多元文化管理范文
时间：2024-05-22 17:27:55
导语：如何才能写好一篇多元文化管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
在经济一体化的带动下，企业，特别是多国籍企业已经把整个世界视为一个大的市场开展经营活动。不同于上世纪，今天的全球化经济不再是单纯重视规模经济和经营效率的时代，为了在世界范围内获得可持续的竞争力，创新成为新的发展主题。怎样才能源源不断的获取创新能力？本文认为追求多元文化的相乘效果是最有效的手段之一。可是，当仔细观察这些多国籍企业近年来的发展状况，会发现因为异文化间不能有效的融合而被迫退出海外市场的多国籍企业不计其数。文化问题已经成为多国籍企业国际化经营的主要课题之一。
基于以上的问题意识，本文以在华日系企业为研究对象，目的是研究在不同文化环境下日系企业追求可持续竞争力的有效的经营方式。
一、多元文化世界与多元文化管理
（一）多元文化世界的到来
从1990年代开始，不论政治，经济，还是文化，世界正不断朝一体化，也就是国际化发展。一般说来世界的一体化或者说是国际化很容易被人理解为以欧美的价值观和尺度来衡量世界，以欧美的标准来统一是世界的行为。其实世界的一体化的程度越深，发展越迅速，就越让世人注意到文化，价值观，生存方式，目标的不同。也就是文化的多样性表现得更为鲜明。青木（2003）认为世界上存在着多样的文化，随着多样文化的不断地高度化，世界将变成一个国际化社会，也就是“多文化世界”。
需要强调的是这里所说的“多文化世界”与被广泛认识的国际化社会的概念有所不同。被广泛认识的国际化社会是一个追求统一的社会，这样的社会会使人和社会丧失个性和创造性，埋没了个人的作用。而多文化世界”不会夸大强调各自文化的作用，而是主张跨越文化的界限，相互尊重，在某种共通的认识下建筑和平共处的社会。
（二）多元文化管理的相关理论
多元文化管理从上世纪60年代开始在多种文化共存的欧洲逐渐得到重视。何谓多元文化管理。“多元文化管理就是指管理一个由多民族，多国籍，多语言，多文化成员构成的企业，进行商业活动的行为”，这里的“文化”不是指人们用眼睛能看得见的文化，而是包含了人们价值观的各种属性。（马越・桑名，2010，p.3）。
Hofstede和Trompenaars在上世纪70年代先后提出了具有代表性的多元文化管理的相关理论。Hofstede认为国家作为人的集合体，其文化具有安定性。并在这种观点的基础上比较和分析了各国的文化特点，主张多国籍企业在不同文化的国家进行的经营管理方式应该有所不同。最终以“权力差别指数”“个人主义指数”“男性度指数”“不确定性回避指数”“长期志向/短期指向指数”等5个指数为基准提出了Hofstede模式。
Trompenaars继Hofstede之后在Hofstede模式的基础上提出了更具有实践性的模式。Trompenaars认为在特定的情况下哪一种方法更能有效地解决问题是受文化影响的，并提出了7要素对各国的文化进行了比较分析。虽然Hofstede模式依旧影响着今天的研究者们，但是，对国家文化安定性的认识与现今社会的实际不完全吻合。现实是社会的不断发展在某种程度上是会改变人们的价值观和文化的。
在世界经济一体化不断发展的今天，多国籍企业不仅要和有不同文化背景的人M行交易，还要管理好企业内部不同文化背景的成员。就像上述提到那样，以国家为单位区分国家文化的差别，并以此为基础决定国际化经营的方式和观念已经不再符合时代的要求了。作为新时代的多国籍企业，不应该刻意寻求文化上的差别并试图去消除这种差别，应该是勇敢的承认文化间的差别，尊重不同文化，重要的是融合不同文化，通过多元文化的接触来追求经济上的相乘效果，创造出更有效地企业管理活动和管理体系。
二、日系企业在华的国际化经营
（一）在华日系企业的国际化经营的特点
日本企业以合并，合作，独资等多种投资形式进入中国市场。迄今为止已有20000多家企业活跃在食品行业，运输机械，电子产业，化工产业等各个行业。虽然受到中日关系和2014年日元贬值的影响，日本对华投资在2012年达到顶峰后出现小幅度的下降，但是根据国际协力银行自1993年以来的调查显示，日本企业对外投资的首选目的地一直都是中国这个事实是不可动摇的。也就是说，多于日本企业来说，合理的调控在中国市场的国际化经营方式是非常重要的。董（2007年），周（2007年），园田（2001年）等从不同角度对在华日系企业进行了调查研究。结果表明作为日本企业竞争力的源泉，在进出海外特别是对外直接投资时，日本企业往往会把日本式的经营・生产体系原封不动或稍加调整带到海外市场。在华日系企业也不例外。
（二）对在华日系企业的国际化经营的评价
首先，我们说某个国家的企业经营资源是在该国一定的社会和文化背景下产生的，当这种经营资源得以生存并发挥作用的文化及社会土壤发生变化时，就会出现能够顺利转移的资源，也会出现很难转移的资源。与欧美比，日本和中国都是亚洲国家并且是一衣带水的邻国。但是就其社会风土，商业习惯，人们的价值观，工作观，交流方式，特别是企业的经营管理方式等有着截然不同的特点。例如很多的中国企业喜欢职务分工明确，责任范围清晰， M型的组织构造。但是作为日本型企业经营资源优势之一的，“模糊的职务分工”追求的是组织成员间的相互合作，O型组织构造的企业比较多（林，1994）。在意思决定形式方面也存在不同。日本企业更倾向于成员间的协商共同制定和解决问题。而中国企业强调解决问题的速度，由上至下的意思决定方式更受青睐。这些行为上的差别无疑是来自于不同的文化背景，特别是价值观的不同。
所以说，在华日系企业要想在中国市场上获得可持续竞争力既不能把本国的经营资源，特别是本来就不易转移的经营资源（如人力资源管理）原封不动的转移到中国市场上，因为经营资源的优越性只有在它所适应的社会和文化背景下才能更有效地发挥作用。也不能为了“讨好”中国市场放弃已有的经营资源，一味追求经营方式的现地化，因为这样的话就会失去日系企业的比较优势。
换句话说，在华日系企业的国际化经营即不该「固守己见也不该「入乡随俗 。而应该是超越民族间国家间形式上的表面上的文化差别，构建一个有着能被不同文化背景的人们认同的经营理念，能够迅速对应世界和地区的环境变化的经营战略，更重要的是尊重具有不同文化背景员工的个性，差异性，自由性和创造性，提倡不同文化间相互学习的组织文化。想建立这样的组织文化不单单是多雇些不同国籍不同民族不同性别的员工，或者是多几个外国籍部长或社长。重要的是让这些拥有多样文化的人才们在平等的条件下能通过合作不断带来新知识，新技术，新产品，实现创新，最终给企业带来可持续发展的竞争力。也就是实现多元文化的相乘效果。
三、多元文化管理者的育成
对于长期以来习惯了同质经营的在华日系企业来说，在多元文化世界不断深化，文化的多样性不断被重视的今天，怎样才能充分的有效地利用文化的多样性，积极地推进拥有不同文化背景的人才，通过合作实现革新，创造多元文化的相乘效果，最终获得可持续的国际竞争力。
我们知道日系企业的竞争优势在它强有力的经营生产体系。而这些经营生产体系的核心也就是无形经营资源是人力资源。要想使在华日本企业的即能有效地发挥日企经营资源的优越性，又能跨越文化障碍，实现多元文化的相乘效果，从人才培养的角度来说更多的培养多元文化管理者无疑是在华日系企业当下必须要解决的首要课题。
四、结语
世界经济的一体化要求企业进行有效地多元文化管理。而这里所指的多元文化管理不只是一味的调文化间的差异，而是要在共同的经济价值观的指引下超越文化间的差异和制约，通过拥有多样文化人才间的合作和相互学习不断地创新，最终实现可持续的竞争力的一种管理方式。对照这种时代的需求通过本文的考察得知，在华日系企业并没有有效的实行多元文化管理，特别是在通过拥有多样文化背景人才间的知识转移和创造追求多元文化相乘效果这一点上。所以本文提出培养多元文化管理者是日系企业今后在华进行多元文化管理的第一步。
参考文献：
[1]林吉郎.文化インタフェ`ス管理.日本经济新闻社，1994.
[2]马越惠美子，桑名义晴.文化U婴问澜纾氦饯卫碚とg践. 白桃书房，2010.
[3]马越惠美子.文化U诱の展_.学文社，2000.
[4]董光哲.U淤Y源の国H移：日本型U淤Y源の中国への移の研究.文真堂，2007.
[5]园田茂人.日本企Iのアジアへ.有斐阁，2001.
篇2
关键词：多元文化；现代包装设计；与时俱进；
每个民族都有自己的习俗、文化，设计师如果不了解民族设计的文化特征、地域差异，不进行深层思考，就难以找准创新设计的出发点，难以在激烈竞争的设计市场中立足。诠释一件设计作品，除了看功能外，更重要的是对其文化的思辨及意蕴的解读[1]。从工业革命至数字化生存，跨文化交流日益频繁。商品要跨国度、跨地域，尤其是中国加入世界贸易组织后，跨国度、跨地域、跨文化的艺术、设计交流和贸易量成倍增长，就更需要包装设计师对他国文化进行深入了解，无论图形还是文本都要在一定程度上了解其设计品质、文化背景、材料特质及性能。
一．商品的流通性决定了包装文化的多元性
包装设计作为一种文化，其实用与视觉价值意义日益为人们所瞩目。进入商品社会以来，人们为自己的劳动成果寻求到了一种大众化的鲜明生动的传播、交换方式。就其包装意义而言，已成为运输商品，保障物品质量、传达信息的重要媒体。包装本身就是人类物质文明，精神文明的成果，人类又因这一成果创造出新的行为模式[2]。包装文化以追求效益、功能，美观为目标，是装潢设计与包装工程相结合的综合形态。因此，它是技术学与艺术学相结合，同时又融合了使用过程中人、物、环境因素，尤其是包装材料、造型、插画的结合，体现出器物的形象。而且，由于包装外在的界面以直接的、艺术化的形象诉诸于人的视觉，它能在商品营销活动中，引导人们消费选择，提高时尚消费品味。与消费者在文化心理上产生沟通。
成功的商品要在全球范围内流通，商品的流通性决定了包装文化的多元性，多元性是理解创造力的内核，没有一个国家能够包揽所有最好的想法。
任何一个国家都有自己的文化和习俗，如伴随着戏剧性的文艺复兴浪漫主义的意大利文化，设计文化有浓郁的浪漫主义特征,深负创造力。德国和丹麦是秩序与条理的代表。目标明确、条理清楚、目的性强，同时兼具创新。而在美国的设计中则几乎可以看到世界各国文化的影子。这是由于美国是世界各民族文明的大熔炉，具有多元文化的特性。
如果不了解民族的文化特征、地域差距，不进行哲学深层思考，不研究人民心理、人类社会学、知识甚少，对文学全然不知、找不准卖点，可想而知商品就难以畅销，不能在激烈竞争的市场中立足。
西方文化从对中国和东方文化的了解中获得了很多灵感，现在的问题是中国文化在同西方文化交流中能够产生什么样的具有原创性的设计灵感？从设计文化上讲，中国还欠缺这方面的经验。我们可以从自己的文化和思想根源中汲取的东西是非常独特的。但同时对外来文化的吸收和应用也是很重要的。
包装文化的重点不只是强调文化的差异，而是形成自己独特的风格。芬兰设计师的思维是芬兰式的，德国设计师也有自己的特点，意大利、英国的设计师亦然，但他们每个人的头脑中都有国际意识。问题是我们能否从中国的语言、文化中得到启迪，在国际化环境中产生出自己独特的包装设计艺术。
二．包装设计具有与时俱进的人文特征
包装设计具有丰富的文化意蕴，是充满了人类心智的积极创造性成果。作为服务与人的产品包装设计元素必须要涉及到人文思想，它就像春雨滋润着设计师的心田，在为人类创造物质产品的同时，更重要的是从事一种精神活动，包装不仅创造了附加值，更重要的是产生一种文化的感染力和震撼力，提高消费者对商品品牌形象了解的同时更进一步地认知生产的国度、区域、国度传统文化、企业文化、哲学思考、逻辑推理、审美特征、消费心理等全方位的认知、包装既是产品的营销工具，也是企业的商品，传递着更多、更高的文化信息。
包装设计有着稳定的基本文化形态，并不断为社会文化注入鲜活的新内容，不断产生着与时代同步的新面貌[3]。也就是说它具有与时俱进的明显特征。其次，文化的前进走势成为包装设计发展的内驱力，一是人类对物质生活的需求，即人类要不断改善自身的生存环境和生存质量。如生产生活过程中的运输、营销、保鲜、盛贮等都要由包装设计为其提供保障。这种需求促使着人们去发明和创造，促进技术、艺术的进步，其结果必然使新的包装设计成果产生。
其次是人类对精神文化的需求，包装设计作为文化媒介，通过包装设计影像承载一个国家的民族文化精神，如社会意识形态、审美倾向、道德伦理、民俗风尚等。
科技的发展，造就了新的产品造型、质量标准、设计观念及评价体系，受众对产品设计永无止境的新要求，不断鞭策设计者拿出更好的设计。与之相应的设计师理应具有较全面的素养与才能。
设计离不开生活的积累，它是理性与感性的交融。包装设计师不仅要熟悉中外文化，同时还要关注当代设计的现状与发展趋势[4]。优秀的设计作品源于设计者具有深厚的文化、良好的心态、冷静的思考、绝对的自信。无论艺术界，还是设计界，取得突出成就的人，大多具有深厚文化素养与功底。
要成为出色的设计师，乃至有志于成为设计家的话，设计者就决不可以满足于技术、技巧的完善圆熟和眼前的经济利益，使自己具有较高的文化素养，这无论从目前还是从将来着眼都是极为重要的。
诚然，不能说文化学习可以解决一切问题，但是如同只知埋头种田的农民，终究称不上农业专家，充其量是个“种田手”一样，一个不具备文化素养和底蕴的设计者，充其量只是一个技能高手、一个高级操作工，无法成为独立面对设计市场的将才，更谈不上在风云变幻中闲庭信步的帅才。技术训练与文化素养的差别，将会在这个时候反映出来。文化素养的积累与发酵，潜移默化地提高着设计者的理解力，成为其坚实的地基与自信的来源。
由于时代的局限，各种设计理论难免掺合着杂质，但这不能成为放弃文化学习的借口；另一方面我们也应注意避免把设计文化神化为束缚思想与手脚的教条、戒律，需要对其进行分析、梳理，取其精华弃其糟粕。正如我们吃猪肉、羊肉，不是为了使自己变成猪、羊一样，这种消化、吸收、借鉴，绝不是外表的模仿、复制、克隆，而是为我所用，用以滋养我们的身心、我们的艺术。
信息时代多元文化语境对我国包装设计的合围影响下，把握和坚持包装设计的文化性，挖掘、整理中国包装设计中优秀丰富的文化内涵，将传统的文化思想精髓同当代设计的要素以及全人类的精神财富有机结合起来才是包装设计的人文发展之路。
结语
注重生活、消化和吸收中外优秀文化的精髓，发展自生的竞争力以抵制西方国家的文化和经济侵略，这是我们当前设计师不可推卸的历史责任。
指导艺术创作的审美意识的形成应当是设计家对设计传统、对人类文明的历史,对设计家所处时代的思想、情感、观念充分了解与深刻理解并在此基础上认真思考的结果。而这种思考是一种“人类共同情感”的交流,是人类文明的过去、现在与未来之所共有的对宇宙,对人生,对人与自然的关系永不泯灭的情感相互交流、相互渗透、相互作用;是一种永无止境的绵延与扩展。
参考文献
[1]田少煦.关于艺术设计教育中时代特征及民族性的思考.包装与设计,1998，(6)：38页
[2]张立强,过山.浅谈礼品包装的文化性.包装工程,2002,(1)：23页
[3]刘丹.包装设计中人文思想的再思考,包装工程,2002.(3)：90页
[4]王受之,世界现代设计史.北京:中国青年出版社,2002：36页
作者简介：彭建祥（1972—），男，山东济南人，湖南工业大学包装设计学院硕士研究生，从事包装设计研究。
MODERNPACKAGEDESIGNAFFECTEDBYDIVERSIFIDCULTURE
PENGJian-xiang,ZHUXiao-yao(FineArtDept.,HengyangUniversity,ZhuzhouInstituteofTechnology,ZhuzhouHunan421008,China)
篇3
关键词：多元文化；高校学生干部管理；策略研究
一、多元文化背景下高校学生干部队伍管理的内涵
伴随全球信息化的日益深广，从文化形态角度看，各种文化思潮不断涌入，我国已经处于一个多元文化的时代。高校是各种文化思潮泛起的主要阵地之一，学生干部是学生班级管理和建设的核心，学生会的干部队伍是学校教育、管理的一支重要力量，因此，开展多元文化视角下学生干部队伍管理研究对强化高校学生思想政治工作，提升高校学生管理事物的有效性，以及推进高校素质教育和维护学校的稳定都有一定的积极作用。
在多元文化背景下，在高校学生干部队伍管理中，高校导员要更为全面地了解学生干部各方面的情况，强化对学生干部的教育管理和指导，增强学生干部的服务意识；发挥学生干部的责任意识和自我管理的“主体”意识，进行学生干部管理应充分考虑到学生干部个体的差异性与特殊性，在管理中出其管理需求的特殊性和针对性以满足学生干部自身发展的个性化需要，通过管理方式、管理机制等的创新来最终实现高校学生干部队伍管理的实效性。
二、多元文化视野下高校学生干部队伍管理面临的困难及成因分析
（一）多元文化视野下高校学生干部队伍管理面临的困难
随着我国经济、教育事业的发展，高校招生规模的迅速扩张；我国融入全球经济的同时，我国的文化也受到了全球多元文化的影响，多元文化思潮在高校的泛起，这些因素的综合作用使得高校学生干部管理的内外部环境都发生了的变化。多元文化视野下，现有的学生干部队伍管理方式、方法、机制等多方面都面临着很大的困难和挑战。主要表现为：
1.学生干部个体问题：学生干部自我意识强化，但自我管理能力缺位
在多元文化视野下，多种政治信仰、人生追求和价值观念在高校的泛起，并借助于网络等传播媒介在高校广为传播，特别是西方自由主义文化的泛滥，使得很多大学生自我意识增强，学生干部也不例外，对学生干部原有的精神信仰是一种严峻的挑战与考验。经过调研发现，当前学生干部队伍的价值观存在着多元化的倾向，部分学生干部为人处世更加讲求实惠，更多地以自我为中心，考虑是否对他们的发展有利。在日常交往及处置学生工作事物中，更习惯于从自己的立场、观点去对待周围的人和事，强调自我价值、注重自我发展，部分学生干部工作功利化倾向突出，服务意识弱化，在工作中注重个人发展的物质实惠和功利性，忽视自我管理和自我表率，在实际工作中缺乏责任感和创新意识，互助合作的团队意识较弱，部分学生干部为集体、社会奉献的意识淡薄。
2.学生干部队伍管理问题：管理制度和机制有待创新
多元文化视角下，对高校学生干部队伍管理理念和方式都要进行相应的变革与创新。随着时代的不断发展和进步，全球范围内的高校文化交流日益频繁，不同思想、文化在校际交流中融合、碰撞。多元文化在高校的泛起与传播，使得学生干部对于社会价值观念以及社会价值评价标准产生了多重性，对于原有的根据一些很特殊的历史语境和社会情境总结出来的、对高校学生干部群体广泛适用的“普遍性范式”，已经部分并越来越受到学生干部的质疑、甚至否定，所以要改变原有的主流价值观的引导策略及手段，必然要求对原有的高校学生干部管理理念和管理方式进行变革。
（二）多元文化视野下高校学生干部队伍管理产生新问题的成因
1.学生个体因素
从客观上而言，高校学生干部多是某一群体的佼佼者，在所担任的职务方面具有一定的优势，从高校学生干部的工作职责来看，无论是班级的学生干部还是校学生会干部，都具有服务职责，即参与班级或学校服务，促进班级或学校各项工作顺利开展，发挥学生群体与班级或学校的沟通作用。随着多元文化在高校校园的泛起，部分学生干部更将个体的自我发展放到了首位职责，功利现象严重，服务意识淡化，一切以自我发展为工作动机，所以导致学生干部工作积极性的韧性不足和持久度不够。
2.学校因素
当前，很多高校的学生干部队伍没有建立起良性的管理制度和机制。在当前大学教育体制下，教师重科研轻教学，更轻学生管理，普遍存在的问题的是对学生干部的选拔有严密的程序，但是对于学生干部上岗任用后的培训指导缺位，缺乏定期的培训和跟踪式的指导，教师重视不足，师生交流减少，相应的对学生干部的考核监督激励机制不完善，落实不到位。这就部分导致了很多优秀的学生在成为学生干部后，缺乏职务成长式的自我管理，工作功利化倾向严重，许多学生竞选学生干部的动机是希望通过担任学生干部来帮助自己在某些方面具有一定的特权，更利于达到某些目的。
3.社会因素
在当前全球化背景下，首先，全球化背景下的多元文化冲突影响着当代大学生的价值取向，传统文化、现代文化、后现代文化等多种社会文化思潮在我国高校校园的涌入与传播，使得大学生所面临的社会环境和制度环境更为复杂，高校学生干部也被置身于这一宏观背景下。其次市场经济对利益的追求影响着学生干部的价值观。当前市场经济条件下，竞争观念和逐利观念已经渗入到学生干部队伍之中，这使得很多大学生在担任学生干部期间，将主要的工作职责视为就业竞争加分的筹码，而不是在为学生、班级、学校提供服务基础上实现自我发展需要。这就导致了越来越多的学生干部更加强调“以我为主”的民主，服务意识和奉献精神淡化，在工作中表现出更强的个性意识，过多注重自我个性的张扬与自我需求的满足，功利、虚伪和利己的成分日趋加重。
三、多元文化视角下提升高校学生干部队伍管理策略的几点建议
针对上述多元文化视角下高校学生干部队伍管理中存在的主要问题及成因，要个体素质、学校因素以及社会因素三大层面，提出行之有效的解决之策。
（一）提高学生干部自身素质
在高校学生干部自身素质提高方面，要从多元文化视角，完善学生干部队伍管理制度和机制，提高学生干部的综合素质。在高 校学生干部管理中，不仅要重视对学生干部本职工作能力素质及文化知识素质的培养，还要加强对学生干部进行伦理道德教育，注重对学生干部的思想政治素质、道德品质素质的培养，同时，多元文化背景下，加强优秀传统文化教育，培育大学生良好的人文素养，还要重视对学生干部加强心理健康教育，提高学生干部的身体心理素质，加强认知教育，提高学生干部的人际认知能力，加强自我教育引导，提高大学生的自我服务、自我教育和自我管理能力，从而实现学生干部队伍整体素质的提高。
（二）优化学校育人环境
1.构建和谐校园文化环境
当前，高校多元文化的传播载体主要是网络，要构建和谐的校园文化环境，校园网络媒体环境是切入点。要通过加强网络道德建设、校园网络文化法制建设等方式和程序，来净化网络媒体环境，为学生干部队伍良好的管理提供有力的载体支持；除校园网络之外，校园文化生活也是构建和谐校园文化环境的有效途径。
2.建立和健全学生干部管理制度和机制
要重视学生干部队伍建设，就要落实高校学生干部管理制度和机制，建立健全学生干部管理制度，不仅重视建立学生干部的选拔制度，同时要重视学生干部的培养、考核、监督激励制度及相关机制的健全和落地实施。加强和完善学生干部队伍的长效激励机制，要适应多元文化视角下，重视学生干部的自我发展需要，引导学生干部从功利性的自我发展需求转变成成长式的自我实现需求，在激励中突出目标激励、情感激励的应用。
（三）营造良好社会环境
创设和谐健康的社会环境，从家庭环境、社会环境构建中，创造有利条件，在多元文化背景下，通过诸如公平正义的社会生活环境、文明开放的社会文化环境和积极健康的社会舆论环境等，来正确引导高校学生干部的价值观。
参考文献：
篇4
关键词：多元智力理论；多元文化教育；知识观；教育教学改革
一、多元智能理论与文化教育
随着现代世界经济的飞速发展，教育也开始备受社会各界所关注。无数的教师们包括思想家、教育家都投入到多元文化教育的研究中去，获得了令人瞩目的成就。教育应该是所有人都享有的平等权利，这是世界公民普遍认可与接受的观点。所以文化教育应该是从人权主义出发的一种每个人都应该普遍享有的权力。从社会发展角度来看，人类社会是由各种不同的群体组成的，包括受地域、文化、能力和喜好的不同而千差万别。正是这些差异才使我们的生活丰富多彩，有更高的目标去前进。在这个过程中，会使人们逐渐认识尊重不同群体之间的差异性。而且多元智力理论也提倡教育要尊重不同学生之间的差异性。尽管加德纳认为每个人都具有多种智力能力，但是不同的人在各种智力中所表现出的现象是不同的。可能受遗传、环境的影响，不同的人在智力发挥方面会表现出不同风格特点，在实际教育教学中就会产生出不同的认知方式。所以，教育应该考虑和尊重学生之间产生的差异，让每个学生都能有自己的学习方式去认识世界，这样可以增强他们对学习的兴趣，增强他们的自信心，使他们能在快乐中学习。文化教育和多元智力理论是从不同的角度去分析教育要尊重差异性，二者可以说是互为统一的。从每个学生的具体情况出发，尊重每个学生的个体差异，总结出自己的学习认知方式，将多元智力理论教育很好的与文化教育结合，这样才能使教学赋予更深刻的意义。
二、多元文化教育中的知识观
加德纳在一定的文化背景下对多元智力和文化教育有着深刻的意义。他在定义智力时，特别强调了文化环境与智力的关系，认为智力是和社会文化环境有关的，它是解决生活中的实际问题的一种能力。因此，来自不同的文化背景的人其智力组成和特点也是不一样的。要想使每一个学生在教育中都能得到最大限度的发展，就必须要考虑学生所处的文化背景和他们独特的学习方式。在现实的教育中，在不同人群的智力发展时，教师却很少考虑学生之间存在的文化差异，这样容易造成学生们的学习能力低下，学习成绩不良。其实这是一种文化歧视，这种文化歧视会影响一些学生的智力发展，从而压抑了一些学生学习、发展的权利。多元文化教育的目的就是要保证使不同文化背景的学生在教育中是平等的，能在教育中实现自己最大的发展空间。所以我们应该弄清楚不同的文化背景与人的能力之间的关系。加德纳的多元智力理论对文化教育的重要意义就是让人们在文化背景下重新认识智力及教育，认识来自不同文化背景的学生。由于受社会环境的影响，各自的生活、能力及学习法也是不同的。这种观点不得不使我们要重视学校教育是否给每个学生都提供了发展才能的平台。对于教育者，要从学生的文化背景出发，以新的观念去认识每一个学生，可以使他们从自己的文化为起始点，用自己的方式去学习，去理解生活中的事物。多元智能理论指出，学生具有不同的智能倾向，不存在一种对所有的学生都适应的好方法。所以教育者要因材施教，随时变换教学方法，这样可以达到更加的教学效果。
三、多元智力理论与多元文化的理论背景相结合
篇5
在世界范围内各国多元化保险公司组织形式的内容各具特点，但通常包括以下三种类型：就经营主体而言，有国有保险公司，也有私营保险公司；就经营目的而言，有营利性保险公司如个人保险组织，保险股份公司，也有非营利性保险公司如相互保险社，交互保险社，相互保险公司，保险合作社；此外还有随着近代保险业的发展派生的特殊保险公司组织形式如自己保险，专属公司。上述三类保险公司共同存在，共同发展，互相转化，不断创新，从而形成了保险公司组织的多元化。
（一）国有保险公司。它是由政府或公共团体所有并经营。根据其经营目的，可分为两类：一是以增加财政收入为营利目的的，即商业性国有保险公司。这是我国保险公司重要的组织形式之一，在我国保险市场上占主导地位。它可以是非垄断性的，与私营保险公司自由竞争，平等地成为市场主体的一部分；也可以是垄断性的具有经营独占权，从事一些特别险种的经营，如美国国有保险公司经营的银行存款保险。我国国有独资保险公司就经历了从垄断性到非垄断性的转变。二是为实施宏观政策而无营利动机的，即强制性国有保险公司。通常各国实施的社会保险或政策保险大都采取这种形式。当前国有保险公司在组织形式上发生了一些新的变化，主要是国有保险公司并非都由政府出资设立，也并不必须由政府设机构经营。有的政府制定法律，规定某些公共团体为保险经营主体；有的政府成为私营保险公司的大股东；有的政府与私营保险公司签订合同，授权其在一定的地区经营某种业务；有的政府对巨灾风险组织多家私营保险公司组成团体经营；有的政府给予保险公司补助金或接受再保险等。这些形式只要不改变其国家所有的性质都可以成为国有保险公司的组织形式。
（二）个人保险组织。其典型代表是英国伦敦的劳合社。劳合社是个人保险商的集合组织，它虽具公司形式但实际上是保险组合，负责提供交易场所，制定交易程序，与经营相比更偏重管理，类似证券交易所。个人保险组织的主要特点是负独立责任与无限责任。近年来劳合社亏损严重，据统计仅1987-1992年劳合社就亏损126亿美元，与此同时由于负无限责任，破产及诉讼案件也不断发生，因此从保险业的发展看其前途并不乐观，即使有的国家采取个人保险组织的形式也在业务承揽及承保责任方面作了很多改革，使之成为一种新的混合形式，以作为多元化保险公司组织形式的补充。
（三）保险股份公司。它最早出现于荷兰，而后由于其组织较为严密健全，适合保险经营而逐渐为各国保险业普遍采用。其主要特点是：（1）资本容易筹集，实行资本与经营分离的制度；（2）经营效率较高，追求利润最大化；（3）组织规模较大，方便吸引优秀人才；（4）采取确定保费制，承保时保费成本确定不必事后补交。保险股份公司是我国保险公司主要的组织形式，我国新成立的中资保险公司基本上采取这种组织形式。近年来由于世界股票市场不断壮大，使股份公司资本易于筹集的优势更加明显。因此我国保险公司组织的多元化应充分考虑这一组织形式。
（四）相互保险组织。不以营利为目的，是非营利性的保险公司组织形式，它包括：
相互保险社。它是原始的相互组织形式，其保单持有人即为社员，社员不分保额大小均有相等的投票选举权。通常设一专职或兼职受领薪金的负责人处理业务并管理社内事务。其保费的收取采取赋课方式即出险后由社员分担缴纳。目前相互保险社在欧美仍普遍存在。
交互保险社。这是美国创立的一种介于相互保险组织与个人保险组织之间的混合体。它由被保险人即社员互相约定交换保险并约定其保险责任限额，在限额内可将保险责任比例分摊于各社员之间，同时接受各社员的保险责任。其业务委托人经营并由其代表全体社员处理社内一切事务，各社员支付其酬劳及费用并对其进行监督。其保费的收取采取赋课制。此种保险组织形式多适用于火灾保险与汽车保险的经营。
相互保险公司。这是保险业特有的组织形式，其经营方式是社员缴纳相当资金形成基金，用以支付创立费用、业务费用及担保资金，它是公司的负债，当公司填补承保业务损失后开始支付债务利息，同时在全部创立费用、业务费用摊销并扣除准备金之后偿还基金。近年来在大规模的相互保险公司中，被保险人对公司的自理已不复存在，在经营方面与股份公司已无甚差别。其保费的收取采取确定保费制。此种相互保险公司多适用于寿险的经营。由于股份公司的经营目标往往以股东利益为优先而忽视被保险人的利益，尤其是保费计算中必须包括股息，利润使保费成本增加，加重被保险人的负担，因此各国股份保险公司出现了相互化的趋势。
保险合作社。这是一种特殊的相互组织形式，它要求社员加入时必须缴纳一定金额的股本，并且合作社与社员的关系比较永久，社员认缴股本后即使不是保单持有人也具有社员资格，与合作社保持密切关系。目前这种组织形式分布于30多个国家，其中英国的数量最多。
另外，在欧美各国还存在着几种相互保险组织相互转化的现象，在相互转化过程中相互融合也就产生新的保险组织形式，从而使保险公司的组织形式更加多元化。
（五）自己保险。这是企业运用保险原理及经营技术，集合足够数量的同类危险单位，凭借自身经验估计损失频率及损失额度，并设立基金补偿损失，从而以较低的成本获得充分的安全保障。其优点是：（1）节省保费；（2）获得补偿迅速；（3）处理非可保风险，其缺点是：（1）危险单位容易不足；（2）危险管理人才容易缺乏；（3）建立基金花费时间较长。因此当今很多大型企业混合采用自己保险与商业保险两种形式。近年来由于风险管理技术的发展和传播，自保公司在发达国家得到了迅速发展。我国作为保险业幼稚的国家，保险业能够提供的保险产品和服务都有限，因此，在广泛的空间和长期的时间内都需要自保公司作为商业保险形式的补充。
（六）专属保险公司。这是为公司节省费用及增加承保业务范围而投资设立的附属保险机构，其业务以母公司的保险业务为主，被保险标的的所有人也是专属保险公司资产的所有人。专属保险公司的设立地点多选择税负较轻的地区或国家。其优点是：（1）节省保费；（2）扩大承保业务范围；（3）减轻租税负担；（4）加强损失控制。其特点是：（1）业务规模有限；（2）危险质量较差；（3）不易吸引专业人才；（4）资金运用较少。目前由于其存在的种种弊端，专属保险公司还不能广泛地被保险业所采用，但这种组织形式特别适合大型的跨国公司采用，因其业务规模庞大，资产遍及世界各地，分散保险很不经济。在我国随着经济的发展，大型跨国公司将日益增多，专属保险公司将成为多元化保险公司组织形式的重要组成部分。
综上所述，国际保险业的发展已经走上组织形式多元化的道路，当前国际保险业的现状已经为我国保险公司组织形式多元化提供了可借鉴的成功经验，事实证明保险公司组织形式的规范化多元化是保险业发展的必由之路。
二、我国迫切需要实现保险公司组织形式多元化
长期以来我国保险业由人保公司独家垄断经营，保险公司的组织形式只有国有保险公司一种。随着平安、太平洋保险公司的成立，保险股份公司的组织形式开始出现。1995年我国颁布的《保险法》第六十九条规定：保险公司应当采取下列组织形式：（一）股份有限公司；（二）国有独资公司。这就以法律的形式规定了我国保险公司的组织形式。应该说在保险市场刚刚开放发育尚不成熟的时候，这种政策选择是合适的，它对规范保险公司并对其实施有效监管起到了非常重要的作用。但是随着我国保险业的发展，这种规定显然已不能适应我国加入WTO后保险业国际化的需要，目前我国保险公司组织形式多元化存在的最突出的问题，就是保险公司组织形式单一僵化及其带来的种种弊端，这主要表现在：
（一）使我国的保险业发展受到制约。随着我国加入WTO，作为保险市场竞争主体的保险公司将日益增多，为了追求企业的最佳经济效益，公司将选择有利于自身发展的组织形式。但如果国家的法律规定了较为单一的保险公司组织形式，势必使这些公司以同一模式进行运作，在同一条道路上不断重复已经存在的缺点和已经花费的成本，这不利于社会保险资源的最优配置。
（二）使我国保险市场的发育受到阻碍。随着社会经济生活的不断发展，国民保险意识的不断增强，被保险人在消费保险产品的同时对目前我国保险公司存在的高额承保利润产生质疑，他们在关注保险产品价格的同时，会越来越关心保险费中所包括的股东分红、利润流向以及费用成本，过高的附加费率使被保险人宁愿自留风险只负担损失成本而不愿将风险转嫁给保险公司。从这一角度看，相互保险组织更加符合被保险人利益，目前已有的保险公司组织形式已不能满足我国保险市场进一步发展的需要。
（三）导致我国保险公司普遍竞争乏力，经营效率低下。目前我国的保险公司的运作方式基本相同，业务经营管理方式也非常类似，其组织形式差别不大，变化不大，这就使公司的法人治理结构的合理化受到限制，保险公司规模的扩大势必造成管理层次增加，面对激烈的外部市场竞争，业务决策落后，层层审批，众多领导签字，大大降低了决策效率，使公司缺乏内在活力，经营效率普遍低下，无法与具有多元化组织形式的外资保险公司抗衡。
（四）不利于我国保险公司资本规模的扩大以及偿付能力的提高。由于我国保险企业除国有独资公司外，其他股份有限公司也未上市运作，因此保险公司资本金的扩充受到限制，目前我国保险公司的资本金不足已直接影响到保险公司的偿付能力，如果不能在增加资本的方式上有所突破，民族保险业难以摆脱偿付能力不足的危机。要改变资本增加方式，就要求保险公司的组织形式不断变化创新，以适应保险公司不断发展扩大规模的需要。
三、实现我国保险公司组织形式多元化的原则及具体措施
由于各种保险公司组织形式各具特点，没有普遍适用的保险公司组织形式，因此我国保险公司组织形式多元化要本着因地制宜的原则。一方面，不同的保险公司在不同发展阶段应当根据各自所面临的外部条件选择相应的最佳的保险组织形式；另一方面，各种保险公司组织形式并非一成不变，他们之间相互转化并不断形成新的保险公司组织形式以适应保险业的发展需要。根据这一原则，我国保险公司组织形式的多元化应采取以下具体措施：
（一）尽快修改保险法的相关规定，从法律上对我国保险公司组织形式的多元化给予肯定，这是采取任何措施的前提条件。在不能确定何种保险公司组织形式更适合时，为保证法律的严肃性，应将我国《保险法》第六十九条补充如下：“（三）保险监管机构批准的其他保险公司组织形式。”这样就可以根据具体情况灵活做出政策选择。
（二）大力推行保险股份公司的组织形式，具体说来就是对现有保险公司进行股份制改造，对新成立的保险公司优先选择股份制的组织形式。我国现有的保险股份有限公司从严格意义上讲，只是一种有限责任公司，即法人持股，而股份有限公司最突出的特点是社会募集资本，股票上市交易。因此对现有的保险公司进行股份制改造应集中在股票上市交易，对新成立的保险公司优先选择股份制形式，应体现在优先选择那些社会募集资本的公司。
（三）积极推进国有保险公司这一组织形式的改革。借鉴近年来保险业发达国家的国有保险公司的新变化，国有保险公司并非仅有独资公司一种形式，现有的国有独资保险公司应加快改革步伐，改革成国有企业法人持股，国有资本控股的股份有限公司。这样一方面不改变其国家所有的性质，另一方面国有资产的分级所有形成了国有资产的多元化，从而有利于保险公司组织形式的多元化。
（四）从实际出发，适度发展相互保险的公司组织形式。当前我国国民的保险意识普遍不强，很多人不购买保险是认为保险骗人，虽然这与保险是无形产品且当前保险市场秩序混乱有关，但公司组织形式也是重要的方面，相互保险组织的相互性主要体现被保险人对保险公司的管理，从而也就体现了被保险人与保险人利益的统一，因而在很大程度上防止了道德风险和保险欺诈，这是被保险人乐于接受的企业组织形式。同时由于它是非营利性的组织形式，充分体现了保险的本质即集合众多同一风险并在众多个体间进行分散，并在其组织范围内排斥自由市场经济，这就使之更具有‘公有’的意味，因而这是更适合于公有制经济的保险公司组织形式。与其他公司组织形式相比，相互保险公司更适合单一险种，某个地区或某类职业人群。特别是当前它代表了我国保险业的发展需要，应在实践上尽快尝试实施。
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电子文件管理元数据宏观结构分面化的基本概念
电子文件管理元数据结构分为宏观结构和微观结构，所谓宏观结构就是电子文件管理元数据顶层框架的架构。而微观结构是指电子文件管理元数据元素的构成。本文主要研究的是电子文件管理元数据宏观结构的分面化问题。
所谓“分面”，是指可以表征一类事物某一方面属性的一组简单概念元素。对于同一类事物，可以用多种属性作为划分标准，形成多个面――分解。在所形成的多个分面之间，是相互独立并行的，因此各分面内的元素就可以进行组合――组配。这种组配由于有“多个面”参与，所以可以多维地、全面地揭示事物的属性；由于参与的“多个面”是组配的，所以又可以灵括地、方便地揭示事物的属性。
而所谓的“分面化”，则是指从系统角度出发，运用分解和组配的方法建立电子文件管理元数据宏观结构的架构过程。分面化往往是相对于单一线型化而言的。由于在电子文件管理元数据的宏观结构的架构上存在着多维分面化架构与单一线型化的架构，而且，在时间上，单一线型化的架构产生于多维分面化的架构之前，所以，研究电子文件管理元数据宏观结构的多维分面化。首先应该研究电子文件管理元数据单一线型化的架构。
电子文件管理元数据单一线型化架构的分析
所谓的电子文件管理元数据单一线型化架构，就是指在架构电子文件管理元数据的宏观结构时，将电子文件作为一个固定的实体，然后，按照文件管理流程一维地将电子文件划分为不同的类型的元数据。然后再依次对所划分出的不同类型元数据再进行细分，由此所形成的单一线型的结构。这种单一线型化的架构方式，典型的是以澳大利亚维多利亚州《电子文件管理元数据标准》为代表，该标准首先是将电子文件依据文件管理流程划分成几个不同类型的元数据，即划分为“文稿、文件、文件组合、文件集”等类型的元数据，然后在这基础上，再进一步对“文稿、文件、文件组合”进行细分，从而在“文稿”下再列出文稿的特征元数据、在“文件”下再列出文件的特征元数据、在“文件组合”下再列出文件组合的特征元数据及在“文件集”下再列出文件集的特征元数据，由此便形成了单一逐级划分的线型框架架构。
具体来看，该标准对“文稿”的细分出了“责任者”、“描述”、“语种”、“题名”、“主题”、“来源”、“功能”、“日期”、“关系”、“权限管理”、“内容范围”十一个特征元数据，这些特征元数据，都是描述“文稿”所应有的；对“文件”的细分，也是分出了与“文稿”相同的十一个特征元数据，这是因为文件与文稿都是具有相同性质的电子文件。所以，描述它们特征的元数据也就必然是相同的，同样，“文件组合”、“文件集”也是与“文稿”、“文件”具有相同性质的电子文件，其差别仅仅是文稿、文件、文件组合和文件集是电子文件表现的不同形式和级次而已。所以。在对“文件组合”、“文件集”的细分，其细分出来的特征元数据也与文稿和文件的相同。
由此可看出这种单一线型化宏观结构中隐含着大量的相同的元数据元素，即元数据元素的冗余度很大，这种冗余度而且会随着对元数据不断细分，会呈几倍或几十倍的倍率增加。其结果相同元数据元素的数量极其庞大。
再对电子文件的文稿中的“责任者”进行细分，又分出10个描述文稿“责任者”的特征元数据元素，分别为“责任者类型”、“个人ID号”、“个人姓名”、“部门名称”、“职务名称”、“联系方式”、“电子邮箱”、“数字化签名”、“机构标识符”、“机构名称”，同样对文件、文件组合、文件集中“责任者”进行细分。分出来的特征元数据元素与文稿中的“责任者”下的特征元数据元素也完全相同。由此可见，电子文件管理元数据单一线型化的宏观架构会导致元数据严重冗余，数量庞大，十分不科学。
为了降低冗余度，澳大利亚维多利亚州《电子文件管理元数据标准》采用了减少对元数据元素细分的方式来减少相同的元数据元素。其具体做法是对“文稿”下特征元数据元素都没有进一步细分。仅有如“贵任者”、“题名”、“权限管理”、“主题”等特征元数据。而对“文件”、“文件组合”和“文件集”下的特征元数据都进行了进一步的细分。采用这种方式，可以减少“文稿”下特征元数据元素的冗余。但也有其局限性。就是降低了元数据元素的专指度，仍以“文稿”的“责任者”为例，如不对其进行细分，那么这个“责任者”元素就很不专指，就很难确切地表达责任者的类型，是机构团体责任者还是个人责任者，以及责任者的部门名称、职务、联系方式、数字签名等具体含义。
由此可见，单一线型化宏观架构局限性是：
(1)因其对电子文件是按照单一线型的逐级划分方式进行的，使得元数据冗余呈倍数上升。冗余度十分大：
(2)为降低冗余度，减少细分级次，又降低了电子文件管理元数据元素的专指度。表达语义不具体：
(3)因其是一维展开的。难以多维、灵活地揭示电子文件的特征。
正因电子文件管理元数据单一线型化架构存在以上的缺点，才促使人们努力完善电子文件管理元数据宏观架构，因而才有分面架构的出现。
电子文件管理元数据多维分面化架构的分析
所谓的电子文件管理元数据多维分面化架构。就是指在架构电子文件管理元数据的宏观结构时。利用分面的方法，将电子文件划分成多个分面，各个分面内的元数据元素可互相进行组配，从而形成满足各种需求的电子文件管理元数据，电子文件管理元数据的多维分面化架构典型的是以《澳大利亚文件管理元数据方案》0标准为代表，该标准采用分面的方法，将电子文件实体分为“文件”面、“责任者”面、“业务处置”等面，其中，每一个分面之下。再细分成亚面――类型面和依附于类型面的亚面――特征描述面。这样面和面之间可以组配，亚面和亚面之间也可以组配，便形成电子文件管理元数据多维分面化架构。如以这样的结构同样表示“文稿”、“文件”、“文件组合”和“文件集”的责任者特征，就可以将文件分面与责任者分面进行组配来表达。见图1所示。
图1电子文件管理元数据的文件分面与责任者分面的组配
从图1可以看出，文件分面下的“文稿、文件、文件组台、文件集”它们分别可与责任者分面进行组配。从而可以形成多种责任者类型――如文稿责任者类型(内部责任者和外部责任者)、文件责任者类型(内部责任者和外部责任者)、文件组合责任者类型(内部责任者和外部责任者)、文件集责任者类型(内部责任者和外部责任
者)，也就是说采用多维分面化架构可以达到同样的单一线型架构细分的效果，但是其结构却更简洁明了，元数据元素的冗余度也大大减少。由于多维分面化结构是可以多维组配的，因此，除了分面与分面之间的组配外，还可以在各分面内进行亚面与亚面的组配，也就是各分面下的子分面与子分面进行组配，如图2所示。
图2电子文件管理元数据的责任者亚面之间的组配
从图2可以看出，当责任者的“内部责任者”亚面与责任者的“特征”亚面组配时，就可以形成“人员责任者的ID，人员责任者名称、人员责任者时间、人员责任者授权、人员责任者联系方式、人员责任者关系、人员责任者概况”等一系列表示人员责任者的元数据元素，同样，将单位责任者、机构责任者、组织责任者分别与责任者的特征亚面组配，也可以形成单位责任者、机构责任者和组织责任者一系列表示责任者特征的元数据元素，其达到的效果也如前电子文件管理元数据单一线型架构细分所列举出的责任者特征效果一样，同样，采用这种多维分面化架构，不仅元数据元素的冗余度大大减少，而且也使元数据的宏观结构的安排更合理。
电子文件管理元数据多维分面化架构的本质
从上面对电子文件管理元数据多维分面化架构的分析，似乎“组配”是多维分面化架构的本质，其实“组配”仅仅是其的表面现象，而其本质却是对电子文件管理元数据系统的分解。
从系统论的角度看。电子文件管理元数据也是一个系统，而多维分面化则正是通过对该系统科学分解而架构起来的，即通过对电子文件管理元数据综合分析，通过分解，建立起多维分面，而分面组配仅仅是对电子文件管理元数据系统的分解在结构上所进行的还原。由此可见，“组配”现象下隐含着“分解”。
因此，多维分面的分解必须科学，必须具有理论的指导，否则为分解而分解。
缺少目的性。目前在国际电子文件管理领域，电子文件管理元数据多维分面化架构其分解都是基于电子文件管理连续体理论来进行的。如前所述，将电子文件元数据系统，分解为文件面、责任者面和业务处置面，其理论根据主要是依据电子文件管理连续体理论的三个实体来划分的，即依据文件管理连续体理论的文件实体轴形成文件面、责任者实体轴形成责任者面、业务处置实体轴形成业务处置面，所以，将电子文件管理元数据分解为文件面、责任者面和业务处置面是具有其内在的科学性的。不仅如此，由于多维分面化架构的科学性，因而其形成的分面架构又被国际电子文件元数据管理领域所共同认可。并进而被国际标准化组织(ISO)所制定的国际标准《ISO 23081―1信息与文件一文件管理过程一文件元数据一第一部分：原则》所采纳，从而成为国际标准的多维分面架构。
由此可见，电子文件管理元数据多维分面化架构具有很明显的优势：
(1)依据电子文件管理连续体的基本理论进行面的多维分解，符合电子文件管理的规律，具有科学性与理论基础。
(2)采用面的多维组配，可灵活地组配形成所需的各种电子文件管理元数据。从而可多维地、全面地反映电子文件特征，因而功能更加强大。
(3)采用多维分面架构，优化了电子文件管理元数据的宏观架构，促进了电子文件管理元数据的宏观架构的标准化，因而十分有益于电子文件真实性、可靠性、完整性和可利用性及法律凭证价值的实现。
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【关键词】多元化 学生管理 方法对策
1. 多元化背景下高校学生管理工作中存在的问题
学生个体发展需求和管理制度之间存在矛盾：制度是对所有人来讲的，刚性的管理制度被学校长期采用，强制性的对学生进行管理，这样就会不利于学生个性的发展。随着科学技术的日益革新，涌现出了大量的世界观和价值观，互联网的主要使用者就是青年大学生，这些思想的碰撞难免会影响到青年大学生。如今的大学生在思维和个性方面都比较的活跃，个体发展需求多样，那么传统的学生管理制度就显得有些力不从心。
滞后的管理手段和方法：目前，传统的管理手段和方法依然是高校学生管理的主要方法，有一些观念学生难以内化吸收，这样就不利于培养学生的自我管理能力，影响到学生管理的质量。在管理的过程中，还有一些一线的工作人员只希望可以将任务完成，不注意学生的内化需求，对于学生的实际需求也不重视，仅仅停留在表面形式上，无法真正地给予学生成长空间。另外，网络普及范围越来越广，各种知识学生可以轻易从网络中获取，可以非常方便地进行人与人之间的交往，那么就会在很大程度上冲击到传统的学校、教师为权威的思想。因此，在学生管理中，仅仅依靠说教的方式是不行的。
管理队伍整体素质参差不齐：高等教育大众化程度越来越高，大部分高校都在扩招之中，学生群体规模越来越大，这样就会在一定程度上影响到学生管理队伍的建设。另外，教育体制改革在逐步的深入，出现了很多的高等学校撤兵现象，这样就会导致人员配备上的混乱。
2. 对策分析
一是转变观念，迎合多元化需求：要想在多元化背景下提高高校学生管理工作的质量，高校学生管理工作者首先需要在思想层面上认识到长期以来所坚持的经验型管理观念已经落后于时代的发展，那些整齐划一缺乏个性的管理对象已经一去不复返了，现在的大学有着多样的思维，敏感于新鲜事物，且有着较为强烈的个体意识，是这个社会群体中最活跃的一个群体，因此就不能再采取过去那种一刀切的工作方式。不要求能够做到面面俱到，但是要将因材施教牢牢的贯彻落实下去，不仅要在教学活动中因材施教，也需要在日常管理中坚持因材施教。将学生在学校的主体作用充分发挥出来，对学生的群体特点和个性特征充分考虑，将其作为权利主体和行为主体，充分发挥学生的主观能动性和创造性。只有营造了这样一种学校氛围，才能够让学生更好的成长。
二是创新管理方法，大力推进信息化的管理模式：网络技术在飞速的发展，那么在目前的学生管理当中，就不能继续采用落后的传统管理方法，需要在高校学生管理工作中，积极地利用现代信息技术，适应时展的要求。通过调查研究发现，大部分的高校都在对相关的信息系统进行不同程度的开发和使用，这是一种积极信号，但是，因为学生管理工作涉及到众多的部门，这样开发出来的系统难以有效地实现全校通用。那么，就需要将学生统一领导、统一管理以及内部协调的职能给充分的发挥出来，强化不同部门之间的沟通，制定标准来促进学生工作信息化管理的发展，建立规范来约束学生工作的信息化管理，让不同软件之间的互通性和共享性得到显著提高。此外，在学生管理工作中，还需要将那些学生比较感兴趣的平台充分的利用起来，比如微博、BBS等等，通过网络对学生的动态及时掌握，对学生之间的沟通和交流进行强化。
三是要加强队伍专业化建设，提高整体素质：通过调查发现，大部分高校现在招聘学生管理工作人员的时候，都将本人的综合条件作为重点考虑对象，而对学生管理工作的实际需求忽略了，虽然大部分工作人员都有较高的学历，但是却并不是专门的教育或者心理专业，这样就会影响到学生管理工作的质量。因此，就需要打造一支专业化的学工队伍，不断提高高校学生管理工作队伍的整体素质，定期培训那些已经从事高校学生管理的工作人员，并且积极的实践，从而更好地展开高校学生管理工作。
3. 结语
通过调查分析发现，在多元化背景下，目前在高校学生管理工作中存在着诸多的问题，严重影响到高校学生管理工作的质量；针对这种情况，就需要适时做出改变和创新，创新管理手段和方法，积极利用先进技术，提高高校学生管理工作的质量，增强高校的综合竞争力。
【参考文献】
[1]易晖.高校学生管理工作创新的几点思考[J].教育教学论坛，2012，2（9）：123-125.
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论文多元文化课程的实施能够为少数民族学生提供了解自己文化和他人文化的机会，能够培养学生的民族自尊心和自豪感。教师是影响多元文化课程实施的主要因素之一。因而，探讨教师在多元文化课程实施中课程意识缺乏、多元文化专业能力薄弱等问题，并在此基础上提出树立多元文化理念、培植教师多元文化专业能力、构建多元文化学校环境等对策，有利于我国民族地区多元文化课程的发展。
一、对多元文化课程的理解
随着世界政治、经济、科技、文化等的迅猛发展，各国各民族的交流与发展空前繁荣，各种文化之间的相互碰撞、影响、冲突与融合日益激烈。在这种背景下，旨在促进多元文化传播与交流的多元文化课程应运而生。我国是一个由56个民族组成的多民族统一国家，因而，在我国实施多元文化课程就在于将各民族文化中的精华有机融合到学校课程之中，实现各文化之间的对话、沟通；在于为少数民族学生提供了解自己文化和他人文化的机会，不断提高其民族自尊心和自豪感；在于以课程知识为载体，肯定文化的多元性和多元价值选择，促进教育机会均等和社会公平正义。
二、教师对多元文化课程实施的影响
多元文化课程的实施就是将多元文化教育理念通过课程付诸实践，以此来达到提高学生多元文化世界适应能力和发展能力，促进文化多元化发展的目标。在这过程中，教师是直接参与并起主导作用的多元文化课程实施者，教师在课堂内所具有的权威性和一定程度的自主性，使之能够协调影响多元文化课程实施的各种因素，使他们产生最大合力来保障多元文化课程的有效实施。此外，教师不是孤立于课程之外，而是课程的有机构成部分、课程的创造者、课程的主体。[1]因而，在多元文化课程实施中，教师时刻能以自己独特的人生体验和扎实的知识储备来理解多元文化课程，以此来提高学生对多元文化社会的适应能力，推进多元文化课程的发展。
三、教师实施多元文化课程的问题
（一）多元文化课程意识缺乏
在全球多元文化教育背景下，我国多元文化课程的实施基本上保留在原有的、自上而下的课程实施方式。教师被排除在课程决策和管理之外，没有充分的发言权，这就使得教师对多元文化课程的认识非常肤浅，多元文化课程意识淡薄。有学者以“壮乡教师对多元文化课程的了解程度”为例，做问卷调查得出：壮乡教师对多元文化课程了解和了解很多的不足10%，在其他少数民族地区同样存在这种状况。更有甚者，即使有些教师认同实施多元文化课程有益于学生的发展，也会对多元文化课程提出质疑，认为实施多元文化课程与提高升学率存在矛盾，并最终依据应试教育的现实要求来教学。
（二）角色定位错乱
在多元文化视域下，教师作为多元文化课程实施的中坚力量，应该把握好自身角色定位。审视现状，在目前我国民族地区多元文化课程的实施中，教师角色定位仍然局限于主流文化知识的传授者，忽视了教学的创造性。在师生关系中仍然强调教师的权威，忽视了师生平等对话，师生合作缺乏。教师角色定位错乱，以片面追求升学率、达标率等为目标，这就使得教学缺乏活力，师生关系不和谐，以至于多元文化课程的实施受阻。
（三）教师多元文化专业能力薄弱
班克斯认为实施多元文化课程的教师必须具备四种知识范畴：（1）有关多元文化教育主要典范的知识；（2）有关多元文化教育主要概念的知识；（3）主要族群团体的历史文化知识；（4）相关教学法的知识。可见，具备多元文化知识是教师有效实施多元文化课程的关键。但是在实际中，教师多元文化知识储备明显不足，再加上有些教师在教学中固守传统的思维方式以及自身经验缺乏等原因，使得教师对少数民族地区学生生活经验、学习风格和发展需要不了解，多元文化课程的实施举步维艰。
（四）教学评价体系不完善
教学评价体系是否完善关系到能否充分调动广大教师实施多元文化课程的积极性与创新性。虽然我国民族地区现行的多元文化课程教学评价体系与制度在一定程度上加强了对民族文化差异的重视，坚持发展性评价取向，但在实践过程中，学生的考试成绩和升学率仍然成为了教师教学质量考核的重要标准，学生的文化素养和能力没有得到足够重视。这就使得教师参照学校的评价体系按部就班地学习课本知识，开展教学活动，从而丧失了多元文化课程实施的主体性和能动性。
（五）实施多元文化课程的氛围不浓厚
学校是社会的缩影，是由来自不同文化背景、性别、族群、社会阶层、宗教的教职员工和学生所共同组成的团体。多元文化课程的实施必须要有良好的多元文化学校氛围做保障。但是在我国大部分少数民族地区，由于地理位置比较偏僻，交通通讯等较为落后，以至学校多元文化环境氛围闭塞，缺乏与外界文化的交流，学生的多元文化理解力偏低，这就严重阻碍了教师实施多元文化课程。
四、提高教师多元文化课程实施能力的对策
（一）树立多元文化理念
理念是行动的向导。多元文化理念是推进多元文化教育和实施多元文化课程的根本理论依据。在我国多元文化社会中，树立多元文化理念就在于要求教师能够积极主动地去了解、鉴赏本民族文化以及世界文化的历史渊源与文化精粹，从各种文化的交流、碰撞、融合之中认识多元文化的价值，形成民族文化互尊的意识；在于要求全社会消除对少数民族文化的偏见，尊重各民族文化的独特性和民族情感，将多元文化推广到一个更高、更远的视觉，为多元文化课程的实施构建一个多元文化理念环境。
（二）转换教师角色
在多元文化视角下，转换教师角色就是要求转换教师观念、态度、知识、技能和行为，对教师角色进行重新定位，以期达到多元文化社会对教师的要求。这就要求我们坚持以人的发展为本，充分关注每个学生，把引导和促进学生的发展作为教育教学的目标，使教师角色实现由主流文化知识的传授者向学生发展的引导者和促进者转变。特别是在师生关系方面，我们应该认识到教师和学生是平等的学习主体，教师要理解信任、尊重爱护每一个学生，充分了解和研究学生各方面的需要，以平等的身份来实施多元文化教学，实现教师角色由教学权威者向文化知识的解说者和平等的对话者转变。
（三）培植教师的多元文化专业能力
教师的多元文化专业能力是推进多元文化课程稳步发展的保障。因此，每一位教师都应该把实施多元文化课程视为自身发展的机遇，深入了解多元文化课程，积极储备多元文化知识和技能，积累更多地课程实施经验。要培植教师的多元文化专业能力，笔者认为应该加强对教师的培训，通过开办多元文化教师短期培训班、组织多元文化教育管理及教学改革的经验交流会、到基层挂职锻炼等多种措施，使教师接触、体验不同的民族文化，掌握特殊的教学方法和技巧。除培训之外，还需让教师到具有多元文化背景的学校去学习和实践，进行实地调研，不断培养提高教师把多元文化教育理念运用到教学实践之中的能力，不断促进教师多元文化课程实施经验的增长。
（四）建立多元评价体系
多元文化课程的实施，使教学内容、教学方法、教学体制、教学管理等都发生了根本性的变化，这就迫切需求改革传统的评价方式，使评价向多元化发展。多元评价体系的建立，首先，要求建立一个多角度的评价标准，使评价体系标准不仅关注学生的学业成绩，还关注学生的文化素养；不仅关注教师的教学水平，还关注教师对多元文化课程的了解。其次，还需有多元评价主体，在评价过程中充分调动专家学者、学校管理人员、教师、学生、家长以及社区成员等的参与来保证评价的科学性。此外，多元化的评价方式和手段也是必不可少的。我们应该把定量评价和定性评价、显性评价与隐性评价、形成性评价和总结性评价有机结合起来，设置弹性评价体系，渗透更多的人文关怀和对多元文化的理解。 转贴于
（五）构建多元文化学校环境
一个学校多元文化环境氛围、硬件设施是否满足多元文化课程实施的需要，教学理念、管理理念是否能渗透多元文化教育思想，对教师实施多元文化课程有重大影响。因此，多元文化学校环境的营造，应该包括学校政策、学校文化、课程设计、教学策略、语言策略、小区参与、辅导与咨询、测验与评量、教职员工态度与信念、校园环境的布置等方面。这样才能使学校环境做到全面性规划与改革，符合多元文化教育理念。此外，学校还应该通过为教师提供各种物质上的资助、技能上的辅导以及精神上的鼓励和认可，更好地帮助教师有效实施多元文化课程。
多元文化课程重视并尊重每一种文化，强调文化的主体性、差异性与互补性，对促进我国民族文化的发展与进步有重要影响。因而以积极的态度改进提高教师的多元文化课程实施能力意义重大。
注释：
[1]张华，石伟平，马庆发.课程流派研究[M].济南:山东教育出版社，2000.
庞丽.多元文化课程实施中教学方式的研究[D].重庆:西南大学，2010.
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关键词：澳大利亚；多元文化教育；多元文化教育政策；民族教育
一、 澳大利亚多元文化政策的形成与发展
澳大利亚从一开始就是一个移民的国家，移民的情况决定了社会的性质。其主要经历了三次大的移民浪潮：澳大利亚第一次移民潮是土著人，他们大约在6万年前到达澳洲。他们代表着一种充满活力的文化遗产，对现代澳洲具有极大的重要性。第二次移民浪潮从1788第一船队登陆植物湾起到1945年，主要是英国人和爱尔兰人移民。1847年，90%的澳洲人口是英国人，其它来自欧洲.只有不到l%来自亚洲。第三次移民潮始于第二次世界大战，澳洲接收了来自许多非欧洲国家与地区的新移民。这些新移民以他们不同的方式影响和改变着澳大利亚的社会状况，尤其是近些来自印度支那的难民潮也更深地影响着澳大利亚社会特性。移民，澳大利亚这一主要的社会元素，给澳大利亚社会打上了多元文化的印记。
与此同时，移民结构的改变也决定了澳大利亚移民政策的发展演变。同时，澳大利亚的移民政策也经历了三个主要发展阶段：第一个阶段为同化阶段（190l一20世纪60年代中期），1901年制定的这个移民限制法将移民的范畴仅仅局限在英国和爱尔兰，所有在澳洲定居下来的移民都应接受澳洲主流文化的同化，以便尽快融入澳大利亚社会。第二个阶段为融合阶段，即20世纪60年代至1972年，出于改善国际形象的迫切要求和迫于国际社会的压力，同化政策开始改变。1966年政府开始改革移民法，并对非欧洲移民的限制进行了修改，允许“杰出”非欧洲移民澳大利亚，也对“白澳”政策进行了抑制。随着1972年惠特拉姆政府正式终止这个限制性的政策，并提出了尊重移民地位的主张。他指出解决移民政策就是多元文化主义。第三阶段是自1972起多元文化的实行。1973年，“多元文化”被政府正式提出，各个少数民族积极回应，纷纷成立全国性的组织以便在主体文化中能够提倡或体现他们的传统与语言。
自1979年起，澳大利亚成立了多元文化事务学院.旨在进一步提高人们对多元文化的认识，加强澳洲社会的凝聚力，促进民族之间的理解与宽容。之后到1989年，多元文化事务顾问委员会在广泛咨询和接受建议的基础上，制定了《关于多元文化的澳大利亚队国家议程》，并且确定了多元文化的三个方面，即文化认同、社会公正以及经济效益。随着这一议程的提出，澳大利亚多元文化政策逐渐趋于完善，最终被确立为澳大利亚处理民族文化多样性问题的一项基本国策。到了20世纪90年代后期，在新的国际形势下，澳大利亚联邦政府对移民政策进行了新的调整，并且明确要坚持多元化的原则。1996年，总理霍华德向众议院提出了新的移民法案，重申文化多样性原则和无歧视的民族政策，议会一致通过。1999年，澳大利亚国民多远文化咨询委员会在名为《新世纪的澳大利亚多元文化主义：趋向包容性》的报告中阐明了澳大利亚多元文化政策的方针原则和今后的发展方向。2000年，澳大利亚政府建立了多元化澳大利亚文员会，对多元文化进行监督和管理。2003年，澳政府再次颁布《多元文化的澳大利亚：多元一体》，重申澳大利亚多元文化政策发展的战略目标和重要举措。
二、 澳大利亚多元文化教育的形成和发展
澳大利亚多元文化教育政策市随着多元文化政策的产生而产生，但是它也经历了一个漫长的过程。20世纪70年代以前，澳大利亚一直奉行“白澳政策”，拒绝非欧洲地区的移民。当时澳大利亚的教育模式主要是借鉴英国的，实行同化教育，而且教育的对象主要是来自欧洲的白人移民。也就是说，澳大利亚的土著居民和非欧洲移民接受到的教育是非常有限的。政府对移民学生采取“被动的通话教育”政策，政府认为移民学生自己必须主动去适应学习环境、语言和学习习惯，学校没有义务和责任做出任何改变，政府只允许学校使用英语进行授课，限制其他语言在课堂中的使用。
然而，变革不是在一瞬间完成的，它并没有得到现实的尊重。到了80年代早期，澳大利亚所有的州几乎都接受了多元文化政策。可以说，在澳大利亚，没有哪个学校没有受到多元文化政策的影响。教学资源的编制也反映了教育部门的政策。虽然各州的政策努力使教师融入到多元文化的政策中来，但是，真实的落实，尤其是没有较多移民学生的学校里，这些政策的落实都只是象征性的。也就是说，澳大利亚整个课程体系的实施都是各行其道，没有一个系统的标准，这就导致了1984年国家多元文化教育咨询文员会的建立。1973年.政府组建了多个移民教育调查委员会，并在各州学校成立组织委员会，并细致地调查了移民儿童的教育问题。20世纪70年代，澳大利亚掀起了一股多元文化教育浪潮。到80年代，澳大利亚各州已完全接受了多元文化教育政策。从80年代初期开始，联邦政府以及各州开始制定各种形式和层次的多元文化教育实施方法。1987年中期，联邦政府又制定出了国家语言政策，提出“非英语教学语言”。这就肯定了英语之外的其他语言的价值，并提供资金在中小学、成人教育机构中进行英语为第二语言和非英语语言的教学研究。1989年出台的《关于多元文化的澳大利亚议程》为多元文化教育提供了实施纲领。该议程的实施，使得来自不同家庭、语言和文化背景的学生的经历和传统得到充分的尊重，致力于提高学生的自信心，并且承认所有学生对学校、社区及社会所作的贡献。另外，联邦政府还制定了发展和提高土著居民教育的政策，以增加土著居民的教育、就业的机会。从此，澳大利亚由多民族、多种族人口形成的多元文化社会教育事业开始得到全面发展。
三、 多元文化教育政策的具体体现
（一）政府为多元文化教育提供资金支持
澳大利亚政府非常重视多元文化课程的开发，并成立组织了相关部门负责多元文化教育以及多元文化课程。国家设立多元文化教育委员会，各个州成立多元文化教育的政府顾问委员会或相应的管理机构，为多元文化教育提供足够的资金保障。不仅如此，澳大利益对土著居民的教育问题也日益重视，各州政府不但拨资金以提高土著学生入学率和教育质量，还在进行教育拨款时向土著学生较多的地区和州倾斜。
（二）构成了一套多元化的课程体系
澳大利亚政府在20世纪70年代开始采取多元文化政策，为多元文化创造有利的条件，联邦政府和各州都高度重视并支持多元文化课程的开发，并且成立相关的部门负责多元文化教育和多元文化课程。澳大利亚多元文化课程反映在课程文化背景、课程目的、课程设置以及课程管理实施中。课程的设立可根据不同学生的特点和已有的知识水平，充分做到以学生为中心，以满足学生的兴趣和要求。澳大利亚强调国家执行多元文化主义，而国家统一推动多元文化课程是其多远文化教育的一个新特点。澳大利亚在全国范围内把普通教育分为两部分，一部分是所有人都必须重点学习的共同基础课程，其内容包括社会认为一切成员都应具备的知识观念、本领和价值观，具有规定性。另一部分是选修课程，是一套可以根据学生愿望、兴趣、才能以及社会经济和文化环境的需要来确定的内容，由各州、各校自行选择。在课程管理方面，澳大利亚中小学实行分权、民主化的管理模式。联邦政府不直接管理全国中小学的课程.只对各州中小学课程发展给予指导和资助。学校也为教师提供课程发展的空间，允许教师自主开发多元文化课程。
（三）保护和发展本国语言的多元化特点
澳大利亚政府为了保护本国语言的多元化特色，从20世纪80年代起就开始制定了一系列的法规政策。1997年澳大利亚颁布了《语言问题国家政策》，这是澳大利亚第一部明确的官方语言政策。该政策规定了英语为澳大利亚的国语和官方语言，并一直坚持以下四条澳大利亚语言规划的基本原则：（1）确保英语的支配地位；（2）保护其他语言的稳定发展；（3）提供英语外其他语言的服务工作；（4）提供学习第一语言的机会。同时注重土著语言的保护和研究。
（四）注重多元文化师资的培养
学生背景的多元化给教师提出了巨大的挑战，这就使得教师必须学习如何满足多民族学生的需要，必须设计、安排出可行的课堂管理制度，必须设计有文化交融的课程进行教学。政府还在高等教育院校设置教师培训专业项目，主要为从事多元文化教学的各级各类学校培养教师，要求教师必须具有使用多元文化教学的知识和技能，使用批判性的教育方法和成熟的语言教学。此外，政府还招聘和培训土著教职员工，以最大限度的满足土著学生的需要，同时要求所有任课教师掌握土著居民的历史、文化和语言。政府为加强土著教师队伍建设，还制定了一系列的措施对土著居民教育的教师给予种种优惠等。
四、 澳大利亚多远文化教育对我国民族教育的启示
我国作为一个由多民族组成的发展中国家也面临着经济发展全球化与文化多元化的冲突与和谐，面临着处理教育一体化与多元化之间协调的问题。我国一直在不断努力探索少数民族教育发展的途径与模式，经过建国几十年的建设与发展，少数民族教育已取得了不少成绩，但如何切实提高教育的质量还是我们值得深入研究的课题。澳大利亚宽容、开放、民主的多元化教育模式为我国民族教育的进一步发展提供了宝贵的理论和实践借鉴价值。
（一） 必须确立民族教育的多元化教育理念
我国的民族教育与澳洲多元文化教育在发生的背景、实施的内容和方法、目标等方面有很大的不同。虽然我国少数民族地区有各个级别的民族学校，甚至有民族学院和民族高等院校，但到目前并没有形成完整而科学的民族教育体系。长期以来，民族教育作为普通教育的一个补充部分，民族性没有得到体现；也没有形成独具特色的民族教学论；双语教育也是停留在摸索阶段.并没有一套体系遵循；课程设置上忽视民族传统文化建设，民族学校与内地同科目，开展“应试”与“升学”教育。因此，我国的民族教育要坚持开放、民主、宽容的态度，认识到少数民族教育发展的必要性和重要性，确立多元文化理念。充分体现我国社会的多元文化性，这样才能使教育的发展既有国家的一体性又彰显民族文化的多元化。
（二）教育政策要向民族教育倾斜
澳大利亚制定为多元化教育的实施和执行制定了一系列的法律条文、法令、法规等，从而为澳大利亚多元文化教育的发展和顺利实施提供了法律上的保证和政策上的依据。此外，这些法规法律有很强的可操作性，每项法律法规的制定都有相应的人员、财务和组织机构做保障。我国在制定公共教育政策时，要按照民族地区教育优先发展的思路。在政策制定、实施、资金保障层面要确保我国民族教育多元化发展，建立民族地区教育补偿机制，加快民族地区义务教育的普及和教育均衡发展。我们要将澳大利亚多元文化教育理论、具体措施与我国的国情结合起来，促进其本土化转化。
（三）为培养多元文化师资力量提供必要条件
师资力量的提高和完善是多元文化教育得以顺利开展的必备条件。我国师资培养课程体系基本上全国趋同，很少有涉及对教师多元文化教育知能的训练。因此，我们首先必须要改善现有的多元文化背景中教师培养的课程设置.更新多元文化教师的教育观念，将培养具有多元文化教育知能纳人多元文化背景中教师教育的培养目标。其次，少数民族可以聘请民间的一些艺人、长者、学者担任民族学校的客座教师，不定期和教师进行座谈交流，帮助教师加深对少数民族文化、历史、风俗习惯等的理解，进一步提高民族地区教师的业务水平。与此同时，学校和教育部门要定期定向拨款资助教师培训，同时注重对教师多元文化知识和跨文化教学能力的专业训练，能够使教师顺利应对跨文化的教育教学情境，辨别学生不同文化的行为模式，使用学生熟悉的教学法，更有效地提高学生的学业成绩。
[参考文献]
[1] 孙燕. 澳大利亚的多元文化及其对我国的启示[J]. 时代教育.2011.1.
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关键词：多元化战略；核心竞争力；企业文化
随着国内大批企业的逐渐强大，纯粹的专业化经营显然已经不能满足资本增值和企业追求利润最大化的需要。而企业多元化经营恰好为解决这一困境提供很好的途径，特别是通用的多元化经营的成功更是成为我国企业效仿的典范。国内的成功企业，如海尔、康佳、TCL等无一不是通过这一战略，使企业从弱小到强大、从单一品牌经营发展到多品牌经营，不断提高市场覆盖率。然而事实上，中国企业的多元化经营并不是一帆风顺，很多都是以失败而告终的，较熟悉的有巨人集团、太阳神和飞龙集团等，他们的失败与不适合的多元化经营关系密切。甚至之前成功进行多元化的海尔、TCL等目前也存在方向模糊的状况，所以急需寻找出适合中国企业多元化经营的方式和途径。
1 多元化战略的含义
多元化战略是由著名的产品战略大师安索夫于20世纪50年代提出，是指企业为了创造效益、保持持久竞争力而在多个相关和不相关的产品领域进行产品的开发、市场的拓展或对其业务进行重新组合、选择及管理的行为。多元化经营战略之所以被众多企业采纳，是因为以下几点：第一，多元化经营能分散风险；第二，多元化经营可以充分利用企业现有的资源和优势。另外还可以创造新的利润增长点。所以企业为追求最大的利润，开展多元化经营便成为理所当然的选择。
然而，多元化经营并不是包治企业发展的灵丹妙药。企业发展战略的制定与业务选择是否恰当，是企业走向成功的关键。多元化经营是企业发展的普遍性选择，但战略思想正确并不能保证有好的结果，问题在于体现多元化经营战略的内容及其实现手段是否和企业的战略资源相匹配。正确的战略思想与切合实际的企业业务相结合才能使企业从中获得好处。所以，企业在明确认识、充分利用多元化发展战略时，要慎重选择多元化发展业务，时刻警惕、防止经营那些可能会拖累企业发展的新业务。这是企业多元化经营成功与否的关键所在。
2 我国企业多元化经营的误区
2.1 有一定规模就可以搞多元化
根据西方发达国家的经验，企业首先应该集中力量发展核心产品，然后再进行相关多元化经营，最后进行不相关多元化经营。而且每个过渡都是有条件的，否则过早实行多元化就会导致经营的失败。这里必须考虑的条件是：企业的核心产品已经在市场上占据了非常稳固和有利的地位，而原先的行业已经没有发展的潜力了。并且新进入的行业极具潜力，可以充分利用企业原先的资源和优势，可以受到原先主业的带动，再加上充足的人才和资金的储备，就可以考虑进入新行业了。
而我国企业的多元化经营模式并非如此。在中国目前的市场经济条件下，企业只要做个三、五年就能在本行业内小有名气，每年销售几个亿的产品。而这时企业的老总们便开始琢磨着进行多元化经营，而且是胡乱进入新行业，结果导致了企业的失败。四通公司现在被人称为“一个谁都知道但谁也不知道干什么的公司”。四通公司是最早海外上市的民营企业，在20世纪80年代末四通威名远扬的时候，联想和方正还是小不点。自90年代初，四通赖以发家的打字机产品淡出市场后，四通的触角伸向了电机、电工、医药、建筑、芯片、电信等数十个行业，投资了上百个项目，结果无一做大，主业不突出、核心竞争力缺失，形象日益模糊。
2.2 盲目实行多元化
受某些行业高收益、良好发展前景的诱惑，企业不顾自身的实际，不断地把经营触角伸向与原有业务毫不相关的陌生领域，什么行业赚钱就进入什么行业，忽视了对欲进入领域与企业资源、能力匹配性的研究，以及对企业自身承受能力的合理分析和准确把握，低估了新进入领域的经营风险，只热衷于新概念、新技术的炒作。比如在20世纪末21世纪初的“网络经济”、“高科技产业”、“数字技术”等概念的炒作中，许多企业实际上是希望与先进的概念和技术“沾上边”，使自己在企业界和消费者心中的形象不至于落伍，结果忽视了自身主业和能力的发展。以至于企业不仅没能在新领域获得突破，而且由于资源和能力的分散使主业也陷入困境。巨人集团的惨败就是很好的例子。公司涉足的电脑业、房地产业、保健品业等行业跨度太大，盲目实行多元化，新进入的领域并非优势所在，却急于铺摊子，有限资金被牢牢套死，巨人大厦导致财务危机，几乎拖垮了整个公司。
2.3 多元化一定能分散经营风险
许多企业认为，只有多元化经营，才能抵御企业经营风险，“将鸡蛋分散放在多个篮子里”总比“放在一个篮子里”安全。但是多元化经营自身也存在着较大的风险。比如，企业从事多元化经营可能需要投入大量的资金，企业若缺乏自有资金，对外筹资则要背负巨大的财务风险；同时，从原行业进入到一个陌生的行业中来，管理者常常缺乏相应的经验，这也会给企业带来一定的经营风险。
因此，多元化经营常常被人们视为一把双刃剑，它既可能降低企业的风险，也有可能加大企业的风险。企业在决定多元化经营之前，一定要首先评估风险。只有正确选择多元化的途径，才能把多元化经营的风险降到最低。
3 我国企业实行多元化战略的策略
随着全球经济一体化的迅速发展，我国大部分企业已经开始了国际化的进程。如今的时代已经不再是一个讨论该不该进行多元化的时代。伴随着更多的企业涉足多元化，我们要解决的仅仅是如何更有效地实行多元化。
3.1 选择多元化发展的适当时机
企业进行多元化经营时机选择非常重要。选择适当的时机，就是企业在其主导产品具有相当的竞争优势，积累了足够的资源（尤其是财务资源）且具备多元化发展的市场机会时，才可以考虑涉足多元化领域。稳定的、扎实的、具有相当优势的主营业务是企业生存和发展的保证，也是多元化发展的前提。因此，企业在开始采用多元化发展战略时，需要主营业务提供充足的现金流支持，这不仅是企业多元化发展的前提，更是企业避免因多元化的风险而遭受灭顶之灾的客观要求。
选择前景光明的领域也是非常重要的。只有进入“朝阳产业”才能为企业带来长期的利润。很多企业在行业选择时存在盲目跟进的现象，什么行业一时发展势头良好，就会有一批企业跟进，结果造成重复建设严重，行业竞争过度，从而损害企业的利益。
另外要尽量选取相关行业。即新领域与企业原有经营领域要保持足够的相关性。由于具有了关联性和相似性，新领域的业务才更容易在原有主业的带动下，共同利用已有的材料、设备、技术、管理、信息、人才等产生战略协同效应。通过整合企业内部各种资源，从而获得内部优势。如果企业在拓展中不能获得这种内部优势，资源整合不够，这时企业的多元化无疑要以失败而告终。
3.2 基于核心竞争力基础上的多元化发展
多元化作为一种发展战略的选择，它必须有利于提升企业核心竞争力。严格地说，核心竞争力是企业获得长期稳定的竞争优势和超额回报的基础，基于核心能力的相关多元化可以为企业带来更高的效益，增强其市场适应能力和竞争能力。不管企业实施何种形式的多元化，培养和壮大核心竞争力都至关重要。稳定而具有相当竞争优势的核心业务，是企业利润的主要源泉和企业生存的基础。企业应该通过保持和扩大企业自己所熟悉与擅长的核心业务，尽力扩展市场占有率以求规模经济效益最大化，要把增强企业的核心竞争能力作为第一目标，并视为企业的生命。
但企业在一个市场上拥有的核心能力并不能保证在另一个新的相关市场中获得竞争优势。如果企业的核心能力在新的行业中只是获得竞争优势的部分来源而非全部来源或核心因素，就应该审慎对待此种多元化经营战略。因此，企业在进入新的业务领域之前，应该在识别自身核心能力的同时，跳出现有的能力框架，思考究竟什么样的核心能力才是决定新市场竞争优势的充分必要条件。而后找出现有核心能力与其之间的差别，分析此种差别是否是成功进入新行业的关键因素，从而更加理性地对待自己的多元化战略。
3.3 发挥企业文化的整合作用
众所周知，文化是企业经营中最基本的组成部分，从广域的层面上讲，文化解释并影响着企业运作的所有方面。经营多元化之后，往往会因为业务性质的差异而出现文化上的差异和冲突，如果无法通过有效的措施使文化上达到融合，可能会因“内耗”导致两败俱伤。在文化整合过程中，应深入分析文化差异形成的历史背景，客观地判断其优劣利弊，判明文化融合的可能性。然后在此基础上，吸收双方文化的优点，同时摒弃其缺点，从而形成一种优秀的有利于企业战略实现的文化，并实际稳妥地推行，使之达到真正的融合状态。
在企业文化整合中，首先要形成企业文化整合的领导核心。企业的核心领导层既是企业整合的组织者，也是企业文化整合的推行者。有了这支核心队伍，在整合中遇到的问题就比较容易解决。其次是实施统一管理。要建立起顺畅高效的组织管理机构，确定负责人和工作人员，明确对口单位，建立统一管理制度，统一工作布置和考核。第三是人员交流。人员交流可以优化各级领导班子的组合，同时这些人员也是优秀文化的传播者。通过他们的言行传播优秀的企业文化，感染、影响和引导员工转变观念，适应企业整合后新的要求。第四是做好宣传教育。开展以整合为主要内容的文化活动，是凝聚人心、激励斗志的有效手段。在进行教育时，要以中层以上管理人员为重点，既要提高他们的综合素质，更要强化他们对整合后企业的认同感和归属感，并通过他们去影响全体员工。
参考文献
［1］王晓明.企业核心能力与多元化战略的选择［M］.昆明：云南大学出版社，2005.
［2］佐佐木裕彦.通用电器之道［M］.北京：中信出版社，2001.
［3］周军，王文岩.多元化陷阱［M］.北京：中国物质出版社，2004.
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