企业文化管理知识范文

导语：如何才能写好一篇企业文化管理知识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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［关键词］知识管理；企业管理；创新；人力资源；智慧

［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）22-0023-02

在知识经济时代,知识主宰一切,成为经济发展的关键要素和内在动力。谁能创新知识、善用知识,谁就能在激烈的竞争中占据优势,立于不败之地,但是由于知识呈“爆炸式”增长,膨胀得无法凭个人来管理,显然,知识经济需要与之相适应的管理形式,于是知识管理――一种全新的创新管理模式应运而生,并呈现出强劲的发展势头。在我们石化企业,员工队伍越来越趋于年轻化、知识化,因此认真借鉴和尝试知识管理,对推动我公司管理和发展有着积极的意义。

1 知识管理的最终目标是知识创新

“知识管理”一词最早是由美国麻省莱克星顿的恩图维星国际咨询公司提出的。由于知识管理崭露头角,对它的定义因为侧重强调的角度不同而不完全一致。如有人认为知识管理是通过知识共享,运用集体的智慧提高应变能力和创新能力,从而为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。显性知识易于管理和存储,而隐性知识则难以掌握,它集中存储在员工脑海里,是员工在工作和生活中不断提炼而取得经验的体现。如“行业状元”的大脑支配岗位工作的行为就体现了隐性知识的集中存储,集显性知识与隐性知识于一身,使他们全心全意为企业服务,并最大限度地开发我们石化企业员工的智力资源,更好地为争创一流企业服务。

2 知识管理对现代企业的重要性

知识管理对我们石化企业非常重要,除了可以在企业内建立一种知识的积累、共享和传递的机制来加强知识资源的管理外,还有以下几个直接因素：人员流动特别是关键人员、高级知识分子或高级技术人才和高级技工的流动会给企业带来巨大的损失,企业因此可能丧失一部分在多年实践中所积累起来的宝贵经验和方法；一些复杂的业务流程难以在短时间内被员工所理解接受；员工相互间面对面的直接交流机会越来越少；进行客户关系管理,提升客户的满意度,进而提高客户对公司和品牌的忠诚度；由于知识的不断产生,同时知识本身特别是一些专业的知识具有较强的时效性,员工有持续再学习的需要以适应不断变化的环境和要求,迎接新的挑战；企业生产的新产品、新项目如何对市场变化作出快速敏捷的反应和调整。这一系列都需要我们石化企业必须重视知识管理。

所以为了解决以上出现的情况,企业管理者引入知识管理是非常有必要的。知识管理可以为企业管理者实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。知识管理有助于对显性知识和隐性知识进行处理,并把这些知识用一种适合于社会环境的方式表现出来。实施良好知识管理的管理者能够对外部需求作出敏捷反应,应用内部资源并预测外部市场的发展方向及其变化。我们石化企业也会因此而如虎添翼,立于不败之地。

3 运用知识管理实现企业管理创新

(1)创建企业知识库。对于石化公司来说建立企业知识库对知识进行有序的管理是十分重要的。企业的知识库内容可以非常丰富,这其中可以包括：公司的人力资源状况；公司员工的各种经验和建议；公司各部门和各地分公司的内部资料；公司客户的全部信息；公司的主要竞争对手及合作伙伴的详细资料；公司内部研究人员的研究贡献的研究报告。石化公司知识库对于企业的知识管理有莫大的帮助,这主要有：①企业知识库乃是这些企业信息库或数据库发展出来的高级形式,它正在促进隐性知识向显性知识转化,推动难以“言传”、只能“意会”和“身教”的隐性经验知识的文字化和编码化进程,从而实现更多知识的无障碍交流和共享。②企业知识库的组建并发挥功能,正在加快和完善企业知识的采集和加工、积累和交流、共享和使用的有序过程。③企业知识库的文化环境乃是其成功持续发挥作用的基础条件,石化公司企业文化和员工的精神状态乃是对知识库建设和发展的主要制约因素。

(2)加强人力资源开发与管理。未来成功的国家将是那些致力于开发高素质、高技能和高活力资源的国家,人力资源开发与管理已成为知识经济时代全球性的行动。知识是石化企业获得成功的重要因素,“知识资本”成为我们企业创造效益的强劲推动力。今天员工的价值并不在于掌握了哪些知识,而在于要具有不断创新的创造运用新知识的能力。由此,不难进一步提出人力资源开发与管理的创新知识化问题。事实上,大多数公司都不善于管理知识,他们对自己长期以来开发管理的人力资源拥有的显性知识和隐性知识知之甚少,更谈不上共享和创新了。

(3)知识管理与企业产品创新过程。知识管理在企业产品创新的过程中起到了非常大的作用,并且渗透到了企业产品创新的各个过程。在这里我们可以把产品创新过程分为四个部分,即产生产品创新想法的过程、产品创新想法实现的过程、创新产品的商业化过程和新生产品知识的共享过程。

(4)了解客户的知识对企业来说十分重要。目前的现状是大多数企业缺乏详细的客户资料，而在现代化的企业中我们应该不遗余力地去了解客户的知识,了解他们到底需要什么,并提高他们对我们石化企业的忠诚度,在实际操作中可以通过以下方式进行：①在销售人员接触顾客时,可以通过各种手段了解其个人信息,并将这些信息汇总到企业知识库中,这些信息经过信息提炼与数据挖掘过程形成关于顾客的知识。比如“生产休闲服饰的厂家喜欢购买抗起球纤维”、“生产音像制品的厂家喜欢购买碳纤维制品”……然后,该知识库根据顾客的信息归纳出该顾客的购买倾向,生成顾客知识,并由此为顾客提供个性化服务,而每次的个性化服务结果都会记入到顾客知识库中去。②对客户进行知识管理能更好地留住客户,使消费者成为长期忠实的客户,保证石化企业能够拥有稳定的顾客群。企业在进行营销时,能够从对客户知识管理中分析出厂家的变化,应采取什么样的措施,并且可以通过了解客户知识,采取一些好的促销方式。

4 构建石化企业文化创新

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关键词：企业文化 管理制度 融合

随着我国改革开放的不断深入以及在“十二五”计划全面开展的大背景下，我国积极融入到国际经济大环境中去，对于我国企业而言，面对的市场竞争愈加激烈，必须应对来自国内外的各种挑战。要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。一方面实现现代企业管理制度不断地更新和创造新的文化观念，建立适合企业自身的企业文化；另一方面新的企业文化又影响着企业竞争力的提升和企业的发展，促进以人为本的企业管理制度的形成。因此，目前企业管理制度与企业文化之间的关系就成为当今人们研究的热点。

一、企业文化与企业管理制度之间的关系

企业文化与企业管理制度并存，共同作用于企业中的人，它们互相影响，互相作用。两者之间有着辩证统一的关系，企业管理制度促进企业文化的发展，企业文化又反过来影响和丰富企业管理制度。二者内部和二者之间的协调，决定了企业的兴衰与存亡。

1.企业文化和企业管理制度是相互包涵、相互联系的。两者“你中有我，我中有你”，首先，企业管理制度是企业文化的构成部分。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。企业管理制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神。其次，企业管理制度本身能体现出企业文化。由于企业管理制度中规定了企业整体以及员工个体遵循的行为规范，从中我们不仅能看出企业信奉的价值理念，而且可以看出这个企业的做事方式与风格，所以企业管理制度本身能体现企业文化。

2.企业文化和企业管理制度之间是相互促进的。首先，企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键。体现企业核心理念的企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，最终使企业文化扎根于企业，成为员工共同认可的思想。相反，不适宜的管理制度则会使企业偏离其核心，与企业文化建设方向背道而驰。其次，企业文化促进企业制度的有效实施和不断创新。企业文化形成之前，制度的执行只能靠外在的监督进行约束，一旦监督不力员工就极有可能不按要求去做，管理成本很高；企业文化一旦形成，员工的行动就会变成一种自愿的行为，无须加强监管。可见，企业文化可以激发员工的“自律意识”，从而降低管理成本。当一些有形的制度真正变成员工的自觉行动，那么它的使命也就完成了。

二、实现企业文化和企业管理制度融合的建议

通过深入探讨企业管理制度与企业文化理念之间的相互关系，可以制定相应的企业管理体系，从而更好地促进企业文化和企业管理制度的有效融合。

1.创造企业文化和企业管理制度良好的共生环境。在企业中，企业文化和企业管理制度的存在有以下几种情况：企业文化与企业管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互冲突，根本没有处于共生的状态；企业文化与企业管理制度一致，即处于共生状态，但也有高度一致和低度一致的区别。当企业文化和企业管理制度较为一致时，二者处于共生的状态，企业文化和企业管理制度良好的共生是企业所追求和应该实现的，不良的企业文化和制度则诱使企业不当行为，最终导致企业的衰败乃至破产。所以，必须为两者创造良好的共生环境。方法如下：第一，选择符合企业文化的高素质人才。高素质的员工有利于企业文化和企业管理制度共生，且能推进二者共生，从而更加有力地推进企业的发展。第二，用企业文化和管理制度培育员工。企业如果能够选择到符合企业要求的员工，是非常有利的。但多数情况下，是很难的。所以企业更应该用良好的企业文化和企业管理制度培育出企业所需要的员工，并保留这些员工。

2.在企业管理的实践活动中培育企业文化、丰富企业管理体制的内涵。企业文化只有建立在企业管理制度的基础上，与企业实践活动相结合才能真正发挥其作用。企业管理制度是企业制定的，带有强制性的行为规范。一个企业把自己倡导的理念在长期的实践活动中持之以恒，积淀成一种特定的文化。但要使这种文化成为企业所需要的企业文化，还必须把它制度化，使企业的企业精神、管理理念及员工的价值观等都充分地体现在企业的各项活动中。在实践管理中培育共同的企业价值观，形成团队精神。企业的价值观不是自发形成的，是在企业管理的实践活动中，通过员工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通过实践活动形成“自我行为与集体行为结合、企业文化与企业制度并重”的企业价值观理念，引导员工认同团队，在团队中找准自己的位置和职责。 参考文献：

[1]潘熙宁主编 《探索与研究》 江西人民出版社

[2]定维武编著《企业文化》经济管理社出版

[3] 荆惠民编著《思想政治工作概论》中国人民大学出版社

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1.企业文化塑造成形阶段

企业在适应内外部环境的过程中，在其原有的文化基础上逐渐挖掘、提炼、凝结成一种更好的适应环境的核心价值观，在此价值观的指导下，再细化成具体的可操作的理念和原则。从长期来看，企业文化中的某些特质对知识管理能够起到积极的促进作用，这种特质主要有分享、学习、支持和相互信任的价值观（Leeetal,2003）；而某些特质则对知识管理起到消极作用，比如唯利是图、保守自傲等。在知识管理实践中，企业会逐渐摒弃自身文化中的这些保守自傲的价值观念，不断鼓励和强化那些分享和信任的价值观念，然后在企业成员中间进行广泛的传播和影响，这就是有利于知识管理行为的企业文化塑造成形的过程。

2.价值认同阶段

作者认为只有绝大多数员工都积极认同、遵守并信任的企业文化，才能发挥文化的强大作用。当员工对企业的愿景使命，信任合作、学习支持的价值观念高度认同时，会自主积极地为实现企业知识管理目标而努力工作，因为他把企业目标和个人目标紧密的联系在一起，他可以从知识创造、传播和共享的工作中得到兴奋感、承诺参与和激励的积极情绪和热情，这种热情和积极情绪即是员工的内在动机；同时，由于员工价值观的认同，也更容易实现团队工作，每个成员都清楚组织的目标，清楚自己和同事的责任和能力，因此也更有信心来完成组织目标，我们把员工个体对团队或组织为实现特定目标或特定任务所具备能力的这种信心称之为自我效能感（Bandura,1989）。因此，价值认同与员工内在动机和自我效能感有着显著的正向关系。同时，自我效能感也能促进内在动机，高自我效能感的员工会对自己的能力表现出更强的信心，由此将激发其内在动机去选择充满挑战性和趣味性的工作；而较低自我效能感的员工往往对自己分析和解决问题的能力表示怀疑，对知识创造等活动表现出消极情绪，自然倾向于逃避相应的知识创造、传播和共享的行为和工作。

3.行为实践阶段

员工行为是指基于一定动机所产生的行为结果，表明员工“愿意做”形成的结果。诸多研究都表明内在动机是影响员工创新行为的重要机制，内在动机越高的个体会表现出更多的创新行为。受价值认同和自我效能感影响，员工感知到从事知识创造和共享活动时将获得更多积极情绪和热情，他们会对这些工作充满兴趣和好奇心，更加倾向于采用非常规的方案和思路来解决问题，从而采取有利于企业知识管理的创新行为。同时，员工的自我效能感也能直接正向影响其从事知识创造和分享的行为，因为如果他对他自身和团队从事知识创造和共享活动具有更高信心的话，他将愿意进行此类活动，因为这种工作的成功会给他带来幸福感，这种感受是金钱所不能替代的。企业文化与员工行为是密不可分的，员工行为深受企业文化影响，不论是从企业知识管理的理论研究还是从企业实践过程中我们不难发现，作用于知识管理绩效最重要也是最直接的因素是员工行为。因此，企业文化要发挥应有的作用，最终一定是企业文化影响到员工行为，进而导致企业知识管理绩效的变化。结合前人的实证研究成果，作者认为在企业知识管理实践中，引起员工知识创新和分享行为主要有两大因素，即员工的内在动机和自我效能感，员工有知识，有愿意分享和学习的动机，再加之有完成特定目标的能力和信心，这些因素综合起来发生作用，就引起了员工的知识创造、分享等知识管理行为，进而这些员工的知识管理行为导致了企业知识管理绩效。综合上述分析，我们可以得出企业文化对知识管理的作用过程模型。

二、基于企业文化对知识管理作用机制的管理策略建议

1.培育共享、创新、学习型的企业文化

企业应建立适应其知识管理的企业文化，才能让员工更好的理解企业知识管理的目标和内容。借助企业文化给员工传递出组织鼓励员工进行知识传播和共享的行为，鼓励员工之间和部门之间以信任和合作的态度一起共事工作、一起交流想法、一起共享信息和知识。其次，企业应该大力培育创新的企业文化，知识管理绩效要持续提升，企业要保持长期的竞争力，需要企业时刻保持着创新的态度和精神，因此需要鼓励和强化员工不断发现新问题、交流新想法，采用非常规的思路和方案一起协同来解决新问题和新困难，从而产生新想法和新知识。最后，在知识经济时代，企业要想获得长期成功，要想从知识管理中获益，就需要在企业内营造出一种终身学习、全员学习、团队学习、系统思考、自我超越的氛围，在这样的氛围下，员工把学习当做工作和人生必不可少的一部分，自觉和不自觉地传播和学习组织内外的新知识和技能。

2.关注和重视员工价值观的认同

企业文化是通过影响员工的行为来影响企业知识管理绩效的。员工是否做出有利于提升企业知识管理绩效的行为，从企业文化方面讲，取决于员工是否认同、遵守和信任企业的文化和价值观。因此，企业不能只是一味的投入资源来构建上面提到的创新、共享、学习型的企业文化，也要关注和重视员工价值观的认同，这需要企业建设有利于员工与团队及员工与员工之间顺利沟通的管理制度和沟通平台，同时要营造有利于纵横向沟通的氛围，这样才能有利于员工对企业文化或价值观的认同、接受和遵循。只有员工真正对企业文化的核心价值观认同了，才能发挥企业文化对知识管理的影响作用，企业实施知识管理才更有可能成功。

3.结合员工价值认同，建立有效的激励机制

知识管理要通过广大员工创造、传播和共享知识来实现，但这可能会潜在影响一部分人的竞争优势、物质利益和在组织中的权力和地位，这无疑会降低员工进行知识管理行为的内在动机和自我效能感，因此要使企业文化对成功实施知识管理发挥作用，单靠员工价值认同来激发和提高员工内在动机和自我效能感是不够的，还需要企业建立和完善以鼓励员工知识创新和分享行为为导向的薪酬体系和激励机制，为企业文化的价值认同发挥作用奠定基础。企业在构建激励机制时应注意以下两个方面：

（1）对关键员工和关键行为进行重点激励。企业对员工知识管理行为的激励应该要分清重点和主次，应对那些掌握重要知识技能和关键资源的员工予以重点关注，积极引导他们进行知识创造与共享行为，因此要建设开放的企业文化，向这部分关键员工表明进行知识共享不会对他们的利益和权力地位有不利影响，反而会增加他们的利益和名望，因此来消除他们内心的疑虑和担忧。同时，对企业知识管理和创新做出重大贡献的员工应当予以重点奖励和宣传。

（2）正确对待和处理知识管理行为中的失败。企业知识管理实践中，知识创新活动遇到失败是经常的事情，企业应当正确对待和处理这些创新行为的失败，企业可以根据创新活动的性质、范围和重要性以及团队和员工的不同情况进行相应的评估，规定允许失败的范围和造成损失的程度，在此范围和程度之内的失败是可以接受的。这需要企业建立起一种包容和大度的文化和价值观，这样才能消除员工因为害怕失败而选择逃避相应的知识共享与创新行为的顾虑，提高他们进行知识管理行为的自我效能感，使他们有信心来做好知识管理工作。

4.建立有效的绩效评估体系，引导员工知识管理行为

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关键词 新经济 企业 财务管理制度文化 原则 特征 趋势

一、前言

企业管理是促进企业健康发展的重要措施，而财务管理在整个企业管理中也占据着重要地位。然而目前来看，我国企业财务管理无论在理念方面，还是在模式方面均相对落后，为了更好地适应社会和市场经济的发展，企业必须针对财务管理制度的发展趋势方面做更深入的研究。

二、企业财务管理文化的原则

（一）自然进化原则

企业财务管理工作的开展情况与企业自身的发展情况有着密切关系，甚至可以说企业财务管理工作是依附于企业发展的。在我国，企业管理主要可以分为两种，一种是私营企业管理，另外一种则是国有企业管理，两种企业的发展理念不同，管理理念也不尽相同。因此，在开展财务管理工作时也会有很大差别。另外，在合资企业、独资企业方面也会有所不同，尤其在财务管理方面，但此方面主要是跟随企业发展而不断变化的。例如，企业发展规模变大后，企业的财务管理无论在设备方面，还是人才方面均会有所优化。[1]

（二）演变的相关原则

演变原则依然与企业发展情况息息相关，如企业在发展中必须适应市场变化，以及经济市场、社会等方面对企业发展的要求，为了达到这种要求，企业在管理方面就必须作出改变。另外，企业的经营在一定意义上来讲具有风险性，尤其在经历失败的项目投资后，企业往往会出现危机，为了解决此危机，企业必须改变发展方向和策略，企业财务管理也会随之发生变化。然而，当这种情况出现时，企业在财务管理中的不足也会渐渐地体现出来，这既是挑战，也是机遇。宏达公司在我国已经存在多年，其发展的过程也曾经历坎坷，但都能够准确抓住机遇，跟随社会的发展来调整自身发展的步伐，其中以更新财务管理制度方面最为突出，宏达公司将以往的财务经验与当代社会的发展情况融合到一起，使财务管理工作得到了优化。

（三）示范促进发展的原则

我国企业虽然数量众多，但其类型以及所经营的主要产品、方向等方面均有很多相似之处。因此，当部分企业的财务管理制度文化发展较好时，可以对其他相同企业起到很好的示范作用。例如，我国邯郸市的一个钢铁厂，其在不断的发展中创新出了全新的财务管理制度文化，并且在财务管理方面和企业发展方面均发挥了很好的作用，此种现象出现后也引起了同行业的关注和学习。如今，邯郸市很多钢铁厂均采用了这种财务管理模式，并且都取得了不错的成效。我国金蝶软件公司在这方面也有着显著的成效，公司成立不久就遭遇了财务危机，为了解决这个问题，他们采取了出让股控权的措施，改变了财务管理的方式，最终迎来了新的发展机遇，在此之后很多公司也纷纷效仿此做法。

三、企业财务制度文化特征

通过对企业财务制度文化方面的研究可以发现，财务物质文化在此方面的影响最大。在此种文化背景下，企业财务制度文化出现了多种特征，具体可以划分为以下几个方面：一是财务管理制度文化是社会文化环境的产物，以时代的经济形态为核心；二是具有继承性；三是具有先导性；四是具有改革性；五是具有具体与抽象的统一性。可见，企业财务制度文化特征多，这与其在企业发展中的作用也有很大关系，只有当企业认识到财务制度文化的特征后，才能够为其发展和优化提供更多便利，制定出行之有效的财务管理制度。[2]

四、新经济形势下企业财务管理制度文化

（一）财产制度文化

一般而言，不同的企业在财务管理方面所应用的模式不同，所制定的制度也不同，而导致此种情况出现的主要原因是各个企业之间不同的财产制度文化。我国企业在不断发展中呈现出了不同的类型，如独资企业、合资企业、私营企业以及国有企业等，不同的企业对于自身的发展均有不同的考量，企业制度文化也大有不同。例如，在独资企业方面，其所应用的财产制度相对老旧，另外，也有很多企业在发展中不断摸索出全新的财产管理文化，并应用到实际财务管理工作中。

（二）组织制度文化

企业财务管理组织的制度文化，可以说是一种企业对财务进行管理的体系文化。在企业财务管理出现伊始，财务管理的组织制度文化就在不断变化，而此种变化不仅能够提升财务管理质量，也是优化整个企业发展、企业组织的重要手段，在我国企业财务管理中体现出了诸多特征，如开放性、动态性以及综合性等，根据这些特征来开展财务管理工作能够有效避免传统财务管理中存在的问题，也能够为创新财务管理制度方面提供保障。[3]

（三）人事制度文化

人事制度在任何企业管理中均占据着十分重要的地位，其管理质量会受到企业财产制度、财务管理组织制度以及企业制度文化的多重影响，但并不影响其把企业整体的发展观念作为发展的核心。在人事制度文化中与之较为接近的当属财务人员方面，财务人员个人的素质以及能力直接影响着企业财务管理的质量。因此，今后企业在发展的同时也要针对人才方面采取措施，可以为财务人员提供相应的培训机会，使其掌握更先进的财务管理理念和技能，以此来推动整个企业的发展。

五、新经济形势下企业财务管理制度文化的新趋势

（一）企业财务管理制度的多样化

传统企业财务管理制度在新经济形势下已经难以发挥作用，无法很好地平衡企业、员工、股东以及消费者之间的权益，使得财务管理的作用大打折扣。财务管理作为企业公开的契约，可以使企业中其他管理制度的作用发挥到更大，如企业会有很多的约束机制或是奖励机制，但很多员工无法真正意识到此种机制的存在，但若是能够与财务方面挂钩，则可以引起更多人的重视。在新经济形势下，财务管理制度应更加体现出人性化的特征，这也是激发企业人员在工作中能够不断提升自我的重要方式。另外，企业在发展中很容易产生财务危机，多样化的财务管理制度能够有效避免或减少此种情况的发生。

（二）企业财务管理组织需要不断创新

创新一直是社会发展的主旋律之一，有创新才会有进步。在企业保证基本的运行条件时，应针对财务管理组织方面进行创新，尤其是在其所暴露出的问题方面。为了更好地完成此方面建设，企业应充分发挥现代网络信息技术的优势来完善整个企业的信息系统，从而使财务管理组织机构能够趋于扁平化。在全新的财务管理组织中，企业领导应做到权力下放，调动员工创造业绩的积极性和主动性。另外，企业还应建立起高素质、高能力的财务队伍，这类人员不仅具有丰富的财务管理经验，同时也具有一定的创新意识和能力，能够完全适应新经济环境下的企业财务管理工作。[4]

（三）网络信息技术在企业财务管理中的有效应用

如今已经进入网络信息时代，网络信息技术得到了充分应用。因此，今后在进行企业财务管理时也要积极应用网络信息技术，在企业中建立相应的平台，将财务工作中的数据分析、结果传递以及财务审核均集中到一处。如此一来，不仅能减少人力、物力的浪费，也能够保证财务信息的真实性，更能够提升企业的综合竞争力。从时间的纬度看，网络信息技术的应用可以使得企业的一切管理活动均处于实时监督控制之下，甚至可以完成实时汇报，这对于提升财务管理质量十分有利。

（四）创新财务管理评价系统

财务管理评价系统的创新主要可以从以下几个方面着手：第一，针对传统财务分析指标体系进行深入研究，并将现代元素融入其中，使整个体系可以得到更大的拓展。第二，增加对于知识资本等无形资产的财务评价的比重。近年来，我国财务评价指标体系一直处于不断的变化中，如经济附加值指标，或是自由现金流量等，动态指标与静态指标并存，可以有效完善财务管理的评价系统。由于我国在此方面的认知与能力均需要提升，因此今后各个企业在发展中也要加强对此方面的重视。

（五）创新企业财务管理理念

在新经济形势下，企业若要实现长足发展，就必须创新发展理念，同时改变管理理念，在财务管理方面亦然。树立以人为本的财务管理理念尤为重要，这能够改变以往企业员工对于财务管理的认知，也能够积极调动企业人员的工作积极性。而要达到此种效果，企业应积极为财务人员提供更舒适的工作环境，并为其提供良好的培训机会，甚至可以鼓励企业员工参与财政管理。但值得注意的是，财务管理具有极强的专业性，非专业人员均不可深入参与。另外，企业要不断提升财务管理层次，针对财务风险的控制方面也要作出改变。

（六）创新企业财务管理方式

创新管理方式并不是一件容易的事，可以就以下两个方面展开：第一，创新企业的融资活动。新经济形势下，知识已经成为企业重要的资源之一，因此企业应不断提高晋升门槛，迫使企业人员不断丰富自身能力和知识储备量，加强企I的知识和治理资本，从而提升整体竞争力。第二，创新企业的财务分配方式，公平公正的财务分配方式是提高企业员工满意度的一种重要方式，企业可以积极引用。

（七）创新企业财务管理制度

所谓“没有规矩不成方圆”，虽然目前很多企业均有自身的管理制度，但其中很多制度已经无法满足社会发展的要求，也无法在企业发展中发挥出真正的作用，对其进行创新显得尤为重要。管理制度的创新可以将市场机制应用到其中，市场机制具有很好的激励作用，同时也具有很好的约束作用，此种制度不是指向某一类员工，而是针对整个企业的所有员工，若员工在工作中表现优异，则对其进行适当的奖励，若其在工作中犯错，也要依据制度进行适当的处罚。

六、结语

研究关于新经济形势下企业财务管理制度文化的新趋势方面的内容具有十分重要的意义，这不仅关系到企业财务管理工作的开展情况，也关系到整个企业的发展情况，甚至与我国整体经济发展也息息相关。如今，人们对各个方面的要求越来越高，企业之间也面临着更加激烈的竞争，若要提升竞争力，不仅要不断优化发展理念、提升服务质量，同时也要做好财务管理工作，尤其是保证企业能够正常运行，然而很明显，我国企业在此方面的建设还不够完善，因此相关机构和人员应加强此方面的研究。

（作者单位为中国人民大学商学院2014会计B班）

参考文献

[1] 戈献环.新经济形势下企业财务管理面临的挑战及对策研究[J].中外企业家，2016（10）：121-122.

[2] 刘畅.新经济条件下企业财务管理发展趋势探讨[J].才智，2016（21）：229.

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关键词：知识经济 知识管理 企业文化

随着知识经济的到来，知识逐渐成为经济增长和社会发展以及企业成长的关键性资源。在以知识为主要资源的经济中，企业是否具有创造、传播和使用知识的能力正成为其生存和发展的决定性因素。

现在国内有不少企业也对此予以高度重视， 积极应用知识管理来打造自己的核心竞争力。但是，知识管理并不是简单的信息技术的应用，而是需要建立与之相适应的企业文化。

企业文化是企业在经营和管理活动中逐渐形成的，具有本企业特色的企业经营哲学、企业文化形态、企业道德规范、企业精神风尚、企业形象等的总和，是在企业长期发展中形成的。优秀的企业文化能够帮助企业取得竞争优势，在复杂多变的环境中，不断地发展自己。Delphi Consulting Group研究人员Hadley Reynolds 认为，企业知识管理的主要障碍是企业文化。可见良好的企业文化是成功实施知识管理的保障，不良的企业文化是知识管理战略实施的障碍。所以，构建与知识管理相适应的现代企业文化是一个值得关注的重要问题。

企业知识管理的内涵及目标

构建适合企业知识管理的现代企业文化，首先必须了解企业知识管理的内涵、目标及优势。

（一）企业知识管理的内涵

企业知识管理是以企业知识为管理对象，是对企业集体的知识与技能的捕获，并将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大效益的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最佳的决策。知识管理是企业创造核心竞争力的基础和源泉。主要包括以下三个基本特点：

企业知识管理是基于对“知识具有价值、知识能够创造价值”的认识而产生的，其目的是通过更有效地利用知识来提高个人或组织创造价值的能力。企业知识管理的基础活动是对知识的识别、获取、开发、分解、 使用和存储。特定的知识管理活动需要投入资金与劳动力。

企业知识管理是将知识看作最重要的战略资源, 最大限度地掌握和利用知识提高企业竞争力。企业知识管理把存在于企业中的人力资源的不同方面和信息技术、市场分析及企业经营战略等协调起来，为企业的发展服务，创造整体大于局部之和的效果。

企业知识管理是企业面对日益增长的非连续性的环境变化时，增强企业组织的适应性、生存能力等重要措施。从本质上来看，它涵盖了企业组织的发展进程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创造能力进行有机的结合。所以，企业知识管理是个人和企业要适应现代经济日益复杂多变的环境的真正向导。

（二）企业知识管理的优势

知识经济时代企业要取得竞争力必须具备四种能力：快速的反应能力、创新能力、高素质的技能、高速运转的效率。企业知识管理作为一项新的管理模式，可以培养企业达到以上目标。首先，知识管理是企业培养竞争力的基础。在知识经济时代，企业的综合能力被看作是企业取得和维持竞争优势的关键因素。其次，知识管理是企业在知识经济时代有效、正确决策的基础。因为在不断变化的生存环境下，企业需要通过知识管理获得所需的知识，以便做出最佳决策。企业知识管理的优势主要表现在以下四个方面：

1.增强企业创新能力。在知识经济时代，市场竞争日益激烈，产品周期不断缩短，创新是保持企业长久竞争优势的主要源泉。企业通过知识管理活动鼓励和培育新思想、新主张，最大限度地把企业员工吸引到献计献策和能力合作的活动中来，共同开发新产品和服务，从而提高企业的创新能力。

2.培养企业灵活应变能力。随着世界经济的进一步全球化，任何企业都处在一个变化无常的激烈竞争环境中，不可能在某一领域永远占据霸主地位。为了使企业能在竞争中维持其市场地位，要求企业对市场的变化能做出快速的反应，并具有较强的应对能力，而知识管理能够帮助企业培养和提高这种快速应对能力。

3.提高企业工作效率。通过知识管理可以最大限度地获取和共享有用的经验以及可重复使用的知识资产，缩短作业时间和减少重复劳动，从而达到提高企业工作效率的目的。

4.培养和提高企业员工的技能和素质。拥有高素质和技能的企业员工是企业竞争优势和竞争力提高的基础条件。通过实施知识管理，促进现有员工和新雇员工对新知识的学习，从而培养和提高员工技能和素质，最终提高和保持企业的竞争优势。

知识管理与企业文化的关系

知识管理不仅会改变企业的管理方式，也会改变人们的工作、思维方式。企业知识管理要求建立与之相适应的企业文化环境。知识管理与企业文化相互影响，同步发展。企业发展的实践证明：先进的企业之所以能够在竞争中获胜，就是因为他们具有更适应竞争要求的企业文化。21世纪的经济发展，已不仅仅是一种经济行为，而往往是经济与知识文化的一体化运作。因此，基于知识管理的企业文化是企业获取竞争优势的基础，同时也是知识管理能够顺利实施的必要条件。

（一）企业文化对知识管理的影响

企业文化是企业在长期生产经营活动中自觉形成的能为绝大多数员工信守的企业经营意识、经营指导思想和经营战略价值观念的综合反映。企业文化对知识管理的实施有一定的影响，而且其影响是不可被忽视的，具体表现如下：

1.企业文化决定企业知识的重要性。企业文化严重地影响着企业的管理理念，进而影响企业对知识的认识和态度。比如，影响决定哪些知识是有用的、重要的，哪些知识是必须保留在企业，从而获取核心竞争力，哪些知识可以向外界传递或与外界分享以获取战略优势。

2.企业文化影响员工个人知识与企业集体知识之间的关系。企业文化包含所有不可言传的关于组织与其员工之间如何传递知识的规则，它界定哪些知识属于组织，哪些知识属于员工个人;它决定在公司中谁应有什么知识，谁必须分享这些知识，谁有权保存这种知识。企业领导层如果不能准确理解企业现有的知识传播机制，不能制定相应的战略改变这种机制,那么想改变与知识相关的行为将会十分困难。如果企业很明显地认为某些部门比另一些部门重要，那么毫无疑问会挫伤知识交流的积极性，导致各业务单位尽力保卫自己的知识库。

3.企业文化决定企业知识的创造、传递和使用的行为决策。企业文化决定企业知识的创造和共享。企业文化中的行为规范和惯例同样也决定着一系列能够影响知识生产、共享与利用的行为，即会影响交流质量的行为。如果一种企业文化相对于知识而言更重视知识共享，它就会创造一种更便于利用知识的交流环境。因此，企业文化为知识管理提供了良好的发展环境。

4.企业文化影响企业对新知识的态度。企业文化决定着企业如何对待、获取和传播新知识的行为。对于今天那些面临剧烈的、甚至威胁其生存的技术与竞争形势变化的企业来说,这个过程的动力机制反映了一个特殊的问题，即如果它们希望能在这个激烈竞争的环境中生存下去，就必须尽可能快地获取、验证和传播新知识,以便及时调整企业战略与资源配置。

（二）基于知识管理的企业文化的积极作用

基于知识管理的企业必须构建一种知识型的企业文化。 知识型企业文化是企业在发展过程中按照知识管理的要求所形成的，它对企业的发展具有导向作用。知识型的企业文化主要有四个方面的作用：

1.导向作用。 如果企业文化得到企业员工的认同，就会对员工起到价值导向、角色规范和引导员工实现知识创新的作用，他们就会在企业文化所营造的氛围中相互促进, 共同发展。

2.沟通作用。 企业文化的形成有利于加强企业与员工、员工与员工之间的充分沟通，化解文化理念上的认识差距，实现各方利益的协调，从而有利于企业内部形成相互信任的融洽气氛，有利于企业内部的信息流通和反馈机制的建立，促进知识的交流与共享。

3.激励作用。 以人为本的企业文化特别强调人力资源的管理，尊重人性、尊重员工的需求，并能使企业的发展目标与员工的实地需求取得较好的统一，有利于鼓舞员工的士气，从而使员工产生一种责任感和使命感，促进员工奋发向上的心理环境的产生。

4.凝聚作用。企业员工在优秀的企业文化中可以感受到成功的乐趣，体会人格的尊重，从而热爱他们的企业，敬职敬业，有利于加强企业团队建设，形成企业的凝聚力，保持和提高企业的竞争优势。

与知识管理相适应的现代企业文化

管理活动总是在一定的环境中进行的，企业知识管理也不例外。企业知识管理体现了知识经济社会中人们探索知识资源在生产实践中的新发展，它把知识和知识活动作为企业的财富和核心通过创建合适的环境和条件，利用企业员工和集体的智慧，实现知识的交流与共享、创新与增值，在知识创新中谋求企业竞争力的提高和企业的持续发展。由此可见，构建与企业知识管理相适应的现代企业文化是知识管理成功实施的关键。基于知识管理的企业文化应该是一种学习型、共享型、创新型的现代企业文化。

（一）学习型的企业文化

知识经济社会是一个学习的社会，学习不仅是个人生存和发展的需要，而且也是企业提升竞争力的重要因素。未来成功企业将是“学习型组织”，学习型组织具有五种技能：自我超越，改善心智模式，建立共同远景，团队学习和系统思考。可见，学习型组织在共同的远景下，有着崇高的信念与使命，追求心灵的成长和自我价值的实现。与这种学习型组织相适应的是学习型文化。在这种文化导向下，人们追求通过学习提高素质、开发能力与智慧。尤其团队通过学习，提高整体的适应能力和创造能力。

学习型的企业文化，一是强调“终身学习”，组织中成员只有养成终身学习的习惯，才能形成组织良好的学习气氛，促使员工在工作情境中不断地学习；二是强调“全员学习”，企业的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，提高各类人员的创新能力。尤其是决策层，他们决定企业发展方向和战略，因而更需学习；三是强调“全过程学习”，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程，如计划、执行、控制等环节；四是强调“团体学习”，组织不但重视个人学习和个人智力的开发，而且强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。学习型文化是未来企业成功发展的保证，也是基于企业知识管理的企业文化的重要组成部分。

（二）协同共享型企业文化

有效的知识管理要求一种人与人之间的相互支持、相互协作的企业文化，以消除传统的对抗，促进知识交流与共享。协同共享型文化鼓励员工与他人分享自己的知识，并促使员工将知识转化为利于企业发展的生产力。知识共享是企业知识管理的出发点和重要内容。

知识共享型的企业文化具有以下特点：一是要求企业的知识管理者拥有鼓励知识共享的核心理念，积极为企业营造一种全员共享知识的氛围；二是要求企业有完善的以知识共享和创新为导向的激励机制，要求每一位员工参与知识共享和创新的行为都有相应的客观评价标准；三是要求企业文化的参与各方摈弃传统的竞争观念，树立以合作促竞争、以竞争促合作的关系，从而实现双赢；四是要求企业中的个人创新与团队精神有机结合起来，强调共享的团队精神并不排斥个人创新的主动性和积极性；五是积极倡导共享与交流在拥有不同知识结构的成员之间进行，这样有利于拓宽知识创新的空间。

构建知识共享的企业文化，首先，企业管理层要成为知识管理的倡导者、参与者。企业管理层的价值观和行为方式是影响企业员工的重要因素，而且决定着企业管理模式的成败。要推进知识管理，管理层应该发挥倡导者、支持者和参与者的角色，在企业内部创造一种能够激发、增加和方便员工沟通、交流的良好环境，以利于员工之间进行知识交流、共享和创新。其次，培植新的思想观念和价值趋向，形成自然而然的共享行为，强化知识共享意识。

（三）创新型企业文化

在知识经济时代，创新是一个企业存在和发展的重要基础，是企业不断获取竞争优势的源泉。企业只有通过自身创新的确定性才能来对付快速变化的不确定性。创新能力是实施知识管理的动力。随着企业的无形资产越来越重要, 衡量企业成功的尺度是创新能力，即开创新市场和取代旧市场的能力。企业为了实现自己的目标并赢得竞争，就必须不断创新，才能使自己的产品和服务胜人一筹。所以，很多成功的企业都奉行不断创新的理念，把创新作为企业的生命和提高企业竞争力、甩开竞争对手的主要途径。构建创新型的企业文化，为企业进行知识管理提供了有力的支持和保障。

创新型企业文化就是要最大限度地发挥人的潜能，为此，需要建立促进创新的激励机制，营造适宜知识创新的环境。良好的机制与环境是促进创新人才成长、激发创新热情与创新思想的必备条件，企业创新环境的不断改善是企业知识创新不断获得成功的关键。企业知识创新环境包括两个层面：宏观环境，如社会政治、经济、文化环境等，这些因素是企业文化创新形成的基石；微观环境，指不同企业在不同的创新阶段、不同创新项目等所处的特定环境。营造知识创新环境，对企业来说主要是营造知识创新的微观环境。微观环境的营造主要包括两个方面的内容：硬环境的营造，即营造用于创新的基础设施建设；软环境的营造，要建立鼓励创新的激励机制，采取多种方法和措施为员工营造有利于发散性思维、敢于突破旧框框的环境。当然，管理层也要有强烈的创新意识，要带头积极参与创新活动，形成上上下下热衷创新的氛围。

参考文献：

1.翟丽.企业知识创新管理[M].复旦大学出版社，2001

2.刘强, 樊治平. 浅析企业文化对知识管理的影响[J].东北大学学报(社会科学版)，2003（1）

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关键词：人力资源管理；跨文化；知识型企业

人力资源管理随着经济时代的变迁发生着巨大的变化，知识经济的来临使得对于“人”的关注上升到顶点。跨国公司、无边界组织的出现丰富了企业的形式，企业形式的变化促使人员跨国界、跨文化、跨技术，呈现出丰富性和多样性，同时加速了人力资源管理中的冲突与碰撞，给人力资源管理带来了挑战。本文将视角聚焦到知识型企业，探讨跨文化下的人力资源管理的冲突与解决策略。

一、 知识型企业人力资源管理的特征

知识型企业是应对变化的外界环境的最佳企业形式。卡尔-爱瑞克·斯威比（1986）最早提出知识型组织一词，认为知识型组织有一个共同特点，即在战略上都涉及到如何在人类所拥有的知识与诀窍的基础上建立持久性组织。知识型企业实质上是知识工作者的自由联合体，知识型企业应视为一种介于他组织系统和自组织系统之间的社会协同系统。

知识型企业认为人力资源是企业具有持续竞争力的源泉，将人提到了一定高度，强调给员工灵动的时间与空间，充分发挥个人主观能动性，以达到最高效能，实现企业效益最大化。人力资源在企业中的重要性越来越凸显，人力资源拥有的价值性、稀缺性、难以模仿和不可替代的属性（Wright、McMahan、McWilliams，1994），使知识型企业具备了持久性竞争优势的条件。知识型企业的人力资源管理表现出以下特征：

1. 人员的异质化假设。以往企业的人力资源管理都将人员作为同质性对待，人力资源管理的规划和设定基于同一个平台，具有普适性。人力资源管理系统是实现企业整体战略的支持系统。知识型企业的人力资源管理基于人的异质化假设，每个人都具有各自的特点，每个人都有长处与短处，如何合理搭配长短板，避免木桶效应，实现人员的优化配置成为人力资源管理的主要关注点。

2. 着重关注人力资本的创新能力。知识型企业的员工与工业时代的员工存在着很大的差别。知识型企业中存在三种典型的人力资本类型：一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本。创新型人力资本是知识型企业发展的主要推动力量，也是人力资源管理的重点，即更加注重人力资源的知识和能力以及员工之间的协作创新。

3. 激发人员的协同效应。协同作用是系统有序结构形成的内驱力。积极有效的人力资源管理可以促进知识型企业内部形成协同作用，产生1+1>2的协同效应。同时，企业作为一个整体与环境有机作用，加速企业的自由生长，获取无限的资源和生机。有效地人力资源管理创建有机的组织结构，将人员作为企业成长的血液，让人员带动组织发展，促使知识型企业成为具有自适应和自协调的协同系统。

4. 增强中间链条。早期工业革命的制造企业将人作为机器操作者，而知识型企业将人作为人来看待。知识型企业的工作特点是成果与工作长度的相关性不大，而与员工的创造性、心情等有直接关系。因而，人力资源管理是将人力变为资本，实现人与事、人与人之间的和谐，达成企业目标。在这样的环节中，中间链条是人，也就是人力资源管理的实施对象。因此，人力资源管理既要以管理者为主导，也要以员工为主体，加强对人力资本的投资与开发，体现员工价值，鼓励员工自我实现，从而激增企业效益。

二、 跨文化情境引发的冲突

随着企业形式的变化，讯息的便捷沟通、经营领域和地域拓展等都促使了跨国公司诞生，使得公司在跨文化情境的运行。多样化的人员使得不同文化在一个企业内部碰撞，产生新的冲突和危机，给知识型企业的人力资源管理提出挑战。跨文化情境下的冲突表现在：

1. 个人层面上。个人层面上体现在思维方式、价值观、行动模式、和动机等方面。每个跨文化情境下的员工内部以及员工之间都会产生情绪性和实质性冲突。

（1）思维方式。思维方式与文化密切相关，思维方式是沟通文化与语言的桥梁。跨文化环境下的员工的思维方式会有很大的不同，东方以中国为代表的文化和西方的文化会在员工的工作中发生碰撞，源于思维方式上的冲突会体现在知识型企业人力资源管理的方方面面，如对于管理规范的理解、对于激励政策的反应等。思维方式产生的基础是每个人的暗默知识，这个知识是我们认识世界、形成认识、获取新知的基础。暗默知识不像是显性知识一样可以符码化，方便共享，暗默知识会通过思维等一系列形式体现出来。

（2）价值观。价值观是文化的主要表现形式之一。Jones & George（1998）认为价值观能评价行为、情景和他人的好坏。Hofstede（1983）描述了国家之间的文化差异在四个维度上的相似性和不同之处，其中一个维度价值观，体现在个人主义与集体主义方面，他认为集体主义价值观念占主导的社会里，个人往往从道德、思想的角度处理他与企业的关系，而在个人主义盛行的社会个人往往以算计的方式跟企业打交道。不同国籍与地域的员工受原有的价值观影响，在知识型组织人力资源管理注重的团队合作、共享、信任、人员梯队建设等方面势必会产生冲突。

（3）行动模式。跨文化的员工与东道国的员工的行动模式上的差异受路径依赖影响，也就是会受到在母国或者第三国工作的体验和经历影响。这种经历和体验一旦形成固有的行动模式，员工在企业的表现会受到原有惯性的吸引，意欲脱离这种状态会变得很艰难。跨文化下的员工在适应新的企业的发展路径时原有的行动模式会和新的行动规范产生冲突。

（4）。不同的信仰展现着不同的文化。对于一些信仰禁忌以及与信仰有关的信息，人力资源管理者须具备这些知识。要关注不同员工的信仰，尤其在人员保留激励、培训等模块要加强重视，避免带来误解和争端。同时，避免偏见的产生，正确认识不同的，不要带着有色眼镜看待有的员工，避免产生特殊的情感反应，影响正确的判断。

（5）动机。动机是在需求的基础上产生的，具有条件敏感性，易受到外界环境的触发。当需求有了明确的目标时才会转化成动机，推动人的行为去实现。跨文化背景下，激发动机的需求会有很大的差异，在知识型员工的激励方面，要结合员工的文化背景，找准激发点，用最小的力激起最大的工作激情和动力。

2. 组织层面上。组织层面上体现在心理契约和信任方面。

（1）心理契约。员工与企业之间的契约不能由正式契约签订的条款所完全覆盖，因而心理契约成为了最有效的弥补形式。契约形式是隐含的，是多项主体或机构之间的信念的独特组合。一般心理契约由交易和关系两个维度组成。Rousseau和McLean Park提出了区分交易维度和关系维度的五点依据：焦点、期限、稳定性、范围和确切性。跨文化环境下的知识型组织的员工在这五个方面都存在着很大的差异，因而心理契约的建立是一个复杂的系统。

（2）信任。Child和Mollering认为信任是对企业效率起肯定作用的无形资源之一。信任能吸引协调行为，能让企业成员主动追求共同的目标（Lewicki、McAllister、Bies，1996）。跨文化情境下的信任建立要比正常状况下难度更大，员工之间的情感信任与认知信任在短期都难以建立，影响组织的协作、交流、领导与创新。

三、 解决冲突的策略

1. 暗默知识的溢出。人力资源管理为企业内部的每一位员工服务。知识型员工以自身的知识技能来创造价值，而企业的发展需要全体员工的共同努力。知识型员工之间的合作和分享是创新的基础，也是完成企业目标的通道。跨文化情境下，每个员工的暗默知识差异较大，企业可以充分吸收应用员工自身的暗默知识，将其整合起来创造更大的新知识。

人员之间的轮岗是一个很好的暗默知识溢出的方式。在变换不同的工作岗位的过程中，员工的暗默知识可以体现在劳动的过程中、创造的环节里，这时经过企业内部的冲突与同化，暗默知识可以被互相吸收，让员工得以获益，达到双赢。在人员培训方面，可以设计企业内部网络学习平台，提供专业资源和讨论区，让员工自由交流与沟通，达成共识、共同发展。

2. 灵动自由的“第三种”文化。跨文化人力资源管理最终形成“第三种”文化，不以哪一方的文化为主，没有中心，具体问题具体对待，形成超越原有文化而服务于双方文化的状态。赵曙明（1999）认为，成功的人力资源开发与管理应该摒除文化差异带来的信息、知识传递中的失真与停滞外，同时应从不同文化中获取有利于企业整合和知识创新的因素。“第三种”文化的企业文化是的，凡是有利于企业发展的，有利于知识的文化都会被尊崇，慢慢固化。大量的社交活动可以显著地促进人们消除彼此之间文化上的隔阂，可以打破偏见，建立互相欣赏和信任的关系，形成灵动自由的“第三种”文化。

3. 共同心理程序的构建。企业的发展不可缺少的是高度认同感的员工，忠实于企业，服务于企业。高度的认同感建立在跨文化情境下构建共同心理程序上，将冲突解决在共识的基础上，，在企业内部形成一层保护膜，让每个员工都免遭困扰，促进其自由成长。Arthur将众多的人力资源措施组合为降低成本型和增加承诺型，并认为增加承诺型更能够发挥人力资源的价值，具有更好的绩效。增加承诺的基础是共同心理程序的构建。

人力资源管理过程是一个匹配的过程，是将组织与人之间的关系进行调和并趋同一直的过程。因而人力资源管理的招人、用人和留人环节要秉承共同心理程序的构建理念，加强员工间和员工与对企业的认同感，减少高效员工的流失。在人力资源管理过程中，要多加强沟通，以员工为本。基于共同心理程序的员工可以流畅的协作，将内部沟通成本降为最低，同时找准自己的舞台，在富有挑战性的工作环境中创新。

4. 企业内部协同。员工是知识型企业的财富源泉，劳动力不再是被分割的，而是为知识员工所共同分担，因此知识型企业的内部协同意义重大。人力资源管理要对员工的多元化进行包容。为员工提供个性化的帮助，与员工一起成长，形成差异化的管理模式，为产品创新和观念创新奠定基础。关注员工心理契约的设定，在人力资源管理方面须平衡工作与家庭之间的关系，采用弹性的工作方式，舒适的工作环境的设置等等让员工有归属感、自豪感和责任感，自觉生成心理契约。对于员工的保留和激励与薪酬的关联不再占巨大的比例，而加强与企业内公平、信任感等情感因素的关联。同时，实施的激励部分也多为长期激励，针对不同员工的不同需求展开，形成阶梯递进的形式。经过人力资源管理过程的实施，最终达到企业内部的和谐与共赢，带动企业向前发展，员工也会因企业的发展而成就自身。

四、 结论

员工的多样性是跨文化情境下的产物，要合理对待多样性的员工在知识型企业发展过程中产生的冲突。冲突产生有着必然的条件，须认真分析其背景和原因。同时，冲突也意味着碰撞，不仅仅是制度上，更多涉及到思想领域。任何事物都有两面性，一方面冲突会带来企业发展过程中的阻碍，需要企业调整以逾越这个阻碍；另一方面，冲突会带来思想的碰撞，会引发创新，使企业具有强大的竞争力。因此，对于跨文化情境下的知识型企业的人力资源管理，不要遏制冲突的产生，而要合理分析并有效化解冲突，使其转化为企业前进的不竭动力。

参考文献：

1. 段伟文.论知识型企业的结构再造和文化重建.系统辩证学学报,2000，（7）:65.

2. Wright, P.M., McMahan, G.C., McWilliams, A. Human resources and sustained competitive advantage: A resource-based perspective. Intern- ational Journal of Human Resource Management,1994,5（2）:301-326.

3. 程德俊.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较.管理科学，2004，(12）:81-86.

4. 宋良荣,徐福缘.论知识型企业人力资本的特征及其管理.科学学与科学技术管理,2001,（9）:85.

5. 连淑能.论中西思维方式.外语与外语教学,2002，（2）:40.

6. Jones, G.R.; George, J.M. The experience and evolution of trust: Implications for coope- ration and teamwork. Academy of Management Review,1998,23（3）：531-546.

7. Hofstede, G. The cultural relativity oforganizational practices and theories. Journal of International Business Studies, Fall,1983： 75-89.

8. Rousseau DM,McLean PJ.The contracts of individuals and organizations.Research in Orga- nizational Behavior.Greenwich,CT：JAI Press,1993.

基金项目：国家社会科学基金重点项目（项目号：10AGL009）。

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关键词：库存库存控制库存管理

“库存”在英语里面有两种表达方式:inventory和stock,是指企业在日常生产经营过程中用于今后销售或使用的储备物料,包括各类原材料、半成品、成品等不同形态。按照管理学的定义,库存是“具有经济价值的任何物品的停滞和储藏”,其主要作用在于能有效地缓解供需矛盾,使生产尽可能均匀。“库存控制”,从传统的狭义观点,主要是针对仓库的物料进行盘点、数据处理、保管、发放等;通过执行防腐、温湿度等控制手段,达到使保管的实物库存保持最佳状态的目的。从广义的角度理解,库存控制是为了达到公司的财务运营目标,通过优化整个需求与供应链治理流程,合理设置ERP控制策略,并辅之以相应的信息处理手段、工具,从而实现在保证及时供货的前提下,尽可能降低库存水平,减少库存积压与废、贬值的风险。不能简单地将其曲解为“仓储治理”。

对于任何企业而言,原则上保持一定的库存是非常必要的。合理库存可以使得企业整体运作变得更为有效,生产率更高。但若库存控制管理不当,将会给企业带来缺货率高、库存周转不灵、无效库存多,造成资金积压,增加企业生产经营成本。库存控制管理可以说是企业物流管理的核心与灵魂,库存控制水平代表了一个企业总体的管理水平。高效的库存控制管理是企业经营革新、降低成本的重要一步。

近几年以来,持续高涨的原油价格对中国石化各企业的生产经营成本带来了巨大的压力,成本控制已成为石化企业首要考虑的问题。如何有效控制库存,降低物资供应成本,已成为物资供应部门必须思索的课题。

一、库存控制管理普遍存在的问题

中国石化的大部分企业在库存控制方面存在以下问题。

1.库存储备规模大,储备资金周转缓慢。其结果造成企业物流运营成本高,资金占用比例大。

2.库存结构不合理。在目前中国石化100多亿元的储备额中,属于三年以上无动态的物资占了相当大的比重。

3.供需脱节。石化大部分企业的物资需求计划是由使用单位(生产车间)提出,机动部门审批,然后由机动部门将需求计划提供给物资供应部门进行采购。物资供应部门不了解检修计划,使用单位不了解物资采购的情况,供应与需求在一定程度上造成脱节。

4.物资需求牛鞭效应。使用单位提报需求计划时,在考虑检修需要的同时,也增加了储备需要的考虑,因此需求计划在提报时已经放大了需求量,而物资供应部门根据使用单位所提报的需求计划进行采购时,也要考虑储备的需要,适当放大采购量,因此就造成需求的再放大,导致库存量持续增加。

5.使用单位满意度低。由于库存控制主观性比较大,因而在库存控制上往往是不该储备的多备了,一些应该储备的反而没储备,造成临时采购居多,生产与检修不能得到及时满足,甚至影响了生产。

二、原因分析

1.需求计划提报的非科学化。特别是设备备件的需求计划预测不准确。设备备件要求较高的服务水平,一旦不能及时供应将会影响生产。备件的种类和不同规格型号数量巨大,管理困难。目前,中国石化的大部分企业还没有建立一套科学而有效的备件需求预测分析体系。几乎所有的备件需求都是靠机动部门和物资供应部门的人员根据工作经验来确定,主观因素占了相当大的比重。

2.库存决策方法的简单化。库存控制管理就是要解决在保证服务水平的前提下,在什么时间内,库存量多少,使得保持库存和补充采购的总成本最少。库存的控制水平体现了物资供应管理的水平,更是物资供应成本控制的关键所在。但是,一些企业物资供应部门的关注点更集中在物资采购的谈判价格上。对于需求计划是否准确,应该有怎样的合理库存,何时采购是最佳时间,则很少考虑。虽然在物资管理绩效考核上,有出库率等指标,但由于其他科学的配套指标不完善,其结果是物资采购人员为了逃避责任,一味地以使用单位需求计划为采购依据,以便出现库存积压时好给自己一个解脱的理由。这种简单化的库存控制方式,其结果是我们虽然在物资采购的谈判价格上做了很多努力,也节约了一些采购成本;但另一方面,由于不合理库存的增加,却造成库存成本大幅增加。

3.信息沟通不畅。物资供应链中的各部门之间信息不畅通,造成供需脱节,导致库存控制管理的盲目性。一些企业的物资供应采购管理的主要依据是生产单位的需求计划。物资需求计划和检修计划由生产单位提出后,经机动部门审批,然后再转给物资供应部门进行采购,最后由检修部门实施检、维修。物资供应部门对关键物资情况掌握不全面,不清楚哪些是关键部件;机动部门对哪些物资需要专门储备以及对设备备件的使用情况不够了解,而生产部门和检修部门不了解库存的储备情况。结果是物资供应部门不了解计划编制的依据和目的,采购具有盲目性;生产单位不了解库存情况及进货周期,计划编制具有一定的盲目性;机动部门不了解备件及供应物资的需求规律和供应状态,计划的审批具有盲目性。

4.约束机制不当。过高的物资库存,给企业的生产经营带来很大的影响,制约了企业的市场竞争力。一些企业的决策者为降低库存制定了一系列的考核办法,但没有相关的配套措施,导致相关部门为减少考核给本部门带来的影响而采取一些本位主义的做法。结果是使用单位为满足自己的需求而多报计划,机动部门为规避责任而没有事实审批计划,物资供应部门为避免承担增加库存的责任而简单跟随生产单位的需求计划。结果是看似都在负责,但最终又都没有负责,造成了库存积压,责任最终以牺牲企业的效益为代价而被遮掩。

5.部门职能界定不清。备件库存管理的职能属于物资供应部门,但由于历史的原因,在生产单位和检修部门均有历史库存。造成了虽然有需求计划,但在实际检修时,因有自己的库存而未到物资供应部门领取,从而造成库存积压。生产单位和物资供应部门在库存的理解上存在矛盾,生产单位希望备件库存越多越全越好,而物资供应部门则希望减少库存,库存越少越好。

三、库存控制管理的对策

1.建立库存控制管理的决策支持系统。20世纪20年代晚期,科学库存决策(Scientificinventorydecision-making)成了进行库存管理的主要手段,即以数学模型来寻找最佳的库存水平。“二战”以后,由于运筹学、数理统计等理论与方法的广泛运用,特别是20世纪50年代以来,人们开始应用系统工程理论来研究和解决库存问题,从而逐步形成系统的库存决策理论。近几年来,由于电子计算机的广泛使用,又进一步提高了库存决策的工作效率,促使库存决策理论成为一门比较成熟的学科。因此如何利用先进的信息化技术结合科学的库存决策理论,建立库存控制管理的决策支持系统,是物资供应系统应积极思索和大胆尝试的。通过库存控制管理系统的建立,可以提高库存控制管理的客观性和科学性。

2.提高物资供应需求计划的准确性。生产单位在了解设备运行情况的基础上确认备件现场使用和库存情况,尽可能地提高所报需求计划的准确性。物资供应部门在了解需求特点的基础上,确定供货周期和库存情况,根据需求时间进行采购。这在一定程度上能够解决物资供应的牛鞭效应问题。

3.建立有效的管理机制。企业领导组织生产部门、机动部门和物资供应部门的相关人员进行研究,建立一套行之有效的约束管理机制。对于出现的多报不领、缺货、库存积压等问题要追究主要部门的责任,相关部门也要承担一定的责任。这样就可以避免生产单位多报计划,物资供应部门照单采购,采购来的物资全部领用,以及物资供应部门的大库与使用单位的小库并存等问题。

4.供需单位加强信息沟通。物资供应部门应多了解生产情况,生产部门对物资供应情况详细的了解(库存情况、进货周期等)。同时,物资供应部门应增加库存透明度,充分发挥企业ERP系统信息共享功能,让生产单位、检修部门及时掌握库存情况,尽量提高库存周转率。

5.建立关键设备的物资台账。建议由机动部门、生产部门和物资供应部门联合建立关键设备的物资台账。确定哪些设备是关键设备,哪些备件必须,应储备多少等。

6.及时消化不良库存。物资供应部门的报废库存需要及时进行调整,对于多年不动的物资、超过使用年限的物资,现场不可替换的物资需要进行及时处理。对于积压物资的处理应形成制度化和常态化,及时消化企业的不良资产,为企业减负。

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摘 要 企业文化作为一种新的管理思想和管理方式，其兴起是企业在现代经济社会环境中生存和发展的必然要求。近十几年来，我国的国有企业在发展过程中越来越重视企业文化建设，逐步形成了有自身特点和时代特色的企业文化，它是经几代人实践、总结、提炼、创造的宝贵精神财富，对统一思想、振奋精神、凝聚和塑造员工队伍发挥了巨大的作用。但随着我国改革开放的深入和世界经济一体化进程的加快，企业面临着日益激烈的竞争。特别是作为国有企业要在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地，更应按照现代企业制度的要求，进一步深化企业文化建设，重视建立现代企业核心价值观和突出以人为本，只有这样，才能集中精力建设好优秀的企业文化。

关键词 企业管理 企业文化

一、重视培育企业精神。企业文化最深奥、最具魅力的内容是企业精神，而企业精神是企业价值观的集中表现，是企业的精神支柱和精神推动力，是一种自觉养成的特殊意志和信念，是企业之魂。因此，企业精神是每个企业在培育企业文化过程中应该抓住的主要矛盾。纵观中外著名企业在建设优秀企业文化时，都十分注重企业精神的培育和塑造。“敬业报国，追求卓越”是海尔的企业精神，但海尔并不是把企业精神当作口号来喊，而是用实际行动来诠释企业精神，并以此来教育他们的员工自觉地实践企业精神。海尔人认为，观念创新是先导，战略创新是方向，技术创新是手段，管理创新是基础，市场创新是目的，组织创新是保证，只有不断地创新，才能在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。海尔人正是因为有了这样的企业精神，并在这种精神的激励下不断地开拓进取，才使得海尔成为中华民族工业的骄傲。在世界500强企业中，IBM公司的“IBM就是服务”的企业精神享誉全球。IBM的管理者谦虚地认为，IBM具有强大竞争力的原因就是全心全意地为用户服务，用户不仅能买到称心如意的产品，而且还能享受优质的服务。目前，在我国许多企业里，对企业精神的塑造还没有引起我们企业管理者足够的重视，即使有所谓的企业精神，也是诸如“团结”、“求实”、“开拓”、“创新”和“拼搏”等词汇的排列组合，毫无个性特色。

二、从企业实践中总结继承企业现有价值观体系。一般来说，具有一定历史的企业，其价值观总是客观存在的。特雷斯・迪尔和阿伦・肯尼迪在《公司文化》一书中指出：价值观和信念主要得自经验，得自经济环境下各种尝试所积累的结果。企业员工在特定经济环境中进行尝试后知道什么可行，什么不可行，再加以概括和总结，这就是价值观念的理念化过程。如果企业在实践中已经取得了一些经验，就必须对之加以提炼，使之升华到价值观层次。把经验升华为理念也就是对实践经验总结提炼的过程，这是塑造企业价值观的第一步。在确认和进一步培育企业价值观时，要根据企业的性质、规模、类型、员工素质和经营的特殊性来选择适当的价值标准，从而反映出企业的特色。还要充分反映企业价值理想实现的可能性，使企业价值观有实在的存在基础和客观依据，与员工的心理承受能力相一致。同时，价值观来源于企业实际又高于企业实际，要有超前性，以充分体现企业的未来发展和长远的奋斗目标。

三、让企业价值观在企业经营的全过程渗透直至成为全体成员的信念。企业倡导的价值观只有转化为普通员工的信念，才能成为企业实际的价值观；否则，它不仅对企业没有任何裨益，还会扭曲、损伤企业的形象。企业价值观转化为全体成员的信念的过程，就是让员工接受并能够去自觉实施价值观的过程。在这一过程中，企业家和企业的领导者的作用是举足轻重的。企业家或企业的领导要以身作则、言行一致、恪守自己所提倡的价值观。只有领导者做出了好的表率，对员工才有说服力。企业领导者应在日常经营中不断把企业价值观向员工灌输，详细地对员工说明企业的行为准则。企业文化强劲的公司，都是明确地向员工指出企业的要求。通过向企业员工灌输价值观，使员工对企业价值观产生内心的共鸣，把企业价值观转化为内心的信念。只有这样，员工才能对企业价值观的实质有全面而深刻的理解，他们就可以积极地把企业价值观付诸实施。

四、突出以人为本的管理理念。企业文化建设要以人为本，营造学习、创新、超越的氛围，建立优秀人才脱颖而出的激励机制。人的潜力来自于学习的动力，知识是人的素质和能力开发与提高的不竭源泉。要把企业文化建成“学习型组织”，并通过对员工的经常性教育与培训，把学习引入每一个岗位、每一项具体工作，在员工中逐步形成良好的学习习惯和学习氛围。通过理念、价值观、愿景、企业精神作用于员工的头脑和精神，激发员工的工作热情、责任感、使命感和敬业精神，使员工自愿积极主动地贡献自己的智力资本，去完成符合自己职业生涯和共同愿景的企业长远发展所需的知识创新、技术创新、管理创新和服务创新的任务，面对当今激烈的市场竞争，创新不能一劳永逸，要一次、再次、持续的创新，这样才能使企业得到持续的发展，这样孕育出来的企业文化才是创新的企业文化。

第一，平等对人，尊重人的个性和人格。它要求企业领导者合理地安排使用每位员工，并对他们的劳动贡献给予公正合理的评价与激励，使员工的个人价值能在为企业的贡献中得以承认和实现。用现代管理学家的话说，员工也是上帝，“照顾好你的员工，那么市场就会对你加倍照顾”。

第二，充分地重视人，把管理的重心放到“人”上。长期以来，管理者将管理的侧重点放在建制度、定指标、搞奖惩上，忽视做人的工作。实践证明，在管理活动中只重视运用行政手段和经济手段进行外部强制，不重视发挥人的主观能动性，只把人作为外在文化的约束，不尊重员工的文化创造，是无法实现管理的预期目的的。企业在管理中要把员工放在首位，对人性有一个基本的估计，相信员工是能够独立承担责任的，值得信赖的，愿意进步的人，以此来设计企业的管理制度、组织结构和管理规范。把管理的重心转移到调动员工的积极性上来，形成一种人人关心经营，人人为经营尽心尽力的局面。如在宝洁公司“主人翁精神”的核心价值观之下，宝洁给予员工高度的信任与自由度，不仅让员工自行安排工作内容与优先顺序，也不必打卡，一切由员工自我管理，并赋予员工自与决策空间。因为宝洁相信员工会对公司整体最有利的方式进行规划，这种信任员工、尊重员工的信念，也是主人翁精神核心价值观能够有效落实的关键之一。

第三，满足人的需要，有效地激励人。完善企业的民主制度，保障员工的民益，使员工能够广泛地参与企业的各种经营管理活动。为员工创造良好的工作条件和发挥个人才能、实现个人抱负的条件，注意满足员工物质和精神上的各种需求。例如，美国企业倾向于把员工当作英雄来看待，尽可能采取各种措施使员工成为胜利者、成为英雄，使之能够获得一种自我实现的感觉。

篇9

一、建立职工思想动态分析长效机制，准确把握职工思想脉搏

随着目前社会发展多元化的趋势，员工价值取向日益多元多样，思想异常活跃，加之多种利益诉求和新老矛盾相互交织，维护和谐稳定的压力不断加大。为确保思想政治工作应势而变、顺势而为，进一步增强针对性和实效性，公司党委建立完善职工思想动态分析长效机制，通过问卷调查、座谈会和个别谈心等形式，深入了解职工群众所思所忧所盼。通过调研了解到，来自各方面的压力是影响职工思想稳定、心理健康的主要因素。67%的职工反映在社会竞争日益激烈、工作标准不断提高、生活节奏明显加快的情况下，感到压力不断加大。一是来自工作的压力；二是来自社会的压力；三是来自家庭的压力。

在把准职工思想脉搏的基础上，公司党委清醒地认识到单靠传统的教育引导手段和方法，已很难解决好职工的心理问题。只有解开心结，职工才能卸掉包袱，轻装上阵，创造性地做好工作。

受目前一些新型管理模式的启发，党委一班人形成共识，决定坚持人文关怀具体化、立体化，积极研究心理减压的方式方法，不断提高思想政治工作的科学性。

二、努力满足职工不断增长的精神渴望和心理需求

一是注重心理疏导，缓解心理压力，让职工轻装上阵。公司把职工心理健康管理作为思想政治工作新阵地，广泛开展心理健康宣传。宣传心理健康理念、普及心理健康知识，让职工了解和掌握一些自我心理调适技巧，分享学习的感受和心得。通过多种方式，运用理解、共情和积极关注等专业的方法和技术，引导他们转变观念，学会换位思考，有效管理自己情绪和压力，提高心理应对能力，建立和谐人际关系，提高个人幸福度。

二是注重思想引领，强化主流观念教育，引导职工敬业奉献。针对公司发展面临的机遇与挑战，开展形势任务教育，讲形势，讲任务，传递压力，激发干劲。针对当前职工理想信念弱化、过分关注自身利益等问题，突出核心价值观教育，大力唱响主旋律。引导职工强化责任，明确方向，提振士气，找准位置，形成了人人想发展、谋发展，积极主动地为公司发展献计出力的良好氛围。

三是注重文化熏陶，依靠文化聚力，激发全员工作热情。公司把企业文化建设作为推进和谐建设的落脚点，创建了符合保险业文化建设品牌，走出了一条构建干群和谐、管理和谐的有效途径。实现了工作标准和工作目标的有机统一。

三、积极营造以人为本、关注健康的浓厚氛围

健康是快乐之本，是每个人共同的追求。近年来，公司从体质、行为、饮食、环境等多个角度提高全员健康质量。

一是关注职工体质健康。深化健康知识宣传。优化健康查体的方式和效果，精选查体项目和合作医院，为女职工和45岁以上的职工每年查体一次，全体职工每两年查体一次。

二是关注职工环境健康。重视基层硬件建设，持续改善员工工作生活环境，受到了职工的一致认可和广泛欢迎。

三是关注职工饮食健康。建立兼职食堂营养分析员，实施营养干预，倡导科学饮食。加强基层食堂管理，健全职工食堂食品安全体系，提高饭菜质量。

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为了进一步规范国家职业资格证书制度，加强对职业资格证书规范化管理，根据劳动和社会保障部《关于启用〈职业资格证书〉有关问题的通知》（劳社厅函〔1999〕44号）、《关于职业资格证书核发与管理工作有关问题的通知》（劳社培就司发〔1999〕29号）和《关于印发〈职业资格证书填写要求〉的通知》（劳社培就司发〔1999〕39号）精神，结合本市实际，现将启用《职业资格证书》的有关问题通知如下：

一、本市执行劳动和社会保障部将原《技术等级证书》、《技师合格证书》和《高级技师合格证书》统一更名为《职业资格证书》的决定，并于1999年7月1日启用由劳动和社会保障部统一印制的《职业资格证书》。届时，原证书一律停止办理和核发，此前按本市有关规定核发的仍然有效。

二、职业资格证书由各鉴定机构按要求填写。

（一）职业资格证书（以下称证书）填写内容的汉字、数字、日期从规定日期开始一律采用打印机打印。

证书各项内容所填写的汉字使用仿宋小四号字体，数字使用仿宋小四号阿拉伯数字。姓名超过6个汉字的可以按照两行填写。

文化程度应分别填写：小学、初中、高中、中专、技校、职高、大专、大学、研究生。

（二）证书职业（工种）名称应按照《中华人民共和国职业分类大典》中规定的名称分两行填写，第一行为职业名称、第二行为工种名称。未列入《中华人民共和国职业分类大典》的职业（工种），各主管部门应在接到本通知后15日内报我局，经请示劳动和社会保障部批准后，方可使用。

（三）理论知识考核成绩和操作技能考核成绩采取百分制填写。

评定成绩填写合格、良好、优秀。成绩在60--79分的为合格，在80--89分的为良好，在90--100分的为优秀，评定成绩按两项考核成绩中最低成绩确定。

（四）证书照片处须贴本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加盖北京市劳动和社会保障局职业技能鉴定专用章（钢印）。凡由国家统一命题或从国家题库提取试题鉴定合格者的证书，须在照片右上角压贴国家统一命题鉴定合格证签。

（五）证书发证机关处应盖北京市劳动和社会保障局职业技能专用章（红印）。职业技能鉴定（指导）中心（印）处应盖北京市职业技能鉴定中心职业技能鉴定专用章（红印）。日期处应填写考核成绩审定的日期。

（六）实行国家统一鉴定的职业（工种），其鉴定合格人员统一使用套印劳动和社会保障部培训就业司职业技能鉴定专用章和部职业技能鉴定中心印章的证书。

（七）证书应在考核成绩审定后的15日之内发放，证书发证日期处应填写发证机关审核批准办证的日期。证书自发证日期起生效。

（八）证书身份证号处按本人实际身份证号填写。现役军人和“两劳”人员由市职业技能鉴定中心统一编号。

（九）证书填写内容必须按上述要求执行。各机构要抓紧做好相应技术条件的准备。从10月1日起，一律采用打印机打印，打印软件由市职业技能鉴定中心统一提供。未按照上述要求填写与验印的证书，一律为无效证件。

三、证书编码根据《职业技能鉴定证书编码方案》（劳培司字〔1997〕44号）规定采用13位数字编码，从左至右的含义是：

（一）第1——2位为证书核发年份代码，取核发年份的后两位数字，2000年代码从00开始，每年顺排。

（二）第3——4位为发证地区或行业代码，北京地区代码为01.（三）第5位为鉴定机构标识代码，取值为1——6，依次表示：

1--北京市国家职业技能鉴定所；

2--地方职业技能鉴定站；

3--行业特有工种职业技能鉴定站；

4--工人考核委员会；

5--行业技师考评委员会；

6--市职业技能鉴定中心。

（四）第6——8位为鉴定机构，编码由三位数字（不足三位时在前面零补足）组成。工考委用许可证代码后三位数字表示；行业技师考评委员会按北京市劳动局通告（1996年第5号）公布的序号表示，北京市职业技能鉴定中心编码为“000”。

（五）第9位为证书等级代码，取值为1——5，依次表示：1——初级、2——中级、3——高级、4——技师、5——高级技师。

（六）第10——13位表示证书核发顺序编码，每年度按鉴定机构分等级从0001——9999依次顺序取值。

遗失证书补证的证书编码由北京市职业技能鉴定中心统一编号。

四、加强证书管理和统计工作。各职业技能鉴定机构要坚持职业技能鉴定统计报表制度，按劳动部办公厅《关于实行职业技能鉴定统计报表制度的通知》（劳办发〔1996〕262号）的规定程序和时间做好上报工作。各鉴定机构应于每年6月15日、12月15日之前上报鉴定统计报表（软盘）。市鉴定中心应按规定时间汇总上报，并报职业技能开发处。根据全市职业技能鉴定开展情况，市职业技能鉴定中心于每年6月、12月中旬以前提出证书需求计划，填写《职业资格证书需求审核表》（见附件），经市劳动和社会保障行政部门核准后到劳动和社会保障部鉴定中心办理领取证书手续。

五、应严格对申请参加职业技能鉴定人员的资格审查。各职业技能鉴定机构，在受理申请参加职业技能鉴定人员报名时，应按《职业技能鉴定规范》规定的报名条件，严格进行资格审查；实行全市统考职业工种，必须依据北京市职业技能鉴定通告确定的统一条件进行资格审查。参加鉴定每位考生填写的《北京市职业技能鉴定申报表》（见附件），一份存入本人档案，一份由鉴定机构保存，试卷均应保存半年备查。

六、境外就业、对外劳务合作人员统一使用中英文对照的证书。凡因出国需要办理证书公证的，需由本人提交以下材料到市劳动和社会保障局审核验证。

（一）北京市劳动和社会保障局（原北京市劳动局）核发的职业资格证书；

（二）本人所在单位的出国、跨地区交流证明（无工作单位的由户口所在地街道办事处出具证明）；

（三）区、县劳动和社会保障局，市属局、总公司劳动部门（中央在京单位，驻京部队持单位上级主管部门）介绍信；

（四）本人二寸免冠近期黑白照一张。

对经过技能鉴定复核合格人员，按原市劳动局、司法局《关于办理北京市工人技术等级技师证书涉外公证的通知》（京劳培发字〔1991〕591号）规定的办法并出具相应证明。

七、补办证书和外省市调京人员办理更换证书手续按市职业技能鉴定中心有关规定办理。

八、各机构在办证中由于证书质量问题或填写损坏，须交回市劳动和社会保障行政部门集中销毁，并报劳动和社会保障部相应机构备案。

九、新的《北京市职业技能鉴定申请表》和《北京市职业技能鉴定花名册》（见附件）自本通知印发之日起开始使用。

  附件1

                       北京市职业技能鉴定申报表

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｜姓名：      ｜性别：      ｜出生日期      年  月  日｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜    照      ｜

｜身份证号：                ｜联系电话：              ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜文化程度：                ｜身体状况：              ｜    片      ｜

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｜现有职业资格证书职业（工种）名称：                  ｜（二寸黑白）｜

｜              级别：        编号：                  ｜            ｜

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｜本工种工作年限：                                                  ｜

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｜申报鉴定职业（工种）名称：                          级别          ｜

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｜鉴定成绩：理论知识              操作技能                          ｜

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｜职业资格证书编号：                                                ｜

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｜    职      ｜                                                    ｜

｜    业  培  ｜                                                    ｜

｜    工  训  ｜                                                    ｜

｜    种  简  ｜                                                    ｜

｜    工  历  ｜                                                    ｜

｜    作      ｜                                                    ｜

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｜    本  理  ｜                                                    ｜

｜    人      ｜                                                    ｜