队伍建设人才培养范文

导语：如何才能写好一篇队伍建设人才培养，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】 人才培养 队伍建设 对策 建议

职工是行业的主人，是重要的人才资源。水文事业要发展，关键是要建设一支高素质，充满活力，具有竞争力的人才队伍。经过多年努力，青海水文按照稳定队伍、加强培养、提高素质、创新机制的总体思路，紧抓培养、使用、吸引三个环节，在人才培养、队伍建设工作方面初见成效，专业技术力量日益壮大，已经拥有一支269人的人才队伍，为青海水文事业的快速发展积累了较为成功的初步经验，但从总体上讲，我省水文人才队伍无论数量还是质量上都存在一些问题，因此采取有效措施，构建稳定型的人才队伍和培养人才十分必要。

一、青海水文人才队伍现状

1、人才队伍总量

青海水文现有职工269名，其中管理人员11名，专业技术人员175人，技术工人83人。

2、人才队伍结构

年龄结构：截至2013年12月，35岁以下94人，35岁至45岁80人，45岁至55岁85人，55岁以上10人，分别占职工总数的34.9%、30.0%、31.6%、3.7%，人才队伍呈年轻化的发展趋势。

学历结构：截至2013年12月，具有研究生学历3人，本科学历88人，大专学历79人，中专学历64人，中专以下学历35人，分别占职工总数的1.1%、32.7%、29.4%、23.8%和13.0%，学历层级有了较大提高。

职称结构：截至2013年12月，高级职称49人、中级职称62人、初级职称64人，占职工总数的18.2%、23.0%、23.8%。技师50人，高级工30人，中级工及以下3人，占职工总数的18.6%、11.1%和1.1%。职称层次有了大幅提高。

3、人才队伍分布状况

岗位分布：局机关职工93人，占职工总数的34.5%;水文分局及测站职工176人，占职工总数的65.4%。

地区分布：西宁市和东部农业区职工194名，占职工总数的76.1%;西部地区职工61人，占职工总数的23.9%。

二、主要问题

青海水文人才队伍目前面临的问题是人才总量相对不足，整体业务技术水平还不高，人才结构和分布不够合理，缺乏学术带头人和高层次技术人才。存在知识更新较慢，接受新技术能力较弱，人才流动和竞争的障碍性因素需要逐步消除等问题。

1、人力资源总量相对不足

水文是一项技术性、专业性很强的工作，只有提高水文队伍人员的综合素质，培养造就一支精通现代水文科技和掌握现代管理知识的高素质水文人才队伍，才能为水文事业由传统水文向现代水文转变提供强大的智力支撑。近年来，随着国家对青海水文站网规划建设投入增加，水文监测站点数量不断增加，以及三江源地区水文巡测和中小河流水文监测工作的逐步开展，水文测报快速向自动化方向发展。水文服务领域广度、深度的拓展，对现有水文职工队伍提出了新的要求，尤其是需要有较高层次的技术素质。部分水文职工在思想认识上，还没有树立“人人可以成才”的观念，对自身素质的提高重视程度不够，缺少学习的紧迫感、主动性。面对新仪器、新技术的到来惶恐不安，无所适从，导致真正可以在工作中独挡一面的人力资源紧缺;另外加上大多数70、80年代参加工作的职工相继退休，受人员、岗位编制，进人渠道的限制，基层勘测岗位人力资源数量已明显不足。

2、人力资源结构和分布不够合理

人员和技术力量分布不均匀的问题比较突出，条件比较好的机关和东部地区人员和技术力量比较富裕，地区比较偏远、条件相对较差的测站人员和技术力量不足。专业结构较单一，电子机械、计算机、通讯、信息化、经营管理等方面人力资源较少。

3、人才队伍层次和能力有待提高

从人才队伍整体结构和素质看，尽管拥有一定比例的具有大专以上文化程度和中级以上职称的职工，但其中从事一般性工作的人占多数，高层次专业技术人才、复合型管理人才、实用型技能人才偏少，中青年学术带头人缺乏。比如目前，各分局人员中直接从事测验工作的人员多，而从事分析工作的人员很少。

4、一些障碍性因素需要逐步消除

观念方面的障碍：部分水文职工职工思想观念落后，不具备水文现代化思维及思想，不求发展，只求过得去，存在安于现状、怕冒风险的问题。表现为工作中等、靠、要，主动服务、开拓创新的意识不强。

环境方面的障碍：因青海水文所属各单位自然地理条件存在很大差异，东部与西部地区、机关与基层之间在生活、工作条件、人才分布与结构、技术水平等方面存在着不平衡短时间内难以消除，机关和基层之间、东部地区和西部地区人员交流渠道因此不畅，水文职工不安心测站工作的状况始终存在。

机制方面的障碍：人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。我省地处经济欠发达地区，在客观上不利于引进人才、留住人才。部分工作机制如财政投入与保障机制、生活待遇机制、人才评价和激励措施、收入分配机制等机制力度不够，吸引人才的办法不多。

三、加强水文人才培养和队伍建设的对策及建议

加强青海水文人才队伍建设，就是要以能力建设为重点，创新机制，改善环境，优化结构，提高素质，建设一支创新、务实、高效、充满活力的人才队伍。

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[关键词]职业教育；双师型；队伍建设

近几年，党和国家对加快发展职业教育先后多次作出重要决策，并提出相关规划与政策安排。近期我们学习了关于加快职业教育发展的重要指示，以及国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》等有关文件，同时对地方高职院校进行了一些调研，认为除了要提高对发展职业教育的认识外，必须突出加强内涵建设，尤其要强化“双师型”师资队伍的建设。

一、充分认识发展职业教育与建设“双师型”师资队伍的重要性

十以来，我们党更加鲜明地把提升经济发展质态与改善民生放在极其重要的位置。从提升经济发展质态来说，这是让经济进入换挡升级的中高速增长阶段，也就是要推动经济向全球产业价值链中高端升级，即把“中国制造”从“合格制造”变成“优质制造”、“精品制造”，同时还要推进现代服务业的发展，为此，这就需要大批高素质技能型人才作支撑。从改善民生来说，这是我们国家发展的根本目的。而改善民生的前提就是要有比较充分的就业。在经济发展质态提升时期，要能实现充分就业，就必须全面提高劳动者素质，这同样需要大规模培养技术应用型技能人才。现代职业教育是服务经济社会发展需要，培养高素质劳动者和技术技能人才并促进全体劳动者可持续职业发展的教育类型。因此，加快发展现代职业教育正适逢其时。

改革开放以来，随着经济社会的迅速发展，各地各类教育包括中、高等职业教育蓬勃发展，为经济社会发展提供了人才保障。在这样现实基础上，贯彻落实加快发展业教育的重要指示精神，我们认为重点应落在优化教育结构，构建以就业为导向、体现终身教育理念、面向人人的现代职业教育体系建设之上；落在创新培养人才模式，深化产教融合、校企合作，培养更多适应经济社会需要的技术技能人才上，一句话就是要切实提高职业教育人才培养的质量。根据教育的特点和规律，提高技能型人才培养质量，最重要的因素仍是人，即在于师资队伍的质量。今天，不少地方都建有科教园区或大学城，学校的硬件等条件都有了极大的改善。在这种情况下，尽管职业教育布局、结构及专业设置、课程安排，以及实验实训设施设备等等还需要花气力调整、完善、优化，但是我们认为更为紧迫的任务是要加强职业院校师资，尤其是“双师型”教师队伍的建设。这类“双师型”教师是教师与技师的结合，不仅要有扎实的理论功底、教育教学的能力；还要有丰富的实践经验，指导学生实践操作的能力；同时还应有培养良好的职业道德和职业素养人才的能力。因而，所谓的“双师型”教师应是理论之师、技能之师、品行之师。

二、发展职业教育并加强“双师型”教师队伍建设是国外经济腾达的又一秘诀

国际经验一再表明，随着新型工业化的推进和科学技术的发展，美、欧、日、俄、印等国家与地区在新一轮国际竞争中，建立巩固的、可持续的人才和技术竞争优势，都将完善现代职业教育体系作为增强国家竞争力特别是发展实体经济的战略选择。因此，在国外高等教育中，普通高校与职业高校的比例，德国是20%和80%，瑞士是18%和82%。现在，美国也提出要充分发挥社区学院的作用，以支撑实体经济重返制造业的巅峰。同时，绝大多数国家在发展现代职业教育尤其高等职业教育中，都把教师队伍特别是“双师型”师资队伍建设放在极其重要的地位。以德国为例，如果说德国经济腾飞的秘密武器是德国“双元制”职业教育，那么制造这一秘密武器的是高水平的“双师型”职业教育师资队伍。他们的教师不仅学历高，而且企业经验也非常丰富。他们对高职教育“双师型”教师培养方面，有以下几点值得借鉴：

首先，德国对从事职业教育教师有严格的标准。其次，德国对“双师型”职业教育教师培养有健全的相关法律作保障。第三，德国有完善的“双师型”职业教育师资培养模式。第四，德国培养职教教师重点突出。

三、我市高等职业教育“双师型”教师队伍基本情况与存在问题

上世纪九十年代以来，我市高职教育事业加快发展，其招生规模、办学条件、专业设置和师资队伍建设等方面均有了明显提高。目前扬州市共有4所高等职业技术学院，占地共3200亩，总建筑面积达100万平方米，在校生总规模达5万人；专业设置围绕区域汽车船舶、机械装备、石油化工等主导产业，以及培育发展新能源、新光源、新材料等新兴产业和现代服务业的需求，扬州高职院校重点发展制造、化工、材料、能源与商贸、旅游等大类专业的同时，四所高职院校又各有侧重。

各校结合专业建设装备了一批与现代化生产基本同步的先进设备，共建成国家级和省级职业教育实训基地/研发平台11个，省高等教育人才培养模式创新实验基地4个，建有300多个校外实训基地，与市内外多家企业建立了长期合作关系，订单培养的比例达60%以上。4所高职校现有专任教师1700余人，硕士以上学位比例达62.5%，专、兼职教师队伍总体素质良好，结构基本合理，尚可满足教学实践要求；通过内培、外引等措施加强高等职业教育“双师型”队伍培养，“双师型”教师比例达77.4%，较2010年提高了近十个百分点。

对照江苏省对高等职业院校“双师型”师资到2015年和2020年分别达到78%和85%以上的要求，我市高职院校“双师型”教师比例还有待提高，同时还存在以下诸多问题。

（一）“双师型”教师标准及评价体系不一。如有的院校提出的具体标准是，大学本科及以上学历，接受过系统教育理论的培养和培训，具有讲师以上专业技术职务，且有非教师系列的本专业技术职务或技师及以上职业资格，即“双职称”说；有的提出“教师资格证+职业技能证”的“双证”说标准；还有的提出“双师型”教师应具备“一全”、“二师”、“三能”、“四证”的职业素质标准，“一全”是具有全面的职业素质，“二师”是既能从事理论课或文化课教学，又能从事技能训练教学、指导，“三能”是指具有较全面的能力素质，具有进行专业理论或文化知识讲授的教育教学能力，进行专业技能或教师职业基本训练指导的能力，进行科学研究和课程开发建设的能力，“四证”是指毕业证、技术（技能）等级证、继续教育证和教师资格证。

（二）“双师型”教师质态不高。《高等职业院校人才培养工作评估方案》中规定，师资队伍的评估指标专业基础课和专业课中双师素质教师比例达到50%为合格，达70%以上为优秀，从调查统计数据可以看出，近年来我市高职院校生师比、双师比例持续优化，但校与校之间还有差距，扬州职业大学、扬州工业职业技术学院、江海职业技术学院、扬州中瑞酒店职业学院的双师素质比例分别达到83.20%、87.14%、61.81%、9.26%。经调查，各校均还存在为达到验收指标，一般都对“双师型”标准就低不就高，以从数量上增加“双师型”教师。

（三）教师来源渠道单一。以江海职业技术学院为例，近三年引进的普通高校应届毕业生19人，从企业、生产一线引进的技术人员6人，多数专任教师直接从高校毕业生变为老师，人职前很少甚至从未参加过教育教学实践，更缺乏生产一线的实践经验，专业技能不足，他们发展为“双师型”教师至少需要五年的时间。《高等职业院校人才培养工作评估方案》中要求兼职教师占R悼斡胧导指导教师合计数的比例达10%以上，但聘用来自企业、行业的专家、工程师或能工巧匠担任兼职教师缺乏稳定性，其主要原因：（1）由于本职工作压力大，很难在学校常规时间抽身进行教学活动；（2）部分行业企业专家不具备教师的基本素质，教学能力不足，同时又没有时间和精力去进行教师素质的培养与提高；（3）相关激励措施不到位，校方对企业工程师或能工巧匠一般按讲师对待，所给的报酬缺乏吸引力。因而兼课教师来自高校的较多，来自企业行业的较少，且很难进入“双师型”教师队伍行列。

（四）“双师型”教师培养制度不完善。首先有关方面不够重视“双师型”教师培养体系及制度的建设，目前高职院校师资培养模式与方法仍较单一，以参与国家级、省市级及高层次院校集中进修或培训为主，一般以加深拓宽专业基础知识，且以授课为主，到企业、工厂实习、见习未做安排或时间很短。各高职院校虽有各自的教师培养制度，但缺乏与企业合作培养“双师型”教师的相关制度，实际能够到企业实习、脱产顶岗实践的教师人数较少。

另外，由于大多数高职院校的教师受传统教育“重理论、轻实践”思想的影响，重学历重职称，有的甚至以为评定“双师型”教师是一次，一次达到“双师型”教师标准，即为终身“双师型”教师，尤其对实际技能的不断提升缺乏后续发展规划。这些与国家、地方及其主管部门没有制定相关标准、政策_与鼓励措施密切相关，与高职院校在积极提升内涵建设、培养“双师型”教师的方面，得不到足够的经费与政策的支持也有直接联系。因而，高职院校与教师在加强“双师型”师资队伍建设上缺乏应有的内在动力。

四、重视和加强高职院校“双师型”教师队伍建设的对策与建议

作为高等职业院校来说，根据省、市的工作定位及其要求，以及本文前面已做的分析，要能进一步有所作为、发挥更大作用，我们认为当务之急是必须加快“双师型”教师队伍建设。

（一）要提高加强“双师型”教师队伍建设的认识

一是我市经济社会发展需要大批技术应用型技能人才。政府部门和职业院校都要充分认识到发展职业教育与地方经济社会发展的关系紧密，要积极超前谋划，根据发展需求，坚持量质并举，落实有效措施，大力培养适应现代经济与社会发展需要的高素质劳动者和技能人才，努力推动职业教育与经济社会走上互动发展的良性轨道。

二是高职院校培养技术应用型人才，需要建设“双师型”教师队伍。培养技能人才必须坚持贯彻“产教融合、理实合一”的理念，学生要在高校与企业两个场所，学习理论与实践两项内容，毕业时要获得“双证”即毕业证书和职业资格（技能）证书，要达到这些要求，必须有既懂理论又会实际运用与操作的“双师型”教师从事教学才能胜任。

三是建设高素质的“双师型”教师队伍是社会与学校的共同责任。高职院校要适应需求，办出特色，必须形成专业竞争优势，而更重要的是要形成“双师型”的师资优势。

（二）要上下结合制定“双师型”师资队伍培养规划

首先要完善“双师型”教师资格制度。由市政府或教育与人力资源管理等主管部门牵头制定并实施高职教师资格标准。有必要对高职教育教师明确其应具备的学历及行业资格证书等，作为人门条件，引进、外聘高职教师时要严格把关。同时要制定并实施“双师型”教师标准，明确高职院校专业基础课、专业课的专任教师，以及实训实习课指导教师的“双师”素质相关标准；对来自企业、工厂的专业技术人员或能工巧匠，也应明确在任教前必须进行有关规定的培训，提高其教学能力。

其次，要建立与完善高职教师全员培训制度。国务院国发[2014]9号文件《关于加快发展现代职业教育的决定》明确提出要实行五年一周期的教师全员培训制度。要据此制定全市高职教师全员培训规划，市教育部门要相应制订具体实施计划，对高职教师培训也要做出相应安排；各高职校要建立“双师型”教师培养制度，根据教师年龄、学历、经历制定具体的培训计划或继续教育计划。

再次，要建立健全相关保障体系。一是要建立职教教师实训基地。市综合部门或市教育部门或市职教集团要协助高职校开展校企合作，建立更多的高职教师实训基地。二是要为高职专任教师提供到大中型企业或科研单位访问交流或实践锻炼的通道，帮助他们了解企业一线最新设备、技术的应用；三是要建立完善兼职教师库。市教育及人力资源管理等有关方面要出台政策，帮助聘请一些具有丰富实践经验与教学能力的行业专家担任兼课教师并强化管理，改善高职院校教师结构。

（三）进一步完善建设高职“双师型”教师队伍的政策措施

一是政府及有关部门对“双师型”教师培养要给予政策支持。要出台政策鼓励企业经营管理、技术人员与学校领导、骨干教师相互兼职，支持学校和企业开展人才合育、教学合作、研发合创、产业合建、资金合股等多种形式的合作，为“双师型”教师的实习锻炼、实践技能的提升提供更多更好的条件。要切实加强高职师资培训体系等建设，对有关部门与高职院校开展学历培训与专业培训、理论培训与技能培训、短期培训与长期培训，以及鼓励高职校开展校内以老带新、教学与技能竞赛等培训，提出具体明确的要求，促使“双师型”师资培训科学化、制度化。

二是政府要加大高职院校“双师型”教师队伍建设的投入。要建设“双师型”教师培训基地，赋予市教育学院相关职责，定期组织开展高职院校教师职业教育交流与培训；要设立高职院校“双师型”教师培养专项经费。

三是要完善“双师型”教师的认定、考核、激励与评价制度，鼓励专业课教师参加国家职业技能鉴定考核工作，促使其取得技师以上职业资格证书。要保障到企业实践教师的权益，经批准到企业实践的教师，实践期间享受学校在岗人员同等的工资福利待遇，并给予一定的补贴。

（四）重视加强对高职“双师型”教师队伍建设的组织协调

加强“双师型”教师队伍建设具有很强的职业性、社会性和实践性，需要强化政府对这项工作的宏观引导，充分发挥统筹和协调作用。

一是要加强对政府相关部门、行业协会与高职院校的综合协调，认清培养优质“双师型”师资队伍与解决社会需求高素质技能型人才问题的关系，进一步拓展企业和高职校通过产学研合作培养师资的有效途径，充分利用企事业单位和科研机构的物质资源和智力资源，充分调动企业参与职业教育和培养“双师型”师资的积极性；

二是协调、督促各院校发挥各自优势，实现错位发展，形成各自特色，保持各高职校专任教师特别是“双师型”教师队伍的相对稳定与不断提升，保障各院校持续健康发展。

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关键词 人才培养模式 改革 民办高校 班主任队伍 队伍建设

一、我校班主任队伍的现状及存在的问题

1、班主任队伍非常不稳定，流动性大。很多班主任觉得，班主任就是学校最低级别的岗位，专职老师地位比他们高，秘书岗位比他们高，学校诸多行政职能部门的岗位也比班主任地位高。所以很多人把班主任岗位看作一个跳板，有人想考公务员和事业单位，有人想转专职教师，有人想考研，有人想转岗到行政岗、秘书岗或者学校一些职能部门的工作人员岗。

2、班主任待遇偏低，事业上升空间有限。虽说班主任工资福利待遇一直在提高，在当今通货膨胀严重、各行各业普涨工资的大背景下，还是显得偏低。究其原因，主要是班主任队伍学历普遍偏低、职称普遍没有的原因。一方面，班主任要抓班级学生的思想政治工作，还有抓品德教育、安全稳定、催费缴费等工作；另一方面，班主任个人事业上升空间有限，职称评定的渠道不畅通。

3、班主任队伍文化素质和道德素养参差不齐。我们学校大部分班导都拿到了心理咨询师，部分班导拿了职业指导师，但还是有少部分班导没拿到任何岗位证书。最重要的是部分班导思想品德和道德素养不高，有时候甚至忘记了自己首先是一个老师，做出了一些违背职业道德的行为，甚至有个别班导，在奖助学金评定、学生党员发展、招生等方面，把握不住道德和法律的底线，葬送自己也害了他人，扰乱了学校的管理秩序。

二、人才培养模式改革对班主任队伍提出的新要求

“人才培养模式”具体可以包括四层涵义：（1）培养目标和规格；（2）为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程；（3）为实现这一过程的一整套管理和评估制度；（4）与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。

根据《江西科技学院综合改革试点实施方案（2015-2020年）》的要求，方案中说到我们学校的改革指导思想，努力建设一个特色鲜明、共生共赢的“产教融合生态圈”，打造对接地方战略性新兴产业、现代服务业和文化创意产业的三大学科专业集群，全面提高学校应用型、创新创业型人才的培养质量。学校提出“产教学研”结合培养应用型创新型人才，对教学管理的各个环节都提出了较高要求。上到学校层面、下到学院和教研室层面，都面临改革和挑战。班主任是跟学生关系最紧密、联系最多、相处最久的学校管理层面，也是最基层的管理者。在此背景下，班主任应担当起四个角色：一是“灵魂工程师”，二是“良师”，三是“益友”，四是“家长”。

1、一是“灵魂工程师”。总书记在全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议明确指出：“要采取有力措施，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，着力建设一支高水平的辅导员队伍。”班主任队伍是做好大学生思想政治工作的执行者和落脚点。班主任队伍本身要“学为人师，行为世范”，要做好学生的思想政治工作，引导好学生形成正确的人生观、世界观、价值观，首先自己要身正、垂范，身正才能不怕影子斜，垂范才能更具有说服力。

2、二是“良师”角色。在学校推动人才培养模式改革的背景下，学生学习的知识由课本到课外，学习的场所由教室到企业，学习的内容由传统到现代，学校还打算拿出一百个班来创新，设立“创新班”或者“精品班”等等不同形式的班级，学生在新的人才培养方案下学习，日常班级教学和事物管理过程中的班主任，也要跟上学校改革的步伐和节奏，自主学习，在需要的时候为学生答疑解惑。

3、三是“益友”角色。这么多年来，我们学校的班导很多是刚毕业的大学生担任，还有部分是本校优秀毕业生留校担任班导，他们在年龄上与师弟师妹相近，在心理上没有“代沟”，比较容易与大学生沟通；同时，他们一般均具有较强的专业知识和政治素质，很受学生信赖。

4、四是“家长”角色。我们学校是民办学校，学生总体来说呈现这样一些特点：高考分数不高、家境不穷、在读大学之前的高中或者初中阶段就散漫自由、自我约束能力相对较差。很多是第一次远离父母，所以就会产生一系列问题，比如饮食问题、消费问题、生活问题、交际问题等等。所以班主任可以担负起家长的角色，关心学生的日常生活，对学生大肆消费行为及时发现，引导学生适度消费合理理财。

三、人才培养模式改革背景下班主任队伍建设的建议和思路

1、提高班主任的待遇，打通事业上升通道。可以考虑，拿到心理咨询师三级证书的班导享受中级待遇，跟讲师的补贴一致，因为心理咨询师三级本身就相当于中级。当然，只要班导拿到了相应级别的证书，比如中级经济师，也一样给相当于讲师的补贴。可以考虑增加工龄工资，让忠于学校班导岗位、一直支持学校发展的老员工，享受到学校发展带来的成果和利好，让干的越久的人拿的越多。对于班导评职称，给予指标，允许他们以自己的专业评职称，而不是单纯的都是思想政治工作专业。

2、要组建一支吃苦耐劳有责任心的班主任队伍。因为人才培养模式改革以后，工作压力更大、工作节奏更快，很可能还要陪学生下企业，要短期出差，还要负责跟分散在各地各单位学习的全班同学保持沟通和协调，所以对班主任要求更高，要求班主任要能吃苦耐劳有责任心，把班级工作完全负起责任。

3、提高班主任队伍的文化素质和道德素养。鼓励年轻的班导去考研究生，包括全日制的和在职的，均给予报销和补贴。要提高道德素养，可以通过大量培训，一系列的关于国学方面的主题培训，还有必要的法律意识培养，通过这些培训，让班主任队伍懂得工作的来之不易、懂得工作的重要性、懂得班导工作的法律和道德底线。

4、提高班主任队伍的安全意识，强调安全大于天。随着近年来社会频繁发生大学生遇害事件，安全，法律成为了家长和校方最关心的事情，造成这种情况的根本原因仍然是大学生缺少必要的防范意识，总是天真的认为社会的简单，然而并不了解其中的残酷，当造成难以挽回的局面的时候又后悔莫及，班导有责任有义务通过班会或心理辅导课的形式向同学们传达法纪法律的基本知识，同时也要对他们进行正确的引导，呼吁他们利用课余时间学习必要的法律知识，提高自我防范意识。

参考文献：

[1]蔡亚池.浅谈民办高校辅导员队伍稳定性建设[J].高教学刊.2015（10）.

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一、宜都市农村实用人才队伍建设成效

宜都市高度重视农村实用人才培养工作，谋划人才培养新格局，打造人才培养体系，建设人才队伍，发挥人才在新农村建设中作用，取得了显著成效。

1. 通过建设农村实用人才队伍，培养新型职业农民。加速了宜都市农业科技成果转化，促进了农业科技创新。学员掌握了农业实用技术，使先进设施得到应用，高产优质品种得到推广，高效种养模式得到普及。先后有7项课题10余人次受到省地市各级各部门表彰奖励。五眼泉乡农民刘昌绪发明的采茶剪获得国家实用新型专利；业务骨干尹正平牵头研制的柑桔大实蝇食物诱剂获得国家专利；宜都市能源办推出的农村沼气多功能生态调节器获得了国家知识产权局颁发的实用新型发明专利。全市种植和畜牧、水产业良种覆盖率达90%以上，实用技术到户到田率达到80%。

2. 通过培养农村实用人才，增强了科教兴农意识。掌握实用技术，增强了农民发展农业生产、依靠科技致富的信心与责任意识。五眼泉乡鸡头山村农民技术骨干黄昌才，将自己收集的农业技术整理、刻录成光盘，在关键农时季节为周边农户进行广播宣传，去年开播100多次，受到当地农民的一致好评。潘家湾乡农民胡安明，通过刻苦学习茶叶技术，依托当地富锌茶叶资源办起了有机富锌茶叶公司，网络茶农800多户，无公害茶叶基地5000多亩，每年为茶农增收140多万元。

3. 通过培养农村实用人才，提高了生产的组织化程度。发展多层次、多领域、多形式的农村专业合作组织，吸引了一大批农村能人、专业大户，共同规避风险，实现了小生产与大市场有效对接，提高了农民的组织化程度。宜都市无公害水产品养殖协会成立后，吸纳会员160多户，发展网箱2800只，开展提供贷款担保、提供鱼种、提供饲料、提供鱼药、提供技术，保底价回收产品的“五提供一回收”服务，仅2011年为会员节省成本60多万元，销售清江鱼3000多吨，带动了全市水产业的发展。湖北土老憨生态农业开发有限公司负责人陈世贵发起成立红花套柑桔专业合作社，共网络社员68名，当年为农民销售柑桔500万公斤，其中精品柑桔25万公斤，赢利近百万元。

4. 通过培养农村实用人才，推动了宜都市农村经济的健康发展。近年来，宜都市农民收入实现较快增长，农村社会事业全面进步，农村面貌大为改观，新农村建设实现良好开局，农村经济出现喜人局面。农业总产值增长29.1%；农业增加值增长27.4%；农产品加工值增长42.9%；农村人均纯收入同比增长21.2%，宜都市农村人均纯收入连续5年实现两位数增长。

二、宜都市农村实用人才队伍建设存在问题

宜都市农村实用人才队伍建设还存在一些问题，在一定程度上制约了新型农民的培养和农村经济发展。

1. 队伍现状堪忧。一是总量不足。宜都市农村现有实用人才仅占不到农业总人口的4%，与农业人口数量比例极不协调。二是整体素质不高。农村实用人才中，小学、初中低学历人数占总数的75.9%，高中以上学历不到四分之一，大专以上高学历更少，仅占总数的0.6%。农村实用人才很少受过系统全面的教育，知识面窄，视野不够开阔，总体素质不高。三是结构不尽合理。除男女比例严重失调外，专业类别也不合理。农业种养人才、农村服务人才居多，分别占总数的34.3%和33.9%，其次为农村能工巧匠占26%，而农民专业合作组织人才和农村创业人才严重不足，分别只占人才总数的2%和1.9%。农业和农村实用人才结构失衡，存量与需求量供求矛盾日渐明显，已成为制约宜都市农业持续快速健康发展的主要因素之一。

2. 培养机制尚需优化。对农村人才资源的开发缺少相应优惠政策，缺乏教育、培训和开发等专项资金及投入渠道，用于农村实用人才队伍建设的资金投入还不能适应现代农业发展的需要。在农民培训中，组织的面不够宽，很多潜在人才资源有待挖掘开发。受人员、技术水平、培训资金等因素影响，一些培训针对性不强，培训手段还不够先进。

3. 管理服务还要加强。现行的农村人才使用制度、人才奖励制度缺乏系统性和激励性，“重视知识、尊重人才”的社会氛围尚不浓厚。同时，还应进一步建立和完善农村实用人才培养和追踪服务，注重人才素质的再提高问题。尤其是农民掌握了先进的生产技术和劳动技能之后，要提高管理水平，提升政治素质，进一步增强新型农民的职业能力。

4. 作用还没充分发挥。以农机方面的人才为例，存在结构单一，组织化程度低、信息服务滞后的问题。宜都市现有农机驾驶和从事农村运输、农副产品加工操作人员，绝大多数规模小，设备简陋，分散经营，经济实力不强，服务功能弱，难以实现“产供销、农工贸”一体化，不能很好发挥龙头作用。农机生产作业的社会化程度低，农业机械作用不能充分发挥。

三、建设实用人才队伍培养新型职业农民措施

1. 建立各类人才有效管理机制。切实把农村实用人才队伍建设纳入人才队伍管理之中。明确各类人才的资格条件，评定标准，实行分级动态管理、定期考核、优胜劣汰。营造有利于实用人才队伍成长、创业的良好氛围。对农村经济发展作出贡献的各类实用人才，政府部门要给予精神和物质奖励。对特别优秀的又符合必备条件的，按照程序推荐到村、组任职。

2. 加强新型职业农民教育培训。一要合理划分培训对象，做到因人施教。对于各类人才，分清类别，因人施教，提高培训效果。二要合理确定培训内容，结合新农村建设和产业需要，做到因需施教。根据不同季节、时令确定培训内容，使培训不与生产脱节。三要创新培训形式，做到务求实效。采取“送教下乡”的政策，开办半工半读成人中专班，同时长短结合，利用冬春大培训，开展田间大课堂，全方位培养新型职业农民。

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关键词：专业建设；“十三五”学科专业规划；人才培养

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）05-0014-02

一、“十二五”期间物理学科专业建设概况

新师大物理学专业经过“十二五”期间的建设逐步形成了以本科生教育为基础，研究生教育为抓手的人才培养机制。学院现有物理系、电子信息科学与技术系和综合实验室三个部门，包含基础物理实验室、近代物理实验室、物理教法实验室和电子与信息技术实验室4大实验室15个实验分室，逐步形成了本科教育、研究生教育、成人教育、继续教育、短期培训的综合办学体系。为响应学校“十三五”规划中的新能源新材料、信息技术应用等重大发展战略方向的需求，学院在物理学和电子信息科学本科专业的基础上，新增应用物理学本科非师范专业，这将为自治区“三化”建设所需要能源、材料、电力、邮电、广播电视、通信、信息技术等行业培养合格人才。学院一方面积极培养及引进物理及电子信息专业博士，另一方面在本科及研究生培养模式上加大改革力度，积极与内地高校洽谈联合培养本科生及研究生的新模式和途径。

硕士点建设方面，形成物理学一级学科为引领，三个二级学科及物理课程与教学论专业硕士学位授权点共同发展的良好局面。现围绕新疆矿物发光特性及机理、团簇物理及碳纳米材料、量子信息及理论、统计与凝聚态理论、激光光谱学、纳米尺度物质结构调控及其物理化学性质、发光物理与光电子理论为主要研究方向，逐步形成了自己的研究特色和优势。

十二五期间，物电学院各类教学、科研平台有了新的突破，在中央财政支持地方高校省部共建光学实验室和理论物理自治区重点学科建设基础上，申报立项了新疆矿物发光材料及其微结构教育厅级实验室、物理教育专业校级教学团队、物理教学实验示范中心、新型发光材料与纳米微结构校级重点实验室和大学生科技创新中心等教学科研平台，为学院的学科专业发展，师资队伍建设、本科及研究生培养提供了资金支持。

二、物理学科专业建设中存在的主要问题

1.学科建设总体水平有待提高，合理的布局学科方向是关键。申报物理学一级学科博士学位授权点和电子信息一级硕士学位点申请一旦获得立项建设，现有师资队伍结构及层次的优化问题会立刻显现，如何把现有的团队快速、有效地发展成为各方面合理的高素质团队，如何合理布局新的学科方向将是个挑战。

2.目前还没有形成层次分明和独树一帜的特色专业。如何将现有的理论物理学科优势逐渐转变为适应地方经济社会和科技发展需要的新兴学科、交叉学科还有待于进一步明确思路，既要与区内高校有所区别，建设出自己的特色，又要符合新疆经济发展和社会需求，目前的学科方向在产学研方面结合得不是很紧密，缺乏思想上的解放，方向的转变存在一定的困难。

3.教师队伍、办学空间和走出去工作有待于加强。面对民汉学生统一培养的新模式，如何培养出思想上先进，专业上扎实的物理双语师资的问题上没有进行特别深入的调研和全方位的研究。另外，如何使我院相关学科走向国际化也亟待大胆探索。师资队伍建设还不足以适应十三五期间的发展要求。十二五期间，我院主要与三所国内知名高校签订了委托培养本科生协议，有十多人次已经派出，开局很好，但与我院本科生总量相比明显不足，学术交流偏少。

4.部分专业方向缺乏优秀的学科带头人，学科方向有待于进一步明确。教师的教学科研工作未能紧紧围绕主攻方向展开，科研力量分散，协同攻关能力较弱，竞争力不强，y以争取到国家甚至是国际级重大重点联合科研项目。

5.教学科研成果含金量有待提高。目前学院获得的省部级以上教学研究奖励、国家级重大重点科研项目、高学术价值论文、重大发明专利等方面比较缺乏，尤其是成果转化方面有待于提高。更为紧迫的是，如何尽早实现服务地方经济社会发展和真正意义上推进就业是亟待去解决的问题。

6.对新的教育硕士学位点规划有所欠缺。除了现有的教育硕士学位点以外，在专业硕士学位点建设方面，对新的实践性研究生教育最佳切入点和详细规划方案上的探索尚为缺乏。研究生联合培养的模式虽然有共享资源的优势，但缺乏长远性，目前学院硕士生导师队伍建设还有待于加强，为做好内部培养做准备，另外研究生办学规模也有待于加强。

7.专业建设各项支撑有待加强。学科专业建设中，缺乏多渠道筹措经费的能力；高层次学术交流活动偏少；起支撑作用的新的实验基地缺乏，产学研合作基地和新的文献数据库等条件建设有待进一步加强。

8.电子信息科学与技术学科专业建设还很薄弱。物理学学科建设虽然已取得了较好的成绩，但电子信息科学与技术学科建设没有取得明显的提升，仅有电子信息科学与技术一个本科专业，没有相应的学科硕士学位授权点，办学规模、层次，以及办学力量还很薄弱。作为一个发展前景广阔、就业形势良好的应用类学科，相应的人才引进激励机制、政策鼓励和实验室建设经费投入还有待继续加强。

三、关于今后学科建设及人才培养的几点思考

1.积极推进学位点建设工作，提高办学层次。充分发挥新疆师范大学服务地方教育事业的作用，实现物理本科办学规模稳中有升，落实应用物理专业的本科招生，将医学物理专业及应用电子技术本科专业作为重点新增专业进行申报。以现有的教育硕士招生学科――初高中物理为基础，深化并大力推动学校本科人才统一培养模式和双语教育培养方案在我院的实施。加强理论物理一级硕士点的建设工作，积极申报理论物理一级学科博士学位点及电子信息专业一级学科硕士学位点。

2.优化学科结构，提升学科专业队伍水平。充分用好国家和自治区对口援疆政策，特别是少数民族教育的各项优惠政策，加快学术队伍学历提升速度，对现有教师进行有计划、高水平培养，重点建设发光物理与光电子理论、团簇物理及碳纳米材料、量子信息及理论、统计与凝聚态理论、激光光谱学、纳米光学及理论等几个研究方向。

3.发挥优势平台的引领作用。合理配置资源，充分用好各项平台建设经费，注重项目产出效益，推出一批标志性成果，逐步使之向“物理学”一级学科的其他二级方向拓展，萌芽出服务地区经济社会发展的、特色鲜明的新方向。

4.提升教学、管理水平，有效提高人才培养质量。学院争取十三五期间继续建立与多个高校的本科生及研究生培养更深层次方面的合作意向，为本科生和研究生的就业和继续深造提供较好的环境。

5.注重人才培养的创新性、综合性、实践性、开放性和选择性。注重学生知识、能力和素质的全面培养与提高，培养造就基础好、能力强、素质高的创新复合型人才，依托对口支援学校，进行联合培养，为使他们将来能够成为具有国际竞争力的优秀人才奠定坚实基础。倡导研究性教学方法，学术讲座与学术交流环节进课堂；引进国外大学优质教育资源，使用国外原版教材，在学术研究与创新等方面为学生营造一个良好的环境。

参考文献：

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关键词：采购人才；业务素质；培养体系

随着武警部队物资采购法律制度框架的初步形成及职能体系的日益健全，物资采购步入了全面发展阶段，但由于武警部队物资采购工作起步较晚，采购人员大多数都是“半路出道”，业务素质层次不齐，而全军及武警部队物资采购“阳光杯”的召开，刚不久落实的机关采购人员编制，更加显出物资采购人员的整体素质急待提高。如何提高采购效益，节约资金；如何做到“保障有力”，为处突维稳的一线官兵提供强有力的物资保障；如何将“阳光”进行到底，都需要一套完整的物资采购人才培养体系。

一、 武警部队采购人员培养现状及存在的问题

目前，武警部队采购规模不断扩大，采购规范化程度也相应提高，对采购人员的需求量不断扩大，从2009年起，武警部队通过多种途径加强采购人员的培训。然而，据初步统计，2005年以来，武警部队各级累计采购金额达237.1亿元，而获得采购资格认证的人只有200人左右，与相比，采购人才严重缺乏，并且整体素质参差不齐。

目前，武警部队采购人员培养主要存在下述问题。

（一）师资力量匮乏，课程设置有待改善

整个武警部队只有一个物资教研室，教师不足10人，师资力量与教学任务严重不成比例；同时，课程设置上不完善，层次区分不够明显，在采购专业中占核心地位的《武警采购理论与实务》、《武警部队物资采购法规》课时量有限，并且更重要的实验模拟课更是课时不多，整个课程设计还不是很完善，有待改善。

（二）教学方式不够灵活

院校教学实行固定的时间安排，专业课均在大三时才开始，这对于一些准备复习考研的同学来说可能由于复习时间紧张，从而对专业课知识的吸收造成一定影响；同时，考核方式单一，大部分科目考试都以试卷（笔试）进行考核，在大学教育中，试卷并不能较好的反应个人专业技能水平，况且，对于武警部队的采购活动来说，在处突维稳、自然灾害中，经常会进行应急采购，时间紧迫，采购物资质量要求高，单纯笔试考核，是不能锻炼出学员应变能力和决策水平。

（三）理论联系实际不紧

首先，院校专业课涉及知识量大，内容之间相互交错，形成庞大的知识体系，但是，部分课程内容陈旧，许多案例都是10之前的了，一些视频也是采购刚刚实行时的，这对学员及时了解部队实际造成了影响，不能较好的对知识进行综合分析并运用到实际生活中，从而达不到理性认识的飞跃；其次，课程设计与部队实际结合不紧。

（四）开放办学不够深入

据了解，目前国内普通高校中，中央财经大学、南开大学、军事经济学院等开设了相关采购课程，而武警部队院校与这些学校的联合培养方案尚未出台，也没有从地方或院校邀请采购方面专家、教授来院校讲授、交流，院校学员和机关采购中心，地方政府采购中心也没能成为学员锻炼的实习基地，开放办学不够深入。

二、 武警部队物资采购对采购人员的素质要求

（一）思想政治素质

武警部队采购资金来源于纳税人，也就是说，采购工作是在为公众办事，为公众服务。要强化服务意识，采购人员的思想政治素质显得尤为重要。武警部队采购人员的政治素质主要包括：首先，忠实贯彻党和政府方针政策、路线，深刻领会武警部队采购政策，强化“公仆”意识；其次，要有强烈的社会责任感和工作责任心。

（二）业务能力和专业知识

武警部队采购涉及面广，对业务能力和专业知识有很高的要求。采购活动涉及招标、决标、履约管理、仲裁等许多环节，同时还要求对市场行情以及物资的种类、特性等有深入、细致的了解，这是一种技术性很强的业务，从而决定着物资采购人员应具备很强的专业知识和业务水平。这其中包括熟悉法律法规；捕捉市场信息，掌握市场动态；具备良好交流沟通能力和谈判技巧

（三）军事体能和心理素质

作为武警部队采购人员，过硬的军事素质，是军人最基本的素质要求，过硬的军事体能素质是军事人才实现军人价值的基本条件，更是履行军人使命、赢得未来战争胜利的关键；而较强的心理素质，是武警部队处置突发事件，维护社会稳定的重要保障。

三、 人才培养体系的构建

武警部队要在处突、维稳、反恐和执行多样化任务中赢得先机，以最快、最好、最有效的方式取得胜利，需要发挥后勤保障能力，发挥采购效能，提高经费使用效益，需要党委领导的高度重视，不断加强采购队伍理论、技能等素质建设，努力打造一支思想素质好、法律意识强、专业水平高的物资采购人才。

（一）院校人才培养体系

紧紧围绕物资采购人才“五会四看”的基本要求，加快教育方式的改革创新，广泛运用计算机、多媒体、仿真模拟等现代教育技术，采用案例式教学，设计性试验和虚拟现实式等先进的教学训练方法手段，不断提高教育质量，走出一条集理论素质过硬、适应武警部队现状、贴近实战的物资采购教育训练路子。这其中包括课程设置方面，逐步加大以物资采购理论与实务为核心的课程量，提高学员们采购理论素质，与此同时，增设采购模拟实验课以及交流讨论课，增强学员的实际操作水平；不断改良教学方式和教学考核方式等。

（二）岗位培养体系

岗位培养应该形成经常性培训与随机性教育相结合，任职前培训与任职后培训相结合，军内培训与地方培训相结合的体系。这样可以更多地创造采购人员之间的经验交流，也可以更好地培养采购人员的理论与实践相结合的能力。

四、 提高人才培养质量的对策

（一）狠抓思想政治教育，培养合格的人才

1.院校思想政治教育

在院校，思想政治理论课是帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观的重要途径。要联系改革开放和社会主义现代化建设的实际，联系大学生的思想实际，把传授知识与思想教育结合起来，把系统教学与专题教育结合起来，把理论武装与实践育人结合起来，切实改革教学内容，改进教学方法，改善教学手段。要大力建设校园文化，要全面加强校园网的建设，使网络成为弘扬主旋律、开展思想政治教育的重要手段。开展深入细致的思想政治工作和心理健康教育。

2.党支部思想政治教育

在部队机关，可通过党支部作用，大力加强党员思想教育，从而对物资采购人员进行思想政治教育。教育他们树立真正的“公仆”意识，树立为人民服务意思。具体可采取以下方法：①说理的教育形式。通常表现为口头和文字两种形式，前者如讲演、讨论、谈话等，后者如理论著作、报刊、新闻报道等。这类形式，灵活机动，针对性强，解决问题及时，收效快。②形象化的教育形式。如文学、艺术、娱乐等形式。这种形式易于为人所接受，起着潜移默化的作用，往往收到说服教育难以达到的效果。

（二）完善法规体制建设，加快人才培养步伐

近年来，武警部队按照“配套规章制度、规范采购操作、实施依法采购”的思路，先后出台了《武警部队物资采购管理暂行规定》、《武警部队物资采购招标暂行规定》、《武警部队物资采购监督管理规定》等配套文件。特别是2010年底颁布实施的《中国人民武装警察部队物资采购管理规定》等三个规定，初步形成了一套符合武警部队物资采购实际、内容比较齐全的制度框架。

（三）建立有效的激励机制，拓宽人才培养渠道

合理的激励可以留住人才，提高人才质量。在具体工作中，可以开展“采购明星”评选活动。每2年，由各总队推荐2名优秀的物资采购助理员报总部，然后由总部根据各助理员实际工作情况和各方面综合素质进行评比，评出5名采购明星，在全武警部队宣传，并对采购明星进行提前进职或给予一定福利。榜样的作用是无穷的，一个采购明星，就是部队的一面标杆、旗帜，能够给其他助理员极大的精神鼓舞与心理感染，对全武警部队后勤现代化建设有巨大推动力。

参考文献：

[1]军事经济学院学报，2008， 20（1）： 1～5.

[2]中国物资采购. 2007，300（4）：20～22

[3]吕备战 武警部队采购理论与实务.2010.8 ：87～88

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改革开放三十以来，我国的旅游業取得了令人瞩目的成绩，旅游人才培养在我国高等院校得到大力普及。同时也要清醒的认识到发展背后的一系列深层次问题存在，严重制约旅游人才队伍建设。在国家明确提出把旅游業作为国民经济的重人支柱产業和新的经济增长点来培育的背景下，我国的旅游产業迎来的新的发展机遇。各级政府实现旅游资源转化为经济增长急需要—批高素质应用型人才的做保障，因此加强旅游人才队伍的建设任务迫在眉睫。

旅游業的快速发展急需高素质人才队伍

影响任何产業的发展内部因素中人力资源发挥决定作用。旅游業作为与多学科有关的综合性的现代化新兴产業，高素质应用型人才的培养更为重要。特别是随着国内外旅游業竞争日益激烈和旅游者本身的文化水平不断提高，要求旅游人才不仅拥有旅游行業本身的知识需求，还必须拥有不断学习的精神和把握旅游市场远景战略思想。作为队伍开发和精神文明建设的窗口，旅游从業人员的每个行为都代表着国家和地区的形象。在全民参与的背景下，旅游業价格竞争表面现象下更多的是服务质量的竞争，旅游产業能否实现可持续发展关键在于旅游从業人员的素质高低。因此高校旅游人才的培养也应上升到这一高度，增加新的培养内容来适应社会需求。但是由于我国旅游業人才队伍的培养起步晚，旅游人才经营观念落后，高级旅游人才缺乏等特点，可见加强旅游人才队伍建设是旅游業发展的迫切需求。

我国旅游人才队伍建设的现状与存在的问题

1 总量结构不合理

受传统观念的思想，对旅游户外这种工作长久存在偏见，导致高等院校旅游类专業生源不足，导致我国旅游人才队伍总数量不足，规模较小。其次由于旅游行業的待遇较低，且工作时间长、工作强度大导致很多高素质人才不愿意就职本行業。基于以上两种原因我国日益发展的旅游業和现有人才规模严重不相适应。特别是在长假期间，人员的不足导致现有旅游从業人员往往存在加班加点现象，导致服务质量的下降。可见我国现有的旅游人才规模难以保证旅游業快速发展的需求。

2 素质结构不合理，高层次应用型旅游人才培养不足

以湖南省为例，据有关调查现从事旅游就要人员的学历具有本科及以上的仅占2%，高中中专的学历占63.29%，初中以下学历高达21.5%，可见我国现从事旅游業的人员的学历层次普遍偏低。并且绝大多数的旅游从業人员的属于非旅游专業人才，毕業专業和旅游行業不对口的现从業人员比例达30%。而我国的21所旅游职業院校，暂且无一所学校可以发挥起专業带头作用，教育资源薄弱、分散，旅游类专業在师资、办学条件等没有受到足够的重视。

3 人才队伍建设资金来源单一、培养模式固化

制度化职業旅游教育还处于起步阶段，暂时对于旅游業发展贡献不明显。当前旅游人才队伍建设资金仅靠政府财政投入来源单一，人才培养模式也主要是高校培养模式，旅游人才的开发利用等继续教育工作开展缓慢，还没有形成合理有效的政府、企業、高等旅游院校、中介机构以及外资企業的共同投资的多元化投资培养渠道，导致旅游人才无法满足市场的需求。

加强旅游人才队伍建设的对策

1 科学编制实施“十二五”旅游人才队伍建设规划

在总结以往经验的基础上，结合旅游产業的实际发展，以适应社会对旅游人才的需求为切入点，科学构建旅游人才政策机制，使“十二五”旅游人才规划能够切实解决当前我国旅游人才队伍建设的问题。合理规划旅游人才建设项目及政策保障改变阻碍旅游人才发展的旧体制机制，确保人力资源优先开发、人才结构优先调整、人才培养制度优先制，形成重视人才、尊重人才的行業氛围，加大人才培养公共服务的同时发挥旅游企業在人才队伍建设中主体地位，建立与当前旅游产業匹配的人才培养机制。

2 加强高层次旅游人才的培养工作

尽快构建一批懂经营、会管理、视野开阔的旅游管理人才队伍。可以通过对现有的旅游从業人员以委托培训或者去国外发达地区继续深造。同时政府发挥中介作用加强对大专院校的指导，根据社会对管理人才的需求信息，确定高校旅游类专業培养规模，培养层次，指导高校按照旅游发展的实际需求确定培养方案，开展调研及时反馈市场人才信息确定高校未来的培养计划。

3 整合各类人才培养资源，提高旅游人才素质

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一、充分认识加强农产品加工业人才队伍建设的重要意义

实现创新驱动发展，提高核心竞争力，关键靠人才。近年来，随着我国农产品加工业的快速发展，人才需求快速增长与供给不足的矛盾日益凸显，农产品加工业人才队伍总体规模偏小、结构不合理、综合素质不高、创业创新能力不强，尤其是领军人才、尖子人才不足等问题，已经成为制约农产品加工业转型升级的重要因素。加强人才队伍建设是实施农产品加工业创新驱动发展的客观要求，是促进农产品加工业转型发展的重要支撑，是提高农产品加工业综合竞争能力的关键因素，是推进以农产品加工业引领农村一二三产业融合发展的重要力量。当前，受国内外宏观经济形势影响，我国农产品加工业下行压力持续加大，加快实施创新驱动发展战略，促进农产品加工业转方式、调结构，推进农民创业创新和农村一二三产业融合发展，迫切需要建设一支高素质的人才队伍。各级农产品加工业管理部门要认清形势，深化认识，牢固树立人才是第一资源和核心竞争力理念，把人才队伍建设作为一项长期又紧迫的任务摆上重要议事日程，不断增强责任感、使命感，解放思想，创新机制，加强服务，优化环境，全面提升人才队伍建设水平，真正把我国农产品加工业发展从主要依靠要素投入和资源消耗转移到依靠科技进步和提高劳动者素质轨道上来。

二、准确把握加强农产品加工业人才队伍建设的总体要求

农产品加工业人才队伍建设要深入贯彻党的十和十八届三中、四中全会和系列重要讲话精神，以促进农产品加工业创新驱动转型升级发展为目标，以提高农产品加工业自主创新能力和市场竞争力为核心，以培养科技创新与推广人才、经营管理人才、职业技能人才、企业家及创新创业带头人为重点，进一步加大政策支持力度，创新体制机制，优化发展环境，加快建设一支规模宏大、结构合理、素质优良、善于实战的农产品加工业人才队伍，为推进农产品加工业持续健康发展提供强大的人才保障和智力支撑。

推进农产品加工业人才队伍建设要坚持以下原则：一是坚持人才优先与服务产业相结合。紧紧围绕促进农产品加工业持续健康发展，以提高人才队伍素质为重点，以用好用活人才、提高人才效能为目标，努力破除一切束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，加快形成关注人才、发现人才、培养人才、使用人才、爱护人才的良好社会氛围。二是坚持突出重点与全面提升相结合。紧紧围绕提升农产品加工业重点领域、重点行业发展水平，统筹推进不同层次、不同区域、不同领域人才队伍建设协调发展和结构优化，全面提升农产品加工业人才队伍素质和能力。三是坚持政府主导与社会广泛参与相结合。充分发挥各级管理部门组织引领作用，更好地发挥和调动广大科研单位、大专院校、企业及社会服务机构的积极性主动性，逐步形成政府主导、企业主体、科研教学和社会机构广泛参与的人才培养工作新格局。

到2020年，农产品加工业人才队伍建设取得积极进展，人才规模进一步扩大，结构进一步优化，素质能力进一步提高，人才培养体制机制更加完善，人才服务体系更加健全，重视人才工作、支持人才发展、人尽其才、才尽其用的发展氛围更加浓厚。

三、进一步明确加强农产品加工业人才队伍建设的主要任务

（一）加强科技创新与推广人才队伍建设。创新驱动发展关键是科技创新。提高我国农产品加工业自主创新能力，核心是加强行业科技创新人才队伍建设。要坚持科技创新与人才培养同步推进，不断完善竞争激励机制，健全人才评价制度，最大限度地激发广大科技人才的创造精神和创新热情，为科技创新人才成长创造条件、搭建平台。加强国家农产品加工技术研发体系建设，组织开展重大关键共性技术攻关，培育一批创新领军人才和创新团队。落实国家科技成果转化扶持政策，推进农产品加工科技成果推广转化，打造一批全国性和区域性科技创新推广平台，培育一批既有较强创新能力又熟悉产业发展需求的科技创新与推广复合型人才。完善青年科技创新人才培养机制，通过项目支持、合作研究、成果推广、教育培训等途径，加强青年科技创新人才培育。积极开发利用国内国际两种人才资源，通过引进来、走出去，培育一批跨学科、跨行业和具有国际先进水平的科技创新人才。

（二）加强经营管理人才队伍建设。完善企业经营管理人才培训机制，推动经营管理人才队伍建设职业化、专业化、国际化发展。立足产业发展实际，着眼于全面提升企业经营管理人员素质能力，加强战略规划、资本运作、人力资源、质量安全、市场开拓以及金融、财务、法律、信用等专题培训，推动企业管理专业化、科学化。深入实施西部大开发等区域经济发展战略，充分发挥东部地区企业人才、管理、技术和资本优势，加强东中西部地区人才交流、产业转移和市场开拓，推进中西部地区企业经营管理人才队伍建设。以实施“一带一路”“走出去”发展战略为重点，加快培育一批农产品加工业国际市场经营管理人才，提升我国农产品加工业国际市场竞争能力。

（三）加强职业技能人才队伍建设。高技能人才是创新技术技能、创造社会财富的重要力量，是提升企业竞争力的重要保障。紧紧围绕实施农产品产地初加工补助政策、主食加工提升行动、农民创业创新、合作社示范创建、休闲农业等重点工作，加快培育一批熟悉农村产业发展，懂经营、善管理的技术人才和生产能手。以促进农产品加工业和农村一二三产业融合发展为重点，加强农产品加工业、休闲农业新工种开发，加大职业技能培训力度，提高从业人员职业技能。积极整合乡镇企业职业技能人才培训、新型职业农民培训以及各种社会培训资源，拓展人才培养范围和领域，提高人才培训质量。支持有条件的企业开展自主培训，加快培育适合企业自身发展需求的职业技能人才。

（四）加强企业家和农村创业创新带头人队伍建设。企业家队伍是引领企业发展的核心力量，要适应经济发展新要求，着眼于提高企业综合素质和核心竞争力，采取积极有效措施，加快培育一支具有现代经营理念、具有战略思维、熟悉国家产业政策、热心服务“三农”的企业家队伍。以创业促创新，以创新带创业，加强农村青年创业培训，提高科技素质和经营水平，扎实推进农村青年创业富民行动，更好地发挥创业创新带头人在促进农村一二三产业融合发展中的生力军作用，增强农业农村经济发展的新动能。

四、努力强化农产品加工业人才队伍建设措施保障

（一）加强政策落实创设。全面落实国家人才队伍建设政策措施，积极争取财政、税收、金融、政府采购、知识产权保护等政策，形成政策支持合力。加强政策创设，把人才队伍建设同落实重点项目、推进重点工作结合起来，加大科技项目、财政项目和强农惠农富农政策支持力度，不断完善农产品加工业人才队伍建设政策体系。

（二）加强人才平台建设。加强以农产品加工科研院所、大专院校和领军企业为重点的科技创新平台建设，进一步完善科企合作、校企合作机制，为科技创新人才发展创造条件。加强各级乡镇企业培训中心能力建设，发挥农村实用人才培训基地优势，建立一批企业经营管理人才和创新创业人才培训基地。选择一批基础设施完善、服务功能齐全、社会影响力大、示范带动作用强的农产品加工园区和领军企业，建设一批创业基地和见习基地，为农民创业创新提供专业化、特色化、个性化服务。加强人才信息服务平台建设，逐步建立覆盖面广、优势互补、资源共享的人才信息服务系统，促进人才信息交流，提高人才管理科学化、信息化水平。健全人才评价使用机制，完善以能力、业绩为主要内容的人才评价标准，探索第三方或专业中介机构开展人才评价，推动人才评价的科学化和社会化。

（三）加强公共服务。各级农产品加工业和乡镇企业服务机构要立足服务产业发展，进一步履行公共服务职责，把服务农产品加工业人才队伍建设作为重要任务，加强队伍建设，强化职业理想、职业道德和职业纪律意识教育，拓展服务功能，创新服务方式，提高服务能力，更好地发挥服务新业态、新模式和新主体发展的重要保障作用。充分调动科研、教学、行业协会和社会中介组织的积极性，整合资源，聚焦聚力，为农产品加工业人才队伍建设提供积极有效的服务。

五、切实加强农产品加工业人才队伍建设组织领导

（一）健全工作机制。各级农产品加工业管理部门要切实履行主体责任，加强组织领导，强化工作措施，上下联动，形成合力，确保各项工作落到实处。积极协调人力资源、教育、科技等部门，争取政策和工作支持，加快形成优势互补、相互支持的工作协调推进机制。加大人才培养财政支持力度，引导和鼓励企业、科研、教学、社会机构等多渠道筹集资金，形成政府、企事业单位和社会各方面广泛参与的多元化人才队伍建设投入机制。

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中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 人才是企业发展的根本战略资源，抓好人才队伍建设，是企业发展的根本要求。在市场经济大潮的冲击下，处于特殊生产环境的煤炭企业，专业技术人才队伍面临着人才匮乏、流失严重的困境，给煤炭企业的健康发展带来了不利的影响。本文重点对国有煤炭企业人才现状及原因进行了系统梳理和分析，提出了解决存在问题的途径方法，强调企业重视和加强人才队伍建设和管理的重要性和紧迫性。

关键词 煤炭企业 人才队伍 建设

由于部分煤炭企业是国有企业，或者由国有企业改制而来，其管理体制中计划经济的印迹比较明显，甚至某些企业依然沿用旧体制下的管理方法，加上企业工作环境差、危险性大，待遇相比其他领域较低，因此造成目前国有煤炭企业人才队伍建设存在一些弊端，必须采取有效措施改善这一现状，才能推动企业人才队伍向着持续健康的方向发展。

一、国有煤炭企业人才队伍建设存在的问题

1.人才结构不合理，专业相对其他企业比较单一。近年来，煤炭产业在我国国民经济发展中仍然发挥着至关重要的作用。然而，国有煤炭企业人才队伍普遍由工程技术、统计、会计、政工等几种专业人员组成，工程技术人员几乎全部从事采掘专业或与采掘有关的工作，且占比较少，相对而言，地面单位专业技术人员过剩，井下一线专业技术人才特别是高技能人才缺乏，懂技术的生产骨干短缺，普通工人则较为富余。

2.人才流失严重，缺乏科学长远有效的人才培养战略规划。企业战略的成功一靠制定，二靠执行，而执行的关键在于人。近年来，我国煤炭企业的内在体制虽然不断转变，但从管理上说对人才队伍建设本质仍然认识不足，尚未真正树立“人才Y本”意识。人才队伍建设处于较为落后的粗放状态，缺少长远规划和统筹，从而造成煤炭企业人才短缺、流失严重，甚至部分企业中出现了人才断层的现象。

3.人才建设投入少，缺乏科学合理的管理方法和激励机制。人才队伍管理的一项重要任务就是科学合理加大人才队伍建设投入，建立一套行之有效的科学管理方法和激励机制，激发和调动人才工作的积极性。但是由于长期受传统经营管理思想的影响，管理层对人才队伍建设工作的认识程度不够，对人才往往只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、有效管理人才的观念，企业培养人才的方法陈旧、手段单一，使大部分技术人员失去发展空间，未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。

二、解决国有煤炭企业人才队伍建设和管理存在问题的对策

国有煤炭企业要想在日趋激烈的竞争中占得一席之地，谋求又好又快发展，必须尽快解决人才队伍建设和管理工作相对滞后的问题，创建一支高素质、过的硬、忠诚企业的人才队伍，为企业持续健康发展提供坚实的人才和智力保证。

1.确立人才发展理念。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。

2.优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。坚持不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，突出培养熟悉和掌握采掘、安全、机电及运输等业务管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高人才管理密度。要继续推进“人才工程战略”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

3.创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致；二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与职工队伍的实践优势结合起来，要着力解决职工应知应会的问题，在提升职工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长；三是要做到传统教学与现代教学相结合，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网路教育在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。

4.多个层次激励人才。要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度。同时要不断完善和充实人才的评价标准，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。

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