企业管理发展规划范文

导语：如何才能写好一篇企业管理发展规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1、企业发展规划制定不符合企业发展实际企业发展规划是对企业的中长期发展制定相对完善的规划和指导建议，企业发展规划的制定需要综合企业当前的发展现状，了解企业发展环境。随着企业竞争的逐渐激烈，企业的发展规划制定需要考虑的因素日益复杂，大多数企业都将提高经济效益作为企业发展的重要目标，编制企业的投资和融资规划是企业发展规划中的重要内容之一。企业为了获得更多的经济效益，在发展规划中往往过于重视企业的投资和融资规划，导致企业的投资风险增加，严重影响了企业的健康发展。另外一些企业对于自身发展环境和发展实际情况的了解不足，导致发展规划的制定存在一定的不合理性，严重影响了企业发展策略的实施，导致企业的发展面临众多的风险。

2、企业发展规划制定组织需要完善企业发展规划制定人员需要对企业各项工作进行合理的汇总，制定出相对完善的发展规划。目前大多数企业缺少完善的发展规划制定组织，导致企业的发展规划缺乏合理性。大多数企业的发展规划制定组成人员都是各项工作的负责人，最后由企业的管理者对这些规划进行有效地整合。企业发展规划缺乏可行性论证工作环节，企业缺少相对完善的论证部门。企业虽然制订了发展规划，但是由于企业的发展规划缺乏可行性，在实际的企业竞争中往往占据不利的地位，严重影响了企业的健康发展。由于企业发展规划制定组织不完善，导致发展规划未能有效落实，在实际的企业发展中发展规划的作用未能充分发挥，导致企业的发展困难重重。

二、发展规划在企业管理中的作用

发展规划作为企业发展的指导性建议，是企业比较全面的长远发展计划，是对企业未来整体性、长期性和基本性问题的思考和设计。企业发展规划是企业各项工作开展的指导性文件，因此企业发展规划需要具有可行性，合理性和确定性。企业发展规划中还需要考虑一定的预防措施，降低企业发展规划中存在漏洞导致的不良影响。企业发展规划在企业管理中的作用主要表现在以下几个方面：

1、企业发展规划提供企业发展的目标随着企业竞争的逐渐激烈，加强企业的发展规划战略的制定可以有效地明确企业发展的目标，促进企业的健康发展。企业发展中需要明确近期、中期和长期发展目标，并制定相对完善的措施，这样才能保障企业在激烈的市场竞争中取胜。企业发展规划是根据企业当前的发展现状，市场经济发展规律等等制定出一系列企业发展策略，这对于企业各项工作的开展提供了一定的目标，有助于企业各项工作的有序进行，为企业各项工作的开展指明方向。

2、企业发展规划促进企业的规范化管理企业发展规划是针对企业发展环境以及企业发展中存在的问题制定出的相对完善的指导性建议，对于企业各项工作的开展有一定的规范化作用。企业发展规划内容包括企业的人力资源管理和财务管理等等策略，企业发展规划为企业各项工作的开展制定了一定的发展目标，这样有助于各项工作的规范化管理，提高企业各项工作的效率。目前企业发展中过于重视追求经济效益，忽视了企业的质量管理，严重影响了企业的发展。近年来企业为了获得更多的经济效益不断增加投资规模，导致企业的经营风险增加，严重威胁企业的发展。加强企业的发展规划有助于对企业的投资规模进行合理的控制，减少企业的投资风险，促进企业的健康发展。

3、企业发展规划有助于提高企业的竞争力企业发展规划对企业的各项工作的开展有一定的指导作用，有助于企业各项工作的有序进行。随着企业的发展，企业之间的竞争逐渐激烈，企业发展规划有助于提高企业的竞争力，促进企业的发展。企业发展规划为企业各项工作提供了明确的发展目标，企业各项工作在发展规划的指导下有序进行，可以为企业的发展赢得机会，促进企业的发展。企业竞争不仅仅是经济效益的竞争，同时也是人力资源，企业文化和企业财务管理等等方面的综合竞争，企业发展规划的制定依据之一就是企业的发展环境，企业发展规划针对激烈的市场竞争制定出了相应的发展政策，这有助于企业应对市场竞争，在激烈的竞争中占据一定的优势。

4、企业发展规划对企业有一定的监督作用企业发展规划不仅仅制定相关的企业发展目标，同时也对企业的目标实施进行一定的监督，对企业工作的开展有一定的监督和督促作用。企业的发展规划为企业工作开展提供一定的动力，能够指导企业各项工作的开展。由于企业发展规划的落实中往往会存在一定的问题，一些发展规划并没有得到有效地落实。企业发展规划部门具有监督企业发展规划执行情况的职能，能够及时发现企业工作中存在的问题以及发展规划的不合理部分。发展规划部门对企业工作的监督也是对企业发展规划合理性的监督，能够及时处理企业发展中存在的突发事故，确保企业经营活动的顺利进行。企业发展规划为企业发展提供相应的指导，能够确保企业各项工作的顺利进行，促进企业的健康持续发展。

三、企业管理中发展规划的建议

企业管理中发展规划对企业发展有重要的指导性作用，有助于企业各项工作的顺利开展，有助于企业的健康发展。但是由于企业发展规划制定和落实过程中存在一定的问题，导致发展规划难以充分发挥出应有的作用。在竞争激烈的市场竞争中，企业更需要不断完善发展规划，确保企业各项工作的顺利进行，促进企业的可持续发展。

1、重视企业发展规划对于企业发展的作用企业发展规划对于企业的发展有重要的指导作用，对于企业各项工作的开展提供方向。企业发展规划的制定有助于企业各部门工作的有序开展，提高企业工作的效率。随着企业竞争逐渐激烈，企业发展规划在充分了解企业发展中存在的问题以及企业发展的环境的基础上，对企业今后的发展方向做出调整和改革，有效地提高企业的竞争力，促进企业的健康发展。企业管理者应该充分认识到企业发展规划的重要性，能够在实际的管理工作中重视发展规划的制定工作，保障发展规划的合理性和科学性。

2、提高企业发展规划制定的合理性企业发展规划是企业各项工作的指导性文件，企业发展规划是否合理直接影响企业的发展。目前企业发展规划中的人力资源发展规划并不十分完善，缺少对企业人才的职业规划和培训工作，严重影响了企业员工的工作积极性和工作效率。今后企业发展规划的制定需要结合企业发展中存在的实际问题以及企业发展环境现状，制定出相对完善和合理的发展规划。目前人力资源作为企业竞争的重要资源，对于企业的发展有着十分重要的作用，企业人才管理发展规划中需要重视企业员工的职业发展规划，不断发挥企业员工的潜力，实现企业员工的最大化利用，充分发挥其对于企业发展的重要作用。在企业人才管理规划中需要增加超前意识，由于企业的人力资源是不断发展变化的，因此需要对当前人力资源队伍结构进行合理的规划，在企业发展变化的同时合理安排工作人员，保障人才队伍的合理性，提高企业人力资源素质。

3、重视企业发展规划的落实企业发展规划制定过程中需要加强可行性预测，确保企业发展规划的有效落实，确保企业发展规划能够发挥出应有的作用。一些企业虽然制订了相对完善的发展规划，在实际的工作中并没有按照发展规划进行管理工作，导致发展规划仅仅停留在形式方面。随着企业的发展，发展规划逐渐得到重视，企业需要进一步完善发展规划确保企业工作的顺利进行。在企业的管理中需要针对发展规划制定各部门的执行预案，通过发展规划的指导作用，制定出相对合理的具体实施策略，确保发展规划能够落实到企业的每一个部门和每一项工作中，这样才能更好地确保企业的健康发展。另外企业发展规划的制定中也需要增加可行性测试工作，通过发展规划的实践不断完善发展规划，确保发展规划能够真正促进企业的健康发展。

4、完善企业发展规划组织部门企业发展规划部门作为企业发展规划指定的重要机构，需要进一步完善，一方面需要提高企业发展规划制定工作人员的素质，完善发展规划制定队伍。企业发展规划是企业发展的整体性目标，也是对企业各项工作的整体规划。随着企业的发展对于企业发展规划人员提出了更多的挑战，企业发展规划工作人员不仅仅需要掌握发展规划的专业知识，同时还需要了解其他企业的发展现状。今后需要进一步完善发展规划制定队伍，提高工作人员的综合素质。另一方面需要完善发展规划组织部门的结构。企业发展规划组织部门的结构设置需要进一步进行合理的设置，不仅仅需要有相关的决策机构，同时还需要有执行机构和监督机构，确保企业的发展规划能够发挥出应有的作用。企业发展规划组织部门作为企业管理的重要组成部分，对于企业的健康发展有着十分重要的作用，在今后的企业管理中需要充分重视发展规划部门的作用，落实发展规划部门的工作，确保企业的健康发展。

四、结语

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Abstract： This study aims to improve the management level of mine planning and production capacity， maintain the seriousness of the plan， strengthen the management of production capacity， resolve the excess capacity of the coal industry， promote the coal enterprises to escape difficulties， and guide the mine production and management work scientifically and effectively to achieve balanced and orderly ， sStable and sustainable development.

关键词：规范；计划与能力；管理；实现；发展

Key words： specification；planning and ability；management；implementation；development

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）16-0030-02

1 基本原则

①严肃性。计划编制批准下达以后，无重大变化及劳动组织的变革调整，必须严格遵照执行。

②科学性。计划安排科学合理，有理有据，符合生产现场实际，不超能力进行生产。

③可操作性。依据矿井长远发展规划，以实现稳产高效为最终目标，提高矿井开拓掘进工程实际效果，达到采掘比例关系正常，保证采场正常接续，实现矿井可持续发展。

2 实施要求

2.1 按照矿井年度生产经营指标总预算要求开展工作

紧密结合“六位一体”管控体系，严细落实，高效协同，精准发力，结合采场实际情况和矿井开拓布局要求，完成全年商品煤产销总目标，实现矿井经济效益的不断提升。

2.2 分工科学，责任明确

生产技术部门负责提供矿井采煤工作面的面长、采高、走向长度、落煤方式等相关参数。

开拓部门负责提供掘进巷道的煤岩别、支护方式、巷道设计断面、巷道类别及使用掘进机械等参数。

地测部门负责提供工作面回采率、资源回收率等参数，并制定有关的实施措施。

机电运输部门和通风防尘部门要根据矿井生产接续要求，结合矿井各环节的生产能力排定各自专业工作计划初案，保证顺利实施。

洗煤运销部门要根据采场实际状况，负责提供工作面灰分、含矸率、发热量及精煤产量和灰分等质量参数，为矿井的后期销售工作提供可靠依据。

2.3 优化劳动组织，更新观念

在劳动组织调整优化方面做文章，打破原来传统“三八制”“四六制”24小时作业格局，大力倡导采掘集约化生产模式，优化劳动组织，推进控员瘦身，以机减人，推广区队集体休班，取消月底翻班打连勤现象，最大限度地压缩采掘夜班薄弱班次，不仅实现了减班控员保出勤的目的，也扭转了 “月底翻班必须打连勤”等传统的旧有认识，还提高了全员的幸福指数。

2.4 改变传统观念，提升矿井可持续发展能力

面对煤炭资源日益枯竭的实际，在目前市场条件下，再想一味靠提高产能提效益的办法，已经行不通了。随着国家供给侧改革的不断深入，去产能、去库存、降成本成为煤炭行业化解过剩产能，实现脱困发展的核心任务。靠拼产能提效益，实现脱困突围将是一条不归路。没有它法，只有打破传统，走减量提质提效之路。

2.5 减量提质，优化商品煤结构

田陈煤矿经过近二十年的开采，剩余可采储量逐年减少。从矿井采场条件来看，产量逐年递减已经成为常态，只有通过提高煤质这条路。抓好源头煤质管控，进一步优化放顶煤工艺，找准煤质控制和原煤回收率的最佳结合点，减少顶矸直接煤流系统，特别是7111面机头断层区域，尽可能降低采高，采少矸石采出；采煤工作面严格控制“采高”，实行超高割矸扣款扣产。对采煤工作面超过规定采高采出的矸石，每吨处以15元罚款，连带三大员0.2元/吨罚款，并在月度产量结算中改变传统的计算产量办法，采取以“纯煤计产”、“质量考核”，实行发热量标煤计量，完不成发热量考核指标的，以实际热值/考核指标×实际产量来计算最终产量。掘进全岩及岩超煤上要继续保持高压态势不放松，坚持好分打分装和煤矸分流，确保入仓掘进煤质量。

2.6 科学组织，稳住生产源头

一是认真执行276个工作日制度，把它作为一项指导矿井科学组织生产的基础性工作来抓。进一步提升矿井生产系统储运能力，对井下缓冲煤仓、生产系统、提升系统、运输系统等各个环节的论证分析，力求突破限制生产的瓶颈问题；二是切实从源头上提升煤质，减少矸石提升量。针对7112工作面出现火成岩区域，对生产带来不利影响的实际，自觉组织力量，实施掏矸助采33米；对7111工作面进行系统改造。三是强力落实掘进煤矸分流、分打分装措施，在地面系统充分发挥矸石拣选系统作用，最大限度拣出矸石，提高了矿井煤质。

3 严格考核办法执行落地

对采掘区队及生产辅助单位计划任务考核：

①完成当月作业计划规定的工作量的，即完成程度100%，根据矿“3331”结构工资考核管理办法规定，考核月得分。

②未全部完成当月作业计划规定的工作量的，根据矿“3331”结构工资考核管理办法进行折算得分。

1）采掘单位实际得分=实际完成/作业计划*100%*30。

2）生产辅助单位实际得分=实际完成项（台）数/计划安排项（台）数*100%*30。

③为了充分体现生产经营计划执行的严肃性，加强生产能力管理，保证采场的正常接续，在考核总体计划任务的同时，将对矿下达的重点工程及重点掘进工作面实行单头考核。即对于完不成当月计划指标的重点掘进工作面，即使整个工区完成了作业计划，仍要根据实际情况酌情进行扣罚。

4 计划调整相关规定

4.1 若计划执行过程中遇到重大地质变化，导致无法完成当月下达的计划任务，由区队主管技术员于当月月底以前负责出具作业计划调整申请报告，详细说明调整计划的原因，通过专业职能科室和本专业副总工程师签字认可，经过考核运营中心、地质测量科、规划发展科、生产技术科及开拓科共同商讨确认，形成正式调整报告材料，报总工程师审查后，由规划发展科根据实际情况进行调整。

4.2 因其他原因（生产接续需要、应急工程安排等）出现计划内项目月度发生变更的，责任单位应及时与规划发展科沟通，并出具书面变更报告，经专业分管领导签字认可后报规划发展科备案，规划发展科将根据变更报告据实进行考核。否则，将视为该项目未完成计划来予以考核扣罚。

5 处罚相关规定

5.1 为了保证生产经营计划任务考核的准确性和针对性，做到考核公平公正，规划发展部门将不定期地实行对重点单项工程完成进度、设备修理完成情况进行全方位抽查，并将抽查的结果与月终最后任务考核得分挂钩，进行严格奖罚。

5.2 若发现抽查的结果与单位上报资料出F较大偏差的，将视出入的轻重程度，在对单位进行严肃处罚的同时，同时对该单位负责人及相关人员进行连带处罚。

6 结论

可以说，企业计划与生产能力管理，在当前煤炭企业运作过程中的重要性不容小觑，其所发挥的作用也是其他管理所无法替代的。为了把计划与生产能力管理的作用最充分、最大化的发挥出来，作为企业来讲，应该充分认识到其重要性，予以正确定位，高度重视此项工作。与此相适应，作为主抓此项工作的人员，要不断加强自身能力建设，从多方面将此项工作做细、做实。只有这样，才能够促进企业的不断发展壮大，实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]彭辉.制造系统中的生产能力管理研究[D].南京理工大学，2002.

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关键词：人力资源；企业管理；三支队伍；存在问题；职业规划

一、国有企业“三支人才队伍”理论概述介绍

三支人才队伍是指企业的经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才，这三种人才代表着企业工作的不同领域，只有三方面人才队伍都得到充分开发，企业才能在全球化的激烈竞争中保持不败之地。“三支人才队伍”建设不仅局限于管理与领导阶层，还包括各层次、各类别人才的储备和发展，对国有企业发展来说具有重要意义。

二、国有企业“三支人才队伍”建设存在问题

1.思想观念错位。近年来，随着社会主义市场经济的日趋成熟，思想文化的多元化发展，企业员工的思想状况、正常生活都受到了来自社会各界的不同程度的冲击与影响，尤其是青年人才的价值取向、价值观念发生错位的现象较为严重，对未来没有信心、集体主义观念不强、过分注重索取、不安心本职工作、缺乏责任感、进取意识不强等问题较为严重。

2.生存环境束缚了发展的空间。国有企业人才与其他企业、其他行业的人才一样，都会面临养家糊口、竞争升职等一系列现实问题，而这些问题在现实中如果得不到妥善的解决，那么他们会产生强烈的困惑感与落差感。特别是一些国有企业出于安全环保等因素考虑，将企业地址安排在郊区等人烟稀少的地方，艰苦的工作环境都影响着人才队伍的稳定与员工的正常工作，从而给“三支人才队伍”建设带来了不利影响。

3.人才流失严重。一些国有企业发展前景不佳，而且福利、薪酬较少，接受培训、学习的机会也不多，受这些因素影响，国有企业在不同程度都会出现人才流失的问题。人才流失，短期后果就是影响企业某一时间段的经营生产，长期后果就是影响企业人才队伍稳定，从而给企业可持续发展带来不利影响。

4.激励考核制度不健全。很多企业缺乏定量化、规范化的人员绩效考评体系，大多单位仍沿用传统陈旧的绩效评估手段，经验化、主观化严重，这些都将导致激励公平性、针对性不强，特别是享受特薪的人数、比例过低，从而难以对人才进行有效的激励，尤其是在国有大型经营生产企业，一些重大的生产项目或者经营任务需要多个专业、多个工种的配合协同，团队协作必不可少，这些都将导致特薪待遇的人员压力大，而引起其他人员的心理不平衡。

三、影响国有企业人才职业发展规划的因素分析

1.外部环境因素。（1）政治环境。对于国有企业来说，政治环境是保障职业发展规划顺利实施最重要的环境，如果国家处于战争或者动乱状态的话，企业根本谈不上稳定发展，更别说企业人才的职业发展规划了。（2）经济环境。对于国有企业人员职业发展规划来说，当经济大环境比较好的时候，企业与个人可能都对存在的问题较为麻痹，关于职业发展规划的重要性认识可能会存在不足，员工由于安于现状可能也不会付出太大的努力去提升自我。（3）法律环境。法律环境是社会大环境的一个重要组成部分。我国通过各种劳动方面的法律法规来保障劳动者的权益，但关于企业促进人才可持续发展方面没有明确的法律法规。

2.内在环境因素。职业发展规划与技能培训不一样，应该强调针对性，结合每个人的具体情况进行。正是由于这种区别对待的特性，才更加体现了职业规划与发展的价值。人才的职业价值观、个人理想、个体特征、兴趣爱好、工作能力等方面都是影响职业发展规划的内在因素。因此，国有企业在进行人才职业发展规划时应该结合人才的个人理想与企业长期发展战略，并且根据不同的个性特征，根据企业需求对人才进行培训，不断提高其工作能力，树立其职业价值观的正确导向，。

四、完善“三支人才队伍”建设的职业发展规划

1.制定长期职业发展计划

（1）充分结合企业发展战略。每个企业都需要在现阶段企业文化特征、人力资源状况分析基础上，制定适合企业发展的战略性目标策略。在结合企业发展方向与战略的前提下，造就、培养一批专业化、职业化的现代管理人才、技术人才、技能人才队伍，为员工量身定做适合自身发展与企业发展的职业发展计划。（2）改变人员配置体制，开发职业潜力。以往的企业往往只把人才当做是为企业发展服务的工具，这与现代化企业管理理念是格格不入的，需要改变观念，坚持以人为本，把人才看成是企业价值的“创造者”。（3）职业发展计划实施。计划再优秀，如果贯彻执行出现短板，那么等于没有计划。因此，职业发展计划的制定和实施都需要固定部门进行监督、考核。将职业发展计划制度化，促进贯彻落实，成为企业人才管理与战略管理中的重要组成部分。

2.科学管理和配置人力资源

（1）在企业内部建立人才梯队建设计划。由企业人力资源部与企业管理层代表组成专家小组，针对国有企业现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。（2）国有企业内部定期召集管理人员开会，不断优化、调整企业人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在企业内部宣传人才建设计划，另一方面有关部门负责人还需要将规章、计划及时落实贯彻到实践中去，形成一个企业范围内的人才培养造势。（3）部门经理根据符合梯队成员条件对各类人才进行考察，并制定人才培养的数量与时间，并把人才梯度建设工作纳入部门负责人的考核业绩中，硬性规定某一段时间。必须培养出若干名哪一类人才。凡是符合梯队建设标准的人才，需要及时上报，在人力资源部存档，由人力资源部填写人才信息表，及时了解人才的发展方向、发展的优、劣势，了解人才需要得到何种培训等。

3.完善考核福利制度

国有企业可以借鉴国外先进企业的考评、福利体系制度，制定适合国有企业发展的科学体系。各类人才、员工实行优胜劣汰，同时增强内部晋升的机会和公平性。可以从以下几方面努力：通过企业业绩与满意度，综合考核工作的目标完成情况；为每一位员工建立良好的工作环境。

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随着国民经济的发展，我国企业制度不断完善，一代企业的规模在不断扩大，甚至很多企业已形成了较大的集团，这使企业管理工作面临着较大的难度，劳动人事管理同样面临这一现实问题的挑战。建立高效的人事管理机制不仅是现代企业发展的内在需求，也是企业人事管理工作发展的必然之举。企业劳动人事管理工作可以充分利用现代网络技术，结合企业具体的情况，建立现代的劳动人事管理系统。现代企业劳动人事管理系统应当包括企业方方面面的信息，涵盖企业生产经营等所有工作内容。这不仅可以提高企业组织人事管理信息的准确性，还有效缩短了人事管理信息的整理时间，提高了企业劳动人事管理工作的实效，确保了企业劳动人事管理工作的质量，这是企业劳动人事管理发展的必然趋势。

2市场经济条件下企业劳动人事管理工作效率必须提升

企业劳动人事管理的目的是为了理顺繁琐的人事管理工作。在推进企业发展建设的同时，结合企业的自身特点，适当调整和完善企业人事管理工作十分必要。在企业劳动人事管理的运行过程中，应以正确评估企业人力资源状况的基础上，确定劳动人事管理规划，并为企业发展安排和配置恰当的人力资源，当然，做好企业劳动人事管理设计和调整工作，首先要搞好岗位分类，并制定出合理的企业劳动人事管理流程，以及相应的管理制度与办法，这样才能使企业人事管理工作效率得到有效提升。

3市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须建立恰当的人才评价机制

人才评价可以给管理者提供全面、客观、详细的信息，帮助管理者实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人才评价制度的建立，要求企业管理者改变长官意志、论资排辈等不良现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对员工进行评价。建立完善的员工评价机制不仅能为企业经营管理选拔出优秀人才，还是推动企业健康持续经营的根本保障。劳动人事管理中人才评价机制的制定，应以相关法规和相应实施细则为依据，确保评价工作规范、有序进行；还应建立专业化的人才评价机构，为员工评价的顺利开展提供组织保证；此外，为明确评价的重点。不同岗位的员工评价标准也应分别设计，这样才能使评价工作符合企业实际需求，才能抓住评价工作的关键，从而提高员工评价工作的效率。

4市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须注重员工的职业生涯规划

员工的职业生涯对于现代企业和员工都是十分的重要。因此，企业可以将员工的职业生涯设计与企业劳动人事管理工作结合起来，使每一个部门、员工都能够清楚自己的职责和义务，这样将能够使企业劳动人事管理工作更具操作性。首先，企业应以自身发展规划为依据对员工需求进行分析，然后在此基础上进行员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源管理工作能够符合企业发展的需求，同时也能够使得员工的才能得到充分的发挥；其次引导员工结合自身特点与所学专业，使之与企业整体发展规划相融合，设计更加合理、现实的个人职业发展目标。这个过程中人事管理部门必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和事业单位的发展目标达到一致；最后是企业应结合年度工作考核，对相应的企业员工培养方案进行必要的调整，从而推动企业和员工均能实现进步、取得发展的目标。

5市场经济条件下企业劳动人事管理队伍的建设也不容忽视

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关键词：中小企业 人力资源 目标分解

一、国内中小企业普遍存在的问题

基于我国中小企业人力资源管理现状，可以将中小企业管理中的缺陷进行如下类举：

1、管理理念的落后。我国民营中小企业的管理理念落后表现在管理方式局限化、家族化。从短期来看，这种管理模式可以收到实效，但从长远来看，这种管理方式对于人力资源质量的提升无法贡献实质作用。

2、由于对自身战略发展目标的定位不明确，进而导致人员结构不合理，职能发挥不完善。

3、岗位及职能分工过于模糊。民营中小企业存在企业规模小、大部分决策由顶层管理者把控，部门管理权较少不利于整体协调。

4、缺乏人才开发意识和人才吸收门槛限制，导致人力资源的常规更替无法为人力资源质量的稳定提升做出贡献。

5、考核机制不完善，且缺乏科学的员工激励。

6、没有完善的员工反馈收集渠道，缺乏足够的人文关怀。

二、民营中小企业人力资源发展方向与目标分解的关联性分析

1、从民营中小企业的人力资源管理现状方面关联目标分解的价值

从外部资源现状来看，民营中小企业的缺乏对人才的吸引力，而人力资源目标分解模式的核心就在于企业的战略发展，这先一步解决了人才发展空间的问题；其次，目标分解将员工薪酬进行了更合理的规划，员工工作报酬更为合理，另外企业提供了良好的员工发展空间。

从人力资源管理缺陷来看，民营中小企业的缺点就在于无法很好的制定发展计划和提升管理效力，目标分解恰恰重在解决这一问题，科学的目标分解模式，能够很好的完善企业人力资源管理规划。

2、从民营中小企业人力资源发展方向关联目标分解的价值

民营中小企业应该构建完整发展规划目标分解模型、重视人才发展和企业文化建设，这恰恰与人力资源管理的目标分解要求吻合。

中小企业人力资源管理发展的当务就是划清工作内容，尽量细化人力资源管理的工作细节，而目标分解本身就是在完成这一工作；重视人才发展和企业文化在传统民营中小企业中容易被忽略，但在科学的人力资源管理目标分解模式下，这一内容是必要项目，民营中小企业的这一缺陷必然会被改善。

三、人力资源目标分解理念

1、人力资源目标分解内涵

目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。

人力资源管理的目标分解也是在总体人力资源管理的目标上，实现有计划的、有具体分工的管理模式，但在具体的管理职能规划上，应当额外考虑企业的发展规划目标。

2、人力资源目标分解基本模式

目标分解模式主要有两类，即指令式分解和协商式分解。对于企业人力资源的管理而言，应当尽可能的采取协商式分解的方法，并采用按时间关系分解的形式，按照管理层级进行纵向的职能分解，并将管理的目标分解到人。

四、民营中小企业人力资源管理的应用方案

明确并细化人力资源管理目标：

1、民营中小企业人力资源管理目标分解前提分析

首先是战略前提。民营中小企业人力资源管理的核心的在于有效的发挥人力资源的贡献度，并实现企业发展战略，其前提要求：第一，要求所有目标分解规划应服务于企业发展战略；第二，保障民营中小企业的人力资源质量，制定相应的人才引进、提升规划；第三，考虑市场前景和行业变化，及时了解人力资源需求，提前做好人才储备。

2、目标指标的选定原因说明

笔者以民营中小企业的发展和人力资源管理需求为基础，主要按八类基本的人力资源管理目标表述：

（1）人力资源管理制度建设目标是制度建设的基础，其主要限制和规范人力资源管理部门的工作。其中涵盖两个方面，分别指向了人力资源管理的总体目标和规范建设目标。

（2）人力资源规划目标是对民营中小企业人力资源数量的基本要求，要求保证企业正常工作开展所需的人才储备，并能够依据实际需求进行数量和质量的调整。

（3）招聘管理目标是针对人员吸收控制而设置的管理目标分解项目，其涵盖了人员编制规划、招聘计划和招聘限制、企业内部员工的更替记录工作，同时保证人力资源数量和质量。

（4）培训管理目标主要服务于企业的人力资源发展规划内容，实现完整的人力资源培训、发展和培训评价方案，将其作为员工晋职的一个参照指标。

（5）绩效管理目标是人事决策的重要依据。建立科学的绩效管理体系是克服绩效目标管理弊端的根本出路，是绩效目标管理的生命线。

（6）薪酬管理目标要发挥应有的作用，理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用。

（7）企业内部人际关系管理目标主要包括两个方面，其一是意见收集系统的构建，使得企业的内部运作更协调，；其二是对企业对员工的关怀，注重以人为本。

（8）部门管理目标主要针对管理成本控制，是人力资源控制的最终内容。

总之，人力资源目标分解并不能作为根本性解决企业人力资源管理的方案，其只是在应用过程中辅助解决了传统人力资源管理中的常见问题，或者说是强迫企业必须进行管理方面的自我改革。加强对它的研究，使它成为企业发展的助动器真正实现企业又好又快的发展。

参考文献：

[1]吴列万.民营企业的薪酬问题与对策[J].经营与管理.2006（06）

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关键词 人力资源管理 发展 新趋势

一、前言

如今正处于信息时代，企业人力资源管理有必要做出调整和创新，以此满足新时代的发展需求。现阶段的人力资源还存在着传统管理模式的特征，对于企业的发展具有一定的限制性。因此，企业管理人员需要转变思想，加强对人力资源发展新趋势的分析，使企业自身人力资源管理发挥其积极作用，从而推动企业更好的发展。

二、人力资源管理面临的现实挑战

随着传统的人力资源管理逐渐演变为现代人力资源管理，企业对人力资源的认识已经远远不同于从前。同时，随着全球经济环境变化的脚步，人力资源管理也跟着面临第二次调整和变化。

（一）经济全球化和文化多元化的冲击

随着出现区域性合作组织，各个国家之间的经济联系逐渐变得密切。经济的区域化甚至全球化，使整个经济处于一种牵一发而动全身的状态中，紧密的经济联系使全球化的经济逐渐演变为一个不可分割的整体。在这种情况下，一些企业不仅要将不同国家和地区的不同文化相互融合，还要面对各个国家和地区的法律法规以及风俗习惯。在这种情况下，作为企业的人力资源管理者可能要面对这样的问题：很多来自不同国家和地区的员工，他们的生活习惯、文化背景甚至语言都是不通的，如何才能将差异性较大的员工组建为一个团队，面对不同的价值观和不同的管理制度，如何才能顺利解决各种问题等，是企业人力资源管理者的重点工作内容。

（二）新的管理理论和方法的出现与应用

市场竞争日益激烈，企业想要长久的发展下去，产品的质量、服务水平和劳动的生产效率是必须要重视起来的。所以，管理方式以及管理手段也要不断地改变和完善，这就使全面质量管理理论和管理方法应运而生。经营过程的重构也是工程再造的一方面，它在对组织结构以及经营过程的反思与重新定位上具有重大的意义。新的管理理论以及管理方法的建立不仅给组织管理注入了新鲜的能量，同时也是人力资源变革的核心原因。

三、人力资源管理发展趋势分析

（一）构建战略人力资源开发及管理

在当今时代背景下，企业人力资源管理可以采取战略型人力资源管理方式，也就是指，企业人力资源管理可以根据企业战略目标开展，依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，做到企业人力资源的有效开发、激励调动，最大限度地实现企业战略目标。战略型人力资源管理，主要是突出人的创造性和能动性，比较重视人力资源开发、人力资本投资以及员工的精神激励。并且，企业管理层在规划人力资源方面的内容时，充分使企业各部门有效协调，采取战略性的管理。

（二）人性化的柔性管理制度

企业以往的人力资源管理过于刚性化和形式化，要求企业员工的所有活动必须满足企业的各项规章制度，此种管理模式过于刻板，缺乏灵活性，无法做到具体问题具体分析。而柔性的管理制度，充分遵循了“以人为本”的管理理念，将员工作为核心部分，关注员工的综合能力发展，并且能够充分激发员工的潜力、调动员工的工作热情。可以说，柔性管理制度一方面可以促进企业发展战略的达成，另一方面可以满足企业员工的精神需求和物质需求。

首先，实施柔性化的管理，需要对企业硬件环境进行优化。最近几年，随着知识经济的不断发展，企业通过运用各种新技术、新工序，极大程度地推动自身发展，获取了更多的经济效益。而如今想要实施柔性管理，就有必要运用信息化手段推动人力资源管理向电子化方向转变，此种方式除了可以提升企业管理效率，同时还可以提升企业员工凝聚力，打造优秀的企业文化。柔性管理也就是使企业员工发自内心地认同企业的价值观和文化，以此使员工的自身利益能与企业发展有效融合起来。为了确保柔性管理可以顺利实施，企业有必要发展正确的企业文化，强化企业凝聚力，在企业范围内创建和谐的工作环境。最后，提高员工素质，树立科学管理理念。现如今市场竞争日趋激烈，企业实施柔性管理，要求员工具备更高的素质和能力。要实施柔性化管理，企业管理层就有必要做到转变理念、发展思想、与时俱进、不断提升自身的专业素质，同时加强学习，掌握更加先进的管理手段和管理思想，以此更好地规划企业人力资源管理。此外，企业可以加强培训力度，提升企业现有员工的综合素质，使员工可以认同企业文化，调动自身工作积极性，实现自我管理。

（三）对知识型员工进行知识管理

在当今时代背景下，人才在企业发展中具有至关重要的作用。各个企业加强了人才吸引措施，但是高能力、高素质的人才却越来越少。现如今，大家都可以获取较高的薪酬待遇以及发展机会。因此，企业如果想要吸引更多的人才，必须依靠企业自身的创新能力，企业人力资源管理者也应该更加关注知识型员工。在以后的企业人力资源管理中，知识创造、知识传递、知识应用以及知识增值成为人力资源管理的重要内容。

（四）工作绩效成为薪酬分配的标准

如今正处于知识经济时代，企业工作模式不断变化或进行调整，相对应的薪资分配模式，也需要进行调整。对于企业员工薪资的给予，薪资标准不能结合工作岗位以及工作责任的大小来衡量，而是需要结合员工所带来的绩效以及为企业所创造的实际价值来参考。此种分配模式，员工基本薪水所占总收入的比例较少，但是各种奖励占有很大的比例。并且此种分配模式能够有效结合员工的工作绩效与组织的业绩，最大限度地激发员工的工作积极性和工作责任感，为企业的发展提供更好的服务。

（五）吸引与留住优秀人才并帮助员工发展

企业有必要为每一位员工进行科学的职业生涯规划，为员工提供人性化的需求，以此提升员工对于企业的认同感和归属感，最终促进企业凝聚力的提升。同时，企业需要尽可能地采取有效手段，提高员工工作质量和生活方面的品质，确保企业员工自身发展与企业发展具有相同的目标。所以，企业人力资源管理发展的新趋势，要求企业能够构建以人为本的管理模式，尊重员工，注重员工综合能力的发展。

四、结语

现如今的企业人力资源管理还存在很多不完善之处，比如说人才匮乏、激励制度不合理等。因此，在全新的经济背景下，企业需要及时转变发展理念，创新人力资源管理手段，制定有效的发展规划，逐渐完善企业员工的考核、激励和薪酬制度，切实提升人力资源管理水平，最终推动企业的长期稳步发展。

（作者单位为重庆市第九人民医院）

参考文献

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一、加强内部管理，实现机制创新。

作为农业产业化龙头企业，要想取得大的发展，真正起到龙头带动作用，我们认为必须加强管理，建立一套现代化的企业管理制度。因此，在工作中，我们逐步规范了企业管理制度。在管理上，我们进一步深化人事用工制度改革，在定岗、定位、定人员的基础上真正做到能者上、平者让，清退了闲杂人员。对部分中层干部实行聘用制，实行竞文秘站网争上岗。通过对应聘者笔试、演讲、民主评议和组织审核等考核，选拔出了一支政治素质好、业务水平高、工作能力强的管理队伍，使管理水平和工作效率得到进一步提高。搞活了企业的运行机制，从而保证了企业的健康、快速发展，为农业产业化工作的开展奠定了基础。

二、加强基地建设，强化对基地农户服务。

我们是小麦加工转化企业，需要大量的小麦麦源，因此我们在郾城区农村建立了近20万亩的小麦种植基地。在种植过程中，我们积极为农户提供各种服务。特别是播种期，我们通过各种途径积极联系小麦品种，并邀请农业专家实地为农民讲解种植技术。在生长期，不间断为农户提供其他帮助和服务，引导农民科学种田，规范管理，使基地建设稳步推进。通过基地建设，发挥了龙头企业的带动作用，促进了郾城区的种植结构调整和农业的发展。

三、强化与基地农户的利益联结，带动了农民增收。

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关键词：生产型企业 财务共享中心 内部风险控制

财务管理是企业管理重中之重，也是企业有效运转的有效保障。当前我国企业集团财务管理效率较低，管理过程需耗费大量成本，信息流通及各项财务政策执行较差，财务管理成为企业管理重灾区，对企业发展有一定阻碍。财务共享服务中心为一项先进管理系统，具有较强综合性，在使用中应注重风险控制，找出风险因素并对其有效控制。

一、财务共享服务中心建设风险

财务共享中心具有一定复杂性和系统性，受企业自身条件限制，生产型企业在引进财务共享中心时具有一定风险。风险类型包括模式定位风险、组织架构设计风险、流程管理风险、人员管理风险、信息系统和选址风险等。

（一）模式定位风险

建立财务共享中心时首先需要选择模式，财务共享中心模式主要分为服务型和管控型两种。服务型模式主要致力于搭建服务平台，管控型模式主要整合公司财务监督职能以及基础处理。选择何种模式对企业财务管理发展有重要影响。

生产型企业通过生产贷款获得资金，在获取订单前提下购买原料展开生产，产品销售后回收资金并归还贷款。该过程涉及众多部分，流程较为复杂，若出现财务管理问题后果不堪设想。生产型财务共享中心模式定位大多由领导主观意识决定。如企业管理职能较为薄弱，希望通过财务共享中心提升管理质量，则选择管控型模式。实施财务共享中心管理模式后，发现现有管理资源和管理水平无法支撑现有模式定位，导致财务共享中心无法发挥应有作用。或者在管理中选择服务型模式，却未预留升级路径，升级过程存在众多缺口，导致企业未来转型过程需花费较多成本。

（二）组织架构设计风险

财务共享中心模式定位后需对组织架构进行设计改进。服务型模式组织架构较为简单，主要内容包括总账、应收账款、应付账款几大模块，其他模块作为支撑。服务型模式组织架构在形式上呈现扁平式结构，工作单元一目了然。

生产型企业增值部分为产品转型过程，由原料转变为成品，因此生产型企业所有部门均可看做为生产部门服务，财务共享中心的建立也是为企业生产产品服务，可理解为资金有效流通为产品生产提供充足生产条件。因此管控型模块组织架构设计需考虑公司管控智能要求，对不同模块设置不同组织架构及工作单元，从而更好为生产服务。多数企业在引进财务共享模式中常会遇到组织架构搭建不合理情况，为进行职责界定，最终导致组织架构无法支撑职能造成部门责任不清，各项业务难以有效展开。

（三）流程管理风险

财务共享中心需要对财务管理流程进行充分分析，进行科学梳理，制定标准化策略，对流程进行优化再造，从而实现所有财务业务流程集成优化。在此基础上通过IT平台进行集成处理，建立共享服务中心运行条件。流程管理复杂性在于需要对原有独立公司业务进行权利回收，此举易造成原有独立单位的强烈抵触。传统模式下各单位具有一定独立管理权，可对自身行为进行决策管理，在相同业务开展上不同单位存在一定差异，该种现象可被看做独立单位个性化。财务共享中心模式下不允许单位个性化模式存在，因此在开展财务共享中心模式过程中易造成公司内部混乱，公司高层管理必须考虑各单位在业务上的共性和个性，通过合理方式推行财务共享中心模式，避免出现内部混乱现象。

（四）人员转型风险

生产型企业特点之一就是人员离职率较高。财务共享中心模式存在一定软性要求，其中具有代表性的要求为人员转型。该要求较为敏感，财务共享中心模式需员工具备一定独特性，不同于传统财务管理模式员工能力需求。财务共享中心模式将员工岗位分为两大类，块状类和点状类。块状类工作岗位要求员工负责整个模块，即对财务管理中的应收模块和应付模块进行管理，该种情况下需要员工个人完成大量业务，容易在工作中产生疲劳感，并出现沟通不良情况。点状类工作较为单一，员工需要长时间进行单一作业内容，长期重复，员工会对某一业务内容十分熟悉，却难以掌握系统性财务知识，出现职业瓶颈。影响员工个人未来发展和职业生涯规划。员工在工作中难以对企业产生归属感，易造成离职率上升等情况。

（五）信息系统建设风险

财务共享中心管理不同于一般财务管理，该业务对信息系统集成具有较强依赖性，若缺乏先进信息系统支持财务共享服务业务将难以开展。从结构上来看财务共享信息系统是一个综合性系统，在规划设计、培训上属系统性工程。企业进行财务共享中心建设时首先需克服不同子公司系统兼容问题，其次需对所有单位信息系统建立标准，统一规范。由此可见信息系统建设风险在于系统规划不准确，难以实现标准化。

二、财务共享服务中心建设控制措施

为充分阐述生产型企业财务共享中心内部风险控制，本文以A公司为例进行讨论。A公司为生产型企业，在自身行业处领军地位，已有近百年历史。该产品在创新方面一直不放松，并在中国建立分公司，扩张步伐较快，目前是国内耳熟能详的产品。

（一）控制模式选择

企业推行财务共享服务模式需结合企业发展战略而定，一些大型公司需要根据企业制定的未来规划制定科学有效的财务管理平台，并将其以财务共享服务中心形式实现。财务共享服务中心模式选择应以企业发展为参考依据，对企业职能进行定位，充分分析未来发展规划，选择最佳模式。A企业在建立财务共享服务中心时首先结合未来发展规划，结合未来产品结构及类型，预估未来一段时间的订单结构，对财务共享服务目标及职能进行分析定位。其次将财务共享中心定位与未来子公司以及相关单位进行沟通，获得理解，并以标准文件形式在企业内部进行有效宣导。

（二）构建科学的组织架构

组织架构是企业工作基本框架，是企业运行流程基础，财务共享服务中心需要在科学的组织架构支持下才能有效运行。A企业构建科学组织架构，建立和谐共进的企业文化，明确权责，制定合理的人力资源规划，为财务共享中心控制奠定坚实基础。在此基础上围绕财务共享中心建立组织架构，例如针对外包流程A企业建立以下流程：（图1所示）

企业生产过程中无法完成全流程生产，因此需将产品外包给其他厂商代为生产，从A企业外包业务流程可看出其组织架构完整，资金流及风险控制较为完善。

（三）构建科学合理的人员配置

基于生产型企业构建企业财务共享中心存在的风险，A公司对企业员工进行风险意识培训和职业素养提升。财务共享中心汇集企业所有应付业务，且对各项实时发生的财务活动无法有效掌控。例如A公司各项财务实施人员对其自身执行财务活动了如指掌，财务共享中心人员却不甚了解。基于此A公司开展全员风险意识培训及职业素养提升，并建立科学信息反馈机制，将风险因素降到最低。在此基础上对财务共享中心人员编制进行重新评估规划，采用统一标准进行业务管理，在此基础上从企业自身岗位及业务内容出发，培养基于财务共享角度的风险意识，在此基础上对组织人员架构进行重新分配，重建后期人员构成见表1。建立与企业财务共享中心相匹配的激励制度，提高员工积极性。

（四）构建科学的信息平台

A集团对信息平台兼容问题及各分公司信息平台难以对接，实行以下计划：

（1）建立IT系统与业务系统高度对接接口；

（2）创建友好界面，提供人性化服务；

（3）引进创建大数据业务平台；

（4）建立信息共享专区；

（5）构建交流平台。

通过以上措施构建科学信息平台，为A企业财务共享中心推广奠定科学基础。

三、结束语

生产型企业财务共享中心建立需注重控制模式选择、构建科学的组织架构、构建科学合理的人员配置、构建科学的信息平台，促进企业财务管理高效性和安全性。

参考文献：

[1]孟茜. 生产型企业共享中心内部风险控制[J].财务经济.2015（4）：78-84

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关键词：人力资源管理；煤炭企业经营；效益

在煤炭企业的长期发展中，人力资源部门不仅掌握着煤炭企业所有员工的工作情况和信息，而且对员工的发展和煤炭企业的人力资源设置也有着重要的影响，在社会市场竞争日益激烈的今天加强煤炭企业人力资源管理已经成为促进煤炭企业发展，帮助煤炭企业获得生产动力，提高煤炭企业综合实力的重中之重。因此，煤炭企业在进行改革和创新的过程中，更应该注重人力资源管理的工作，促进人力资源部门能够发挥好其组织管理的职能，从而为煤炭企业发展不断提供人才，进一步实现煤炭企业员工的自身价值。

1 现阶段煤炭企业人力资源管理存在的问题

1.1 煤炭企业内员工素质亟待提高

就我国的工业行业发展而言，煤炭企业的员工发展存在明显的漏洞，一方面，煤炭企业的员工素质普遍较低，经调查研究发现，在我国的煤炭企业中，20%左右的员工学历在中专或中专以下，大专或高等学历的员工可以说是寥寥可数，在一定程度上加重了人力资源管理的负担，造成煤炭企业生产效能低下，煤炭企业发展动力不足。另一方面，煤炭企业中还存在人才流失的现象，特别是技术骨干人才掌握着煤炭企业生产的关键技术，一旦人才流失，将不利于煤炭企业的发展，因此，煤炭企业的人力资源部门要重点关注煤炭企业的人才流失情况，加强员工的培训机制和激励机制的建立，为煤炭企业留住人才，促进煤炭企业发展。

1.2 煤炭企业内各项管理制度不完善

良好的管理制度是煤炭企业发展的先行条件，在煤炭企业中，管理制度的缺失对于煤炭企业发展是极为不利的。一方面，煤炭企业管理制度的缺失会使得煤炭企业内部各项管理缺乏相应的规范，造成员工无法根据煤炭企业的期望进行工作，使得煤炭企业的发展停滞不前；另一方面，管理制度的不健全还会造成煤炭企业管理的混乱，对煤炭企业的发展也是极为不利的。

1.3 培训激励机制和考核机制不健全

由于很多煤炭企业培训工作中激励机制和考核机制的不健全，大部分煤炭企业员工参与培训的积极性和主动性不高，对于煤炭企业的发展也不关心，形成了技术好的员工和技术差的员工的两极分化，严重影响了煤炭企业内部的团结和员工的发展。因此，煤炭企业人力资源管理部门应该把员工的发展作为工作的主要内容，加大对煤炭企业员工的培训和管理。

2 促进煤炭企业人力资源管理发展的对策

2.1 将人力资源管理融入到煤炭企业管理活动中去

根据煤炭企业的发展特点，在对煤炭企业员工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念，通过民主管理、人性解放、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，并在管理过程中减少冲突的发生，通过科学的沟通和激励方法使煤炭企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时，需要发挥煤炭企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层员工，关心煤炭企业员工的煤炭企业生涯发展规划，强调员工的重要性，并对员工提供积极的信息反馈，帮助员工发挥其潜在力和创新力。

2.2 建立系统的人力资源管理模式

随着煤炭企业的改革和发展，煤炭企业要想实现大发展，就必须要积极适应发展形式，建立符合时展趋势的人力资源管理系统。

首先，要坚持将“人本”管理理念深入人力资源管理中，在人力资源管理中要深入挖掘人性的光辉，进而充分解放广大煤炭企业员工的思想，建立适合煤炭企业员工发展的人力资源管理系统。

其次，还应扩大人力资源管理的职能，一方面，从工作领域上来说，应不断丰富人力资源管理的内容，建立专门性的人力资源管理工作部门和人力资源管理体系；另一方面，还要加强人力资源管理中的纵向联系，在煤炭企业范围内建立跨地域、跨项目、跨领域的人力资源管理系统，从而促进人力资源管理的综合发展。

再次，还要积极融入现代人力资源管理理念，建立以人力资源部门为载体的综合管理体系，针对各个工作岗位的能力需求以及适应性，从而提高各岗位工作人员的劳动生产质量与水平，推动煤炭企业的发展。

2.3 完善煤炭企业中人力资源管理相关制度

要想实现人力资源在煤炭企业中的战略管理作用，树立以社会主义核心价值体系为指导，以人为本的管理思想是关键。煤炭企业的人力资源管理要想发挥其应有的价值，就必须要完善人力资源管理的各项制度，并能保证各项制度的顺利实施。鉴于此，煤炭企业应该结合现阶段煤炭企业发展的实际，建立科学合理的人事选拔制度、薪酬管理制度和绩效管理制度，并将各项制度下发到各基层单位，要求他们严格按照煤炭企业的规章制度来，从而实现煤炭企业人力资源管理的规范化、程序化，减少不必要的人力劳动，促进人力资源管理工作的发展。此外，煤炭企业应当将人力资源的管理和开发高度重视起来，并要以积极的态度实施人才强企战略。而组织和制定人力资源招聘体系，是实现煤炭企业合理招聘、选拔、配置和使用人才的需要。煤炭企业应当根据市场的需求及时淘汰无法胜任工作的员工，为人才营造更好的成长环境和发展空间，最大限度的开发和激活员工的才能，满足员工实现自我价值的需求。

3 小结

综上所述，在煤炭企业的发展中，人力资源管理作为煤炭企业运营机制的基础环节，为了促进煤炭企业中人力资源能够得到最大发挥，调动煤炭企业员工生产的积极性和能动性，煤炭企业应结合自身的发展实际情况开展有效的人力资源管理工作，建立科学、规范的人力资源管理机制与约束机制，同时，也需要加强员工培训，促进员工的工作水平和技能的提高，从而推进煤炭企业科学、健康、持续发展。

参考文献：

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关键词：企业；人力资源管理；绩效考核

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）20-0045-02

人力资源被看作是企业最重要的发展资源，甚至可以说是第一资源。绩效水平的高低，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便不能实现企业职工的价值，其他的都是纸上谈兵。随着全球化竞争日益加剧和我国现代企业制度的不断完善，现代企业逐渐认识到卓越的绩效管理制度对于企业的全面发展具有重要意义，绩效考核这一管理工具随之成为管理者关注的焦点。然而，当企业在真正去施行绩效考核制度的时候，却遇到很多阻碍，有的是管理者在对绩效考核的认识上存在一些误区，有的则是当前使用的技术不够先进，与绩效考核脱节，正是由于这些诸多原因导致了实践上的偏差。

1 企业绩效考核的概念

绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。可以说，进行绩效考核是实现企业员工业务提高的途径之一。不仅能通过绩效考核的评价确定职工工资奖金、职务升降等利益，而且绩效考核也是企业与员工进行深层次的交流的一种手段，同时它能够提高员工的竞争意识，激发员工工作积极性，最终实现企业和员工共同和谐发展。

2 绩效考核在企业人力资源管理中的作用

绩效考核作为一种正式员工评估制度，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是人力资源管理的核心。绩效考核的结果能够直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等员工的诸多切身利益，它的最终目标是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目的。另外，通过绩效考核可以让员工知道企业对自己的评价，明确自己的优势和不足，把握努力的方向，这对员工改进自己的工作中有的放矢。最后，绩效考核为管理者和员工之间建立起一座沟通的桥梁，促进了管理者和员工之间的理解和协作。具体来讲，绩效考核的作用主要体现在以下几个方面：

①有效的绩效考核能为企业进行工作调整和职务变更提供依据。通常情况下，绩效考核能够比较客观、科学地衡量被考核人员的业务素质水平和工作能力水平，通过绩效考核的结果可以使得管理层和聘用单位对员工的综合情况有更好的了解。在此基础上，企业可以根据员工的工作能力、特长进行岗位的合理分配，使员工充分发挥自身的价值，实现人尽其能，最终实现企业的长足发展。绩效考核作为企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，能够更好地提高企业的管理水平。

②有效的绩效考核能够促使员工进行自我约束和自我管理。对员工的绩效考核结果是公开的，这样必然会对员工起到一定的激励作用。首先，它能够使得员工明确怎样做才能达到企业组织的最低要求，这样就实现了对员工的一种内在的约束力，从而不断增强他们的责任心和敬业精神；其次，在达到一种基本约束的基础上，有效的绩效评估能激励员工的积极进取意识，以求超过他人，能够更好的实现自我价值，也有利于提高组织的工作效率。

③有效的绩效考核管理可以帮助员工制定培训和职业发展的规划。对于职工个人而言，绩效考核结果可以成为为员工发展培训、制定职业规划的基础。建立绩效考核档案，能够对员工长期的绩效表现深入了解，可以有针对性的对其制定培训规划，提高员工的工作能力。在绩效考核管理中，不能只是关注绩效考核的结果，还应该关注对员工绩效考核过程的跟踪，只有全面的了解员工绩效过程中的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。考核能够不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，为员工培训、职业发展规划的有效依据，可以提升人力资本的价值，为公司不断创造价值。

④良好的绩效考核能优化人力资源结构。保持合理的人力资源结构，不仅是最大化的利用人力资源价值的表现，也是防止优秀的人力资源外流的重要途径。通过对企业员工绩效考核结果进行全面的分析评价，有利于掌握人才的发展方向，建立动态的人才档案。对企业管理层的考核有助于管理者创建合理的人才引进机制，留住企业的优秀人才，同时制定对应的政策促进人才合理流动，最终能确保企业各个机构人才实现自身价值，进而促进了人力资源结构的优化。

3 我国企业人力资源管理中的绩效考核的现状

当前随着我国企业的发展，很多企业已经真正的认识到了绩效考核的效用，并在相关的人才管理方面进行了大量的投入，有的取得了一定的成效，但仍然存在着一定的问题。