培训课程管理制度范文

导语：如何才能写好一篇培训课程管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：培训体系 培训管理 培训课程 培训师资 培训评价

伴随着经济全球化和中国的快速发展，企业的发展机会越来越多，但经营环境变得复杂多变，面对的竞争也越来越激烈，构建知识型企业是大势所趋。知识经济带来了经营管理方式剧烈变化，企业管理也从单纯的注重效率提升转向了组织适应能力的发展，从侧重内部流程转向适应外部环境。

随着人力资本、终身教育、学习型组织等理论的传播与发展，人力资源是第一资源已是共识。企业要想在竞争日趋激烈的环境中处于不败之地，需要不断提高员工的知识和技能，挖掘员工内在潜能，即不断增加企业的人力资本存量，而这主要通过企业完善的培训体系和健全的培训机制来实现。如何结合先进和科学的培训发展理论，构建适应企业发展和员工成长的培训体系，已经成为企业人力资源管理的关键所在。

企业要基业长青，育人非常关键，需要以使命感的方式去做人才工程，而完善的人才培养体系是人才工程的有效支撑。人才培养体系中培训体系是关键，在建立培训体系过程中，需要认识并理解企业培训本质，梳理并建立培训管理流程，打造良好师资队伍并健全评估制度，以企业发展、岗位工作和员工需求三者为中心识别培训需求，最终建立起矩阵式的培训课程体系，帮助员工提升的同时，促进企业长远发展。如何构建企业的立体培训体系，在此以笔者公司的培训实践为例，进行相关分析和探讨。

一、搭建企业培训体系架构

打造好企业的立体培训体系，必须搭建好企业的培训体系架构。培训体系应来源于企业发展战略，立足于员工职业发展规划。培训体系框架首先要建立坚实的基础——培训管理体系，以制度、机制和流程规范培训的管理，对培训的相关环节形成保障；其次是搭建好培训体系的支撑：培训课程体系、培训师资体系和培训评价体系，将各种培训资源落实到培训的四个环节：需求、计划、组织实施和效果评估。以上述基础和支撑建立的培训体系，才能构成企业的人力资源开发系统工程，进而支撑企业的人才战略，并与企业战略发展目标切合。

二、建立规范、高效的培训管理体系

完善的培训体系应使培训工作制度化、规范化，使日常培训工作纳入常态督察活动中。根据培训体系大厦模型（见图1），建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培训日常管理制度、培训流程与过程管理制度、培训考核与激励制度、不同培训形式的管理办法以及内部培训师的管理制度等。

1.培训流程与过程管理制度

针对培训及管理过程中存在的各种问题，从培训需求调查与分析、培训计划制定、培训实施与执行，直至培训效果评估与转化，加强各个环节的衔接，规范各环节的作业方法，以打造一个顺畅、有效的培训管理流程，包括培训需求调查管理、培训计划管理、培训实施管理、培训评估管理、培训积分管理、培训档案管理、培训系统操作管理等多项管理制度。

2.培训考核与激励制度

培训考核与激励制度能对培训工作起到导航标的作用。为做好培训工作，企业应完善与培训相关的考核与激励措施，在健全考核制度的基础上，建立培训奖励制度，对在工作中做出突出贡献的各类人才实行优先培训和重点培训。

培训考核与激励制度可以分为员工层面和部门层面：第一，为了保证员工掌握岗位要求知识和技能以及对培训的参与，设计培训积分管理、培训考勤管理等管理制度；为了确保员工培训后在岗位中的能力与绩效提升，设计岗位能力管理、晋职培训管理等管理制度；为了加大培训师的吸引力，完善企业的知识管理体系，设计内部培训师管理、培训课酬管理等管理制度。第二，为了让各部门的培训工作持续进步，设计优秀培训部门评选等管理制度。

3.不同培训形式的管理办法

企业同时还应鼓励多元化的培训形式，建立适合行业特点的培训方式和企业发展需求相符合的内部培训模式，如OJT（在职培训）、外出培训、外请专家讲授、出国考察，以及学历教育等，并针对性设计不同培训形式的管理办法，如在职培训管理、入职导师管理、外训管理、内训管理、出国培训管理、个人进修管理等规章制度。

三、打造领域多元、实践育人的培训师资体系

企业的培训师资体系一般由内部和外部师资组成，内、外师资结构图如图2所示。

1.内部培训师

企业的内部培训师可以分为高级培训师、中级培训师和初级培训师，并对每个级别讲师进行定位和赋予相应评定标准，除此以外，企业还需要培养大量的OJT培训员和一般培训员。在此基础上需要建立优秀课程评选、OJT优秀培训员的评选以及其它优胜劣汰机制，不仅可以使内部师资的素质和授课水平不断提升，还可以成为员工职业发展与晋升的重要渠道。

2.外部培训资源

企业除了内部培训师外，还需依托外部的培训资源。对外部讲师的要求应当把握两个基本思路，即拓宽选拔渠道和严格培训讲师的选聘标准。大学专业讲师和教授是重要资源，而专业培训结构和行业内标杆企业管理者等也是外部的理想资源。对于外部培训资源，应当重点评估其服务企业的相关性、课程教材的适合性及实战性，而在与其共同设计企业培训方案时，可与企业领导、管理层探讨经营与管理方向，以提升组织的能力，使外部培训师起到培训和咨询的双重作用。

3.企业内部培训师应具备的能力

对于内部培训师，其选拔、管理是重点，而其具备的能力要求，则是其中的核心，应重视培训师如下几方面的能力要求：

（1）要有企业相关的经历或专业知识。企业内部培训师应具备企业的管理相关知识和专业知识，熟悉企业基本业务流程，否则在讲授课程时就很难把握知识运用的重点，也很难跟学员进行有效的沟通，降低培训效果。

（2）要有教授内容的相关专业知识。具备讲授内容的相关知识是必要的条件，外行指导内行会有不小的问题，培训师必须要在所授课程的领域有资深的专业知识和实际经验。

（3）对要培训的课程也应该有相关的经验。企业的运作不是纸上谈兵，没有实际经验也许能在理论上能够对问题解释清楚，但对于具体业务的操作常常会缺乏实质性或常识性的知识，所以在选择培训师时有相关的经验是必要的。

（4）有讲课的经验和技巧。良好的表达和沟通技巧是调动学员学习积极性和现场学习氛围的重要方面，企业的学员是成人，大都具有一定的背景或经验，更需要讲师在此方面能够吸引或让学员快速进入状态。

（5）熟悉各种教学材料与工具。培训师要有编写PPT能力，会使用投影仪等一些基本的教学工具。现代化的企业培训必须要使用现代化的培训设施，以使培训课程对学员更具有吸引力，培训效果更完美。

四、建立基于企业发展需求与员工职业发展的培训课程体系

为了能给人力资源开发和员工职业生涯规划提供充足的课程资源，企业需要进行大量的课程开发和实施，并设置了矩阵式培训课程体系，合纵连横，满足了各个领域和不同层次员工的学习与发展需求。企业培训课程体系示例见图3所示。

为了提高培训课程设置的合理性和培训的有效性，笔者认为在培训课程开发时应注意以下几个关键因素：

第一，以能力为中心。企业培训的目的是改善目前行为，提高被培训员工的知识和技能，进而提升最终绩效，所以培训要以提高员工能力为中心。第二，相关性。所有培训课程开发必须要和组织的发展要求紧密联系，和岗位及工作要求相关，并适度兼顾组织的发展战略要求。第三，前瞻性。企业的发展要保持超前的思维和市场的前瞻性，员工的培训要跟随企业的战略，因此企业的培训必须要有一定的前瞻性，保证组织成员有新思想、新知识。第四，针对性。依据企业各部门业务特点的不同，在不同时期由于其发展目标、任务不同而有不同的培训需求。不仅如此，对不同的培训对象也要设计不同的课程，不同的培训目标要采取不同的培训方式，这就是培训的针对性。第五，实效性。培训作为生产经营活动的一个重要组成部分，要求在较短的时间内通过培训提高员工岗位工作能力，进而促进业务及组织的发展，这就要求在课程设置上突出强调实效性，使受训者在学习之后有用、能用、会用，用后有效果。第六，经验共享。每个受训者都是有一定知识和经历的个体，相互之间的交流和分享会使培训的效果发挥更大的作用。所以组织实施中一定要把受训者作为一种资源去开发，营造开放宽松的氛围让学员之间得到更多分享。

五、多层级的培训效果评价体系

许多企业培训往往“重培训不重评估”，没有将培训评估环节对于员工综合素质提升、绩效改善方面的激励作用发挥出来，也没有重视培训评估环节对以后培训的促进和完善作用，因而没有形成良好的培训循环。在此以最常用和最经典的柯式评估模型为导向，设计培训评估体系。

培训评估的研究，最早是Kirkpatrick 1959年提出的四层次模型（简称柯式模型）。这四个层次分别为：一级评估即反应层评估，这是培训评估的最低层次，主要了解学员对于培训项目的看法和实施的主观感受；二级层次即学习层次，主要评估学员通过培训学到了哪些新的知识、技能；三级层次即行为层次，一般由上级、同事、下属、专家或客户等观察学员经过培训后，行为是否有所改善，以及是否将培训中所学的知识和技能运用到工作之中；四级评估即结果（绩效、效益）层次，这是培训评估的最高层次，主要是对学员经过培训后，个人绩效以及组织绩效的提高程度进行评价。

企业为保证培训实施后达到预期的目标，同时发现优缺点及时调整培训方案，多采用该评估模型进行相应的培训效果评估，同时还需要结合其它多种形式，如项目课题制、学习捆绑制、成果汇报等，将学习的成果转化到实际工作中，以达到学以致用的根本目的。培训评估具体实施见表1：

除了对培训课程进行效果评估外，更需要从评估学习和发展系统整体有效性，对整个培训计划的完成情况、培训体系的完善情况进行分析总结，结合员工、企业绩效以及培训满意度与各种培训效果，对培训方法与管理系统的有效性、适用性进行综合评价，并制定、实施改进措施，从而不断提高培训效果。

六、打造培训体系效果的保障

一个完善的培训体系设计和实施，可以将培训转化为实效。如果要使培训生根落地并长久生效，就需要培训后的保障，那就是与职业生涯发展规划衔接。

企业需要遵循“把合适的人放到合适的岗位上”的用人思想，需要建立良性的内部流动机制为员工提供职业发展机会，每个员工都可以有机会根据自己的性格特点选择更适合自己的岗位，实现了员工与企业的共赢发展。要想实现此目标，需要培训来帮助，让员工在选择这些岗位前能够通过培训让自身具备相关的基本条件，而在进入新岗位之后，也需要有培训去不断提升自身知识和技能，进一步胜任该岗位。同时，培训体系要落地，帮助员工通过培训提升达成职业发展规划的目标非常重要，因此从另外一个角度看，职业生涯规划和发展，也是培训体系效果的最终保障。

篇2

基于有效性的人力资源培训模式的开发与构建是现代人力资源管理与培训过程当中的核心任务。衡量培训模式的优秀与否，从一定程度上来讲，可以概括为两点，即为企业战略目标实现提供强有力的人力资源保障，另一方面是为企业增加竞争力、也正因为如此，本文对于人力资源培训模式的定义将在有效性的基础上进行，也就是说，在基于系统而全面的分析需求的基础之上，同员工职业规划与企业发展过程当中的实际需要相联系，制订科学的培训课程，并严格培训制度，灵活选取各种培训模式，以最大程度确保企业对人员培训达到规范化、系统化的科学程序框架体系。

二、以具体实例说明基于有效性的现代人力资源培训模式的分析与应用

第一，实行人力资源培训的具体需求分析。也就是说，要对公司的整体战略、内外环境因素、员工发展规划等进行有针对性的分析，找到培训所需，进而确定企业培训战略与目标。我们来看此公司详细情况，在转制之后，此公司对人员与机构进行了适时调整，对业务流程、管理办法等进行了重新制订，也正因为如此，很多职工对于新产品开发、基本技能都缺乏一定的了解，导致公司期望与员工现状之间产生了一个状态性缺口，而笔者认为，为了不断缩小这种缺口，必须对职工进行培训[2]。

第二，制订人力培训计划。在拥有了所需培训结果之后，就可以基于此需求之上结合企业现状与部门工作计划制定出合理的人力培训计划。不仅员工需及时参与，管理人员也要积极响应，并处理好成本及时间方面的预算。事实上，在进行培训计划的制订时，还必须将方案的科学性与可行性纳入至考虑范围之内，有效整合各项培训资源，听取各方意见，因为集体的力量始终大于个人，基于集体智慧之上对公司培训计划做一个正确的决断。

第三，基于计划的基础之上确定人力培训具体课程。我们知道，在该企业进行改制之后，传统的体制、企业文化同现行企业价值与文化方面等都存在一定差异。也正因为如此，在进行培训课程的安排时，就必须结合企业长期文化与价值作为培训内容，最大程度上通过企业价值本身来实现全体职工的思想。一般来讲，只有在具备科学培训理念的根基上才能进一步发展职工自身的各项职业生涯，因此，可以遵循岗位知识技能与员工自身职业生涯等通道，打造出实用性、个性化的现代培训课程，最大程度确保在发展企业价值观的情况之下，努力使员工行为、思维方式同企业发展相一致。在这里，个性化培训课程的设计就显得尤为重要。所谓的个性化培训课程，实际上也就是等同于课程的量身定做，根据员工的岗位性质与企业经营战略等制定与其发展相一致的培训课程，并将这些课程划分为选修与必修两种。在这里必修课基本都可定义为涉及到企业文化理念及价值观的一些培训内容，而由于员工参加具有一定的选择性，因而选修课基本都是一些专业类的培训课程，比如一些技巧层面的训练等。经过一系列系统科学的培训课程设计后，才能够将员工专业要求同公司整体战略做到有机结合，也才能让改制之后的职工获取到专业培训、体会到企业文化核心理念。

第四，培训形式的选择。选择培训形式是有效性的人力资源培训模式当中不可或缺的一个环节。这不仅对于培训来讲是这样，任何行之有效的模式都不能缺乏对培训形式的有效借助。我们也可以认为，培训效果的优良与否事实上最终取决于培训方式的选择。从一定程度上来讲，人力资源自身的培训模式也具有多样性，与此同时，根据培训形式的不同，其优缺点也是相对分明的。但从实践来讲，许多企业都是根据自身情况出发，选择出了一种科学的培训手段或多种模式并行使用的培训模式。一般来讲，关于培训方式的分类，大致包含以下模式：1.案例点评式。此种培训模式主要针对的是决策能力的培训，因此，于企业管理层而言，可以选择此种模式；2.角色扮演式。如前所述，我们知道，在此公司当中的人力资源管理当中，短时间迅速与岗位要求相适应并能产生一定效益的人才还相对缺乏，同时，由于年龄限制，有些新人都是刚出校门的大学生，也正因为如此，他们立即胜任实践的几率较小，因此，对于职工来讲，可以选择此种培训模式；3.论辩教学式培训方式。在这种模式当中，将课堂形式有效引入进来，比如网络培训、脱产学习等都属于这种。

第五，制订科学系统的培训管理制度。良好的培训管理制度上确保培训效果与时间的前提。因此，必须结合此公司现状，制订出规范化、系统化的管理制度，最大程度上为培训管理进行保障。笔者认为，针对此公司现状，在进行人力资源培训之时，不仅一线职工需要深入学习，作为管理层而言，也要起到良好的带头作用。将人力资源培训与企业发展置于同一高度，高度重视人力资源培训，只有从思想上得到重视，行动上才能更好得到更好的落实。

篇3

服装订货会期间的商培训往往受特殊因素的左右，其本身也会形成一定的特点与困境：

·时间短、课程紧；

服装企业的订货会基本上在设定上多为2－4天的时间，其间交流、订货、讲解及其它经营活动居多，而期间的商培训大多会集中在其中一天进行，时间也仅是几个小时而已。这就造成了培训课程要求相对紧凑、有效，能够在短时间内将课程内容进行分化、深入。因此也就更加要求讲师应具有较高的专业知识储备能力以及培训现场的把控能力。

·经营差异大，需求点过多；

商来自不同的经营地域及消费环境，因此各体之间在面对本身的经营方式之中也会产生不同的培训需求，希望能够在培训过程中增加适于自身经营的管理技能与执行方法。但也正因如此，“众口难调”是订货会培训的主要瓶颈，而讲师在课程设置上的主观臆断往往会造成“文不对题”，场内的受训者也自然会产生浮躁、无聊、注意力不集中等现象。

·素质参差不齐，理解力不同；

作为省级或地区者，他们拥有非常丰富的实际操作经营与区域背景优势，但相对于品牌和渠道管理这类相对新颖性的课题，则需要一定的知识储备与理解能力。激烈的市场竞争和经营上的压力，使他们较少有机会进行知识补充，因此也便形成了对培训内容与课题的理解力不同，受训之后在执行中也往往得不到正确应用，受训效果不明显。

·品牌基础管理能力相对薄弱；

大型的服装商多是从批发经营转型而来，对品牌运营这类工作要求更为精细、管理更为繁杂、执行力要求更高的经营方式往往无所适从，在经营的过程中总会受到各种能力的限制，使得在品牌的基础管理能力上略显薄弱。因此，有必要在培训课程中增加商在此方面的知识传输，也是为了方便企业在品牌化运作过程中信息传输与形象统一、管理协调的有效手段。

·更加注重终端效益的提升；

商是企业间接管理终端及从终端获取利益的中间环节，而对于商而言，他所掌深的终端能否更加成熟与稳健则成为市场竞争中最核心的砝码。但事物总会有两面性，如果懂得管理技能与管理方法的理论基础，终端建设只会是一句空谈。但无论企业还是商，对在培训过程中适当增加一定量的理论课程却较为反感，起因则是部分讲师过于注重理论而不能与实践相结合，使得课程显得枯燥、乏味。

面对以上的问题，虽然笔者自认并不能解决的尽善尽美，但可以通过培训前的课程调研以及课程之中的内容设置而达成一种现场的平衡，如果能够使50%的受训人员接受并理解课程内的讲授内容，且能在执行中达成真实的执行力，则此次培训即是成功的。

培训前的课程调研：

笔者在与企业确定商培训之前，首先要了解两方面的内容，一方面是企业方在与商的合作、经营过程之中，企业方认为商还欠缺哪方面的知识及能力；另一方面，在渠道的运营过程中，商经常会反馈哪些方面的需求信息，以及商人群主要来自哪些地区。这样操作的方法好处在于，不仅可以通过企业方了解更多的商信息，也能够使得企业在培训之前完好的将商的需求信息进行完整的收集与整理。而商反馈的需求信息则是从商的角度来分析经营中的问题，对于他们所处的消费环境与来源区域则是能够更加有针对性的提出区域经营的特点分析，便于讲师进行课程资料的汇集与整理工作。

其次，根据企业方的培训要求以及商的经营现状，由讲师制订初步的培训大纲。此培训大纲的编写需要参照企业方的部分资料：品牌的产品定位与消费定位、商的经营形式与渠道层级关系、企业方对商管理的手册及商的从业经验、营业规划调查。这部分的资料是为了方便讲师根据企业方的实际情况制订培训题纲及讲课内容而提交的，另外，也通过这种方式能够使讲师方便寻找适合课程的案例，以便于能够在培训过程中使受训者更加容易理解与记忆。

最后，将讲师所提供的培训大纲在订货会之间1周发放到受训人员手中，由受训人员对讲授的内容及议题进行讨论，或根据自己的实际情况增删课程内容。在受训人员的反馈信息回到企业方后，由企业方与讲师共同确认最后的培训议题与培训形式。并由讲师根据确认后的培训内容制作课程的讲习题，以便于在培训之前发放到受训人员手中，即可以让受训人员先期了解讲授的内容，也可以方便受训人员在培训授课之时的笔录和训后的复习。

培训课程的内容设置：

服装企业的商不仅仅是货品流通渠道中的关键环节，也是品牌向终端延伸以及对管辖地区进行深入开发的环节，因此作为一个优秀的商而言：即能够合理的对终端店铺进行持续性经营，又能够使品牌在管辖区域内得到各方提升才是品牌企业所希望的。也正因如此，培训课程的内容设置笔者认为应从两个方面进行：

1、商的渠道与终端管理；

商可以说是品牌企业在各个地区的分公司，是地区品牌经营的管理者。他们除了自身进行直营店的开设，也会在能力所不及之处选择其它的加盟者共同合作经营。因此，如何对终端的加盟商进行管理以及对这种小型渠道营销进行规范与维护，成为了地区经营是否稳健、长久的关键。而更多的商却缺乏大区域管理的技能与经验，他们多是从加盟商做起，虽然非常熟悉终端店铺的管理与运作，但作为大区域的加盟管者而言却很为头痛，因此，增加渠道管理培训不仅提高他们管理技能与管理经验的方法，也是为了适应地位与身份转变后企业运作的合理与长效性。

而终端管理除了丰富商的终端展示技巧，更多的是增加商为终端加盟者进行服务理念灌输的过程。作为终端的加盟商，他们希望上游管理者不仅仅能够提供更多、更好的产品，也希望上游的管理者能够为他们带来更多的经营服务，例如：针对终端店铺中团队的激励与指导工作、店内各销售季内的促销组合与策划工作，以及提高他们销售技能与服务质量的培训、管理工作。因此，合格的商最应体现的便是在终端服务上的优异性。

2、商的品牌运营与“企业”管理；

品牌的管理体系与形象体系制订的再好，如果商不理解、不执行一切也都是惘然。而强制执行与严厉的惩罚制度不仅仅不能够将商的品牌意识增加，反而往往成为商不堪重负的累赘。商多是从批发型经营转变而来，对于品牌化的经营方式也多是眼见耳闻，未曾实际应用，经验与技巧更是无从谈起。因此，能够让品牌企业对品牌化运作的方式及理念，通过他们能够了解的方式与方法进行有效的沟通，并在培训课程之上利用讲师的案例讲解进行深入，使商由“要我做”转变为“我要做”才是品牌企业最想看到的结果。在订货会中的商培训只是将他们的兴趣与经营中的利益点引导出来，更多的工作则要通过企业方与商之间进行协调与沟通进行制订与完善。

而有了品牌运营的理念与热情，缺乏必要的“企业”管理方法，也仅仅是有心无力之举。正如上文中所述，各个商可以视为品牌企业在各地区的分公司，分公司的运营方法即可视为企业运作，也许商的经营规模与经营实力各有不同，但在对未来的发展同样充满了憧憬。所以笔者认为，与其让品牌企业与商之间在产品价格、广告支援以及其它利益关系上“扯皮”不断，不如增加他们获取利益的手断、教授他们增加实力的方法，即：“授人以鱼，不如授人以渔”。让商知道，同品牌企业的合作不仅仅是金钱关系上的，而且还能够通过与品牌企业的合作增加商在未来经营过程中的管理实力以及管理技能。因此，在培训课程之中增设关于服饰品牌企业运营管理类的内容，也同样是协调品牌企业与商之间的经营关系，增加服务手段与支持体系的方法。

培训课程应避免的内容：

服装订货会期间的商培训受时间紧、人员多、差异大等问题的影响，应尽量讲解集中、有效的课程，根据受训人员的要求增设不同的主题内容，以贴近受训人员，并最大限度的获得商关注。但同样，以笔者的经验来看，有些培训内容是不适合订货会期间的商培训，包括：

1、过于贴近终端的销售技巧培训与终端展示方法培训；

各区域的商更多的是协助品牌企业完成货品在某一地区的中转、协调、控制以及对终端加盟商的管理、辅助、服务与监控的工作，因此也可以说每一个区域型的商除对本身所有的自营店进行直接销售管理以外，更多的体现在终端与加盟商的管理上，他们所要关心的更注重于经营的“面”，而不是经营的“点”（或在某点内某个人的销售方法）。所以，这类内容可以讲给市场督导听、讲给店长店员听，及至可以讲给终端加盟商听，而商掌握了这些内容即很少亲自去指导、也不能够亲自去应用，对商的经营起不到更多的帮助。

2、过于高深或无法应用的品牌管理与展示方法的培训；

与第一部分相反的是，如果讲师认为商应该更多的负责品牌运营事宜，而将高深的、理论的品牌管理方法进行增设，也同样是商无法应用的。商毕竟是品牌企业的渠道合作商，他们无法左右品牌企业在品牌运营过程中的创建方法、维护方法及至提升手段，更多的是需要商理解并能够完好的执行。而这类培训内容与其讲给商听，还不如单设一次培训讲给品牌企业的营销部门和企划部门的管理人员。

3、现场游戏与活动的培训内容；

有时，讲师为了提高培训课的活跃程度、增加受训人员积极性，往往会在培训课程之内增加一些现场的游戏或小活动，即希望能够让大家的参与获得现场气氛的提升，也想通过相应的游戏或活动增加受训人员的认知力。但在订货会期间的商培训课程之内，这类的内容却往往事倍功半。一方面，受训的人员往往是商本人或是企业的高层人员，这种又动又闹的形式他们会认为“有失身份”；另一方面，现场游戏与活动需要相应的场地来配合，也需要一定的时间进行讲解、安排，因此在资金成本及时间成本上会投入较大，而结果却很难预估。

4、经营激励型的培训；

品牌企业希望商能够在订货会中订购更多的货品，也希望商能够以最大的热情、激情全身心的投入到与品牌企业的合作中去。因此，在一些订货会培训上希望讲师能够通过人生激励、经营激励及至职业规划激励的方法，调动商的订货积极性与经营积极性。笔者认为，虽然人是一种感情动物，会因一时的环境与气氛的影响左右自己的行为，但这种非理性的行为往往会造成事后的反悔或抱怨。经营激励应以品牌企业为核心，通过制度、方法、约定及至服务的方式来实现，培训课内的激励活动只能是暂时的，并不能形成永久的动力。

篇4

(1)制定部门年度工作计划和阶段工作计划，并监督执行。

(2)根据工作计划，负责部门内工作任务分工，合理安排人员。

(3)负责部门下属员工的培训、指导、考核和监督管理，参与本部门关键岗位员工的招聘筛选工作。

(4)负责协调本部门与其他部门间关系。

2.组织制定公司用工制度、日常人事管理制度、薪资制度、人事档案管理制度、绩效管理制度、培训体系等规章制度、实施细则和人力资源工作流程，并组织实施，监督、协调、检查执行情况。

3.根据公司的整体发展战略规划，组织拟订机构设置、岗位职责设计和定员定编方案，对公司组织架构设计和人员调配提出合理改进方案。

4.统筹监控招聘工作，甄选合适的人员。

5.组织公司薪酬福利管理工作，监督公司年度薪酬福利计划及薪酬福利调整方案的编制，审核月度薪酬福利发放统计表。

6.组织公司员工的绩效管理工作，审定绩效考核结果。

7.统筹监督制定公司员工的培训计划，审定、监督根据公司发展需要安排的培训课程。

篇5

一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。

二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。

三、内部讲师选拔流程

1、内部讲师甄选条件

1.1

已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；

1.2

对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；

1.3

有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。

1.4

热心培训工作。

2、甄选流程

2.1

行政人事部内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》）

2.2

行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）

培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。

四、具体奖励办法：

1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。

2、奖励方式：奖金奖励。

3、奖励办法：

3.1

讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。

3.3

在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：

培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数

＊基本课酬：

50元/小时

＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；

＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5

＊职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0

其中考核系数为学员对讲师的评价

(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分）

3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。

3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。

3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》）

3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。

附件1

内部讲师推荐表

填表日期：

姓名

部门

岗位

学历

授课方向

特长

描述

授课

经历

参加

培训

经历

个人

自荐

理由

部门

推荐

意见

个人

签名

部门

负责人

签名

行政人事部

审核意见

附件2

内部讲师评选评估表

填写日期_____________

参选对象

评分项目

语言表达能力（30分）

逻辑思维

（30分）

授课技巧

（40分）

总

分

评分人：

附件3

培训效果评估表

讲师姓名：_____________

培训时间：

培训地点：

讲师的胜任程度

(

以每项满分为10分进行测评)

测评项目

得分

1、培训内容的逻辑性、清晰度

2、讲师对所讲内容专业的了解程度

3、授课方式的多样性（讲授、讨论、视听、案例、角色扮演、游戏等）

4、讲师的仪容仪表

5、讲师的语言表达能力

6、讲师肢体语言的运用

7、讲师激发学员参与学习的意愿

8、讲师对时间的掌控能力

9、讲师对学员的关注程度

10、讲师对现场氛围的掌控能力

合

计

如果您愿意的话，请留下您的姓名，以便今后我们能够进一步沟通。您的姓名：

谢谢支持！

附件4

培训效果考核表（行政人事部填写）

填写日期_____________

讲师姓名

学历

所在公司

职位

讲师资格

储备讲师

正式讲师

授课课目

评分项目

讲义编写质量（20分）

讲师培训技巧（20）

培训的后期跟进（20分）

学员意见反馈（20分）

综合评价（20分）

合计

其它意见：

附件5

培训费用支出申请表

填表日期：

部

门

姓

名

培训课程

课时

费用标准（元/小时）

授课费

讲师签收

行政人事部意见：

签名/日期

总经理审批意见：

签名/日期

备

注

—

篇6

关键词：电力集体企业；经营；规范化

一、前言

随着电力体制改革进程的不断加快，电力集体企业的发展模式与运行机制发生了很大的变化，电力集体企业为了适应激烈的市场竞争，并实现可持续发展，就应该不断的经营管理体制进行改进和优化。电力集体企业的经营规范化管理，能够提高电力集体企业的创造力和经营管理水平，为社会提供更加安全、稳定的电能服务，提高电力集体企业的经济效益和社会效益，由此可见经营规范化管理的重要性。

二、电力集体企业经营管理过程中存在的问题分析

1.缺乏完善的管理体制

管理体制问题是影响我国电力集体企业实现规范化经营管理的重要前提，但是，我国电力集体企业规范化管理体制起步相对较晚，并没有创建完善的管理体制，在众多因素的影响下，电力集体企业的经营管理逐渐被边缘化，企业党风廉政建设、资产经营管理、安全管理以及投资管理等存在许多问题。

2.缺乏科学的人力资源管理

电力集体企业的人员密度相对较大，职工数量众多，职工的组成也相对复杂，主要包括劳务派遣人员、外聘人员、全民职工以及集体职工等。但是，我国电力集体企业的人力资源管理效率较低，企业职工的劳动技能水平相对较低，并且缺乏自我发展、自主管理，影响电力集体企业规范化管理进程。

3.缺乏有效的监管

基于我国经济体制的特点，集体经济具有一定的分散性、自发性，正是由于集体企业的该种特点，国家在进行电力集体企业监管时，为了不影响电力集体企业经营管理的自发性，并没有创建完善、统一、规范的监管制度，再加上电力集体企业的分散性，增加了规范化管理难度。

三、加强电力集体企业经营规范化管理的有效途径

1.创建完善的管理制度

电力集体企业作为典型的集体企业，内部利益主体众多，为了企业永葆青春活力，应该以实现集体企业的规范化管理为重心、以民主为原则，创建完善的管理制度。因此，电力集体企业管理层、领导层在制定规范化管理制度时，应该征求企业全体员工的意见和建议，企业的员工也应该充分的发挥主人翁作用，积极、主动的提出自己对企业规范化管理的意见，在此基础上对电力企业既有的管理制度进行改进与优化。同时，在创建管理制度时，还应该根据电力集体企业自身的实际状况、经营特点，对现有的管理制度进行改进，最终创建一个健全的电力集体企业规范化管理制度。

2.创建以人为本的企业文化

企业文化是企业经过多年发展所形成的特有文化，是一个企业集体价值观与经营理念的综合，通过创建以人为本的电力集体企业文化，为企业的全体人员树立正确的价值观，对于实现电力集体企业经营的规范化以及提高企业的市场竞争力具有非常重要的推动作用。电力集体企业想要创建以人为本的企业文化，应该从以下几个方面入手：其一，应该创建积极向上、健康的企业文化，为员工的健康发展创造良好的环境，让员工在积极、健康的企业文化熏陶下，潜移默化的形成良好的、健康价值观；其二，应该实现企业经营管理理念和企业文化的结合，将员工的行为规范、价值观念等融入企业文化中，创建一套员工行为准则，例如，在某电力集体企业中，创建了“四统一”电力集体企业文化，重点宣传和强调“一个国家电网”概念，让企业所有人员树立“我国国家电网人”的观念；其三，应该加强和员工的沟通和交流，了解员工的各种需求，并尽可能的帮助员工解决工作和生活过程中的问题，让所有员工感受到企业的关怀，以此调动与激发全体员工的工作积极性和主动性，为企业创造更多的价值。

3.提高监管力度

通过对我国集体经济现状与发展形势进行分析，想要创建全国统一、规范的集体企业规范化管理主体是不现实的。为了帮助电力集体企业解决经营过程中存在的问题，应该创建以风险防范与规范化管理为中心的基层监管制度，明确电力集体企业经营管理的标准，将电力企业企业作为监管重心，创建电力集体企业监管部门，配备专业的领导班子和成员，对企业的经营管理过程进行全面的监控，尤其是重大经营决策、管理策略，提高电力集体企业经营监管力度，为实现电力集体企业的经营规范化管理奠定坚实的基础。

4.规范劳动用工管理

通过规范劳动用工管理，能够为企业职工创造良好的环境，提高电力集体企业职工的工作积极性、主动性和潜力，将自身价值和电力集体企业的集体价值紧密的结合在一起。为了实现电力集体企业的劳动用工规范化管理，应该从以下几个方面进行管理：其一，创建完善的劳动用工管理制度，稳定的劳工关系，为提高劳动用工规范化管理水平奠定坚实的基础；其二，进一步规范和完善劳动用工合同管理。

5.加强培训

电力集体企业应该制定健全的培训制度，定期或者不定期的对电力集体企业的员工进行培训和再教育，不仅能够提高员工的综合素质水平，还能够提高企业的凝聚力和向心力，为企业创造更多价值。此外，为了对企业培训水平进行监管，还应该对员工的培训结果进行调查和分析，具体表现在以下几个方面，其一，在培训之前，对员工的专业技能水平、素质水平进行测试；其二，对培训课程的内容进行评估，并调查员工对培训内容或者培训课程的反映；其三，对员工的培训成绩、培训效果或者专业技能水平进行总结和分析；其四，当培训结束之后，对于通过考核以及考核成绩优异的员工给予一定的奖励，这样能够充分的激发员工参与培训的主动性和积极性，以此提高自身的素质水平，为实现电力集团企业的规范化管理奠定基础。

四、结束语

总之，电力集体企业在国民经济中占据着至关重要的地位，在电网建设、电力行业发展中发挥着重要的作用。通过对电力集体企业经营过程中存在的问题进行分析，采取有效的措施进行处理，能够实现电力集体企业经营的规范化管理和良性发展。

参考文献

[1]　林陆舟.浅谈电力集体企业经营规范化管理中的战略[J].中国商界，2011，（10）：194.

[2]　吴佩莉.加强标准体系建设推动集体企业规范化管理[J].管理世界，2014，（25）：105.

篇7

国内的企业大学一般呈现较低的利用率和价值率。松散无针对性的人员培训及学习教育课程设计,在企业人力资本投资的前提下,已无法通过企业大学获得人员综合素质的提高。主要表现为:较差的培训力度。现有的企业大学在培训课程的设计上采用“无创新”覆盖式课程,没有针对企业文化特征、经营模式、企业战略进行课程设计,进而不符合企业发展,不能解决企业存在的问题。松散的培训管理制度。一些国内企业大学完成任务式的培训模式,导致没有系统性的选择内、外聘老师,也没有对老师进行专业考核,随意的授课方式使学员学而无用,与此同时,也没有完善学员行为、成绩等激励因素的管理制度。

2企业大学人力资本投资收益分析

企业大学如今突飞猛进的成因离不开现代化竞争、新事物发展及交替的推动,更离不开企业大学带来稳定、合理的收益,具体从个人动因、企业层面和社会层面三个方面分析:第一,个人动因。首先,人力资本的不断投资影响个人收入的增加。其次,培养广泛技能可提升个人终身任职能力。最后,技能提升充分发挥潜能有利于实现个人价值。第二,企业层面。首先,一线人员掌握新技术运用于生产经营实践中,为企业提高生产力,实现效益增长。其次,在人力资本的不断投资中可提升整个组织的素质能力,从而进一步优化企业的人力资源,推动企业竞争力的增长。最后,员工通过培训加强对企业的认知度,传播企业文化,强化组织凝聚力。第三,社会层面。各行各业人员在深造的过程中可通过企业大学吸纳综合的教学知识和技术技能,增加了就业和晋升的机会,同时也为收入的提高带来重要的影响,物质方面的满足也大大支持着精神层面的成就感,对社会地位的提高和建立平等的人际关系奠定了基础。

3浅析企业大学中人力资本投资如何产生收益

一般情况下,人的知识、技能和努力程度不同,产生的效益也是不同的。正如素质能力强的销售人员和普通的销售人员所创造的销售业绩也是大相径庭,作为接受企业人力资本投资的普通员工和管理者,他们两者之间投资的成本差异,很大程度上影响两者之间素质能力、技能知识提高的程度,因而对企业带来的效益也大不相同。

4如何提高企业大学投资收益

4.1转变观念的个人动因

个人对教育的态度将直接影响到投资人力资本的收益。这就要求每个学员意识到自身的兴趣点来学习新的技能技术,充分利用企业大学的学习资源进行自身的强化武装,提高自身专业知识的同时,跟进创新的步伐,接受新知识的同时,通过新知识进行创新制造,对工作岗位的程序优化、简化等做出自己的判断和贡献,并培养良好的学习主动性。

4.2企业投资方的严格把控

企业作为企业大学的投资方,希望把企业大学承办为对企业有利的主体,想要进一步实现企业大学在优化人力资源、提高经营效益的优势,就必须注意以下几点:①应该采用自主创新,符合企业文化、经营目标、时展、科学化管理的教学内容,开发满足不同人员部门、职位、特征的开放性课程,满足公司人员的不同需要,开展跨部门帮扶教学等特殊课程,以满足不同人员的兴趣。②通过内、外讲师相结合的师资力量来实现课程专业度,企业中高层管理人员可以通过自发应聘上岗或指定上岗的原则进行系统性授课,企业内部高管对企业的发展战略、企业文化和行业发展现状都比较熟悉,可以将理论和实际相结合进行授课,采用工作、培训的激励措施,很大程度上增强了员工的归属感和对企业的认同感。而具备丰富授课经验及理论基础的外聘教授、专业培训讲师,为开阔员工理论知识视野及轻松接收课程精华提供了帮助。所以,采用内、外聘讲师的形式,可以让教学、教育形式相辅相成、互动互补。③电子视频教学和面授课程相结合,可以丰富教学形式,把重点面授课程录制视频或现场播放,可满足因工作或不同需求而不能参与面授课程的学员,也可以降低企业投资成本,并通过需求随时更新课程,保持课程的专业度和前瞻性,并时刻方便学员根据自己的时间安排进行学习,最后通过适当的面授课程进行实战强化。④企业大学课程专业化提升,通过相关认证认可教育机构对现有的企业大学适当引入全日制教学模式,规定课程学分,修满颁发学位的方式,在企业内部为学员颁发学位或者资格认证证书,降低企业员工离职率的同时,也发挥了企业内部激励机制,进而对人力资本投资回报得以保障。

4.3政府职能的大力支持

首先,政府从经费上给予保证。1990年以来,美国政府在培训企业员工方面提供的预算每年超过70亿美元。其次,从政府法律法规、管理制度上强调企业作为投资方应该承担的教育责任。根据中国的相关法律规定,国内企业应该把员工每年工资总额的1.5%作为培训预算经费,也称之为“教育基金”。在我国税法制度中明确:教育基金可列支在企业减免税费的渠道中,以激励企业提高对员工培训的力度。最后,政府需大力促进企业大学与全日制大学之间的联盟合作交流,相互取长补短。

篇8

长期以来，油田企业职工的培训工作相对于企业的发展和对人才的需要来说，还存在着一定的问题和差距，不少企业对培训重视不够，投入较少，而且油田企业的培训组织在培训管理思路、培训质量管理、培训业务管理以及培训配套制度、设施管理上存在很多需要改进的地方。

二、为油田企业培训工作导入项目管理的重要性及必要性

企业的项目管理体系是以企业项目管理现状为出发点，依据项目管理体系化建设理论，从项目管理本质着手，对企业项目管理整体运行进行研究，保证体系的完整性、可执行性和持续改进性特点。在教育培训管理中引入项目管理制，实现教育培训管理模式的创新，是提升教育培训质量、提高管理水平、提高培训工作者综合素质的重要手段。在油田企业培训中导入项目管理同样具有非常重要的作用：在实现培训管理系统化的同时，规范了培训管理流程，并且建立起一支卓有成效的培训管理队伍。这样不仅保障了培训质量和培训效果，还为石油企业人力资源开发提供了有力保障。推进培训项目管理正是中国石油根据企业多年培训工作实践经验所做出的一项科学决策，它借鉴了企业工程项目管理的模式和经验，集现代培训的理念、流程、方法于一身，更加符合现代企业发展的需要。石油企业的培训工作是关系到石油企业发展的战略性问题，以培训项目管理的方式开展培训工作，能够切实为石油企业的发展做出一定的新的贡献。

三、构建油田企业培训项目管理体系的思路

构建思路主要包括三大体系：即培训体系、项目管理体系和培训项目的管理体系。那么下面，本文将具体分析油田企业培训项目的管理体系是如何在培训体系与项目管理体系的相互关联作用下形成的。培训体系中的培训课程体系包括培训课程设置、培训对象选择、培训时间和地点的确定以及经常容易被忽略掉的培训课程风险评估等内容。如果把培训课程作为一个项目来进行管理，那么，培训课程体系与项目管理的项目范围、项目时间、项目风险管理相关联，而其中，培训课程设置、培训对象及时间确定、风险性评估是建立在培训需求分析基础之上的，同时，培训的具体课程、培训对象及时间、风险性评估的内容又会在详细的培训计划中有所体现，即培训项目的范围、时间及风险管理，其实就是需要我们对培训项目需求进行分析、制定培训计划。同样的道理，培训讲师体系主要包括聘请培训讲师的费用和培训讲师供应商确定这样两方面内容，即培训讲师体系与项目管理的项目费用、项目采购管理相关联。所以，培训项目的费用及采购管理其实就是具体的培训项目实施工作。而培训效果体系主要表现为对培训结果的好坏进行评估，它与项目管理的项目质量管理相关联，即培训项目的质量管理其实就是评价培训项目效果的工作。至于项目管理当中的项目人力资源管理则反映在培训成果与人力资源管理其他职能（例如：工作分析、绩效管理、薪酬管理等等）的关联上，也即如何将员工的培训成果转化为日常工作张力凡杨洋中员工的工作情况、绩效管理、薪酬管理、职务晋升等具体的事项上得到的反映。培训管理体系因为涉及到对整个培训体系当中其他三项内容（培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估）进行融合管理，所以，它与项目管理的项目沟通管理相关联，即培训项目的沟通管理其实就是具体的培训项目沟通工作。最后项目整体管理其实指的就是培训体系当中所包括的整体工作。而培训项目的管理体系其实就是从培训项目的管理角度进行了概括总结，其中，将大多数企业都可能忽略的培训成果在企业人力资源管理其他职能上的转化，以及培训沟通这两个方面的内容融入到了油田企业的培训项目管理工作当中，以缓解油田企业培训工作存在的一些问题。即油田企业培训项目管理体系包括：培训项目需求分析、制定培训计划；培训计划实施；培训项目效果评价；培训成果转化；培训项目沟通这五个方面的内容。

四、油田企业培训项目管理体系包括的内容

（一）油田企业培训项目需求分析、制定培训计划

第一，分析各类主要岗位的培训需求。包括特殊岗位的特殊需要、高层管理者的培训项目设计、国际市场人才。第二，设计相应的培训课程结构。第三，规避培训投资风险：严格选择培训对象；合理运用法律约束，降低流动率、培训成本以及流失成本；完善企业人力资本激励措施；建设良好的企业文化，实现人力资本良性互通。第四，制定培训项目规划书，包括以下内容：需求分析；受训学员；培训目标；课程设置；培训策略；培训教师；反馈评价；培训经费；时间地点等等。

（二）油田企业培训项目的实施

1、估算油田企业培训项目费用。对培训项目的成本做具体进一步分析的话，因为培训成本可分为直接成本，间接成本和机会成本三类，油田企业培训项目的费用估算可参考如下方法进行预算：其总费用=(培训人员平均工资+受训人员平均工资)×培训时间+培训教材设备等费用+培训管理费用+培训间接费用+培训机会成本(计算时以实际发生额为准)。2、选择油田企业培训项目主持人。企业培训项目主持人是实施培训项目，完成培训任务的指挥者与操纵者，其自身素质的高低对整个培训项目的开展起着关键作用。我们在选择油田企业培训项目主持人时应关注该主持人是否具备以下这些素质：良好的职业道德；以学员为本的服务意识；较强的学习能力；较强的组织、协调和沟通能力；较强的实施培训能力。

（三）油田企业培训项目效果的评价

结合油田企业的具体情况，本文认为，油田企业培训评估体系可以分为三个层次：培训前评估即模型的背景和输入层次，培训过程评估即模型的过程层次；以及培训后评估，也即模型四个层次的评估。

（四）油田企业培训成果的转化

油田企业培训成果转化应先确定其转化的内容，然后，建立组织机制、明确分工，最后采用一些激励培训成果转化的方法促进成果进一步转化，例如：竞赛比武；精神激励；媒体催化；成果展示等方法。

（五）油田企业培训项目的沟通

篇9

1.目的

通过加强培训考核管理工作，增强员工的学习意识，提高培训效果。

2.适用范围

均豪公司全体员工。

3.职责

3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

4.术语

5.程序

5.1培训要求分类

5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求" 一栏中予以注明。

5.1.2按培训层次的需要，可分为三种：了解、熟悉、掌握。

5.1.2.1了解：知晓即可，在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。

5.1.2.2熟悉：应做到熟练清楚，在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。

5.1.2.3掌握：应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。

5.1.2.4 "了解"的培训内容不需要进行考核；"熟悉"、"掌握"内容必须进行考核。

5.2考核方式

5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。

5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。

5.3 考试实施

5.3.1笔试

5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。

5.3.1.2考试由培训组织部门实施，笔试试卷应由授课教师出具，并指定监考人。

5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。

5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

5.3.2口试及实操

5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。

5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

5.4成绩登记

5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

5.5资料存档

5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

5.6注意事项

5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

6.监督执行

公司行政总监

7.相关/支持性文件

《执业资格培训证书管理规定》

《档案管理规定》

8.质量记录及表格

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说到从校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定位。从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自己，不能将学生行为带到工作环境中，但是在学习新的问题时依旧要像学生那样保持谦虚的态度。

（一）项目工作总结

一路走来，从开始的懵懵懂懂，到逐渐理出思路，目标逐步明朗。期间不仅熟悉了工作环境以及公司运作基本流程，更是学到了很多专业技能。

初始接触的是某移动传媒公司的项目。该项目主要分为两部分，一是制作公司制度全案；一是制作公司人力资源管理制度及体系，包括薪酬制度方案，绩效管理手册。

在制作绩效管理手册中绩效考评指标一部分时，前期准备需要做到以下三点：

1 对媒体行业概况及公司的背景信息做详细深入的调查

2 熟悉公司的基本工作流程及组织结构

3 熟练掌握绩效管理制度及绩效考核指标体系的方法论

在制作绩效考核指标中也遇到了很多难题：

1 制定部门kpi时，部门负责人的对抗，基于此我们与其上级领导进行沟通，使考核指标与目标值的确定更加趋于客观化合理化。

2由于媒介工作的特殊属性，使得对节目制作编播人员的考核成为难点。对此我们将节目编播制作人员的绩效考核指标分为定性指标和定量指标，定性指标另行订立奖惩办法进行考核，这样就避免了一些影响较大的指标设置到kpi中分得的权重较小，体现不出激励作用。

3 由于对工作流程不熟悉，影响kpi推导过程的准确把握。对此我通过各种途径熟悉理解各部门工作的内涵和流程。例如像财务部门，综合处的工作内容和流程同其他行业有很多共性，所以学习起来难度相对小些，对于业务部门有其独特性，则需要认真分析总结。

（二）培训课件制作

“工欲善其事，必先利其器” 培训课程就是培训师手中的利器，因此培训课程的设计成为整个培训系统的关键环节之一。在培训课件制作过程中，我逐步总结出其基本流程。

1 前期准备

在制作课件前首先要调研客户需求，即要弄清楚学员是谁；他们需要什么；希望通过此次培训达到什么样的目的；解决什么问题等，弄清这些问题才能做到有的放失。

了解以上信息后就需要确定培训的主题。

2 设计具体内容

首先搭建课程框架，然后填充内容，最后对课程润色，最后形成标准化课程。

3 注意事项

前期准备工作中要尽量使自己关于某方面的知识完善，形成逻辑严密的系统；课件制作中的案例要丰富，多增加互动游戏，使课程不枯燥，生动有趣，生活中很多例子都可以成为素材，例如三鹿奶粉事件可以成为危机公关很好的案例；注意整个ppt的格式统一和标题美化。如客户开发换成客户开发的七大武器更加夺人眼球。

（三）关于工作方法的问题

在公司实习期间除了工作内容的学习外，我还掌握了几点工作的方法，以此来提高工作质量和增加工作效率。

如联想三问（why what how）,即领导分派任务时要充分了解领导的目的，了解的越详细，工作实施起来才会更加到位和顺利。 明白了为什么之后在做一个详尽规划，最后才去实施。这样就可以避免很很多无效劳动和重复工作。

二八原则：80%的产出来自20%最至关重要的行动，所以每天首先要做的就是当日工作计划，哪些工作是重要紧急的，哪些是重要不紧急的，先做什么后做什么，合理安排时间。

会议的基本程序：open(开场白) clarify(澄清观点) develop(展开讨论) facilitate(推动达成一致) close(总结)

要勇于承担工作任务，不懂得地方尽快学习，边工作边学习，不断的遇到新问题去面对和解决，才会迅速成长。

还有很多工作的方式和方法自己做的都不够到位，比如如何与上级汇报工作和沟通等，在今后的工作中我将继续努力学习，力求做到更好。