待遇管理现况范文
时间：2024-05-21 17:30:25
导语：如何才能写好一篇待遇管理现况，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【关键词】煤炭；安全管理；对策；可持续发展
一、引言
随着我国社会经济的快速发展和科学技术的突飞猛进，煤炭行业俨然成为了我国国民经济的发展基础与保障。在这种情况下，经济的快速发展必然会带动对于煤炭需要的快速增长，这就容易造成供求关系的紧张，造成供不应求的局势，使得一些煤炭行业为了过度的追求利益，往往不顾生产过程中的危险，来不断的加大开采的力度，煤炭生产的工作人员的生命安全不能够得到很好的保障，对于社会的和谐和稳定造成了不利因素的存在，也破坏了社会的经济健康有序的发展。特别是近年来，先后发生了多起恶性煤矿安全事故等，这对于煤矿的安全管理部门提出了更为严峻的挑战。因此，为了经济的发展，社会的和谐稳定，必须要大力整治煤矿的安全管理工作，消除潜在的危险源，走可持续发展的道路，保障矿工的生命安全。
二、国内外煤矿安全管理现状
国内外煤矿安全生产现状。煤矿开采行业相对其余的行业而言，是个高危的行业，严重的危害着矿工的生命安全。但是从世界煤炭行业的开采历史来看，发达国家目前已经经历过了煤炭行业重大安全事故的时期。就发达国家而言，以前所出现的严重的安全事故，促使政府和企业采用科技手段、行政立法和潜在安全事故报告制度的确立来降低安全事故，并使煤炭行业的开采水平上升到一个高度。煤炭行业在发达国家已经逐渐的成为安全的行业之一。我国的煤炭行业由于受到地质条件和管理水平等的限制，造成了事故多，伤亡重的现状。虽然随着企业和政府在煤矿安全生产方面的加大投入和关注，已经使得死亡率有所下降，但是安全伤亡事故依然没有得到根本好转，依然是所有行业中死亡率最高的，安全形式十分严峻。
三、煤矿安全管理中存在的问题
1、思想认识不足。煤矿企业的领导往往过分的追求企业利润，从而忽略了安全第一的思想，严重的影响着矿工的生命安全。同时，有些领导对于安全生产的工作态度消极，安全意识不强、违规和违章操作现象不断。
2、监管不到位。目前煤矿企业多，且分布较广泛，而监管机构人员严重不足，造成贫穷偏远的地方监管力度不够。这些监管薄弱的地方往往缺乏相应的培训制度等，造成了事故易发多发的情况。
3、安全设备投入不足。大企业安全设备往往严重老化，年久失修，安全设备很多已经成为了摆设。生产安全系统不够完善，且受到资金和技术的影响，造成安全设备十分简陋，安全生产事故一旦发生，无法起到相应的救助作用。同时企业受到利益的驱动，机械设备往往都是超负荷运转，更加剧了设备的损坏。
4、缺乏相应的专业人才。煤矿企业受到自身劳动强度大和风险大等特点，无法吸引和留住优秀的专业人才。目前煤矿企业所拥有的员工往往是知识文化水平普遍偏低且没有专业技术的员工，缺乏集体观念，也无法适应机械化设备采煤。人才的缺乏往往造成了企业的整体水平偏低，竞争力偏低，严重的影响了企业的发展。
5、安全检查力度不够。我国煤炭行业发展中，安全检查往往是依靠自身的经营水平，但是这种检查受到主观性过大，同时还受到一些员工的责任心和思想道德影响，发现安全隐患不能够及时的采取措施解决问题，安全检查往往只是注重于形势。
四、实现煤矿安全管理的对策
煤矿安全生产关系到矿工的生命安全和社会的和谐稳定，其意义重大，为此本文给出了以下对策来实现煤矿的安全生产管理。
1、安全管理制度化，法律化。我国政府对于煤矿的安全生产是十分重视的，为此还专门的制定了煤炭法、矿山安全法煤矿安全规程等，并且通过法律的形势来使煤矿的安全生产工作步入了法制化的轨道中。同时国家还重视和研究煤矿安全技术，为了促使安全技术水平的快速提高，还建立了比较完整的煤炭安全科研体系，专门培养高级知识人才的院校。对于员工的培训，还专门的制定了培训计划，对员工进行分批分级的培训，使我国的煤矿安全培训制度逐渐的步入制度化和规范化。
2、调整煤炭行业的生产结构。由于受到经济利益的驱使，很多人违法的开办小煤矿，这些小煤矿没有相应的安全配套设施，要严格的依法对其进行关闭。同时，对于那些长期亏损、生产水平落后和存有重大的安全隐患等的煤矿也要依法的对其进行关闭，要在全国范围内大范围的减少中小煤矿数量，提高煤炭行业的整体生产水平和安全水平。
3、建立和健全安全生产保障体系。建立和健全煤炭行业的安全生产保障体系，才能够对于煤矿安全生产提供有力和全方位的安全生产保障和支撑。要坚持中央和地方两级共同监督管理，健全安全生产法律法规体系，为煤矿的安全生产提供相对比较完善的服务。完善煤矿企业的技术培训制度，加强对于安全生产信息网络的重视和建设，全面快速的提高煤矿信息化的安全管理水平。
4、推进技术和机制的创新。我国的地质条件复杂多变，对于煤矿的开采提出了更多更高的要求，这就要求我们要不断的采用新技术来提高开采水平。同时，还需要建立相应的煤矿安全管理体制和制约机制来适应当前经济快速发展的需求。进一步的完善和强化责任追究制度，强化相应的执法和管理机构等的安全责任。
五、结语
总之，我国煤矿安全管理存在着各种各样的问题，要想在挑战和机遇并存的环境中获得生存和发展，煤矿企业就必须要在企业中建立和健全管理制度，并使之制度化和规范化，并且加大对于基础设施的投资，加大煤矿企业的技术和机制创新，走可持续发展的道路，这样才能使企业获得更多利润，使企业拥有更多的活力，在竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]王军.我国现代煤矿安全管理分析与对策[J].中国安全生产科学技术，2006，（02）.
[2]鲍加峰.我国现代煤矿安全管理分析与对策[J].中国科技投资，2013，（Z1）.
[3]王本俊.我国现代煤矿生产中的安全管理[J].中国科技博览，2010，（06）.
[4]吴玉玲.论我国煤矿安全管理现状与改进[J].工业设计，2011，（05）.
篇2
关键词：现代企业理论
困境
宏观制度之维
框架和意义
从制度学的角度发现，现代企业理论着重从微观层面考察了企业内部的制度安排。事实上，作为制度的企业只是总体制度之网上的一个环节。可以判定，一般所谓现代企业理论本质上只是“西方”企业理论。作为西方企业理论的现代企业理论，要想避免重蹈经济学解决发展家发展“失败”的覆辙，要想发现并实现其对于中国而言的“现代性”使命，就必须从理论上赋予自身以宏观制度之维，从实践上重视东西方总体制度环境的差异及其对于企业制度的。
一、现代企业理论的逻辑及其困境
企业理论发展主要包括两个阶段：第一个阶段是新古典经济学，主要强调了企业的生产属性；第二个阶段是新制度经济学，主要强调了企业的交易属性。全面考察发现，企业生产的特征在于其交易属性，企业交易属性衍生出了企业的契约性质，企业契约又外化为企业所有权在利益相关者之间进行配置的制度安排。表明，在指导不同国家的企业制度建设方面，由于缺少一个应有的维度，现代企业理论面临困境。
1、现代企业理论自身的逻辑
对企业生产属性的强调是新古典经济学的主要贡献。企业的生产属性是一个显而易见的事实：市场之上，企业总是按照一定的生产函数，将两种以上的特定生产要素组织于统一的生产过程之中，生产然后销售产品。在这样一个过程中，生产本身表现出系统的特点，生产要素之间表现出相互依赖的性质，而生产的组织者——企业家则以成本—收益比较为基本的逻辑，以利润最大化为唯一追求，以确定最优的生产要素组合和最佳的生产规模为自己的主要任务。
与新古典经济学不同，现代企业理论认为企业不是物质资产的简单聚合，而是人们之间交易产权的一种方式。也就是说，企业要求按照一定的生产函数将特定的生产要素统一于同一个生产过程之中，而任一生产要素都有其特定的产权主体，任一产权主体总要求其产权能够在经济上得到尽可能大限度的实现，那么，如何用一种“经济”（节约交易成本）的从其产权主体那里得到该生产要素或该要素的特定权利并有效配置呢？科斯证明，由于交易成本的存在，企业创始的过程以及企业运作的过程也就是各要素主体间的产权交易过程。这就是说，企业必须通过再谈判机制就企业所有权（剩余索取权和控制权）如何配置在各产权主体间达成“一致性同意”的契约（这里暗含：在特定时点只有唯一的博弈均衡形式进而唯一的最优契约），企业的生产功能和经济逻辑才能够得到贯彻和实现。这就是现代经济学主要侧重强调的企业交易属性。
企业的交易属性派生出了企业的契约性质。企业契约又外化为一系列的制度安排。按照新制度经济学的理论，人与人之间交往的制度安排是人与物发生关系的中介，一旦人与人的交往方式是不经济的，人对资源的利用就会加倍的不经济；反之，“人际交易”的优化同时也意味着倍加的人物交换效率。因此也可以说，企业的制度效率在一定程度上决定着企业的生产效率。
可见，现代企业理论的主要逻辑是，企业生产是带有制度结构的生产过程，企业制度不仅是交易的结果，同时还是交易关系的规制结构，由此达到了企业内交易成本最小化和激励兼容的实现，从而提高了企业绩效。
2、现代企业理论面临的困境
现代企业理论给我们描绘了有关企业制度安排的完美图画。按照它的要求，只要我们依照那个唯一的最优均衡解在各产权主体间配置了企业所有权，企业制度安排就必定会有效地促进企业绩效的提高。现实情况如何呢？
以俄罗斯的企业制度建设实践为例，俄罗斯在大规模私有化之后，随着大量私营公司的出现，即开始了对企业的公司制改造。从设计方案上看，俄罗斯公司基本达到了西方公司治理结构的“一般性要求”。但之后的经济发展表明，企业制度创新的“理论绩效”并未变成现实，转轨期间的多项经济指标反而有一定程度的下降。制度建设和经济绩效的强烈反差促进了俄罗斯对经济转轨和企业制度建设相互关系的反思。总统普京认为：沉重的教训“雄辩的证明，将外国课本上的抽象模式和公式照搬到俄罗斯，不可能进行没有太大代价的真正顺利的改革。”[1]汲取了教训以后，俄罗斯随后的改革较多地注意了对企业成长制度的建设和国家整体制度环境的完善。
再来看中国现代企业制度的建设实践。公司化的目的，本来主要是通过企业的公司制改造来规范企业行为以提高其绩效，但观察表明，自从《公司法》正式出台，我国企业改革进入公司化改造阶段以来，公司制的实际推广和运作并未达到预想的目的，甚至有人认为中国现代企业制度建设的实践基本上是不成功的。从国有企业来看，政企不分的痼疾尚未根除，“国有资产流失”、“内部人控制”等弊端又层出不穷；从民营企业来看，在中国现有国情下，本来家族制度是比较具有制度优势的企业制度安排，有许多民营企业盲从于流行的观点试图摈弃家族制的做法不仅没能建立起规范的公司制度，而且也失去了本来的制度优势，无形中付出了大量的交易成本。另外，还大量存在独立董事无法独立、企业内部利益相关者关系混乱、企业发展面临不公平的外界环境等多重弊病。总之，一定意义上可以说我国的现代企业制度建设和公司制改造仅仅达到了“形似”而非“神似”的效果，其总体状况不容乐观。
经济实践的现实状况充分说明，现代企业理论在指导不同国家的企业制度建设方面不仅不是万能的，而且还陷入了前所未有的“困境”。二、宏观制度之维的引入
如何解释所面临的困境？学解决发展家发展的“失败”可以给我们一些启示。发展经济学本以解决发展中国家的发展问题为旨归，但后来人们却发现，从总体上看发展经济学与经济发展现实是一种南辕北辙的关系，发展经济学甚至阻碍或损害了发展中国家的经济发展。比如，亚、非、拉许多发展中国家按照发展经济学指出的道路和模式发展经济，结果大多失败了；而许多国家或地区如“亚州四小龙”成功的经济发展又不是按照发展经济学开出的“处方”来根治贫困病的。90年代初发展经济学家巴拉舒伯拉曼雅姆（V.N.Balasubramanyam）和桑贾尔拉尔（Aanjaya Lall）承认：“发展经济学这个分支并没有成功地消灭落后，也就是说作为一个学科它失败了……它的灭亡是受到欢迎的。”[2]（P2）对此，缪尔达尔的概括一语中的：“……这些‘经济学’术语是从西方世界的生活方式、生活水平、态度、制度和文化中抽象出来的，它们用以西方世界可能有意义，并可得出正确的结论；但是在欠发达国家这样做显然不会得出正确的结论。在欠发达国家，人们不能进行这种抽象；实际的分析必须讨论态度和制度关系方面的问题，必须考虑非常低的生活水平和文化水平的发展后果。”[3]（P9）
发展经济学失败的原因也正是现代企业理论面临困境的原因，其实这是西方经济理论体系一个基本缺陷的反映。一方面，西方经济学往往采用要素还原主义的手法从构成制度的“最小”单位入手直接试图说明制度整体的活动；另一方面，西方经济学一般还认为，经济系统变化存在唯一的均衡点，只要具备几个基本的关键要素，一个经济系统都会迅速地收敛于那个唯一的均衡。正因如此，西方经济学对于企业的理解主要遵循了经济人之间交易契约的逻辑，而且暗含了企业“同质”的假定。而事实上，一方面，企业并非天然存在，经济人也不是构成制度的“最小”单位，两者都是以一定的制度前提为基础的，这可以概括为三大原则：产权原则、合约原则、法治原则；另一方面，如同新经济学（ New Sociology of Economic Life）所揭示出的，现实的人并非是生活于孤岛上的鲁滨逊，而是都带有特定的“性和社会性”。人的选择集是受历史传统和社会现状限定的，人的选择理性也不例外。正是从这样一个基本认识出发，新经济社会学认为经济学的一个重大缺陷就是忽视了经济人和经济组织对于社会的“嵌入性”。在此基础上新经济社会学认为：经济理性是“社会定位”的，经济组织和经济制度是“社会建构”的。在不同的社会中，企业组织和制度也必然具有不同的特征。
从制度经济学角度对新经济社会学的“嵌入”与“社会建构”思想进行挖掘发现：与传统经济学出于个体主义论和对经济人的“原子式”与同质性假定而提出的企业制度创新路径（经济人唯一的博弈均衡最优制度安排）不同，给定制度演进路径和制度环境的“异质性”前提，遵循（初始制度环境异质性经济人多样化博弈均衡形式多种“次优”制度安排）的路径，一方面，企业是否会通过交易契约的逻辑而成立并获得成长，取决于一定的制度前提；另一方面，由于初始制度环境的不同，可能存在多重的博弈均衡样式即不同的企业制度模式，并且也都是最有“适应性效率”①的。对于西方社会，就第一方面而言，尽管其制度系统带有一定的一般性，但由于其制度变迁的性质，企业赖以成立和成长的制度前提条件的形成是自然的和不证自明的，不需刻意强调因而在很大程度上变为了经济实践和理论中的隐含前提，并且也缺乏相关的制度创新经验；就第二方面而言，虽然事实上其企业制度仅仅代表了特定制度环境下的特定博弈均衡样式，仅仅意味着“企业制度特殊”，但在其发达经济的眩目光环之下，由其自身“致命的自负”以及后发国家的盲目崇拜，却被赋予了“一般性”和“现代性”的色彩。对于象中国这样的后发、转轨国家而言，一方面，企业并不一定是天然存在或事先给定的，如果不能提供基本的制度基础或前提，就很难塑造出真正意义上的“企业”。由于与西方社会截然不同的制度变迁路径，这必然是一个“过程创新”的过程；另一方面，因由自身独有的“异质性”制度环境，遵循适应性效率原则，其企业制度安排也必然是“异质性”的，这又是一个“目标创新”的过程。既然企业制度建设是“目标创新”和“过程创新”的统一，那么，缺乏宏观制度之维的西方企业理论，又怎能放射出其自诩的“一般性”光芒，怎能完成其所谓的“现代性”使命呢？
由此可知，现代企业理论本质上是西方企业理论，其要想对中国等转轨国家的企业制度建设实践有所助益，就必须首先在理论上赋予自身以宏观制度之维，在实践上重视中西方国家制度环境之间的“异质性”区别。
现代企业理论引入宏观制度之维，主要就是要具体考察企业制度安排与宏观制度环境之间的互动关系。这主要包括两个层面：其一，考察企业何以可能，即要考察企业成长对制度环境的一般性要求；其二，考察企业制度模式何以可能，即要考察企业制度一般在异质性制度环境当中的特殊表现形式。
在宏观制度之维的第一个层面，主要涉及到一个制度演进过程中“内部规则”与“外部规则”之间的均衡与演进问题。①这是因为，企业制度是企业内各利益相关者间动态博弈均衡的代表，本质上属于一种“内部规则”，企业制度创新是一个内生性过程，但这一过程只有在一定的外在制度前提下才能够得以进行。事实上，与科斯从交易成本角度对企业与市场进行的区分不同，对于后发和转轨国家来说企业制度创新首先是一个和市场发育高度契合的制度演进过程，或可以说市场发育才是企业制度创新的第一推动力量。这就是说，企业制度建设的问题首先是一个如何塑造出真正意义上的企业的问题，而不是一个任何其他主体在替代性思维前提下进行的主观设计问题。这就需要具体分析企业内部的逻辑，然后自内向外对其所需要的制度条件进行反向推导。
在宏观制度之维的第二个层面，主要涉及到一个现代企业理论如何改变自身的一维性色彩，转向对多样化的经济发展类型的研究问题，就是要引入异质性文化、制度、历史和社会等变量，对多样的经济现实进行多维度、大视野的综合比较分析，寻找到与特定制度环境高度契合进而最具有适应性效率的企业制度“模式”。这是因为，西方社会的兴起，其从传统社会向现代社会转变的过程，一方面是一个自发自然的渐进过程，另一方面一般也都具有相同或相似的文化渊源与背景，在整个制度演进过程中并不存在剧烈的异质性制度环境之间的碰撞和整合，因而其理论具有一维性和普适性的色彩；但众多发展中国家的现代化尝试，是在很不同于西方的异质性制度环境下进行的一种和赶超过程，并且这些国家之间也存在诸多差异，那么显然，现代企业理论要想对发展中国家的企业制度建设有所裨益，就必须正视现实存在的各种异质性制度环境，找到企业制度一般与不同制度环境的最佳契合形式。三、对现阶段制度建设的启示
引入宏观制度之维之后的企业给我们企业提供了一个崭新的视角，也让我们对我国现代企业制度建设过程中出现的多种问题有了深刻的洞察，同时也对如何进一步推进中国特色的企业制度演进过程提供了新的启发和线索。
篇3
本研究透过立意取样的方式，选取10位访谈对象。选取访谈对象的原则为曾任或现任本科大学校长或主管职，因其对于本科大学教师之策略性人力资源管理活动的法规、实施现况与遭遇困境会有较佳的了解；另一方面，为广泛收集资料，希望能访谈到曾任或现任大学校长或主管以及具有人资专长学者专家。基于以上原则，选取之访谈对象分别为退休本科大学校长2位、大学教授6位、具有人力资源与管理专长的专家学者2位。透过访谈的过程，了解大学实施教师之策略性人力资源管理的现况、困境与解决策略，研究者于访谈结束后，进行访谈资料的分析与整理。
二、访谈结果讨论
（一）大学教师聘任现况综合讨论
从访谈可以得知，虽然大学教师聘任是面向社会公开招聘，但在实务操作上，决定聘任与否最关键在于少数学校领导，所聘任的人员即使符合院系需求，但却未必符合学校的需求、发展方向与定位，另一方面，院系如果觉得聘任程序不合，或认为聘的人不适合，最后虽然可以投票否决，但这仅是消极的做法，并无法要求院系聘任符合学校需求的教师。针对此项问题，必须从策略性人力资源管理的观点来思考。策略性人力资源管理强调人力资源管理活动与组织目标间必须求有效联结，各项人事作为的最终目的均在支持总体目标的有效达成。基于此，研究者认为大学在聘任教师时，为达成学校总体愿景与目标，除必须尊重院系自之外，也要兼顾思考如何符合学校策略与发展需求，因此，为避免前述问题的发生，可行的方法除了采用严格的方式，以及人事检核聘任教师专长是否符合的方法，另外，大学在聘任教师时，学校层级可以透过会议讨论，依照学校愿景、策略与发展方向订出若干基本的教师聘任指标，这些指标除了一般的学历要求之外，还必须与学校的愿景、定位、特色或是转型方向相关，具有连结性，作为全校各院系聘任教师的共同指标。[3]在遵循这些基本的教师聘任指标下，各院系再依据设立目标与发展方向，聘任符合需求的教师，如此，可兼顾院系自主性以及符合学校的发展方向。
（二）大学教师待遇现况综合讨论
对于未来如果本科大学要实施绩效奖金制度，受访教授表示支持，认为应该依照教师表现给予奖金，才能达到留住人才的作用，且绩效评核的标准必须兼顾教学、科研与服务等项目。对于实施绩效奖金经费来源的看法，政府应该负起相当的责任，应想办法协助学校筹措，特别是对于财源比较受限的大学。对于大学教师待遇的问题：齐头式的薪资待遇无激励效果；同酬不同工的不公平现象；福利有变差的趋势；大学教授的待遇偏低，无法留住优秀人才，实有必要加以改进。Milkovich和Newman（2002）提出薪资报酬的主要原则有「内部一致性与「外部竞争性。内部一致性指组织内部不同工作或技能对于组织目标相对贡献程度的比较。若个人贡献越高时，薪资报酬也越高，如此则能维持薪资的内部公平。外部竞争性则指相对于外部的企业，组织能给付具竞争力的薪资。同时也要重视员工的贡献，薪资报酬如能依员工的贡献给付，就能产生激励的效果，进而影响员工的工作态度与行为。基于此项原则，大学教师待遇宜遵循「内部一致性与「外部竞争性原则，一则改善同酬不同工的不公平现象，奖励有贡献的绩优教师，另外，面对其他大学或业界的人才挖角战，方能以较高的待遇留住优秀人才。在绩效奖金制度方面，越来越多企业改采奖励薪资制度（incentivepay），除基本薪酬外，另依个人、团队及全公司的绩效，额外加给各种形式的奖励薪资。实施绩效奖金制度是时势所趋，我国本科大学教师待遇，未来宜依据教师绩效评量结果，建立弹性薪给制度，研拟如何在增进教学与研究绩效的前提下，尊重学校自主与教师专业，赋予相当弹性与相对报酬，是改善大学教师待遇的重要课题。
（三）大学教师专业发展现况综合讨论
在各校进行教师专业发展所遭遇到的困境方面，主要是本科大学对教师专业发展投入较少；教师参与专业发展活动的意愿不高；偏重研究的专业发展，忽略教学与推广服务方面的专业发展。在解决策略方面，主要有针对大学教师的需求来办活动；由教学或科研表现优异的老师来进行经验传承；要求博士生必须修习过教学法、教材教法等科目；院系给予有困难的老师协助；未来应该朝向形成教师专业社群的方向来进行。除前述教师专业发展活动面临到的问题之外，未来对于教师专业发展活动的教育训练成效也应加以评估与诊断，不能光是空言如何重视训练，而应具体衡量投入多少训练费用、多少人员参训、多少训练时数，以及何种训练内容，用实际数据来评估目标是否有效达成，如果没有，必须诊断原因，并採取必要之改善措施。[4]因此，本科大学重视教师的专业发展，未来除继续落实执行之外，对于教师专业发展活动必须进行评估与诊断，以了解实施效益，针对问题进行改善措施。
（四）大学教师评价现况综合讨论
在教师评价的现况方面，受访者服务之本科大学中，绝大部分的大学已实施。未来大学教师评价的发展，应该针对目前所面临的困境加以解决，例如引进外部人员，增加评价的客观性以及评价人员的多元性，解决内部评价效果不好的困境；检视教学评价指标的宽严度，订定合宜的标准，解决教学评价计分过于宽松的困境；倡导大学教师平日即做好教学、科研与服务资料的收集与整理，并适度减化评价资料的准备工作，以减轻老师准备评价工作的负担；针对不同性质订定不同评价指标或权重，以解决评价指标造成的问题，并符合教师绩效评价的多元性与完整性。对于教学评价可能造成教师迎合学生的问题，学者指出，因教学是一复杂的历程，不宜只采用学生教学评价来评断教师的教学，若要使教学评价令人信服，具有公信力，应采用多元评价方式，且评价内容应该完备，以协助教师专业成长为依归，而非仅评断教学优良与否。同时，可参考国外大学作法，使用同事评价，取代过去过度依赖学生意见调查的教学评价作法，以提供教师教学上的新想法，激发改善教学。[5]对于评价的结果，如果要达成绩效管理的目的，除了帮评价教师之外，对于表现不理想的老师，也必须有协助发展方案，协助老师提升与发展。
三、大学教师人力资源管理现况综合讨论
综合以上访谈结果，现行本科大学教师人力资源管理现况大致良好，例如在教师聘任方面，各校依照相关法令，以聘任符合学院以及学校发展需求的人选；在教师待遇方面，各校皆有诸多与教师绩效连结的奖励制度；在教师专业成长方面，本科大学多注意到大学教师专业成长的重要性，成立相关单位办理该项业务，同时，除了研究，也日益关注教师的教学专业成长；在教师评价方面，本科大学已经实施教师评价，希望透过教师评价来引导教师专业成长以及评估绩效。另一方面，现行本科大学教师人力资源管理遭遇若干困境。在教师聘任方面，较大的困境之一是领导权力过大，所聘教师可能不是最佳人选，或是不符合学校发展愿景与目标。解决策略为订定各院系聘任教师的共同指标，院系所再依据设立目标与发展方向，聘任符合院系需求的教师，以兼顾院系自主性以及符合学校的发展方向。在教师待遇方面，较大的困境是齐头式的薪资待遇无激励效果，以及大学教授的待遇偏低，无法留住优秀人才；解决策略为实施绩效奖金制度，依据教师绩效评价结果，建立弹性薪给制度。在教师专业成长方面，较大的困境是教师参与专业发展活动的意愿不高；偏重研究的专业发展，忽略教学与推广服务方面的专业发展；在解决策略方面，应针对大学教师的需求来办活动；由教学或科研表现优异的老师来进行经验传承；要求博士生必须修习过教学法、教材教法等科目；未来应该朝向形成教师专业社群的方向来进行。在教师评价方面，较大的困境是缺乏外部人员，评价客观性受质疑；评价指标与标准未能依去学门或各学科差异性加以订定。在解决策略方面，引进外部人员，以增加评价的客观性以及评价人员的多元性；检视教师评价指标的宽严度，订定合宜的标准；对于评价不理想的老师，必须有协助老师发展的方案，以达成绩效管理的目的。
四、结语
篇4
【摘要】目的 了解我市合同制护理人员职业生涯状况及影响因素，为合同制护士的职业生涯教育、管理提供参与依据。并为如何稳定提高合同制护士队伍提供相关依据。方法 采用职业生涯状况评价指标调查表里的条目，采用问卷调查法，调查表和测量尺度采用Mueller Mccloske满意度量表（MMSS）［1］，对我市128名合同制护理人员进行了调查分析。结果 发放问卷调查表128份，回收120份，回收率93.75%，职业生涯状况影响因素按需求强度排列依次为低薪低待遇，社会地位低，面临随时下岗压力，职业前景欠明朗……。结论 ?合同制护士职业生涯状况处于中等偏下水平，影响因素为多方面，应关注其对合同制护士职业生涯的影响并采取相应措施，以促进合同制护士职业生涯的科学发展。
【关键词】职业生涯状况 合同制 护理人员
【key words】career status ； contrant employer； nursing staff
护理对维系人类生命，保障人类身心健康起着重要作用。护理人员职业生涯的好坏与否关系到护理专业发展、护理队伍稳定及护理质量优化［2］。而调查表明，很多医院合同制护士占到全院总护士人数的70－80%［3-4］，甚至更高。
国内外研究［5-6］显示，护士的职业状况不容乐观，工作满意度低，离职率高，人员短缺已成为世界性问题。而做为护理临床一线的生力军，合同制护士的职业状况更不容乐观。除上所示以外，她们还面临着低薪低待遇，社会地位低，劳动强度大、竞争机会不均等，随时面临着下岗的压力等，这些因素严重影响着合同制护理人员职业生涯的发展。
职业生涯不仅受社会环境因素，教育背景、工作环境、家庭等客观因素影响。同时个体因素、价值观、动机、自我效能感、个体期望等对职业生涯状况影响不容忽视［8］，本研究通过调查分析我市合同制护士职业生涯状况及影响因素旨在为合同制护理人力资源管理、合同制护理人员职业生涯教育提供参考与依据。
1 对象和方法
1.1采取随机取样性，于2010年9月－10月，对我市3所三级甲等综合医院合同制护理人员进行了调查。共发放调查表128份，为了最大限度保障调查对象能够代表该院临床合同制护士的整体。结果总体要求，按照每一临床科室合同制护士的人数1/3-1/2发放，共问卷了128份，回收120份，回收率93.75％，纳入标准：①女性；②取得护士资格的在职护士；③工作年限>1年，调查对象平均年龄（27-42±3.5）岁，平均年限(6.69±3.25)年。学历：中专20人（占16.6%），大专78人（占65.9%），本科22人（18.3%），职称护士68人（56.6%），护师42人（占35%），主管护师10人（占8.3%），副主任暂无，职位：护士114人（95%），护士长6人（占5%）。
1.2调查方法
1.2.2采用mueller Mccloskey 满意度量表MMSS）［1］问卷中工作满意的比率来进行统计。把比较满意与满意归为满意，一般以下归为欠满意，得到总满意度为47.11%，其中最满意的为同事关系，最不满意的为工作成就感。
1.3资料收集与处理方法 ：调查问卷由专人使用统一指导语，当场发放并统一回收，对所收集的资料检查后建立Excel数据库录入数据，采用SPSS 11.5软件进行数据分析。
2 结果
2.1护士职业生涯状况（表1）
从上表结果反馈，我们知道了合同制护士职业生涯发展特点及状况，可以为护理管理者正确实施人力资源配置及科学管理提供重要参考依据。对稳定护理职业队伍、优化合同制护士生涯发展具有十分积极作用，同时为响应护理事业发展要求，加强护理人员资源管理，调动合同护士工作积极性，保证临床护理质量、深入探讨护理职业生涯状况的影响因素及其作用、特点，如何制定管理干预措施提供科学依。从而引导护理人员正确认识职业发展，提高工作积极性，提升护理质量。
3 讨论
我国人事制度的改革尚处于探索阶段，事业单位试行人员聘用制度，其目的是加快推进人事制度。但合同制护士工作缺乏保障，承载种种后顾之忧，一旦有高薪单位录用，立刻“跳槽”，造成临床护理队伍不稳定，合同制护士职业认同感和社会认同感均不高。
3.1为适应我国加入WTO的需求，按国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益，需具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立职业资格准入，实行执业准入制度，护理专业是最早实行此制度的职业之一。
3.2具有准入资格的合同制护士也是科技人员，应为他们提供晋升晋级、参与专业评审机会，可订立相对较长的中长期合同。以稳定护理队伍。
3.3 提高合同制护士待遇，实行同工同酬，从而稳定护理队伍。美国心理学家赫茨伯格双因素理论认为：职工的工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境等保健因素可防止职工对工作不满意、工资福利奖金在某种意义上是对个人成就和价值的肯定，是物质基础。
3.4实行人性化管理，人性化管理是基于以人为中心的管理，人性是文化管理运作和实践的核心。随着《医院事故处理条例》的出台，病人的自我保护意识和对护理服务的需求不断增强，临床一线护理人员承受着越来越大的压力，所承受的压力已经成为一种职业危险性，为加强对合同制护士人性化管理，解除她们后顾之忧，使她们保持其身心健康是全面提高护理质量的重要保障。
4 建议
建议制定合同制护士的基本工资待遇和保障制度，形成对合同制护士规范管理体系、强化岗位管理、淡化身份管理，根据不同岗位责任，技术劳动复杂性和承担风险程度，工作量大、小等不同情况，将管理要素、责任要素一并纳入分配要素并确定岗位工资、按岗定酬，同时从政治上满足合同制护士的进一步要求。为其创造宽松的工作环境，必将使合同制护士发挥更大作用。充分利用不同学历及特长的护理人力资源，逐步实行护士分层、分级使用及管理，加强中、青年护士和职业生涯规范化管理。协调组织目标与员工个人目标，帮助护士正确选择职业发展道路，稳定护理队伍的后备力量。减少潜在人才流失，建立有效激励机制，改善福利待遇，提供更多的教育培训机会等。有效运用心理学技巧，正向影响护士的从业状况，从而影响其职业生涯良性发展。
5 小结
本次调查显示，护理人员职业生涯状况处于中等偏下水平，工资福利等是其重要影响因素，护理管理者可根据这些影响因素，在职业生涯教育管理中有的放矢，对改善合同制护士生涯状况具有一定现实意义。
参考文献
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篇5
关键词：电力工程管理；现况；项目管理
在我国的电力工程领域发展十分迅速，因此在电力工程这一领域也涌现出越来越多的企业，电力工程的项目管理相比之前电力工程建设的初期也有了一个比较明显的提高，但由于电力工程的系统发展在我国的起步比较晚，因此在这样一个快速发展之中也出现了很多的问题，这些问题也就直接阻碍了电力工程的继续发展，因此要保证电力工程的建设在我国的蓬勃发展，必须要认识这些问题，并且想方法来解决这些问题。结合笔者多年的工程实践经验，本文首先对目前我国的电力工程领域的行业特点做一个介绍，而后对目前的电力领域的项目管理状况做一个深入的剖析，然后将电力工程的项目管理和工程监理的实际做一个对比，并且找出这二者之间的差距，最终得出了对于我国电力工程的项目建设应该要发展的方向以及解决问题的策略。
1 电力建设工程特点及项目管理现况
电能因易于转换、传输、控制，从19世纪80年电力工程年代以后，已逐步取代蒸汽动力，成为现代社会物质文明与精神文明的技术基础。20世纪以后，电能的生产主要靠火电厂、水电站和核电站。有条件的地方还利用潮汐、地热和风能来发电。电能的输送和分配主要通过高、低压交流电力网络来实现。作为输电工程技术发展的方向，其重点是研究特高压（100万伏以上）交流输电与直流输电技术，形成更大的电力网络；同时还要研究超导体电能输送的技术问题。20世纪出现的大型电力系统将发电、输电、变电、配电、用电诸环节综合为一个有机整体，成为社会物质生产部门中空间跨度最广、时间协调严格、层次分工极复杂的实体工程系统。
作为能源的一种形式，电能有易于转换、运输方便、易于控制、便于使用、洁净和经济等许多优点。从19世纪80年代以来，电力已逐步取代了作为18世纪产业革命技术基础的蒸汽机，成为现代社会人类物质文明与精神文明的技术基础。
1.1对于电力工程，由于它的行业特殊性，也就使得电力工程和其它的工程项目有所不同，其中最主要的电力工程的行业特点：配套设备多、建设项目规模小而分散、施工单位素质参差技术密集、协作单位多、资金密集、质量安全要求高、建设周期长等。
1.2由于电力工程建设这个行业具有垄断性的特征，因此很多的电力公司都是具有自己的三产公司，对于电力工程的监理公司也不例外，它就是电力工程公司的一个三产公司，而对于这样的三产公司，它由极强的依附性。也正是由于它具有这样的特征，就导致了在电力工程的项目管理之中还有很多的传统管理方式，这种传统的甚至是落后的管理方式就导致了在电力工程的项目管理之中难免会出现许多的问题。
2 项目管理的内涵
项目管理是一个管理学分支的学科，指在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够在有限资源限定条件下，实现或超过设定的需求和期望。项目管理是对一些与成功地达成一系列目标相关的活动（譬如任务）的整体。这包括策划、进度计划和维护组成项目的活动的进展。项目管理涉及到的具体工作主要有：设计与施工发包分析、确立项目目标、价值工程、选址分析、概念设计、可行性研究、估价、备选方案分析、监督及设施管理等。由于对于工程项目而言，其具有一次性以及独特性的特征，所以工程项建设的完工效果具有很大的不确定性。而项目管理恰好就可以运用相关的管理支持、专业技能减少这样的不确定性，并且满足业主方的实际需求。在投资、工期和质量三者这件找到一个合理的平衡点，让业主方获得最大的效益。
3 工程监理与项目管理的差距及原因分析
按照上文所说的工程项目管理的相关内涵，结合我国当前的电力工程的监理公司的管理状况，发现其中的差别其实是很容易的。当前虽说已经有很多的监理公司对一些工程项目管理业务有所负责，但是这些也是不系统的，不全面。绝大部分的监理企业对工程项目管理所需要的要求仍然有一定差距。原因主要有如下几方面：
3.1发展到如今，电力工程在计划经济时代的思维方式还依然存在，也极大的限制了企业项目管理的改革之路。
3.2由于发展的快速和，导致了现在很多的监理企业形式各异，良莠不齐。
3.3监理企业制定一些政策的时候最初的考虑往往都是基于其它方面的，并不满足监理制的初衷，条块分割，政出多门，对于监理企业的全面发展不利。
4 电力工程推行项目管理
在电力工程这一领域推行项目管理这一模式有着很大的好处：提高工程质量，全过程管理；减轻业主的工作强度；降低工程成本，便于设计方案优化；缩短工程建设工期，提高工作效率；减少矛盾，便于工程协调。
当前的监理企业制度予以改革，要与母体彻底独立出来，在人力资源招聘，市场业务拓展，职工福利待遇确定这些方面都要和国际企业相一致，改善企业发展道路，向项目管理公司这一方向发展。于市场要主动开拓，宣传工作要做好。当前我国的政府或者私营企业主作为业主方时都不太懂项目管理，所以公司一定要大力加强宣传。必须要主动的去占有市场，而不能指望掉馅饼，很有可能业主方是不能提出项目管理招标的内容的。
建立并且完善资料信息系统，因为项目全过程的管理难度是很大的，所以必须设立专门的部门和人员进行资料的搜集和整理工作，只有这样，在需要资料的时候才方便拾取，也可以为企业的未来工作展开做好准备。
参考文献：
[1]林济群，林礼清，等.用IMFICG法诊断变压器的故障.福建电力与电工，2000
篇6
【关键词】 农民工；知晓率；接种率；调查
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.08.611 文章编号：1004-7484（2013）-08-4615-02
“农民工”问题，是“三农”问题之一，已成为社会各界关注的热点、焦点和重点。大量农民工涌入城市，在推动当地经济和社会发展的同时，也带来传染病防治等公共卫生问题。为了解农民工防病知识知晓率及其子女疫苗接种率情况，分析其存在的主要问题，现对2县农民工及其子女状进行调查，现将调查结果分析如下：
1 材料与方法
1.1 调查对象 在湖口县和于都县随机选取7个外来农民工较多的建筑工地和餐饮服务单位，对127名农民工和116名6岁以下农民工子女进行调查。
1.2 调查方法 市、县两级疾病预防控制中心专业人员对农民工进行问卷调查，共发放127份问卷，回收有效问卷115份；通过查看儿童预防接种证或上网查询江西省免疫规划管理平台了解儿童预防接种率情况。
1.3 统计方法 使用Excel软件进行统计分析。
2 结 果
2.1 一般情况 调查的7家企业建筑工地有5所，占71.4%；餐饮企业有2家，占28.6%。115名农民工来自建筑工地的有87名，占75.6%；来自餐饮服务单位的有28名占24.4%。男性78人，占67.8%；女性37人，占32.2%；男女比为2.11：1。
2.2 农民工所在单位卫生制度情况 调查的7家单位中有2家为农民工购买了医疗保险，建筑工地和餐饮单位各1家，占28.6%；仅1家单位制订有卫生管理制度，为餐饮企业，占14.3%；没有单位为本单位配备专职卫生人员；没有单位制订有定期为农民工进行体检的相关制度。
2.3 农民工防病知识知晓率调查 调查发现，有32.4%的人所在的单位组织过有关传染病或其它疾病防治知识的讲座或宣传；33.6%的人知道《传染病防治法》；如果发现周围有传染病人出现，63.5%的农民工知道有义务进行报告；知道报告的农民中有59.2%的人认为应向单位领导报告，18.7%的人认为应向疾病预防控制机构或医院报告，12.3%的人认为应向卫生局报告，还有9.8%的人不知道应向谁报告；有36.7%的人知道国家对农民艾滋病患者实行免费发放抗病毒药物的政策；33.3%的人知道到当地疾病预防控制机构接受艾滋病咨询检测是免费的；26.7%人知道我省对活动性肺结核患者免费提供抗结核药物的政策；有72.5%的人知道病毒性乙型肝炎的传播途径；有78.8%的人知道结核病的传播途径；有85.4%的人知道艾滋病的传播途径；77.9%的人知道适龄儿童应当按照规定的程序接种疫苗且每名儿童都应有一本接种证，见表1。
2.4 农民工子女接种率调查 在调查的116名留守儿童中，有92名儿童有卡疤，占79.3%；卡介苗、脊类疫苗、乙肝疫苗和百白破疫苗全程合格接种的儿童有85名，占73.3%，乙肝疫苗首针及时接种的有96人，及时接种率为82.8%。疫苗接种不合格的原因主要有超期接34.5%；漏种31.0%；提前接种27.6%；两剂次间隔符程序6.9%。乙肝疫苗首针接种未及时接种的20名儿童中有11名在家出生，占55.0%；在乡级及以上级医院出生的8名，占40%，还有1名不详。
3 讨 论
农民工是我国改革开放和工业化、城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军，为城市繁荣、农村发展和国家现代化建设做出了重大贡献。但大量农民工涌入城市，在推动当地经济和社会发展的同时也带来传染病防治等公共卫生问题。农民工人涌入由于缺乏基本的保障和管理，在严重威胁着流动人口健康的同时也开始影响流入地居民的健康[1]。
调查中发现，大部分农民工工作的单位均无卫生保健制度或措施，为职工购买医疗保险的单位也仅有28.6%，农民工的健康状况不受重视。通过对农民工的防病知识知晓率调查发现，仅有32.4%的农民工参加过传染病防治知识的讲座或宣传，对病毒性乙型肝炎、结核病和艾滋病的防病知识知晓程度也不足80%，农民工子女免疫接种率也均低于80%。由于农民工居住不稳定，流动性强，疾病预防控制工作现在实行属地管理，地方财政很少将农民工的疾病预防控制费用列入预算，专业人员配置也未充分考虑流动人口等因素，这些都是造成我省农民工防病意识薄弱，农民工子女预防接种率不高的原因。因此农民工的疾病控制工作已成为我省公共卫生面临的严峻挑战之一。
有研究表明流动人口利用公共卫生服务水平与其工作类别、受教育程度呈正相关[2]。流动人口传染病的高发与其自身的社会经济征、人口学特征密切相关[3]，因此需针对人群特征制定科学的“个性化”措施。因此加强以下几方面的工作以提高农民工防病知识水平，使其主动参与到疾病控制工作中来：
3.1 要加强传染病防治知识的培训 卫生行政管理部门应该加强对农民工聚集的单位的卫生督查，开设经常性的传染病防治基础知识培训或讲座，提高农民工防病意识。疾病控制机构应深入企业单位，开展对农民工疾病控制工作，并对其子女的疫苗接种进行查漏补种。
3.2 要完善对农民工的管理 要从综合政策的角度出发，加强多部门的联合，建立联动机制；各级政府要加大投入，把外来农民工与常住居民同等对待，并要求有农民工的企业制定农民工保健相关制度。同时要依托社区这个平台，从流动人口的居住地或落脚点为切入点，将管理对象纳入常规管理范围。
3.3 完善社会医疗保险体系 各级政府应发展和完善社会医疗保障体系，保证农民工的基本医疗、防病和公共卫生服务的需要。卫生部门应该充分考虑农民工的特点，使其能享受到基本的公共卫生服务。
3.4 完善投入机制，保障基本公共卫生人员待遇 调查表明我省基层公共卫生服务人员缺乏，工作待遇不高[4]。各级政府应建立和完善基本公共卫生投入机制，切实并提高基层人员待遇，激励基层工作人员积极性，保证到基本公共卫生服务政策真正落到实处。
参考文献
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[2] 安玉贵，左晨，刘福文.北京市外地来京人员卫生防疫管理现状探讨[J].中国公共卫生管理，2004，20（1）：31-31.
篇7
经初步统计，我县现有乡镇卫生院19家，村（社区）卫生室654个（部分已建成规范化卫生室），医职员工1135人。医务人员中，卫生院以医师职称为主，村（社区）卫生室以助理医师居多，获高，中级职称较少；学历以中专占大多数；专业99％是西医，中医专业寥寥无几。
2玉山县农村卫生队伍现状问题分析
目前玉山县农村卫生队伍现状有以下几个问题。一是医疗卫生构成人员学历和职称偏低，年龄构成趋向老化。二是卫生人员业务水平不足，职业道德参差不齐。因人手紧缺，经费紧张等原因，卫生人员缺乏外出培训机会，医疗水平难以有效提升。职业道德方面有些医务人员在诊治方面乱开药方、使用过期药品、套取合作医疗资金等。三是缺编严重，玉山县医疗卫生人员在编比例低于1．4％。的标准。四是卫生人员缺乏，玉山县某些医疗部门还存在医务人员一人兼多岗的现象，某些科室缺人导致无法正常运行，设备闲置。常出现单打独斗的情况，存在较大的医疗隐患。五是中医师严重缺乏，传统中医药价低效优的优势未得到体现。六是村级卫生室的监管松懈。在卫生室中依然存在过期药品、农医合报虚假、医疗急救措施缺乏等问题。七是愚昧、迷信活动盛行。由于人们思想观念固化，一些农民患病时求神问鬼拜菩萨，不积极就医，延误医治。因此，对于医疗卫生方面，农村医师宣传和引导至关重要重要。
3玉山县农村卫生队伍改善措施
3．1加强农村卫生医疗队伍建设。制定相关制度，让高等医学院校专门培养农村医务人员，培养高素质医疗人才直接充实农村医疗队伍［＾］。结合玉山县的情况，制定一些优惠的政策，吸引和鼓励医学院校毕业生、城市卫生技术人员下乡服务。为农村卫生技术人员提供培训机会，让其有机会享受继续医学教育，提高诊疗水平［3］。对于能力、学历不符合的医疗卫生人员给予清退、分流［4］。落实好吸引卫生人才到农村工作的优惠政策。卫生院每吸收一名本科医学专业毕业生，财政应给予相应的补助，保障其培养期的基本生活待遇。切实落实好卫生院卫生技术人员在工资待遇、晋升职称等方面的优惠政策。在同等条件下优先安排农村卫生人员的子女就业，吸引高学历、高职称的卫生人才到基层卫生院工作。3．2改制乡镇卫生院的运行机制。结合玉山县乡镇卫生院情况，采取多种运营形式，并进行全员聘任。改进用人机制、分配激励机制等，改善玉山县乡镇卫生院的运行状况，促进卫生院医疗服务水平的提升，促进玉山县医疗卫生事业的进一步发展。3．3构建农村巡回医疗制度。由于各种原因造成农村医疗卫生和城市差距悬殊，而且短时间内很难平衡［5］。可以采取农村巡回医疗制度来实现资源合理配置。具体的实施方法是让县级医疗机构下乡巡回提供医疗服务，使玉山县的一些交通不便、医疗条件差、交通困难的地区的农民得到较好的医疗服务，有效解决看病难的问题。3．4优化用人环境吸引人才。一方面要优化医疗硬环境。主要是更新和加强各个医疗卫生室的基础设施，引进先进医疗技术设备，提高其实力，以便更好地服务于人民，同时让在职医疗人员有更好的诊疗环境。另一方面是提高待遇。由于县、乡医疗卫生人员待遇相差较大，造成一些农村的医疗服务人员产生失落心理，而且不利于人才流动到农村卫生机构中。因此，应积极改进医疗卫生人员的待遇，留住现有人才，吸引更多人才加人。3．5．推进玉山县中医药事业的发展。玉山县的中医药事业在发展的过程中，获得上级主管部门的支持，而且玉山县在2012年被评为全国中医工作示范县。为此我们应借势加力，积极培养高素质的农村中医迫在眉睫，政府及有关部门应从政策和资金上给予大力扶持。3．6加强重大疾病和疫情防治。我县有些农村地区流行的部分地方病（如血吸虫病）和重点传染病（如乙型肝炎，结核病），职业病如粉尘肺等，防控效果较差。除此以外，艾滋病不断向普通人群传播，造成我县农民患病率升高，而且急性中毒事件频繁发生，呈增长趋势，这些疾病的不良发展趋势造成农民健康面临严重威胁。针对这些问题我们要继续以预防为主、防治结合的防控方法，积极帮助玉山县的农村居民防控各种重大疾病，提高农村重大疫情和公共卫生突发事件的处理和防控能力，采取一系列防控措施来遏制一些传染病、地方病、职业病等的扩散。在农村培养一直专业的防控队伍势在必行。
总之，加强农村卫生工作，提高农民健康水平，是一项光荣而艰巨的任务。玉山县地处浙赣交界江西东大门，在改革开放后人才流失尤为突出，由此带来的农村卫生人才缺乏制约着玉山县农村卫生事业的发展。因此，必须要采取一系列措施，扩充玉山县的卫生人员，加强卫生队伍建设，以满足玉山县就医需求。总的来说，发展农村卫生事业，人才队伍建设是关键。
参考文献
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篇8
关键词 医院 社康中心 人力资源
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.02.204
概 况
西乡人民医院是国家二级甲等医院,共有员工1307人:①年龄结构:年龄结构年轻化、医护经验不足是目前社康中心医护队伍呈现的现实情况;②学历层次:社康中心工作人员学历层次整体偏低,大中专学历占81.30%,这在很大程度上制约了社康中心相关业务的开展和服务质量的提升,其直接关系到社康中心在社区居民中的形象和影响力;③职称结构:社康中心工作人员以初级职称为主,说明社康中心职称结构不合理,中高级人才短缺,初级人才过剩;④服务质量:医护人员短缺,医护人员工作量较大,相同职称人员收入较医院低是造成社区健康中心医护人员短缺的另一个重要原因。
讨论与建议
疾病预防控制机构的发展首先依赖于卫生人力资源的发展,加强人才的培养和队伍的建设,是疾病预防控制事业发展和壮大的重要条件[1]。针对以上调查结果,提出以下建议。
改变管理模式提高社区服务人员素质:管理模式应由传统的人事管理模式向新型的人力资源管理模式转变。在社区卫生服务从业人员业务素质普遍较低的现实背景下,全员聘用制、公开招聘、竞争上岗有利于促进社区卫生服务从业人员的自我完善和提高机构的运行效率,从而使社区卫生服务机构的人力资源配置合理和运行状况进人良性循环。
保证社康中心医护人员职称晋升:社区健康服务医护人员最不满意的是职业风险和报酬[2],医院在注重对医生进行经济激励的同时,也绝不能放弃非经济激励的手段。为职工提供培训和提高技能的机会、晋升的机会以及弹性工作时间等,同样可以对医生起到非常大的激励作用,而其优点在于这些激励措施比起经济激励成本低,且具有持续激励的作用[3]。
保持社康中心工作团队的稳定性:分析发现,目前社康中心的人员大部分都是临聘的,平均占到80%以上。目前社康中心人员紧缺的问题严重制约着社康中心的发展。这样既造成资源浪费,也不利于社康中心发展,政府需要对此问题认真看待,创造一切必要的条件,制定激励的政策,提高社康中心待遇,增加社康中心的编制,从而使社康中心工作团队得以稳定。
讨 论
我院是全国率先创办社康中心的医院,经过10多年不断探索发展至今,在社区卫生服务工作方面已经取得了一定的成绩。成立社区健康管理服务中心,拟通过一年的试点,探索出以社康为基础、社康中心、区域性医疗中心及区域性预防保健机构有效分工协作、群众方便利用的新型两级城市卫生服务体系,让群众享受到更加贴心、更加优质、更加高效的基本医疗卫生服务。通过试点工作,摸索出一套行之有效的经验,使社康中心达到设置合理、服务功能健全、人员素质较高、运行机制科学、监督管理规范,保证居民可以在社区享受到疾病预防等公共卫生服务和一般常见病、多发病的基本医疗服务,逐步建成“小病到社区、大病到医院、康复回社区”的医疗服务模式。
参考文献
1 唐肇昶,石兴瑞,郑雪峰,等.聊城与东营市县级疾控机构人力资源分析.中国公共卫生管理,2007,23(1):17.
篇9
[关键词] 合同制护士；岗位流动；影响因素
[中图分类号] R47 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）04（a）-0120-03
合同制护士是指医疗机构聘用的由正规护士学校或大学院校护理系毕业的注册护士[1]，目前在医疗机构中占绝大部分，合同护士一般不占医院的人事编制名额，却和正式护士干着一样的工作，合同护士的出现在一定程度上缓解了专业护理人员短缺的矛盾，但由于其岗位流动性很大，也给医院的管理和业务水平的提高带来了一定的难度。为此，本研究进行了合同制护士岗位流动的影响因素分析研究，现汇报如下：
1 对象与方法
1.1调查对象
选取我院在岗的227名合同制护士（表1），年龄18～49岁，平均（25.6±8.7）岁， 45岁6人；未婚131人，已婚96人；工作年限1～29年，平均（12.7±8.3）年，20年11人；学历水平：中专65人，大专121人，本科41人。
1.2 方法
本项研究采用自行设计的调查表，从参与调查人员（合同制护士）的基本情况、环境因素与离职的相关性、单位关心因素与离职的相关性三个方面进行调查研究。共发出调查问卷260份，收回有效问卷227份，有效率为87.3%。
调查问卷分为四部分：一是基本情况，包括年龄、婚姻状况、工作年限和学历水平。二是有无离职意愿，本项内容参考王秀菊等[2]国内外相关研究的基础上自行编制，该问题包括3个条目：①目前正在在考虑离职相关问题；②如果有机会，会选择薪酬高的单位；③如果有可能，会考虑更换岗位更合适自己发展的医院。采用7级评分，从“完全不符合”记1分到“完全符合”记7分，得分范围为3～21分，得分越高，表示被试者离职意愿越强。3分以下为无离职意愿，4～14分为有离职意愿，15～21分为有强烈离职意愿。三是如果离职，最有可能导致离职的三项环境因素，全部环境因素包括工作压力、工作科室、危险因素、夜班次数、病人要求、人际关系、婚姻家庭七个方面，被调查者最多选择三项。四是如果离职，最有可能导致离职的三项单位关心因素，单位关心因素包括福利、报酬、晋升、规章制度、被认同感、公平感、专业发展机会，被调查者选择三项。
1.3 统计学方法
采用SPSS 15.0统计学软件对数据进行分析，计数资料采用χ2检验，相关性分析采用单因素分析，检验水平P < 0.05。
2 结果
2.1 合同制护士离职意愿与基本情况
2.2 合同制护士环境因素与离职相关性比较
2.3 合同制护士单位关心因素与离职相关性比较
3 讨论
随着纵向护理理念的不断深入和人民生活水平的提高，对护理人员的数量和专业水平要求随之提高，但受到医院编制的限制和学历要求的提高，形成了新的用人制度，造成了正式在编护士数量锐减，合同制护士的出现和人数的增加缓解了临床护理人员的不足，成为临床护理工作中不可或缺的力量。然而，由于编制的差异，合同制护士不但承受着职业的压力，同时还承受着薪酬低、福利差、工作不稳定等额外的压力，因此岗位流动性非常大，给个人和医院的发展均带来了很大的制约。离职意愿是岗位流动的内在因素，是一种行为倾向，它能导致离职行为的发生[3]。离职意愿是岗位流动的前因变量，是个体在一定时期内岗位更换的可能性，对实际的岗位流动行为有很好的预测力，有学者建议直接用离职意愿来代替实际的离职行为[4]。国外有学者[5]认为，离职行为受很多外在因素的影响，很难预测，想离职的员工只有当其有可选择的工作时才会真正离职，因此建议用离职意愿代替实际的离职行为更有意义。因此本项研究把离职意愿的调查作为岗位流动研究的直接靶点。
本项研究表明，合同制护士的离职意愿在不同的年龄、婚姻状况、工作年限、学历水平下均具有显著性差异（P < 0.05）。合同制护士普遍年轻化，工作后结婚组建家庭便成为不可回避的话题，在中国社会长期形成的定势思维模式下，合同制护士为家庭而牺牲工作便成了很常见的现象，为了组建家庭，许多合同制护士被迫离职，寻找更适合家庭的工作岗位，这也成为年轻护士有较高离职意愿的重要原因。另外年轻护士在心理承受能力、业务水平、应急能力等方面不够成熟，因此而产生了很大的工作压力，成为产生离职意愿的另一原因。从研究结果来看，具有大专学历的合同制护士的离职意愿最为强烈，在目前社会环境下，具有中专学历的护理人员寻找工作的难度相对较大，离职后再就业较困难；具有本科学历的护理人员一般在单位中都担任着比较重要的角色，相对待遇要优于其他，更换岗位后待遇的提高并不明显，因此离职意愿并不强烈。具有大专学历的护理人员是护理队伍的主力军，其就业相对容易，渴望得到更高待遇的欲望比较强烈，因此也成为最有可能离职的人群。
本项研究结果表明，影响岗位流动的环境因素中除过婚姻家庭外，工作压力和班次（值夜班的次数和频率）成为主要的影响因素。护士职业已是世界公认压力性职业[6]，有研究表明，工作压力越高，离职意愿越强[7]。随着社会的发展和生活水平的提高，患者对护理人员的能力要求越来越高，他们不但希望护理人员进行常规的治疗，还要求她们是一名健康的使者，能解答他们的健康问题，指导他们保健的知识，这种患者的要求与护理人员能力之间的差距导致护理人员内心产生冲突，压力增大[8]。合同制护士多从事一线护理工作，超负荷工作和频繁夜班打乱了她们正常生活节奏，体力不支导致生理性疲劳；工作过程又要求高度的准确性和极强的责任心，持续的心理冲突和紧张状态，导致护士身心疲劳。
在单位关心因素中，住房、保险、养老等福利因素排在首位，报酬和专业发展机会分列二三。在医疗机构中，工资水平与编制密切相关，合同制护士与正式护士待遇存在着巨大的差别，从目前的离职意愿看，付出和薪酬待遇不成比例、薪金和福利待遇与正式护士存在较大的差距也是目前合同护士离职的一个主要因素，这与唐湘铧[9]研究的结果一致；同时目前的收入也与职称密切相关，合同护士大多年龄较轻，职称较低，因此薪酬也较低。在护士对薪酬不满意的研究中，她们大多认为工作中与正式护士同等的工作，而收获相差甚远，这种不平衡的感受是引起护士岗位流动的关键因素，她们所得薪酬与其能力、工作经验和工作绩效不成正比，是岗位流动的重要影响因素。国外一项调查[4]发现，护士对晋升和培训机会的不满意，比对工作负荷和工资的不满意，对护士的离职有更强的影响作用。
本项研究，通过调查问卷的方式研究了合同制护士岗位流动性的影响因素，其中环境因素中婚姻家庭、工作压力、夜班次数影响最大，而单位关心因素中福利、报酬、专业发展机会影响最大。护理管理者应给予合同制护士更多的支持，以减轻其岗位的流动性。
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篇10
关键词:水利工程农业供水；成本定价分析；社会经济评价；民生水利
1引言
引大入秦灌溉工程是将发源于青海省的大通河水自甘肃省武威市天祝县天堂寺取水，东调至永登县秦王川，至白银市武川区、白银区的跨流域供水工程，地跨甘青两省六地市县区，是甘肃省规模较大的跨流域自流灌溉工程。灌区每年设计引水量4.43亿m3，总灌溉面积5.73万hm2，可以解决秦王川地区36万农民脱贫致富，年均农林牧业总产值可达3.84亿元，工程自1994年投入运行以来发挥了良好的经济和社会效益，促进了灌区社会经济的发展， 不断提高灌区群众生活水平，稳步发展农村经济，促进人与社会、经济与生态的和谐发展，对改善灌区的气候，建设兰州新区起到了十分关键的作用。由于引大工程地处西北部干旱半干旱地区，在农业供水定价和民生水利方面具有一定的代表性，对促进区域经济社会的全面协调可持续发展具有现实意义。本文主要从引大工程农业供水定价现况、成本测算分析、水资源综合开发利用、价格机制与民生水利等几方面进行论述。
2引大工程农业供水定价现况
引大灌区多年平均降雨量191 mm，多年平均蒸发量2 210 mm，区内没有天然地表水，地下水埋藏深，且矿化度高，农田必须依靠工程调节来灌溉。引大工程通水前由于没有有效水源，农业灌溉需求得不到满足，农民对水商品意识淡薄，水资源合理利用率低。党和政府修建引大水利工程就是用于解决农业灌溉和农村饮水问题，为地区的经济发展和社会稳定发挥了重要作用，被当地老百姓誉为“幸福工程”。引大工程是国家“九五”期间重点建设项目，具有灌溉、农村人畜饮水、城市供水和生态保护等综合效益，从发源于青海的大通河引水，该河多年平均径流量21.90亿m3。通过工程调节，平均每年可向灌区输送水4.43亿m3，受益区域有永登县、皋兰县、白银市景泰县、武川区。它的建成投运，一方面提高了农业用水的灌溉保证率，扩大了灌溉面积，为地区农业经济发展提供了保障，加快了农民脱贫致富的步伐；另一方面工程农业供水定价政策推动了地区农业供水管理的发展，缩小了供水管理与地区经济社会发展水平的差距。引大灌区经过多年的改革与发展，目前农业供水定价体系已初具规模，农业供水平均水价为0.15元/m3，平均灌溉定额为470 m3/亩，每亩所需水费为70.50元。以小麦和玉米的平均产量来核算每亩平均收入，每亩年产小麦400 kg和玉米500 kg，按引大灌区2010年的市场综合收购价小麦2元/kg、玉米1.80元/kg计，每亩年平均总收入为850元，由于该地区大部分单季种植，水费占每亩平均收入的8.29%，而下游部分灌区间作套种，水费占亩平均收入较低，水费成本均未超过亩产值的5%。总之都在农民的承受范围之内，农业供水定价发展潜力较大。
3工程农业供水成本测算分析
经对引大工程形成的农业供水固定资产的分析测算，农业供水的完全成本水价为0.45元/m3，其成本由工程折旧费、大修费、运行管理费、贷款利息费构成。如果按此标准进行水价核算，水费将占亩平均收入的24.87%，与当地农民的人均收入相比，所占的比例偏高。鉴于引大灌区经济社会发展情况和农民的实际收入情况，原甘肃省物价局在农业供水水价时充分考虑了农民的实际困难和承受能力，将不完全成本水价0.45元/m3分三步到位：第一步按不完全单方水成本执行农业供水水价0.10元/m3；第二步执行农业供水水价为0.15元/m3；第三步达到不完全单方水成本0.45元/m3。第一步不完全单方水成本水价从1995年开始执行，第二步从1998年执行，第三步至今仍未启动，实际上少部分灌区仍在执行0.10元/m3的水价。水价的分阶段实施和逐步调整到位，其目的就是使工程农业供水定价与地方的经济社会发展水平相适应，水价测算充分考虑了改革的进度和农民承受的程度。
4水资源开发利用情况及发展前景
引大工程水资源相比较用水面积较为丰富，工程设计供水能力为4.43亿m3，实际供水量为2亿m3左右，目前总的灌溉面积为3.33万hm2，其中，有效灌溉面积为2.67万hm2，林地为0.67万hm2。庄浪河沿线河灌区和井灌区灌溉面积有约0.53万hm2，未用引大水灌溉。目前引大工程能有效引水占设计流量的不足50%，按设计引水总量可灌溉面积5.73万hm2，因此引大工程还灌溉保证率较高，灌溉保证率达到了90%以上，每年可保证的灌溉次数1～4次，粮食产量大幅度增长，经济社会效益显著。从引大工程的综合效益情况来看，引大工程水资源的开发利用前景较好，尤其是节水灌溉技术挖掘潜力较大。目前的节水灌溉只进行了渠道衬砌防渗，低压管道、普通的喷灌、微灌，真正高效的喷、微灌面积相当有限，几乎没有，绝大部分灌溉面积都是粗放式的灌溉农业。如果通过改善灌溉技术，能将农业灌溉用水定额进一步降低，还可节约用水，扩大灌溉面积，扩大供水范围。为了适应灌区发展需要，必须使有限的水资源得到科学开发和充分利用，解决民生水利的基础性问题。
5价格机制与民生水利
工程农业供水的发展，既受水资源、地形地质等自然条件的限制，也受经济社会发展水平、资金投入力度、管理技术水平的影响，随着引大灌区的进一步开发，特别是兰州新区的建设步伐逐步加快，对引大工程农业供水的管理与发展水平提出更高的要求，与灌区国民经济、社会发展水平也有不相适应的现象，这是引大灌区农村经济发展和农民脱贫致富的制约因素之一，也是制约引大工程综合供水效益进一步发挥和扩大的制约因素。因此，提高工程农业供水管理水平是当前引大管理和兰州新区建设引起的社会比较关注和亟待解决的问题，它直接关系到水资源的优化配置和可持续利用，关系到水利工程的可持续运行，关系到水管单位的改革与发展，关系到兰州新区，白银、景泰、皋兰等城市供水的重大政治问题。解决好价格机制问题又是供水管理的主要任务，一方面价格机制要体现水资源的稀缺程度，使水资源的开发利用可持续发展全面协调；另一方面水价杠杆要能调节市场的供求关系，保证引大工程的利益和工程安全运行，使农民自觉节约用水，从而降低生产成本。2000年国家财政部将水利工程水费正式转为经营性收费，把工程供水价格纳入国家宏观调控指导下的商品价格范畴进行管理，彻底解决了水利工程水费性质问题。从此，水价核算开始以价值为基础，供水定价体系也初步反映了市场的供求关系，水价核定充分考虑了水管单位的经济状况和工程的运行维护需求。近些年来，供水定价体系改革已促使水管单位和地方政府、灌区群众、用水户增强了市场经济意识，调动了其加强管理、加强经济核算的积极性，促使了水管单位在体制、机制上转型。同时供水定价体系的发展还全面推动了水管单位财务管理和会计核算制度改革，为合理调整水价提供了准确的会计成本核算资料，使工程农业供水水价更加科学合理，真正让利于农民。但是，引大工程绝大部分供水工程都建设在偏远山区，施工条件艰苦，运行管理环境较差，工程造价高，运行管理成本也相对较高，农民的实惠与农业供水水价存在一定的矛盾。主要体现在：一是农业供水水价按工程建设及管理的完全成本进行核算，水价往往偏高，再加上这些地区气候干燥，蒸发量大，土壤保墒性差，灌溉管理技术相对粗放、落后，导致灌溉定额较高，按此标准核定、缴纳农业供水水费，容易超出农民的承受范围，农民无法真正得到最大实惠。二是农业供水水价若不按工程建设及管理的完全成本进行核算，势必造成工程因运行管理经费不足，导致工程长年失修，管理技术人员待遇较低，人才流失严重，管理水平滞后，运行管理困难，工程的可持续运行受到威胁。近几年虽然引大管理局开始全面推行水管体制改革，省政府对公益性资产的运行费用进行了补偿，但由于受地方经济社会发展水平的影响，并没有把由原来的经营性资产在运行管理过程中转变成公益性资产的运行费用进行补偿，造成工程管理链的脱节。因此，继续在引大灌区对引大工程全面落实好农业供水定价政策，建立科学规范可持续的农业供水定价体系，对促进区域农业发展、农民增收有着深远意义，也可有效促进引大工程供水结构的全面深入调整，充分提高引大工程为城市供水的保证率和范围，逐步提高引大水资源的利用效益，发挥工程应有效益。