高级职称评审细则范文

导语：如何才能写好一篇高级职称评审细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、高职院校职评工作现状与本科院校相比，高职院校现有高级职称总数较少，每年申报人数少，相应的每年通过评审的人数也少。由于长期以来高职院校与本科院校用同一套职称评审标准体系，特别是科研方面，论文的质量、刊物的层次、课题的级别在职称评审中占了很重的分量，因此与本科院校相比，高职院校在职称评审中处于劣势。由于当前职评工作中还存在重科研轻教学、重理论轻实践的畸形导向，导致职评工作中出现了一些不良现象，比较典型的是2012年湖南省职称评审工作中爆出的刘一兵教授开房收钱事件。此后，湖南省教育厅进行了大刀阔斧的改革，2012年度出台了《关于做好2012年度高等学校教师系列高级专业技术职务评审工作的通知》，推行“阳光评审”，一是强调基层单位的考评推荐，二是重视教学测评，三是评审细则越来越细化和量化。

二、对高职院校职评工作的SWOT分析1.优势（Strength）学校层面，人才水平评估、示范性骨干院校申报、重点专业申报等各项评比工作，及激烈的社会竞争，高职院校本身对职称工作越来越重视，大力支持职称评审工作。许多学校在薪酬设计中强调了职称的权重；在目标考核中提出了科研任务要求。与本科院校相比，高职院校高级职称人数少，缺口大，青年教师上升的空间也很大。2.劣势（Weakness）与本科院校相比，高职院校的劣势是显而易见的。一是历史原因，现有高职院校大多由中等职业学校升格而来，教职工学历层次相对较低，教学科研能力相对较弱，但在职称评审是却要和许多老牌本科院校同台竞争，差距很大；二是现实原因，从财政投入、科研平台、人才引进等各方面，都还是存在很大差距。3.机遇（Opportunity）2011年，《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》提出：“要创新高等职业学校师资管理制度，进一步完善符合高等职业教育特点的教师专业技术职务（职称） 评审标准，将教师参与企业技术应用、新产品开发、社会服务等作为专业技术职务（ 职称） 评聘和工作绩效考核的重要内容”。《意见》为高职院校教师职称评聘制度的改革和进一步发展指明了方向。2011年以来，湖南省高校教师（含实验）系列职称评审政策进行了大幅度的改动，部分政策明显向高职院校倾斜。如《湖南省高等学校教师系列高级专业技术职务评审实施细则》（

[2013]5号）文件中第二大点第二款第五条：“同时具备高等学校教师资格和职业资格的‘双师型’教师计4分”；另外在指导学生获奖、技术应用、作品（产品）推广应用等方面，都有不同程度的加分。2011年，岗位设置工作开展以来，各高校都进行结构化定岗定编，参评职称开始限制职数。许多本科院校由于高级职称人数已经较多，职数比较紧张；而高职院校由于原有的高级职称人数较少，空余职数较多。因此，在单位推荐上报率接近100%，评审通过率也大大提高。以笔者所在学院为例，见下表。

篇2

关键词：职称；量化评审；指标体系

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）31-0180-02

教师职称评审是高校人力资源管理的重要组成部分，是建立有效的教师激励机制的基础，也是实现高校人力资源优化配置的重要依据。职称评审涉及教师的切身利益，直接影响教师积极性的发挥和学校的可持续发展[1]。因此，如何建立健全一套行之有效的教师职称评价体系，对教师教学、科研等业绩进行公开、公平、科学的评价，就成为了高等学校职称管理部门普遍关注的问题。

一、现行职称评审制度的弊端

第一，重科研轻教学、重数量轻质量、“精品”意识不强。目前，国内多数高校职称评审大多偏重学历、资历、论文、科研方面，而弱化了对实际工作能力、教学能力、教学效果、工作业绩等方面的考核。对科研项目、科研论文方面都有细致的量化指标，但教学方面的量化却不够。误把教学工作量代替整个教学工作，放弃对教学效果的考核，使得教学考核流于形式。过多地关注所提供材料的数量，而忽视了质量，导致教师的科研“精品”意识不强。由于评审结果和经济利益挂钩，导致极少数教师为了达到目的，采取极端手段，做出了一些有悖于学术道德的事情。

第二，评价方式传统，科学性不强，激励效果差。多数高校实行的职称评审制度，主要采用传统的定性评价方式，依据各省（市）的职称评审条件，由评审委员会专家进行评价，采用无记名投票的方式进行表决。由于科学性和严密性都较差，评审过程可能受到许多人为因素的影响，有时候人脉关系、人情票等因素更起作用，部分学院还存在着按资排辈的现象，评审结果的公正性时常受到怀疑，对教师起不到正面的激励作用。

第三，工作量大，过程复杂，操作性不强。职称评审作为职称管理部门的每年定期的常项工作，时间紧，工作量大，过程较复杂。大多数学校一般情况下要组织两级职称评审委员会，还要分学科组和终评委，涉及部门和人员众多。过程中难免会出现这样那样的问题，还可能出现教师误解而到有关部门上访的现象，影响整体工作的开展。并且在职称评价过程中，参评者要提供大量的著作、科研材料，填写大量表格，消耗大量的精力，而评委则需要花大量时间来审阅申报者的材料，耗时费力，工作效率也不高。

二、教师职称量化评价体系的建立

探索高校教师职称评审的客观规律和科学方法，建立起充满活力的、具有竞争激励机制的职称评审方法，对进一步提高职称评审质量、科学合理评价教师的工作业绩，具有非常积极的意义[2]。

第一，建立教师职称量化评审体系的原则。天津外国语大学（以下称我校）教师职称量化评审体系是以教师职称评审作为载体，以天津市高校教师职务评审条件作为评审研究为切入点，运用管理学、人才测评、计算机应用技术等理论，建立高校教师职务任职资格量化评价模式，将教师的教学、科研、获奖荣誉等情况进行分解、归类、量化。既注重申报人的基本情况，又注重业务能力和工作业绩，既注重教学工作，又注重科研成果[3]。使每一位参评者能像参加体育竞赛一样，既能在公开的比较中看到自己的成绩与差距，又了解自己及其他人所处的位次，明确今后努力的方向，做到心中有数。同时，也达到肯定优秀、激励中间、鞭策后进的作用，调动每位教师工作的积极性，对于培养优秀的专业技术人才，提高教师素质，具有积极的引导作用。

第二，教师职称量化评审体系的内容。根据我校实际情况将申报人情况划分为三个模块，即基本情况、教学情况、科研情况、荣誉情况（一级指标），每个模块又分为若干条目细则（二级指标），然后对二级指标中的各条目进行细化，科学估计每个条目在实际评审过程中可能出现的情况，分别赋以适当的分值，以达到量化的要求。如表1所示：

下面，以申报教师高级职称为例，介绍关于教学情况的赋分原则和方法。如表2所示：

三、教师职称量化体系的运用

首先，资格审核。申请人通过网络系统进行预报名，各二级学院（单位）审核申请人的任职条件，合格人员通过审核。人事处专职人员登录系统，对各学院报名的申请人进行审核，在校园网上进行公示。

其次，量化评分。公示无异议的申请者通过职评系统填写基本情况、教学工作、科研情况、荣誉情况等信息，进行自评打分，人事处、教务处、科研处专职人员分别登陆系统对涉及的四个模块进行审核计分，最终确定各项得分。

最后，人事处汇总申请者得分，连同申报材料在网上进行公示，无异议后，将申报材料提交评委会进行评审，确定评审结果。

四、量化过程中应该注意的问题

（一）不同岗位不同量化标准。因我校的专业特色，在教师岗位的安排上分为教学编、教学科研编和科研编，不同的岗位对教学、科研的考核标准也不一样，故在职称量化评审中，分别采用了不同的量化标准，突出岗位特长，充分发挥不同岗位教师的工作积极性。

（二）分学科进行量化。因我校是以外国语言文学学科为主，文学、经济学等多学科协调发展高等院校，因此，对不同的学科，量化的要求也不一样。

（三）克服低水平高数量胜出。量化评分体系尽量避免低水平重复，可以通过限制低水平成果纳入考核的数量来体现，规定一个最高值，低水平成果不管多少，超出了规定值也不纳入计分。

五、量化评价体系的意义及对师资队伍建设的作用

我校自近几年实行职称量化评价体系后，受到了良好的效果，量化评审标准、指标体系设置合理，赋分科学，客观、公正地评价出教师的业务水平和工作能力，且易于操作，受到专家和教师们的一致好评，有力地促进了学校教学与科研质量的提高。

参考文献：

[1]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究，2006，（5）：77-79.

篇3

依据《中国营养学会奖励条例和办法》，学会将设立评选组织机构，评审管理委员会、评审专家委员会、评审办公室等。评审管理委员会讨论通过了奖项的设立、评审条件和程序、实施细则以及评分标准等。

2014年底中国营养学会通过学会官网、邮件、微信等不同媒介形式向各省级营养学会、会员单位、各分支机构以及相关单位下发中国营养学会优秀团队及个人奖评奖通知，该通知得到了各方的积极响应，奖项的评选秉持公平、公正、公开的原则，奖项评审全过程实行全程记录，根据《中国营养学会优秀团队和个人奖实施细则》，进行各奖项的终审结果为期一个月的公示，并决定于2015年5月16日举办的中国营养学会成立70周年纪念暨第十二届全国营养科学大会开幕式上公布获奖者名单。

中国营养学会优秀团队及个人奖包括，中国营养学会终身成就奖（含特殊贡献奖）、国际友人贡献奖、杰出贡献奖、杰出青年奖、先进工作者（含百名英才）、营养科学传播奖、优秀团队奖（含优秀科研团队奖）、营养促进贡献奖共8个奖项。

终身成就奖

旨在奖励在营养学领域取得显著成就，在本领域有代表性创新、论文或著作，在国内外均具有重大影响力；为中国营养学会或学科发展壮大做出重大贡献；曾获国家级和（或）省部级二等奖及以上奖项；年龄为80周岁及以上的曾担任副理事长以上职务的专家学者。特殊贡献奖指曾经担任学会分会或工作委员会副主任委员以上职务的专家学者。

杰出贡献奖

旨在奖励长期从事营养学领域教学、科学研究、疾病预防、技术服务等工作，对学科发展和建设，以及推动我国营养学事业发展做出突出贡献的个人。参评人应具备下列条件（具备两项即可）：承担过国家科技支撑等重大科研项目、国家自然科学基金等项目、国家高技术发展计划（863计划）、国家重点基础研究发展计划（973计划）、国际合作项目等；以第一和（或）通讯作者发表SCI论文10篇及以上，且单篇最高影响因子较高；获国家级科研奖一等奖（前5位获奖人）或二等奖（前3位获奖人）；或省部级科研奖励一等奖（前2位获奖人）或二等奖（第1获奖人）；长期从事营养或营养相关工作，在该领域有重要科学发现、技术发明，或提出重要创新学术思想、取得重大科技成果，并获得重大的经济和社会效益。

杰出青年奖

旨在奖励从事营养学领域教学、科学研究、疾病预防、技术服务等工作，对学科发展和建设，以及推动我国营养学事业发展做出突出贡献的个人。参评人应具备下列条件（具备两项即可）：具有博士学位或中高级职称的青年科技工作者；承担国家高技术发展计划（863计划）、国家重点基础研究发展计划（973计划）、国家杰出青年基金、国家自然科学基金等项目；以第一和（或）通讯作者发表SCI论文5篇以上，累计影响因子不低于20，单篇最高影响因子较高；国家级学术组织二级学会委员会委员或地方学会常务理事；获得省部级以上荣誉称号；承担国家级教学课题、获得国家级教学成果奖、全国百篇优秀博士学位论文、主编国家规划教材者优先。

优秀团队奖

此奖项分为优秀科研团队和学会团队奖。参评条件如下：努力推动会员发展和组织建设，近几年本地会员人数增加较多，收缴会费的会员比例较高，同时为会员提供多方面优质服务；积极组织学术会议、专题报告、新知识讲座等营养专业学术活动；努力开展营养科学领域的继续教育和培训，在营养专业人才培训中成绩突出；主动开展营养科普宣传工作，在编写科普图书和视听节目、组织科普活动、宣传《中国居民膳食指南》等方面取得显著成绩；在全国性营养学术活动、人才培养、会员发展、技术服务和科普工作等方面，能够及时将全国学会的工作信息传达给本地会员，并积极配合中国营养学会开展有关工作；在本地区科协系统所属的学术团体中表现优秀，团队成员结构具有相关性和互补性，团队成员之间具有团结协作精神；团队组织结构合理，在学科带头人带领下，形成良好的学术氛围，团队内部具有良好的学术民主和学风，能发挥每名成员的积极性和创新性。

营养科学传播奖

旨在奖励长期致力于营养科学的传播工作，善于运用各类传播手段，广泛普及权威科学营养知识，引导积极向上的营养健康风尚的科普专家。参评人应具备下列条件：5年内获得国家级和（或）省部级首席科学传播专家（中国科协、国家卫生计生委等）等称号；近5年内至少荣获一项学会或专业机构和（或）媒体颁发的营养健康传播奖项或年度影响人物等称号；近5年内多次参加大型科普讲座、录制电视节目、参加网络访谈，在国家级和（或）省级主流媒体上发表科普文章10篇及以上；近5年内至少出版5部科普著作（主编或副主编）。

国际友人贡献奖

旨在奖励遵守中国法律法规，对中国友好，具有良好的思想品质和职业道德，并具备下列条件（具备其一即可）：在中国营养学领域重大或重点项目的形成、解决学术、技术的关键问题；积极为中国培养营养人才，为中国引进国外营养智力和国际营养人才交流做出较大贡献者；为中国捐赠具有重要价值的仪器设备、图书资料等，在营养科研与教学工作中做出较大贡献者。

营养促进贡献奖

此奖项旨在奖励和表彰营养行业相关企业，参评企业应具备以下条件：

1.社会可信度高：具有名列前茅的企业规模，广泛认可的企业荣誉，较高的品牌知名度及较强的号召力，社会公益形象良好的诚信企业；

2.社会责任感：有健康积极的价值观，以人为本，守法经营，回馈社会，促进健康，积极参与公益活动，支持营养事业的发展；

3.营养产品创新力：遵循营养理论设计产品，产品研发能力强，实践方面有开创性突破，有代表性营养产品，主导产业发展方向，为大众健康做出贡献；

4.营养知识传播力：举行较多大型的营养健康传播和学术活动，产品带动了新知识、新概念的传播。

篇4

年是医院加强改革关键的一年,今年来我们机密围绕医院年初制定的总体目标,坚持“以人为本”的科学发展观围绕以“病患为中心,以提高医疗服务品质”医院管理年工作主题,坚持把追求社会效益保护群众利益,建立和谐医患关系摆在首位,积极探索建立科学管理的长效机制，保障医院可持续发展全方位提升了医院的医疗质量。作为分管医务工作的业务院长,下面把半年来完成的任务向公司领导和院领导总结一下:

一、落实医院管理年活动有关工作

医院管理年活动，本人作为领导小组成员之一，兼医院管理年办公室主任，根据省及市《医院管理年活动考核细则的通知》精神，对医院管理年活动的内容任务进行了分解，制定了本院《医院管理年活动方案》、《医院管理年活动工作计划》及本院《医院管理年活动考核细则》，其中对质量与安全要求相关质量指标等方面的内容，正在组织实施过程中。

二、医疗管理工作

1、不断完善和落实医疗工作制度

修证完善了我院医疗工作制度已汇编册，待校对后即可发致本院医务人员，本制度涵盖了各项关键性医疗制度及常用医疗工作制度、医疗事故、纠纷防范和处理预案、突发性公共卫生事件应处理预案以及本院抗感染药物应用实施细则等。同时，对关键性医疗制度强化了环节管理，把每周一次的定期检查与不定期检查相结合，统一了全院关键性医疗制度落实过程中八个登记本，规范了记录的要求，使医院的各项制度的落实正在向规范化方面进行，并取得了一定的成效。

2、强化基础质量管理，提高医务人员整体素质

全面提升全院医务人员的“三基”水平是强化基础质量的关键之一，今年则重抓了学习，抓学习首先要抓学风，与学习制度的落实，尤其要侧重医务人员实际工作水平的提高与应急能力的综合素质的提高；第二是抓学习制度的落实，规定每周二为医院业务学习日；第三是抓学习的内容，包括相关法律法规、技术操作常规、各规章制度及规范以及专业相关的专业理论及医学进展；第四是抓学习的方法，包括全院性及科室业务讲座、病例讨论、远程教育、外出参加学术活动，选送上级医院进修及短期培训，在人员紧缺的情况下克服困难，选派了数十名医务人员去上级医院进修与短期培训，针对我院的现状，尤其侧重了高级职称人员的继续再教育问题；第五是以考促学，注重考试的实用性，以及考试的深度与广度。强化“三基三严”训练，对全院45周岁以下在职在编的医技人员举行三基考试2次，参考人数达268人，在参考人员中随机抽考83人再次考试，两次成绩均达良好。

3、抓病历处方质量的提高。

上半年召开病案管理委员会议3次，就如何提高我院病历书写质量进行讨论，同时对各科的归档病历、处方质量评审结果进行展评，及时总结梳理，剖析存在问题，及时反馈，要求各科室限期整改，并组织复查整改情况。除了院内每月组织对病历、处方进行自查外，上半年共抽取315份归档病历在自查的基础上，送到人民医院评审。在共计315份送审病历中，甲级病历284份，乙级病历28份，未定级病历1份，丙级病历2份，甲级率达90%。对丙级病历的个人给予了严肃处理：

（1）待岗两个月处分；

（2）扣发人民币1000元；

（3）全院通报批评。同时，当事人所在科室扣季度绩效考核分5分。对质量差的病历和处方以《医疗通报》等形式在院内公开曝光，起到了一定的警示和促进作用。

上半年我们进行了我院处方的重新认定工作，确定了具有处方权的218名医生，落实了卫生部《处方管理办法（试行）》，在全院组织医务人、药剂人员学了《处方管理办法》的要求，采取了落实措施，月日正式起用新处方。在提高病历、处方质量方面还采取了以下措施：

①增加了抽取归档病历的样本量；

②检查现住院病历每周一次，所查病区包括所有的现住院病历；

③由往年一查了知到今年文字通报科主任，到目前在检查的第二天，直接由医务科在科室晨会上进行通报，对存在的问题形成文字资料，每一位医生人手一份；

④处方质量检查由往年每季一次改进到每月一次，到目前的每月检查三次；

⑤在要求上一定按规范严格执行，不允许检查人员有老好人思想。强化了检查过程中的严肃性、严谨性、规范性，强调了检查的质量，通过采取以上措施目前尽管我们的病历处方质量还存在一定的问题，但总体已有明显提高。

4、规范管理，坚持合理检查、合理用药、因病施治。

为进一步强化“以病人为中心”的服务观念，纠正行业不正之风，减轻病员不合理负担，根据省卫生厅《关于进一步规范医疗服务行为纠正不正之风的通知》（卫办[]号）和省卫生厅、省财政厅《关于印发控制医疗机构药品收入比例的实施意见的通知》精神，制定了人民医院科室药占比控制指标。今年以抓抗菌药物使用为突破口，努力降低药品收入占业务总收入的比例。出台门诊病人处方最高限额，制定了我院《抗菌药物临床应用指导原则》，目前，我院绝大部分科室已执行抗菌素分级使用原则，目前对少数未执行科室近期已采取相关措施。

篇5

关键词：辅导员 队伍建设 措施

中图分类号： G64文献标志码： A

引言

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的具体组织者、实施者和指导者,是大学生健康成长和全面发展的直接指导者和引路人。加强高校辅导员队伍建设,对于大学生的人才培养以及推动高校的稳定发展,具有十分重要的意义。

1目前高校辅导员队伍建设的薄弱环节

虽然, 近几年各高校就辅导员队伍建设做了大量的工作,在解决人员配备、考核培训、发展空间等方面积极探索并制定相关的配套政策,积极组织和协调各方面的资源为辅导员队伍建设提供保障,并取得了一定成效。但从总体上看还存在一些问题和困难,仍是推进辅导员队伍建设工作中比较薄弱的环节。

1.1辅导员角色定位不清晰

定位是对辅导员的角色进行准确的把握,对工作职责进行有效的分工。但是,目前一些高校辅导员的角色定位模糊,导致凡是涉及到学生的大小事务, 首先被想到的是辅导员,不管是否超出其职责范围。这种职责分工上的不明确不仅增加了辅导员的工作量,使辅导员陷入越来越多的事务性工作,虽然投入很多的时间和精力,工作成效却不明显, 没有时间去分析和研究学生问题,更不用说吸取新知识,提高自身的理论水平、业务能力以及自身的竞争力,很难像专业教师那样体验到教学或科研的成就感与满足感,从而造成辅导员个人认识上的错觉,在工作中找不到自己的准确定位,缺乏归属感,工作积极性不高,从而影响工作成效。

1.2辅导员激励机制不健全

“激励”在对辅导员的管理工作中,可以理解为调动辅导员的工作积极性的过程。由于缺乏有效的激励机制,导致出现辅导员“无事就是功,有事功全无”等现象,这在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性和主动性。另外,专业技术职称的评定有着十分严格的硬性指标:如每年授课的学时有一定的规定,发表的学术论文的篇数以及课题的级别也有严格的要求。由于辅导员一般不教专业课,加上大量而繁重的学生事务工作,造成他们在科研成果、学术论文的发表上与专业课教师相比没有丝毫的优势,导致在职称的评定上处于劣势地位。这同样是激励机制不够健全的体现。

1.3辅导员评价机制缺乏有效性

目前校对辅导员的评价主要为事后评价,集中为对结果的评价。例如，在考评中只强调辅导员的工作成效：有无违纪处分记录、四六级的过关率、补考率等,而忽视辅导员在学生学习、生活、职业指导等工作过程中所表现出来的管理能力及工作态度，无形之中扼杀了他们对工作的积极性,同时也给学校的管理带来消极影响。另一方面，大多数高校对辅导员的考核主要是在薪资、晋升等方面提供依据, 而考核结果不能得到及时反馈,导致辅导员不能及时认识到工作中存在的问题与不足，严重影响了评价结果的利用度。

1.4辅导员培训机制不完善

完善的辅导员培训机制,不仅有利于辅导员理论水平、工作技能的提高,而且对于辅导员工作成效的提高及学校的管理都具有积极影响。但目前辅导员培训机制存在内容实用性不足、培训方式相对单一、培训时间不充足等不完善之处，导致辅导员经验的借鉴与交流、视野的开阔性受到一定程度的局限，不利于辅导员新旧知识更替,降低了他们学习的积极性、主动性,不能适应大学生培养的新需要。

2高校辅导员队伍建设采取的基本措施

2.1领导重视, 确立岗位职责和优势

首先, 切实明确辅导员的岗位职责和提高待遇，将他们与行政管理人员有效地区别开来,减轻辅导员繁杂的日常事务性工作，并解决好辅导员的工资待遇, 保证其实际收入与本校任课教师的平均收入水平大体相当，这是提高他们积极主动性的前提。其次, 要解决好辅导员的职称待遇，妥善解决好他们的出路问题。不但加强辅导员在大学生职业生涯规划和心理健康等方面的课程教学，还要采取相应的奖励措施鼓励他们在科研方面多投入精力，使得辅导员职称评定应与任课教师同等对待, 使他们既可走教师又可走教育管理职称系列,在评审高级职称时还应适当给予政策倾斜，安排好辅导员的发展前途，是稳定辅导员队伍的基本保证。

2.2加强辅导员队伍文化建设，提高竞争和创新意识

队伍文化指的是辅导员队伍在长期的工作的过程中形成的工作理念、工作方式和行为规范。队伍文化的潜移默化使得辅导员有着统一的思想和行为，有助于增强队伍的凝聚力、创造力、向心力、竞争力。加强队伍文化建设可以使辅导员优势互补，有助于辅导员在高校发展的新形势下敢于竞争、勇于创新，努力提高自身素质, 不断提高科研、教学和管理水平。

2.3完善辅导员考核机制

实施有效的考核机制，可以在工作中有效地规范和督促辅导员，激发他们的工作积极性和责任感。辅导员考核可以从几个内容进行：辅导员工作的思想道德；辅导员的工作态度；辅导员的管理能力和科研水平。考核的具体方法要体现民主，把自我考核、单位考核和学生考核按比例有效结合，并及时地将考核结果告知辅导员，使其真正的了解自身的优点和缺点，扬长避短、积极改进。并根据考核结果进行优胜劣汰, 对优秀辅导员进行分类表彰奖励；对做科研的辅导员给予一定物质奖励; 对工作不到位者则应予以适当处理；对不称职者则不再聘用。

2.4建立科学的辅导员培训机制

设立培训专项经费, 制定优惠政策, 一方面鼓励辅导员攻读研究生, 提高学历层次; 另一方面建立岗前培训制度, 内容包括辅导员的工作职责、辅导员考核细则、学生手册、怎样做好辅导员、怎样开好第一次班会、大学生容易发生的违纪现象及对策、心理学知识等；定期组织到其他高校参观、培训, 加强辅导员的专业培养和理论培训, 提高辅导员的政治素质和业务水平。

参考文献

[1] 杨伦琪．新时期高校辅导员队伍建设的几点思考[J]. 宁波工程学院学报，2011，17（1）：106-109.

[2] 王丽薇．高校辅导员职业生涯管理研究[D].上海：华东师范大学，2009

基金项目：

篇6

关键词：高等职业教育 “双师型”教师 培养模式

中图分类号：G642.0 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.03.047

1 独特的培育内涵

1.1 高等职业教育

在东西方教育史上，关于职业教育的解释非常多。在国外，分为普通职业教育和高等职业教育，普通职业教育（vocational edueation） 就是指培养一般熟练工人或半熟练工人的教育和培训；高层次的职业教育才是指培养工程师或高级专业技术人员为目标的专业教育（professionaleducation）。

目前，我国的高等职业教育是在高中（包括职高、中专、中技等）后教育基础上实施的，以培养高等技术应用型人才为主要任务，与中等职业教育衔接，和普通高等教育并行的一种教育模式，具有一定的时代特点、地方特色和行业特点。以宁夏司法警官职业学院为例（以下简称宁司警院），宁司警院是经司法部和宁夏回族自治区人民政府批准，教育部备案的全日制高等职业院校，是自治区唯一一所警察类院校，也是全国政法干警招录培养体制改革首批试点院校。学院根据自身行业特色，主动适应经济和社会发展需要，加大人才培养模式的改革的力度，力争体现以下职业教育办学特色。

第一，是以培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的专业技术应用型人才为根本任务；第二，确定准确的教育定位和培养目标。高等职业院校要主动适应经济和社会发展需要，以就业为导向确定办学目标，找准学校在区域经济和行业发展中的位置。第三，是以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系，基础理论教学够用为度，专业课加强针对性和实用性；第四，课程体系要以培养行业（岗位群）技术应用能力和职业技能为主线，加强教学建设和教学改革；第五，围绕培养目标的实现，建设结构合理，双师素质、双师型、双师结构，专兼结合的师资队伍；第六，校企合作是培养技术应用人才的基本途径。

1.2 “双师型”教师

“双师型”教师，最早主要指既懂理论又懂实践，既能教授理论课程又能指导实训课程，既具备高校教师资格，又具有相关的专业等级证书，比如工程师或技师、经济师、统计师、会计师、律师等。近年来，随着职业教育的发展，在职教界又通行双师素质教师的称谓，笔者认为，“双师型”教师与双师素质教师没有本质的区别，只是两种不同的语言表达方式。“双师型”教师肯定具备双师素质，具备双师素质的教师当然可以称为“双师型”教师，在本文，二者是通用的。

现存的“双师型”含义，主要有以下几种观点：第一，“双证学说”，也是目前最常见的认定方法之一，即具备教师资格证和职业技能资格证的教师就属于“双师型”教师；第二，“双能学说”，主要注重教师的职业素养，要求既具有教学的技能，又需具备相关职业的基本素质，这是目前“双师型”教师发展形势脱颖而出的一种认证手段。第三，“双职称学说”，要求教师既具有讲师的职称，又具有工程师或其他相关专业的职称。这种两栖功能目前主要是针对建筑土木类工程师和经济师等职业，相对行业间相距较小的职业有效。第四，“双来源”教师，这种观点认为，“双师型”教师的人力资源来源广泛，既可以通过专职的在校教师队伍进行选拔，也可以聘请一些社会生产实践部门的工作人员充当兼职教师，这样一方面可以有效整合高等职业院校的教师资源，另一方面也可以将不同行业的专业技术人才有效的纳入高等教育体系。第五，“双素质学说”，综合以上几种学说而出现的新概念，涵盖了“一全、二师、三能、四证”的特点，界定全面但适用难度不大。

根据以上4种观点，笔者认为“双师型”教师是在高等职业教育中有较高的教育教学水平、较强的科研能力和实践工作能力；拥有高等学校讲师及以上职称，并取得相应的行业中级以上专业职称或行业特许的职业资格证书，并且经常性地参与专业实践活动，取得良好业绩的专业教师。以宁司警院为例，多是从教5年以上，具备讲师以上职称，同时取得相应技术执业资格证书的教师，在本行业内可以从事技术实务方面的工作，能够组织学生取得良好职业技能业绩的教师。

2 宁夏司法警官职业学院“双师型”教师培养的现状分析

2.1 基本情况简介

按照宁党发〔2010〕67号《宁夏中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》和《自治区教育厅关于印发》的总体部署，我区高等职业教育着眼于扩大规模和调整结构，随着高职教育事业迅速发展，高等职业院校要主动适应经济和社会发展需要，以就业为导向确定办学目标，找准学校在区域经济和行业发展中的位置，加大人才培养模式的改革力度，坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”，实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才。

我区独立设置的高职院校目前已有八所。经过调整，专业结构得到优化，逐步适应了经济社会发展对技术应用性人才的需求，初步形成了一个基本适应经济社会发展的高等职业教育新体系。以宁司警院为例，现有全日制在校生4100人，教职工240人，已基本形成了以全日制高、中等法律职业教育为主体，成人教育和监狱警察培训相结合的办学体系。学院通过置换政法专项编制，增加编制84个，总编制达到196个，缓解了人员严重短缺的局面，为教师队伍建设提供了保证。与此同时，面向全国公开招录教学亟需的硕士研究生51名，本科生19名。目前专任教师达102人，其中硕士研究生83人，双师型教师49人，教师平均年龄35.6岁。顺应了人民群众接受高等教育的迫切需求和现代化建设对高技能专门人才的迫切需要。但是，从总体看，高职高专院校师资队伍建设还存在很多不适应，主要表现在：专任教师数量不足，具备正高级职称的专任教师数量较少；教师年龄结构失衡，比如青年教师比重过大；特别是具备“双师素质”教师数量过少或者是不确定“双师型”教师比例。因此建设一支一定规模的“双师素质”教师队伍，是推动高职高专院校职业教育和办学模式改革的必然要求。

2.2 宁司警院“双师型”教师培养的现状与分析

[[主要从事教学＼&教师数＼&占教职工比例＼&“双师型”教师数＼&“双师型”比例＼&校内专任教师＼&102＼&42%＼&49＼&20.4%＼&校外兼职教师＼&18＼&7.5%＼&18＼&7.5%＼&]]

2.2.1 “双师型”教师比例统计表

[[主要培养方式＼&双师素质培训占93%＼&专业技术岗位锻炼占22%＼&科研占39%＼&双师培训收益度＼&理论知识占62%＼&实践技能提高12%＼&收益不大67%＼&双师培训愿望度＼&愿意参加培训89%＼&不愿意参加4.3%＼&无所谓13%＼&]

]

2.2.3 教师职称结构统计比例（见右图）

从上面统计结果基本上反映了学院师资队伍存在以下主要问题：首先，具备正高级职称的专任教师数量较少，其中高水平教师，特别是在全国有较大影响的学术带头人比较少。教师年龄结构失衡，比如青年教师比重过大，初级职称和无职称的教师人数占据将近专任教师一半比例，而讲师职称的教师比例才18%，这一特点，虽能够体现出教师年龄正趋向年轻化，中青年教师已成为学院发展的中坚力量，但从学院教师队伍阶梯比例分析，这种不平均比例必然在专业建设、实践教学、科研能力等方面存在一定的差距。其次，专任教师数量不足。以宁司警院为例，全院教职工240人，专任教师102人，占42%，长期合作校外兼职教师18人，占7.5%，双师型教师49人，占20.4%，从职业院校的长远发展来看，专任教师数量还是相对不足，特别是具备“双师素质”教师数量过少或者是不确定“双师型”教师的定位。另外，在“双师型”教师培养方式、收益度、以及学院如何确定“双师型”教师资格等方面，都存在一定的质量不高，和概念模糊，甚至没有相关规章制度加以明确。因此，“双师型”教师培养方式，仍然是高职院校师资队伍建设需要解决的瓶颈问题。

3 新颖的培养路径――以宁夏司法警官职业学院为例

3.1 制定“双师型”教师的标准和资格认定制度

正如本文中所提，“双师型”教师的内涵没有准确定义，各个地区、不同职业院校在操作过程中实际非常困难。笔者认为，职业院校可以根据教育部高等教育司编的《高职高专院校人才培养工作水平评估》中关于双师素质内涵的定义，以及自身办学特色，从本学院角度出发确定“双师型”教师的标准。以宁司警院为例，笔者认为“双师型”教师是在高等职业教育中有较高的教育教学水平、较强的科研能力和实践工作能力；拥有高等学校讲师及以上职称，并取得相应的行业中级以上专业职称或行业特许的职业资格证书，并且经常性地参与专业实践活动，取得良好业绩的专业教师。

教师资格是国家规定的从事教育教学工作的人员应当具备的特定条件和身份，标志着从事教师职业所必需的品德、知识和能力。这也是教师专业化发展和高等职业教育提高的必然要求。建立以教育主管单位为基础的认定机构来认定“双师型”教师并颁发证书，这是“双师型”教师培养的核心所在，其指导意义大于现实意义。此外，应当根据不同行业的发展特点为其制定有针对性的实施细则，提高评定制度的可操作性。评定标准的一致性能够保证“双师型”教师资格认定的顺利实施，能够维护“双师型”教师认定制度的客观性和公正性。

3.2 制定符合“双师型”教师特点的职称评定制度

目前，我区职业院校的教师职称评定制度，与一般本科院校相同，完全不能够体现出职业教育教师所谓综合能力和教学水平。以宁司警院为例，学院实行警务化管理，在编教职工接受严格的警务训练，入校学生必须接受警事训练及警务化管理入学教育，同时，在专业技能方面，除了学习专业理论课、专业技能课以外，还必须完成基本技能，例如汽车驾驶、计算机操作、警事训练等警察常用技能。这些课程的设置，必然要求专任教师具备实践操作能力。而如果简单机械地用教授、副教授、讲师、助理讲师四个等级，和职称评定的指标以教师的数量为主，此外还强调期刊的重要性这种统一的标准进行考核，则很可能对“双师型”教师的培养产生负面影响。比如高职教师为了满足职称评定的硬性指标要求，被迫在日常工作之外单独撰写论文，一方面论文的内容并不能帮助其开展日常教学工作，另一方面论文的写作质量也难以得到保证，这既影响了评定过程的客观公正，也违背了高等职业教育的学术精神。

因此，可参照普通本科院校教师评审的做法，将“双师型”教师评定等级分为初级“双师型”教师、中级“双师型”教师、高级“双师型”教师三个层次。 此外，高等职业院校教师在晋升非“双师型”教师职称时，对于拥有“双师型”教师职称的教师，可制定相关优惠政策破格晋升，如减少工作年限，降低论文的数量和质量等等。该政策的制定，有利于“双师型”教师的培养。

3.3 健全“双师型”教师绩效考评制度

建立健全高等职业院校“双师型”教师考核评价体系，是衡量高等职业院校“双师型”教师合格与否的关键因素。

第一，要突出培养实践动手能力在高职教育中的重要的地位，围绕教学目标的具体要求，以培养“双师”教学能力和综合素养为主要评价指标来制定高职院校的教师绩效考核机制。

第二，评价体系中要突出学生的主体地位。这是因为学生的学习效果是对教师教学能力的最直接体现，因此也应当作为教师评价体系中的重要指标。相应的，学生应当成为评价体系中的重要主体，只有这样的体系设置才能确保评价体系的科学性。

第三，邀请行业专家参与评价。行业专家能对“双师型”教师的专业知识，实践技能水平方面给出客观、合理的评价，有利于“双师型”教师少走“弯路”，及时地查漏补缺。

3.4 职前培养扩展到在职培训，自我培训和外部培训相结合

以宁司警院为例，笔者认为“双师型”教师的培养机制，将培养周期从传统的只强调职前培养扩展到在职培训，同时将加强自我培训计划和外部培训相结合。建立继续教育培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定具体的培训计划。

第一，安排教师到企事业单位第一线进行业务实践或挂职锻炼。教师专业实践经历，给学生授课时会增添很多真实案例，激发学生的学习兴趣，提高教学质量。

第二，选送教师到高职高专师资培训基地接受培训。教师通过一段集中培训，专业实践能力能得到较大的提高。经常参加培训，还可以保证教师队伍的可持续发展。

第三，促进专职教师和兼职教师之间的交流。兼职教师在和专业教师共同进行的教学活动中，可以指导教学研究和技术技术服务，加强产学研的结合，促进学校教师向“双师型”转化。来自于企业的兼职教师都是一线的技术能手和业务骨干，具有丰富的实践经验和熟练的操作技能。专职教师能从他们身上得到很多宝贵的经验和资讯，对提高自身的专业实践能力大有帮助。

3.5 改善“双师型”教师薪酬制度

物质需求是人最基本层次的生存要求，因此物质奖励是教师薪酬的主要表现形式。目前，我国教师工资中的技术津贴主要体现在专业技术职称上，如教授津贴等，而“双师型”教师津贴却闻所未闻。“双师型”教师津贴制度的建立，对教师成长为“双师型”教师起到了激励作用。不同的等级划分是对教师的综合能力的客观评价，以此为依据的津贴奖励数值也是划分为不同的等级。这为教师自我实现的需要设立了目标。

高等职业教育与经济、产业结构密切相关，随着我国高等教育改革的进一步深化，高等职业教育也得到了迅猛的发展。高等职业教育的发展和“双师型”教师的培养都是长期的、不断变化的过程，相应的理论研究也应随之发展。

参考文献：

[1]何春联，朱盛毅，江越平.“双师型”教师培养途径与模式研究――基于高职院校“双证型”学生培养模式[J].市场周刊（理论研究），2010，（4）.

[2].海南省高职院校“双师型”教师队伍建设调查研究[D].延安大学，2012.

[3]何迪.以“双师型”为突破口提升高职教学质量[D].南昌大学，2012.

[4]孙泽文，叶敏.我国高职院校双师型教师培养机制探究[J].职教论坛，2009，（5）.

[5]吴燕.我国高等职业院校“双师型”专业师资队伍建设研究[D].扬州大学，2010.

[6]段杭，孟梅，殷志栋.高职院校工学结合“双师型”教师培养模式研究[J].教育与职业，2012，（3）.

[7]孙政.高等职业院校“双师型”教师培养研究[D].湖北工业大学，2012.

篇7

国家棉花及纺织服装质检中心（河南）基本情况

2007年，为支持郑州纺织产业园区建设，全面提升郑州市纺织工业竞争能力，河南省质监局提出了《关于在郑州市纺织产业园区配套建设国家棉花质检中心和国家纺织品质检中心的建议》。郑州市政府以行政划拨形式提供土地30亩，财政资金4200万元用于国家质检中心基础设施建设，同时省财政拨款500万元用于设备配置。2007年11月国家质检总局批复在郑州纺织产业园区筹建国家质检中心。

2008年11月国家质检中心大楼正式动工，大楼地下1层、地上26层，建筑面积4.2万平方米。原河南省纤检局、河南省纺织院先后搬迁至国家质检中心大楼办公。2012年6月19日，为有效发挥河南省纤检局和河南省纺织院职能优势，实现优势互补、协同发展、做大做强、更好服务中原经济建设，河南省质监局党组研究决定，借助国家质检中心筹建这个平台，对河南省纤检局、河南省纺织院进行机构整合，由河南省纤检局党委履行对河南省纤检局、河南省纺织院和国家质检中心的领导，实现强强联合，依托河南省纺织院筹建国家棉花及纺织服装产品质量监督检验中心（河南）（下称国家质检中心），发挥原两个单位的优势，各负其责，各显其能，实现“1+1>2”、资源共享、共同提高的目标。

2013年4月15日―18日，国家认监委对国家质检中心的软、硬件进行现场评审，专家组认为该中心达到实验室认可、计量认证、资质认定“三合一”认证条件要求，一致同意通过评审。6月25日，国家认监委专门下发通知，对国家质检中心进行业务授权。11月9日―11日，国家质检总局对国家质检中心能力建设进行现场验收评审，专家组一致认为国家质检中心检测能力达到国内先进水平，同意通过验收。

国家棉花及纺织服装质检中心（河南）的技术能力

在郑州市西四环元通纺织城建设的国家棉花及纺织服装质检中心（河南），是一个集检测、认证认可、标准、计量、技术支持和咨询等为一体的公共技术服务平台。作为目前国内唯一集棉花和纺织服装综合类的专业检验检测、技术研究的国家级质检机构，该中心主要业务范围涵盖棉花、纤维、纱线、服装、纺织品、羽毛羽绒及特种劳动防护产品等领域，具备174个主要检测参数，以及311个产品的检测能力。

国家棉花及纺织服装质检中心（河南）现有工作检验场地1.2万平方米，其中恒温恒湿实验室面积0.1万平方米，采用法国约顿智能型空调，控制精度可达标准大气水平。实验室配备科学先进、结构布局合理，样品存放、防火、防尘、通风排气、照明以及水电气等条件符合国家有关要求，具备处理废水、废气、废物排放措施，保护检验人员身体健康和安全的防护措施。在仪器设备配置方面，立足高精尖、适度超前的原则，共配备219台/套检验仪器设备和10套空调机组，进口设备54台/套，仪器设备原值2500多万元。其中，瑞士乌斯特全系列纱线设备和美国HVI棉花检验仪等都是国际领先、世界认可的关键仪器设备。此外，还备有安捷伦气质联用色谱仪、PE公司原子吸收光谱仪、VaRiAN紫外分光光度计、梅特勒-托利多公司PH/电导率/离子综合测试仪，SDL国际集团日晒牢度仪、耐洗牢度仪、马丁旦尔耐磨仪、织物垂直燃烧仪及汗渍牢度试验仪、染色摩擦牢度仪、转筒烘干机、英国Instron万能强力机、德国贺利氏公司标准光源箱等仪器设备。

目前，国家质检中心现有工作人员63人，教授级高级工程师2人，高级工程师11人，工程师27人，棉花检验师16人，中高级职称人员占80%。检验人员均有专业学历，研究生学历19人，占30%。所有检验人员均经过培训考核，持证上岗。主检人员大都在40～50岁，年富力强，风华正茂，既有专业经验又具有很强的学习工作能力，为国家质检中心事业发展打下良好人才基础。

国家棉花及纺织服装质检中心（河南）的作用

国家棉花及纺织服装质检中心（河南）以河南省纤维检验局（河南省纺织产品质量监督检验院）为依托，集聚各种技术优势资源，为政府履职、产业升级、经济腾飞、社会发展等提供了强有力的技术保障和技术支撑。主要体现在以下几点：

1.保障质量安全，为政府履行职责服务。随着经济和生活水平的提高，社会对纺织品、服装及棉花、床上用品等的安全要求进一步提高。尤其是近年来出现的“毒校服”等一系列涉及健康、安全的案例，人们对纺织服装产品的质量安全更加重视。国家质检中心充分发挥其技术优势，不断拓展业务领域，积极配合国家质检总局、中国纤检局、河南省质监局、省市工商局等行政部门做好授权范围内的产品质量检验工作，为棉花、纤维、纱线、服装、纺织品、羽毛羽绒及特种劳动防护产品等的质量安全提供强有力的技术保障。该中心将充分发挥技术核心作用，积极配合上级行政部门开展质量检测和监督检验工作，从方案起草、下厂抽样、检验项目、检验细则、检验结果、质量分析、资料汇总、经费预算一系列规范运作体系到上报资料，提供准确、科学的检验报告，为各级行政部门科学决策提供全面及时的依据。

2.引领行业发展 ，为产业转型升级服务。河南省作为我国棉花、纺织、服装产业的重要生产和消费大省，无论产量、销售量、出口量，还是产品品种、款式、质量、技术、信息等方面均处于国内领先水平，在国际上占据一定地位。河南棉纺服装产业集群已具雏形，郑州纺织产业园、曲梁男裤、长垣纺织卫材、凤泉化纤产业园、安阳针织服装城、尉氏棉纺织集群、吉利区涤纶化纤集群、新野棉纺织集群、鄢陵粘胶浆粕和棉纺集群等，已形成了集原料生产、服装设计加工、流通销售运输为一体的棉纺服装产业集群。

郑州纺织产业园区规划为河南省规模最大的纺织服装工业园区。目前，产业园已驻企业32家，其中有中西部地区最大的纺织物流市场――元通纺织城和郑州最大的纺织机械制造企业――郑州纺织机械股份有限公司（现已更名为恒天重工股份有限公司），培养出娅丽达、纽伦、渡森、逸阳等知名品牌，已形成了从纺织机械（配件）制造、纺纱、织造、染整（水洗）、制衣、辅料生产，到科研、产品展示、仓储销售物流、信息服务、产品检测相对完整的纺织产业链。曲梁服装产业园有100多家男裤加工企业，年产男裤近1亿条，年产值近10亿元，全国市场占有率16.7%。河南安阳是中国针织服装名城，年产量3.5亿件，拥有璐、丹瑞等10多个国内知名品牌。新野棉纺织集群拥有规模以上企业112家，拥有10万纱锭，年织布2亿米以上，年纺纱15万吨，该集群以新纺公司为龙头，形成集轧花、纺织、织布、印染、服装为一体的产业链条。凤泉化纤纺织产业园有各类纺织企业30多家，集群特色是粘胶纤维深加工，园区内的新乡白鹭化纤集团是我国最大的化纤原料生产厂家之一。鄢陵县粘胶浆粕和棉纺集群内拥有棉短绒加工企业300多家，年加工量达40万吨，占全国棉短绒市场的50%，已成为全国最大的棉短绒加工销售基地。尉氏棉纺织集群内有规模以上纺织企业16家，全县纺织规模达40万纱锭。吉利区涤纶化纤集群中投资64亿元的洛阳大化纤工程全线建成投产，每年可生产20万吨聚酯、10万吨涤纶短纤和9万吨涤纶长丝。

但是，河南省棉纺服装产业，企业规模小，生产线单一，信息严重不对称，许多企业对国内外新的技术标准缺乏了解，质量把关能力较为薄弱。国家质检中心的建成，正好弥补了这些缺陷。国家质检中心集聚产业技术优势和人才优势，主导先进标准制修订，掌握标准领域“话语权”，并通过企业集中宣贯、研讨会、座谈会等方式对新标准、新贸易技术壁垒等进行详细讲解，还及时针对企业情况分析产品抽查中不合格项目的原因、提出整改方案，受到企业普遍赞誉。例如：该中心在幼儿服装新标准公布实施后，多次与相关行业协会召开标准宣贯会，除了生产领域的企业，流通领域龙头商场、超市也参加了培训，合计有700多人次、200多家企业参与宣贯活动。

针对某些龙头企业的特殊需求，国家质检中心派技术专家上门为其提供培训，在实验室认证审核、检验技术、产品标准等方面进行有针对性的培训。例如：国内的某女装生产企业，为其贴牌的生产厂有20多家，各厂的素质良莠不齐，该中心则在企业总部多次在产品标准、不合格项目分析、原材料检验及控制等方面对生产厂进行了专题培训及现场解答。目前，该中心已与娅丽达、纽伦、渡森、领秀梦舒雅、逸阳、美芙妮、幸福雪季、翰迪尔、华珠、神马以及大商、丹尼斯等数十家企业结成了紧密的合作伙伴关系，为企业培训人员超过600人次，有力促进了产业的规范有序发展。在国家质检中心的技术支持下，在政府、相关企业的努力下，经过几年的发展，郑州―“裤业之都”已形成区域特色品牌，享誉全国。

3.促进招商选资，为地方经济建设服务。国家质检中心将通过自身的品牌优势和技术优势、地理优势，为企业原材料把关、产品测试、出厂检验提供方便快捷的服务和权威的检验报告，通过提供良好的检验服务环境，促进棉纺服装产业的转移和升级，促进产业链的形成，优化投资环境，为企业落户河南解决后顾之忧，从而带动地方经济的发展。

国家质检中心以其自身的影响，促使河南的棉纺服装产业得到优化提升，令以郑州为中心向周边的辐射区域成为投资综合性价比较佳的地方，变当地政府的招商引资为招商选资，化被动为主动，推动地方经济发展转型升级。2013年，河南省经济持续快速发展，全年生产总值32155.86亿元，同比增长9.0%；规模以上工业增加值同比增长11.8%。近年来，郑州纺织产业园区的规模逐渐扩大，中国中部纺织服装品牌中心（元通集团投建）正在进行的一期工程顺利推进，娅丽达、纽伦、梦舒雅等品牌纷纷落户郑州纺织产业园区。同时，省内其他棉纺服装产业聚集园区也在全面升级改造，招商选资势头良好。2013年，河南省内规模以上纺织服装企业达1500多家，年产棉纱约547万吨、布31.34亿米、服装12.28亿件；年完成主营业务收入3139.16亿元，年实现利润306.26亿元，同比增长13.56%。（数据来源：国家统计局）

2014年，河南省将继续坚持 “三少三高”原则，大力发展用地少、污染少、耗能少，科技含量高、投资强度高、税收贡献高的产业，不断壮大经济总量。

篇8

关键词：个体行为；教师

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）16-090-02

经济全球化、政治民主化、社会信息时代，对人才的培养提出了新的目标与要求，促成了新一轮的课程改革，同时对教师的专业素养与教育教学能力提出了新的更高的要求。那么，如何促成教师自我加压，自觉学习不断提高自身专业化水平与教育教学能力，从而以点促面，实现师资队伍的整体优化，成为当前学校所要研究的迫切课题。

一、个体行为激励是教师专业成长的动力

新课程改革使得教师的角色转变，从“传道、授业、解惑”成为学生学习的促进者，学生学习能力的培养者。学生人生的引路人，对教师的自身信念，课堂教学能力，教师教学技能，教育科研的素养，反思能力等等都提出更高的目标与要求。但是，高级职称的教师和部份青年教师，由于渴望成功，进步积极性减弱，也有部份年轻教师受拜金思想影响，受社会大环境的干扰，进取心不强，工作积极性不高，对自我专业发展要求不高。然而，教师素质的高低，直接关系到学校教育教学的成效，关系到学校的办学宗旨和目标能否实现。陶行知先生曾说过：“要有好的学校，先要有好的教师。”《中国教育改革和发展纲要》也指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”

所以教师队伍建设除学校规章制度，需要通过个体激励机制从而促成自身专业与素养的发展，达到群体的优化。

科学研究表明，通常情况下人只能发挥自身潜能的20%――30%，只有人始终处于亢奋的情绪状态下，这种情绪有利于“个体潜力”的发挥，从而增长人的才干，个体行为激励，能激发人的动机，诱导人的行为，使人处于亢奋的情绪状态，使其发挥内在潜力。

二、影响教师成长的因素

激励的最终目的是促成教师成长，不断提高自身的修养与教育教学能力与水平，所以不得不研究影响教师成长的因素。研究表明，影响教师成长既有内部因素，也要外部因素。

1、成才动力。根据马斯洛的理论分析，教师成长主要靠“内动力”，这种“内动力”主要来源自己对事业的责任心和使命感，来自对困难和厄运的不屈不挠的斗争精神和取胜的强烈欲望信念。困难和机会、挫折和成功总是并生的，对于永远希望进取的人来说，困难和挫折也许是他们人生的动力与财富。教师自己的惰性，满足自负、自我原谅、自我开脱是成才的主要障碍。要克服这种局面，促成教师的不断进取，自我加压，必须有一种激励的力量，去激发他的“内动力”。

2、学习能力。这里的学习能力是一个广义的概念，它指教师在教学过程中自我反思、自我选择、自我调整、自我提高的能力。根据国外的一项研究：就直接影响学生活动的教师来说，其成果取决于教师能否正确地选择能对学生学习产生积极影响的教学行为。正是在这个意义上，他们强调，教学就是思维，就是教师不断反思自己的工作，调整自己教学行为的过程。所以可以把教师学习能力界定为教师自我修正能量即教师意识到、参加予、投入到他们自己的教学认识过程并不断改进它的能量。

当前，我国教育改革对教师提出了新的更高的要求。过去我们常说：“给学生一杯水，教师自己就要有一桶水。”这种说法对现在和将来的教师都已经不够了。一是“杯”和“桶”还是线性关系，而知识量是按指数增长的；二是“桶”里的水是毕竟是“死水”，不更新，它的实际可用量就会大大降低。因此教师自己也要终身学习，也要不断提高自己的学习能力，我们就要研究促成教师终身学习的激励机制。

3、学校管理与科研氛围。学校在教师队伍建设方面切实有力的措施，包括目标确定、政策导向、奖励机制、激励机制等，都对教师发展有重要影响。措施有力、管理得当对教师队伍建设有着推动了作用。反之，对教师发展听之任之，任其自生自灭，那就会影响教师的成长。所以良好的科研氛围，良好的学风，浓烈的学术气氛的环境，有利教师成长成名。

4、经济待遇。在这商品经济快速发展的时代，经济待遇的提高是衡量教师地位的重要杠杆。在经济发达、文化繁荣的地区、学校、教师的待遇到越高，这就促成教师不断进取，力争教育教学技巧的优势，来确保自己工作的稳定，或向更好的目标发展。

三、教师个体行为激励的有效率途径方法

1、搭设平台，开展教学大比武活动

只要体验到一次奋斗后的成功的快乐，一个人便会产生喜出望外的激奋心理，增强自信心，并会再追求下一个或更高层次的成功，即形成“成功――自信――又成功――更自信”的良性循环。在社会心理学中，这种心理现象被称为“成功强化效应”。

为了调动教师的积极性，学校应很好利用“成功强化效应”，即有意识地创造条件，帮助教师先取得一些小小的成功，让他们在成功中看到自己的价值和力量，以强化自己的信心。

学校可以根据教师不同层次的水平。开展校内外教学评比活动。如“青年教师基本功比赛、课件比赛、说课比赛、十佳教师评选，让每位教师有展现其“闪光点”的机会。然后让不同层次水平的老师参加县、市、省级的基本功大赛、优质课评比、说课评比、教坛新秀、名师的评比，学校应给予鼓励，对教师某次不成功的教育教学工作不急于评价。让教师在评比中不断提高自身的业务水平，让教师在成功的喜悦中去制定更高的目标。

2、树立典型，充分发挥骨干示范作用

马斯洛的“需要层次”化提出人的5种需要即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。其中最高一种需要是自我实现的需要，也就是人的自我价值的实现。当教师个体认定自己价值已经实现，自我的期望已完成，个体自我激励的动机就大大减弱，如高级职称评定后的教师对自我的要求降低，前进的动力明显影响。所以我们必须有一个新的载体，为教师个体激励注入新血液，所以学校树立典型，确定了校内的骨干教师，让个体在享受自我价值实现中，承受新的竞争与压力，他们必须在这群体中自己的特长，有自己的实力，有起着带头人、领路羊的作用，在某学科或某方面确定有过人之处，独到的地方，否则得不到群体其他成员的尊重与认可，这就促使教师个体不断进取，不断开拓创新。

3、丰富载体，积极发挥群体的激励作用

不少人都有这样的感受，有人在场或许多人在一起做一件事时，可以促进个体活动的效益，出现增量或增质，如学生打破体育记录往往是产生于运动会上，它实质是群体对个体以及个体之间相互激励、相互促进的结果，当然也是相互感染的结果。美国心理学家普利特进行的“群体效应”实验也证明了一事实。我们都体会得到，群体的激励作用有利于提高个体的工作效率，适度的竞争环境也可以促进群体和个体间形成“比学赶帮”的氛围，诱发个体发挥自己的潜能。所以，学校开展先进备课组的评比等。并将评比结果给予分等级的奖励，让每位教师自觉树立群体意识，具有强烈的主人翁精神，积极主动地参加集体的各项活动。引导教师在竞争中学会合作，为实现目标而努力，在合作中增强竞争意识。

4、建章立制，促成教师个体激励的长效持久

一次活动，一种载体对个体行为的激励，有一定时限性，学校应积极构建一种长效的激励机制，才能促成个体行为激励的持久、深入开展。教育管理者要结合学校实际情况，出台或制订师资队伍建设的方案，并且这种方案既与教师个体经济直接挂钩，又与教师个体政治荣誉密切相关。积极开展以备课组为单位的“磨课”活动，以问题为纽带，化结果为过程，通过磨课发挥个人的长处，发挥个人的才智，激化人才的潜能。实施“师徒结对”方案，教师个体专业发展规划等，然后制订评定的细则与相关的激励机制。

四、关于学校激励应把握的原则

1、应该提倡同步激励，即物质与精神同步激励。研究者认为，鉴于我国目前的特定历史条件以及经济基础、文化传统的制约，只有将物质与精神激励有机、同步地实施，使物质与精神激励都处于高值，才能取得最大的激励效果。相反，如果物质与精神两个中任何一个处于低值，就无法获得最佳的激励力量。为了做到同步激励，应该将精神激励与物质激励的各项措施同步实施，如在教师管理方面，我们既要强调对教师的高标准，严要求，强调教师队伍的精神文明建设，又要给教师办实事，切实解决教师中多年存在的诸多生活不便，为他们提供实实在在的实惠。只讲精神激励，没有相应的物质措施跟上，教师的积极性就无法持久；而只讲物质条件，忽视了正确的思想指导，也会走上一切向钱看的歧路。

2、经济激励要兼顾公平分配。由于我国经济发展水平还有限，相发一部分教师生活水平还不高，因此，经济诱因在很长一段时间内仍然是一个重要的激励诱发因素。很多教职员工十分关心分配，希望自己的贡献能取得相应的报酬。如果满足了教师的这一愿望，他们的积极性就能得到充分发挥。相反，如果分配不合理的话，教师的积极性就会受到极大挫折。所以利用经济的激励手段时既要破除分配中的平均主义和大锅饭；二是要防止差别过于悬殊。无论是无差别分配，还是悬殊差别分配，都会引发不公正感，一旦有了不公正感，教师就会不安心教学，学生就会不安心学习。所以学校把公平分配当作教育管理中的一个重要的激励因素时，尽可能地制定出能为广大教职员工接受的比较合理的分配方案和分配差别比例。

3、深入分析教育工作中的激励因素和负激励因素

如果我们把那些能调动积极性的因素称为激励因素，那么同样我们可以把挫伤积极性的因素称为负激励因素。激励因素和负激励因素好比是一个连续带的两端，它们可以相互转化。在很多情况下，一个本来是激励因素的东西，弄得不好却变成了负激励因素。例如，教师队伍中的职称评审评优评先工作，做得好是激励因素，做得不好就成了负激励因素。学校管理者的责任，就是要正确区分哪些是激励因素，哪些是负激励因素，然后创造条件，促使负激励因素向激励因素转化。

4、兼顾教师激励与人性化的关怀

教师行为激励是为了充分调动教师的潜在积极性，使之不断提高工作成效，出色地完成既定的任务。每一个教育管理工作者应该清楚地懂得，要使学校成效显著，就必须抓住激励问题，把员工的动机有效地引向教育组织的目标上去。

但长期的高强度的工作，教师身心容易疲劳，学校必须要创设环境，开展适当的文娱活动或休养给予疏解，既要促成教师个体的积极进取，同时要让他们留恋于集体生活，感受到集体的温暖，这样才能稳定师资队伍，才能建设一支有朝气、有能力、有战斗力的师资队伍。

参考文献：

[1] 《中华名校管理集萃》陈玉琨.杨永博主编.华东师范大学出版社.

[2] 《教育行政学》吴志宏著.人民教育出版社.

篇9

1材料与方法

对2008-2013年我院国家级继续医学教育项目进行分析，了解我院6年来国家级继续医学教育项目的专业分布、项目立项、项目执行、项目学员数量、学员满意度情况。资料录入EXCEI软件并进行分析。

2结果

2.1专业分布情况

专业分布不均衡，其中内科专业、外科专业、医技专业及管理专业的项目数量较多，并且有不断增长的趋势。儿科、日腔科、五官科及护理专业项目数量较少，并且每年立项数量变化不大。

2.2项目立项情况

各年度立项的项目数逐年增多，但项目立项率变化不大，基本保持在70 00^80%之间，增长不明显。

2.3项目执行情况

各年度项目执行率基本保持在80%以上，执行项目数随着获批项目的增多而增多，但起伏较大。

2.4参加项目学员数量情况

随着项目数量的增加，参加项目的学员数逐年增多。每项目学员数从2008年的81人逐渐增加到2013年的114人。

2.5学员满意度

为调查每个项目的质量和学员满意度，采用问卷调查的方式对每年度每个项目进行现场调查。调查问卷平均回收率达到91%以上，所有学员对教学内容的满意度为88.9%~94.%，对授课质量的满意度为89. 3%一99.0%，对实践安排的满意度为86.4%~98.8%，基本呈逐年增高的趋势。

3讨论

3.1专业分布不均衡

医院国家级继续医学教育项目的专业分布不均衡，内科专业、外科专业、医技专业及管理专业项目数量较多，并且有不断增长的趋势。儿科、日腔科、五官科及护理专业项目数量较少并且每年立项数量变化不大。这与医院专业设置及以专业为单位的申报模式有一定关系，医院内科、外科、医技专业科室设置较多，所以申报及立项的数量较多。儿科、日腔科、五官科专业设置科室较少，高级职称专业技术人员数量少，立项的数量较少。纵向来看，儿科、日腔科、五官科及护理专业每年立项数量变化不大。这也说明这些科室对国家级继续医学教育项目的重视不够，不重视对外学术交流，申报热情不高。

3.2项目立项率有待于进一步提高

随着各科室对国家级继续医学教育项目的重视，申报项目数及获批项目数呈逐年增多的趋势，但项目立项率变化不大，基本保持在70%~ 80%之间，增长不明显。这说明对申报项目要严把质量关。

3.3项目执行力度有待加强

各年度项目执行率均保持在80%以上，执行项目数随着获批项目增多而增多，但起伏较大。这说明项目执行力度较弱，需要进一步完善和加强国家级继续医学教育项目执行管理方式、方法及管理力度。

3.4执行项目的质量不断提高

随着项目数量的增加，参加项目的学员数逐年增多。每项目平均学员数从每年的81人逐渐增加到114人。各专业针对学员的意见和建议对教学内容、授课方式及临床实践每年度做出适当调整，学员对教学内容、授课质量和实践安排的满意度基本呈逐年提高的趋势，尤其是实践安排，学员满意度从2008年的86. 4%提高到2013年的98.8 %。这说明医院举办的国家级继续医学教育项目质量不断提高，医院学科影响力越来越大，充分表明目前医院对项目质量的管理是卓有成效的。

3.5建议

3.5.1医院重视，纳入科室考核，提高项目的申报率国家级项目的举办在一定程度上反映了学科的学术地位，因此，在国内有一定学术地位的科室通过积极申办、举办国家级项目，与来自各地同行之间的交流，一方面可以提高自己的学术水平，使得学科地位得到巩固和提升，另一方面可以拓展业务，增进互相合作。在管理过程中，我们一方面要注重发现新崛起的学科，鼓励他们积极申报国家级继续医学教育项目;另一方面要关注项目不举办的原因，针对原因提供解决办法，协助科室分析举办项目的利弊，提供管理便利，克服阻力田。医院领导应重视继续医学教育工作，将继续医学教育项目实行目标管理，制定考核指标，并将结果与科室考核、个人晋升、聘任挂钩，定期进行通报，不断提高科室和个人积极性。

3.5.2严把申报关，提高项目的立项率在积极宣传、鼓励各专业申报国家级继续医学教育项目的同时，在以后的申报中，主管部门要继续严把质量关，科室要本着突出特色和优势的原则对项目进行初审，管理部门要组织专家对申报标书进行复审，层层把关，对于重复性的、不符合四新、三性、影响力低的项目不予上报，确保继续医学教育项目的质量和立项率。

3.5.3重视教学质量、合理安排日程在教材准备过程中，应充分考虑到国家级继续教育项目的对象起点高、要求高的特点，在教学内容上下工夫，要求内容新颖、精深，采用多媒体等先进的教学方法进行授课。继续教育管理部门及时将学员对教学内容、授课质量、实践安排的评价意见反馈给项目负责人，以便对教学内容进行充实、完善，对授课教师进行调整，同时在日程安排上注意理论与实践相结合，真正做到学以致用。

3.5.4加强项目执行管理，提高项目执行率由于项目负责人多是本专业的技术骨干，业务工作忙，对项目是否已获批准的信息多不能及时了解，而延误项目按时举办或因准备工作不充分而放弃举办。因此，管理部门须及时通过不同的方式公布本单位已被批准的继续医学教育项目，并定期以短信的方式进行督促，对没有特殊原因放弃举办者，取消下一年度项目申报资格。

篇10

（一）人事人才工作稳步推进

按照人事人才工作服务于经济社会发展大局的要求，我局大力实施“人才强县”战略，统筹推进人才队伍建设，为全县经济社会发展提供了强有力的智力支持和人才保障。一是为我县公开招聘48名具有本科及以上学历医务工作人员；为我县事业单位公开招聘75名工作人员；组织开展农村基层人才队伍振兴计划公开招聘工作，面向社会公开招聘37名基层教育、卫生、农业等专业技术岗位工作人员；通过全省新任教师统一公开招聘考试，为我县招聘40名中小学、幼儿园教师；接收2013年毕业的国家免费师范生20人。二是通过全省录用公务员统一考试，为我县招聘45名公务员。同时，进一步做好我县公务员管理信息系统建设，全县公务员入库1212人。三是组织全县专业技术人员继续教育2期，参加人员600人次。申报市级农村拔尖人才，评定初级职称236人，批转中级职称161人，批转高级职称43人。四是扎实做好各项人事人才服务工作，2013年共接收大中专毕业生档案943份，流动人员档案206份。提供以档案为依托的相关服务4705人次。五是全面完成2013年公务员津补贴调整和事业单位绩效工资调整工作，实现公务员津补贴和事业单位绩效工资合理递增全覆盖；审批机关事业单位退休人员143人，企业退休人员806人；审批享受护理费123人；审批符合遗属困难补助75人；联合县纪委、县委组织部、监察局、财政局等部门对我县财政供养人员“吃空饷”问题进行了专项检查。

（二）就业再就业工作成效显著

全面落实就业再就业以及创业的相关优惠政策，努力增加就业岗位，充分合理利用促就业资金，大力实施再就业援助工程，以创业促就业，以就业促民生，加快推进就业再就业民心工程的建设。一是抓落实，充分发挥政策引导作用，保持全县就业形势稳定。2013年城镇新增就业5650人，完成年目标任务的113%；城镇下岗失业人员实现再就业2000人，城镇登记失业率控制在3.48%；农村劳动力转移就业达95004人次，完成年目标任务的151%，我局被评为“年度市农村劳动力转移就业工作先进集体”。二是抓培训，切实增强劳动者就业技能，推进就业培训全覆盖。2013年共组织各类职业技能培训53期，培训2650人次；创业培训16期，培训480人。三是抓服务，营造良好的就业环境。积极开展就业指导、就业帮扶等一系列就业服务工作。通过公益性岗位安置就业困难人员1565人；认真组织“春风行动”、“就业援助月活动”、“民营企业招聘周”、“高校毕业生就业服务月”等专项行动，全年开展各类招聘活动15场，发放“春风卡”等各类宣传资料30000余份，求职登记3700余人，成功介绍1950人实现就业。四是抓创业，发挥其带动就业的倍增效应。充分发挥县小额担保贷款中心的作用，提高贷款额度，简化贷款程序，建立促进创业、带动就业的长效机制。年共发放创业小额担保贷款4175万元，完成全年目标任务2400万元的174%，直接带动就业2800余人。

（三）社保扩面征缴工作有序开展

社会保障是安民之基，完善社会保障体系是维护人民群众切身利益的现实需要，是让人民群众共享改革发展成果的重要途径。一是扩面征缴工作成效显著。年，全县机关事业养老保险参保人数10309人，缴费收入3880.3万元。全县企业职工养老保险参保人数14333人，征缴基金8065万元，共为3541名企业离退休人员发放养老金6485万元，社会化发放率达100%；基本养老保险扩面1889人，完成年度目标任务的211%。全县基本医疗保险参保35311人，参保率达到95.5%；享受待遇1341人，享受金额377.96万元。全县工伤保险参保职工15845人，征缴工伤保险金91.837万元；全年认定工伤93起，享受工伤保险待遇63人，累计享受金额141.14万元。失业保险参保9163人，征缴失业保险金195.86万元，共109人享受了失业保险待遇，累计享受失业保险金77.11万元。全县生育保险参保10705人，征缴基金82.768万元，享受生育保险待遇192人，享受金额63.89万元。完成城镇职工基本医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险的统一年审工作。二是新型社会养老保险待遇水平进一步提高。按照《县人民政府关于提高新型社会养老保险基础养老金标准的通知》精神，年我县农村居民基础养老金由每人每月100元提高到130元，城镇居民及被征地农民基础养老金由每人每月150元提高到200元。截至目前，全县城乡居民养老保险参保人数为134928人，参保率达到98%以上，缴费金额7921万元；已有29710名60周岁以上的老人按月享受养老保险待遇，累计发放养老金12667万元。三是有条件推进城乡居民养老保险向城镇职工养老保险转移工作进展顺利。截至目前，新型养老保险中心对各镇街上报的资料全部建立了台账，企业养老经办中心已为2088名符合条件的转户居民办理了转保手续。四是社会保险经办水平和公共服务能力稳步提升。在全县深入实施“社会保险统一审核征缴、定点医疗机构住院医疗费用联网实时结算、城乡社会养老保险全覆盖、社会保障卡发放和机关事业单位养老保险业务网上经办”便民惠民“五大工程”，推进社保工作向着“保障制度更完善、服务管理更高效、人民群众更实惠”的目标迈进。

（四）劳动关系更加和谐稳定

坚持以构建和谐劳动关系为核心，积极构建工伤认定、劳动保障监察执法、劳动争议调解仲裁、“四位一体”的维权体系。一是强化劳动保障监察执法。全面推进劳动保障监察“两网化”建设，积极开展“劳动合同签订春暖行动”、“劳动用工社会保险大检查”、“最低工资检查”、“农民工工资支付情况检查”等专项执法检查。全年主动监察用人单位244户，涉及劳动者7752人，督促补签劳动合同2160余份。日常巡查及投诉受理立案269件，办结269件。在农民工工资专项检查活动中，解决处理95起农民工投诉，为996名农民工追回工资1861万元。二是注重劳动纠纷调解，打造便民仲裁。在全县十个镇街（管委会）建立了基层劳动人事争议调解委员会。年，劳动仲裁立案55件，审结55件，为劳动者挽回经济损失190余万元，时效结案率97%。三是加大维稳工作力度。积极开展矛盾纠纷排查调处，强化值班值守和应急处置，做好六十年代精简人员和企业干部等群体的解困维稳工作，全力维护全县社会大局和谐稳定。年立案15件，结案15件，接访227人次，群众满意率98%以上。

二、工作中存在的问题

2013年，我们始终以保障和改善民生为己任，顺应人民群众过上更美好生活的新期待，积极为群众解忧愁、谋福祉，各项工作都取得了一定的成绩。但我们也清醒地看到，我们的工作与上级的要求，与人民群众的期盼相比，还存在不少差距和薄弱环节：一是就业再就业形势依然严峻，就业结构性矛盾依旧突出，统筹城乡的就业服务网络还需加快建设，就业工作力度还需进一步加大;二是社会保障体系建设任务艰巨,社会保险扩面工作难度加大；社会保障“五大工程”硬件和软件建设方面还存在较大的资金缺口，在全县范围内构建社会保障信息网络，资金和技术上还需要支持；三是劳动关系和职工维权任务日益繁重，不依法签订劳动合同、办理社会保险和拖欠工资等问题仍旧存在等。

三、2013年工作思路及目标任务

2013年，是全面贯彻落实党的十精神的开局之年，是实施“十二五”规划承前启后的关键之年，也是我县实现项目建设新突破的重要一年。2013年全县人力资源和社会保障工作的总体要求是：以党的十和县党代会精神为指导，认真贯彻落实国家、省、市人力资源和社会保障工作会议精神，按照县委、县政府的统一部署和要求，紧紧围绕建设现代城市新区的大目标，坚持“民生为本、人才优先”的工作主线，深入实施更加积极的就业政策，加快完善城乡社会保障制度，切实加强人才队伍建设，全面深化人事制度改革，稳步推进工资制度改革，积极构建和谐劳动关系，全力推进人力资源和社会保障工作实现新突破。

（一）坚持民生为本，在稳定和扩大就业上实现新突破

就业是民生之本。2013年我们要把促进就业作为保障民生的头等大事来抓，认真落实十提出的“推动实现更高质量的就业”的要求，充分估计今年就业工作的艰巨性和复杂性，坚定信心，迎难而上，坚持扩大就业与促进创业并举，政府推动与市场调节并举，统筹城乡与确保重点人群并举，实施就业优先战略和更加积极的就业政策，结合落实稳增长措施多渠道扩大就业，确保完成城镇新增就业5000人，农村劳动力转移就业4.5万人，城镇登记失业率控制在4.5%以内的就业目标。

一是创造充分的就业机会。继续积极落实创业扶持政策，把促进高校毕业生就业摆在当前就业工作的首位，全面实施高校毕业生创业行动，提高大学生自主创业的比例和成功率。继续做好小额担保贷款政策的实施，完成新增小额担保贷款3700万元的年度目标，鼓励有条件、有能力的创业者开展创业活动，以创业带动就业。大力支持农村劳动力转移就业，全力做好困难群体的就业工作。二是提高劳动者的就业能力。坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，形成就业多层次、培训全面化、服务制度化的就业培训机制，实现劳动力就业培训全覆盖。2013年，职业技能培训2000人次以上，创业培训500人次以上。三是营造公平的就业环境。不断完善公共就业服务体系建设，着力推进就业和社会保障服务中心“一拖四”工程建设，拓展服务覆盖范围。积极开展各类就业服务活动，以就业困难人员、农村劳动力、高校毕业生三个重点群体为主要服务对象，组织开展“就业援助月”、“春风行动”、“高校毕业生就业服务月”等公共就业服务专项活动，继续落实大学生就业见习制度，充分发挥好人力资源市场的基础性配置作用，为城乡劳动者提供及时有效的政策咨询、就业服务和维权支持，通过强化服务不断促进就业，全力确保我县就业局势稳定。

（二）坚持扩面为重，在社会保障体系建设上实现新突破

社会保障是保障人民生活、调节社会分配的一项基本制度，关系人民幸福安康和社会公平和谐。2013年我们必须全面落实党的十对社会保障体系建设提出的新任务，进一步改革和完善社会保险制度，理顺和调整各项体制机制，以让人人享有基本社保为目标，坚持全覆盖、保基本、多层次、可持续方针，全力推进新时期各项社会保障工作。

一是以扩大覆盖面、增加受益面为重点，在全县范围内基本建立起适应经济和社会发展要求、促进社会和谐稳定、最大限度覆盖全县各类人员的社会保障体系，努力实现保障形式多层次、资金来源多渠道、管理服务社会化、基础工作规范化的目标。继续做好各项社会保险扩面征缴工作。城镇基本医疗保险参保率达到93%以上。二是进一步提高我县城乡居民养老保险基础养老金标准，从2013年1月起，农村居民基础养老金由每人每月130元提高到160元，城镇居民和被征地农民基础养老金由每人每月200元提高到250元。继续推进城乡居民养老保险向城镇职工养老保险转移，不断提高养老保险待遇水平，让城乡居民得到更大的实惠。三是稳步推进社会保障便民惠民“五大工程”，加强社会保险基金监管，不断提高经办水平和公共服务能力。四是继续推进医疗、失业、工伤、生育“四险”统一征缴支付，确保基金征缴率和待遇水平的“双提高”。

（三）坚持人才为先，在推进人才队伍建设上实现新突破

人才是推动经济社会发展的第一驱动力。2013年我们将继续坚持专业技术人才和技能人才并重的原则，突出高端引领，强化基础开发，为科学培养人才、大力引进人才、广泛聚集人才、用好用活人才提供有力的制度和政策保障，统筹推进以高层次和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。

继续贯彻落实《县中长期人才发展规划（2010--2020年）》，推进专业技术人才知识更新工程，落实专业技术人员继续教育细则，健全专业技术人员参加继续教育的激励机制。强化专业技术人才的引进工作，切实提高引进工作的针对性、有效性，确保人才引得进、留得住、用得好。做好“工业园区对接培训”和“紧缺技能人才培养政府资助培训计划”的衔接工作，健全高技能人才培训补贴机制。围绕我县中长期人才发展规划，鼓励各类人才向产业和板块经济聚集。继续组织实施农村基层人才队伍振兴计划，做好基层工作人员招聘、“三支”人员选派等工作。积极开展人才紧缺情况调查，进一步完善人才需求信息制度，构建统筹城乡一体化的人才服务网络，促进人才合理流动和优化配置。

（四）坚持创新为要，在深化人事制度改革上实现新突破

深化人事制度改革，是深入贯彻科学发展观、实现全面建成小康社会奋斗目标的迫切需要。2013年，我们将进一步深化人事制度改革，营造公平、公正的人才环境，调动各方面的积极性，推动经济社会快速发展。

以制度建设为抓手，提升能力为核心，进一步完善公务员管理机制，健全公务员管理信息系统，加大公务员培训力度，提高公务员管理的制度化和规范化水平，努力打造一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为、人民满意的公务员队伍。不断深化事业单位人事制度改革，逐步建立完备的人事管理制度。积极稳妥地推进岗位设置管理实施工作，进一步深化职称制度改革，完善职称评审工作，将农民工和自由职业者纳入职称评审体系，不断提高劳动者自身素质和市场竞争力。严把事业单位进人入口关，完善和改进事业单位公开招聘制度，全面推行凡进必考制度，确保事业单位公开、公平、公正选人用人。认真落实安置任务，全力做好部分企业干部解困和稳定工作。深化工资收入分配制度改革，继续完善公务员津补贴和事业单位工作人员绩效工资合理递增机制。

（五）坚持和谐为基，在构建和谐劳动关系上实现新突破