心理培训目的范文

导语：如何才能写好一篇心理培训目的，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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2015年，全国农技中心与中国种子协会共同创设了东北玉米机收籽粒品种推广及产销模式创新项目，并在吉林省公主岭市试点实施，在玉米适宜品种筛选、品种性状研究、籽粒直收机械性能指标测定、经济效益指标分析以及对粮食收储、加工企业需求等方面取得了显著成效。今年，又在公主岭市建立1个核心试验示范园，规模近400亩连片，包括品种筛选区、收获机械展示区、配套技术产品展示区和企业自建自管展示区四部分。

包维国在致辞中指出，吉林省是粮食大省，也是种子大省。全省种子生产经营量超过1.5亿公斤，主要农作物良种覆盖率达到100%，良种对粮食增产的贡献率达到43%。全国农技中心把相关持续攻关项目连续2年安排在吉林省，必将带动和促进吉林省玉米籽粒机收品种和机收粒栽培模式的快速发展。吉林省农委将全力支持该项目的开展，在技术、人员等方面提供全方位的保障和服务。将重点围绕农业综合生产能力稳步提高，以增产、提质、提效为重点，推进良种、良法、农机、农艺、信息、技术有机融合，形成区域特性明显、集成技术先进、生产规程标准、辐射带动较强、示范推广较快的绿色高产高效新模式，为加快推进我国现代农业发展提供一个新模式、树立一个新样板、探索一个新路径。

籽粒机收是玉米实现全程机械化的最后一个关口，对于实现玉米规模化种植、标准化生产很有意义。据今年示范区初步测算，每公顷籽粒机收玉米比果穗机收可节本增效3000元以上，相当于每斤玉米降低成本0.1～0.15元，可大大提升我国玉米市场竞争力。

马淑萍强调，开展以籽粒机收品种为核心的玉米生产新模式，要把握5个内涵，即良种良法配套、农机农艺融合、投入品低量安全高效、籽粒收获与干燥储存无缝对接、产业链多方合作。发展好这个模式，在推广中要达到四个方面的要求：一是必须以籽粒机收品种为核心推进。籽粒机收品种是解决玉米全程机械化生产最后一公里的关键，也是决定产量、品质及其与之配套的物资与技术的核心要素，在模式推广中需以种为先。二是必须按照市场规则进行运作。以籽粒机收品种为核心的玉米生产新模式涉及范围广、环节多，只有坚持市场导向，遵循市场发展规律，才能有生命力。三是必须根据区域特点形成全程解决方案。我国东北玉米主产区生态条件差异较大，品种布局、耕作制度、栽培模式各具特点。需要结合生产实际统筹谋划，形成具有区域特色、不同类型的生产技术模式和服务方式。四是必须先行试点再扩大示范推广。在某一生产区域，先行在小面积试验示范，争取试验一个、成型一个，通过典型示范，促进快速推广。

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心理教育是现代素质教育的重要组成部分，心理教育兼有心理学和教育学特点。心理教育是从心理学发展起来的，心理学是心理教育实践的理论支柱，我国学者普遍认为，心理教育内涵在于有意识、有目的地促进人的心理发展，关注和构建人的心理生活，发展和提升人的心理素质［6］，心理教育以培养与完善人格，提高人们的心理素质，提高人们的生活质量为目的，是引导人追求幸福生活的一种实践活动，是对心理素质和心理品质的培养，对心理卫生和心理健康的维护，对个人以及社会生活质量的关注和促进［7］。作为教育学范畴的心理教育分为教育、辅导、咨询、治疗四个层次，心理教育包括心理辅导、心理咨询、心理治疗［8］，同时心理教育具有社会属性，具有社会制约性，离不开一定的社会文化环境［6］。WTO认为健康的标准是生理、心理和社会因素处于理想状态，当前生物医学模式已向生物-心理-社会医学模式转变，疾病的产生不能仅从生物个体本身找原因，也应从心理状态和所处社会环境去分析，心理因素与疾病密切相关。根据上述对心理教育内涵的阐述，笔者认为，具备心理教育素质的乡村医生能够有意识、有目的地促进人民群众的心理发展，关注和构建人民群众的心理素质，维护人民群众的心理卫生和心理健康，具备心理教育素质的乡村医生能够较好的服务患者，减轻或治愈患者因心理问题造成的紧张和抑郁等痛苦。新农村建设背景下，对乡村医生实施心理教育培训是乡村医生培养模式改革的有效途径。

2乡村医生心理教育培养现状

加强乡村医生队伍建设是当前深化医药卫生体制改革的重点任务之一。根据卫生部下发的《1991－2000年全国乡村医生教育规划》和《2001－2010年全国乡村医生教育规划》等有关乡村医生教育规划政策，我国各级别乡村医生教育培训政策相继出台，乡村医生培训取得了一定成绩，然而，目前乡村医生培训以获得学历和考取行医资格为目的，忽视乡村医生的专业技能需求［9］，心理教育素质作为一种专业技能，其培养没有得到重视，在治疗疾病时就头痛医头、脚疼医脚，医院中很多因心理障碍而产生的疾病，未能及时发现和诊断，且大部分治疗并不规范，导致患者病情贻误、影响预后，并造成过度医疗［10］。现代医学越来越重视疾病中的心理因素，临床研究发现:病人的不良心理反应易造成消极情绪状态，可使神经功能紊乱，内分泌功能失调，机体抵抗力下降，易发生心身疾病，还可加速疾病恶化［11］。新农村建设时期，农村行为方式、饮食理念和生活节奏等因素都影响人民群众的健康状态，积极开展心理干预和治疗，能够有效预防和治疗人民群众的疾病，增强人民群众体质，提高农村卫生服务水平。调研显示，有针对性的对患者进行心理干预和心理健康教育，主动了解患者心理，对患者本人及家属具有同情心，热心讲解病情治疗过程，倾听患者感受，对患者治疗过程进行心理疏导，与患者保持良好沟通，有助于患者病情康复，控制疾病发展，预防并发症发生，促进其功能恢复和心理健康，对乡村医生进行心理教育培训成为当前乡村医生教育工作重点。

3乡村医生心理教育培养策略

生物-心理-社会医学模式把医学服务的目的视为提升人的生命质量，而非单纯的治疗疾病［12］。乡村医生心理教育培养应坚持以人为本原则，认真研究乡村医生执业特点，将心理教育贯穿农村医疗卫生服务全过程，通过心理教育培训，增强乡村医生对患者进行心理干预和治疗的主动性，鼓励乡村医生和患者之间建立和谐医患关系，维护患者心理卫生和心理健康。

3．1制定乡村医生心理教育培训相关政策法规

卫生行政主管部门应重视乡村医生心理教育工作，制定乡村医生心理教育培训政策，鼓励乡村医生自觉提高心理教育素质。随着医学模式的转变，医疗服务行业面临着更多的压力，医务人员在工作中思想负担重，心理压力大，工作愉悦度低，有消极的工作情绪［13］，培养乡村医生心理教育素质，应首先关注乡村医生心理状况，研究乡村医生心理需求，使乡村医生树立正确的就业观念，具备良好的医德医风。将心理教育培训纳入乡村医生考核体系是激励乡村医生提高心理教育素质的有效措施。

3．2建立乡村医生心理教育研究基地试点

医学教育机构应积极配合乡村医生心理教育培养工作，高等医学院校可以建立心理教育专项研究基地，充分发挥高等医学院校资源优势，提供医学心理学、病理心理学、护理学等心理教育培训课程和文献资源，在培训课程、师资保障等方面加强与乡村医生的互动，深入研究农村患者心理特点，有计划的为农村培养高素质的乡村医生。

3．3积极开展农村卫生心理教育宣传工作

随着经济社会的发展和医学模式的转变，人民群众对健康需求日益提高，对农村医疗卫生服务质量需求也不断增加，心理教育依托一定的社会文化背景，当前新农村建设时期，农村卫生状况不容乐观，人民群众医学知识水平普遍不高，同时，乡村医生对心理教育的作用认识不足，对心理教育方面的知识欠缺，造成农村卫生心理教育知识普及较低。卫生行政主管部门应适应现代医学模式，带头做好农村卫生心理教育宣传工作，使乡村医生认识到心理干预对患者的帮助。通过心理教育宣传，乡村医生能够有意识、有目的地促进人民群众心理发展，主动维护人民群众的心理卫生和心理健康，满足农村人民群众就医需求，提高农村医疗卫生水平。

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论文摘要：根据微格教学的特点，采用对比实验的方法，将传统的教学技能培训方法与用微格教学培训教学技能进行比较分析，探索教学技能培训的优化模式。

目前，我国高校体育教育专业学生教学技能培训(即：讲解示范能力、组织能力、观察分析能力和解决突发事件能力的培训)主要是通过在校期间日常的教学理论、技术、技能的灌输及实验、作业，最后经过教育实习进行集中的培训与检验等一系列环节完成的，这种传统的培训方法其过程长、零散、工作量大、反馈效果差、效率低的弊端十分明显。而微格教学是由美国斯坦福大学的爱论和他的同事发明，专门用于培训教学技能的方法模式，由于它可以任意设置教学技能培训环境、并且是借助于现代化的摄录设备从不同角度完整地记录执教者的授课过程，故其操作的可控性、反馈的准确性、培训的针对性都极为突出，大大减轻了指导者的工作量，提高了效率，据此，笔者尝试将其运用于高校体育教育专业学生的教学技能培训，通过对比实验与传统教学技能培训方法的效果进行比较分析，以探索全新的提高教学技能培训效果的方法模式。

一、“体育教育专业学生微格教学”的设计与实施

(一)实验方案的指导思想

根据微格教学应用广泛、兼容性强的特点将其引入高校体育教育专业学生教学技能的培训，充分发挥其作为“教学技能综合训练模拟器”的独特作用，深入探讨提高高校体育教育专业学生教学技能培养效益的方法途径。

(二)实验对象与实验方案的设计

2002年至2004年连续三年从2002届、2003届、2004届体育教育专业学生中分别随机抽取部分学生作为实验组，与其他学生(对照组)进行对比实验，实验组学生采用微格教学法培训体育教学技能，而对照组学生仍沿用原来传统的培训方法培训教学技能，最后观察记录两组学生在教育实习阶段首次授课时的心理状况及教学技能掌握运用情况，并进行对比分析，探讨微格教学在高校体育教育专业学生教学技能培训中的作用与效果，深入研究提高体育教学技能培训效果的方法途径。

(三)实验步骤

1．2002年、2003年、2004年连续三年每年的3月份(教育实习开始前)随机抽取。部分学生组成实验组，对其进行微格教学理论培训。

2．实验组学生分析讨论要培训的体育教学技能。

3．每个实验组学生根据教学计划及自己的具体情况，写出培训本人体育教学技能的微格教案。

4．实验组进行微格教学录象，每个实验组学生轮流担任教师进行10分钟左右的微格教学，授课对象由其他实验组学生扮演，用两台摄像机从不同角度同时开始将整个微格教学过程拍摄记录下来。

5．实验组学生进行微格教学录象的观摩评议。并可进行再循环。

6．再用随机取样法抽取与实验组学生人数相等的学生作为对照组，仍用传统方法培训对照组学生的体育教学技能。

7．制定出观察记录教育实习阶段两组学生首次授课时的心理状况及教学技能掌握运用情况的评定项目及方法细则。

8．由指导教师完成观察评定两组学生教育实习阶段首次授课时的心理状况及教学技能掌握运用情况，并保存有关数据。

9．将保存三年的观察评定数据统计汇总，列出对照表。

1O．比较分析，得出结论。

二、实验结果与分析

学生授课时其心理状况虽然不属于教学技能，但它与教学技能的运用有着密切的联系，良好的心理状态对教学技能的运用与发挥起着至关重要的作用，故比较微格教学法与传统方法培训的学生在教育实习首次授课时心理状况不仅必要而且有较大的价值。

从对照表1中可以看出：微格教学法与传统方法培训的学生在教育实习首次授课时其心理状况差异明显：传统方法培训的学生在教育实习首次授课时非常紧张、焦虑、不安的人数为21人，较为紧张、不安的有33人，只有9人较为放松，分别占33．3%、52．4%，6和l4．3%而微格教学法培训较为紧张、不安的有18人，占28．6%较为放松的有45人，占71．4%无非常紧张、焦虑、不安者。说明：经过微格教学法培训后的学生通过反复观摩自己及其他同学的教学过程录象，再经过分析、讨论、评价和相互借鉴，对各种教学环境下教学技能的运用都有直观、全面的认识，进而能较准确、熟练地运用，故实际授课时心理比较放松、自然。而传统方法培训的学生由于仅靠指导教师一对一人工描述指导，直观性差、局限性大、反馈欠准确，更无法反复观摩借鉴，学生对教学技能的运用仍较模糊，不能较快地掌握，故在首次实际授课时有相当一部分学生其心理仍较紧张、不安甚至焦虑。

从对照表2中可以看出：各项教学技能的掌握运用方面，微格教学法与传统方法培训的学生均有较大差别。

1．讲解技能，传统方法培训有6人(9．5%)讲解目的性不强、不生动、不简练并有2次以上停顿(不连贯)，另有27人(42．9%)讲解目的性较强、较生动、简练但也有停顿不连贯的现象，其余3O人(47．6%)讲解目的性强、生动、简练无停顿且比较顺畅。而微格教学法培训无讲解目的性不强、不生动、不简练并停顿2次以上者，只有15人(23．8%)讲解目的性较强、较生动、简练并有停顿不连贯，其余48人(76．2%)均为讲解目的性强、生动、简练无停顿且比较顺畅。这主要是由于微格教学法培训学生能多次反复观摩、分析、评议并借鉴他人的讲解语言风格、技巧，对语言的提炼更加生动、形象，加之心理上较为自信、放松，故讲解语言的运用比传统方法培训的学生更加纯熟。而传统方法培训的学生仅靠指导教师一人教学生说话(讲解)，缺乏借鉴他人的讲解语言及反复提炼语言的机会，再加上心理紧张等原因，故在讲解技能的掌握运用方面与微格教学法培训相比尚存在不小的差距。

2．作为主要的教学技能，动作示范的运用是体育教师应熟练掌握的基本功，此方面微格教学法与传统方法培训的学生也有较大差别，尤其是在动作示范位置的选择及示范的目的性方面，微格教学法培训的优势更加明显，传统方法培训的学生动作示范的目的明确、位置选择恰当的只有24人，占38．1%目的较明确、位置选择较恰当的有33人，占52．4％，目的不明确、位置选择不恰当的有6人，占9．5%而微格教学法培训的学生动作示范的目的明确、位置选择恰当的有45人，占71．4%目的较明确、位置选择较恰当的有18人，占28．6%，无目的不明确、位置选择不恰当者。造成此结果的原因主要是：微格教学法是从不同角度全方位摄录各种环境条件、动作内容、执教者及学生的位置，尤其对示范的细微之处显示的非常清晰、准确，学生反复观摩后不仅对示范位置的空间感强，而且对示范的目的也有清晰的认识。而传统方法培训只靠指导教师一人讲解、示范，不仅无法涵盖多种情况下的示范而且学生只有平面的感觉，缺乏整个示范的立体感，因而对示范的位置、目的认识仍较模糊，其效果也就相差很多。

3．在组织措施运用方面，两种培训方法仍有差别。调动队型合理、快捷，练习有序，交换练习场地顺畅的人数，传统　方法培训的学生有33人占52．4%而微格教学法培训的学生有48人占76．2%调动队型不合理、较慢，练习较为混乱，交换练习场地不顺畅的人数，传统方法培训的学生有3O人占47．6%而微格教学法培训的学生只有15人占23．8%这主要是由于微格教学法培训可以根据需要设置教学场景(如交换作业场地、变换队型等)并且学生可以反复观摩、借鉴这些组织措施的运用方法，进行集中的学习与掌握，学习效率高、效果较好。而传统方法培训只靠书本知识和指导教师一人的讲解，局限性大，短时间内学生难以全面、系统地掌握各种组织措施，培训效果较差。

4．在观察、分析及解决问题能力方面，两种培训方法差别也较明显。能及时观察、准确分析判断学生的错误动作并且纠正方法得当、针对性强的学生，传统方法有27人，占42．9%，6，而微格教学法培训有54人，占85．7%，比传统方法培训高出一倍。不能及时观察、准确分析判断学生的错误动作并且纠正方法不得当、针对性不强的学生，传统方法有36人，占57．1%而微格教学法培训只有9人，占14．3%明显低于传统方法培训。主要的原因也是由于微格教学法培训可以根据需要设置教学场景(如展示各种错误动作及纠正方法)并且学生可以反复观摩、借鉴大量实例，直观、清晰地了解各种错误动作产生的原因及纠正方法，从而尽快地掌握此教学技能，而传统方法培训则无此优势，它只能靠指导教师一人的讲解，直观条件差且实例教少，学习中制约因素大，培训效果较差。

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果不佳，有时甚至导致绩效管理项目的失败。如何在实践中合理地排解员工心中普遍存在的心理问题，已成为企业绩效管理过程中面临的一个重大的难题。

一、员工心理问题的表现形式

员工心理问题是绩效管理实践过程中经常遇到的一类问题。它是指员工由于害怕绩效管理系统的推行会对其熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，在心理上对其产生抗拒而采取不合作甚至敌视的态度和行为。具体来说，员工心理问题的具体表现有如下形式：

1．在绩效管理推行的过程中，员工不愿积极配合项目实施人员

在绩效管理的推行过程中，许多小组成员在与员工接触的过程中会感觉到员工的态度并不是十分让人满意。如在访谈或收集资料的过程中，有的员工态度冷淡，寡言少语，被动回答，问一句答一句；有的瞻前顾后，回答问题不说实情；有的故意夸大其辞，掩盖相关不利信息；有的抵触情绪严重，言语嘲弄讥讽，让访谈气氛紧张等等。这些现象都表明员工对绩效管理存在着严重的抵触心理。

2．在指标制定过程中，员工不愿提供准确有效的信息资料

在指标制定过程中，我们经常会发现员工对考核指标及目标值的设定抱有紧张情绪。有的员工害怕承担较多的责任，有的希望指标设定不要太严格，有的则害怕目标值对其自身利益造成较大影响。因此，他们在与项目小组成员商讨指标及目标值时，经常会提供一些与实际情况有较大出入的资料，或故意夸大其所在岗位的实际工作职责和内容，或对其他岗位的工作进行主观评议，或与小组成员进行讨价还价。

3．在绩效评价过程中，员工不愿主动参与团队成员间的互评

团队成员之间的互评在一些需要合作的领域里很重要，全方位评估法（360度评估法）正在逐步流行。然而现实是，尽管团队成员相互间都了解彼此的工作状况，但他们似乎并不愿意彼此进行评价，进行建议分享。从一些企业已实施的互评结果看，他们似乎有“避免批评”和“趁机报复”的心理倾向，要么“随和”地进行打分，要么互相攻击。他们不愿意提出有利于彼此相互提高的建议，有时甚至会出现团队关系恶化的结果。

4．绩效面谈过程中，员工不愿接受低绩效的现实

绩效面谈常常是经理们最头疼的事，他们有这种感觉是有原因的。因为不是所有的绩效评估都是积极的，不可避免的有人要为其低绩效付出代价。然而，与绩效很差的员工进行绩效面谈并不令人愉快。心理学表明，员工面对糟糕的绩效结果时，很少会从自身找原因进行反省，而是自觉不自觉地寻找各种理由进行推诿辩解，试图将其低劣的绩效归因于客观因素。

而另一种常见的反应则与学生对考试的反应一样，教授认为自己准备的测试很公平，而学生则不能认同。被评价的员工同样不赞同经理人员所作出的评价。很多情况下，员工只接受积极的建议和结果。

二、员工心理问题对绩效管理产生的影响

员工的心理问题对企业绩效管理系统的效果会产生较大的影响。具体表现在以下几个方面：

1．前期的调查准备工作难以为继

由于员工害怕绩效考核对自己现有利益造成威胁，不了解开展绩效管理的原因和目的，对绩效管理系统的推行产生抵触情绪，提供的信息真假难辨，不支持和配合相关人员的访谈和其他调查工作，使项目小组前期的准备工作难以顺利进行。

2．考核指标及目标值的设定偏差过大

绩效评价的结果在企业中甚至有两种使用方式。一种是为了支付员工或制定其他行政决策，这些决策包括加薪晋职、减薪降职、解雇等。而另一种则是用于员工潜力的开发，它包括识别员工的优势和成长领域、制定员工培训开发计划及职业生涯规划等。

显然员工并没有意识到这一点，他们普遍认为绩效评价仅仅是用于减薪降职、裁员增效而实施的。因此，他们尽量地掩饰工作中的重要信息，试图影响项目小组人员的判断，致使其考核指标及目标值的设定产生太大的偏差，从而影响绩效评价的效果。

3．绩效评价的结果遭受质疑

在员工不合作态度以及虚假信息的基础上建立起的绩效管理系统肯定是无效的，其真实性和可信度会招致员工的争论和质疑。另外，员工互评过程中“避免批评”和“趁机报复”的心理倾向对评价结果和团队合作的伤害是巨大的。

4．评价结果的应用效果差强人意

处在员工心理抵触氛围中的

绩效面谈无疑是失败的，其效果除了加重员工心中的怨气和不满外，没有任何意义。经理人员的主要职责是协助、鼓励、引导、帮助员工提高绩效。然而，一方面当裁判，一方面当教练或咨询师会使经理人员内心深处感到矛盾和困惑。

面谈过程中，员工面对组织对其的低绩效评价，情绪极其不稳定。如果经理人员处理不当，员工则会

产生抱怨甚至愤恨的情绪，影响其今后工作，从而背离了绩效考核的初衷。

三、员工心理问题的对策

1．加强宣传沟通力度，打开员工的心结

许多的员工心理问题都源自于误解和恐惧，沟通则是解决员工心理问题的重要途径。如果企业开诚布公地对对员工心中普遍存在的各种问题和疑虑进行说明解释，就能打开员工的心结，获得员工的认可，有利于绩效管理系统的推行。

因此，在实施绩效管理的过程中，企业应该与员工共同分享各类与绩效有关的信息，这些信息包括有关工作进展情况的信息、员工工作中的潜在障碍和问题的信息、各种可能的解决措施等。通过各种沟通途径让员工清楚地理解实施绩效管理的目的、原因及影响，并且尽可能地让员工共同参与到绩效管理系统的推行过程中，使他们从对绩效管理质疑、怀疑、质难的情绪摆脱出来，进而开始理解、学习和支持绩效管理。只有当理解了企业的基本意图后，员工才能采取积极的态度进行配合，提供真实可靠的信息。

一般而言，在绩效管理实施的过程中，企业可以采取以下的沟通方式：

1）正式的书面报告。企业可以要求员工定期上交工作汇报，以了解员工的工作情况和遇到的各种问题，并鼓励员工提出“建设性意见”。书面报告的内容一般包括员工在工作中遇到的问题、工作的进展情况以及建议和意见等。当企业通过报告中提供的信息了解到员工的问题时，管理者就应该及时地指导员工，或通过面谈与员工进行交流，共同寻求解决问题的途径。

2）管理者与员工的定期双向面谈。在每次面谈开始，管理者应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。例如管理可以做这样的开场白：“今天我想和你谈一谈有关你的工作进展情况。上次会谈时谈到的问题是否得到了解决，是否又有什么新的问题……”。企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效。例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。

3）与员工进行团队会谈。在团队会谈时，企业可以要求每个人都介绍一下工作的进展和遇到的困难，如果找到了问题并能够很快地解决，就应立即安排到人，以确保问题得到及时解决。

4）利用各种渠道收集员工的心理信息。管理者可以利用多种途径来了解员工的心理动向，及时地发现员工的抱怨和不满，察觉员工的异常情况和不良行为（如说怪话、发牢骚、吵架等），并与员工共同针对问题进行指导解决。

2．开展绩效管理培训，增强员工的心理认知

单纯靠沟通宣传并不能彻底地消除员工的心理障碍。企业应该趁此机会为员工提供一个成长的机会，组织实施系统的绩效管理培训，辅助员工学习和接受绩效管理的理念，从心理上增强其对绩效管理的认可度。企业可以通过以下几种途径进行：

1）结合企业实际，对员工进行系统的绩效管理知识培训。通过培训，员工对绩效管理会有较深入的了解，在一定程度上消除了其对绩效管理的顾虑。

2）人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认识。

3）培训管理人员的绩效管理能力和技术。在实践中因管理者不当举措而产生的心理问题非常普遍。例如，经理人员缺乏反馈技术，进行消极的绩效面谈，就会严重地影响员工的心理状况。这时企业就应通过培训加强管理者的反馈沟通技术。

4）组织相关的研讨会，对发现的心理问题进行及时有效地疏导。在推行绩效管理系统的过程中，企业和员工都会遇到各种各样的问题。这个时候，针对员工内心的疑虑，企业应及时地组织员工对存在的问题进行研讨，通过对实际问题的研讨，使员工进一步理清认识，从而达到破除心理障碍的目的。

3．开展心理培训活动，疏导员工不必要的心理障碍

企业心理培训是指将心理学的理论、方法和技术应用到企业管理活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题。目前，在世界500强中至少有80的企业为员工提供了心理援助计划（EAP）。

因此，针对绩效管理过程中员工出现的心理问题，企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。

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（一）供电企业员工教育培训的现状

S供电公司的上级单位———云南省供电公司高度重视员工的培训工作，多次强调加强企业员工培训工作，全面提升员工整体素质。从S供电公司的教育培训工作开展情况看，经过多年来对员工进行的系统培训，取得了一定的成绩，但在培训过程中也暴露出一个不容忽视的问题：员工培训热情和积极性不高。这主要表现在：

1.以工作忙脱不开身为由不参加培训。部分公司的领导没有把培训摆在应有的位置上，错误地认为培训可派可不派，认为抽调关键岗位人员培训会影响工作，调班、请人代班增加了单位的负担，总是把眼睛盯在完成当前任务上，忽视员工素质的提高，以工作忙为由，不派员工去参加培训。同时他们认为，培训内容可学可不学，认为自学可以代替培训，特别是随着信息技术的发展，接受知识和信息的渠道日趋多样化，不必到培训中心接受专门培训。

2.部分员工思想认识不到位，缺乏责任心。一些员工认为，学习不学习无所谓，提高不提高没关系，参加培训的目的不是为了增长才干、提高素质，而是乘机放松休息。因此，培训期间部分学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，更为严重者在家休息不来参加。这充分体现了员工缺乏长远眼光，缺乏岗位竞争意识，没有认识到培训其实是员工的一种福利，反而认为培训浪费了自己的时间，把培训当作任务来完成或者选择放弃。

（二）积极心理学对员工教育培训的意义

目前，积极心理学已经在社会各领域里被推广和运用。从人力资源管理的角度看，引入积极心理学可以激发员工努力地工作和幸福地生活。从员工教育培训方面看，S供电公司引入积极心理学具有以下方面的意义：

1.增强企业对员工教育培训重要性的认识。根据积极心理学的理念，企业要认识到每个员工都有优点，通过挖掘培养员工的素质和潜能，不仅能让员工成就自己、获得幸福，而且也能帮助企业提高效益。供电企业中，人力资源同样是最关键的资源，S供电公司只有充分尊重员工、关心员工，为员工提供发展的空间和机会，通过持续的教育和培训，提升员工的专业知识和技能，员工才能体会到自己被尊重、被重视，这样才会树立主人翁意识，参与到企业的各种活动中。

2.提升管理者教育培训员工的技巧。积极心理学要求企业的管理者安排合适的员工到合适的岗位上，充分发挥不同员工的作用，这样会激发员工认同自己、欣赏自己的信心和热情；员工在发挥自己特长的同时，也能意识到自己的不足，虚心学习。这必然要求管理者要善于发现员工的优势与潜能，针对不同员工采取不同的教育培训措施。积极心理学同样要求管理者要以自身的积极情绪感染员工，通过模仿、表情反馈等积极情绪的表达，营造积极的气氛，让公司员工保持积极的心态。这就要求管理者要学会情绪管理，善于控制和调节情绪，不轻易对员工发怒、不随意显露出悲观情绪等，为员工带来正能量。

3.激发员工积极乐观的情绪。积极情绪如满意、兴趣、快乐、自豪和爱会拓宽认知范围，提高认知灵活性和思维的创造性。积极的情绪能够增强心理和生理恢复力，有利于增加社会联系，使员工积极主动地参加人际或者社会活动。积极心理学重视发掘人性的优点，认为培养每个人身上潜在的积极的心理品质，有助于帮助人们找到真正的成功和快乐。发掘员工的积极人格，使每个员工都能体验到成功和快乐，才能使员工的工作积极性得到极大的提高。

二、积极心理学在S供电公司员工教育培训中的应用

（一）加强学习与宣传，明确员工教育培训工作的积极基调

1.大力宣传积极心理学及其意义。S供电公司首先要介绍积极心理学，让全体员工都能基本掌握积极心理学的主要观点和内容，帮助员工清楚地认识到积极心理学对公司和员工的重要意义。通过积极心理学的引入，让员工逐渐学习到心理学知识，更容易接受教育培训工作，便于公司更好地开展员工教育培训活动并提升培训效果。同时，通过在公司内部的广泛宣传，可以在整个公司内营造积极向上的氛围，让每位员工在潜移默化中提高自己的自信心和工作积极性，端正工作态度。

2.加强对教育培训管理者的培训。现有工作人员接受的理论教育基本是以传统心理学为主，因此，对教育培训工作人员（例如人事部、部门负责人等）进行培训是积极心理学成功应用的基础。他们是直接面对员工进行实际操作的人，积极心理学在教育培训工作中推广成功与否很大程度上受他们的影响，必须对他们进行系统全面地培训，并注意实施细节，保持教育培训各方面工作的一致性。

3.明确教育培训工作的积极基调与目标。S供电公司要明确教育培训工作的积极基调与目标，切实以积极心理学为基础，重视员工的积极情绪体验和心理品质。把积极心理学的基本理念和观点引入到公司教育培训的整个过程中，从培训计划到培训实施，再到培训评估和培训反馈，始终把积极基调贯穿其中，无论是战略层面、方案层面还是技术方法层面，都要保持一致，避免出现培训前期以积极基调为主，后期又不能贯彻的矛盾情况。只有把积极的基调与目标贯穿于教育培训的全局，员工才习惯接受，增加对公司的信任感。

（二）从公司角度引导教育培训工作

很多企业过去一直把教育培训看作是员工的福利，认为企业要为员工培训工作付出很多成本，去帮助员工成长和进步，认为这本是员工个人之事。其实大家都知道，企业开展员工教育培训的最终目的还是为了提高企业竞争力、提升企业效益。因此，在积极心理学的背景下，企业要转变理念，把员工教育培训提升到战略高度，作为企业一项重要的工作来抓，让积极心理学更好地帮助企业实现教育培训的目的。

1.把教育培训提升到战略高度。S供电公司应从自身战略出发，明确公司需要的员工素质和能力，进而通过教育培训去发现、强化，在帮助员工进步的同时实现公司的更好发展。积极心理学理论发展历史不长，但是其意义是深远的，这从它宽广的应用领域就可以看出来。所以，公司的教育培训应围绕积极心理学理论，帮助员工成长、推动公司发展，同时扩大公司在员工中的影响力、提高接受度，更好地为公司和员工服务，达到二者的和谐与双赢。

2.培养员工的积极人格，营造良好的教育培训氛围。个体拥有积极人格的需要产生后，就会主动去了解并学习积极人格者应具备的行为认知，并将其物化为日常的行为。S供电公司在教育培训管理过程中，要努力挖掘员工内在的积极动机和资源，使员工成为自己行为的主动决定者。因为员工自我投入越多，其行为的自主性就越高，人格成长的动力也就越足。员工一旦在情感上形成强烈的企业归属感，将个人目标与企业目标相统一，就会愿意为企业发展而奋斗。对公司组织的教育培训活动，也自然会以积极的心态参与，通过教育培训弥补自身的不足。S供电公司要在教育培训过程中努力营造轻松、快乐的氛围。让员工对教育培训产生浓厚的兴趣，变被动为主动，摒弃以往的消极应付心态。公司可以在培训时聘请相关领域的成功者，分享他们在职业生涯中的经验，这些成功者在职业生涯起步的时候和企业员工有类似的教育背景和生活经历。他们的分享，可以让员工意识到，持之以恒的努力也可以给他们带来成功，从而可以提升他们的自我效能感，以积极心态应对教育培训活动。

（三）重视教育培训技巧的运用

1.优化培训内容。乐观水平的高低直接影响着员工个人的绩效，因此我们要在培训内容中重点培养员工的积极乐观态度。积极乐观态度的养成需要公司从培训的角度入手，把积极心理学融入到企业培训课程中。积极心理学的融入不仅仅是体现在各种培训方式中，如研讨法、角色扮演、拓展训练等，更重要的是要系统地形成一个对积极心理学作简介和如何在工作生活中运用的课程体系，重点介绍各种积极情绪养成的方法，包括乐观情绪的培养，感激的培养，同情心的培养等等。通过培训让员工养成积极的心态，不仅有利于他们解决工作中的事情，也有利于他们稳妥处理生活中的各种事情，从而在轻松的环境下更加愉快、全身心地投入工作，最终给公司带来更多的效益。

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Abstract： Pingdingshan Culture Palace Training School， combining with the adventure training of Guangdong Youth Leaders College and the local quality expansion exercise， tried to create a new training mode combining with learning organization and field experience training. This mode broadens the trade union cadres training mode and is the useful exploration for the trade union training in new period.

关键词： 工会干部；体验式；培训

Key words： trade union cadres；experiential type；training

中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）05-0146-02

1 培训活动背景

在这几年里，在新的时代背景下，我国公会的工作发生了变化，有些刚刚上任的公会干部，对目前的公会工作了解少，以前的那些工作经验和模式已经不适应现在的实际情况，面对这种情况，平顶山文化宫培训学校探索出了一套新的培训模式，这种模式结合了香港的历奇辅导，广东青年干部学院的历奇培训并结合了当地的素质拓展训练，将传统的室内教师授课培训转变成在室外进行的实践培训。通过多种项目的培训的科学设计并配合，使得公会干部在接受培训的同时不断的提升自身能力，发现自身不足，并调动起公会干部的工作热情，回到工作岗位后，以更加饱满的热情投入到工作中去。

2 拓展训练进入工会干部培训体系的必要性

工会干部教育培训符合时代的要求和青年的需求，是做好工会干部培训工作的根本。面对竞争日益激烈的培训市场，单一的传统培训模式已经难于满足市场的需要，难于满足青年的选择。在工会干部培训工作中，遵循办学规律和市场规律，进一步更新工会训观念，改革工会训手段，拓宽工会训领域，开辟工会训渠道，强化服务意识和质量意识，确保培训质量稳步提升已经成为工会干部教育培训的重中之重。

2.1 有利于改变传统的培训观念和方式 拓展训练在教学方式上，增强了双向互动，多维互动的教学，改变了填鸭式、灌输式的教学。在培训模式上，用“新理念、新模式、新服务”开展工会干部培训，把提高青年工会干部素质和能力作为工会干部培训的目标。

2.2 有利于培养工会干部积极向上的生活、工作态度

在拓展训练中，教练会安排一些任务让学员去完成，在完成任务之后，就会领悟出一种道理，就是不管做什么样的事情，心态总是能够决定成败的关键。

2.3 有助于培养工会干部创新思维和实践能力 知识经济的北京下，创新是人才最需要的素质，是衡量人才水平的最重要的标准。我国的公务员选拔也非常的重视创新能力。因此，拓展训练的一项重要目标就是培训学员的创新能力和实践能力。

2.4 有利于培养工会干部沟通能力 传统培训体系中的交流、沟通的方式比较单一，一般只是在讲师和听众间的单向沟通。而拓展训练中的沟通则多是多向的，而且沟通方式多种多样。

3 工会干部野外体验式培训介绍

3.1 定义 所谓体验式培训（Experiencial Training），就是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的体验，然后在培训师指导下，工会队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。工会干部野外体验式培训基于拓展训练的实践原理，根据工会干部的特点所设立，利用崇山峻岭、翰海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼工会队”的培训目的，也就是提升工会干部职业品质。

3.2 培训的模型 根据工会干部实际需求状况，通过精心设计的培训项目以及情景模拟，使队员从热身、参与、思考、问题分析与问题解决，到分享、体验的过程中，培养领导力和分析解决问题的能力，最终实现学以致用的目的。（图1）

3.3 培训的类别 拓展课程由三类课程组成，按照培训地点的不同分为水上，场地以及野外。水上培训课程主要包括：游泳、跳水、扎筏、划艇等；场地课程是在专门的训练场地进行的课程，主要包括一些攀岩，跳跃等一些体能训练以及心理素质训练；野外课程主要在野外进行，包括：野外定向、登山攀岩、远足露营、户外生存技能等项目。

4 培训的内容

4.1 培训的四个环节 团队热身。在培训开始之前，进行团队热身活动，热身活动主要是为了让来自各个单位的学员们有个互相了解的机会，并互相消除紧张的气氛，放松心态来迎接即将到来的培训课程。

个人项目。个人项目主要是针对提升个人的心理素质来设计的，以最小的体能消耗来做到最大的心理挑战。

团队项目。团队培训项目主要是为了提升学员的合作意识并让学员领悟工会精神。通过团队项目，在学员们互相配合和帮扶中完成任务，能够让学员们感悟团队的重要性。

回顾总结。回顾在培训期间的体验，将在培训中感悟到的一些道理进行整理和消化。另外对培训的收获进行总结，能够更便于将这些收获用于以后的工作中去，达到培训的最终目的。

4.2 典型项目介绍

4.2.1 断桥飞跃 活动人数：20人（以小组为单位）。活动类型：极限心理的挑战项目。活动规则：在12米的高空，不借助任何工具的帮助，在保险绳保证安全的条件下，全体人员逐个跨越宽1.2米的断桥。活动目的：挖掘潜能，增强自信；领会“断桥一小步，人生一大步”的真正含义；领悟战胜真正的“敌人”就是战胜自己的人生真谛。活动讨论：在环境变化下，自我的心里调整，认识自己的心里状态；积极心态的人与保守型的人对于本职工作的把握。

4.2.2 沟通精神心灵金字塔 活动人数：15人以上。活动类型：理解与沟通。活动规则：眼罩，绳，需要所有的队员带完全漆黑的环境下用心组成一个图形。活动目的：有效沟通，理解才是产生高效工作的前提。活动讨论：在工作中如果领导太多，结果将如何？在没有有效沟通的状态下，

我们将如何工作。

4.2.3 启动思维能力的雷阵 项目介绍：全组成员在规定的时间内通过面前的一个地雷区，触雷及重复触雷按规定将有一定的惩罚。项目目标：突破思维定势，创造性的解决问题。活动目的：凝聚个人的力量在集体中，集体会是强大、成功的集体，个人也会成为现代商业社会中自信而有成就的个体。

5 总结与思考

工会干部野外体验式培训不但从体能上考验了每个人的身体素质，也从思想上考验了工会队的整体效能，个人挑战项目、工会体协作项目相互穿插，全方位的考验了每个成员的综合素质。通过拓展训练，参训者在如下方面有显著的提高：认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，学会关心，更为融洽地与群体合作；学习欣赏、关注和爱护大自然。

参考文献：

[1]李友海.拓展训练：全新的学习方法和训练方式[J].中国培训，2001，（3）.

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【关键词】 企业内部培训 学习能力 非正式学习 员工福利

随着市场经济的逐步完善，企业内部培训被看作是提升员工综合素质，提高企业竞争力的有效工具。然而在现实的人力资源管理过程中，培训往往达不到预期的目的，反而经常会受到员工的抱怨，被认为是浪费时间或“形式主义”，甚至引起绩效的降低。

传统上，企业把内部培训的主要内容定位在员工技能培训、管理技能培训、企业价值观培训等，这些培训内容的主要目的是提升员工的工作技能，以期他们创造更好的工作绩效。但这些培训内容带有明显的功利性，如果运用不恰当，不但收不到应有的成效，反而会引起员工的反感。笔者认为，当代企业人力资源体现出一些新变化，企业培训如果看不到这些新变化，在培训内容及方法的开发过程中，有一些问题很容易被忽略，企业培训要想取得预期成效，必须重视这些新变化，以变化的视角看待企业内部培训，提升培训效果。

一、当代企业人力资源方面的新变化

要分析企业培训中哪些问题易被忽略，我们首先要看到当代企业的人力资源面临的一些新变化，这些变化具体表现在以下几方面。

1、企业员工对于培训的福利性需求倾向明显加强

传统上，培训是一种企业行为，企业旨在通过培训来开发员工的专业技能，从而提高员工工作绩效。现代社会，随着员工自我意识的觉醒，员工个人自我实现的需求越来越强烈。这种需求使员工越来越重视自己的职业生涯发展，正是由于员工有了对自己职业生涯规划的意识，使得员工对培训有一种主动的、内在的需求。当培训与员工个人职业发展联系在一起的时候，培训就不仅仅是企业提升绩效的手段，而且是企业的一项福利制度。当前，员工对企业培训的福利性需求倾向明显加强，作为企业的员工，对待培训，也会像享受其他福利那样，斤斤计较、积极争取、主动参与、尽情享用。既然培训是一项员工福利措施，作为企业来讲，就应该将其列入计划、加大投入、适时组织、有针对性地进行；应该像其他福利一样，区别岗位，区别男女长幼，尽企业所能，投其所好，补其所需。

2、企业内部非正式学习成为一种普遍现象

学习有正式学习与非正式学习两种基本形式，“正式学习”主要是指在学校的学历教育和参加工作后的继续教育，如岗位学习、文件学习、听报告讲座、参加培训等这些以单项为主的学习；而非正式学习是指在非正式学习时间和场所发生的，通过非教学性质的社会交往来传递和渗透知识，由学习者自我发起、自我调控、自我负责的学习。主要指做中学、玩中学、游中学，如沙龙、读书、聚会、打球等。

传统企业培训是一种企业主导的，有组织、有计划的正式学习。而当代社会，知识量大，更新速度快成为不争的事实，随着电子网络系统的普及，人们沟通的便捷，学习已经成为一种随时随地都可以发生的现象。加之人们主体意识的增强，以自我发起、自我调控和自我负责为主要特征的非正式学习在企业中普遍存在。

3、员工主动性学习的诉求日益显著

当代社会知识更新速度快，企业对员工知识和技能的更新速度也随之提高。企业员工意识到，自己的知识和技能如果得不到及时更新，就会被工作岗位抛弃，或难以实现自己的职业生涯发展目标，因而，当代员工对学习的需求不再体现出被动的特点，相反，其主动性诉求越来越明显。而传统的企业，包括近几年流行的“学习型组织”，铺天盖地提供很多的培训，尽管都是在强调学习的重要性，但从本质上来讲，这类性质的培训只是一种外力，这种外力作用于成年人身上，效果往往不如主动学习好。

4、员工心理压力大，心理素质亟待增强

越来越精细的专业化分工在带来生产力快速增长的同时，也带来了一系列负面问题。人们的生活节奏日益变快，工作压力和社会生活压力不断加大，企业员工面对激烈的竞争和工作压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，员工处于亚健康状态，有抑郁倾向甚至自杀的案例逐渐增多。当代企业培训中对员工的心理教育疏导显得日益迫切。

5、女性员工数量日益增大

近年来，随着女性职业意识的增强及女性受教育人员数量的增加，企业女性员工比例逐年增加。从女性接受高等教育的数量来看，1998―2006年八年间，中国女大学生在校人数飞速发展，从130.56万人增加到835.67万人，八年间增长了540%，平均每年多增加88.14万人。这是中国女性接受高等教育比例最高的时期，也是中国女性自我发展的黄金时期。这么多女性涌入职场，必然需要人力资源部门在进行员工培训时考虑到女性职工的特点和需要。

二、企业内部培训应对新变化的策略分析

1、不断丰富培训内涵，把培训打造成员工的一项福利制度

现代社会，企业不仅是员工工作的场所，也是员工的主要生活场所，培训也不仅是提升员工绩效的手段，而且是员工学习其他社会知识的渠道。所以培训要不断挖掘其内在潜力，不断丰富其内涵，逐步完善并成为员工的一项福利制度。

如在现代社会，企业可为员工开办一些投资理财的讲座，传授员工一些基本的投资理财常识，以适应当前员工个人理财和家庭理财的需要。

其次，企业也可以为员工开设一些安全方面的培训，诸如如何应对地震等自然性灾害、如何应对火灾等突发性灾害、或如何应对机器设备可能出现的故障性灾害等，以此来满足员工的安全需要，同时也增强了企业对灾害性突发事件的应对能力。

另外，传统上，企业也会组织一些文体娱乐活动，但大多是把这些活动归为组织文化的内容，而笔者认为，企业完全可以把娱乐活动纳入培训活动之中，比如可以教员工唱歌、跳舞等。这样一方面丰富了员工的业余生活，另一方面也满足了员工的精神需求。员工把这种愉悦的情绪带到工作中，无疑会提高工作的效率，起到事倍功半的效果。

2、改变传统培训模式，凸显企业在非正式学习方面的作用

研究表明，非正式学习广泛的存在着，它满足了大部分学习需要――达到个体在工作中学习需要的70%左右。非正式学习与实践的需要密切相关，能使人获得很多能够立即应用到实践当中去的知识和技能，非正式学习在如何胜任工作方面发挥着关键性作用，能产生明显的经济效益，所以企业在重视正规培训以外，也不能忽略非正式学习形式的普遍存在，而且企业完全能够在促进非正式学习方面有所作为。企业可以营造促进非正式学习的氛围，鼓励和支持非正式的沟通与交流；帮助员工树立自己学习和发展的目标；多媒体、互联网及其他新技术的发展使企业为非正式学习提供一定的学习资源成为可能，如工作助手、E-learning课程、资源站点链接等；提供典型人物和榜样；提供跨部门的交流和聚会等。通过这样一些手段，促进正式学习和非正式学习的有效整合。

此外，企业员工的非正式学习有些以提高工作能力为导向，有些则以跳槽（如应对公务员考试，应对其他单位招考等）为导向，对于这种性质的非正式学习的存在，企业需要慎重对待，如当组织中很多员工在为跳槽进行学习时，就应该引起企业足够的重视，反思企业用人机制，对员工的非正式学习予以正确引导，使其与企业发展目标相一致，即将个人发展与组织发展结合起来。总之，企业应在引导员工的非正式学习方面占据主动。

3、培养员工的学习能力

俗话说：“授之以鱼不如授之以渔”。面对员工主动学习的诉求日益明显的状况，企业要重视培养员工的学习能力，注重学习能力的培训，强调通过员工之间的交流，通过他们思想与思想的碰撞、经验与经验的汇聚，通过有效的学习交流，产生新的思想火花，激发员工的创新意识和自我提高意识，如此，才是企业可持续发展和员工可持续发展所需要的。只有不断增强学习能力，才能适应不断变化和日趋激烈的市场竞争。员工学到的不仅仅是局限于现任岗位的技能，他们学到的是适应力、向心力、凝聚力，激发出来的是活力和潜力，因而更有成就感。

4、重视员工心理素质的培训

员工的身体和精神健康是企业发展的前提，而以提升绩效为目的的技能培训，往往会忽略员工的心理健康，其根本上有违“以人为本”的理念。富士康集团的“十二”连跳带给每一位人力资源开发者沉重的反思，我们在关注员工技能提高的同时，必须关注员工的心理健康，通过培训等多渠道培养员工健全的心理素质。经验和事实证明，良好的心理教育、疏导和训练能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。在世界500强中很多企业会为员工提供心理帮助计划，开展心理培训已经成为人力资源管理工作的重要组成部分。目前培训市场上已经开发的企业心理培训有态度培训、自信心培训、情商训练、压力管理训练、职业心理培训、生涯心理辅导、拓展训练等，培训市场大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、体验培训和户外拓展等都把心理培训贯穿其中。企业应结合自身实际情况，选择合适的心理培训方法，经常性地对员工开展心理素质培训。

5、培训要体现对女性员工的关怀

针对现在女员工数量越来越多的现象，企业应该体现出更多的对女性的关怀，要从女性员工特有的心理和生理特点出发，如为女员工开展的关于优生优育、美容化妆、插花烹饪之类的培训，既可以提升女性员工的审美情趣和综合素养，愉悦身心，也可以满足她们现实生活中的实际需要，符合员工对于培训的福利性需求。

综上所述，内部培训是企业的一件大事，要结合时代特点和企业状况，做到细致入微，才能收到成效。

【参考文献】

[1] 余胜泉、毛芳：非正式学习――E-Learning研究与实践的新领域[EB/OL].etc.省略/academist/ysq/feizhengshi.htm.

[2] 王立波：改革开放与中国在校女大学生比例的高升[EB/OL].湖南社会学网.

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美术教师培训属于职后教育，目前存在着一个误区：将培养美术教师专业艺术创作能力等同于培养健康的审美情趣与审美能力。审美教育是对美的感受力、鉴赏力和创造力的培养，对教师的心理结构完善、人生态度变化和人格全面构建具有重要意义，也为美术教师培训改革提供了新思路。

在培训目标方面，应基于审美教育的目的进行。审美教育的最终目的是培养自由全面发展的人，使人具备敏锐的观察能力、完善的心理结构、健康的人生态度、丰富的个性魅力，有着自由的超越精神和积极的理想追求等品格。美术教师培训应该基于审美教育的目的进行，使受训老师提升个人魅力，追求积极的理想品格；在知识提升方面，培养美术教师的敏锐观察能力、美术学科的本体性美育知识、国画、油画、水彩等专业知识、普通话训练、汉字书写能力、文学作品阅读等素养。比如安排师德模范专题讲座，以师德模范的职业态度熏陶受训教师的品格；安排中西方美育历史专题讲座，了解美术思想在中国和西方的发展历程等。

在培训方式上，应借鉴审美教育“寓教于乐”的特点。“寓教于乐”是审美教育的重要特点，这种教育形式使受教育者身心都处在愉快、自由的状态中，使受教育者学习的速率大幅度提高。好的培训方式能催化中小学教师的教育教学实践智慧，因此教师培训方法的灵活运用和选择是提高教师培训效果的重要环节。比如在教师技能培训课上，可以采用游戏训练、实践、案例的方法；以提升态度和行为为主的培训，可以开展角色扮演、拓展训练的培训方法。

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在全面建设和谐社会的大背景下，企业本身在抓发展抓效益的同时，必须将员工的心理健康引导和教育纳入重要日程。这项工作做好了，可以更好地推进企业文化建设，更有效地促进改革，凝聚人心，促进施工生产的安全质量效果。

进行员工心理健康教育，要在下列方面加大投入：

一、加强心理健康方面的投入

1、加强人力资源培训。提高员工的工作生产技能，使之更能胜任工作生产任务，从而减少员工完成工作的能力压力；加强员工的人际交往和沟通技巧培训，提高员工沟通减压的能力。

2、提高员工的生活质量。用完善薪酬体系增强员工的安全感和较为稳定的就业心理；解决好各种福利和保险，为员工在为企业效劳和退休后解决生活上的后顾之忧；在员工结婚、离婚、生产、配偶或近亲去世、搬家等特殊情况时给予额外的关注和假期。

3、鼓励员工健康的生活方式。向员工提供保健或健康项目，可以建立专门的保健室和内部健身中心，让员工免费使用，配备专职的健康指导员监督锻炼计划和活动。以生理的健康促进心理的健康。

二.优化施工生产工作环境

1、全面开展工地“三工”建设的评比。创造良好的工作环境，从人体舒适度的需要出发，如关注空气、噪声、光线、温度、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面，给员工提供良好的工作空间，提高员工的安全感和舒适感。在休息场所设置音响系统，在适当的时候播放一些轻松舒缓优美的背景音乐，可以达到减压的目的。

2、鼓励员工兴趣爱好。举办集体活动，如唱歌、绘画、体育比赛等，在项目内部成立员工兴趣爱好团体，以高雅的氛围提高员工心理健康的层次和水平。

三.帮助员工提高心理保健能力

1、提供有关心理健康期刊、书籍、光盘，利用内部网向员工普及心理健康知识。

2、！实施心理培训，开设有关心理卫生的课程或定期邀请专家作讲座、报告，让员工学会缓解压力、应对挫折。

四，成立比较完备的心理健康教育和引导体系

1、党支部、行政、工会、共青团形成合力，把员工心理健康教育和引导作为政治思想工作的重要内容。关注项目中的困难员工和弱势员工，关注员工中的特殊情况，经常进行人性化的交流和谈话，落实好“三不让”承诺，这样就很容易疏导一些可能产生心理健康问题的矛盾。

2、在技术和安全、质量方面开展有益的劳动竞赛，以竞赛评比体系调动员工的兴趣和自尊心中的积极因素促进心理健康工作，将施工生产和教育有机结合起来，发现每个员工的闪光点和亮色，当员工身上的积极面呈现出来后，消极的心理问题便自然退居二线了。

3、企业组织政工干部培训学习心理健康教育工作方面的知识，使他们能胜任简单的心理咨询和引导工作，在项目生产和施工工作一线为员工服务。

4、企业与心理咨询和心理治疗服务的公司接洽，当企业有此方面需求时，心理咨询公司派人对问题进行评估、咨询，对员工严重的心理问题进行帮助；并于当突发灾难引发大范围心理问题时提供及时全面的服务。心理服务公司可以组织多种

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EAP源自于美国，并在西方国家取得了大量成功经验。EAP在国内已扎根近13年。2001年，易普斯为联想客服部开展了第一个完整的EAP服务，相对而言，EAP对很多企业来说仍是一个新生事物，企业管理者对EAP的了解也并不多。与此同时，由于中西方在社会经济背景、历史文化、民族性格、生活方式、对心理问题和隐私问题的认识上存在较大差异，决定了国内企业在导入EAP服务时，决不能照搬西方国家的模式，而要根据我国的社会文化背景，针对本土企业的特点优化、创新EAP的服务模式。

EAP服务模式的选择

根据企业规模和目标的不同，EAP的服务模式通常可以分为三种：外设模式、内置模式和整合模式。

那组织该怎样选择真正适合自己的EAP服务模式呢？在决定导入EAP项目时，组织首先要结合自身的实际情况：实施部门的人员配置、组织的规模、EAP的需求定位等多方面进行考虑，并通过项目控制、服务便捷性、实施灵活性、效果持续性、责任和花费等多个维度对EAP的服务模式进行综合分析。但无论采用哪种模式，都应该保证服务的专业性、便捷性和保密性，以期达到EAP的最佳效果，让员工相信并愿意使用EAP。

我国的国有大中型企业在导入EAP服务时，大都采用整合模式。之所以这样，一是因为整合模式能够增加EAP实施的弹性。企业通过内部的工会、人力资源管理等部门与外部专业的EAP服务机构联合起来，共同为员工提供帮助计划。采用这种模式实施EAP服务，能够让企业内部的工作人员准确了解EAP项目开展的情况，及时掌握员工在接受EAP服务时的变化，从而增加EAP服务的弹性。此外，这种模式能够在一定程度上结合企业决策实施EAP服务，这为国有大中型企业依据国家政策及时调整EAP服务方案提供了便利条件。二是整合模式能够更好地体现国家和企业对员工的人文关怀。在EAP服务遇到阻碍时，企业中负责EAP项目的工作人员能够及时与相关部门沟通，寻求其他部门的支持和配合，必要时还可以请企业领导出面协调EAP服务实施过程中的工作关系。这样就保证了EAP服务的顺利实施，使员工能够充分体会到企业对员工的人文关怀。

EAP导入前的准备

充分的前期准备工作对EAP项目的顺利导入有较大影响，一方面可以获得管理层最大限度的支持；另一方面也可以获得员工的认同和信任。

更新企业管理人员的管理理念。管理，不是单纯地“控制与惩罚”，更多的应该是“服务与支持”。EAP要在中国企业得到顺利实施，首先必须获得企业管理者的支持和认可。而企业管理者能否引入和应用EAP项目，很大程度上源于其特有的管理观念。现代人力资源管理理论认为：企业间的竞争实际上就是人才的竞争。在面临相同市场压力和竞争的环境中，谁能更好地关注员工，谁无疑将在吸引人才、保留人才上抢占优势。健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富。而在一定程度上，员工的精神压力和心理障碍将是导致企业出现严重生产经营问题的重大隐忧。只有管理者真正意识到这一点，才有可能投入足够的资源导入员工援助计划，才能真正保证计划的顺利开展。

确定EAP的具体实施内容。员工援助计划的重点不是治标，而是治本。EAP最根本的目的是为员工解决烦恼，提高组织的效能和整体竞争力。所以，EAP不能只是解决员工的心理问题，更重要的是应该帮助企业预防心理问题的发生。基于这种认识，中国企业确定EAP的具体实施内容就不仅要包含心理健康知识的培训、宣传、普及，心理咨询活动的开展，心理障碍的调节和矫正，还应该对于组织中容易引起心理隐患的不良因素进行消除，如改变沟通方式，改善管理风格，提升组织的人力资源管理水平。

确定EAP的服务模式。根据服务的提供者进行分类，员工援助计划可以分为内部EAP和外部EAP。在西方国家，比较成熟的企业或大型企业通常建立内部EAP，即在企业内部配备专门的机构或人员为员工提供EAP服务。但是，在没有EAP实施经验、相关人才储备及专业机构指导的情况下，企业要想独立建立自己的内部EAP是很困难的。对于国内的大多数企业来说，一般可以先采用外部EAP模式，然后在实践中逐渐过渡到内外结合的整合模式，等待时机成熟——建立了完善的EAP服务机制、网络，培养出一大批EAP专业人员时，再建立内部EAP。中国企业导入EAP，至少在目前情况下，主要采用和外部专业服务机构合作，这样既有利于严格保密，尊重个人隐私，又有利于提高服务的专业化水平。

对EAP项目进行成本预算。EAP项目的成本问题是企业需要考虑的另外一个重要问题。项目预算要结合公司的财务状况和年度预算，并尽可能在细化的基础上进行量化。在福利设置比较完善的企业，福利费用的列支涉及住房、交通、伙食、教育培训、医疗保健等与员工生活密切相关的方方面面。当然，EAP作为企业针对员工推行的一项长期服务项目，也应该纳入到企业的福利开支预算当中。这样，EAP在企业的导入和实施才有足够的财力保障，才能够使EAP成为企业的一项稳定的人力资源服务项目，才能够真正发挥EAP的作用而不至于流于形式，并最终把“以人为本”的理念贯彻并落到实处。

EAP项目的运行

中国企业要成功运行EAP，除了在不同企业采用不同的服务模式之外，还必须建立起一套符合中国国情的EAP服务运行机制。借鉴国外企业应用EAP服务的先进经验，结合我国企业的实际情况，我们认为应建立适合于中国企业实施EAP服务的四级运行机制：对企业员工进行心理健康状况调查、加强对企业心理健康知识的宣传教育、对企业管理者和员工进行有针对性的培训、对员工进行心理咨询与治疗。

对员工进行心理健康状况调查。

企业对员工心理状况的调查是EAP有效开展的前提，旨在发现和诊断员工心理健康问题及其导致的因素，并提出相关建议，减少或消除不良的组织管理因素。

对员工进行心理调查的方式有很多种，其中最为常用的有问卷调查法、访谈法、网络调查法等。EAP服务机构通过对员工的心理健康状况进行调查，对企业及员工存在的问题形成一个初步诊断，并设法判断这些问题产生的原因，提出相关的建议，以减少和消除容易影响员工心理健康的不良因素，优化人力资源管理机制和组织环境。这有助于尽早、及时地发现可能出现的员工问题，实现人力资源管理从事后的处理转向事前的预防。

加强对心理健康知识的宣传。

目前，尽管心理问题已经产生了许多不良影响，但是人们对心理问题的关注以及人们的心理健康意识仍然十分缺乏。因此，我国的EAP服务不应当也不可能仅仅只是解决具体的、现实的个人问题，还应当帮助员工提高心理健康意识，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生，这就需要我们加强对企业心理健康知识的宣传教育。

宣传心理健康知识的方法是多种多样的，如发放心理健康知识手册和卡片、张贴心理健康知识海报、建立心理健康知识网站和开设心理健康知识讲座、讲授保持心理健康的方法，等等。通过印制一些宣传海报、卡片、手册、笔记本、杯子、笔等小巧实用的宣传品在员工中分发，让员工可以在日常生活中很方便地获得相关的知识。除此之外，讲座也是一种很生动的形式，容易使听众受到触动。在讲座的过程中还可穿插一些小活动，比如放松、团队游戏等，不但能够增强听课效果，还会让员工一开始就对EAP有一个轻松愉快的印象，更有利于人们对EAP的积极关注。

由于各种宣传手段的成本不同，对大型企业而言，可以通过网络、自有电台、电视频道等多种手段来宣传心理健康知识，让更多的员工了解心理健康的重要性。

对企业管理者和员工进行有针对性的培训。有针对性的培训可以提高企业管理者和员工缓解自身压力、协调工作与生活等方面的技能。

针对性培训的内容主要有：对企业管理者进行心理咨询技能、方式和方法的培训，让管理者学会心理咨询的理论和技巧，在工作中预防和解决员工心理问题的发生；对员工开展压力应对、积极情绪、工作与生活平衡、自我成长等专题的培训或部门咨询。通过压力管理、挫折应对、情绪调节、咨询式管理等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。只有当管理者掌握员工心理管理的技术，才能在员工出现心理困扰时，很快找到适当的解决方法。

通过对企业管理者和员工进行有针对性的培训，企业管理者对员工的心理健康更重视了，员工也懂得调整自己的情绪状态了，企业的心理健康氛围更浓了。

对员工进行心理咨询与治疗。员工心理咨询是指由专业的心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。由于员工的许多职业心理健康问题与家庭生活的因素有关，因此这种心理咨询服务通常也面向员工的直系家庭成员。