非全日制工作要求范文

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摘要：非全日制用工是灵活就业的一种重要形式，并在我国经济多样化发展的背景下快速发展。本文从非全日制用工的概念和特点入手，在论述非全日制用工制度的基础上，分析其不足之处，希望可以促进该项法律制度的完善，使这种用工形式规范化运作。

关键词：非全日制用工；工作时间；小时工资

随着我国经济的多样化发展，企业类型和用工形式也日趋多样化，非全日制用工制度应运而生，并在我国得到了较为快速的发展。如何在多元化的劳动关系下保障这一部分劳动关系主体的权利就成为十分重要的课题。

一、非全日制用工概述

（一）非全日制用工的定义

非全日制用工是灵活就业的一种重要形式。我国《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工作了界定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。” 由此可知，我国对非全日制用工的界定标准是采用日工作时间结合周工作时间的方法，即一般平均每日不超过四小时，同时每周累计不超过二十四小时的用工形式。

（二）非全日制用工的特点

非全日制用工的最大特点就是灵活性，从确立形式、双重劳动关系到终止都与全日制用工制度存在差异。

第一，非全日制用工的确立具有灵活性。非全日制用工企业可以与劳动者订立口头协议，也可以采取书面合同的方式。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，即允许从事非全日制用工的劳动者建立双重或多重劳动关系，这就突破了原劳动法禁止建立多重劳动关系的限制。

第二，非全日制用工的终止非常灵活。《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工不得约定使用期。”第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。

二、非全日制用工的意义

（一）满足了我国经济发展的需要。近十年来，随着我国经济结构的调整，非全日制用工作为一种新颖的用工形式在我国得到了较为快速的发展。有关媒体报道，根据劳动部门分析，目前有的大型城市中“小时工”从业人员已超过百万，其中大部分为非全日制用工。

（二）有利于保护劳动者合法权益。实践中，从事非全日制用工的劳动者大多属于低端劳动者，其合法权益更容易被侵害。劳动合同法以法律的形式确认了非全日制用工为合法的用工形式，使从事非全日制工作的劳动者依法享有劳动权益，同时在劳动争议发生时有了法律依据。

（三）有利于促进就业。非全日制用工作为一种特殊的具有很大灵活性的用工方式，为用工单位以及要求工作时间灵活的劳动者来说，具有很大的吸引力，从而起到促进就业的作用。

三、非全日制用工制度的不足

（一）非全日制用工主体限制。

《劳动合同法》将非全日制用工主体限定在各类企业、国家机关、事业单位和社会团体、个体工商户以及民办非企业单位等。而我国现在非全日制用工现象较多的家政、服务行业多为为家庭或个人工作，这些仍未纳入《劳动合同法》的调整范围，不能得到该法的保护。而个体与个体之间的雇佣关系中，劳动者其实是处在相对弱势的地位的。

（二）非全日制劳动合同的订立形式存在弊端。

《劳动合同法》第69条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”可见非全日制用工合同的订立形式不统一要求为书面形式。立法者的目的在于保障非全日制用工的灵活性。实际上这种规定存在弊端。首先，在订立合同，如果用人单位拒绝签订劳动合同而选择口头协定的形式，是并不违反法律的规定，但这对于保护劳动者的合法权益显然是不利的。其次，发生纠纷后没有书面合同作为凭证，劳动者的利益很难得到保障。

（三）非全日制劳动合同“随时终止”的规定损害双方的利益。

《劳动合同法》第71条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这一条也有违于《劳动合同法》“保护劳动者合法权益”的立法宗旨，在一定程度上剥夺了劳动者维护合法权益的机会。非全日制用工的劳动者多为生活水平较低的人，失业的打击对于他们来说是非常大的。这使得劳动者的工作生活缺乏保障，对劳动者非常不利。同时，用工方也会因此受到利益损害。

四、非全日制用工制度的完善建议

（一）非全日制劳动者的平等保护

把家庭和个人加入劳动法用工主体范围内。或者，为了保护受雇于家庭或者个人的劳动者的权益可以考虑将劳动者通过依法成立的劳务派遣组织派遣为用人单位、家庭或者个人提供非全日制劳动的全部纳入劳务派遣组织的统一管理。

（二）非全日制劳动合同的订立形式

因为在劳动关系中，劳动者属于弱势群体，可以规定，非全日制用工订立劳动合同时，如果劳动者提出订立书面合同的要求，用工方不得拒绝。

（三）非全日制劳动合同的终止条件

首先，可以采用约定优先原则，再劳动合同订立之初协商好合同终止条件；其次，无论是用工方还是劳动者，在决定终止劳动合同提前一段时间（几天或者一周）通知对方，以免造成对方的损失。

总之，非全日制用工作为一种新的用工形式，在立法以及推广发展的过程中，难免出现问题。但是，我们不能否认这种用工形式对于满足我国经济发展需要、促进就业方面发挥的正能量。非全日制用工制度的完善和成熟还需要一个漫长的过程，需要我们在实践中不断地进行探索和研究。（作者单位：山东大学）

参考文献：

[1]靳光宗. 浅析非全日制用工关系[J]. 中外企业家， 2009， （4）：120-135.

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2010年11月26日，来自泰安市岱岳区、泰山区、高新区的300多位身着统一服装的农电工来到泰安国家电网公司门口要求供电公司继续履行原合同，拒绝与“泰安市银桥劳务公司”签订非全日制劳务合同。据了解，自2000年起电力体制改革，泰安供电公司招聘了近千名全日制农电工，直到2001年才与农电工签订了劳动合同，2001年－2006年一年一签，2007年一签三年，2010年到期，但是在农电工合同未到期前，供电公司却强行要求全体农电工解除原合同，与本单位的农电服务分公司即所谓“银桥劳务公司”签订非全日制劳务合同。这种做法让农电工们非常气愤，要求拒签，供电公司通知，逾期不签者解除劳动关系。大多数农电工都是从2000年干到现在，据供电公司内部知情人士说是为摆脱农电工法律包袱，将全体农电工外包给农电服务公司，劳动关系改成劳务派遣。于是就有如此众多农电工来到泰安国家电网公司“要个说法”。这样的问题并不是个例，如保定供电公司将原全日制农电工改签为非全日制劳动合同也造成了农电工思想波动和农电工案件不断上升。①

一全日制工改为非全日制工的合法性分析

农电工是农电体改前为农村生活、农业、生产等用电服务的乡电管站职工和村电工，体改后被国家电网公司收编为“农电工”。1998年，针对因农村电力管理体制混乱和农村电网老化落后所造成的农村“用电难、用电贵”等问题，以“两改一同价”(改造农村电网、改革电力体制，实施同网同价)为重点展开第一次全国农电改革。当时我国农村电力体制改革提出了一县一公司(企业实体)并实现县乡电力一体化管理的基本原则。国务院并确定了理顺农村电力管理体制的三种形式:一是“上划”，把县级电力局(公司)上划给省电力局(公司)直接管理;二是“代管”，即对暂时不能上划的，在产权关系不变的前提下，由省电力局(公司)实行代管;三是股份制，以资产为纽带组成股份公司。很多地方在完成乡电管站上划的基础上，对县供电局进行股份制改革，组建县供电有限责任公司。随着县级供电企业股份制改革的全面完成，结束了几十年来农电条块分割、各自为政的混乱局面，初步实现了“以县为实体，县乡电力一体化管理”。有些地方(如山东泰安、河北保定)，县供电公司对职工进行分类，要求农电工主动、“自愿”与县级供电公司解除劳动合同，并与提供劳动派遣的企业签订非全日制劳动合同，派遣到供电公司农村供电所岗位工作;这样一来，本是县级供电企业正式员工的农电工，转变成了社会上民营企业或是劳务企业的一名非全日制劳动者，而他们仍然在同样岗位上，从事着超时的工作，领取着低廉的报酬。②此时，人们不禁要问这样的用工合法吗?作为两种不同的灵活就业形式，劳务派遣是指“劳动者由专门设立的以营利为目的的单位招聘，该单位以雇主的名义向劳动者支付工资、缴纳社会保险费，将劳动者分派到第三人处，由该第三人负责劳动者的工作安排和监督劳动者劳动的就业关系。专门委派劳动者的主体称为‘派遣单位’，负责安排并监督劳动者劳动的主体称为‘用工单’，被专门机构委派的劳动者称为‘被派遣劳动者’。”③派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这两种不同的用工形式在法律上究竟如何适用，即劳务派遣形式下的非全日制用工究竟如何适用法律在《劳动合同法》颁布之前没有明确规定，导致实践中劳务派遣单位以非全日制形式招用被派遣劳动者，给予较低的劳动待遇，随时终止劳动合同而不支付经济补偿，从而达到规避法律、推脱责任、降低成本的目的。《劳动合同法》第58条规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。而非全日制劳动关系当事人可以订立口头协议，可以随时提出终止用工，劳动合同没有期限限制，因此，《劳动合同法实施条例》第30条要求:“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”也就是说，劳务派遣单位不得招用非全日制劳动者，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的合同不能是非全日制劳动合同。《劳动合同法》还规定劳务派遣一般适用于临时性、辅或者替代性的工作岗位，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。④本案的做法明显违法。从关联关系看，银桥劳务公司与泰安供电公司存在从属关系，属于法律明确禁止的“逆向派遣”。《劳动合同法实施条例》明确禁止劳务派遣单位招用非全日制劳动者，至于劳务派遣单位是否可以向用工单位派遣劳动者从事非全日制工作，则没作限制性规定。那是否可以说在本案中如果银桥劳务公司与农电工签订全日制劳动合同后再被派遣到供电公司从事非全日制劳动就合法了呢?那也未必。因为在本案中，供电公司与农电工之间的工作关系、工作内容等实质内容并没有变化，签约形式的变化只是其“甩掉包袱”、规避责任的小小“技巧”而已，这种“用非全日制用工之名、行全日制用工之实”的做法也是法律所禁止的。据调查，这种利用劳务派遣形式非法使用非全日制用工的行为也绝不仅仅发生在供电公司与农电工之间，其他领域也时有出现，它严重地损害着劳动者的合法权益。据统计，仅农电工这个群体全国就高达60万人，已经超过国电公司员工，其权益受到损害，引起上访、劳资冲突的事件时有发生，严重地影响着社会关系的和谐稳定。事至如此，人们不禁要问:对这种明显违法的行为，政府会置之不理吗?

二非全日制用工法律制度实施的困境

以非全日制用工为代表的非标准劳动关系的发展顺应了市场用工形式多样化、劳动者就业需求灵活化的趋势，在政府扩大就业和劳动者自主择业过程中发挥着不可替代的作用。然而，在目前我国基于标准劳动关系而展开的劳动法制大环境下，非全日制用工形式的发展及其法律适用也受到一系列因素的影响和制约。

(一)政府扩大就业目标与非全日制劳动者利益保护之间的冲突

我国是个人口大国，人力资源十分丰富，劳动力总量供大于求的状况将长期存在，就业总量矛盾十分突出。⑤而在20世纪90年代中期以后，我国的就业弹性即经济增长对就业增加的带动作用不断下降。根据人力资源和社会保障部劳动科学研究所的研究报告，按照经济增长率8%和现有经济增长对就业的拉动能力计算，每年新增就业岗位数为800万人，加上自然减员腾出的岗位，城镇就业岗位约1100万个，劳动力供大于求的缺口在1300万人左右。⑥因此，扩大就业仍是当前任务的重中之重。“面对经济发展放缓和失业压力，一些经济学家和法学家开始思考原有的经济政策和劳动法制的弊端，提出了放松劳动就业管制，增强劳动弹性的思想。”⑦我国政府因应扩大就业形势的需要，于2002年9月30日《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发［2002］12号)，指出“鼓励下岗失业人员通过非全日制、临时性、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业。通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式，为他们灵活就业提供服务和帮助”。2003年5月30日，原劳动保障部制定了《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发［2003］12号)，对非全日制用工的劳动关系、工资支付、社会保险、劳动争议处理、管理与服务等进行了规定。2008年1月1日《劳动合同法》和《就业促进法》同时施行，前者分专章专节对非全日制用工进行规定，后者明确了促进就业的一些政策支持。正规部门的容纳能力是有限的，巨大的就业缺口迫使政府制定更加宽松的就业政策来拓宽就业渠道，采取多种措施促进灵活就业。灵活就业，相对于正规就业而言，成为我国当前解决巨大就业缺口的重要渠道。现阶段，政府灵活就业政策的实施往往是与放松对企业用工行为的管制相伴而生的，表现为非全日制劳动用工以口头协议取代正式劳动合同，劳动合同内容限制少、期限短、终止无限制，劳动契约关系比较松散;最低工资标准内涵不统一，劳动报酬低、用人单位社会保险责任轻，非全日制劳动者劳动标准低、劳动条件差。然而，对非全日制劳动者来说，他们与全日制劳动者一样，劳动仍然是其维持生存的基本手段，有些生存状况甚至更为艰难，而这种低标准的法律管制显然不利于其权益的保护，另一方面也给予了那些设法利用法律漏洞规避义务与责任的用人单位以有利的可乘之机。“用工形式的特殊性和劳动关系的特殊性，并不表明非典型劳动者获得基本劳动条件和待遇的差别”⑧，因此，随着非全日制用工现象的增多，随着学界对非全日制用工制度研究的不断深入，如何在政府扩大就业目标与加强对非全日制劳动者的权益的保护之间寻求最佳的平衡点就成为促进非全日制用工健康发展的关键点。

(二)典型劳动关系与非典型劳动关系之间的冲突

劳动关系从历史走来，已经呈现出传统与新型、一般与特殊、典型与非典型的并存发展的态势与格局。传统的、一般的、典型的劳动关系具有以下特点:主要发生于工商业领域;多为直接雇佣;以全日制雇佣、不定期雇佣为常态;在雇主场所完成劳动给付义务并接受雇主支配。在上述一个或几个方面发生变异的劳动关系，都可以归类并统称为新型、特殊或非典型劳动关系。劳动法是以传统的、一般的、典型的劳动关系为规制对象而诞生和发展起来的，面对着当代社会发展所需求的劳动关系的多元化、灵活化趋向，传统劳动法在适用上面临着一些困境和盲区。⑨无论是典型劳动关系还是非典型劳动关系，就其本质而言都是一样的，都具备劳动关系的一般属性，其就业形态都是劳动者谋生的手段。然而，在具体的法律适用中表现出的差异却很大，劳动法律制度的设置是以典型劳动关系而展开的，法律规定相对完备;而非典型劳动关系起步较晚，发展较快，法律规制的漏洞和盲区较多。这就导致在实践中处于同一社会关系中的劳动者只因就业形式不同，受到的法律保护却大相径庭，以致产生事实上的不公。在非典型劳动关系中，结社权和平等权的实现也是一个“疑难而尴尬”的问题。例如在非全日制用工关系中，由于工作时间短而灵活，一方面，非全日制劳动者不能与全日制劳动者全天候并肩工作，另一方面劳动关系双方又都可以随时终止劳动关系，有些非全日制劳动者可能同时被一个或一个以上用人单位非全日制雇佣，这样，非全日制劳动者能否加入工会以及加入哪个工会都是疑难问题。由于结社权不能顺畅行使，劳动法作为社会法最为重要的一个标志———团体力量强化个体力量的机制就会搁浅或失灵，非全日制劳动关系中的劳动者的报酬协商能力更加弱小，其劳动条件和待遇获得改善和提升的可能性较小。⑩同时，非典型劳动关系的建立，导致用人单位用工结构呈现二元化，在同一用人单位中既存在典型劳动关系，也存在非典型劳动关系，既有正式职工，也有非全日制职工。如何确保两种类型劳动者实现同工同酬，防止非全日制职工与正式职工在工资待遇上出现差异，也是立法需要协调的任务之一。

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关键词：非正式员工；劳动合同法

一、引言

在我国，很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。劳务派遣在我国已经有了一定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不规范。《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。随着经济的多元化发展，非全日制用工成为当前一种灵活雇佣的形式，《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。

二、有关劳务派遣的规定

目前我国劳务派遣发展迅速，但侵害劳动者权益的情形较为普遍。考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节进行了规范。

第一，规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，资金应当一次到位。同时明确劳务派遣单位必须与被派遣劳动者建立劳动关系，并承担用人单位的义务，且必须签订两年以上的固定期限劳动合同，无工作期间支付最低工资等，加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和规范化。

第二，针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动合同法》规定了几项措施：一是规定用工单位必须履行的义务，包括提供劳动条件和劳动保护，告知工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金、福利待遇，进行岗位培训，实行正常的工资调整机制。二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险、违约责任等。三是给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。四是规定了被派遣劳动者一些权利，包括要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参加或者组织工会的权利等。

劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险的条款。这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候，应该在合同中写明工作地点工作内容等，那么就意味着劳务派遣单位应该在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。但是却没有指出现在存在的先招募大量的劳动者后，再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。

劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间需支付不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动报酬。也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议，但它却需要与劳动者签订为期两年的合同，当劳务派遣单位与企业的协议到期后，剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支付薪酬。可见国家出台劳动合同法的目的之一就是减少失业率，使得尽可能多的劳动者有最低工资。然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益，所以其实施难度非常大。也许等劳动合同法正式实施以后，劳务派遣单位就不复存在了。

同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的，应当订立无固定期限合同。这就意味着，劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后，就需要订立无固定期限合同。那么在劳动者的劳动生涯中，如果劳务派遣机构没有派遣任务，他就需要支付劳动者的薪酬。由于劳务派遣规模较大，巨额的薪酬它必然不会承担。也许将来劳务派遣单位会彻底的消失，但是非正式就业的普遍化需要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式出现。

劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。很多企业使用非正式员工的最大原因就是节约劳动力成本。劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节约成本。这样非正式员工利益不仅得不到保护，反而会导致失业率上升。又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效实施。

三、有关短期契约工的规定

现在的研究一般将非正式员工分为三类，合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。对于合同在一年以内的短期契约员工，《劳动合同法》并未有明确的规定。

在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也经常采用劳动合同一年一签的旧观念，以往企业在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，减少用人成本和避免用工管理的不便，在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。但《劳动合同法》于2008年1月1日生效执行后，企业要慎重使用一年一签的方式。

《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。

所以，企业在延用一年一签劳动合同的管理方式，势必在平衡角度上将企业置于被动。因此，改变劳动合同一年一签的旧观念，探索中长期用工思路是企业当前的战略要求。

四、有关非全日制用工的规定

近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动保障部于2003年了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。　（一）非全日制用工定义

所谓非全日制用工，按照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。

（二）非全日制用工签订书面合同情况

对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是与其短期性、即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商一致后，无须签署书面的劳动合同。从劳动者维权的角度讲，如果条件许可，应尽量签署书面的劳动合同。

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非全日制研究生对象以在职人员为主，尤其是同等学力申硕形式，考生只有获得本科学士学位满三年，才具备申硕资格。而在职研究生双证专业中，一些专业和全日制研究生报考要求是一致的，也允许本科应届生报考的，但大部分专业也是对报考者有毕业年限要求的。如MBA要求专科学历毕业满五年，本科毕业满三年，硕士、博士毕业人员具备两年的工作经验才能报考。

 

2、学习方式不同

 

全日制研究生就是需要脱产，周一至周五在校完成学习，所有非全日制研究生学习时间都安排在周末或者是节假日，甚至一些课程不用面授，直接远程授课，通过网络来学习。相比较的话，在职研究生的上课方式更为灵活。这也是在职研究生与全日制研究生最明显、最容易理解的不同之处。

 

3、报考形式不同

 

全日制研究生每年招生考试进行一次，非全日制研究生报考形式则是一年多次，改革后，报考形式减少了，只剩下五月同等学力申硕和参加研究生招生考试的双证研究生，但在职人员面临的选择还是比较灵活的，想获得学术型硕士学位就报考五月的，想获得专业硕士学位就报考双证。

 

4、入学方式及考试难度不同

 

全日制研究生需要先考试后入学，双证专业与此是一样的，属于选拔淘汰制，只有经过初试和复试被录取的人员，才能在毕业时获得相关证书，考试难度比较大。但选择同等学力申硕形式，符合条件的报考者可以免试入学。进行了课程学习，保持多次参加考试机会的同时，考试合格即为通过全国统考，如果完成论文阶段，即可毕业。

 

5、获得证书不同

 

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关 键 词：学校体育；全日制体育硕士专业学位；课程设置；体育教学；中国

中图分类号：G807 文献标志码：A 文章编号：1006-7116（2014）01-0094-04

An analysis of full-time physical education master degree curriculum setup in China

——Taking the physical education teaching area for example

LI Wei-dong1，YANG Jun-wei2

（1.School of Physical Education，Guangzhou University，Guangzhou 510006，China；

2. Business School of Zhuhai College，Beijing Institute of Technology，Zhuhai 519085，China）

Abstract： The authors analyzed full-time physical education master degree curriculum setup in China， and revealed the following problems： demand and supply were out of balance in terms of total number of courses； students’ course selection right was missing； course contents were obsolete； the proportion of cross-major courses was small； course practicability was inadequate. Based on the problems revealed， the authors put forward the following suggestions： adjust public basic courses appropriately； enhance the practicality of core courses for the major； focus on the development of teaching practice courses； open various elective courses etc.

Key words： school physical education；full-time physical education master degree；curriculum setup；physical education teaching；China

随着时代的变迁，以学术型为主的硕士研究生教育已不适应我国经济社会的发展，教育部决定大力发展以培养高层次、应用型人才为目标的全日制专业学位硕士研究生教育，把招生对象从以往的在职人员拓展至应届毕业生。2009年3月，教育部决定扩大全日制专业学位硕士研究生招生规模，主要是为了招收应届本科毕业生[1]。2010年2月，教育部调整研究生招生计划，2010年专业学位硕士研究生招生占整个研究生招生规模的比例达到24.67%[2]。教育部逐年缩小学术型硕士研究生教育的规模，逐步增加全日制专业型硕士研究生的数量，到2015年，我国学术学位研究生和专业学位研究生招生比例将达到1︰1。可以看出，着力发展“全日制专业型硕士”教育成为我国研究生教育未来的趋势。

近年来，全日制体育硕士专业学位课程设置的建设已引起各培养单位的广泛关注。体育硕士专业学位包括体育教学、运动训练、竞赛组织、社会体育指导4个领域，本研究以体育教学领域为例，通过对国内有代表性的10所高校的全日制体育硕士专业学位课程设置的比较和对研究生调查问卷的分析，检讨存在的问题及提出相关建议。

1 指导性培养方案课程设置分析

2009年国务院学位办颁发了《全日制体育硕士专业学位研究生指导性培养方案》（以下简称《全日制方案》）（见表1），并要求各个单位根据指导性方案，结合自身实际情况，制定出实施细则。

从表1中可以看出，《全日制方案》课程设置类型分为公共课、专业领域核心课、教学实践课和选修课，实行学分制教学，总学分不得少于36学分，与2006年制订的非全日制体育硕士专业学位研究生指导性培养方案（以下简称《非全日制方案》）相比要多出4个学分。公共课未设置科研方法课程，说明《全日制方案》更强调学生实践能力的培养；公共课学分也有所减少，由《非全日制方案》占总学分的46.9%降到27.8%。《全日制方案》与《非全日制方案》对应专业领域的核心课程门类没有变化，但由《非全日制方案》占总学分的37.5%降到33.3%。教学实践课是《非全日制方案》没有的，其比例占总学分的22.2%，《全日制方案》重视专业实践，要求学生参加教学实习或实践至少1年。《全日制方案》和《非全日制方案》在选修课学分设置上差别不大，《全日制方案》选修课占总学分比例为16.7%，《非全日制方案》为15.6%[3]。

2 部分高校课程设置比较分析

2.1 课程设置基本情况

我国从2005年开始在高校设置体育硕士专业学位，从最初的21所到2013年的68所，除竞赛组织专业领域外，体育教学、运动训练和社会体育指导3个专业2009年后主要以招收应届本科毕业生为主，实行全日制教学。本研究从中选取了有代表性的10所高校全日制体育教学领域硕士专业学位课程设置进行分析，包括单科体育院校5所，综合性大学（师范大学）5所（见第96页表2）。

从表2中可以看出，10所高校体育硕士专业学位课程设置的课程类型、课程结构、课程内容（公共课、专业领域核心课）、总学分、各类课程的学分比例等，基本上依据 2009年《全日制方案》（课程设置部分）设置，可以说是大同小异。当然，少数高校在个别方面也有所变化，如成都体育学院将课程类型分为公共课、专业课、专业领域核心课、选修课、教学实践课。选修课（限于篇幅，不一一列出）由各个学校自行设置，但是不难发现各高校多数选修课为本科阶段所学课程，缺少符合体育硕士专业学位研究生层次及专业特点的课程，在课程中所占比例也较小。另外，10所院校中有7所对教学实践课的具体内容未作具体说明或比较模糊。

2.2 课程设置存在的问题分析

为了进一步深入分析全日制体育硕士专业学位课程设置存在的问题，本研究编制了关于全日制体育硕士专业学位课程设置的学生调查问卷，调查对象是上述10所高校的全日制体育硕士专业学位研究生。根据对10所高校全日制体育硕士专业学位课程设置的比较分析，综合学生的反馈意见，认为目前我国全日制体育硕士专业学位课程设置存在如下问题：

1）课程供给不到位。

课程供给不到位体现在：一方面，学校提供的课程资源不够丰富，学生可以选择的空间不够大，这在各种类型的课程设置中均有不同程度的表现。另一方面，学校提供的课程资源没能照顾到学生的需要和兴趣。

2）学生课程选择权缺失。

从调查结果来看，学生普遍反映他们作为课程的享用主体，其选择权是不够充分的。这主要表现在两个方面： 首先，无论公共课还是专业课，学生基本没有选择的权利。有的学校的选修课实际上成为必修课，学生不选也要上；有些学校开选修课不征求学生意见，开课随意，学生为了完成学分，不得不“选修”。其次，由于课程丰富性的相对欠缺使学生无法行使选修权。

教学实践课 实习1年，教学实践或社会实践，担任本科课程部分项目的技术教学；担任导师的助教工作，对本科学生进行技术辅导；参加教研室业务进修学习；协助导师指导本科学生毕业论文的工作。社会实践主要包括：积极参与教研室建设工作；参加校内外裁判工作和参加社会调查工作等

3）课程内容陈旧。

政治课程是各校公共必修课，但政治课内容陈旧，没有把政治理论和日新月异的国际环境和国内环境相结合，政治理论与社会时事、热点问题结合不够。专业领域核心课相同率达90%，失去了办学特色。

4）跨专业课程比例偏小。

跨专业课程资源有限，远远不能满足学生的需要。而且，由于很多学校学分制建设不够完善，还不能允许学生跨院系选择课程，学分无法互换；或者有些可以跨院系选择，学生却要为此付出课时费，面对这种情况学生一般都不会再去选修。

5）课程实用性不强。

大部分学生认为培养方案中大多为理论型、学术性课程，方法类课程和技能类实践性课程比较少，专业学位的特色不突出。全日制体育硕士专业学位的性质之一在于实践性，但由于目前专业型教师队伍建设的滞后，参与专业学位课程设置的大多是从事学术型研究生教育工作的教师，因此，在专业学位课程的设置中，沿用传统的学术学位课程设置的基本做法。

3 课程设置的改革建议

1）适当调整公共基础课。

首先，增加政治课的类型，改良政治课的内容。开发多种政治课类型，融入适合专业研究生特点的、与时代紧密结合的课程内容。同时，赋予学生选修的权利，让学生在多种类型的政治课中挑选。其次，适当调整外语课的教学内容，拿出一部分学时开设专业外语，提高学生运用专业外语解决专业领域实际工作问题的能力。

2）加强专业领域核心课的实践性。

实践性是体育硕士专业学位的重要特点之一，在专业领域核心课程设置中尤其要重视实践能力的培养，调整专业领域核心课中理论类与实践类课程的比例，提高实践课程的比重。

3）注重教学实践课的开发。

国家指导性培养方案对全日制专业学位研究生实习或实践提出了总体要求，要求时间不低于1年，实习或实践的形式可以集中与分段相结合。调查中发现，高校在实施的过程中缺乏创造性，很多全日制体育硕士专业学位学生感觉教学实践课与之前本科的教学实习没有太大的区别。事实上，培养单位可以实施多种类型的教学实践，并不一定要半年或全年都在学校实习。高校要重视教学实践课程的开发，要建立类型多样的实践基地，注重开发社会资源，合作建立校内外联合培养基地，实践环节以校外导师为主，校内与校外联合培养专业学位研究生，要大胆改革、创新实践性教学模式。同时，要建立全日制体育硕士人才培养教学实践过程的管理、服务和质量评价体系。

4）开设多样的选修课程。

研究生教育的特点就是个性化教育和差异性教育，所以在选修课上要体现课程“宽”的特点，必须充分利用一切教育资源，提供给硕士生足够多的、内容广泛的选修课程。选修课应品种多样，供学生自主选择。如师资缺乏，应跨学科、跨学校、跨行业聘请文化名人、政府官员、企业管理人员等，开设一些人文和科技融合的讲座。特别值得注意的是，要重视3类选修课程的开设：教学类，管理类和创业教育类[4]。这与当前硕士生就业情景密切相关。目前学生就业主要有3种流向：大中小学教师、学校或公司从事管理工作、自主创业。因此，针对要在学校当老师的人应该开设一些有关教学方面的课程，如教学论、课程论等。而针对从事管理工作的人则应设置一些管理学、政策学等课程。另外也可开设一些创业教育方面的课程，因为随着就业形势的严峻，各高校也鼓励毕业生自主创业，创业也是一条出路。

参考文献：

[1] 教育部.教育部关于做好2009年全日制专业学位硕士研究生招生计划安排工作的通知[Z]. 教发[2009]6号，2009-03-11.

[2] 教育部、国家发展和改革委员会. 关于下达2010年全国研究生招生计划的通知[Z]. 教发[2010]1号，2010-2-11.

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关键词 法律风险 合同 劳动用工 防范

中图分类号：C972 文献标识码：A

随着我国社会保障体系的不断健全，劳动保障法律规范的日益完善，企业用工环境也不断得以优化。与此同时，劳动者的维权意识也不断增强，导致企业与劳动者之间的用工关系日益复杂，双方之间的矛盾不断加剧，这也给我国企业发展带来全新的挑战。如果企业对这些法律风险不能做到有效识别，并针对性的采取相应的防范措施来有效的规避相关法律风险，必将影响其正常有序的运转。因此，各企业部门也应积极学习领悟《劳动合同法》的精神实质，采用合理规范的用工合同形式，促进企业科学、健康、高效的发展。

一、企业劳动用工特点分析

所处社会主义初级阶段的发展现状，决定了我国需要采纳以公有制为主体，多种所有制共同发展的发展道路，也进一步决定了我国企业结构的复杂性和多样性 。总体来看，目前我国企业劳动用工合同形式主要有如下三种：全日制劳动用工、劳务派遣用工和非全日制用工，分别在各种类型的企业中有着广泛应用，各自也呈现出不同的法律风险特征。其中，全日制劳动用工和临时工合同用工制度有着较长的使用历史，为了进一步满足企业生产经营改革中对劳动力的急迫需求，劳务派遣用工制度作为一种补充有效缓解了各类大中小型企业对辅、替代性及临时性岗位的用工需求，通过派遣单位与企业、派遣单位与劳动的协议，将合适的人才派遣至用工单位的特定岗位，并由派遣单位负责发放工资和缴纳各种保险。

二、企业劳动用工合同中的法律风险分析

（一）全日制劳动用工合同风险分析。

在三种常见形式的劳动用工合同形式中，比较而言，全日制劳动用工合同的规范性最强，各种保障辅助措施也更为健全。在企业管理运作实践中，使用该种劳动用工合同形式，发生法律风险的概率较小，企业用工法律制度的不断规范也为其风险控制和防范提供了有效的支撑保障。对此，笔者对其常规风险也不再做过多阐述，将重点探讨其中的一种隐性合同关系--事实劳动，并对其风险关系进行重点论述。事实劳动 ，即用人单位和劳动者存在事实上的使用和被使用关系，但是两者却没有签订书面劳动合同，不利于产生法律纠纷时的矛盾解决，因而国家相关部门对其法律责任的规定也更为严格。相关企业单位在确立用工关系时也要特别注意，应有效避免因理解失误或者管理不到位产生的事实劳动关系，进而诱发法律风险。而其法律风险主要表现在：属于非法用工，需要支付双倍工资及各种福利待遇，作为一份无期限劳动合同也不利于企业人力资源管理。

（二）派遣制劳动用工合同风险分析。

作为一种较为新颖的劳动合同用工方式，派遣制在市场经济建设中发挥了非常积极地作用，从企业人力资源管理的角度看，其在法律层面的风险主要表现在如下几个方面：（1）劳务派遣机构选择的法律风险，很多企业在选择确定合作的劳务派遣单位时，常常疏于审查其资质和经营能力，选择了不具备相应资质的劳务派遣单位，导致在发生劳务法律纠纷后，用工单位需要承担额外的用工责任风险。（2）支付劳务报酬的法律风险，用工单位为了确保工资薪酬能迅速及时发放到劳动者手中，往往会选择向劳动者直接支付工资，但这也恰恰违反了劳动法的规定，以工资发放为要件的劳动关系也会认定二者之间存在事实劳动关系。（3）被派遣劳动者被退回的风险，被派遣者解除劳动关系时，用人单位只能将其退回，而只有在符合法律规定的相关条款时，用人单位才能主动将被派遣者退回原单位。（4）与派遣单位规章制度冲突的风险，在用人单位和派遣单位的规章制度发生冲突时，也会导致被派遣劳动者感到无所适从，而法律仲裁则会从保护劳动者权益的角度加以自由裁定，也会影响和损害用人单位的合法权益。

（三）非全日制劳动用工合同风险分析。

非全日制劳动用工合同关系，主要用于规范管理以小时计薪酬，每天工作时间在四小时以内，每周工作时间在二十四小时以内的用工关系。这种用工关系的主要法律风险表现在：（1）没有签订正式的劳动用工关系，虽然法律对于临时工的使用可以不签订劳动用工关系，但是当发生劳务纠纷时，这种实际存在的劳务使用关系很容易被误认定为事实劳动合同关系，损害用人单位的合法权利。（2）全日制劳动用工合同的变相签订，虽然签订了非全日制的劳动用工合同关系，但是当劳动者每天的工作时间远远超过四小时，并且每周的劳动时间远远超过二十四小时，很容易导致此前签订的劳动合同关系无效，成立事实劳动合同关系。（3）对于非全日制用工，没有签订各种工伤保险。

三、企业劳动用工合同的法律风险防范

（一）全日制劳动用工合同风险防范。

对于全日制劳动用工合同关系的法律风险防范，本文主要致力于讨论其中事实劳动合同关系，结合上述对该用工关系的法律风险分析，笔者认为可从如下几方面做好相应的风险防范措施：首先，完善招聘程序，明确划分好临时工和企业正式用工的界限 ，在确定聘用关系后一个月内签订正式规范的劳动合同，并不断规范人事管理工作者对用工类型的认定，企业只有全日制、劳务派遣和非全日制三种用工形式，指导并监督用工合同的签订。其次，规范合同管理，及时跟踪检查单位内部各员工所签订合同的规范性，对存在的漏洞和问题加以及时修正和解决，对于劳动合同期限，既可设置相应的预警提示程序，也可以在合同内部对期满后的续签或终止做特别约定，如规定期满后没有及时续签但又继续留用的员工其劳务合同自动续期一年。再次，及时检查企业内部的劳动用工关系，排除因无效合同导致的事实劳动关系，避免企业在这方面的法律责任。

（二）派遣制劳动用工合同风险防范。

结合上述对派遣制劳动用工合同关系的风险分析，笔者认为可从如下几方面做好相应的风险防范措施：首先，对于派遣机构的选择，一定要慎重谨慎，严格把控质量关，加强对拟选择派遣单位的资质审查，确保其具备较强的风险承受能力，并在履行派遣协议时及时支付相关费用，有效规避这方面的法律责任风险。其次，完善劳务派遣协议，对双方权利、义务及责任做明确具体的规定，规范企业自身、派遣单位及被派遣者的工作行为，在日常工作中还应加强对派遣单位履行义务情况进行监督，确保相应的劳务报酬准确及时的发放至劳动者手中，此外，企业还应做好被派遣者解约退回工作，避免不必要的法律责任。再次，健全各项规章制度，在满足合法性、公示性和民主性的前提下，协调本单位、派遣单位及被派遣者的工作行为，有效保障企业自身的合法权益。

（三）非全日制劳动用工合同风险防范。

对于非全日制劳动用工合同风险防范，应签订合同，明确用工形式为非全日制劳动用工，并对相关工作时间、内容及报酬作出明确说明。如果用工形式与《劳动法》对非全日制用工的规定严重不符，则应通过增加人数，缩减个体劳动时间来解决，也可选用其他用工形式。依据法律的规定要求为劳动者缴纳和购买各种强制保险，并将社保、医保资金以工资报酬的形式发放给劳动者。

四、结语

精细化管理对于提升企业效益，保障企业健康平稳发展具有重要影响，人力资源管理的科学合理亦能有效促进相关工作的开展。本文结合现阶段我国企业劳动用工实践，对劳动用工合同关系中的法律风险展开探讨，并针对性的提出了改进发展建议，旨在借此能为企业人力资源管理提供一些思考，促进相关工作的更好开展。

（作者：新乡市新奥燃气有限公司人力资源部人力资源专员，研究方向：人力资源）

注释：

何惠芬.供电企业规避劳动用工风险的探索[J].中国电力教育，2012（11）：13-22.

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       随着知识经济的来临和社会竞争的日益激烈，越来越多的人意识到，知识是最好的武器，投资自己才是最好的投资。在工作后，也有很多人想要考取一个研究生学位，以丰富专业知识，提高职业竞争技能，从而获得一个更加远大的前程。

       现在距离2017年考研只有不到一个月的时间了，很多在职人员虽然有考研想法，但是却对考研常识一知半解，只得像无头苍蝇一样四处乱撞。

       在职人员报考在职研究生多数是想拿到硕士学位证书，那在职研究生的学位和全日制研究生的学位有什么区别？在职研究生学位证书含金量有多高？关于研究生的分类、学科划分、证书区别、match培养方式、就业前景、报考形式等你都清楚么？

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脱产研究生VS在职研究生

        研究生教育属于国民教育序列中的高等教育，分为两个层次：硕士研究生和博士研究生。目前我国硕士研究生种类比较复杂，按照学习方式划分，分为全日制硕士生和非全日制硕士生两种。

 

全日制研究生，即周一到周五正常工作时间上课的研究生，概念基本上等同于在高等学校和科研机构进行脱产学习的脱产研究生，分为专业硕士和学术型硕士。

非全日制研究生按照入学和考核方式的不同，可以分为：同等学历申请硕士（博士）学位，在职人员攻读硕士（博士）学位（包括参加高等学校教师在职攻读硕士学位、中等职业学校教师在职攻读硕士学位等）和单独考试取得硕士学历证书和学位证书。

在职研究生获得的硕士学位证书与脱产研究生获得的学位证书是一样的，但他们也有一些区别，具体来说：

1.上课时间

      脱产研究生是脱产全日制学习；在职研究生是利用非工作时间，比如周末时间进行学习。

2.入学及毕业流程

      脱产研究生需要参加每年一月份的全国硕士研究生统一入学考试，被目标院校录取后，获得研究生学籍。考试属于淘汰选拔制，择优录取，修满学分后获得硕士学位证书。

在职研究生在学习的同时还要承担相应的工作任务，参加研究生课程不需要入学考试，学分修满，就可以获得研究生课程进修班结业证书。满足申硕条件者，通过研究生同等学力人员申请硕士学位全国统考，并通过学术论文答辩后，同样获得硕士学位。

3.获取的证书

       脱产硕士研究生最后能够获得硕士学位证书和毕业证书，是双证书，分别代表学位和学历；在职研究生最后能够获得与脱产研究生一模一样的硕士学位证书和结业证书。改革后，硕士学位证书后面多了非全日制字样。

此外，脱产研究生偏理论，侧重基础理论知识，在职研究生则侧重论文，考试难度就相对降低，但有工作经验。从学习时间上来说，在职研究生整个进修过程也要2-3年，与脱产研究生差不多。

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学硕、专硕，傻傻分不清楚

 

学术型硕士，简称学硕，偏重于理论学科类，授予的学位也主要是学术型学位；专业型硕士则培养的主要是市场紧缺的应用型人才，倾向于实际操作技术类。

 

       大部分学硕现在还是院校统考形式，入学统一考试完全是严进宽出的代表。院校统考历来已久，学习参考的资料很多。学硕选择面比较广，奖学金比例比较高，进高校就业和考取博士很有优势。学制一般为三年。

 

专业硕士的招生考试之前有10月份的“联考”和年初的“统考”两次机会，考生可自行选择。2016年，十月联考被叫停，就只有年初统考一次机会了。专硕又分全日制专硕和在职专硕。全日制专硕的招生考试是12月份的“统考”，在职专硕的招生考试是参加10月份的联考（工商管理硕士等个别少数专业也可参加1月份“统考”）。全日制专硕同时颁发学位和学历证书，非全日制专硕士则只颁发学位证书（个别少数专业除外）。从社会的认可度看，社会对全日制学术型硕士和全日制专业型硕士认可度非常高，但是对在职专硕的认可度低。

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在职研究生的考取方法

 

在职人员参加研究生教育的方式分为两类：学历教育和非学历教育。学历教育结束后可以获得双证（毕业证+学位证），非学历教育没有毕业证，没有学籍，申请通过可获得学位证。

单独考试：获得双证

       每年1月随统考进行，考试试题由招生单位独立命题，可获毕业证书和学位证书。具体要求是：

       大学本科毕业后连续工作4年或4年以上，业务优秀，已发表过研究论文或已经成为业务骨干，经本单位同意和两名具有高级专业技术职务的专家推荐，为本单位定向培养或委托培养的在职人员；获得硕士学位或博士学位后工作2年或2年以上，业务优秀，经本单位同意和两名具有高级专业技术职务的专家推荐，为本单位委托培养的在职人员。

五月同等学力：无学历证，有学位证

      本科学历，获得学士学位后，具有三年或以上工作经验的同学，可以不参加考试直接进入研究生进修班学习，在完成全部课程并达到学校要求的成绩后，将取得《结业证书》。在通过“每年5月举行的同等学力人员申请硕士学位”全国统一考试后，就可以获得国家认可的硕士学位证书。此学位含金量等同于全国统一研究生考试获得的学位证书，并受国家承认、社会认可，跟全日制研究生硕士学位没有实质性的区别。

1月法律硕士：双证

      这里所说的法硕考试属于学历教育，随一月份的全国统考一起进行，可获毕业证书和学位证书。1月法律硕士报考条件和全国统考条件相同，允许应届本科毕业生报考，除此之外需要在高校学习的专业为非法学专业的才可报考。这13个专业不得报考法律硕士专业学位：法学、经济法、国际法、国际经济法、劳动改造法、商法、公证、法律事务、行政法、律师、涉外经济与法律、知识产权法、刑事法。

1月工商管理硕士：双证

       大学本科毕业后有3年及以上工作经验的人员；大专毕业后有5年及以上工作经验的人员；已获硕士学位或博士学位并有2年及年以上工作经验的人员。

研究生进修班：无学位证，无学历证

       研究生课程进修班不属于学历教育，研究生课程进修班是在职人员进修、提高自身业务水平的一种非学历、非脱产的教学形式，不能直接与硕士学位挂钩，不发毕业证书。

篇8

3月15日，教育部公布《2017年全国硕士研究生招生考试考生进入复试的初试成绩基本要求》，2017年硕士研究生招生复试录取工作全面展开。

点击查看：2017年全国硕士研究生考试国家线（学术学位类）

点击查看：2017年全国硕士研究生考试国家线（专业学位类）

2017年是“统筹全日制和非全日制研究生管理”“进一步规范工商管理硕士专业学位研究生教育”等多项改革实施的第一年。为确保改革平稳落地，教育部多次召开会议，要求各招生单位准确领会改革精神，坚决落实改革要求，严格执行国家政策。近日，教育部又专门印发文件，要求各招生单位全面落实2017年全国教育工作会议精神，严格执行《教育部办公厅关于统筹全日制和非全日制研究生管理工作的通知》(教研厅〔2016〕2号)、《教育部关于进一步规范工商管理硕士专业学位研究生教育的意见》(教研〔2016〕2号)和《2017年全国硕士研究生招生工作管理规定》等文件要求，坚持“按需招生、德智体全面衡量、择优录取、宁缺毋滥”的原则，进一步加强组织领导，强化复试综合考核，注重对考生科研创新能力、综合素质和一贯表现的考查。充分发挥和规范导师作用，严明招生纪律，深化信息公开，加强监督检查，确保招生录取规范有序、公平公正。

教育部同时要求各省级教育招生考试机构、各招生单位切实做好相关改革政策解读和考生服务工作。为方便考生调剂，3月17日至4月30日，教育部将在“中国研究生招生信息网”(公网网址：yz.chsi.com.cn，教育网网址：yz.chsi.cn)开通“全国硕士研究生招生调剂服务系统”。符合条件且有调剂愿望的考生可及时上网了解调剂信息和调剂系统的使用方法，按要求申请调剂。

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关键词：农业推广；硕士研究生培养；云南

我国专业学位研究生教育开始于1991年，最初是针对具有一定工作经历的在职人员开展的一种非全日制研究生培养模式。1999年，为落实“科教兴国””和“可持续发展”战略，更好地适应我国农业现代化和农村发展对高层次专门人才的迫切需要，完善具有中国特色的学位制度，经国务院学位委员会批准，设置“农业推广硕士（暂定名）”专业学位，2014年经国务院学位委员会审议通过，正式定名为“农业硕士”。2009年教育部下发《关于做好全日制硕士专业学位研究生培养工作的若干意见》，决定包括农业推广硕士专业学位在内的19种专业学位实行全日制培养。目前农业硕士学位共设置15个领域，培养单位在数量上从最初的24家不断发展壮大到106家，培养单位类型也从最初以农林高校（研究机构）为主拓展到综合性大学、师范类大学、理工科类大学，目前非农高校67所，占全部招生单位总数的63.2%。从区域分布上看，一半的培养单位分布在华东、中南等沿海发达地区，其次是华北和西南地区占33%，东北和西北地区相对较少，云南仅4所高校成为培养单位，仅占全部培养单位的3.8%。截至2014年，全国全日制农业推广硕士招生11286人，云南招生约为300人，与其他地区特别是沿海发达地区相比，云南在全日制农业推广硕士研究生培养方面，无论是招生规模，还是培养质量，都还存在较为明显的差距。

一、云南全日制农业推广硕士培养存在的主要问题

农业推广硕士自2009年才开始全日制硕士招生，仍然处于不断摸索前进的阶段，除了受报考人数少、社会认同度不高等外界因素影响，该领域自身发展还面临以下亟待解决的主要问题。

1.生源不够稳定，入学动机不明确。我国2009年开始施行全日制农业推广硕士培养，云南4所培养单位均在2010年开始招生。全日制研究生报考的主力军是应届毕业生，学生在报考全日制硕士研究生时往往不会选择农业推广硕士，主要原因在于一方面出于传统意义上对专业硕士学位的偏见，另一方面对全日制农业推广硕士缺乏了解。从而形成同样的农业推广硕士，非全日制培养因为“物美价廉”而供不应求，但是全日制硕士研究生则面临无人问津的窘境。全日制农业推广硕士为广大考生攻读硕士研究生提供了新的途径，培养单位也可以通过调剂的方式完成预定的招生指标。然而，在调剂过程中，考生选择调剂农业推广硕士往往抱着“能上就行”的保底心态，就培养单位而言，往往也是以保证数量为第一前提。考生的保底心态结合培养单位数量第一的原则，必然导致学生以一种相对“盲目”的方式入学，不仅专业背景差异大，而且入学动机不够明确。

2.培养模式不统一，培养方案缺乏针对性。虽然农业推广硕士学位自1999年开始设置，但长期以来都只是以非全日制方式进行培养，而全日制研究生教育不仅是学位教育，同时还是学历教育，所以现有的非全日制培养模式和培养方案不能直接用于全日制研究生培养，充其量只能提供一些借鉴。另一方面，作为专业硕士，全日制农业推广硕士又有别于传统意义上的学术型硕士研究生，应用能力是专业硕士培养的重点所在，因此，相近专业的学术型硕士研究生培养模式也只是提供参考而已。培养单位通常在教学指导委员会建设性指导意见的基础上，根据自身条件和经验，设置培养年限和培养环节，以云南的4家培养单位为例，在学制上就有2年和3年的差异。在制定培养方案方面，目前培养单位往往只是在教指委推出的指导性培养方案的基础上稍作修改，具体表现为培养目标过于宽泛，不能体现地区和培养单位特色。在课程设置上，除了教指委规定必修课程外，受培养规模限制，为了节约培养成本，培养单位往往不会针对性地开设相关专业课程，通常合并到所开设的相近学术型或专业型硕士点加以培养。

3.导师队伍不够完善，实践教学存在不足。农业推广硕士培养提倡“双导师”制，即校内导师和校外导师共同指导的模式。然而，由于全日制推广硕士培养开始得相对较晚，往往培养单位还没有制定确切的导师遴选规则，通常相近专业的硕士生指导教师直接可以申请为农业推广硕士生导师。这些指导教师往往由于缺乏必要的相关实践研究经验，只能凭借相近专业硕士培养经验完成农业推广硕士研究生培养工作，目前校内导师仍处于探索培养的初级阶段。本来校外导师可以较好地弥补校内导师缺乏实践研究经验的不足，但是对很多实践单位而言，还是一种新鲜事物，特别是在培养单位自身还没有完全消化理解的情况下，校外导师更是对培养过程束手无策，很难起到校外导师应有的实践指导作用。另外，根据教指委要求，农业推广硕士研究生原则上应有不少于6个月的实践环节，但目前培养单位实践基地建设还明显滞后，即使在现有的实践基地上也很少实质性开展能够促进研究生培养的实践活动，所以，目前农业推广硕士研究生的实践环节往往只能依靠校内指导教师自行安排。因为导师的专业背景和研究方向各异，对研究生实践工作的要求和标准也各不相同，这必然造成研究生实践环节缺失必要的监管，甚至偏离面向现代农业的高层次应用型人才培养的基本目标。

二、农业机械化领域硕士培养改进措施及建议

针对上述存在的主要问题，根据我国现代农业发展需求，以及农业推广专业学位培养的基本要求，在充分研究云南省农业发展现状和趋势的基础上，本文对云南农业推广硕士研究生培养提出以下改进措施及建议。

1.加强引导和政策鼓励，提高生源符合程度。生源规模和质量是实现农业推广专业硕士人才培养目标的重要前提。一方面，现代农业发展亟需大量高素质专业人才队伍；另一方面，受传统观念和专业特点影响，目前农业推广硕士正面临着生源匮乏的窘境。显然在研究生培养的供给侧形成明显的不对称，这种不对称主要体现为信息的不对称、观念的不对称和政策的不对称。目前仅仅依靠培养单位，根本无法走出上述困境。根据我国人才培养提出的“政产学研用”相结合的原则，在生源保障方面需要政府、培养单位和企业共同联手应对。具体而言，培养单位需要加强招生宣传，借助研究生招生网站等平台，重点阐明农业推广专业硕士基本情况和培养过程，引导考生打破传统观念。各级政府要根据地区农业发展规划，积极出台相应的优惠就业政策，一方面给学生一颗“定心丸”，另一方面可以吸引更多高层次应用型人才投身地方经济建设，进入招生、培养和就业的良性循环。企事业单位特别是基层单位作为农业推广硕士学位所培养人才最终的归宿，在生源建设中也起着不可替代的作用，作为用人单位要及时人才需求信息，并积极参与到招生环节，推进预约式培养模式，营造良好的招生氛围。

2.突出培养特色，构建开放式师资队伍。虽然全日制农业推广硕士是面向全国培养高层次应用型人才，但作为云南省的培养单位，还肩负着服务地方经济的重任，因此，在培养目标上应突出针对云南现代农业发展培养人才的特色，同时有意识地设置具有地方特色的专业课程。师资队伍是人才培养的基本保障。农业推广专业硕士培养不仅要求导师具有一定的科研水平，同时还对导师的实践研究能力提出了较高的要求。培养单位需要加快完善导师遴选和培养体制，利用实践教学基地等平台，有计划的实施导师培训工作鼓励并安排校内导师到企业开展合作研究，提高实践研究水平。同时主动邀请企事业单位技术人员担任校外导师，以专题报告和课程等形式为研究生讲授专业知识。

3.强调实践案例教学，拓展实践教学基地。为了让农业推广专业硕士研究生在较短时间内理解专业内涵，需要通过案例分析，引导学生迅速掌握相关知识点，培养分析问题和独立思考的能力。案例教学已成为专业学位研究生教学改革的重点，2015教育部1号文就是《教育部关于加强专业学位研究生案例教学和联合培养基地建设的意见》，农业硕士指导委员会也在2016年4月于中国农业大学举办了首届农业专业学位案例教学与写作师资培训。无论外部改革还是内在需求，案例教学将逐渐成为专业学位研究生培养的主要模式。案例是案例教学的基本素材，而案例一定离不开实践活动，同时，作为应用型人才培养，实践环节是决定人才培养质量的关键。在实践教学基地的建设中，培养单位和企事业单位应该积极互动，一方面培养单位有义务向实践教学基地所在单位全面诠释基地建设的目的、意义和重要性，积极宣传国家和地方相关政策，提出具有一定操作性的合作协议；另一方面，企事业单位要积极配合培养单位共建实践教学基地，在实践教学实施过程中扮演主要角色，主动向培养单位提供科研合作和人才需求信息。

三、结语

高层次应用型专门人才是推进现代农业发展进程的基础保障，然而目前无论从生源规模到培养过程都不尽人意，与现代农业发展需求还有一定的差距。本文在分析云南全日制农业推广硕士培养现状的基础上，重点归纳目前培养过程中存在的突出问题，并进一步在政策指引下，通过广泛参考成功经验成果，针对云南全日制农业推广硕士研究生培养，在生源建设、师资队伍、课程改革和实践教学基地建设等方面提出相应措施和建议，从而为全日制农业推广硕士人才培养提供有益的参考与建议。

参考文献

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増长率为8.4%，硕士生招生数年平均増长率为9%而1999年以来，不论是报考人数、招生人数，还是在学人数都快速发展。年报考人数由1999年的31.9万増加到2006年的127.1万人；自1999年至2004年我国研究生招生人数从9.22万増长到3263万，増长率连续6年超过20%;研究生在学人数増长率连续5年超过25%(见表1)

一、我国研究生教育之结构缺陷

快速发展的研究生教育逐渐显露出自己的不足，在结构方面主要表现在：

(一）在学位层次上硕士研究生教育发展不够1990年我国授予硕士和博士学位之比为15.3到1999年，硕博学位授予数之比缩小到4.9:1(之后这一比例有所扩大，2003年扩大到6.5:1。说明我国硕士研究生教育仍处于相当精英教育的水平，硕士学位与博士学位的分野依旧笼统和模糊，硕士研究生的发展相对落后（见表2)。

(二）在学位类型上，存在一定程度的重科学学位轻专业学位

近年来，我国研究生教育专业性学位的比重有所提高，但远远低于学术性学位。专业学位的主要问题是规模小类型少层次低。据统计，2003年我国授予专业博士学位216个，专业硕士学位17567个，共计17783个；授予科学博士学位17362个，科学硕士学位90747个，共计108109

个；二者之比分别为1:80151目前我国专业学位基本停留在硕士层次，仅在医学、农学设置了3种专业博士学位，而1987年全美就有47种专业博士学位，1999年英国有33个领域可授予专业博士学位。悬殊极大。

(三）在培养方式上在职研究生教育发展不够我国在研宄生教育的实践中逐渐形成了全日制、非全日制两种不同的培养形式。前者已形成规范和较成熟的制度，后者尚未形成规范，也没有规模。据统计，1985-1997年，共有18142名在职人员获得硕士学位，占同期获得硕士学位总人数的5.4%，共有463名在职人员获得博士学位，占同期获得博士学位总人数的1.4%。截止2000年，我国共培养各类研宄生约53万人，其中非全日制约占研宄生总量的10%;[3]2003年，我国研宄生教育中，非全日制研宄生教育所占的比例约为12%。这与西方发达国家相比还有较大差距。到1999年，美国非全日制研宄生占到研宄生总数的56.8%。在英国，19901991年非全日制研宄生分别占研宄生总数的50%、61.3%,到1999年，非全日制研宄生占研宄生总数的比例上升到66.6%。我国非全日制研宄生教育的发展空间很大。

(四）在学科专业上，存在一定程度的与社会发展脱节

学科专业结构也叫科类结构，是指研宄生教育发展中不同学科领域的构成状态，它反映了社会分工，规定着研宄生教育所培养人才的“品种”和规格。目前我国研宄生教育学科专业结构主要由经济学、法学、教育学、文学、理学、工学等12大学科门类组成，下设88个一级学科，382个二级学科。近年来的发展日益走向良性轨道，但仍然在一定程度存在脱离社会实际需要的状况。

从学位授予情况来看，1982-2003年，博士学位授予规模分学科所占比例由高到低依次为：工学37%、理学229%、医学16.3%、经济学49%、农学42%、文学3.5%、法学3.1%、管理学2.8%、历史学2.2%、哲学1.5%、教育学1.3%、军事学0.4%。而硕士学位授予规模分学科所占比例由高到低依次为：工学41.4%、理学14.4%、医学11.3%、经济学7.7%、文学6.4%、法学5.4%、管理学4.1%、农学3.5%、教育学2.1%、历史学1.8%、哲学1.6%、军事学0.8%。(见图1图2)可见，无论是博士还是硕士层次中学位授予规模，处于后几位的都是农学、哲学、历史学、教育学、军事学等学科，特别像农学、法学、军事学、教育学等专业，对我们这样的农业、教育和发展中的大国，可持续发展意义重大，但研宄生发展却相对没有引起足够重视。

(五）在区域布局上学位点分布和研究生培养不平衡

经济是制约教育发展的根本因素。有研宄表明，美、英、日三国的研宄生教育与其区域经济发展水平都密切相关。美国地区研宄生入学人数与其经济发展水平的相关系数为0929日本地区的这一系数达到了0.976而英国四个地区甚至达到1的线性相关程度。[6]在我国根据七大区域的划分进行统计，发现我国研宄生教育的发展规模与区域经济的发展相关性不高，相关系数只有0.63如华北地区生产总值占全国的13.1%但在学研宄生却占全国的23.6%;与此相反，华南地区生产总值占全国的16.4%,而其研宄生规模只占全国的7.8%见表3)。其中广东省2003年生产总值为13625.87亿元，约占全国10.05%,而2004年在学研宄生人数为37022人，仅占全国的4.5%。研宄生教育区域发展不平衡趋势比较突出。

研宄生教育的地区分布不平衡，主要表现在东学位授权点963个，有二级学科博士学位授权点部比西部发达，华东和华北优势明显；相对于硕士2249个，二级学科硕士学位授权点13762个。其生教育，博士生教育的地区差异和发展不平衡更加区域分布如表4所示。

东部地区占绝对优势，中、西部地区学位授权点之和还远远小于东部地区。从研宄生教育规模上也可以看出差异。兹以2003年的数据为例，该年度东、中、西部地区在校研宄生分别为35.75万人、15.34万人、12.04万人。在校研宄生的绝对差距，东、中部是20.41万人，东、西部是23.71万人，中、西部是3.30万人，因此，东部和中西部的绝对差距很大。再从每万人口的在校研宄生规模这个相对指标来看，东、中、西部分别为7.83人、3.60人、3.28人。东部地区是中、西部地区的两倍以上。而且有迹象表明，这种差距仍在进一步扩大。

二、克服我国研究生教育结构缺陷的几点对策

(一）大力发展硕士教育，适度发展博士教育

经过20余年的发展，我国虽然逐步缩小了与世界研宄生教育大国的差距，但研宄生教育的规模:于偏低水平。首先，绝对数偏少。簡年，我国授予博士学位6793人，相当于同年美国(45876人）的14.8%日本（13921人）的48.8%，德国（24174人）的28.1%英国(10993人）的61.8%印度（9070人）的749%。2002年，我国授予博士学位数达到14706人，但也只相当于同年美国（46500人）的31.6%德国（23043人）的63.8%与英国和印度基本持平。其次，人口中研究生比例偏低。按每千人口中在校研究生的比率，1983年美国为6.9人，法国为2.8人，英国为1.4人。181上世纪90年代初，美国为7.6人，英国为3.3人，日本为1人，而我国直到2000年每千人中的研究生数也仅有0.7人。即使经历了1999年以来的扩招，2005年在校生达到100万人，每千人在校研究生也不过0.8人。再次，在校学生中研究生数偏少。我国研究生教育虽然有很大的发展，但在高等教育规模扩张的背景下，研究生占普通高校在校生的比例依然偏低，若将成人高等教育在校生计算在内，则这个比例更低（2001年约为3.2%)，与国外，特别是欧美发达国家相比还有很大的差距。见表5表6

因此，我们在坚持质量的前提下，应大力发展研究生教育，提高研究生教育在高等教育中的比重。在发展研究生教育时，要注意协调学位层次结

年间，我国博士生招生数量和在校生数量的増长速度整体上高于硕士生，在校硕士生与博士生的比例从1982年的47.2:1发展为1991年的6.1。1999年的3.3:12004年提高到40:L而在欧洲，各发达国家授予博士学位与授予硕士学位的人数之比一般都在1:10以下，即使在研究生教育规模长期居于世界第一的美国，其博士生教育也一直处于十分精尖的状态，博士和硕士学位之比在1:0左右。我国授予学士学位与硕士学位的比例为8:大大超过美国的28：和英国的1.9：硕士教育定位于相当精英教育的水平，与博士学位的分野依旧笼统和模糊，而与学士的差距拉得较大。因此，优化研究生教育学位层次结构关键是要继续理清博士和硕士的分野，大力发展硕士教育，适度发展博士教育，形成能适应并适度超前于社会快速、全面和可持续发展的合理的人才资源层次结构。

(二）大力发展专业学位和非全日制研究生教育

我国研究生教育与发达国家相比，最大的区别在于专业学位、非全日制研究生教育发展不够。专业学位教育规模小、类型少、层次低与日益増长的需求存在着巨大的矛盾。一是经济发展和技术进步对应用性人才的需求规格多样化。有关研究表明，厂矿企业所需的高层次人才，大约5%是研究型人才，而大约95%左右是从事生产设施、设计开发、经营销售和管理类人才。191因此，我们不仅需要大批从事基础研究和高校教学工作的科研型人才，也需要大批面向实践第一线的应用型、复合型高层次人才，即专业学位人才。二是一些专业性很强的行业对人才需求的重心上移，现有职员队伍素质不能满足需求。截止2003年底，我国有公务员队伍498.3万人，研究生只占1.34%1101据有关部门的预测，专业硕士学位的比例应逐步争取达到70%左右。1111所以，当务之急是扩大专业学位教育规模，増加专业学位授权单位和授权学科点，提高专业学位层次，促使这个起步较晚的学位类型得到稳步发展，并逐渐发展成为硕士层次的主打学位，改变高层次人才科类分布不合理的局面。

同时，为最大限度的满足人们接受高层次教育的需求，应扩大非全日制研究生教育规模。非全日制研究生教育在国外是研究生教育中的一个重要组成部分。比如美国1991年非全日制研究生占研究生总数的比例为20%1998年据美国综合排名前100所大学资料统计，非全日制研究生招生比例

究生占研究生总数的比例为61.3%(其中研究型为40.9%)1999年上升至66.6%。据研究，国际上非全日制研究生占研究生总量规模的比例一般在20%至50%之间，按最低比例20%测算，我国至2010年非全日制研究生教育规模将达到27万。我国的非全日制研究生教育起步较晚，2005年，非全日制研究生教育所占比例只有12%,与西方发达国家相比还有较大差距。

(三）积极调整区域布局，加强西部地区研究生教育

法国经济学家佩鲁（FPe〇X提出过一种比较典型的区域经济理论一増长极理论，即把经济空间中在一定时期起支配和推动作用的经济单位(部门）称为増长极，一个不发达地区缺少増长极是很难缩小与其他地区的差距的，政府应当尽快帮助创建不同的増长极。其中，人力资源具备一定的极化特点与扩散效应，教育可直接为“人力资源増长极”服务，并通过产学研合作与文化渗透，促进产业结构调整与升级，城市化水平的提高，间接为“产业増长极”和“城市増长极”服务，反过来，区域经济増长可为教育发展提供良好的支撑。