教师队伍建设范文

导语：如何才能写好一篇教师队伍建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1."双师型"的定义和内涵

自九十年代末至今，对于"双师型"教师队伍建设的相关研究可以说是"百家争鸣，各有不同"。诸多专家，从不同的角度，对"双师型"教师的内涵进行了研究，归纳起来大致有以下几种观点：

1.1观点是"双证"即是"双师型"教师。它是以教师是否持有"双证"（即教师资格证和本专业技术等级证书）为判断标准。

1.2观点是"双职称"即是"双师型"教师。这种观点认为"双师型"教师是既具有教师职称，又获得相关专业的专业技术职称。如"教师＋工程师"或者"教师＋心理咨询师"等等。

1.3观点是"双素质"即是"双师型"教师。这种观点认为从教师个体来看，教师既具备了专业理论知识，又有较强的岗位实践经验和能力，教师逐步向工程师、心理咨询师等复合方向发展。

1.4观点是"双职"即是"双师型"教师。这种观点是把教师分成"专职教师"和"兼职教师"，从教师队伍整体结构上强调"双师型"教师队伍中既有自于高校的"专职教师"，又有来自于企业的"兼职教师"。

通过以上对"双师型"教师的分析，可以发现，所谓"双师型"教师主要有两层涵义：

一方面，从教师的个体来说，"双师型"教师的内涵是指除了要具备规定的教师任职资格外，还要具备教学管理能力、专业技术能力、专业技术研究能力、管理和职业指导能力和创新能力等等。

另一方面从整个教师队伍的结构来说，既有来自高校的专职教师，又有来自企业的兼职教师；既有侧重于专业理论教学的，又有侧重于专业技能教学的。

2."双师型"培养途径和方法

目前，相对于高等院校来说，我国中职院校办学条件比较差，"双师型"老师的数量严重缺失，机制改革和保障体系都有待于突破，这些实际情况严重制约了中职教育的健康发展。

近几年来，随着劳动力市场对中等职业院校所培养的人才需求的不断增长，我国逐渐加大了对中职教育的政策和人才投入，中职教育的规模也得到了空前扩大，这就要求中职院校必须以企业需求为导向，加强与企业的合作，不断创新人才培养模式，充分满足企业的需要。

2.1狠抓教师培训。强化对中职院校教师的培训，使之尽快的向双师型教师转变，应主要从以下几方面入手：

2.1.1加强对教师的素质（资格）培养。通过相关培训和继续学习等方式，鼓励专业教师取得相关专业技术资格证书专业技能培训合格证书，并使之具备相应的能力；探索社会技术需求标准，找准师资培训的突破口，将教师培养和社会技术需求有机的结合起来，避免培训与学校教学、社会技术实际需求相脱离的现象。

2.1.2让教师到实践中锻炼。为了适应当今经济发展所带来的人才需求的新变化，对双师型教师队伍的建设，可以安排专业教师到企业生产第一线进行进行专业的技术实践训练，以拓展教师的知识视野和技术能力，提高教师队伍的整体素质。教师也应该分阶段去企业轮训、实践，或利用假期开展企业需求、社会需求调查，将最新的社会需求和技术革新带回学校，进行研讨。

2.1.3加强对教师的在职培养。当前社会处于信息技术的迅速发展时期，教育改革也不断深入，新的教学方法、教学技术手段日新月异，新的专业知识与技能也得到了更新和应用，加强在职教师的理论和实践培养，提高教师队伍的整体素质，对双师型教师队伍的建设可起到事半功倍的效果。

2.2搭建平台机制。平台机制，就是要引导教师在重视理论与实践进修的同时，将理论与实践进修的成果及时付诸于实际应用，将科研成果转化为现实的生产力。要发挥双师型教师能力和潜力，学校要充分利用自己学校的教育资源、实训基地和社会影响力，为教师搭建一个良好的平台，建立良好的"校企合作"，使具有双师素质的教师能在"校企合作"中先成长起来，进而做到"以点带面"，共同进步。

2.3制定有力措施。制定有力措施是保障双师型教师队伍建设的关键，只有措施得力，双师型教师队伍建设才会达到预期的目标。

2.3.1完善制度。按劳分配，多劳多得。有了完善的制度之后，摒弃平均主义的分配方式，提高双师型教师的待遇，形成鼓励教师承担相应岗位、履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。

篇2

中小学学生心智还不成熟，世界观人生观还未完全建立，教师的培养与引导对于此时的中小学生的成长来说是极为必要的。高质量的教学队伍，对于教育事业的改革发展来说至关重要。

一、把师德建设放在教师队伍建设的首要位置

在思想道德建设方面，坚持学习马列主义、思想与建设有中国特色的社会主义理论相关知识，用先进的理论来武装自己，并且使每个老师深刻的认识到其中的内涵。充分发挥教师的模范教育作用。更加切实的促进教师认真学习《教师法》等相关法律知识，让教师认真的履行自己的职责和义务。使教师养成热爱祖国，热爱教育事业，热爱自己的学生，热爱自己的学校，热爱自己的同事，恪守教师职业道德，做到为人师表。

二、在备课管理方面下足功夫，提升备课质量

逐渐形成了设置教学问题，采取相关教学行为，有效接收教学回馈，及时采取教学反应的教学模式。课本中的每个章节，依据教学大纲设计合理的教学目标，围绕着学生究竟应该学什么，学生们应该怎样有效学；教师应该如何教，教师应该教什么；学生课堂应该练什么，学生课堂应该如何练；教师应该如何思考，教师应该如何引导学生进行思考来确立共性问题。形成共识后整理一套完整的详案，教案要求呈现出导学的目标，导学的内容和方式，教学的重点与方法，当堂训练的题目与目标。让教师最大限度的开发课程资源，提升教师的备课质量。

三、全面实施参与式研究模式，提高课堂质量

众所周知一堂高质量教学课，不仅要求教师的积极付出，还要求学生进行积极的参与。构建出“发现问题―组织团队―学习准备―设计实施―总结反思”的专题校本教研模式。教师先独立备课、上课、说课、评课、反思、调整；（即发现问题）然后专业研究人员评课、反思、合作研讨备课、调整提高、上课观摩（M织团队；学习准备；设计实施）；最后观察探讨、反思积累、研讨升华、总结交流。（总结反思）通过以上三个过程的研究，解决了教师在教学中遇到的实际问题，明显的改进了教学效果。

四、继续坚持基于问题的行动研究

在参与式研究模式的基础上，建立“先点后面，全员参与，逐步推进”的校本教科研“行动研究制度”。重视专业引领、合作分享和实践反思的结合。研究主要经历“问题――行动――研究――实践――反思”五个过程。围绕两个课题，以解决教师在教学中遇到的实际问题，来改进教学效果。为提高研究的深度，我们主要采取 “导师制”引领，“解决问题会”和各项教学活动来提高研究的效度，继续通过过“五关”来指导教师进行备课、上课。通过以上三方面的实践，教师对教学过程的认识和对自我的认识大大提高，产生了自主发展的动力，形成了自我发展的能力。培养了合作研究的精神，让教师建立起较强的进行教学研究的事业心和自信，使教师在这样的教育实践中不断成长，不但提高了教学质量，还提高了教师的研究能力。

篇3

本期，湖南教育厅副厅长葛建中为我们介绍了湖南在中职教师队伍建设方面的经验和做法。

《教育与职业》：针对目前中职教师队伍建设存在的问题，我们在提升职教教师队伍水平方面做了哪些工作？

葛建中：湖南把中职在职专任专业教师培训作为教师队伍建设的关键环节，从制度建设入手，着力构建中职专业教师培训长效机制。

一是全员培训机制。2010年以来，我们先后印发了《关于印发》《关于建立中等职业学校专业教师培训与考核制度的通知》等文件，明确提出中职专业教师近五年必须轮训一次，其中教师每年参加企业实践和社会实践的时间不少于一个月。要求市（州）和职业院校制定中职教师培训总体规划和分年度计划，并落实到专业、落实到人，确保学校和教师参训面均达到100%。

二是管理运行机制。我们专门成立了湖南省职业院校教师培训与考核工作委员会，并将办公室挂靠在湖南省教育科学研究院职业教育与成人教育研究所。先后制定并颁布了《职业院校教师培训基地遴选及管理办法》《中职专业教师培训市（州）考核办法》《中职专业教师培训学员管理办法》以及《中等职业学校教师企业顶岗实践管理办法》。不断完善职业院校教师培训与考核组织及管理办法，为职业院校教师培训组织与实施提供了组织管理保障。

三是经费和政策保障机制。从2010年开始，省财政每年拿出1000万元作为中职专业教师培训专项经费，要求市（州）、县市区也要根据区域专业教师培训需要，设立本级中等职业学校专业教师培训专项经费，学校用于教师培训的经费不能低于学校收入的5%。与此同时，把专业教师是否参加培训并考核合格作为专业教师资格再次认定、专业技术职务晋升的必备条件，作为评选优秀教师、专业带头人、教学名师等的重要依据；把专业教师培训情况作为评价地方教师队伍整体水平、职业教育发展水平、中等职业学校办学水平、专业建设水平的重要内容，作为国家和省级职业教育重点建设项目申报、遴选的重要依据。

《教育与职业》：我们如何组织如此大规模的专业教师培训？

葛建中：我们注重以省本级培训为引领，着力构建国家、省、市（州）和学校四级培训体系。在认真组织实施国家职业院校教师素质提升计划的同时，按照统筹规划、分级实施的原则，明确省、市（州）、学校各自的培训重点，省本级主要培训技能紧缺型和培训成本高、组织难度大的专业，市（州）主要培训文科类和区域性特色专业，学校主要做基础培训。在培训体系建设进程中，重点加强了以下几个方面工作：

一是加强培训基地建设。将职业院校教师培训基地建设纳入湖南教师队伍建设总体规划，作为省级职业教育重点项目建设重要内容。到目前，已建设职业院校教师培训专业点110个，涉及本科学校2所、高职院校35所、中职学校13所、规模企业27家。基本涵盖了我省中职学校的主要专业。地方政府和基地学校累计投入4.5亿元，改善了实习实训条件，加强了教师队伍建设。几年来，我省中职专业教师培训主讲培训师全部为“双师型”教师，从企业聘请的现场专家比例达37%。

二是加强培训标准建设。现已开发了中等职业学校34个专业（类）教师培训与考核标准，涵盖中职90余个专业。标准对培训内容、培训方式和考核标准等提出了明确要求，突出了职业教育最新教学理念的学习与运用，突出了“新知识、新技术、新工艺、新方法、新标准、新设备”的学习与应用。我省开发的中职专业教师培训与考核标准，已经成为培训与考核的纲领性文件，有效指导了培训工作。在2010年7月全国职业教育创新教材展示上得到高度评价，获得第二届全国职业教育科研成果二等奖。

三是认真抓好各级培训。突出抓好中职专业教师省本级培训，充分发挥省本级培训的示范引领作用。2010～2012年，省本级共培训了22个专业（类）3740名专业教师，取得“专业技能教学水平合格证书”的有3590名，这批合格教师已经成长为全省中职专业教学骨干。通过省本级培训，带动了市（州）和校本培训全面开展，14个市（州）在组织实施专业教师培训的同时，还结合区域特点组织专业教学法、教育教学管理等专题培训。广大职业院校在组织参加国家级和省级培训教师基础性培训的同时，针对学校教育教学改革需要，组织各类校本培训，校本培训面达到90%。与此同时，共选送1837名中职专业骨干教师、610名高职专业骨干教师参加国家级培训，选送了134名中职青年教师参加企业顶岗实践。

《教育与职业》：与传统的培训模式相比，有哪些突破和创新？

葛建中：我们组织的中等职业学校专业教师培训，完全打破了传统的培训模式，在培训理念上突出作品导向，在培训方式上突出校企合作，在培训管理上突出全程监控，使培训取得了实效。

第一，突出作品导向。培训标准开发、培训组织实施、培训考核始终贯彻“基于作品”的培训理念，每一个培训项目以真实的任务呈现，要求学员形成真实的作品，如产品、方案和课程标准等。学员培训过程就是作品形成和完善的过程。“基于作品”的培训提高了培训的针对性，学员学到了真本事。

第二，突出校企合作。“做中教、做中学”，校企共同实施培训，是我省中职专业教师培训的突出特点。一方面，培训过程中校企紧密合作，每个基地均与2?3家知名企业深度合作，企业专家和教学专家共同制定培训方案、共同组织教学、共同实施考核。另一方面，组织学员到企业顶岗实践，40天的培训，学员有10天在合作企业顶岗，学习现代企业的管理经验和先进技术，感受企业岗位要求和企业文化，提高学员的专业教学能力和实践能力。

第三，突出全程监控。一是专门开发《湖南省职业院校教师培训与考核管理系统》，建立培训师和培训学员学习空间，培训全过程在网上实时跟踪、全程监控。二是建立学员培训手册，每个学员一本《学员培训日志》，每天记录学员的培训情况，反馈培训意见。学员日志还在网上公布，管理机构和送培学校可以随时查看和监督，实现了管理无盲点和全覆盖。三是建立培考分离制度。专业教师培训由相关实施，考核由省统一组织。建立由现场专家和教学专家组成的考核专家队伍，开发考核题库，考核专家和试题随机抽取，确保考核不走过场，推动基地不断提高培训质量。几年来，我省培训教师考核合格率为96%左右，不合格教师必须再次培训，经考核合格后才能取得“专业技能教学水平合格证书”。

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意见把师德建设作为考评学校工作和办学质量的重要指标，把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容，对教师实行师德表现一票否决制，对有严重失德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理直至撤销教师资格。

根据意见，国家将出台各级各类学校教师专业标准，制定幼儿园园长、中小学和中等职业学校校长专业标准和任职资格标准。制定师范类专业认证标准，规范师范类专业办学，建立教师培养质量评估制度。

意见要求，幼儿园、中小学和中等职业学校按照年度公用经费预算总额的5%安排教师培训经费。推行教师培训学分制度，实行五年一周期不少于360学时的教师全员培训制度。

意见提出，要逐步实行城乡统一的中小学教职工编制标准，对农村边远地区实行倾斜政策。研究制定高等学校教职工编制标准。出台幼儿园教师配备标准。严禁挤占、挪用、截留教师编制。

意见提出，我国将严格教师资格和准入制度，提高教师任职学历标准、品行和教育教学能力要求。全面实施教师资格考试和定期注册制度。建立统一的中小学教师职务（职称）系列，探索在职业学校设置正高级教师职务（职称）。全面推行聘用制度和岗位管理制度。完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务（职称）评审与岗位聘用的有机结合，完善教师退出机制。

意见指出，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高，保障教师工资按时足额发放。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，实行工资倾斜政策。推进非义务教育教师绩效工资实施工作。按照事业单位改革的总体部署，推进教师养老保障制度改革，按规定为教师缴纳社会保险费及住房公积金。

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一、抓管合力，塑造师风

师者为师亦为范，学高为师，德高为范。师风建设是教育的灵魂所在，是教师队伍建设的根本，是形成良好教风、学风的保证。良好的师风能促进教师专业成长，促进学校和谐发展。师风建设，重在引导。

1. 加强价值观引领，促进师风建设。

正确的价值观具有强劲的导向力，人一旦有了正确的价值观就会有健康的精神面貌和正确的行为取向，并能够转化为一种积极向上的工作态度，默默奉献的工作热忱。加强教师正确价值观的引领，促进广大教师树立正确的价值观，对于学校良好师风的形成具有非凡的意义。

几年来，福清市元洪附小（以下简称“元洪附小”）积极创设各种条件让全体教师加强学习，有意识地进行渗透、引导，潜移默化中让广大教师树立起正确的价值观，形成良好的校风，弘扬了正气，提升了爱岗敬业、服务人民、奉献社会的职业精神，与教师职业道德规范保持高度的一致。首先，元洪附小提出“全面发展——不以分数论英雄！全员发展——不让一个学生趴下！一生发展——为学生的终身幸福奠基！”新课程标准实施下的全面教学质量观。并通过定期印发先进教育理念等材料，加强教师对教育理念的不断学习、强化，使教师对自身职业生命的价值有了一定的认识，以此鞭策全体教师努力学习，刻苦钻研，更新知识，提升能力。开通“附小论坛”“附小网站”等交流平台，鼓励教师对金钱观、价值观、幸福观等进行探讨，在校园内开设“人生感悟语专栏”，潜移默化地影响教师形成正确的价值观。其次，对学校有突出贡献的或在教育教学上有所成就的教师进行大张旗鼓的渲染与表扬，让他们交流成功的秘诀及感受。让每一位教师不断提升对人生价值的认识，形成正确的人生观与价值观，有效地促进了元洪附小的师风建设。

2. 密切家校联系，保障师风建设。

前苏联教育家苏霍姆林斯基曾把学校和家庭比作两个“教育者”，认为这两者“不仅要一致行动，要向儿童提出同样的要求，而且要志同道合，抱着一致的信念”。近年来，元洪附小制订了一系列制度，保证了家校联系的有效性。如通过“四个制度”“一会”（家长委员会）“一报”（福清元洪附小月报）等措施，不断建立、完善家校沟通机制。特别是“四个制度”，更是把家校联系做到细处，落到实处，受到家长的广泛好评。

一系列的规范化管理，使家校联系真正落到实处，其意义是多方面的。一方面，及时发现家长的不合理要求及不良思想动态，及时沟通，化解矛盾，提高家长的认识，端正家长的需求，改变家长的观念，为孩子创设更好的家庭成长环境，同时也赢得家长对学校工作的理解与支持；另一方面，家长的思想动态及对学校的要求也是学校教育不断优化的一种动力。倾听家长的心声，对于学校工作思路的进一步改进，教师服务意识的提高等都有一定的促进作用。家校联系的制度化，使学校的管理不断完善，对学校的师风建设也起到了很好的监督、促进作用，保障了学校的师风建设。

二、研训一体，提升师能

教师的专业水平是教师从事教育工作的生命，也是学校教师队伍建设的关键。促进教师专业化成长，建设一流的教师队伍，是学校可持续发展的有力保证。而扎实有效的校本研训，是每一位教师不断获得专业成长，使教师教育工作的生命得以提升的有效途径。因此，在校本研训上，元洪附小按照“个人反思，同伴互动，专家引领”的思路。不遗余力地从人力、经费、物质和时间上，充分提供资源，保证了校本教研的正常运转。

1. 率先垂范，营造校本研训的浓厚氛围。

如果说校本教研是教师、学校发展的必由之路，那么，专业引领是一面旗帜、一盏航灯。为此，元洪附小坚持邀请名优教师到学校上示范课，作教学现场指导。作为学校领导，不仅要成为教师专业成长的引路人，还要做教师专业成长的领跑人。近年来，元洪附小有一条不成文的规定，每一学年，全体行政人员要向全校教师至少开一节示范课，从校长到其他行政人员每人主动主持或参与课题研究，有力地激发校本教研的内驱力。为了更好地促进教师的专业化成长，元洪附小在每一个学年初，每个教师都要制定或调整教师个人发展规划，从教育、教学、班级管理、个人成长等方面确定将达成的目标。学校还为每个教师建立“教师成长档案”，从中了解每个教师成长的轨迹，有效地帮助教师解决实际问题，充分发挥教师自我成长的需求，很好地唤起教师参与校本教研的主动意识，掀起校本教研的热潮，促进教师的专业化成长。

2. 形式多样，实现校本教研的扎实高效。

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首席教师制度的运行机制

1.首席教师的资格和职能

首席教师的资格

我园首席教师是通过教师自荐、职工推荐、民主选举的方式产生的。首席教师均为各领域具有多年实践和研究经验的教师，她们业务能力强，能准确把握本领域的核心价值、教育教学方法，具有一定的教育创新能力，能独立承担各级开放教学或观摩任务。同时，具有一定的专业指导能力，在学科领域研究中能发挥引领作用。

目前，我园以五大领域为依托，以幼儿的需求和幼儿园实际工作为基础设立了10名首席教师，即健康、语言、社会、科学、美术、音乐、蒙氏、英语、助教、亲子教育首席教师。我园自2000年就倡导“人人都是教育者”，幼儿园的每一个教职工都承担着教育幼儿的责任。因此，我们还设立了包括首席厨师、首席会计和首席保健医在内的3名后勤首席职工。他们在各自的岗位创造性地开展工作，带动了后勤服务质量的提高。

我园首席教师的选拔破除终身制，任何有能力胜任的教师均可以申请，公开竞聘，激励、督促更多的教师努力提高自身的专业素养，实现自我超越。

首席教师的职能

首席教师的主要职能体现在以下方面：

第一，加强自身修养，提高自身综合素质和能力。

第二，进行示范教学，积极承担各级各类公开课、观摩课、研讨课。

第三，承担课题研究工作，并进行课题的计划、组织、实施和总结。

第四，成立首席工作室，带领本组教师进行教育教学实践研究，并给予教师适宜的指导和评价，促进教师教育教学能力的提高。

2.以首席教师大讲堂为展示平台

我的“讲台”我做主

为了给广大教师提供学习的机会，也给首席教师创造展示自己实践、研究成果的机会，每学年，我们都要举办首席教师大讲堂，鼓励各领域的首席教师以本领域的核心问题为切入点在全园范围内进行交流，介绍自己的实践、研究经验和感悟，实现资源共享。

人人都可以是“首席”

借助首席教师大讲堂活动，一方面锻炼和提高了首席教师专业引领能力，给首席教师提供了展示和分享的平台。另一方面借助首席教师的观念和实践引领，激发了全体教师研究和实践的激情，促进全体教师不断提高自身专业素质。我们积极鼓励更多的教师开展大讲堂活动，展示其实践和研究的成果，营造浓厚的研究氛围。

3.以首席教师工作室为研究载体

成立首席工作室，形成研究共同体

为了发挥首席教师的专业优势，全面提升我园工作质量，我们在设立首席教师的基础上，为每位首席教师成立了首席教师工作室，由首席教师担任工作室主持人，工作室成员主要由对这一领域有所钻研、有一定实践经验和认识的一线教师组成，带领本教研组的教师基于实践开展研究，形成实践和研究的共同体。

以工作室为载体开展实践研究，人人做最好的自己

首席教师工作室的设立为不同发展阶段的教师提供了交流、合作的平台，既为骨干教师发挥“传帮带”作用提供了机会，也为青年教师的学习与发展创造了条件。各首席教师工作室的主要任务有：完善本领域的教育内容，丰富幼儿园的园本课程；开展本教研组活动，总结促进幼儿主动学习、自主发展的有效策略，并加以推广；培养本领域的教师梯队，促进每位教师的专业化发展。

4.以课例研究为主要研究方式

引入课例研究，让研究更具实效性

我们在首席教师工作室的研究中引入了课例研究的方法，在教师原有经验基础上，借助案例进行一次次的研究性实践。在这一过程中，教师是发展的主体，通过研究—反思—调整的循环，进行“研生、研学、研研”的实践尝试，进而形成新经验，获得新发展，使不同发展阶段的教师通过课例研究都有所收获。

借助各种杯赛，让研究更具激励性

首席教师工作室以“新星杯”“北海杯”等比赛为契机，带领本组教师开展实践和研究活动。

以我园第六届“北海杯”活动为例，活动主题为“促进幼儿自主学习的有效策略”。首席教师带领下的各个教研组围绕“促进幼儿主动学习”开展了丰富多彩的实践和研究活动。各组采取“一课多上”的方式，通过“实践、反思、调整、再实践”的反复循环，不断总结经验，探索出本领域促进幼儿自主学习的有效策略。

5.以首席教师联合体为共享机制

成立首席教师联合体，构建学习共同体

为进一步提高教师专业发展的深度和广度，加强各领域之间的整合教育，在设立首席工作室的基础上，我园还成立了首席教师联合体，努力构建学习共同体，整合各领域、各岗位的专业优势，为幼儿园的日常教学质量、教育科研、教师培训等方面工作的开展提供支持。

首席教师联合体的组织方式通常是：在各首席教师工作室围绕核心主题分别开展研究的基础上，定期进行交流。各工作室就研究内容、方式、结果等进行经验分享，取长补短，互帮互学，共同进步。

打破领域界限，实现资源整合

首席教师联合体的成立，打破了以往首席教师孤军奋战的局面，使每位首席教师在开展本组工作时，都能得到一个研究团队的支持。首席教师联合体的作用主要体现在：第一，促进了各领域间的有效融合；第二，使教师在互相学习中获得综合素质的提高。当某个领域的研究遇到困难时，我们会邀请其他领域的首席教师参与，从另一种角度进行分析，探究解决的方法和策略。在参与研讨的过程中，每位首席教师不仅激活了自己的思维，贡献了自己的智慧，还从大家的研讨中收获了对本组有益的研究经验，推动了本组研究的深入开展，更促进了幼儿园教科研水平的整体提高。

首席教师制度的保障体系

1.行政教研的引领为首席教师制度的实施提供了管理保障

我园园本教研工作实行以行政教研为引领的教科研管理机制。行政教研是由园长牵头，中层干部和骨干教师参与的基于实践的教研模式。行政教研引领全园教科研的发展方向，代表幼儿园整体的教科研水平，其主要职能是通过实践观摩和反思，发现、探讨并最终解决实践中的问题，最终带动全体教师参与，促进幼儿园整体教育教学质量的提升。

我园行政教研的开展过程均有首席教师参与。在研讨的过程中，首席教师一方面贡献了自己的智慧，为行政教研注入多元的思想；另一方面分享了别人的智慧，掌握了幼儿教育发展的前沿。

2.“研训赛一体”的园本教研模式为首席教师制度的实施提供了方法保障

我园采取“研赛训一体”的园本教研模式，此模式集教学研究、教师培训、教学竞赛于一体。在实践和研究的同时，实现了教师培训，加强了对教师的观念引领、业务培训，引领教师不断地将研究中的认识应用于实践，在交流分享与相互促进中，把握正确观念的核心实质，并在实践研讨中逐步转变教育行为。

3.科研年会等大型活动为首席教师制度的实施提供了组织保障

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【关键词】高职 “双师型” 教师队伍

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）26-0034-02

高等职业教育主要是培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型人才，其本质就是一种以就业为导向，以培养学生职业能力为核心的教育。这种教育要求学生动手能力强，一毕业就能上岗工作。所以，从培养目标到教学内容，从教学模式到师资队伍，既有别于以往的大专，更不是本科教育的压缩。因此，对从事高等职业教育的教师来说，不仅要有良好的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。这就要求高等职业院校必须建立一支爱岗敬业、教风严谨的，既有理论又能实践，既能从事高职教学，又能从事对在职员工培训，既肯刻苦学习专业前沿技术，又富于改革创新精神，既搞教学又搞科研的“双师型”教师队伍。

一 “双师型”教师概念研究现状

对于“双师型”教师概念的界定，学界有不同的观点。归纳起来，涉及基于不同视角的三种分类：（1）基于教学能力分类的“双师”――既能传授理论，又能指导实践；（2）基于资格证书分类的“双师”――既有教师资格证，又有职业资格证；（3）基于知识结构分类的“双师”――既精通专业技能，又掌握师范技能。

进一步的研究表明，对“双师型”教师概念的解读，可在个体和群体两个基础上，从三个方面进行阐释：（1）基于个体的阐释；（2）基于群体的阐释；（3）基于个体与群体组合的阐释。

从对“双师型”教师概念的现状研究，可以看出学界对此有一些共识，但还是存在一些观点上的分歧，对“双师型”教师概念、内涵的理解仍存在概念不清、外延过于宽泛，甚至是非混淆的情况，对“双师型”教师队伍建设还缺乏系统的认识和研究。这一研究现状也反映出高职院校在“双师型”教师队伍建设上存在的复杂性。

二 “双师型”教师队伍建设的现实困境

1.教师来源渠道单一

目前，大多数高职院校教师是高校毕业后直接走上教师岗位，不仅缺乏任教经验，很少有作为预备教师任教的经历，尤其是在高职院校实习的经历；缺乏社会生活的阅历，尤其是职业工作的经历。以笔者所在的警官学院为例，学院专职授课教师，其综合业务素质特别是警务技能水平距警务工作实践还有一定差距，担任课程教学任务的年轻教师较多，这些年轻教师大多是从普通高校毕业后直接进入警察类院校任教，缺乏警务工作的背景和经验，职业化程度较差；尽管部分教师也去行业部门参加实践锻炼、开展工作调研，但都存在调研锻炼时间短、接触实践案例有限这一现实问题，对教师实际操作能力的提高影响较大。

2.“双师型”教师资格认定标准尚未统一

高职院校中既懂理论又有实际专业技能的教师很愿意参加教师以外的相关行业的职称的评定，但按照现行职称评定的规定又不能参加，一些学校自己组织的“双师型”评定在社会上不被承认，极大地影响了“双师型”教师队伍建设。同时，虽然国家对高职院校“双师型”师资队伍的目标要求较高，但因其实际操作标准的模糊性与不确定性，导致教师普遍积极性不高。由于标准中某些分项的要求不高，“双师型”教师与非“双师型”教师并无本质差别，使得“双师型”教师队伍的建设成效不够明显。

3.产教结合薄弱

目前，大多实务部门（或生产企业）不愿接受教师加入顶岗实践锻炼，技术开发、服务社会的职教体系在大多数高职院校还有待完善，产学研合作的教育教学模式还没形成一定规模。同时由于院校扩招、办学规模扩大，造成教师编制紧张，专职教师大多处于超负荷工作状态，很难有机会长时间到实务部门（或生产一线）实践锻炼。同时，对实践一线的兼职教师吸纳不足，其参与教学十分有限。以笔者所在学院为例，专业课教学过程中，对行业部门兼职教师的吸纳明显不足。造成这种现象的因素是多方面的，有的是院校自身不够重视，如制度不健全，兼职教师队伍建设经费不足等，影响了其参与专业综合实训的热情；有的是行业对教育教学的理解与支持不够，根据笔者实践调研发现，行业部门特别是法院工作忙、任务重，但警力却严重不足，面对繁重的工作任务，行业部门不愿在紧张的警力中抽出若干警务人员到学校授课，以防止影响部门工作的整体进行。

4.缺乏有力的激励和保障机制

大多高职院校制定的有关“双师型”教师队伍建设方面的政策性文件，如给予一定金额的物质奖励，享受某种工作环境、优先考虑晋升高一级专业技术职务等，起到一定的积极作用，但受社会及其自身因素的影响，大多力度不大。目前，资金来源基本上还是以财政拨款和院校学费收入为主，自身造血能力较差。给予“双师型”教师的奖励数额不大，无法真正调动教师的积极性。

5.教师管理机制落后

许多地方政府对高职院校的管理仍沿用传统的行政手段管理，把政府统筹简化为政府直接管理。集中体现在人事和财务两个方面的管理上。由于学校缺乏用人自，学校急需的人才难以引进，不需要的人员难以有效分流，很难根据自身实际需要来发展职业教育，没有考虑到高职院校对兼职教师的要求，在投入上没有考虑到职业院校投入较多的特点，在教师的来源上没有考虑到职业院校教师对专业技术能力要求高的特点，在教师的培训上没有考虑到建立适应“双师型”教师队伍建设的培训机制。

三 “双师型”教师队伍建设的构想

1.准确确立“双师型”教师及其队伍建设定位

高职教育是以就业为导向的一种教育，教学必须建立在职业属性之上。职业教育的培养目标和属性，决定了职业教育教师必须具有“双理论知识”――专业科学理论知识和职业教育知识，“双实践能力”――与专业相关的职业实践能力和与职业教育相关的教学实践能力。

因此，高职院校的“双师型”教师队伍建设，必须准确进行定位，避免建设的盲目性。

2.加强兼职教师队伍建设

高职院校的“双师型”教师队伍建设，一方面要注重专职教师的素质提升，另一方面，要加强兼职教师队伍的建设，要引进行业、企业中具有实践经验，又具备一定教学能力的从业者到学校课堂，要做到兼职教师与专职教师相结合构建“双师结构”的教师队伍。

高职院校需要一支专业知识扎实、实践教学能力强、高素质、专兼结合的教师队伍，这也是“双师型”教师队伍建设的内在需求。兼职教师的聘用渠道主要有二：其一是科研机构、高等院校的专家和学者，其二是相关行业的技术能手、能工巧匠或者高层管理人员。“双师型”教师队伍建设要求在进行兼职教师队伍建设过程中，要重视同相关行业的联系，聘请一些行家里手参与学校的教学。聘请的兼职教师不但要知识渊博，而且必须有相关专业的工作经历，熟悉行业的工作实际，相比一般的专职教师更具备实践经验。同时，他们又可以成为学校与相关行业的桥梁，促进校企合作，为学生的实践和就业提供机会，保证高职教育不脱离实际。

为加大行业技术能手作为兼职教师的比例，应在教学时间上提供条件和方便，并对于表现优秀的兼职教师予以物质奖励。在聘请行业兼职教师的同时还要注重对他们的培训和再教育，行业兼职教师虽然专业技能没问题，但对高职教学特点、教育理论和教学规律了解不多，若不进行培训，教学质量就难以得到保证。

3.建立“双师型”教师发展的激励机制

高职教育教学改革需要理论支撑，更需要建设一支素质优良、结构合理、精干高效的“双师型”教师队伍，应当建立适应“双师型”教师队伍发展的激励机制。

第一，切实提高“双师型”教师的收入。高职院校要保持“双师型”教师薪酬体系的稳定性。薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以增强教师的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定和工作的开展，吸引优秀人才的进入。给予一定的物质奖励，享受某种工作环境，优先考虑晋升高一级专业技术职务等，对培养、引进与激励“双师型”教师会起到积极作用。

第二，加大绩效性薪酬的激励力度。高职院校应贯彻按劳分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。拉开岗位之间的激励性薪酬的差距，以吸引和稳定优秀人才，淘汰不符合高职院校教育教学需要的教师，为“双师型”教师队伍建设提供有效的激励机制。

4.建立“双师型”教师队伍建设的长效机制

目前，“双师型”教师队伍还不能满足高职教育的发展需求，应建立能够适应“双师型”教师队伍发展的长效机制。

第一，建立适应高职教育特点的“双师型”教师管理体制。加快高职院校“双师型”教师队伍建设，应抓紧建立适应高职教育教学特点的“双师型”教师管理体制。在资金投入、编制考核、教师聘任、培训考核等方面要根据职业教育自身的特点来确定。

第二，完善“双师型”教师资格认定、职称晋升制度。高职教育师资具有来源多元化、种类多元化的特点，对教师的素质和能力也具有多方面的要求。因此，高职院校的师资资格标准也应是多样化的。就目前的师资类型来看，需要对文化课、专业课、实习实训课教师在建立一个共同平台的基础上，分类建立标准，对专职教师和兼职教师也应制定不同的标准。对包括兼职教师在内的高职院校教师的任职资格、职务评聘、培养培训等做出明确规定，规范高职教育师资队伍管理，使“双师型”教师队伍建设更加规范化。

第三，深化高职院校人事和分配制度的改革。针对我国许多高职院校教师队伍存在数量庞大、结构不合理的现状，应进一步加大人事制度改革的力度，建立科学合理的用人机制和分配制度。全面推行聘任制，引入竞争机制，淡化教师的身份管理，强化岗位管理。

第四，建立流动机制，优化队伍结构。目前，许多高职院校教师编制基本上是专职教师编制，没有设立兼职教师编制，导致许多学校出现了师资与专业建设的结构性矛盾，新建专业急需引进的人才不能及时引进，而一些不适应社会发展需要的专业师资却大量过剩，制约了兼职教师队伍的发展。各级教育部门要积极探索高职院校教师交流的有效机制，加强人员流动的指导与服务。高职院校应通过转岗培训，严格标准，把经过考核的富余教师充实到制约高职院校的瓶颈环节中去；教育主管部门应积极推动校际、区域间、城乡间教师的合理流动。在满足高职人才需求的前提下，引导和协助待聘人员自谋职业，鼓励进入人才市场，面向社会跨行业流动。

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一、工作目标

到2018年，培养金城名校长6名、区级名校长30名，形成一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，懂教育、善管理、作风优良的高素质、专业化的校（园）长队伍；引进骨干教师100名，培养省级名师4名、市级名师10名、区级名师100名、区级名班主任30名，省级骨干教师60—80人、市级骨干教师350名，中学、小学、幼儿园教师本科以上学历分别达到95%、85%和50%，形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

二、主要任务

（一）加强师德师风建设

1.强化师德师风教育。加强教师理想信念、法律法规、职业道德教育，实行走进学校、走进教师、走进学生、走进课堂、走进家庭、走进社区“六进活动”制度，落实新教师岗前师德师风培训制度和入职上岗宣誓制度，定期开展教书育人楷模、师德标兵和优秀班主任评选活动，加强师德师风正面宣传，以先进典型引领师德师风建设。

2.构建师德师风建设长效机制。加强师德考察，探索在教师资格认定和教师招聘考试中增加心理测试。加大教师业务指导和人文关怀力度，及时疏解个别教师心理失衡行为，及时纠正教师教育教学中的失范行为。制定实施《区师德考核评价指标》，建立“以德为首、注重能力、业绩优先”的校（园）长、教师专业发展考核评价制度，对师德优秀教师在评优评先、职务晋升和岗位聘任中给予优先，将师德师风作为学校、幼儿园领导班子成员选拔、考核的重要考核内容和聘任标准。

3.实行教师失德违纪行为“零容忍”。制定实施《区中小学、幼儿园师德档案制度》，建立师德失范“灰名单”和“黑名单”，加强师德师风建设舆论监督，设立师德师风举报电话，在教育门户网开设“师德师风局长直通车信箱”，实行师德表现“一票否决制”。

（二）加快推动管理队伍专业化发展

1.推进干部人事制度改革。下放校（园）长选拔聘用和归口管理权限，全面实施校（园）长聘任制，探索校（园）长职级制，在区教育局设置科级后备干部库，制定实施教育系统机关及直属机构优秀干部定期选派任职计划。推进干部有序交流，严格落实区委关于“同一校（园）内，校（园）长担任正职满5年或担任正、副校（园）长累计满7年进行交流，担任正职满8年或担任正、副校（园）长累计满10年必须交流”的规定。

2.提高校长专业化水平。优化校（园）长分类分层分岗全员培训制度，积极推进校（园）长、科级后备干部到国内外教育发达地区挂职培训，联合华东师范大学等师范类名校建立教育硕士、教育博士学历进修班，到2018年，校（园）长挂职培训率达到100%。推进名校长队伍建设，实行名校长动态评价和管理机制，建立影子校长结对培训制度，定期开展校际交流活动。

（三）促进教师队伍优化发展

1.改进教师引进制度。做好教育部直属院校免费师范生选聘工作，制定出台《区教育系统人才引进实施办法》，实施急需紧缺及高层次实用人才引进计划，从全国范围引进一批省特级、省市骨干、省市级名师，选聘国家“211工程”院校本科毕业生或其他院校全日制硕士研究生充实教师队伍。

2.建立教师编制动态管理机制。由区编办会同区教育局科学核定教职工编制数，根据教学需要，每2—3年调整中小学、幼儿园教职工编制总量，实行编制动态管理。

3.建立教师定期交流制度。制定实行同一学校任教满6年以上教师有序交流计划。建立职称晋升、评先评优与教师交流挂钩机制，评聘高级职称时，教师应有农村学校1年以上或薄弱学校2年以上任教经历，“教育联盟、教育集团”教师应有3年以上内部交流经历；评选特级教师、陇原名师、金城名师、学科带头人等称号的教师，应有2年以上农村学校任教经历。

4.优化教师培训机制。制定统一培训计划，整合规范教师培训工作。选择优质学校建立教师岗前培训基地，形成集中培训、培训基地培训和聘用学校培训的全方位培训模式；完善教研员分学科跟踪培养、定点包片制度，定期开展校本培训成果展示交流活动；组建优秀教师讲师团，定期开展教育教学巡讲交流活动；按照1:2的比例实行名师、骨干教师影子培训计划，形成千名教师发展共同体；建立职称优先晋升等奖励引导机制；在国内外教育发达地区设立教师继续教育实训基地，每年选派一批中青年骨干教师参加跟班培训，到2018年，中青年骨干教师赴教育发达地区学校跟班培训率达到100%。

5.规范教师评价机制。围绕名师、骨干教师、教学能手评选制度，建立统一、规范的教师专业发展评价机制。清理和规范教学评比活动，严格实行教学新锐（3年教龄以下教师）—教学新秀（35岁以下教师）—骨干教师（50岁以下教师）教学评比和省级特级教师、省级骨干教师、各级名师教学展示管理制度，实行国家、省市教学评比参赛资格申报制度和比赛成果认定制度。

（四）完善奖励激励机制

1.进一步提高教师待遇。根据社会经济发展状况，稳步提高名师名校长津贴、农村边远地区津贴和班主任津贴水平。增设中小学、幼儿园教师教育教学工作奖和班主任工作奖，按教师年均工资的5%、10%的标准考核发放。管理人员与教师同等对待，管理岗位人员退休时与教师同等享受10%工资待遇。每年按同比例、同标准开展优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任、优秀师德标兵表彰奖励活动。

2.提高教师专业技术岗位结构比例。根据教育事业发展需要，按照各学校实际情况设置高级、中级、初级岗位数，并按照实际情况设置高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的结构比例。

三、强化保障措施

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关键词： 高职院校 “双师型”教师 队伍建设

一、“双师型”教师队伍建设的紧迫性

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号）指出：“要增加专业教师中有企业经历的教师比例。”“要大量聘请行业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师比例；逐步形成实践技能课程，主要由相应高技术水平的兼职教师讲授的机制。”《国家高等职业教育发展规划（2010―2015年）》再次指出：“高等职业院校专业教师必须具有行业企业实践经历。”“使80%以上的专业教师具有双师素质。”“要聘任（聘用）一批有行业影响的专家作为专业带头人，一批行业企业专业人才和能工巧匠为兼职教师。”“到2015年由兼职教师承担的专业课时比例达30%。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》再次强调：“以‘双师型’教师为重点，加强职业学院教师队伍建设，加大职业院校培养、培训力度。”“完善教师定期到企业实践制度，完善相关人事制度，聘任（聘用）具有实践经验的专业技术和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格和职业资格证书教师比例。”教育部之所以在如此多的重要文件中反复强调“双师型教师”，“企业相关实践经历的教师承担专业课教学”包含着其特殊的作用和意义。从中我们可以领会到：其一，高职院校专业教师资格必须具备行业企业实践经历和相应的专业技术与职业技能。其二，目前高职院校的教师队伍中“双师型”所占的比例、数量和结构与所要求的相差甚远已成为高职教育发展和教育教学质量提高的瓶颈。其三，在“双师型”教师队伍的建设上给予高职院校明确的导向，并具有可操性。造就一支适应我国高职教育发展需求、数量充足、素质优良、业务精湛、专兼结合、结构合理的“双师型”教师队伍，需要我们凝聚力量，谋创新之举、献务实之策。

二、加大培养培训力度，加速教师向“双师素质”转型

建立“双师素质”和“双师型”教师团队是国家对高职院校师资改革的要求，这对高职院校教师来说无疑是一场革命，面对改革和压力，高职教师首先要提高认识，深层次理解高职教育的内涵。我们要把学生培养成高素质、高技能型人才，如果教师自身缺乏专业技术和职业技能，又如何培养学生的高技能呢？教师到行业企业的第一线或到职业教师培训基地参加实践锻炼和培训，这是职业赋予的要求，也是“双师型”教师队伍建设极其重要的措施。教师要从一线岗位的实践锻炼中弥补自身专业技术和职业技能的缺失，在实践锻炼中不断吸取企业中先进的技术和管理经验；全面了解企业的新技术、新知识、新工艺和新方法，将理论知识与专业技术形成完美结合，为实现教学目标打下良好的基础。

学院要把教师到企业实践锻炼作为一种周期性的工作开展下去，保持教师实践锻炼的持续性；应为教师的实践锻炼和基地培训建立健全培养培训制度，在制度中要融入人本理念，同时辅以激励机制,为教师向“双师”转型提供便利的条件和机遇；支持鼓励教师下企业基层实践锻炼，并在生产一线岗位干得安心；要把教师下企业实践锻炼这项工作看成是民心工程和质量建设工程，是“双师型”教师队伍建设的治本工程，其意义重大，实施这项工程能使高职院校教师整体“双师”素质得到提高，因此对此项工作绝不可掉以轻心。

三、认真做好兼职教师的聘用与管理

校企合作是高职院校人才培养模式的最佳选择，而校企深度合作则是高职院校持续发展的必由之路。高职院校的发展和教学质量全面提高都应紧紧依托校企合作的大平台，从行业、企业的人力资源库中寻聘学校需求兼职教师，将相得益彰。

推动校企合作机制创新，形成校企一体化办学机制，以共育共享为目的，共同培养人才、共同参与教学过程管理、共同分享办学成果、共同承担人才培养任务，建立校企人员互兼、互派、互聘的长效机制，最大限度地实现校企资源共享。目前全国已有几所高职院校与行业企业实现深度融合，实行校企一体化办学体制的改革创新，为高职院校的教育教学改革创新起到引领和示范作用。

高职院校在校企合作方面都做了积极的探索，但校企合作的形式仍大多是松散型。这里有其深层次原因，学校和企业是具有不同利益诉求的市场主体，校企能否达到深度合作，主要依赖于彼此间能否找到利益的耦合点，只有利益耦合，才能增强校企合作的动力，形成持久的合作机制，这就要求院校增强合作意识和互惠共赢的合作品质。教育部的文件指出：“要大量聘请行业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师比例，逐步形成实践技能课程主要由相应高技术水平的兼职教师讲授的机制。”高职院校现今教师所具备专业技术和职业技能尚达不到企业专业人士的娴熟精湛，聘请企业专业人士授课、指导实践更利于人才培养，更利于学生技能的提高，实现与实际岗位的无缝对接，这也是对高职院校专业技术和职业技能人才的极大补充，企业专业人士这种娴熟精湛技术与技能是在长期实践中磨炼与实践经验的沉淀而成的，不是课堂能培养出来的。建立健全企业专兼教师聘任（聘用）制度，建立兼职教师的人才数据库，逐年提高兼职教师比例，充分利用资源库的信息对兼职教师做好选拔、聘用、考核和管理，形成一种长期稳定机制。对为学院教学作出贡献和成绩的兼职教师给予奖励，激励兼职教师更好地为学院教学服务。同时也要对兼职教师做好岗前培训，提高兼职教师教书育人的能力。

四、广开门路做好“双师型”人才的引进

高职院校要“海纳百川”，汇聚人才，多渠道、多途径引进大师、名师和行业有影响力的专家聘为专业带头人，同时加大对“双师型”专业骨干教师的引进，进一步充实教学骨干力量。推动学院的教育教学改革、课程体系改革、教材建设改革。高职院校要有创名校的勇气和恒心，一位名师可以凝聚一支团队，带动一个专业或专业群，甚至激活一个学校的办学活力，成就专业特色与品牌；一所高水平的院校不能没有学术与技术名师和专家。高职院校在人才引进方面都有一套成熟的制度与特事特办机制，只要我们热诚做好人才服务工作，用政策留人、用条件留人、用感情留人，则人才的引进和稳定将给学校带来新的活力和动力，为“双师型”教师队伍的建设打下坚实的基础。同时要注重发挥专业带头人的示范、辐射和带动作用，并做好对中青年教师的“传、帮、带”，带动整个团队的教学能力和科技研发能力的不断提高，发挥高职院校为区域经济社会服务和科研辐射效应。

高职院校的“双师型”教师队伍的建设任重道远，只要我们心存高远、求真务实、勇于探索，我们的愿望就一定能实现。

参考文献：

［1］余群英.论“双师型”教师队伍建设模式极其转型［J］.高校探索，2006，（4）：77-79.

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〔关键词〕校企合作 “双师型”教师

高职高专院校的根本任务是培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高素质技术应用型人才，因此，构建一个合理的“双师型”队伍结构是保证高职院校教学质量的关键。根据对安徽部分高职院校调查发现，双师型师资队伍的建设还存在着诸多的问题。

一、安徽高职院校“双师型”师资队伍建设现状

1、师资来源渠道单一。就安徽省各高职院校而言，具有双师素质的教师数量不多，仅占专业教师总数的45%，而根据国家规定，双师素质的教师数量需占专业教师总数的80%，相比较而言，还有较大的差距。存在差距的主要原因是师资来源渠道比较单一，据调查，安徽各高职院校教师主要来源于两个渠道，一部分教师是来自各高等院校相对应专业学科毕业的本科或研究生，另一部分教师是企业和事业单位调入的。其中，来自高校毕业就上讲台的教师达到了86.5%，个别学校高达96%，这部分教师具备专业的知识理论，但缺乏职业岗位的实践经历和经验。

2、兼职教师队伍管理不规范。高职院校兼职教师，主要来源于其他高校教师或企业的专业技术人员，是我们教师队伍的重要组成部分。从安徽省部分高职院校调查发现，很多院校对兼职教师管理不规范，没有建立起相应的聘任、考核及激励机制。虽然这些教师有着丰富的教学经验，或具备较高的专业技术水准，但是否能够胜任教学工作，在聘用时就没有经过严格的考核。

二、校企合作常见模式

校企合作是学校与企业建立的一种合作模式，这是应社会所需，与市场接轨，目前校企合作常见模式主要有“项目教学”、“顶岗实习”、“产学融入”、“订单培养”四种合作培养模式

1、项目教学模式

项目教学模式，是师生共同围绕一个具体的产品开发项目，或某项任务而开展教学活动的教学模式，它是行为导向教学法的一种，整个教学都是围绕企业的真实项目，或模拟的真实项目进行的，具有针对性和实用性强的特点，有利于学生自主创新能力的提高。项目化教学为我国各高职院校普遍所采用，如上海工艺美术职业院校漆艺工作室，引入了项目教学法，以企业为导向，以项目为载体，开展课程项目化教学。

2、顶岗实习模式

顶岗实习模式也叫“2+1”模式，是指学生在学校学习两年的专业理论知识，最后一年到企业顶岗实习接受实践训练的教学模式。也有高职院校采用“2.5+0.5”模式，其性质与“2+1”模式相同，只是学生到企业实习的时间缩短到半年。这种模式实际就是学生以一位职业者的身份进入企业，按时并保质保量完成实际岗位的工作。

3、产学融入模式

产学融入模式是由企业提供主要的软硬件设备，在学校建立培训中心或实验室，将企业的标准规范和工艺要求等融入到实践教学中，这种模式比较普遍，不少学校或多或少都有一两个专业实施这种模式，如郑州铁路职业技术学院开展坚持”主动适应、主动服务”的办学思想构建融入式产学合作模式引入了数十个企业培训中心，学生在充满氛围的培训中心接受实践训练，有利于教学计划的实施。

4、订单培养模式

“订单”是从企业中引申出来的词，订单培养模式是高职院校和用人单位，根据市场需求共同确定培养目标，制订人才培养方案，以实现就业为导向的教学模式。学校按照共同制定的方案，企业的需求来培养人才，用人单位则录用合格的人才。

由此可见，无论校企合作采用的是哪种培养形式，都能够增强学生的工作意识，提高学生的职业能力。同时，我们还应该看到，校企合作也是促进双师型师资队伍建设的有效途径。下面我们以铜工艺品设计项目教学为例。

三、铜工艺品设计“项目教学”

铜陵职业技术学院旅游工艺品设计与制作专业（铜工艺品设计方向）开设于2013年，与铜陵7家铜艺企业成立“铜艺产业发展与教育联盟”，并聘请了国家美术师、雕塑家、高级工艺美术师等企业专家担任专业实训指导老师。该专业人才培养模式主要采用的是校企合作的项目教学。

1、铜工艺品设计“项目教学”教学理念。铜工艺品设计项目的教学模式禀承“实践即实战”的教学理念，以专业实践课程为核心，实行课程项目制，改变以往实践教学依附于理论教学的传统观念，从知识能力、实践能力、创新能力等方面入手，对实践教学进行了全方位的整合与重构。

该专业的实践教学根据课程定位与培养目标，以工作过程为导向，引入项目教学，深化“教学项目、竞赛项目、企业项目”和“课堂”“工作室”双层教学平台，创设工作情景，营造铜工艺品设计与制作专业工作现场，并采用课堂教学、现场教学、实训模拟教学等多种方式，促进学生的职业核心能力c综合素质的培养。

2、铜工艺品设计“项目教学“教学设计

（1）教学内容设计

根据铜工艺品设计与制作专业的需要，统筹考虑前后课程的衔接，围绕项目案例检验与评定能力来设计课程的理论与实践教学内容。

（2）教学过程设计

第一步，引入企业真实项目或竞赛项目（模拟企业真实项目），以项目任务为媒介设计流程组织教学，让学生参与、了解整个项目的制作流程，并帮助他们消化与理解。

第二步，教授学生了解并掌握铜工艺品制作的原理以及操作方法，言传身教呈献给学生的是被构建的真实背景，在共同工作过程中知识得到有效传递。使学生身临其境，在直观生动的教学情景中学习知识。

第三步，通过加强“工作室”即第二课堂引导式教学，使得指导的针对性更强，学生学习的有效性大大提高。学生在教师的指导下不断获得知识，通过了解、观察、模仿、领会、试做、修整、完善、提高等过程，在真实的工作情境中主动建构知识、领悟知识、掌握知识、获得技巧。

第四步，以“学生”为核心组成团队，独立完成项目作品。在学生学习终端处搭建专业横向整合平台。将学生制作完成的项目作品交由企业专家检验，或报送各相关赛项组委进行评定，有效提升学生职业核心能力。

第五步，专业课程考核评价，既要考察学生的理论知识，又要考察学生的实践操作技能，平时成绩和现场教学实训，设计综合实训等过程性考核占总成绩的60%，期末理论考核占总成绩40%，通过加大过程性考核激发学生学习的主动性和积极性，使考核更能体现学生的真实能力和水平。

3、铜工艺品设计项目教学中“双师型”教师的成长。从铜工艺品设计“项目教学”教学理念和教学设计中不难看出，这种教学模式要求教师讲解基本理论和知识后，带领学生参与设计项目的全过程，将课堂课程与第二课堂相结合，把所学知识的实用性、连贯性、针对性有机地结合在一起，这就对教师提出了更高的要求。

因此，该专业教师除了参加各类岗前培训，在暑假期间还去企业进行锻炼，并取得了专业领域的技能证书。极大地提高了专业教师的技能水平。“项目教学”培养模式促进了“双师型”教师的发展，将双师型教师推上了自我成长的高度。

四、校企合作是“双师型”师资队伍建设的有效途径

通过对铜工艺品设计“项目教学”培养模式的了解，我们发现，校企合作既是职业教育发展的核心内容，也是构建“双师型”教师队伍的有效途径。

1、校企合作解决高职院校师资来源渠道单一的问题。校企合作是解决高职院校师资来源渠道单一的最有效方法。安徽省高职院校的教师大多数都是高校毕I生，他们缺乏生产实践经验，而学校与企业进行合作，一方面，可以聘请企业的专家来校作为指导教师，他们不仅可以指导学生，更可以指导教师。另一方面，校企共建校外实训基地，这些基地既是学生实习的场所，也可以作为“双师型”教师培训的场所。这样就解决了师资来源渠道单一的问题。

2、校企合作建立“双师型”教师考核及成长机制。目前，安徽省高职院校获得“双师型”资格证书的教师不在少数，但是却存在一定的问题：首先，这些“双师型”教师是否都真正具备了“双师型”教师资格还存在疑问。其次，取得“双师型”资格的教师与普通教师并没有在待遇上有很大的差别。这就需要我们通过校企合作，建立“双师型”教师考核及成长机制，让企业的专家提出建议和意见，协助各专业的“双师型”教师骨干共同制定考核及评价制度。一方面对取得双师型资格的教师进行定期考核；另一方面建立健全“双师型”教师管理制度和激励机制，让“双师型”教师在职称评定、课时津贴、培训进修等方面享有相对优厚的待遇，以这种方式来加快双师型教师队伍的建设进程。

3、校企合作有利于兼职教师队伍建设。外聘兼职教师是高职院校教师队伍的重要组成部分，据统计，安徽高职院校，外聘教师人数占专业课实践教师20%以上。在这些兼职教师中，绝大部分都是来自企业的专业技术人员，他们虽然实践操作能力很强，但对学校的教学及管理却不熟悉。通过校企合作促进兼职教师队伍的建设，进一步完善兼职教师聘任、考核、培训制度以及激励机制，这将有利于“双师型”教师队伍整体素质的提高。

参考文献：