员工福利范文

导语：如何才能写好一篇员工福利，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

A

随着城市越变越大,白领们花在上下班路上的时间越来越长;随着一个个气派的CBD的崛起,白领们的午餐成本越来越高,车贴、饭贴成了白领们关注的焦点。

关于车贴的调查结果显示,有53%的受访者表示自己所在的公司既不提供免费班车也不提供车贴。只有12%的白领每月能够享受到100～300元的交通补贴。另有13%的受访者只能享受到公司班车,却没有任何现金补贴。而在饭贴这个问题上,35%的白领每天只能享受10元以下的餐补,还有26%的白领所在的公司既不提供公司盒饭,也不提供饭贴,午餐全靠自己埋单。由此可见,在车贴、饭贴面前也不是人人都平等的。

车贴、饭贴作为职场人公认的最实际的现金类福利,一直以来都得到职场人的追捧,可谓是一朝拥有就不想轻易失去或减少。但世事难料,如果有朝一日,企业取消或减少了这两类补贴的金额,或长久不增加,无法达到补贴的实际效果,那么职场人就该怨声载道了。但对于企业来说,车贴、饭贴的设置是可有可无的,国家法律并没有强制规定企业必须提供该类福利或者设有最低福利标准。

如果明白了这一点,职场人就不该对于企业的车贴、饭贴做出太多的要求。不过,企业出于对员工的激励和挽留,这两类补贴的作用还是不容小觑。车贴、饭贴如果做不到人人平等,那么至少要有。有和没有还是有本质区别的。相信职场人会更青睐有车贴、饭贴的企业。

除了真金白银,假期人人关心。毕竟员工是人而不是赚钱机器,况且还是在赚不到钱的时候,职场人就会愈发想念假期,期望能借机喘口气换个心情开个眼界。当被问道"你的假期谁做主"时,你是否能满怀信心地回答“我”呢?

如今的节假日的确不少,例如清明节、端午节等。但身处职场的你会不会因为繁忙的工作或身处特殊职位而不能享受到这些假期呢?

调查发现多数网友能享受到系列的法定假。可是从调查数据中我们发现,网友能真正享受到的假日还是集中在元旦、春节、劳动节和国庆节上,而清明节、端午节和中秋节却常常被“忽略”掉。针对这个现象,有网友反映,“虽然法定假比过去增多了,可由于平日繁重的工作使自己无法不带‘事’休假。”

除了这些法定假期,那些包括在公司福利中的年假、病假、婚假和丧假也在此次投票调查范围中。调查结果显示,公司年假的享受比例在众多节假日中位列其后,仅有50%的职场人士表示能享受到带薪年假,远远低于其他法定假期的享受比例。

“All work and no play makes Jack a dullboy!”这句谚语正是许多背负压力的职场人想要对老板说的吧!本该属于员工的那一份福利为什么不能由员工自己做主呢?

无论是享受金钱还是享受假期所带来的幸福,职场人首先要有一个健康的身体。而如今看病成本越来越昂贵,所以,多留个心,注意一下公司所提供的医保福利。

Frank的公司每年都会为其员工投商业医疗保险(以下简称医保),这意味着Frank在医院付出的所有费用都可以得到保险公司的赔付。过去一年里Frank感冒发烧过两次,一次皮肤过敏,总计花掉近2000元的医药费。按照惯例,Frank越快进保越能显示出“福利”的价值,但是Frank对这项福利却显得有些“木讷”。

生活中,Frank会把医保作为一种战利品向所有关心他工作的亲友们展示,但工作6年来Frank却从未成功使用过这项福利。唯一一次的尝试也最终因为Frank的工作太忙导致没有及时上交理赔单而以失败告终。

在Frank拥有了一套房产并背负上债务后,他对住房公积金的关注度超过了医保和养老保险金。他觉得按照自己的“产能”,公司应该为他补缴补充公积金才合理。过节费、单身补贴或者家庭补贴、孩子教育补贴费等福利都让Frank津津乐道,甚至公司发放的食用油大米水果之类的生活必需品都让Frank感到了一瞬间的满足,而这些满足的感觉医保都不曾赋予过他。

据调查,35岁以下男性员工中,因为“身体状况良好”、“医保流程太过繁琐”两大原因造成“对医保福利无感者”众多。尤其年纪越轻的男性员工越认为自己有大把的体格资本。而身为家庭中流砥柱的30岁左右男性员工则多数认为,要花时间走医保流程,还不如把这些时间花在工作上,收入更可观。在调查中我们还发现一个有趣的现象:如果医保范围惠及了男性员工的家属,家属们则认为这样的福利远比生活必需品或是低额补贴来得实在。

B

说到福利,或许很多人都想到“真金白银”。不少职场人都说:“我不要什么福利,多发点现金给我就可以了。”可是,当“真金白银”不是那么容易拿到手的时候,对于那些非现金形式的“小恩小惠”,你是不是多少也有点奢望呢?

如今,很多公司的企业文化都会号称自己“以人为本”,但“以人为本”不是句“假大空”的口号。是不是真的把员工当作自己的“本”,还是要通过实际行动来反映的。“花小钱、办大事”是老板们的梦想,不如用些“小恩小惠”来收买员工的心吧!一旦成功,能办多大的事,大家心里都清楚!

福利:牛奶

事发地:某通信技术有限公司

最近,小T公司所在的写字楼在搞装修,虽然大楼都是密封的,可是楼上粉刷的油漆味还是会飘进他们的办公室。公司大部分都是技术研发人员,油漆味难免会影响到大家的思路。可就在油漆味传出的第二天,小T一上班就发现每个人的桌上放了一袋牛奶,而每个人的邮箱里都收到一封公司行政部发来的致歉信,信里说明了油漆粉刷状况以及公司积极实行的措施,并对物业的装修进程作了详细转述。还没等大家开口提意见,公司就用一封邮件和每日一袋牛奶“堵”住了大家的嘴。

小细节决定大成败,小小的一袋牛奶占用不了公司多少资源,却收买了所有员工的心。其实,员工更希望自己的“疾苦”能随时被公司、被老板所了解。哪怕一封安慰的邮件,都能使得人心变得暖暖的。

福利:水果拼盘

事发地:某饮料公司

下午3点向来是职场人的“乏点”,身体、大脑都会不自觉地抵触起工作,渴望着休息。而Luna所在公司的员工实在是幸福得令人羡慕,每到此时,公司都会给员工送上精美的水果拼盘。拼盘的内容全是当季水果和进口水果,而且一人一份,不至于有人因下手晚而享受不到。享用水果的时间,不仅是大家放松的时间,也是互相沟通闲聊的时间,紧张的工作氛围瞬时消散,快乐的情绪充斥了每个人的大脑。而当享用水果的时间结束后,大家也都会迅速地回到工作状态。的确,公司如此体贴员工,员工又怎能不鼓足干劲工作呢!

“又要马儿跑得快,又要马儿不吃草”的用工战略已经被鄙视很久了。很多公司花大价钱去培训员工,教他们如何提高工作效率,往往收效甚微。可一份水果拼盘却达到了那些讲义、PPT未必能及的效果,而且更稳固、更长久。

福利:健身卡

事发地:某IT软件公司

和其他IT公司员工只有上班、没有下班的情形比起来,Fan和他的同事们可是幸运多了。公司为员工办了健身卡,提倡大家爱工作、爱运动。于是,他们经常会在下班后相约一起去公司旁的健身房“大干一场”。虽然有的人在大汗淋漓之后还是会回到公司加班,可是此时的精神状态和之前已经完全两样。青春、朝气是他们公司员工的精神面貌,连不爱运动的人在这种氛围的熏陶下也变成了运动健将。

员工的健康,是公司顺利运转的重要动力。谁也不指望病怏怏的员工能给公司带来多大产出。一张健身卡,能体现出公司对员工健康的关爱。公司投入了有限的经济成本,却收回了无限的经济效益。

福利:协议饭店

事发地:某广告公司

很多公司都有协议酒店,但一般都要通过秘书去订,且对于所订者的职位、订后所派的用处都有一定的要求。Jacky的公司却把这一优惠开放给所有员工。只要凭公司的员工卡,员工在周围好几家餐馆吃饭都可以享受7折的优惠。虽说这一福利没有实质的东西发到手,可是真的挺好用。无论公事、私事,吃完饭打7折,和别人付全额比起来,Jacky心里那叫畅快。

虽然这样的福利看起来没有很实质的内容,可是至少这每家协议饭店都是公司花了人力去联系、去争取的,从这一点,就能看出公司对员工的重视和周到体贴了。

C

福利的丰厚不仅仅在于现金数额的简单叠加,钱是填不满欲望的。在薪资水平差别不大的情况下,健全、丰厚的福利待遇是求职者做出选择的重要考量标准。

新晋员工爱假期

根据调查,新晋员工对“假期”这项福利颇为看重。他们的需求很直接――到手的钱和能享受到的假期,物质享受和精神享受缺一不可。对于讲求隐私、追求生活工作平衡的新一代而言,“假期”越多,他们可拥有的私人时间和空间也就越多,因此“假期”对他们而言是一项非常切实有效的福利。

老员工的“出差经”

对于有了一定工作经验的老员工而言,不是不关心“假期”这项福利,而是很难享受到,因此不少人表示很关注公司出差和培训的待遇标准。“待遇好的话,也可以调整心态、忙里偷闲,当作是公司埋单的旅游福利”。在世界500强担任高级经理的洪先生感慨:“我实在无法抽身去正儿八经地享受休假,即便在休假期间仍然要不停地用手机处理紧急事件。幸好公司不乏海外出差、培训的机会,公司也会人性化地把部分出差、培训的日程安排得比较宽松,往返机票时间可以自己控制,住的酒店都是五星级的。所以我利用这些机会,在30岁之前就跑遍了十几个国家。女朋友是同家公司的,我们也可以借出差之名,在不同的国家聚首、安排好时间游玩。酒店机票都是公司出钱,也权当是假期旅游福利吧。”

男性员工看重“当下的钱”

根据前程无忧的调查,男女在福利关注点上的差异还是比较大的。男性受访者在入职初期可能不太会关注补充养老金、房贴等“未来”福利的问题,而较关注到手的现金福利。但到了婚龄育龄,需要买新房换学区房后,他们的生活压力陡增,对未来的不安和担心也愈发强烈,对于补充养老金、住房补贴等福利愈发重视起来。

篇2

浙江工商大学

摘要：在西方国家，员工福利问题日渐成为人力资源管理中的核心问题。众多研究表明，员工福利对于有效管理至关重要，因为它对员工的表现和组织行为有重要影响。这篇论文的目的在于从积极和消极方面分析影响员工福利的因素，并且给予恰当的建议来提高中国员工身体心理和社会环境福利

关键词：中国员工福利绩效影响因素措施

Abstract:In western countries，employee well-being （EWB） has become a topic of growing interest in human resource management.And many studies have found that EWB is crucial to effective management practices，for it has important effect on workers' performance and organizations' betterment.The purpose of the paper is to analyze the sources that effect employee well-being positively and negatively and give appropriate suggestions to improve the workers' physical，psychological and social well-being in China.

Key words:Chinaemployee well-beingperformanceinfluencing factorsmeasures

1.Present Situation

As time goesby，the economy of China is developing increasingly rapidly.The world has witnessed the amazingly high speed of China's economic and social development in recent years.There is no doubt that China has made great contributions to the world.Thus，China has been called the world economic engine.

However，there's no free lunch in the world.The economic development ofChina is at the sacrifice of polluting the environment and destroying the employee wellbeing.Chinese，especially the urban citizens，have to do their utmost to keep pace with modern life and survive the ever-fierce competition in all professions.Under this unprecedented tension and pressure，many experience bouts of physical or mental breakdowns.

2.Introduction

The definition and meaning of employee wellbeing （EWB） is emergent，with a number of competing meanings of it，making a precise definition of it open，and that it can take different forms.In a studyon high-involvement work processes，work intensification and employee well-being of 775 New Zealand employees，four variables were used as dependent variables of EWB:job satisfaction，fatigue，job-induced stress，and worklife imbalance.（ Keith Macky and Peter Boxall 2008 ）.And others had a broader scope which includes employee welfare，stress，insecurity，exhaustion，wellness programs，health screening，and employees' physical，emotional and psychological states （Cully et al.，1999，p.113；Woodall and Winstanley，2001，p.39）.Guest and Conway （2004） define wellbeing in terms of six constructs including:a manageable workload；personal control over the job；support from colleagues and supervisors；positive relationships at work；a reasonably clear role and a sense of control of involvement in changes in the organization.

3.Importance of employee well-being

Nowadays，employee wellbeing in the enterprise management has become an important problem.As life and working rhythm is accelerating and employees to compete against each other pressure increases，the personality of the psychological demands of ascension，enterprise staff's mental health problems are becoming more and more sharp.

Man's needs are various from each other，among the material，spiritual and psychological needs.To pay attention to the psychological and meet employee compensation，can contribute to employees' work motivation，facilitate employee mental health，reduce the management cost and improve organizational culture，enterprise performance，and the management of the company.It also helps the company establish good human and culture environment.

4.Influencing factors on employee well-being

Working environment

Working pressures

Organizational pressures

Emotional intelligence of employees

5.1 Toimprove the physical employee wellbeing

the enterprises must，at first，meet employees' most basic needs - physiological needs and security needs to get better development.Then Enterprises are supposed to provide employees with basic physiological wellbeing to work and live in the cozy，clean working and living environment.And the factory must be equipped with safe assemble line and create a good working environment for the workers，which will reduce the frequency of industrial injury or accident.

5.2 To improve the psychological employee wellbeing

So，how can the enterprises satisfy the spiritual demands for employees to make them obtain higher psychological salary？ Some suggestions are as follows:

1.Treat Employees with Respect and Courtesy treat your employees as you would like to be treated.Say“Please do this”in a normal tone of voice.Use their given name in a respectful manner.

2.Create an atmosphere of trust to make sure employees know that they can trust what you say.Employees will be more motivated if they have confidence that you will hold up your end of the bargain.

3.Offer reward incentives.A job well done might be rewarded with a gift card or a cash bonus.This reward can come as a surprise to the employees who earn it，or it can be announced as a sort of game or contest.Having a goal to work towards that directly benefits the employee can help create enthusiasm，which tends to be contagious.

4.Recognize and praise your employees.Don't forget the verbal and written employee recognitions and awards.Job satisfaction and employee motivation and employee morale will all go up with positive feedback on their work.Recognition and praise provide the incentive forathletes to spend many hours working hard to improve.Rarely，are they rewarded by money.Recognition and praise of doing a job well can be very motivating for employees just as it is forathletes.

References:

Douglas Renwick.（2009）.“The origins of employee wellbeing in Brazil:an exploratory analysis”，Employee Relations:Vol.31，Iss.3；pg.312

Ajay K.Jain，Sabir I.Giga，Cary L.Cooper.（2009）.“Employee wellbeing，control and organizational commitment”，Leadership & Organization Development Journal.Bradford:Vol.30，Iss.3；pg.256

Su Lei.（2005）.“Healthy workers means efficient service”.Beijing.Beijing:Vol.48，Iss.8；pg.28

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哈佛大学的人力资源构成主体是教师、研究工作人员、行政人员和其他工作人员。因为学校规模庞大，学院众多，所以在学校总的人力资源管理部门的领导下，每个学院都有自己的人力资源管理部门，负责本学院内具体的人力资源管理事务。相对于很多其他行业的企业和组织，学校的人才流动相对稳定，而且青年、中年和老年员工都在员工总数中占有相当比例。总体说来，很多教职员工在和学校一同成长的过程中，家庭慢慢成为或已经是他们生活中的重要部分。所以，为了更好地支持员工们的工作，针对员工们的需求，哈佛的人力资源管理部门专门成立了哈佛大学人力资源工作/生活办公室。

哈佛大学人力资源工作/生活办公室的主要工作体现在以下几个方面：

这里的健康指导包括员工身心健康各方面，冥想练习和其他健康锻炼项目等等。学校会定期组织相关的免费讲座和活动，鼓励员工参加。讲座的范围十分广泛，从个人营养，睡眠指导，到如何释放和缓解压力，如何更好地和外界沟通，如何处理婚姻关系，如何控制酗酒、吸毒、赌博等现象的发生，如何处理个人财务问题，如何处理工作中的人际关系，如何控制体重等等。同时，人力资源管理人员还组织了各种健康运动兴趣小组，把有共同锻炼爱好的员工组织起来活动。而对员工家庭，学校和一些社会机构联合开设了一些亲子健康课程，包括孕妇瑜伽，亲子瑜伽、普拉提等家庭锻炼计划，同时也提供各种免费的咨询服务。除此之外，办公室还提供各种体育赛事的打折门票供员工及家庭成员休闲娱乐。以上所有信息都在工作/生活办公室的网站上有链接，其他免费信息还包括各种读物和视频，在线互动课程和个人健康、财务状况评估系统等。

教育是家庭生活中的重要部分，哈佛大学的家庭教育指导从员工子女出生之前就已经开始。很多学院每半个月就会举行免费的家庭教育讲座。为了吸引更多的员工参加，这些讲座往往都利用午餐时间，并提供免费的午餐。根据员工的实际情况和多种需求，讲座的内容非常多样，包括帮助员工和家人了解学校的家庭福利信息，孕前关怀和教育到如何为人父母等等。人力资源管理人员发现，很多员工对学校的员工福利并不了解，如果他们不参加这些讲座，可能会错过很多福利。

这里笔者专门就员工子女福利计划进行了详细的了解。为了更好地为哈佛大学教职员工服务，学校的人力资源管理部门专门设立了哈佛大学儿童关怀中心。每个学院的儿童关怀项目虽然有所不同，但有一些类似的关键项目。比如，对于那些家庭收入有限的员工，学校会提供不同类型的儿童关怀基金。同时，学校还在几个学院周围设有幼儿看护中心，这些幼儿看护中心的收费要比社会上的托儿所低很多。如果员工倾向于在家照顾孩子，尤其是婴儿，学校还提供家庭看护服务，帮你寻找保姆等等。根据美国的法律和学校的规定，人力资源管理人员会还在讲座中向员工们解释作为丈夫或者妻子带薪产假的长短和规定，确保员工能够平衡工作和生活。另外，学校还向有特殊需求的员工提供免费的咨询和服务，而和其他社会机构的合作也保证了其服务的全面性。这些社会机构的服务有些并不是完全免费，但对哈佛的员工会有较大的折扣。所有这些信息都在学校的儿童关怀中心的网站上，方便员工根据自己的需要进行查询和联系。

除了各种信息性知识讲座外，学校还为中老年员工或者家里有老年人需要赡养的员工提供各种支持。除了老年人福利基金的申请外，学校还会积极帮助员工联系老人福利中心照顾老人的生活。另外，还对中老年员工提供免费的咨询服务，解决中老年员工对日后退休、个人财务、住房等关心的问题。

购置房产在美国也是个人财务的重大支出之一，学校根据员工的需求，会定期组织各种房产购置讲座，尤其是针对那些第一次购买房屋的员工。除了实地讲座之外，学校还会提供很多网络讲座，方便员工在不同的地点参加讲座。

其实除了工作/生活办公室之外，哈佛大学还有专门的员工房产买卖办公室，其网站上会提供各种买卖房屋的信息，租房信息，看房信息，以及贷款信息等等。如果员工通过和哈佛大学有合作关系的房产中介购置房产，经常能够享有一定数量的折扣。

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（国网辽宁省电力有限公司，辽宁 沈阳110023）

[摘要]福利本质是一种补充性的报酬，是增强员工对企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅货币、实物或服务等分配方式。福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。电力企业福利管理一直以来都是粗放式管理方式，但是随着电力企业改革的推进，以及从企业长期发展的战略目标和员工激励来看，加强福利管理势在必行。本文探讨了电力企业加强福利管理的意义和当前存在的问题，并提出相应的改进措施。

[

关键词 ]福利；福利管理；人力资源管理

福利来源于英语Welfare一词，是Well和fare意义的综合，本意是幸福、美满。根据美国学者赫茨伯格（FrederickHerzberg）的双因素理论，企业缺乏保健因素，会引起员工的不满，但保健因素并不能调动员工的工作积极性。激励因素能增强员工工作满意度，调动员工的工作积极性。福利激励是薪酬激励的一项重要激励手段，它体现出企业对员工的了解与重视程度。它是企业对员工素质与企业未来的一个把握的体现，它直接影响到员工对企业的信赖与忠诚。企业人才的去与留都与企业实行的福利管理政策有着紧密联系。有效可行的福利管理政策能够帮助企业挽留高素质人才，促进企业整体竞争力的提升，同时也能提升员工对企业的向心力与凝聚力，加强福利管理对企业发展有着重要的作用。

1电力企业加强福利管理的意义

1.1是贯彻落实国家有关规定的必然要求

2011年国资委下发《关于进一步规范中央企业职工收入分配管理的指导意见》，要求中央企业规范职工福利项目管理，不得在福利费及其他成本费用中列支任何工资性项目。为贯彻落实国资委的要求，进一步加强收入分配管理，适应从“单一工资管理”向“全面薪酬管理”转变，因此根据新时期形势需求，电力企业应当加强福利管理，依法维护企业和员工利益。

1.2是深化人力资源集约化管理的内在要求

电力企业发展进入以集团化为重要特征、以集约化管理为重要举措的新时期。人力资源管理必须根据公司长远发展的需要创新管理理念和方式，通过设计科学合理的福利体系，实现对公司全体员工的保障、激励、导向和增值作用。人力资源集约化管理对福利管理提出了新的要求：规范福利项目，明确列支渠道，建立统一的福利制度，逐步完善福利计划管控模式。

1.3是推进人本管理的客观需要

福利管理作为人力资源管理的重要组成部分，作为薪酬激励的一种辅助手段，它体现出企业对员工的了解与重视程度。它直接影响到员工对企业的信赖感与忠诚度。员工对福利满意度会直接影响他们的工作态度和工作行为。有效可行的福利管理体系能够实现企业和员工的共同发展，促进企业整体竞争力的提升，同时也能提升员工对企业的向心力与凝聚力，是推进企业人本管理的客观需要。

因此，电力企业加强福利管理，是贯彻落实国家有关规定的必然要求，是深化人力资源集约化管理、构建和谐稳定劳动关系的内在要求，是切实维护职工福利待遇、推动公司健康长远发展的客观需要，是依法从严治企、维护职工正常收入分配秩序的重点措施。

2当前电力企业福利管理存在的问题

2.1福利管理体系滞后

企业是随着时展而不断变化的，这也就要求企业的福利政策能够随着企业的改革而有所创新，但现实情况却是电力企业的福利制度僵化，福利管理体系在近年没有太大变动，目前的福利项目虽然能保证员工的基本福利，却无法起到对员工很好的激励作用。伴随着我国的发展，我国劳动力构成有了很大变革，而且不同文化层次，不同收入层次的员工对福利体系的期望也各不相同，一成不变的福利体系就与员工的需求脱节，没有与员工需求相结合的福利体系也很难对员工产生激励作用。

2.2福利制度缺乏激励性

福利管理依然采用平均分配的原则，目前的福利管理体系对各类员工没有很好的区别对待，实际操作过程中不灵活，致使各企业福利政策都形同虚设，作用不大。表面上，员工享受了福利待遇，实际上，由于企业同一政策，只是员工对企业福利的期望值不大，员工的工作积极性也就难以调动。

2.3基础管理工作薄弱

基础管理工作是开展各项业务的工作，由于历史形成的管理习惯，电力企业福利管理长期处于粗放式状态，福利基础管理工作认识不到位，基础管理数据不健全，信息不准确，导致福利管理过程中存在不符合依法治企要求的风险。

2.4没有福利管理反馈体系

目前电力企业实行的福利体系中，没有建立一套很好的福利反馈机制。这就导致企业对于所实行的福利体系的效果没有一个很好的把握，不清楚员工是否享受到了福利，员工是否愿意享受该福利，员工是否对其他福利项目更感兴趣等一系列问题。

3加强福利管理的改进措施

3.1进一步提高思想认识

应当把加强福利管理工作当作是公司长期的重点工作，公司上下要深刻认识加强福利管理工作的重要性和紧迫性，提高对公司决策部署的认知力和执行力，将福利管理与企业发展战略相结合，与公司企业文化相结合，妥善处理好企业加强福利管理与维护广大职工福利待遇的关系，自觉增强做好福利管理工作的责任感和使命感，不断提高福利管理工作水平。

3.2构建福利管理体系

福利管理是企业人力资源薪酬管理的一个重要组成部分，关系到和谐稳定劳动关系的建立，员工切身利益的维护和公司健康长远的发展。因此应当构建科学合理、和谐有序、依法合规、完善统一的福利管理体系，实现对公司全体员工的保障、激励、导向和增值作用。

3.3探索多层次员工福利保障体系

进一步探索适应新形势要求的多层次员工福利保障体系，完善对职工的激励机制。建立福利层次模型，让员工可以在一定条件下可以根据模型，自由选择自己所期盼的福利项目，最大化地激发员工的积极性，从而使福利管理与人本管理有机地结合，关注员工的需求。

3.4搭建员工福利实施反馈平台

目前福利管理中缺乏员工的参与，导致部分政策在推行时受阻，企业可以搭建员工福利实施反馈平台，用于监测企业福利政策实施情况，确保员工切实享受到企业福利所带来的益处。员工福利实施反馈平台提供了一个可供员工与企业相互交流的平台，改善员工与企业之间的不对等关系，提升员工对企业的认同，达到对员工的最大化激励。

3.5加强福利宣传沟通

在电力企业中，企业员工非常关心在企业中享有的福利待遇，但很多员工并不能真正理解福利待遇，然而不同的企业的福利待遇也是不相同的。因此，在电力企业中应该开展福利宣传教育上作，经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，通过宣传让员工知道福利的种类，以及福利的标准，同时努力营造出积极向上的企业员工福利的文化氛围。

3.6加强信息化手段的应用

推进福利项目管理信息系统标准化建设，通过信息系统的应用，减少日常管理的工作量，提升基础管理水平，增强规范管理的科学性，实现福利的全过程管控。

4结 论

根据西方经济学“成本-效用”理论，福利管理的最佳状态是实现企业福利成本最低，员工效用最大化，加强福利管理是电力企业长期的工作，应当将福利管理与企业发展战略相结合，与公司企业文化相结合，妥善处理好加强福利管理与维护广大员工福利待遇的关系，自觉增强做好福利管理工作的责任感和使命感，不断提高福利管理工作水平。

参考文献：

[1]唐晓蓉.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].人力资源管理，2014（10）.

[2]王阳明，王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科级创业家，2013（10）.

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关键词：员工福利 现状 优化管理

随着社会经济的发展，现代企业的福利支出在整个薪酬体系中的比重越来越大，其功能也逐渐扩展为吸引、保留与激励员工，与人力资源管理的其他体系一样，发挥着重要的作用。在企业员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和激励工资外，还有比较重要的一部分内容就是福利。所谓福利，就是企业向所有员工提供的，满足劳动者的生活需要、创造良好工作环境的间接薪酬，也就是除工资、奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。

一、企业福利现状

企业在员工福利方面做了很大的投入，在一些经营效益较好的国企中，员工福利成本可占到员工总成本的50%以上。国有企业的福利待遇成为吸引应聘者的一大优势，近年来高端人才择业的目光越过了外资企业，投向了国家机关干部及国有企业，在近年来的高校毕业人群中，大型国企成为大多数人的首选。

传统体制下的企业福利最明显的表现是:企业的福利水平高低大多取决于企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素，而不是企业的经营状况。从劳动者个人的角度来看，劳动者个人的福利水平高低也往往取决于企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏，同个人的贡献或者实际工作绩效之间也没什么联系。

我国企业目前的福利主要有以下几种形式：一是法定福利，主要包括社会保险、法定假期、住房公积金。目前绝大多数企业都不同程度地为员工提供了法定利，其中养老保险所占比例最大，其次为医疗保险，而提供法定性住房公积金和享受法定假期的比例稍低。二是货币利，主要集中在交通补贴、通讯补贴及膳食补贴三个方面，部分企业还为员工提供了节日补贴。三是实物利，目前仅有部分企业为员工提供文体设施、免费工作餐、免费的单身宿舍等实物利。四是服务利，主要为免费体检，而提供咨询服务(心理、法律类咨询)的企业相对较少。

二、企业福利存在的问题

虽然有效的福利管理能够吸引人才，留住人才，福利待遇已成为了各大企业人才争夺的一张王牌，但总体来看，我国企业福利仍存在以下问题：

1.成本控制是难题。结合福利的稳定性及延迟性来看，福利对企业成本控制存在一定的挑战性。一方面福利的支出对企业财务影响时间比较长远。在企业的财务管理中，员工薪酬可以根据市场水平的波动而起伏，但是企业福利制定后会延续很多年。在当前全球经济衰退，企业效益下滑的现状下，高福利成为企业一项沉重的财务负担。另一方面，福利制度影响周期长，不易改变。福利的遗传性也是造成其不易改变的一大重要原因，通常企业现有人员的福利待遇将成为继任者的标准，继任者的福利项目很少会在现有基础上减少，致使福利制度的调整过程中财务支出很难在短时间内降低，在企业出现经济困难的时候，它往往造成了企业的更大困难。

2.福利分配尚不公平。一方面，国内许多企业只重视“高级员工”诸如有职务级别领导干部的福利，对中下层职员的福利“轻描淡写”，部分企业甚至视而不见，大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感，甚至造成人才流失。另一方面，对于普通员工，平均化倾向导致了企业员工将福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，导致了福利所应有的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性。

3.福利项目设计亟待优化。福利项目和结构设计的单一忽视了员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中，整体计划基本由企业来制定，甚至是少数管理者制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中。由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性。随着劳动者队伍结构的改变，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的差异。而传统的福利计划结构死板，长时间得不到改变，一方面企业可能付出了巨大的成本，而另一方面员工可能对此并不认同。例如养老金，虽然对于所有的员工这都将是未来退休生活中的经济来源，但是对于年轻员工而言，由于距离退休的年龄还很遥远，养老金在他们个人感受中的地位会小很多，从而影响到员工对企业福利的感受度。这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费，同时也无法实现企业的预期目标。

三、企业福利的管理

针对上述问题，结合日益多变的环境，企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求。因此，如何优化企业福利项目，加强企业福利管理，成了各企业薪酬体系中的重要环节。

1.制定弹利计划。弹利计划就是由员工自己来选择福利的内容和结构组成，以此满足不同员工对福利计划不同的需求，也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求。它将会给企业带来以下收益:一是具有调动员工积极性的作用。弹利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权，但更深层的意义是，向员工提供了一种可以控制他们自己约束福利分配的能力，使员工从内心感觉到自己参与企业的管理，增强了员工的自信，调动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员工选择比较大的福利项目，为员工设置一个大的目标，激励他们为这个目标而奋斗。二是有助于提高企业内部公平性。通过对不同员工在福利项目上的待遇，有助于打破单一平均分配的福利待遇，应该加大绩效考核的比重，让员工努力的结果更好地和福利享受结合起来，使绩效优秀的员工有别于绩效平平的员工，从而保证内部的公平。三是具有缩减企业成本的作用。企业可先明确为员工提供的福利中员工可以支配的费用，员工根据费用进行选择，可以放弃企业提供的但是自身不认同的福利项目，而把在该项目费用用于其他福利项目的选择上。因此，企业并不会因增加对员工个人的福利开支使得成本上升，反而使企业对福利成本更加可控。

2.在管理过程中注重福利沟通。在福利管理的过程中应

定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围、福利水平标准，以及企业提供这些福利的成本。同时也可编写福利手册，详细解释企业提供给员工的各项福利计划。也可建立网络化的福利管理系统，在企业内部网页上置福利信息，开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。

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关键词：中小民营企业；员工福利；激励

一、中小民营企业员工福利存在的问题

（一）福利制度不健全

大多数民营中小企业法定福利不健全。虽然国家规定的福利制度具有强制性，用人单位必须无条件的履行。但多数民企都没有依法履行，在法定福利方面存在缺口。据相关资料调查，民营企业中只有36.13%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容简单粗糙，很不规范，雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工往往处于不利地位。

福利项目主要集中在金钱福利方面，比如交通补贴、通信补贴及膳食补贴，只有少数企业为员工提供娱乐、文体设施，只有极为少数的民营中小企业提供机会利（如内部提升、带薪休假、集体文体活动）、保护利（平等就业权、隐私权等）、咨询利（心理、法律咨询）。

（二）福利计划缺乏激励性

首先，我国大多数民营中小企业的福利政策存在平均化倾向。企业为员工提供相同的福利待遇，企业福利是普惠性的，并不与绩效挂钩。这样，福利对于员工而言，有它不多，无它不行。员工渐渐地将福利看成是企业必备的和常规的薪酬部分，为员工提供福利是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。

其次，我国许多民营中小企业“管本位”思想浓厚，实行职务福利，把福利水平与员工担任的职务相挂钩，以“位”定福利。只要在这个职位上，员工就可以享有通讯、公车或者住房等方面的一定级别的福利待遇，却不管员工工作绩效如何，为企业做了什么贡献，即使工作绩效差也仍然可以获得以职位评定的福利。所以，老板只要觉得哪一位干将得力了，就会把他放到一定的管理岗位上去，不管他是否具有管理能力，这样，不仅是对企业不负责任，也在一定程度上导致了员工的不满，不利于激励员工，福利失去了应有的保障作用。

（三）福利制度缺乏灵活性和针对性

当前，大多数民营中小企业的福利项目是“千人一面”，企业给所有的员工同样的福利，员工没有选择性。只要是企业员工，不管需不需要，全部统一配给。对企业而言，付出大量的福利成本，却没有得到应有的激励效果；对员工而言，福利项目可能与自己的需求不太相符，从而导致了对企业福利的不满意，降低了工作积极性，使福利很难起到激励作用。此外还会出现员工对企业发放的福利“不管有用没用先拿再说”“不要白不要” 的现象，造成资源的浪费。

现在，生活方式变化多端，生活水平不断提高，人们的需求也越来越复杂。但是，大多数民营中小企业还是为员工连续多年提供相同的福利。福利项目每年一样，这在当前不断变化的社会中，愈加显得没有灵活性。比如，某些公司在给员工发放福利时，每次都是洗衣粉、散装食用油、大米之类的物品，而且这些物品市场价也很低，买起来也方便，单位发的多了，有时也用不完，以致坏掉。这样的福利对员工根本没有针对性。

二、中小民营企业福利问题的原因分析

造成民营中小企业员工福利存在诸多问题的原因有很多，有客观方面的原因，也有主观方面的原因。主要为以下几个方面：

（一）企业对员工福利重视不够

许多民营企业家对员工福利存在认识上的偏差，将福利视为企业的纯支出，对员工采取的“少给马吃草，多让马快跑”的福利制度，忽视企业员工的合法利益。

许多民营中小企业家缺乏依靠人才发展壮大的眼光。据对广东省民营中小企业调查，被问到企业最急需何种资源时，63%的企业主认为是融资，仅33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决的议程上。正是这种具有功利性的人才观念，使得他们过分看重员所工带来的回报，而不注重人才的投资。他们将员工福利单纯的看作企业的成本，认为对员工越小气，越有利于节省成本，因此对厂房、设备方面投资热情颇高，但对员工福利水平的提高却心有不甘，而且还会通过减少员工福利来控制企业成本。

（二）福利没有和绩效挂钩

长期以来，企业福利是平均主义的“大锅饭”。企业福利不与员工的工作绩效挂钩，而对所有的员工实行统一的福利待遇，员工不管工作绩效如何，都会获得同样的福利待遇，并且长期固定不变。那么，福利对于员工而言就是企业所附薪酬的一部分，毫无激励作用而言。

在民营中小企业中，有的企业根本没有绩效考核，更多的企业是绩效考核指标不健全或根本没有量化。大多数民营中小企业考核指标设计一直处于定性不定量的状态，主观因素太多而实际标准太少，根本无法形成科学健全的考核指标体系。此外，不少民营中小企业在实际的考核过程中，考核工作不认真、流于形式的现象司空见惯，最后，一些人害怕绩效考核惹火上身，钳制住自己的手脚。

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点评：企业为了留住人才除了给予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。

贝岭公司根据不同职系进行薪酬结构和薪酬水平设计，提高了薪酬的有效激励性，在福利方面，采用一揽子做法，关注员工健康，尤其带薪年假这一项，让很多人梦寐以求。

全球毕博公务出差保险：这是全球毕博员工享有的一项福利计划，全部保险费由毕博支付。当员工在公务出差时自动受保。

如在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过6年年薪的公务出差保险补偿。

点评：管理咨询业属于智力服务行业，脑力劳动强度较大，频繁出差，加班熬夜是常事。在这种情况下，把风险转嫁给保险公司，而将员工的心紧紧的栓在企业的身边。是一个极为聪明的做法。

老板喜欢运动，我们也跟着享福――公司里有专人组成“运动委员会”，挖空心思为我们安排各种各样的运动项目。公司为我们包下了写字楼附近体育馆的羽毛球场。健身房的次卡每季度一发，喜欢游泳的，可以换成专门的游泳卡。碰上“运动委员会”兴致好，还会在周末安排集体活动。

点评：高速的工作节奏，沉重的工作压力，一个宽松的工作间歇期，充沛健实的体魄、愉悦的办公环境，成为企业挽留住人才的又一法宝。

惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租车回家，费用由公司报销，还可享用免费晚餐。

点评：把办公室当作象在家生活一样，给予员工充分的信任，施以绝对的人性化管理，惠普通过如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。

“职业培训计划”――使员工把自我培训和企业培训紧密结合，使员工把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合。

目前，复地(集团)股份有限公司每年的培训费用支出占工资总额的4%，购买学习资料的费用也占了一定的资金比重，目前在公司已经培植成了一种工作加学习的氛围，如此，工作变地轻松的同时，枯燥的专业技能学习也便得有生气了不少。

为了拉动员工的学习积极性，以便增强公司的活力，最近公司又专门划拨了一定资金，成立了自学成才奖励基金，以激励学习工作出色的员工。

点评：每位员工都是人才，企业用人注重“人尽其才，才尽其用”，当员工在不断成长的同时，企业也渐渐的成为行业内的佼佼者。“醉翁之意不在酒”实在是高！

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【关键词】中小企业；福利制度；激励员工

0 引言

在当前社会形势下，中小企业要与人才建立起“长远契约关系”，除直接薪酬等硬手段外，还要有效运用福利手段。直接薪酬一般被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则体现企业对员工的关怀。如果中小企业能很好地运用其福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。

1 员工福利对中小企业管理的重要意义

在市场经济中，使用最多的激励手段是物质激励。尽管精神激励仍然必要，但在当今社会条件下，物质激励更为普遍和有效。薪酬体系集中体现了中小企业对员工的物质激励，能够吸引、保留、激励企业所需要的人才。因此，具有激励性的薪酬体系是中小企业激励机制的核心。而福利激励是薪酬激励中的重要一环，福利如果能够运用得好，管理则会达到事半功倍的效果。良好的福利可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

良好的福利可以体现管理者“以人为本”的管理理念，可以增强中小企业的凝聚力，可以解除员工的后顾之忧，增强员工与企业荣辱与共的使命感，提高员工士气。另外，良好的福利还会使员工产生工作满意感，进而激发员工实现企业目标的动机。

良好的福利有助于企业吸引、激励和保留员工。许多中小企业已认识到福利有时比高薪更有效，有吸引力的福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工，又能保证已经被雇佣来的高素质员工继续留在企业中工作，使许多可能跳槽的员工打消离开的念头，从而避免企业遭受人员流失带来的损失。

良好的福利有助于降低企业成本。在很多时候，员工福利计划的税收待遇往往要比货币薪酬税收待遇更优惠。这意味着在员工身上花出去的同等价值的福利比货币薪酬能够产生更大的潜在价值。将一定的收人以福利的形式而不是现金的形式提供给员工更具有成本方面的优势，间接降低了中小企业的成本支出。

2 中小企业员工福利存在的问题

2.1 中小企业员工福利有效性和公平性问题

不少中小企业福利制度相关规定的平均化倾向导致了员工将企业福利的普惠看作了企业支付薪酬的一部分，认为这是理所当然，失去了员工福利本身设立来激励员工，提高员工绩效的初衷。中小企业中很多时候存在着相同工作绩效的员工却享受不同的福利待遇，而不同工作绩效的员工却享受相同福利待遇的问题。

2.2 中小企业员工福利设计的合理性问题

中小企业在进行员工福利设计时普遍存在两个忽视：一是福利项目和结构设计单一，忽视员工的多元化需求；二是缺乏沟通，忽视给予员工参与福利计划设计的机会。以上两个忽视导致设计的福利计划和员工的需求有着种种的不符，剥夺了他们自由选择对自己有价值的商品和服务的机会，从而变成了强制性消费，对员工生活质量的提高效果也不明显。

2.3 部分中小企业漠视员工福利

有些企业认为福利会增加企业运营成本因而没有必要设立，也有些企业员工福利计划不健全，甚至不提供最基本的法定福利。此外，还有的企业只重视高层或者高级人才的福利，对底层的员工不提供福利或提供差别巨大的福利，这就容易造成企业内部不同层级员工之间的不满和对立，影响企业内部的团结，削弱企业的战斗力。

3 如何利用福利激励员工

中小企业面临的竞争越来越激烈，良好的福利比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期人才市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。正是由于福利的这一独特作用，使许多追求长期发展的员工，很注重企业提供的福利，而不仅仅是高薪。从世界范围看，一个发展趋势是福利在整个报酬体系中所占的比重越来越大，成为组织的一项庞大支出。据统计，到目前为止，西方一些发达国家企业员工的福利与工资的比例几乎达到1：1，并有超过工资的发展趋势。中小企业希望自己付出的福利成本能够得到足够的回报，所以中小企业很重视福利对员工的激励效果。事实上，中小企业可以采取一定的技术来提升福利对员工的激励效果。

3.1 制定正确的福利政策

中小企业实施员工福利的一个目的是使员工行为与企业目标保持高度一致，有效地将员工团结在一起，群策群力，实现企业目标。福利又被称为间接薪酬，既然是薪酬，就应当以员工提供的劳动为对价。因此，中小企业的福利政策要涵盖福利的目标和对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的结果和行为进行正确引导的功能。一项福利政策应当向员工表达和传递两项信息，一是员工福利与企业绩效的关联性；二是员工福利与个人工作结果及工作表现的关联性。

3.2 实行特色福利

针对不同的对象，福利可以分为全员福利、特种福利等。一般来讲，全员福利不会对员工产生激励，有时甚至会被当作是一种“员工权利”。为有效提高员工工作的积极性，除政府法律法规确定的各项福利之外，中小企业不应再搞全员福利。中小企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。中小企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则设定福利项目。如果在福利既定投人不变的情况下，则要秉持“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖性。

3.3 实施弹利计划

中小企业还可以实施弹利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个条件的制约：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，如养老保险、工伤保险以及失业保险等法定福利项目。事实表明，实行弹利计划不仅能够提供最适合员工需求的福利组合，还能够更好地控制福利成本。实行这种福利体系的企业是把员工当作客户，让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目。因为不同的员上有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，所以采取弹利分配方式是最好的选择，对员工和中小企业两全其美。员工可以发挥主动性，取己所需，企业不用强迫，收效显著。

3.4 进行福利沟通

很多中小企业发现，员工对于企业所提供的福利的种类、期限以及适用范围一知半解，对于企业提供福利到底需要付出多大的成本不清楚，也不关心。在这种状况下，中小企业有必要设计一种完善的福利沟通方式，一方面告诉员工他们都享受哪些福利待遇，另一方面，告诉员工他们所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。通过福利沟通，让员工了解他们正在享有的福利项目和福利成本，以便借助有效的福利体系激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效。

3.5 兑现福利

激励所产生的力量取决于人们对其取得报酬的价值估计和预期目标实现的可能性估计。要想达到最好的激励效果，需要兼顾三种关系，一是努力和绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励和个人需要的关系。在福利最后兑现时，要考虑两方面的因素。一是要求管理者说到做到，言行一致，对员工做出的许诺，在时机成熟时一定要兑现，不能当企业绩效不好时取消员工福利；当企业绩效增长时，对员工的呼声却充耳不闻。二是当某员工享有企业奖励的特别员工福利时，要让其他员工了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。一个可行的做法是将享有特别福利的员工名单进行公示。

4 结语

合理的福利制度是一种非常重要的、容易使用的激励方法，它是中小企业对员工的回报和答谢，以奖励员工为企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。合理的福利制度不仅能给员工带来价值，而且还能促进中小企业的发展。一个合理的福利体系，对中小企业管理效率的提升具有不可估量的作用，福利制度的设计和完善是中小企业人力资源管理提升的一项重要措施。

【参考文献】

[1]仇雨临.员工福利管理[M].北京：中国人民大学出版社，2009：7.

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尊敬的员工家属：

春临神州，福至康宁！犬年新春之际，谨让我代表公司给您拜年！恭祝您全家新春愉快，身体健康，平安幸福，事事顺心！

2005年，是公司极其紧张的一年，也是公司走向成熟的一年。由于公司的产品受到良好的市场响应，我们的订单急剧增加，致使我们的生产体系受到极大的压力，员工的休息时间受到较大的影响。对此，我们感到深深的不安。但是，我们的员工没有气馁，没有抱怨，而是面对困难，自动自觉，发扬公司人超越自我，互助合作的精神，顺利完成了艰巨紧张的生产任务。

过去的一年，我们还重新调整了企业的经营战略，经营方针由追求生产规模扩张转向自主特色开发与生产规模扩张并举；由主攻国际市场到国内、国际市场同步拓展，扩大市场范围；增加产品类型和种类，满足各类不同客户的需求；进行了公司内部的组织调整，降低成本，提高效率，增强公司竞争力。在公司全体员工的积极努力和社会各界人士的关怀下，经过一年的调整，公司的转型已经取得了重大的成果，2005年11、12月和2006年元月，公司的业绩有了很大的突破，并为2006年度和公司今后长期的稳定发展奠定了坚实的基础。

以上成绩的取得，得力于公司董事会的正确决策和强烈的发展意愿，得力于公司各级干部及员工的齐心协力，共同奋斗，更离不开您的鼎力支持和您的亲人尽心竭力的奉献。在此，特向您致以真诚的谢意！同时希望您继续不断地支持与关注公司光学的发展。员工是公司成就辉煌的基石，是企业发展的动力，我们将公司的每位员工均视为自己的家人。

[本-]即使在生产出货最紧张的情况下，公司还是想方设法保证员工福利活动的正常开展，我们顺利举办了运动会、尾牙抽奖晚会，成立了员工自主管理的福利委员会，组建专职负责员工安全健康的安全生产管理委员会，我们还为员工建立了免费的医务室，召开以员工代表为中心的座谈会、茶话会，了解员工的想法和困难，公司尽最大力量予以解决，组织员工进行技能培训，举行各种多姿多彩的节日活动等。我们的全体员工也非常了解企业生产的困难，任劳任怨，克服困难，努力工作，体现了高度的责任感和自觉性。这正是我们公司公司能够战胜一切困难，走向未来的真正力量所在。

在新的一年里，公司仍将面临许多新的机遇与挑战，我们将继续秉持“创新、务实、责任、共享”的经营管理理念，不断追求创新与突破，强化公司的各项经营理念，提升公司的核心竞争力，将公司纳入稳健发展的轨道。同时，公司将创立公司学院，为员工的发展提供一个开放的学习殿堂。因此，在新的一年里，希望您进一步支持您的亲人与企业同呼吸，共命运，群策群力，和谐共事，在本岗位上做出应有的贡献。我们相信，有了您与每一位公司人的支持与努力，公司光学一定会取得比以往更加辉煌的业绩！

最后，我代表公司再次衷心地向您致以节日的问候和新春的祝福！

XXXX工业（厦门）有限公司

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今天，就让我来为大家推荐一个旅游胜地————复圣公园吧！

复圣公园里有很多大大小小的湖，湖虽然大小不一，但都碧波荡漾。那些湖有时水平如镜，有时微波荡漾，还有时掀起美丽的水花。 湖中有很多荷叶和荷花，荷花都亭亭玉立，高高在上，荷叶衬托着荷花，更显高贵。风一吹，湖面就微波荡漾，荷花也翩翩起舞，飘散在空中的阵阵清香，招引来了不少蝴蝶，就连振翅飞翔的小鸟也被花香迷住了。 复圣公园不但风景优美，而且还能学到很多知识。你们知道复圣公园为什么叫”复圣“吗？原来是为了纪念颜回而建的，所以叫”复圣”。复圣公园里有很多弘扬颜回言论的地方其中最令我印象深刻的就是思勉桥了。”复圣“颜回一生遵循孔子的教诲，最终使自己达到了一个”圣人“的境界。我也下定决心要向颜回学习了。

这样一个风景优美，还能学到知识的地方，你是不是也想来了呢？那就快来吧！