文化管理方向范文

导语：如何才能写好一篇文化管理方向，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

文化产业管理专业就业方向本专业学生毕业后可既能从事文化产业管理方面的理论研究，也能在宣传文化系统、文化管理部门和文化产业各个行业(如广播电视、新闻出版、旅游、艺术演出、文化贸易与投资、文博事业等)的综合管理层中，从事相关的实际工作，也能到海关、银行等部门从事国际文化贸易管理及文化投资咨询等工作。

从事行业：

毕业后主要在影视、公关、互联网等行业工作，大致如下：

1、影视/媒体/艺术/文化传播;

2、公关/市场推广/会展;

3、互联网/电子商务;

4、房地产;

5、广告;

6、教育/培训/院校;

7、金融/投资/证券;

8、新能源。

从事岗位：

毕业后主要从事文案策划、储备店长、投资经理等工作，大致如下：

1、文案策划;

2、储备店长;

3、投资经理;

4、注册监理工程师;

5、测量工程师;

6、电气工程师;

7、高级项目经理。

文化产业管理专业考研方向(专业硕士)公共管理

(专业硕士)公共管理(学科代码：125200)是管理学领域下的专业学位专业。

公共管理硕士(Master of Public Administration，缩写为MPA)是为适应社会公共管理现代化、科学化和专业化的要求而设立的，其培养目标是为政府部门及公共机构培养德才兼备、适应社会主义现代化建设需要的高层次、应用型、复合型的管理人才。要求毕业生成为掌握先进分析方法及技术，熟悉具体公共管理或政策领域的领导者，管理者以及其他公共服务人才。

(专业硕士)新闻与传播

此专业为专业硕士(学科代码：055200)。

新闻与传播硕士专业学位英文名称为“Master of Journalism and Communication”，简称MJC，是相对于学术性学位(academic degree)而言的学位类型，其目的是培养具有扎实理论基础，并适应特定行业或职业实际工作需要的应用型高层次专门人才。专业学位与学术性学位处于同一层次，培养规格各有侧重，在培养目标上有明显差异。学术性学位按学科设立，其以学术研究为导向，偏重理论和研究，培养大学教师和科研机构的研究人员;而专业学位以专业实践为导向，重视实践和应用，培养在专业和专门技术上受到正规的、高水平训练的高层次人才。

新闻学

新闻学(学科代码：050301)是新闻传播学专业下设的一个二级学科，新闻学是研究新闻事业和新闻工作规律的科学。它主要研究新闻事业与社会的关系，各种新闻媒介的特性、功能及其运用，新闻事业的历史、现状及其发展规律，新闻事业的管理等。

培养目标

本专业培养德智体全面发展，具有现代新闻传播理念和国际化视野，了解中国国情，熟练掌握新闻传播技能与方法的高层次专门人才。毕业生应掌握基本理论，具有良好的政治素养和政策水平，遵守法律、能够把握现代新闻传播职业理念，恪守新闻传播职业道德。熟练掌握新闻学基础理论和系统的专业知识，具有熟练的业务能力和较强的理论研究能力，能从事新闻学实务和新闻学教学、科研工作。

传播学

传播学(学科代码：050302)是新闻传播学下设的二级学科之一。它是研究人类一切传播行为和传播过程发生、发展的规律以及传播与人和社会的关系的学问，是研究社会信息系统及其运行规律的科学。简言之，传播学是研究人类如何运用符号进行社会信息交流的学科。传播学又称传学、传意学等。

培养目标

篇2

（一）各地地方文化发展不均衡

由于地理位置和社会发展，势必导致不同地域的地方文化发展失衡，而情况日益明显。例如高纬度地区的自然因素导致可供发展的旅游资源稀少，从而影响该地区的文化产业发展的整体实力。

（二）形式重于内容

在追求利益的过程中，地方文化的发展出现普遍存在内容单一、缺乏创新等问题。固定的思维模式和对创新的重视程度不足，导致各地文化形式大同小异，无论是主题内容，或者周边辐射都呈现出一种未完全摆脱重制造轻研发的守旧模式，缺乏创新主导力。

（三）缺乏相关专业人才

地方文化的发展处于成长期，人才是文化产发展的推动力，只有将所学知识有效的应用于实践，才能更好的适应并推动文化产业的发展旅。旅游产品是一种无形产品，通常以服务的形式表现，这就要求相关人员具备高水准的专业素质，但越来越多的人才流向国际化都市，导致地方文化的继承和发扬方面，人才紧缺。

二、地方文化影响下旅游管理的现状

旅游作为一个依靠接待与服务而发展起来的行业，如何在保护地方文化特色的基础上，在产业竞争中获胜，成为人们研究的课题之一。旅游管理的对象是“人”，调动员工的积极性和创造性成为促进发展的动力，这就要求管理者在充分了解旅游需求的前提下，适时有效的对人员进行管理，从而对需求变化做出及时的反应。为了创造可观的经济效益，必须树立正确的管理理念，坚持“以人为本”，理论与实践相结合，才能促进地方文化的发展的同时带动旅游业的发展。旅游管理对地方文化的影响是通过再生产的方式推进，从而带动社会的发展和文化的进步。地方文化要想吸引更多的游客，只有在保持自身文化特色的同时，保持本土化与特色化的相互协调，通过从不同的旅游项目中开拓新业务，实现再发展，从而扩大社会影响，推动经济的健康发展。要求保持自身品牌的同时，使特色文化得以继承和延续。作为旅游业发展内容之一的地方文化，始终以地方文化作为基石，打造与众不同的民族风景线，使游客可以了解不同的地方文化，感受其独特的风格。原生态的民族风情与文化信仰相结合，是景区的建设和改造成为旅游产业链的必备环节之一，进而得以衍生出不同形态的特色文化旅游，从而提高景区极其周边地区的经济收入。同时，地区饮食的独具风味刺激了游客的消费欲望，正逐步取代单纯的自然风光游览，成为一道特殊的旅游风景线。

三、地方文化影响下旅游业管理问题论述

促进了地方文化的发展。相反，在保护地方文化的同时，旅游管理又为经济发展提供了足够的发展空间，形成新的发展趋势。因此，旅游管理与地方文化之间存在许多难以明确的关系，使得在许多地方文化开发保护的过程中，受到旅游管理的促进或者阻滞。另一方面，旅游管理制度的不合理导致许多地方文化的流失或者过度开发，同时受到经济利益的驱使，越来越多的原生态的物质文化遗产遭到不同程度的破坏。在我国，民族文化资源相对丰富，催生的地方文化也各具特色，但与之对应的地方文化节目普遍缺乏新意，形式重于内容，缺乏创新意识与特色。同时，由于资金的投入或者调配问题，导致地方文化得不到充分的发展，不能为广大游客所了解，难以形成有规模的统一的品牌。为了使地方文化旅游资源得到充分的开发，需要有针对性的进行研究，将文化从根本上融入环境、融入景点，把最有特色的部分展出。许多地方文化包括从事表演的民间艺人，他们的表演形式单一，缺乏正规的训练，也没有足够的宣传使他们的特长被了解。所以旅游管理需要对地方文化进行统一的管理，制定相应的管理制度显得尤为重要。

四、地方文化影响下旅游业的管理策略研究

（一）发掘地方文化特色，营造文化氛围

为了促进旅游业的发展，提高旅游品味，发掘地方文化特色成为首要解决的问题。一方面要求从文化基础出发，以不同形式展现旅游的魅力。在对地方文化资源的开发过程，从实际角度出发，从历史、民俗或者民风开展，发现地方文化的顽强生命，建立与众不同的完整的文化产业链。另一方面从深层挖掘一些与当地文化相切合的历史故事、民间传说，或者寻找具有地方特色的民俗文化和工艺品，通过历史化、艺术化、形象化等方法，汇聚文化精品，使其符合当地文化氛围，经过改良和制作，推出市场。不仅可以提高地方文化在当地产业中的竞争能力，也能彰显文化特色。

（二）做好旅游基础工作，促进文化创新

旅游管理是旅游文化工作概念的基础，而旅游管理的命脉在于创新，地方文化的发展离不开创新。创新改变生活，在充分利用文化资源的同时，加快文化产品的开发与生产，促进地方文化产业的发展。一方面，在努力做好旅游基础工作的同时，打造精良的旅游产业，从形式上更贴近游客的心理。结合原有的自然景观，打造人为环境，让文化沉淀于自然之中，融合于旅游之内。另一方面，积极推进文化创新，丰富地方文化的内涵，进一步升华文化精品，提升旅游档次，促进现代科技与自然原生态的融合。建立健全文化管理体制，努力探索，加紧创新步伐，以最好的形态开辟新的产业化发展的道路。

（三）注重引进人才和资源的开发

人才的培养是推动旅游业发展的主要动力，人才资源是文化产业发展的重要资源，在产业化进程中起着决定性的作用。注重人才的引进成为开发文化资源的基础性工作，因此，加强保护地方文化人才势在必行。人才的缺乏成为制约地方文化资源的瓶颈，为了改变这一现状，必须加大培养高素质人才的力度，从而营造和谐的人才环境，促进社会的发展。从基层人员的培养开始，让他们充分了解当地的文化特色、传统的文化知识，以及基础的法律法规，提高文化意识，改善文化素养，从而更好地传承地方文化。而地方文化的传播与推广，离不开旅游产业的扶持，只有具备了专业的文化素养以及实践综合能力，才能更好地宣传与推广地方文化在旅游业的基础作用。同时，必须适时开展从业人员的基础培训，提高从业素质以及服务水平，让他们成为地方旅游景点的主导。为了推广新的民族文化体系，开展新颖的旅游文化，使投入的资金得到全方位的应用，需要在旅游管理中寻找全新的、独具匠心的旅游形式，进行旅游资源的合理开发，符合旅游产业的基本要求。资源的开发必须结合当地的环境、民俗特点等内容，开发具有文化底蕴、文化内涵的特色旅游文化，开展多样性的旅游方式。

（四）科学利用资源，联合保护

地方文化是一种不可再生的文化资源，被不合理开发之后很难恢复原貌，甚至会逐步消失。因此如何使文化走上可持续发展的道路，以及怎样科学利用相关资源成为社会广泛关注的课题。要考虑客观因素，推出历史古迹与传统文化相结合的生态项目，在丰富地方文化的特色之余，将其融入生态旅游之中。科学地、合理地、有规划地控制游客的数量，在环境的容纳量基础上，制定相应的环保政策，促进经济、文化以及精神文明建设。联合保护主要体现在行政、项目、景区以及企业机构的联合。在政府部门做好统筹的基础上，景区以及企业分工合作，将主景区辐射的周边景点相关联，形成主导性旅游产业，增加景区的娱乐性与游客的参与性。

（五）加强地方文化的宣传与推广

地方文化作为一种软实力在旅游管理中的地位日趋重要，为了提高地方文化的公信力与知名度，必须加强宣传与推广。在现有的地方文化资源基础上，杜绝浮华不实的庸俗的文化出现，开发考察具有人文性、历史性等基本特性的旅游文化资源，推出相关的旅游项目，打造一个能够在市场立足的旅游品牌。合理的旅游管理有利于更好地传承地方文化，同时，要提高旅游的经济效益离不开地方文化。地方文化的历史积淀为旅游业提供了广阔的发展空间，而地方文化的推广对旅游管理具有重要的借鉴意义，促进了自然资源与人文资源的相互融合。在充分了解地方文化的内涵之后，进行适当的旅游管理，有利于改善管理现状，提高管理水平，促进经济的发展。

五、结语

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【关键词】 东西方 物流思想 比较

物流管理是指为了以最低的物流成本达到用户所满意的服务水平，实现物流合理化，对物流活动全过程进行的计划、组织、指挥、协调、控制和监督。现代物流是市场经济和社会发展的必然产物，随着内外贸易的广泛开展，基础设施的不断完善以及市场竞争程度的日益激烈，企业在不同程度上从生产导向、销售导向转为市场导向，而物流也随之从传统的单独管理进入系统统一管理的时代。社会经济的发展对物流的需要也从最初的旨在扩大生产能力与规模变为提高系统效率、稳定市场与销售以及增强市场竞争力。一个高效、合理、通畅的物流系统，可以达到优化社会资源配置，降低物流成本，提高物流效率和物流服务水平之目的。目前，业内还缺乏对现代物流内涵的深入理解，加之现阶段国内对现代物流管理理论的研究还不尽完善，没有形成自己独立的物流思想体系，这就要求我们认真研究和掌握国外先进的物流管理理论及其内在含义，从而将我国现行的物流管理理论与以美国为代表的西方发达国家的物流思想体系，以及以日本为代表的东方国家的物流理论体系进行比较研究。

一、中外物流管理思想的演变

“物流”一词最早起源于20世纪初的美国。之后，随着营销管理学的发展及其在经济实践中的应用，人们开始越来越多地将物流问题作为专题进行研究，并把它理解为物资的供应、装卸搬运和储存等一系列相互联系、相互协调的各个环节的综合体。然而，从物流的理论与实践发展的角度来看，“二战”期间曾被认为是现代物流形成和发展的最重要阶段，当时以美国营销学派阿奇・萧提出的“physical distribution”物流概念和军事后勤学派美国少校琼西・贝克提出的“logistics”物流概念最有代表性。应该说，这两个概念的实质内容是不同的。阿奇・萧是从市场营销的角度来定义物流的，“physical distribution”准确地翻译，应该是“实体分配”，实际上就是把企业生产的产品怎样更省钱、更及时地分送到客户手中的活动，即我们今天所说的“物流”；而琼西・贝克则是从军事后勤角度定义物流的，将“logistics”译成中文，确实是后勤的意思。“二战”后，资本主义经济体系快速发展，供、产、销之间的矛盾日益突出，于是物流作为一个独立的概念被提出，同时在工商界，许多企业开始广泛应用美军“二战”期间发展起来的后勤管理的理论与方法。此后，宏观经济的衰退，市场萧条，尤其是现代市场营销观念的形成，使企业意识到顾客服务是经营管理的核心要素。20世纪中期，由于原材料的多样性、季节周期性的需求、库存持有成本的上升、多项目的生产线以及在客户需求与物流成本之间建立平衡的需要等外部环境的变化，促使美国的管理学家提出了物流管理的概念，并把物流过程视为一个整体，包括分配、计划、运输、仓储、市场研究、用户服务等的思想观点为众多厂商所接纳，但此时人们对物流管理的认识仍局限在生产领域以外的流通及服务环节上，而对于企业内部运作产生的物流需求问题却很少引起人们的重视。20世纪70年代至80年代，物料需求计划（MRP）、制造资源计划（MRPⅡ）、配送需求计划（DRP）、配送资源计划（DRPⅡ）和企业资源计划（ERP）以及准时制（JIT）等先进管理方法的开发以及在物流管理领域中的应用，推动了物流顾客服务战略和供应链管理理论的发展，对物流管理的认识也提高到一个战略高度。20世纪80年代中期，世界经济环境、产业结构和科学技术迅猛发展，物流理论和实践开始向纵深发展，一方面，EDI和专家系统的应用提高了信息传递的效率和准确性，另一方面，POS系统、条形码技术在物流上的广泛使用，进一步保证了物流信息采集的标准化和准确性。在此背景下，单凭技术发明、改建工厂、提高劳动生产率已难以获得更大的利润空间。相比之下，改善物流管理、改进工艺流程则更容易获得更大的利润空间。因此，无论是在对物流概念的理解上，还是在现实的物流管理上都有了很大的进展和突破，并提出了“整体化物流管理”的思想，即物流管理不仅包括前述的产品流通过程和服务环节，也包括需求预测、订货过程、原材料采购、流通加工、信息处理等。

日本物流概念形成的历史比美国要晚得多，但是其发展却十分迅速，并且在其发展过程中已经形成了自己独特的管理经验和方法。在日本，物流概念的导入是在20世纪60年代，当时的日本政府为了提高劳动生产率，派出“流通技术考察团”在美国实地考察时初步接触到“物流”这个概念，在详细了解了物流这一新事物后，于1958年第一次提到Physical Distribution（PD）。由于当时的日本尚处于经济发展的黎明期，所以物流（PD）概念马上被产业界所普遍接受，并把它译成“物的流通”。1973年，日本经历了石油经济危机，经济陷入萎缩状态，日本的企业重新关注物流对企业盈利的价值，谋求物流带来的利润空间和竞争优势。进入上世纪80年代中期以后，由于消费者需求上的差异化日益凸显，商品倾向于轻、薄、短、小的商品开发，多品种、小批量成为当时生产经营的主流，这使得市场需求的不透明度增加，要求制定合理的库存的观念越来越强烈，物流管理也相应地从集货物流向多频度、小批量、配送短距化方向发展，由于市场销售竞争的不断加剧，物流服务作为竞争的重要手段在日本得到了高度重视，并因此得到纵深化发展。

虽然物流理论和实践在国外得到了蓬勃发展，但由于我国长期处于短缺经济状态，物流的战略地位尚未显露，物流实践的发展相对缓慢，真正意义上的现代物流尚未形成，直到20世纪90年代中期，随着大量跨国公司进入中国，对物流产生了需求，我国政府和企业才逐渐认识到作为“第三利润源”的物流的价值和战略地位，由此开展了物流理论的研究和实践，但时至今日，我国的物流管理理论研究和实践与发达国家相比仍存在巨大差距。

二、中西方物流概念内涵解析

1、欧美物流概念解析

美国物流管理协会1963年对物流的定义为：物流是为了计划、执行和控制原材料、在制品及制成品从供应地到消费地的有效率的流动而进行的两种或多种活动的集成。1985年对物流的定义改为：物流是对货物、服务及相关信息从供应地到消费地的有效率、有效益的流动和储存进行计划、执行和控制，以满足客户需求的过程。从以上两个定义来看，前者定义了具体的物流活动，强调物流的目的是“有效率”的流动，而后者则采取了更为灵活的表述，强调物流的目的是“满足客户需求”。

欧洲物流协会在1994年对物流所做的定义：物流是在一个系统内对人员或商品的运输、安排及与此相关的支持活动的计划、执行和控制，以达到特定的目的。欧洲物流协会的定义已成为欧洲标准委员会的物流定义，寄希望于能够成为欧盟的物流规范。

从物流在西方国家形成发展的历史背景、特定过程以及各种物流概念的分析来看，欧美等西方国家在20世纪90年代对物流概念的定性与定位的实质性内容基本一致，都是从工商管理学的角度进行定义和分析的，并且从宏观的角度描述了物流的经济技术特征，提出了物流活动的管理实质上是对可控制的社会经济资源进行有效的计划、组织、协调和控制，优化社会经济资源的配置，最大限度地满足用户需求，即通过市场机制使得整个社会物流网络实现系统的总成本最小，这些思想理念构成了欧美国家现代物流的供应链管理核心内容。

2、日本物流概念解析

日本日通综合研究所1981年在《物流手册》上将物流定义为：物流是物质资料从供应地向消费地的物理性移动，是创造时间性、场所性价值的经济活动。从物流的范畴来看，包括包装、装卸、保管、库存管理、流通加工、运输、配送等诸种活动。如果不经过这些过程，物就不能移动。

在日本，最初的物流概念，并不仅仅是指市场营销中的商品的分送和销售，还包括从生产到消费领域的供需服务。它的核心思想是通过运输、保管、搬运、储存、流通加工及其伴随信息传输处理等活动来满足消费者对物流服务的需求。这些概念的内涵，虽然已经拓宽了物流（PD）理念从美国导入时的初始内涵，与美国和西方物流（logistics）的意义有所接近，但是其仍然没有将物流活动中所涉及到的商品所有权的转换纳入物流系统的研究范畴，仍侧重于强调实体的流动过程。

3、中国物流概念解析

中华人民共和国国家标准《物流术语》将物流定义为：物品从供应地向接受地的实体流动过程中，根据实际需要，将运输、储存、装卸搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等功能有机结合来实现用户要求的过程。

相对于欧美和日本的物流概念，我国的物流概念既简练又确切，既深刻又易懂，既规范又通用。根据国家标准的物流定义，物流属于物品实体的流动，“物流”中的“物”泛指经济活动中各种物品，“物流”概念中的“流”泛指物品空间位置、时间位置的变动和形状性质的变动。我国的物流概念抓住了问题的实质，具有广泛的涵盖性和普遍通用性，而欧美国家和日本将物流理解为分销领域或“物的流通”都具有一定的局限性。

三、中外物流管理思想比较研究

由于东西方物流管理思想内涵的形成和发展所经历的过程有所不同，势必会造成在以后的发展中，东西方物流在概念和内涵上产生重大分歧。东方的物流思想突出强调的是产品或服务的物理性移动，强调政府在物流活动中的调控作用。东方的这种物流理念，是日本在从美国引入的PD概念的基础上发展而来的，其意是指物质资料和服务在从生产场所到消费场所的流动过程中所伴随的种种经济活动，活动的核心和实质是“物”的流通。日本统计审计会发表的《关于改进物资流通消费统计工作的咨询回复报告》中将日本的流通体系分为物的流通和商业活动两大类，从而第一次确立了初始的商流与物流相分离的概念，将物的流通解释为物资流通活动和信息活动，并指出物流的基本功能是实现物资实体在时间和空间上的转移，而将商业活动称之为商流，它的基本功能是完成商品在流通过程中商品所有权从卖方到买方的转移。在以日本为代表的东方物流思想的发展中，比较有代表性的物流专著是日本菊池康也教授撰写的《物流管理》，他将物流描述为“为了消除商品从生产者到消费者之间的场所间隔和时间间隔的物理性经济活动”。应该说，对物流的管理理念提出更进一步解释的是日本学者林周二在《现代物的流通》中对物流的论述。他认为“物流是克服时间和空间间隔，联结供给主体和需求主体，包括废弃和还原在内的一切资材的物理性移动的经济活动。具体说有运输、保管、包装、搬运等物资流通活动及与之相关的信息活动”。

由于我国的物流概念是从日本引入的，所以“物流”定义的主要内容和日本的物流定义基本类似，概念中将“物理性”流动作为其核心内容，仍然强调物流是货物或物资的物理性移动，克服了时间和空间上的阻断，创造了时间和空间的价值，所有这些都体现和构成了东方物流发展思想体系，这些思想体系的形成源于他们所共同拥有的东方民族文化。

不难看出，中日所代表的东方物流思想理念的实质内涵是实物从供给方向需求方的物理性转移，突出了在物流活动中的时间和空间概念，强化了物流系统的功能和效率性，如具有代表性的“第三利润源”的观点则是出自日本物流成本学说的权威学者西泽修。

欧美现代物流思想的核心内容，则是通过控制供应链的组织和管理机构，充分整合并利用各种资源，即通过对现有供应链中的各个环节，包括业务流程、销售计划等进行优化整合，从而在构筑综合性物流体制的基础上，采用系统的方法去管理整个供应链，这种管理模式与传统的物流管理模式相比更加合理和高效，因为它实现了企业内部物流的一体化，把分散的物流各项功能整合起来，并把它当作一个系统进行管理，防止各环节、各物流节点仅仅考虑自身的局部利益，而忽略整个物流系统的成本，以防止和减少内部利益冲突，保证整个物流系统运行的有效运作。可见，在西方的物流管理中，比较侧重的是供应链管理，其管理的目标并不是要达到哪一个环节的成本最低，而是要通过所有功能之间的平衡，来降低企业整个物流系统的总成本，或者在较优的服务水平上使物流成本更加合理化。由于西方物流理念强调的是对整个供应链的组织管理，所以在组织实施中，对运输、仓储等基本的物流服务功能则是按照市场化运作规律来择优选定社会资源，通过市场机制来进行资源优化和配置的，为人们提供全方位的物流服务保障。因此，西方物流管理活动体现的是现代管理学的思想内涵，是一种有效地配置和利用自然社会等各种资源的手段，它将成为企业管理经济活动的一种优化运作模式。

东西方在物流理念内涵定位上的差异，使得中外物流实践活动的侧重点有所不同。以日本为代表的东方物流，其着眼点是企业，注重物流成本的测算和企业利益的得失，比较强调物流是“第三利润源”。而以美国为代表的西方物流，其着眼点是消费者，物流的一切活动，都是建立在满足消费者而不是满足企业自己的基础上，所以欧美物流不谈“第三利润源”而特别强调物流的后勤保障服务，这使得欧美的物流管理思想更加具有战略性。因此，我们有必要深入细致地了解东西方发达国家物流产生的背景以及在物流理念定位上的差异，以便更加准确地把握现代物流管理理论的真正内涵，借鉴发达国家在物流管理实践方面的成功经验，推动我国物流产业更好更快地发展，以提高物流服务水平和国际竞争力。

【参考文献】

[1] 刘志学：现代物流手册[M].北京：机械工业出版社，2001.

[2] 汝宜红：现代物流理论及其实践[J].中国物资流通，2001（7）.

[3] 牟旭东、陈建：物流第三利润与源泉[M].上海：上海远东出版社，2002.

[4] 吴清一：物流管理[M].北京：中国物资出版社，2005.

篇4

摘要：随着项目管理模式在建筑业内普遍采用并运用成熟，项目文化建设愈加被重视。项目文化本质上是一种企业亚文化，它不能替代并与企业文化混淆。当前，项目亚文化问题在建筑业内属于认识盲点，将项目文化当作企业文化的基层表现形式，以及将项目文化视同企业文化的现象十分普遍。这一现状给企业人力资源管理带来了诸多负面影响，本文在项目亚文化语境下，从六个方面探讨提升人力资源管理水平的方法，力求使企业人力资源管理走出项目亚文化的桎梏。

关键词 ：建筑业 项目亚文化 人力资源管理

亚文化是相对于企业主流文化而言的次级文化，随着项目管理模式在建筑业内的普遍采用和运用成熟，建筑业各项目形成了风格迥异的项目亚文化。项目亚文化的存在对企业管理尤其是人力资源管理产生了正负两方面深远影响，总体来说负面影响大于正面影响。文章针对项目亚文化导致的企业人力资源管理系列负面问题，以期探索出具备针对性和可操作性的人力资源管理办法。

一、亚文化概念辨析

企业亚文化是企业主文化的次级文化。其形成是由于组织分层设立各种机构，各层次机构均具有其特定的业务、职责、权限，各层次机构人员的组成情况不同，故会出现有着其特定的文化内涵与表现形式的次级文化。

亚文化客观存在，亚文化既非洪水猛兽，也非池中之物，企业管理者既不能盲目打压遏制亚文化，也不能不闻不问，漠视亚文化的存在，应当客观清醒地正视亚文化问题。

建筑业内对亚文化的理论内涵、具体特征及建设方式认知存在理论盲点，企业文化建设者对亚文化概念知之甚少，仅凭自身既有的教育背景和知识结构，将企业文化肢解为“专项文化建设”、“基层文化建设”，将企业文化在项目部的建设等同于“项目部文化建设”。

二、项目亚文化对企业人力资源管理的负面影响

正是由于企业管理者不了解企业亚文化概念，认为存在于企业内部的文化即企业文化，更甚者认为“企业文化是个筐”，将党政工团相关领域囊括其中，不知企业主流文化与项目亚文化有着巨大差异，导致亚文化与企业主流文化混为一谈，甚至取代企业主流文化之势。

笔者认为，项目文化不是企业文化，其本质是一种亚文化。项目亚文化的存在，对企业人力资源管理产生了五个方面的负面影响。

第一，不良的项目亚文化环境下，员工缺乏学习专业知识技能的环境和动力，对个人工作经验的积累和能力提升极为不利；项目部无法提供更多职位，造成员工职业晋升通道受阻。第二，各项目间文化不同，为人力资源规划、调整设置了无形的障碍，增加了不必要的成本和代价，影响企业人力资源开发利用。第三，不良项目文化的核心员工与优秀项目核心员工担负同样职责，取得的薪酬却大不相同，项目亚文化加剧员工薪酬待遇不公平感。第四，项目亚文化导致了人才成长通道的偶然性和不确定性，相同学历、相同专业水平的员工，因所在项目不同，有的成为了企业的核心人才，有的默默无闻甚至黯然离开企业。第五，项目亚文化导致人才流失速度加快，不利于企业人才队伍的稳定。

三、项目亚文化语境下人力资源管理方法探析

1.至上而下加强企业主流文化落地

企业文化建设的一般原则是，建立强势统一的企业主文化，在与主文化一致的前提下，允许具有正面意义的亚文化存在。建筑业内由于企业主流文化未在项目部落地生根，项目具备亚文化滋生的土壤。因此，企业文化建设部门应当通过组织、制度、技术的方法和手段，循环推进企业文化在项目的贯彻落实，用统一的文化凝聚团队力量，引领企业人力资源管理。比如，成立“企业文化宣讲团”进行企业文化的流动宣讲，制作企业文化宣传片在项目播放。

2.人才招聘区域化、地方化

很多国有建筑企业，人才招聘由集团公司统一管控，子公司基本上无自主招聘权，企业所需人才由集团统一招聘后再分派给各地的子公司和项目部。由于建筑业地域分布的广泛性和流动性，造成员工远离居住地或出生地的现象普遍存在，水土不服、文化排斥是导致员工高流失率的原因之一。针对不同的施工区域和城市，在相应区域和城市内进行招聘，可以有效避免水土不服和文化排斥的问题，利于员工队伍的稳定。

3.制定兼顾公平和平衡的绩效考核制度

公平有效的绩效考核，对团队业绩的提升有良好的促进作用，能使优秀者取得更高的职位和薪酬，也使次优者有压力和向上的动力。相反，根据美国心理学家亚当斯的社会比较理论，即公平理论，对绩效考核结果的不公平感知，能降低工作质量，挫伤员工的积极性和合作意愿，对组织目标的危害是不言而喻的。

针对不同项目文化采用不同考核观念和尺度的问题，企业人力资源管理部门，应当制定不受项目主导者个人理念影响的考核制度，恰当分配岗位目标和组织目标在不同层级员工考核指标体系的分配比例，对于项目部中层以下的员工，组织目标的考核应该在其个人考核中的占比偏低，这样可有效避免不同项目员工同工不同绩、同工不同酬现象的发生。

4.制定兼顾公平和平衡的薪酬制度

根据《中华人民共和国公司法》、《建筑法》相关法律规定，法人管项目是项目管理模式的题中之义，薪酬发放和审批是法人权限而非由项目经理决定。公司范围内所有项目应统一薪酬标准，严格审批项目部自行发放津补贴和奖金的申请，避免项目薪酬分配权过大引起员工对薪酬分配的不公平感加剧。

5.加强人员统一培训，同步提高员工能力

员工培训是企业赖以生存发展和不断创新的动力，也是企业文化建设提升的有效渠道。针对不同项目员工成长环境与机遇的差别，公司应通过统一的人才培训，为员工提供公平的学习和成长机会，同步提高员工技能，为企业做好人才储备。

6.配套完善的人事管理制度

公平的人才成长环境，公平的绩效考核和薪酬制度，稳定的人才队伍建设是多力作用下的一个系统工程，需要系列配套制度予以配合，在人事管理制度方面，可以采取以下几个措施。

⑴建立项目部人事专员制度。目前，建筑业基层项目部“五部一室”的组织机构设置，并不涉及人力资源管理，集团及子公司人力资源部与项目部无直接对口部门，导致人力资源管理政策和措施落实上的诸多问题。笔者认为项目部配备具备专业资格的人事专员，对于企业人力资源管理水平的提升有重要意义。

⑵建立专业人才管理办法。建筑业是技术行业，涉及很多高、精、尖技术，专业技术人才及专业设备操作人才十分宝贵，保持专业人才队伍的稳定性是建筑业人力资源管理面临的一大挑战。针对专业人才建立专业人才数据库，制定专门的管理办法，设置专门的晋升通道和薪酬待遇很有必要性。

⑶建立可量化的岗位标准，实行项目管理层竞聘。项目部管理模式下，各项目具有相同的机构设置和岗位人员配备，应针对中层以上的项目管理岗位，制定量化统一的岗位要求和标准，在人才配置时按照既定标准在公司范围内选择合适人选，避免项目主导者个人主观倾向影响。

总之，项目亚文化语境下人力资源管理的提升是个循序渐进的过程，非一蹴而就。上述人力资源管理的方法建议是针对建筑业项目部亚文化语境提出的，结合了笔者所在企业的实际情况，应当针对不同的项目亚文化现象调整人力资源管理的策略和方法。但是，项目文化是亚文化的实质不变，人力资源的一般原理和规律是普遍适用的。

参考文献

[1]孟凡驰.当前基层组织亚文化建设中的问题及辨析[J].北京行政学院学报,2013(6)

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论文摘要：随着中国社会逐渐向现代性转向，日益制度化的高校管理方式正迫使高校学子成为单向度的唯理性人。高校应采取加强教师职业道德建设、增加通识教育内容、塑造人性化的校园文化以及采用人性化的学生评价策略等措施，来加强对高校学子的人文关怀，引导其全面发展。

一、现代性的转向与高校管理方式的日益制度化

    我国是一个大陆国家，古代中国人长久以来都依靠农耕为生。这种地理环境和小农业生产的经济基础孕育出了以血缘为基础的中国传统思想文化。从这种意义上，冯友兰先生指出中国传统社会制度实际上便是家族制度。正是中国传统社会制度的这一本质，造成了我国传统的社会管理秩序主要是基于血缘、学缘和地缘等各种非合同关系而建立的，不是依靠成文的制度来维系的，这种传统的社会管理方式必然具有重人情、轻利益的显著特征。这种社会管理模式具有相当大的保守性和落后的一面，但也正是这种以血缘为心理基础的温情脉脉的管理方式，使得长久生活于窘迫的物质条件下的中国人能够保持一定的心理决乐。

    随着1978年党的吹响了改革开放的号角，建立社会主义市场经济体制的伟大实践在神州大地全面展开，对外开放的国策也逐步由点到面不断深化。我国的对内改革首先指向长期以来以自给自足为特征的小农经济模式，希望用建立在商品经济基础之上的市场经济体制取代建国后严重制约我国经济发展的计划经济体制。随着时间的推移，依循着这种指向的现代化建设逐渐使得我国传统的小农业生产的经济基础被侵蚀和动摇。另一方面，随着对外开放的不断深化，国外众多思潮和“主义”被中国人所接触、认识甚至接纳，这就使得我国传统的思想文化受到了严重冲击并发生了重要变化。在这两者的合力之下，曾经深受几千年封建思想桎梏的中国社会，终于步入了向现代性挺进的轨道。

    现代性是指一种社会生活或组织模式，大约于17世纪出现于欧洲，并在后来的岁月里程度不同地在世界范围内产生着影响。现代性的社会生活或组织模式不同于传统社会的一大根本特点，是它建构于“经济人”的人性假说之上。这种人性假说把人看成是以自我为中心的完全理性的最大利益者。按照这种逻辑建构的现代性的社会生活或组织模式，在价值取向上必然是推崇利益和效率的。为了追求利益和效率的最大化，各种组织在管理方式上纷纷采用了泰勒的“科学管理方式”。“科学管理方式”的着眼点就是在强化专业分工的基础上，通过劳动工人的操作动作和操作程序的制度化来提高生产效率。正是从这个角度，我们可以说现代性必然是一种制度化的生活方式或组织模式。

    现代性的制度化取向相当具有侵略性。作为市场经济体制中最具革命胜的基层实体，各类企业就自然充当了管理手段及方式制度化的先锋。但管理方式制度化趋势并没有就此止步，随之而来的是事业单位和政府组织也出现了企业化运动。这一运动的实质是把企业经营管理逻辑推广到政府和事业单位。在我国事业单位群体中占据着重要地位的高等学校是这一管理体制改革的重镇之一。它们普遍以表面上的效率和效益为中心，积极主动地按照这一逻辑对教学管理、人事管理、学生管理和后勤管理的方式实施了制度化过程，并据此进行制度创新。在这一过程中，有着浓厚的人清味的中国传统管理方式被挤退出了高等校园，取而代之的是冷冰冰的、日益制度化的学校管理方式。

二、高校学子“制度化哟存在状态与虚无感

    随着高等学校管理制度化进程的推进，高校学子的存在状态也日益变得“制度化”起来。作为对校内各种关系和行为进行一定约束的高校管理制度，首先指向的约束对象就是在校的学生。当萃萃学子经历了高考的涅巢而迈入高等学校之际，他们与所在学校的法人之间就变成了一种明白无误的制度化合同关系，比如得和学校签订培养合同之类的一系列协议书，包括在校期间应学习哪些课程，都被学分制度规定得详详细细，而诸如奖学金、优秀学生、优秀学生干部、优秀毕业生等荣誉评定方法和程序也都有明确的制度规定。总之，高校学子在校期间应该做哪些事情，什么时候做，做到什么程度，都会找到相应的制度规定。可见，这些遵循着功利取向逻辑而制定的制度在高校校园所有领域里把学子的行为都给安排好了，学子们只需按部就班地去落实就行，其青春年华的存在形式在某种程度上已经被“制度化”了。

    这导致今天处在现代社会的高校学子由衷生发出某种“虚无感”，理性的制度和文化对学子生活实行全面的控制和操纵，固然带来了学校管理效益和管理效率的大幅度提升，但也伴随着学子们同自然、社会、自我的疏离。马克思指出，人的本质在其现实性上是一切社会关系的总和，但在现实里，高校学子的社会关系已经被极大地简单化了，变成了人和管理制度的关系。用存在主义哲学来阐释这个问题，就是学子们作为非理性的人的一面，被理性的制度和文化环境排挤出了作为整体而存在的他们的自然存在本身。这就逼使那些有着七情六欲的、活生生的人变成了抽象人、片面人、理性人，变成了利益最大化者和没有感情的人。总之，现代性笼罩之下的高校学子几乎变成了存在于制度、规则、标准之中的一堆抽象符号。

三、加强人文关怀，消减高校学子的虚无感

    针对高校学子在学校管理方式日益制度化的重压之下变身为片面人的普遍现实情况，高校应进行理性的反思，把以往教学和管理上所遵循的以功利为价值取向的思维模式，转变到以“人文关怀”为取向的新思路上来。所谓人文关怀，笔者认为就是着眼于理想人格全面发展的一种育人价值取向。依据此价值取向，应采取多种积极可行的措施，提升学子们的人文素养和人文情怀，消减他们的虚无感，使被现代性所异化掉的人格回归到具有更加丰富内容的“现实人”上来。

    首先，要加强高校教师职业道德建设，树立关爱学子的良好形象。教师在教育过程中，把深刻的教育观念、抽象的知识规范具体化、人格化，使教育富有形象性、感染性，能极大地强化教育效果。中国传统教育历来强调教育者的榜样作用，《史记》曰:“桃李不言，下自成蹊”。体制转轨时期，我国高校教师的职业道德有下降的趋势，网络上经常出现贬损教师形象的报道，可见教师的形象正受到国民的质疑。因此高校有关部门应转变在高校教师评价问题上所一贯秉持的功利取向，更加注重师德的建设和考评，提高教师的人文素养和人文情怀，让学子们能感受到教育者的人文关怀。

    其次，在教学内容设置方面应丰富人文通识教育的内容，特别是应更多地引导学子们对《论语》、《老子》、《中庸》等经典书籍进行研读，使他们有机会穿越时空，与古代圣贤们进行对话，从中感受深邃的思想魅力。这些经典作为传承着中华民族优秀文化传统的瑰宝能起到“修身养性”、提升个体幸福感的作用—不单单增进学生对客观事物的正面的知识，而且着眼于提高他们的心灵，修炼其“不以物喜，不以己悲”的思想境界，培育一种对自我心境起调节作用的人文素养。

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在企业经营管理实践中，文化管理为企业的发展注入了生机与活力，企业文化建设的作用和地位越来越突出和重要。然而在企业文化与企业思想政治工作的关系上．我们有些人似乎还存在一些模糊的认识，片面地认为企业文化是思想政治工作的概念偷换、换位思考和替代形式，所以如何在企业文化建设中摆正思想政治工作的位置，是我们面临的一项新的研究课题，就这一问题，谈几点认识。

思想政治工作是我们党在治理国家上对整个社会的客观要求和贯彻基本路线、方针、政策的宏观策略。在新形势下，研究企业文化建设应从本企业实际出发，确立思想政治工作的重要地位，正确认识思想政治工作的重要作用。

一、思想政治工作是企业文化建设最具先进性的基本实践

其一，思想政治工作是对企业经营活动的动力支持。在多年的管理实践中，企业思想政治工作在企业员工的精神导向以及行为导向方面，取得了丰硕的成果．发挥了积极的作用。

其二，思想政治工作是对企业经营方向的宏观调控。在纵向管理中，思想政治工作有着理论基础的统一性，重大原则的规定性，发展方向的一致性和管理范围的全面性，它具体指导企业文化的发展方向。

其三，思想政治工作是企业最具有时代特征的管理思想。思想政治工作总是在引领时代前进的政治方向，有着鲜明的时代特征和政治前瞻性。

二、企业文化建设是思想政治工作更有发展性的创新实践

比之于思想政治工作，企业文化有着更丰富、更广泛和更具体的内涵。企业文化建设是企业自身发展的主观需要和企业内部的微观管理活动，是企业精神活动的概括和总结，是企业在长期发展过程中形成和积累的维护企业生存乃至繁荣的精神财富，它包括企业员工一致的信念、共同的理想以及为实现理想而规定的行为规范。

而思想政治工作比较注重的是信念问题，是通过灌输、教育等各种形式和途径帮助人们树立正确的世界观、人生观和价值观，也是一种“软管理”。企业文化有其特定的内容和思想体系，为思想政治工作提供了新的思路、新的途径和新的方法，搞好企业文化建设，是加强和改进企业思想政治工作的重要途径。

以往的企业思想政治工作一般是政工干部的专项工作，而企业文化由于其本身的素质和内容，决定了其不能再单纯依靠政工力量来完成，而是要求企业各方协调一致来共同完成的。在企业文化建设中，领导致力于企业目标的决策，必然要为企业文化建设提供方向和任务．这在客观上就决定和确定了领导在企业各项工作中全面负责的地位；同时，按照企业文化各个方面内容的要求，企业党政工作必须围绕企业目标，把企业思想政治工作作为企业的整体任务，从不同侧面不同角度去做工作，共同发挥作用，在各方协同努力下，必然会有力地加强企业的思想政治工作。要掌握多方面的文化知识，如果对各种专业知识都能略知一二，在开展工作时就能因人而异，因材施教，从寻求相应知识面的共同语言人手。方便与员工的交流和沟通，以自身渊博的知识感染员工，从而增强对员工的吸引力和工作的实效性，思想政治工作者要注意培养自己的观察分析能力，组织协调能力，说服引导能力，综合表达能力，开拓创新能力，不断发现新情况，综合表达能力，开拓创新能力，不断绝发现新情况，研究新问题，总结新经验，牢牢掌握好思想政治工作的主动权。

三、促进思想政治工作和企业文化建设的共同提高

思想政治工作和企业文化建设的作用．对外是树立企业的高尚信誉和完美形象。增强企业的辐射力和影响力，以得到社会的认同和支持，对内是锻造职工的高尚情操、自信心和自豪感，增强企业的向心力和凝聚力，二者的方向和目标是一致的。我们强调思想政治工作的重要作用，决不是排斥企业文化理论，而是要在企业文化建设中确立基本思想，把握基本方向，是为了更好地促进企业文化建设，使二者能够自然有机地结合，并在企业管理中发挥出积极的导向、激励、凝聚和辐射作用。

1．以不断创新为发展动力促进思想政治工作和企业文化建设的共同提高。一个企业既要积极向上，又要努力拼搏，既是为社会做贡献，又是为了企业的自身发展。同时，也是为员工实现自身价值提供了一个发展空间。和谐的经营管理环境是员工实现个人创造性和企业目标的一致性，实现个人发展和企业发展的双重需要。所以我们在企业的经营管理实践中要不断创新思想政治工作和企业文化的表现形式，才能使其具有更持久的生命力推动力。

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【关键词】高绩效，企业文化，必要性，有效措施

随着全球化经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，他们为了提高在市场上的竞争力，不断地寻求改善绩效管理和提高企业生产力的措施。在上世纪的90年代，绩效管理传入我国，某企业虽然采用了这种管理体系，但是结果没有达到预期目标，该企业通过努力查找失败原因，发现是受到企业文化发展落后的限制，于是它把企业文化和绩效管理结合在一起，经过研究和提炼，最终提出了高绩效企业文化，推动了该管理体系有效的运行和发展。

1、企业文化中最基本的内容

企业文化说简单点就是企业所拥有的价值观。是企业进行经营和管理的灵魂，是企业实现可持续发展的动力源泉，是对企业切实有用的一种价值理念；企业以及员工的行为都受到了企业文化的规范作用，建设企业文化的本质就是通过培育、塑造核心价值观，使员工自身获得进步，进而提升个人业绩、企业绩效，增强市场上的企业自身竞争力。

2、绩效管理中的有关理论

绩效管理是使用科学的方法进行管理，使企业对自身资源进行有效地组织向着企业的战略方向发展，同时还要符合企业在方针策略方面的要求，最终实现企业的预期目标，这就是绩效管理的过程，企业的人力资源需要不断地激励，企业通过全体职工的努力把物质、知识、资金和基础性的设施等资源转变为财富。在绩效管理中，员工是重点，他们的绩效水平提高了，他们的组织或团队的绩效才会提高，企业才能有效地实施自己的战略与变革。

3、企业文化和绩效管理两者之间的关系

企业文化对他们的绩效有着非常大的影响，其实显的过程是：员工对待企业和工作的态度受到企业文化的影响，这种态度支配着员工的行为，而员工在工作中的行为又决定着他们的绩效。所以一个组织在经营过程中的绩效由这个组织所在企业的文化决定，要想持续增长企业的经营业绩，建立企业文化的高绩效管理体系是企业必须要走的道路。

（1）建设绩效管理的完整体系是企业文化中的重要部分，被称为企业文化建设的落地工程。绩效管理对于员工塑造自己的行为有很大的帮助和规范作用，一是运行该体系为员工在工作中该向哪个方向努力指明方向，使员工明确自己的工作目标、他在企业实施自己的战略发展中扮演着什么样的角色，通过对员工的绩效进行有效监控、严格考核和真实反馈等方式

来实现预定的绩效目标。二是它使用绩效考核的有关指标来引导员工的行为，并通过设定不同种类的指标权重来有效激励员工的行为，只有对制度进行完善的设计，才能使员工在工作中时刻牢记着有着核心地位的企业价值观，其中考核和分配这两个方面制度的设计尤为重要，在企业的管理实践中实实在在的把文化理念进行落实，使企业文化中的落地工程得以快速建立。

（2）在绩效管理的过程中要把企业文化作为基础。企业文化能够起到这样的作用，激励员工更积极和努力地工作，重视自己在事业中的成长和发展进步，使员工与企业一起取得成功，在企业本身的生存、发展过程中，也实现了员工获得自身利益、在职业生涯中发展这样的目标。员工是否能够创造性的进行工作，其动力的根源是企业的激励体制，激励体制的建立和不断完善，这样他在企业中的效果才会更明显，绩效管理是激励工作的基础。在绩效管理的过程中我们是在告诉员工，这个企业所倡导的内容、奖励内容、惩罚内容和反对内容，还有企业在近期的战略重点，以及长远的发展方向，如果一个绩效管理体系做不到这些，企业文化就是一种空谈，员工的薪酬是绩效管理中的一项重要内容，薪酬的提升和降低都会对员工的行为产生很大的影响，所以说企业文化是一个企业的精髓，绩效文化最终成为企业文化的精髓。

4、对企业高绩效文化进行建设的有效措施

该企业经过不断地探索、实践，对绩效管理产生了新认识并加深了这种认识，通过企业各个部门和全体员工的努力，高绩效的企业文化模式已经被建立，在该企业正式高绩效文化以后的这些年来，这种管理体系得到了跟好的运行并在运行的过程中得到了提升。建设高绩效企业文化有以下措施。企业员工必须明确战略目标，认真正确的提炼出企业的核心价值观。员工要清楚自己实际的情况，建立崇尚和企业共同生存、对于新的企业文化要努力做到最好这样的企业思想，提出在同行竞争中始终立于不败之地并同时做到最好这种目标。并牢记企业在今后三年、五年内要达到的战略目标和规划内容，使员工能够看到企业的发展蓝图。为了达到目标，必须努力寻求这样的价值观，它要满足企业和市场两方面的要求，采取以顾客需求为方向、敢于担当重要的任务和责任、勇于挑战企业发展的卓越目标、提高员工的协同意识、崇尚以人为本的理念、对市场和同行业开放努力实现共赢。这些都是将员工向高绩效方向引导的价值观，员工能够看到企业大的方向和目标在这些理念中，这也是员工对待工作的态度准则和对自己行为进行规范的准则。它引导着管理体系的向前发展。

5、总结

高绩效企业文化的管理体系正式后，要及时的采用各种方式和途径进行有效的宣传，让企业的核心价值观和它所倡导的工作理念深入内个员工的心中，使他们个人的价值观和企业的价值观时刻保持一致，并用它们在员工的日常工作中指导自己。企业文化是一个前提条件，设计并运行高绩效的管理体系；同时高绩效管理又可以对企业文化进行优化。

参考文献：

[1]陶旸.建立高绩效企业文化[J].企业管理.2013，5（10）：54-57

[2]王雄.浅谈当前形势下加强企业文化建设的必要性[J].黑龙江史志.2012，12（1）：73-76

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关键词：低碳经济；企业管理；管理变革

前言

低碳经济是现阶段各国都在进行关注的内容。企业在发展过程中，自然需要面对世界普遍开始重视自然环境保护的阶段性内容，不断优化自身的管理方式，从而能够更加适应社会的发展状况，提高企业自身的市场竞争力。针对社会范围内的低碳经济要求，低碳经济的社会背景，企业在进行生产和管理时，及时调整管理方式，使得企业的发展状况能够更加适应低碳经济社会的要求，一方面能够提高企业自身的竞争力，另一方面也有助于保障社会效益，对企业自身的发展和国家整体的环境保护，都具有积极意义。

一、低碳经济的内涵

低碳经济是一种经济发展理论，同时也是促进经济发展的要求之一，它需要在可持续发展这一理念的指导下，通过各种方式减少煤炭、石油等高碳能源消耗，减少温室气体排放，具体可以利用技术创新、制度创新、产业转型、新能源开发或其他的手段，尽可能地达到经济社会发展与生态环境保护能够双赢[1]。低碳经济的要求更近似于一种理想状态下的经济发展形态，它是一种经济发展的要求，并且以我国的科技发展方向和进度而言，具体的实现方面，尚存有一定难度。

二、低碳经济下企业管理的变革的方向性

（一）企业文化变革

一个企业的文化发展方向，也就意味着企业本身以及其员工的价值观取向。因此，企业管理需要变革时，首先需要对企业的文化进行变革。首先是物质文化层面，需要企业在建筑、广告、产品的外包装以及设计等环节中体现出低碳经济的理念，其次是企业的行为文化层面，需要企业员工在日常的生产活动中体现出低碳经济的理念，以此来促使企业发展体现出低碳经济的理念。另外也需要在制度文化中强调低碳经济的理念，企业领导和管理层在进行企业发展战略的制定等活动中，就能够体现出低碳经济的意识。最后则需要在精神文化方面进行加强，使低碳经济的意识贯穿企业整体文化中。

（二）战略管理变革

另外，也需要在战略管理方面进行变革。企业的发展战略本身，需要体现出企业的低碳经济意识，利用可持续发展的意识，引导消费者的需求向低碳化转变，企业的战略理念从利用资源来获取竞争优势，向环境友好方向发展，企业的使命也同样需要向低碳社会发展[2]。企业不再单纯的关注企业自身的发展情况，而是关注低碳生活，不断推动企业的传统战略管理方式向低碳经济的战略管理方式变化。

（三）职能管理变革

最后，企业为迎合低碳经济社会的发展情况，也需要推动企业职能的变革。企业职能大致包括对人力资源、财务和营销模式的变革，在人力资源管理方面建立完善的管理流程、权责制度和考核机制；财务管理的会计、审计和投资等各个环节都需要更加关注社会和环境的整理利益；在营销模式方面企业的关注点增加自然环境，营销模式的核心向人类社会全方面的可持续发展转变。

三、低碳经济下企业管理变革的措施

（一）树立良好的企业形象

企业在面对低碳经济的要求，进行企业管理变革的具体措施方面，首先需要企业树立一个良好的企业形象。企业形象是企业与消费者交流的主要部分，企业形象的建立，在一定程度上直接影响了消费者对某一个企业的印象。而企业的形象，在相当程度上，是由企业文化所影响的，树立一个良好的企业形象，不仅能够令消费者提高对企业的信任感，同时也能够提高企业中工作人员的责任感，令企业的工作人员认识到企业在低碳经济环境下改变管理方式的重要性，进而能够更加轻松地推动管理变革在企业中的贯彻实行。

（二）树立绿色生产理念

其次，需要树立起绿色生产的理念，并将绿色生产的理念贯穿到生产过程的整体环节中。企业的传统生产方式中，往往会出现许多污染环境的产物，而受限于我国的科技发展状况，对生产过程中导致的环境污染问题的净化能力，存在一定的不足。因此，为达成低碳经济的要求，需要企业树立起绿色生产的理念，增加能够保证绿色生产的技术方面的投入。尤其是某些会造成大面积的环境污染问题的企业，更需要提高对能源资源的高效率利用，不断降低废气废水的排放，保证企业管理能够符合低碳经济的要求[3]。

（三）建立新的管理体制

最后，为迎合低碳经济的要求，同时也应该不断加强对管理体制的变革。根据企业自身的状况和社会发展的整体情况，对企业管理的体制进行全面的变更和优化。这种管理体制总体来说包括多个方面，不仅需要对财务管理模式和企业发展方向进行调整，不断修正企业的营销模式和发展方向，最重要的在于对企业的人事管理问题进行调整。低碳经济也同样意味着对人力资源的管理不会出现人力资源浪费的情况，同时激发出工作人员全方面的能力。通过工作人员共同的努力，推动企业管理向低碳经济方面发展。

结论

综上所述，企业在寻求发展的过程中，自然会受到社会的整体发展情况所影响。现阶段我国对环境保护的力度比较大，因此，在低碳经济的要求和影响下，企业的发展方式和管理模式，自然也需要围绕低碳经济的要求而进行一定程度的调整和变革。本次研究指出为与低碳经济的要求相适应，企业在进行管理模式变革的过程中，需要针对企业文化、企业的战略管理以及企业的职能管理进行深入的变革。而企业进行管理变革的措施方面，则需要企业根据低碳经济的要求，树立良好的企业形象，树立绿色生产理念，建立新的管理体制以此来不断推动企业自身的发展和管理方式，能够更加适应低碳经济的要求，同时取得良好的经济效益和社会效益。

参考文献：

[1]李蓉.低碳经济背景下的企业管理变革探析[J].企业改革与管理，2017，04（08）:32.

[2]王素云.试析低碳经济下的企业管理变革[J].太原城市职业技术学院学报，2016，08（07）:167-168.

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关键词：企业文化；企业党建；协调发展

一、企业党建与企业文化建设的关系

（一）目标具有一致性

无论是企业党建还是企业文化建设，最终目的都是建设和谐健康发展的企业，和谐发展不仅仅是追求经济效益的高速增长，而是企业内部各个方面达到和谐的状态，从这一点上来讲，企业文化建设与企业党建的目标是一致的。二者都是通过软管理，对员工的职业素养和专业能力进行提升，增强员工的工作积极性和改革创新能力，从而形成促进企业发展的强大合力，通过文化或者思想内涵对员工进行指导，以人为本关注员工自身发展需要，促进企业的可持续发展。

（二）两者均坚持社会主义方向

我国的企业是社会主义市场经济体制内的企业，企业文化建设必须要坚持社会主义方向，坚持党的领导和为人民服务的宗旨。坚持社会主义方向能够保证企业发展大方向的正确性，坚持党的领导能够保证企业文化建设的方向是正确的，有利于增强企业文化对员工工作的动力指导。企业必须要建立具有中国特色的社会主义企业文化，保持企业内部思想的先进性与民主性，这与党建工作的方向是一致的，两者都坚持社会主义方向。

二、企业文化建设存在的问题

（一）思想认识存在问题

企业经营的管理工作和企业文化建设工作是密不可分的，优秀的企业文化才能促进企业的发展，完善企业监督管理机制，企业文化是实现企业健康可持续发展的关键点。一些企业在进行企业文化建设的过程中忽视了企业文化的改革创新，没有运用正确思想对企业文化建设工作进行指导，对党建工作和思想在文化建设中所起到的作用没有全面正确的认识。

（二）企业内部不良风气的形成

企业文化影响甚至决定着企业内部员工的工作态度和整个企业环境，要想在企业内部形成良好的风气就必须重视企业文化的建设。一些企业中存在个人主义、等风气，有一些企业极为注重面子工程和形象工程，表面工程做的好但实际上企业的监察管理工作都存在问题。企业员工缺乏主人公意识，并没有将企业发展与自身紧密联系在一起，不能站在企业的角度去思考问题，对公司的决策和管理没有自己的意见并且过于依赖管理层。

（三）企业政治分化管理

企业的经营管理与政治相关制度体系建设应该是相辅相成紧密联系的，而不少企业在管理过程中往往分化了政治党建与企业管理。企业对经营管理制度的重视程度是比较高的，但对于企业文化和党建工作的开展往往不够重视，并且很容易割裂政治与管理。对于企业文化和党建工作的创新程度不够高，没有在党建工作中融入改革创新精神，在企业的经营管理中缺乏正确的思想指导，企业的政策规定和制度体系没有落实到实处。

三、如何促进企业党建和企业文化建设

（一）加强对企业文化建设和党建工作的认识

企业要注重文化建设和党建的意识培养，形成良好的文化氛围，为党建工作的开展建立文化基础，在此基础上进行党建工作，加强党的思想在具体工作中的指导并推进实践。对于两者的关系要有清楚的认识，不断推进企业文化建设和党建工作的相互协调配合，强调两者对于企业发展的重要性，对工作内涵要有正确的认识和理解。

（二）明确企业文化与企业党建的重点

在文化建设过程中要从多方面入手，抓重点抓主要，用党建思想指导文化建设，用党的思想带动员工积极性，不断开拓进取与时俱进。党建工作要紧紧围绕党的宗旨和性质，坚持密切联系群众和求真务实，以理论指导企业管理实践，在实践中不断进行理论创新，不断推动党建创新发展。

（三）建立相关制度提升管理水平

企业应该针对自身发展状况和市场经济发展趋势建立健全企业文化建设和企业党建的相关制度体系，并且培养专业素养高的人才对企业制度进行完善，促使制度体系能够在企业发展中发挥出更大的作用。

四、总结

总之，企业的生存和发展离不开文化建设和党建工作的开展，企业要对两者关系有深刻的理解和认识，不断进行专业培训，促进文化建设与党建相结合，发挥出更大的作用。企业的和谐发展不仅仅是经济效益的增长，更是健康和可持续的发展，党建工作和文化建设要相互促进相互协调，同时要注重改革创新以及理论与实际的结合，共同促进企业的可持续发展。

参考文献：

[1]王建国.以企业文化建设基础有效促进企业党建工作发展[J].城市建设理论研究（电子版），2016（30）：137-138.

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在高校管理过程中，应该坚持互动原则来进行思想政治教育和文化建设，并从互动机制上处理思想政治建设与文化建设融合过程中的问题。

1.校园文化与思想政治教育互动应遵循的互动原则。我们首先分析这两者之间的目标，可以得出，它们的共同目标和方向都是以培养更多优秀的人才、培养高素质的人才队伍为指导思想而进行的活动。由这一目标，我们确定了高校校园文化以及思想政治教育活动中，应该遵循的三个基本互动原则：明确方向———以师生的共同活动以及发挥学生主体作用为方向；明确目标———以培养人才、提升校园人文和科学技术影响为目标；明确方法———创新教育方法，注重科技创新、注重落实与实践的互动方法。校园是孕育科技的场所，是人才的培养基地，我们不能忘记校园的最初本色，从构建和谐校园出发，使思想政治教育与校园文化建设这两者之间的互动原则得以落实，从而将高校打造成创新性人才的培养摇篮。加强这两个方面创新和融合，促进相互之间的沟通与相互的贯彻实施。创新校园文化，还学生一个个性发展的平台，在这个个性张扬的青春时代，鼓励学生努力成长为具有创新性和独立思想的人才。高校应该增强竞争意识，以培养高素质、创新性、独立人格的人才为最基本的努力方向，不断增强教育力度。创新思想政治教育，落实于实践活动中，与社会发展以及情感道德影响联系起来，在世界多元化格局下，保留传统思想教育中的优秀一面，并打造先进的思想政治教育模式，用社会实践活动来验证培养效果，让学生树立正确的价值取向。

2.校园文化与思想政治教育互动应采取的互动机制。我们要从方法、原理、对策、功能等方面对其进行双向的互动导向机制的定制。该互动导向包括外部以及内部的导向机制。外部导向机制从学校的管理层面进行说明。学校应该从组织架构、处理措施、管理制定、实施办法中建设符合实际需要的社会文化导向。形成校园文化，促使学生有能力进行自我约束和规范，并且从规章制度上对学生进行强烈的心理暗示。内部机制是从保障管理机制层面进行分析的。保障学生能在变化和影响中摒弃糟粕，去粗存精，让学生对自己进行自我教育和自我完善，根据国家和社会的需要，建立正确的价值取向和思想观念，并奉献出自身的青春，可以开展下乡帮扶、社会实践等活动，促进社会化熏陶下的校园文化建设得以顺利开展。

二、进行互动的对策

校园文化与思想政治教育活动，在高校的管理与建设过程中，我们需要建立良性的互动机制，共同促进高校的和谐发展。

1.开拓校园文化形式，丰富多彩校园文化，构建互动平台。拓展创新文化建设模式，丰富多彩的校园文化，促进校园文化建设以及思想政治教育各种的互动平台的构建。在高校的教育活动中，可以开展不同的教育文化形式，从实践出发，走出校园，以更高的眼界和更宽的视野来应对高校文化建设问题。丰富校园文化活动，可以开展创业就业活动，挖掘实践过程中两者的互动关系，并进行及时反馈。也可以坚持办校理念的校园文化，以尊重校歌、校徽、校训为基本方针，体现校园的本土特点。打造求实、奋进、创新的高校文化与思想政治建设理念的良性融合平台。

2.及时进行信息回馈，落实高校管理，创新互动政策。优化整合校园文化环境，创新互动方针和政策，坚持优秀的校园文化建设方针，并落实校园文化，以及思想政治教育良性活动政策和方针，打造具有人文关怀的、创新的校园文化管理理念。现阶段的高校建设和管理受到很多方面的影响，并且存在着创新与传承、规范与自发、选择与开放的固有性矛盾，通过分析这些矛盾，我们知道，建立诚信的校园文化体系，控制高校发展中人本缺失的现状，并且建立和谐全面的人文理念，促进高校的顺利发展。一方面，我们需要提高管理人员的水平和管理机构的实用价值。一个好的学校，必须有一群好的领导，他们的思想政治观念往往决定了一个学校的风气、文化建设以及会对学生的思想观念造成影响。所以，我们要提升管理人员的素质，并优化管理机构的政策制定、架构组织、控制管理以及科技创新等方面的管理职能，进行合理的管理机构配置，并优化学校资源配置方针，将高校与外界、高校校内的各种关系进行合理协调，促进管理机构的职能得以有效实现。另一方面，要健全高校管理规章制度。高校的管理水平决定了高校的思想政治教育以及文化建设水平，所以，我们需要建立高效的管理体系，建立完善的管理制度。遵循高校的创校理念，坚持科技发展观的思想，并统一学校的发展方向和目标，促进思想教育与文化建设相互协调发展。最后一方面，我们需要建立及时有效的信息反馈体系。对高校文化建设过程中，以及相关政治教育活动的实施、开展情况以及落实的效果进行及时的反馈和研究，以便讨论今后的管理手段和事物发展规律，将这些规律和研究心得上升为理论，用理论来指导实践，用实践又反过来验证和纠正理论的核心内容和思想。

三、小结