公司长远发展规划范文

导语：如何才能写好一篇公司长远发展规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、人力资源管理的重要性

（一）绩效管理提高员工工作积极性

绩效管理作为人力资源六大模块之一，在人力资源管理中起着极其重要的作用。绩效管理主要是指对员工工作态度、工作表现以及工作效果进行综合评价，绩效管理直接关系着员工切身利益，要提高绩效收益就必须保证良好的工作态度和工作表现，员工在工作过程中就会严格要求自己，这对提高员工工作质量有极其重要的作用。在航空公司人力资源管理过程中加强绩效考核，制定严格的绩效考核规范，对员工规范自己的行为方式具有非常重要的作用。员工在工作过程中严格要求自己，保证谨慎、细心、认证，就可以有效减少安全事故的发生，进而为航空公司树立良好的社会形象，为航空公司的长远发展提供充分的保障。

（二）和谐员工关系，增强企业凝聚力

通过人力资源管理可以有效解决员工存在的问题。员工关系是人力资源的重要模块之一，要尽力协调员工关系，管理层与基层员工应建立和谐的关系，及时了解他们的生活状况和工作状况，使员工能够更加认同公司，进而在公司发展过程中充分发挥人力资源的重要作用，为公司创造价值，形成推动公司发展强大的动力。应当定期或不定期组织企业文化、工作问题培训，增强公司的向心力，解决员工工作中存在的问题，为员工提供帮助，使员工能够更加信赖公司，“心往一处想，劲往一处使”才能为公司发展提供强大的动力，员工团结协作，才能增强企业凝聚力，实现企业长远发展的重要目标。因此，航空公司在发展过程中必须加强人力资源管理，最大限度提高人力资源管理质量，为企业发展创造巨大的推动力。

二、航空公司人力资源管理现状及存在的问题

（一）员工关系处理不当

与一般企业不同，航空公司员工具有非常强的不稳定性，这主要由工作性质和工作环境决定。据调查发现，大部分员工都对工资待遇、节油奖发放不合理不透明、跟机无小时费、正常返航以及备降无小时费等利益诉求长期得不到解决不满，员工工作积极性、主动性以及热情难以调动。而员工作为企业发展的动力，在企业建设和发展过程中起着极其重要的作用。员工对工作热情不高，很难提高工作质量和工作效率。安全因素是影响航空公司运营的关键性因素，一旦工作不够谨慎，就容易出现安全事故，从而造成巨大的经济损失和生命安全事故。每年7、8月是发生飞机事故比较频繁的月份，这主要是因为这几个月飞机频繁飞行，检修次数相应减少，再加上检修人员工作不认真，极易造成非常严重的飞机事故。所以，航空公司制约员工行为，提高员工综合素质，端正员工工作态度是非常有必要的。

（二）人力资源管理理念的滞后

企业人力资源管理质量由三部分决定，即成本、资产以及资本。成本论指的是企业给予他的报酬高于他创造的收入；资产论是指既不赚钱也不赔钱的情况；而资本指的是人力资源管理者创造的收入高于企业给予他的报酬。通过对这三种观念进行对比可以发现，成本论是企业建设与加强人力资源管理应该应用的理念。只有资本方式才能为企业发展创造资源和动力，因为，资本方式是现代企业普遍应用的人力资源管理方式。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这种错误的观念在一定程度上阻碍了企业的进一步发展。不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是企业内部失信状况严重，人力资本得不到承认就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。航空公司人力资源管理中就存在着这样一种现象，公司尚未意识到人力资源的重要性，将经营成果作为衡量公司发展的主要条件，缺乏人文关怀，企业凝聚力不强，这对航空公司安全运营产生了极为不利的影响作用。

（三）缺乏科学有效的人力资源管理机制

现阶段，大部分企业都比较缺乏完善的人力资源管理机制，人力资源管理质量比较差，主要是因为很多企业的人力资源管理没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源管理机制，企业内部人才引进渠道过窄，岗位与人员的针对性比较弱，人力资源管理尚未发挥自身的重要作用；缺乏科学有效的人力资源培训计划，缺乏及时有效的培训，新进员工对公司认同感和归属感比较差，人员流失率比较多，留存下来的员工在工作过程中难以调动工作的积极性和热情，工作质量和效率比较低，对公司长远发展会形成极为不利的影响作用。除此之外，部分企业人力资源管理人员综合素质偏低，对岗位设置无法准确把握，导致岗位设置与员工配置不尽合理的情况出现，对于岗位职务没有进行科学分析，人力资源配置不合理，难以发挥员工个人优势，这对提高员工工作积极性和效率极为不利，不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。目前，航空公司人力资源管理中存在的主要问题就是人才引进渠道比较狭窄，缺乏科学有效的人力资源管理机制。

三、提高航空公司人力资源管理质量的有效对策

（一）增强对员工的重视度

现代航空公司要实现可持续发展，保证航空公司安全运营，就应该从处理员工关系出发，重视员工工作中存在的问题、态度以及情绪，对于情绪比较低落的员工要及时进行调节，发现员工工作中存在的问题，并及时进行改正，使员工感受到企业对员工的人文关怀，航空公司人力资源管理过程中要充分发挥人文精神，注重人权的维护。为了增强员工对公司的认同感和归属感，在人力资源管理过程中，要定期或不定期进行员工培训，培训的主要内容为企业文化、企业发展前景以及员工发展平台，使员工能够看到自己的发展空间，企业文化贯彻到员工工作以及行为方式中，才能真正提高员工对公司的认同感，充分调动员工工作积极性、主动性和热情，员工将全部精力投入到工作中去，才能有效提高工作质量和工作效率，最大限度减少安全事故的发生，为航空公司长远发展提供充分的保障。

（二）更新人力资源管理理念

航空公司在人力资源管理过程中要注意依据实际情况不断更新管理理念，合理借鉴国外优秀的人力资源管理经验，在加强绩效管理的同时，充分体现人力资源的人文关怀精神。在航空公司发展过程中，应当设计出更加符合公司性质的人力资源管理理念。例如，航空公司工作人员的工作强度比较大，在工作过程中要求员工高度集中注意力，长时期工作容易造成员工非常疲累的状态，所以，航空公司必须根据这种情况，合理安排员工的工作时间，保证员工不在疲劳的状态下工作，公司内部组织相应的活动，鼓励员工积极参与活动，通过这些活动放松员工工作情绪，调节员工工作情绪，使员工能够将更高的热情投入到工作中，为提高工作质量和工作效率提供充分的保障。

（三）完善人力资源管理制度

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直属上司：公司营运部

督导下级：店务经理、厨师长

工作范围：

（一）人事管理

1．店务工作站和厨务工作站的点名例会，了解出勤情况。

2．不断完善店内各工作岗位的工作程序及规章制度，监督检查员工的执行情况。

3．负责属下员工的考核、培训、奖惩，合理安排人力资源，不断提高人员素质及岗位技能，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，对成绩突出或严重违犯纪律的人员，做到奖惩分明。

（二）服务品质控制

1．检查员工的精神面貌、仪容、仪表。

2．负责收集顾客的就餐意见及建议，妥善处理客人投诉，及时反馈信息，以利于服务、出品的改进及更新。

（三）餐单设计

（四）出品品质控制

1．以桌为单位，以出品质量、服务、出品卫生、投量、时间、速度为中心，发挥主动式的工作方法，提高工作效率。

2．督促厨务经理检查菜品品质。

（五）成本控制

1．检查剩余食品的保管工作。

2．检查备品、厨务工作站的出品准备情况。

（六）费用控制

1．负责店内的财产管理，制定预算，控制费用开支及成本消耗，定期统计、掌握物品报批、领用、保管、维修等环节，杜绝浪费。

2．对本部门的费用负责。

（七）物品管理

（八）营业管理

1．对公司总经理负责，全面主持分店的日常管理工作，带领属下员工，保质保量地完成公司下达的各项工作任务和指标。

2．根据公司长远发展规划，制订店的经营计划、管理目标，并定期提交工作计划及述职报告。

3．安排值夜班人员，了解当日客流量、台数、人均消费、打折、销售额等经营情况，签字、收款。

4．协调好店务工作站和厨务工作站之间的工作配合，使实际工作有条不紊。

（九）设备使用及保养

1．经常检查店内设备的状况，做好维护保养工作，并做好店内的安全和防火工作。

2．对本部门设备的完好负责。

（十）每日清洁与定期清洁

检查员工打扫卫生的工作情况，检查环境卫生，有问题及时纠正。

（十一）促销

1．在公司总经理指导下，开展市场调研和公关、广告、宣传，在竞争中开拓市场。

2．根据市场需求及市场竞争态势，分析经营状况及存在问题，并及时汇报。

（十二）督导及执行公司的规章制度

严守公司的商业机密，严于律己，工作踏实，严格执行各项规章制度，事事起好的表率作用，带头完成各项工作任务。

（十三）处理各种突发性事件

工作责任：

1．协助总经理完成上级制定的营业额指标；

2．制定高效定量的日常工作计划；

3．编制岗位说明书、日常工作计划；

4．评定下属员工的表现，提出奖惩意见；

5．控制及补充所负责部门的人员；

6．严格控制各项费用。

权力范围：

7．有权调动下属员工的工作岗位；

8．有权根据工作成绩提出对下属员工的奖惩意见；

权力限制：

9．不能擅自改变公司制定的工作程序；

10．不能借公司职权进行私人业务活动；

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关键词 供应商管理 四象限法

随着时展，客户的需求变得越来越复杂多样，呈现出明显的不确定性和个性化特点，表现在交货期越来越短、质量要求越来越高、产品的品种规格越来越多、产品的市场寿命周期越来越短、同时也更加注重对产品的环保要求，在这种形势下，企业要在市场竞争中保持优势竞争地位，仅仅依靠自己的力量是远远不够的，而要使竞争优势发展成为企业间整体供应链的竞争，通过不断优化其所有可控资源，才能更好地满足公司目标市场的需求。

一、湖北ROCK橡塑公司供应商管理问题的突出表现

（一）对企业采购物料的分类管理方法还比较单一

公司仅按照采购传统及经验进行了物料分类，没有考虑物料的重要程度和风险程度，要针对汽车密封条行业中物料的特点加以分析，制定出更有参考意义的分类策略；同时也要分析所处的外部环境，其变化是否会给企业造成挑战或者带来机遇。例如，环保的要求，是否会使一些原来供货的传统强势供应商变为弱势供应商，而一些弱势供应商由于采取核心技术而转为强势供应商；同样的，企业自身的优劣势也会影响到对采购物料的分类方法。

（二）供应商的关系管理方式还比较传统，缺乏长远的采购战略

在供应商的选择中，过多地使用了达尔文式的采购策略，依据价格优胜劣汰，而没有对供应商进行更多的前期评价。例如，供应商的综合实力、材料在行业中的应用程度、物料批次间质量的稳定性、是否符合环保的发展方向等等；在现有供应商管理中缺乏和一些优质供应商建立战略采购联盟的思想，造成供应商参与度不高、忠诚度不高，相互间缺乏信任，不能在更深层次上进行合作而降低成本。

（三）缺乏与供应商的信息共享和监督管理

由于没有与供应商共享的信息系统，各环节的信息传递中极易发生牛鞭效应，造成信息重复处理的失真，每个环节都在根据自己的判断在决策计划，最终的后果是物料供应的不及时、物料的积压等现象；供应商对企业信息的不了解，也限制了其在产品开发早期参与的程度，不能以专业的视角对产品开发早期的缺陷进行识别和优化；由于对供应商监督管理的不够，部分物料在停产或无货时，供应商的信息才传递到公司，造成公司采购、技术、生产、质量等忙于应对。

二、原材料及供应商分类管理的改进措施

经过统计：三元乙丙胶、炭黑、石腊油、骨架的进货品种累计占整个进货品种数的16.28%，进货总金额占总进货金额的74.21%，定为A类物资；促进剂、胶带、卡扣、涂层等材料的进货品种累计占整个进货品种数的53.49%，进货总金额占总进货金额的21.39%，定为B类物资；其他品种定为C类物资。在ABC分类方法的基础上，再用四象限分类法进行产品分类优化，见图1。

三、改进后的供应商关系管理策略

（一）商业型供应商的关系管理策略

对于零星的低值易耗品及通用的备品备件供应商，由于此类物料可供选择的供应商众多，质量差异不大，可根据公司的需求随时进行采购，不建库存或建极少量的库存；采购时可以货比三家，掌握议价和主动权；降低在此类供应商上的精力投入。

（二）重点商业型供应商的关系管理策略

此类物料对企业来说是非常关键的，缺料会影响公司的正常生产，要加强与其日常沟通的力度，提前预计需求给对方，签订年度供货合同，约束供应商能保证按时按质供货；在不影响物料质量和造成积压的情况下，要适当建立库存，以避免造成缺料；另外，积极寻求替代品，降低对其的依赖程度，使此类供应商尽力向商业型供应商或优先型供应商转化。

（三）优先型供应商的关系管理策略

优先型供应商在采购中所占比重比较大，是构成产品的主要辅料，供应商市场比较成熟，某一类物料市场都有一定量有实力的供应商，市场竞争比较激烈，供应商开拓并占领市场的意识比较强，但不同供应商在质量上还是存在不同档次，是进行采购降成本的重点区域。与供应商要签订年度采购合同和质量保证协议，做好日常绩效评价及供应商审核，对不符合企业发展要求的供应商进行淘汰，吸收更适合企业需要的供应商；与供应商一起研究降低成本的实施计划，使采购成本具有持续竞争力；对供应商进行培训帮扶，对质量唯一性清单项目持续进行质量改善；大部分供应商可考虑进行VMI供货，建立采购信息交互平台，共享物料需求计划，降低供应链运作成本；鼓励优秀供应商参与产品研制项目早期开发并提供优惠采购政策，降低开发周期及开发成本等。

（四）伙伴型供应商的关系管理策略

三元乙丙橡胶、炭黑、石腊油是构成产品的主要原材料，其供应商大多实力雄厚、质量稳定，企业在与其合作过程中相对处于劣势，此类供应商要实施战略供应商策略，转化为企业的核心合作企业。企业要把建立战略合作关系的意愿明确传达给供应商并取得回应，以诚信的态度与供应商公平交易，加强并提升与供应商的沟通与交流，建立上层沟通渠道，使合作伙伴关系更加融洽，当伙伴关系超越交易关系的时候，供应商会产生一种贡献的意愿和行为，这是合作关系提升的目标，要敢于向他们开放公司的内部运作系统，注重更深层次的业务合作，与供应商共同制定采购计划及考核指标，针对采购、生产、控制计划，向供应商提出改进，对其改进过程中遇到的难题，公司也积极协助解决，使其意识到公司注重他们的能力，已经把他们纳入长期发展规划中，双方共同检查一定时期内绩效指标的完成情况，优化采购计划和绩效指标，使合作关系得到进一步提升，提高本企业供应链协作的核心竞争力。

篇4

今天，是____市____公路养护工程有限公司发展史掀开崭新一页的日子。历经10余年艰苦创业，奋勇向前的____公司由小到大，由弱到强，逐渐步入市场。在多年发展，积累后的今天，一个由____公司全额注资运营，全新的、富有生命力的“____绿化工程有限公司”正式成立了。

回顾____公司10余年的发展历史，既是在各种不同的条件下顽强生存和健康发展的探索史，也是“____人”不断解放思想、更新观念、构建优秀机制的改革创新史。

——曾经，为了生存与发展，我们“____人”克服重重困难，在市场经济大潮中顽强搏击，虚心学习，勇于创新，成功走出了一条以“养护引领、工程支撑、建养并重”的发展之路，使得公司固定资产逐年递增，到“十一五”末，我们的固定资产累计达到1985万元，新增各类机械设备及养护生产机具46台（套），并先后完成了交通部综合丙级试验室的建设和公路工程三级资质的申报，大幅提升了公司的综合实力。这些都为____绿化公司的组建奠定了坚实基础。

——曾经，为了工程建设再创新高，我们“____人”辗转于山林中、喧嚣处，顶烈日、冒严寒，吃住在一线、挑灯赶进度，无怨无悔，凭着敢啃硬骨头的工作精神和能打硬仗的工作实力，完成了10多条线路20多个项目上百公里的建设、改造和大中修工程，为公司赢得了良好经济效益和外在形象。

——曾经，面对单纯的养护生产型向生产服务型转变的新形势，我们“____人”毫不畏惧，精益求精，始终牢固树立“以路为家、以路为业、奉献为民”的服务理念，积极探索转型发展之路，成功组建了一支装备精良，人员精干，反应迅速的应急保障战队。到目前，这支队伍能够随时遂行极端天气下的各类公路应急保障任务。在近3年的实战中，这支队伍圆满高效地处理了上百起水毁、台风、雪阻等公路险情，较好地树立起了服务型公路养护的新形象。

——曾经，为了提升养护工作效率，我们“____人”主动出击，紧紧把握干线公路“迎国检”这一良好机遇，自筹经费100余万元，先后购置5辆道路清扫车，全面实现了干线公路机械化清扫作业，加快推进了机械化养护的进程，充分展现了我们养护效率高、内在质量优、外在形象好的鲜明特色。

当生态化公路发展趋势日益突出带来良好机遇时，我们“____人”再次果断决策，提出“整合资源大力发展多种经营，进军____公路绿化养护市场”的发展思路。于是，我们成立了____绿化工程有限公司，取得了绿化养护、园林绿化工程施工，苗木、花卉、草坪种植、培育及销售等经营资格，并初步建立起了____从养到建、从路面到绿化，从单一到多元的多模式的大养护格局。于是，我们充分发挥从数十年公路养护中积累的经验优势，同时，从引进人才、强化培训、购置设备、规范管理等多方面入手，加紧进行进军公路绿化养护市场的各项准备工作，从而在极短的时间内形成了绿化养护的战斗力。

让我们感到由衷欣慰的是，经过这十余年的发展，尤其是“十一五”以来，到今天____绿化工程有限公司成立的时候，____公司已然有了一个质的蜕变。具备了公路养护工程专业承包二级资质、公路路面及路基工程专业承包三级资质、交通部综合丙级试验资质和公路绿化养护经营资格，拥有一批管理人才、工程技术人员、专业技能人才和较为齐全的生产、施工机械设备；具备了能同时进行公路养护、工程建设、绿化养护等3项工作的管理能力、生产能力和技术水平。而更为重要的是，经过这10余年的积淀，形成了艰苦奋斗的光荣传统，形成了严谨细致的工作作风，形成了自强创新、精益求精、团结协作的精神风范！

当回顾这些历程时，我们深切地感到，____公司各项改革和发展成绩的取得，第一，得益于国家改革开放方针、政策的指引和不断发展的公路交通大好形势；第二得益于局党委和公路处党总支的正确领导和大力支持；第三，得益于____公司历届领导班子和广大员工的团结奋斗和锐意进取，没有“____人”经过艰苦奋斗奠定的良好基础，____公司就不会有今天的规模和竞争优势，更不会有今天的____绿化公司。对此，我们将百倍珍惜，并发扬光大，使之成为我们开创____公司更加美好未来的宝贵财富和巨大动力！

____绿化工程有限公司的成立，掀开了我们公路养护事业的崭新盖头，是我公司发展史上的又一里程碑，这不仅是我们加强企业市场竞争能力建设的结果，更是用好政策、整合资源、优化结构、调整存量、促进发展的一种新的尝试，为我公司的改革发展探索了一条成功的经验之路。

____绿化工程有限公司的成立，顺应了市场经济发展的潮流。在当今，市场形势瞬息万变，全方位竞争日趋激烈的形势下，只有把企业做大做强，才能争得市场的话语权，才能掌握发展的优先权，才能把握化“危”为“机”的主动权，才能承担起更加神圣的使命，从而成就更加高远的目标。自我公司脱钩运营至今，在上级领导的关心支持下，在全体干部职工的共同努力下，公司破茧自出，在人才队伍、机械设备、固定资产、生产能力等方面，渐入佳境，取得了一个又一个骄人的业绩。然而计划经济年代的传统养护思想仍有残余，并成为了阻碍公司发展的一处硬伤。通过绿化公司的组建，将有利于我们建立起更加灵活和开放的体制机制，有利于我们创建属于____的品牌和特色，有利于我们建立起更加完善的管理和用工平台，并与____公司实现了优势互补，实现人员、资金、资源、市场、发展目标和工作创新的高度统一，从而大幅提升我们的市场竞争能力。

____绿化公司的成立，必将极大地促进我们养护生产能力和服务水平的大幅提升。一直以来，修好路、养好路、美化好公路,为社会公众提供一个“畅、洁、绿、美、安”的通行环境是我们养路人最大的追求。随着公路事业的迅猛发展,人们物质文化生活的不断提高,对公路的要求也越来越高。而公路绿化作为公路养护的重要组成部分,它对整条公路 起到衬托和增色作用，并能够稳定路基，防止雨水冲刷，提升路面的使用年限，增加司乘人员舒适感，调节路面的湿度和温度等。因此，通过绿化公司这个切入点，我们可逐步建立起，以路面养护为中心，以工程建设为重点，以机械化养护为手段，以绿化美化和资源节约为最终成果的多元化、多模式的大养护格局，从而大幅提升我们的养护生产能力和服务水平。

____绿化公司的成立，将有利于促进养护事业稳定、可持续发展。长期以来，在养护公司的发展问题上，经费紧张，收支矛盾突出是我们一直无法避讳的事实。公司历年经费缺口都高达600多万元。而绿化公司的成立正是我们探索多种经营模式的创举，通过绿化养护这一契机，来增加收益，反哺路面养护，保障职工收入，稳定职工队伍，以此促进____公司长远发展。

雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。绿化公司的成立为我们养护事业的长足发展提供了良好空间，创造了良好环境。同时，面对公司提出的多元化、多模式的大养护格局，我们所面临的挑战也前所未有。

一方面，我们虽有绿化养护经营资格，但尚无绿化施工资质，而____公路绿化市场竞争日趋白日化，一大批有资质、有实力的绿化养护公司将直接影响我们的承包地位；另一方面，公司发展道路上的矛盾与挑战重重。公司的发展仍然是粗放式的、低水平的，特别是体制机制和结构性矛盾突出，发展质量不高，效益水平偏低，资金需求高度紧张；企业的文化、体制中仍然存在一些历史性的、深层次的问题；在工作创新能力、核心竞争能力和综合管理实力等诸多方面与同行业先进企业相比还有一定差距。这些困难和问题，都将需要我们共同面对和深入思考。

对此，我们要以更加昂扬的精神状态，更加积极的创新思想，更加扎实的工作作风，更加严谨的组织方式，进一步完善“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”法人实体和市场竞争主体的步伐，坚持从制度上规范企业的行为，加速建立责权明确、相互促进的协调和约束机制，努力形成科学、高效的运行体系，确保国有资产高效运营、保值增值。对此，我们要做到：

——要体现一个“新”字。要在经营模式上创新，要在经营观念上创新，要在制度建设上创新，要在工作方法上创新，要在技术改造上创新。使新的公司破茧自出，有新气象、新面貌。

——要实现一个“强”字。以公司长远发展为目标，抓好人才队伍建设。要加强教育和培训力度，实现员工多通道发展，加大急需专业技术人才的引进和培养力度，牢固树立技术工人、能工巧匠也是人才的观念，努力打造一支素质强，凝聚力强，战斗力强，执行力强的职工队伍，在此基础上把公司做大做强。

——要做到一个“活”字。思想要活，经营机制要活，主营业务要活，资产要盘活，人力资源要用活，使新的公司始终充满活力，充满希望。

——要体现一个“高”字。公司各级管理人员站位要高，标准要高，效率要高，质量要高，效益要高。要高站位谋划公司的中长期发展，积极抓管理，控成本，提高工作效率，实现公司效益最大化，惠及职工群众，树立____公路新形象。

——要坚持一个“人”字。要坚持以人为本，构建和谐企业。要充分发挥广大党员的先进性作用，发挥宣传思想工作优势，增强感召力和凝聚力，构建和谐的发展环境。同时，在企业发展的基础上，不断提高员工收入，改善员工的生活条件和工作环境，丰富员工的文化生活，使员工与公司共同发展、共享改革发展成果。

篇5

在全球经济复苏势头减缓的情况下,中国强劲的内需正成为市场焦点。据世界银行11月的《中国经济季报》预测,未来两年,中国国内消费的增速在8.5%以上,内需对GDP增长的贡献在8%以上。

“十二五”规划建议提出,要构建扩大内需长效机制,促进经济增长向依靠消费、投资、出口协调拉动转变。消费成为经济发展“三驾马车”的头领。

11月初,商务部召开《国内贸易发展“十二五”规划框架》(以下简称《框架》)的中期专家论证会,这一规划首次上升为国家级专项规划。

内贸流通新定位

知情人士向《财经国家周刊》记者透露,当前《框架》仅是中期讨论稿,未来还会有很多修改和完善,但已经可以从中看到一些亮点。

《框架》在内贸规划指导思想中,首次出现了“强化内贸流通在国民经济发展中的先导性、基础性和关键性作用”的表述。

流通是国民经济四大要素――生产、分配、交换、消费中的一个重要部分,流通即交换,它起到连接生产和消费的作用。

流通业是国内贸易的具体承担者,它主要包括批发业、零售业、住宿和餐饮业、物流配送业,以及拍卖、典当、租赁、会展等生产生活服务业。

中国物流与采购联合会副会长丁俊发认为,当前流通业已经成为与工业、农业并列的基础产业。突出表现在,流通业是除农业以外容纳就业人数最多的产业,超过制造业,占第三产业就业人数的30%以上。

商务部公布的数据显示,2008年流通领域吸纳就业人数达8461.2万人,占全国就业总人口10.9%。

中国人民大学商学院教授黄国雄表示,“十二五”期间要解决就业问题,尤其是大量农民进城就业的问题,流通业将发挥重要的作用,其作为国民经济的基础性产业毋庸置疑。

“流通产业的基础性地位表现在其对国民经济的拉动作用上。”北京工商大学经济学院教授洪涛说。在流通产业中,仅批发与零售业、住宿与餐饮业、租赁与商务服务、居民服务与其他服务四项,2007年的增加值占GDP比例为12.9%,虽然2008年以后的数据国家还没有公布,但洪涛预测,当前这一比例至少为13%,而未来五年会超过15%。

流通业提供了社会的消费环境,市场需求是通过流通反应的,需求什么生产什么,因此流通业对国民经济起到先导作用。

然而,长期以来内贸流通受到各级政府的忽视,重视工业企业、轻视流通商业企业的观念比较普遍。

这种忽视,造成当前流通业发展的诸多问题:流通成本高,2009年中国物流总成本占GDP比率为18.1%,而发达国家为10%左右;流通效率低,中国年商业流通资本周转为2~3次,而日本则为15~18次;流通速度慢,2007年限额以上批发零售企业商品库存占当前销售额的6.37%,美国、德国、日本在1990~1998年间只占1.14%~1.29%。

《框架》对于流通业在国民经济中基础性地位的确认,有望改变社会对于流通业的认识,进而推动实践过程中大力促进内贸流通的发展。

规划缺失

《框架》在健全法律法规体系政策措施中,提到要尽快出台《商业网点条例》。业内解读,这部久违条例的加快推出,将为流通业统一、长远发展规划的制定带来曙光。

丁俊发说,虽然流通业是促进国民经济正常运转的关键环节,但在政策制定上,从来没有制定过一个全国性的流通业发展规划。

商品市场和要素市场没有统一、长远的规划,流通业的发展存在很大的盲目性,进而造成内贸流通的活力不足。

“北京中关村,不足一公里的范围内,就聚集着家乐福和沃尔玛两家大型超市,同时还有一个物美超市和一个超市发。”北京市超市发连锁股份有限公司总裁李燕川在接受《财经国家周刊》记者采访时表示,大家都看好这里的消费能力,争相建店,导致竞争过度,每家店都“吃不饱”。

同样也是在北京,靠近北六环的北安河地区却找不到一家像样的超市,周围的居民购物非常不方便。

李燕川表示,这其中的核心问题是城市商业发展规划的缺失。政府应该建立系统的商业网点规划,如果一家商业企业在繁华地区建店,就应该要求它在相对应的偏远社区建一家店,或者对需要扶持的社区,给予相应的补贴,这样就会改变商业发展不平衡以及恶性竞争带来的诸多浪费。

早在2004年,商务部就起草了《城市商业网点规划管理条例》(征求意见稿)。2008年国务院法制办就多次修改的征求意见稿公开向全社会征求意见。然而,由于该条例横跨包括国家发改委、商务部、建设部、规划委等多部门,难以协调各方利益,因此一直没有出台。

此次《框架》明确提出要尽快推动条例的出台,将产生比较积极的作用。

中商流通生产力促进中心主任刘普合对《财经国家周刊》记者表示,商业和服务业不仅仅是市场化的问题,同时在基本生活方面,具有公共设施的性质。由于企业趋利的本性,都愿意集中在盈利空间大的地区发展,因此不能完全依赖市场,政府必须有系统的规划和相应的扶持政策。

当前流通体系的发展严重不平衡,不仅仅表现在上述都市商业与社区商业和服务业的不平衡,刘普合认为,还表现在东部地区与中、西部地区,以及城乡市场发展的不平衡。

他建议,政府应该在合理规划的基础上,给予城市社区、中西部广大地区以及农村地区的流通业发展以必要的税收、地租和财政上的支持,促进流通体系的平衡发展。

《框架》涉及了部分对于“不平衡”问题的解决办法,提出“十二五”期间的目标,是使“全国有条件的乡镇,基本实现农家店全覆盖,行政村级农家店覆盖率达到90%以上”。并提出优化国内贸易布局,重点建设东、中、西几大城市群市场体系。

中国社会科学院财贸所副所长荆林波对记者表示,当前流通体系的建设规划固然重要,但还需要首先解决统计口径的问题。国家统计部门不掌握流通领域各个业态的具体数据,包括各类企业的数量、规模、分布和从业人员等等。

“对已有的东西没有认知,也无法对未来进行规划。”荆林波说。

《框架》也涉及到了这部分的内容,提出“改革内贸统计工作,设计新的内贸流通及服务统计指标体系,将电子商务发展纳入统计范围,建立市场信息制度。”

多头监管之困

商务部市场建设司司长常晓村曾在年初向媒体透露,“十二五”规划中,内贸将被放在更重要的地位,经济增长模式由“出口依赖型”转变为“发展内外需双轮驱动型”将成为规划重要指导思想。

然而,当前内贸领域却一直是“九龙治水”的格局。

商务部主管大部分商品;国家发改委及其管理的国家粮食局,负责粮食、棉花、食用油和国家战略物资的收购、储备、流通、调控,并实施市场价格监督检查;工信部及其管理的国家烟草专卖局,承担盐业和国家储备盐行政管理、烟草制品生产流通专卖管理;农业部主管农作物种子流通,参与化肥、农药的市场管理,拟定农产品和农业生产资料市场体系规划并实施,等等。

与此同时,对市场监控也常常是工商总局、质检总局、商务部、卫生部齐头并进。

管商品的,不管市场;管市场的,不管价格;管生活资料的,不管生产资料。“最大问题就是国内市场没有统一的管理。”黄国雄说。

同时,流通成本90%是物流成本,流通时间中物流占95%,但是在物流配送方面,公路、铁路、港口和机场各运输方式自成体系。

北京德利得物流公司运营总监恽绵对记者表示,当公司的货物交给航空公司或者铁路后,就掉入了“黑洞”,没有一个统一的信息平台查询货物的抵达时间和状态,增加了大量的物流成本。

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综合办公室是承上启下、协调左右的基本管理部门，同时也是公司后勤保障与接待部门，在公司高速发展的情况下，办公室工作需要加强管理，改进服务;大胆探索综合部工作新思路、新方法。下面是小编整理的综合管理部年度计划范文，希望对大家有所帮助!

综合管理部年度计划范文(一)__年，综合部将真正贯彻落实公司提出的“销售突破，产品定点，加快开发，有序管理”指导方针，积极推进公司的快速发展。人才引进方面要做到招聘程序规范化，严把人才入口关，提高人才引进的质量。人才培养方面要注重员工的专业技能与综合素质的提升，规范培训程序，建立和完善培训机制，严抓培训质量，提高培训效果。管理方面要以点带面，全面提升管理水平，不断建立和完善各种制度文件并推广应用，努力推动管理制度化的进程。文化宣传方面要抓重点、抓典型，树立公司正面形象，鼓舞员工士气，激励员工上进，加强公司与员工的交流与团结，正确引导员工与公司统一思想，统一奋斗目标。后勤建设方面严抓工程质量与成本控制，改善公司基本面貌与员工工作、生活、娱乐环境，提升公司价值影响力。后勤服务方面要热忱、周到，保障水、电供应，确保膳食质量，搞好环境卫生，提高服务水平，做好后勤支持，加强安全防范，营造和谐园区。

__年，综合部的工作围绕“抓管理、出效果、保安全”思路开展，实现工作业绩新突破!

一、招贤纳士、聚集人才。

产品研发靠人，销售靠人，管理靠人，生产靠人，服务靠人，公司的发展，一切都离不开人。为公司招募人才，是综合部的重心工作。针对公司当前情况，深入各部进行人才需求调研，向外及时招聘需求信息，合理组织人才招聘，规范人才招聘过程控制程序，严把人才入口关，为公司招收合格人才。今年的任务是满足公司本年度的工作需求，100%完成招聘计划。

二、主动培训、储备人才。

社会在发展，科技在发展，公司在发展，人才也需要发展，才能满足公司发展的需求。在我们这种以科技技术为导向的企业，不能把员工完全看作公司成本，而要看作公司资源，要通过主动培训，有效开发资源，提升企业竞争力。

通过建设和完善培训体系，来规范培训过程控制程序，提高培训效果，合理组织，有效推进，为公司培养德才兼备的人才，为公司长远发展做好人才储备。多年来，这项工作均无明显成绩，随着公司的发展，今年在此项工作上要实现突破，要完成培训体系的建立，制定好本年度的培训计划，稳步推动计划的实施，通过培训评估手段，衡量培训效果，力求挖掘员工综合潜力，为公司创造更大价值。

三、加强制度建设、推进管理制度化。

企业中经常出现很多人和事难以评价，很多问题不知如何处理，这些现象的存在，诞生了独立的一门学科——管理学。企业的规模越大，管理的重要性就越发明显，为了提高产品品质，就有了质量管理体系，为了提高日常工作效率和效果，就有了行政管理体系，为了提高员工素质与工作能力，也就有了人力资源管理。

作为综合部，其重心工作主要表现在行政管理和人力资源管理方面。管理的基础是“有法可依”，因此制度建设首当其冲。今年要完善绩效管理方面的制度建设与推广应用，对员工实行合理的工作评估，对员工工作作出正确的业绩评价，激励员工更加努力地、全身心地投入工作;要建立月报、工作记录管理制度来支持绩效考核的应用;要完善员工作业控制程序，规范员工工作行为;要建立培训制度来推动培训体系建设，达到提高培养、开发人才的目的;要完善人事控制程序来规范人才招聘、人事调整、薪资调整工作;要完善薪酬控制程序，使员工薪资分配更加合理，留住人才，稳定员工队伍;要建立奖惩制度来规范员工管理，激励员工上进，增强员工工作责任心;要完善评优细则来评估优秀的员工与团队，树立公司人才标杆;要完善门卫管理制度、员工食堂管理制度、员工宿舍管理制度、值班制度来规范后勤工作与服务，加强日常安全防范与检查，确保园区的安全与和谐。

四、加强文化宣传、提升人文氛围。

公司文化直接影响公司影响力和员工队伍的凝聚力，提炼公司文化精髓，打造公司文化氛围，综合部要担当首要责任。今年提炼出公司的核心文化，要加强活动投入，提高活动效果;要经常更新公司内部宣传刊物，抓正面题材的典型人物、事迹，及时报道、渲染，来提高员工的认识，引导员工思想与公司思想统一化，提高整个团队的凝聚力，提高员工对公司的满意度，稳定员工队伍，营造良好的人文环境。

五、加快后勤建设、改善公司形象、提升企业品味。

__年，公司在全面发展，后勤建设也需加快步伐。要建设员工娱乐、休闲场地与设施，丰富员工生活;要完成公司园区绿化建设和办公大楼门厅建设，来提高企业品味，树立公司良好的外部形象;要严格控制成本开支，避免浪费。

六、提高后勤服务质量、营造安全和谐园区。

加强后勤服务工作人员的思想教育、工作指导、工作监督，依据公司相关制度，严格要求，增强后勤工作人员责任心与服务意识，不断提高服务水平。加强后勤管理，及时落实具体事项，提高警惕，做好安全教育与防范，对公司员工组织一次消防知识学习和消防演练，做到无事故发生，确保公司人身、财产安全。

公司的明天，也是我们的明天，综合部全体职员要团结一致、亲密协作、勤奋工作，要有高度的责任感和进取心，要能正确面对困难、敢于迎接挑战、树立工作榜样，创造工作新的突破。

综合管理部年度计划范文(二)20__年，综合部将真正贯彻落实公司提出的“销售突破，产品定点，加快开发，有序管理”指导方针，积极推进公司的快速发展。人才引进方面要做到招聘程序规范化，严把人才入口关，提高人才引进的质量。人才培养方面要注重员工的专业技能与综合素质的提升，规范培训程序，建立和完善培训机制，严抓培训质量，提高培训效果。管理方面要以点带面，全面提升管理水平，不断建立和完善各种制度文件并推广应用，努力推动管理制度化的进程。文化宣传方面要抓重点、抓典型，树立公司正面形象，鼓舞员工士气，激励员工上进，加强公司与员工的交流与团结，正确引导员工与公司统一思想，统一奋斗目标。后勤建设方面严抓工程质量与成本控制，改善公司基本面貌与员工工作、生活、娱乐环境，提升公司价值影响力。后勤服务方面要热忱、周到，保障水、电供应，确保膳食质量，搞好环境卫生，提高服务水平，做好后勤支持，加强安全防范，营造和谐园区。

20__年，综合部的工作围绕“抓管理、出效果、保安全”思路开展，实现工作业绩新突破!

一、招贤纳士、聚集人才。

产品研发靠人，销售靠人，管理靠人，生产靠人，服务靠人，公司的发展，一切都离不开人。为公司招募人才，是综合部的重心工作。针对公司当前情况，深入各部进行人才需求调研，向外及时招聘需求信息，合理组织人才招聘，规范人才招聘过程控制程序，严把人才入口关，为公司招收合格人才。今年的任务是满足公司本年度的工作需求，100%完成招聘计划。

二、主动培训、储备人才。

社会在发展，科技在发展，公司在发展，人才也需要发展，才能满足公司发展的需求。在我们这种以科技技术为导向的企业，不能把员工完全看作公司成本，而要看作公司资源，要通过主动培训，有效开发资源，提升企业竞争力。

通过建设和完善培训体系，来规范培训过程控制程序，提高培训效果，合理组织，有效推进，为公司培养德才兼备的人才，为公司长远发展做好人才储备。多年来，这项工作均无明显成绩，随着公司的发展，今年在此项工作上要实现突破，要完成培训体系的建立，制定好本年度的培训计划，稳步推动计划的实施，通过培训评估手段，衡量培训效果，力求挖掘员工综合潜力，为公司创造更大价值。

三、加强制度建设、推进管理制度化。

企业中经常出现很多人和事难以评价，很多问题不知如何处理，这些现象的存在，诞生了独立的一门学科——管理学。企业的规模越大，管理的重要性就越发明显，为了提高产品品质，就有了质量管理体系，为了提高日常工作效率和效果，就有了行政管理体系，为了提高员工素质与工作能力，也就有了人力资源管理。

作为综合部，其重心工作主要表现在行政管理和人力资源管理方面。管理的基础是“有法可依”，因此制度建设首当其冲。今年要完善绩效管理方面的制度建设与推广应用，对员工实行合理的工作评估，对员工工作作出正确的业绩评价，激励员工更加努力地、全身心地投入工作;要建立月报、工作记录管理制度来支持绩效考核的应用;要完善员工作业控制程序，规范员工工作行为;要建立培训制度来推动培训体系建设，达到提高培养、开发人才的目的;要完善人事控制程序来规范人才招聘、人事调整、薪资调整工作;要完善薪酬控制程序，使员工薪资分配更加合理，留住人才，稳定员工队伍;要建立奖惩制度来规范员工管理，激励员工上进，增强员工工作责任心;要完善评优细则来评估优秀的员工与团队，树立公司人才标杆;要完善门卫管理制度、员工食堂管理制度、员工宿舍管理制度、值班制度来规范后勤工作与服务，加强日常安全防范与检查，确保园区的安全与和谐。

四、加强文化宣传、提升人文氛围。

公司文化直接影响公司影响力和员工队伍的凝聚力，提炼公司文化精髓，打造公司文化氛围，综合部要担当首要责任。今年提炼出公司的核心文化，要加强活动投入，提高活动效果;要经常更新公司内部宣传刊物，抓正面题材的典型人物、事迹，及时报道、渲染，来提高员工的认识，引导员工思想与公司思想统一化，提高整个团队的凝聚力，提高员工对公司的满意度，稳定员工队伍，营造良好的人文环境。

五、加快后勤建设、改善公司形象、提升企业品味。

20__年，公司在全面发展，后勤建设也需加快步伐。要建设员工娱乐、休闲场地与设施，丰富员工生活;要完成公司园区绿化建设和办公大楼门厅建设，来提高企业品味，树立公司良好的外部形象;要严格控制成本开支，避免浪费。

六、提高后勤服务质量、营造安全和谐园区。

加强后勤服务工作人员的思想教育、工作指导、工作监督，依据公司相关制度，严格要求，增强后勤工作人员责任心与服务意识，不断提高服务水平。加强后勤管理，及时落实具体事项，提高警惕，做好安全教育与防范，对公司员工组织一次消防知识学习和消防演练，做到无事故发生，确保公司人身、财产安全。

公司的明天，也是我们的明天，综合部全体职员要团结一致、亲密协作、勤奋工作，要有高度的责任感和进取心，要能正确面对困难、敢于迎接挑战、树立工作榜样，创造工作新的突破。

综合管理部年度计划范文(三)20__年即将过去，新的一年将要到来。在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献!

20__年公司工作计划(行政部助理)在主任的带领下，本人在20__年度，基本完成了相关工作任务。今年，我将一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬慧康人“精诚团结，求真务实”的工作作风，全面开展20__年度的工作。

现制定工作计划如下：

一、人力资源：

(一)建立人力资源规划工作机制。

1、协助主任调查和分析公司目前的人力资源配置情况，为招聘、加班、合理配置、定员定岗、管理层的人事决策等提供依据。

2、根据公司发展规划，提出与之相匹配的的人力资源规划。

(此为工作设想，根据公司实际情况而定)

(二)招聘与配置：

1、协助主任建立特殊人才(如售后工程师、研发人员、海外销售人员等)的储备机制及长期招聘渠道。

2、计划与国内重点高校建立优秀人才长期供应关系。

3、收集和关注国内知名招聘网站(如深圳人才网、job88等)的人才信息。

4、在实际应用中完善已制订的《员工招聘操作规程》、流程及相关表单。

5、协助各部门实施招聘。

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关键词：综合计划 发展战略 管理模式

一、综合计划管理的含义和重要作用

综合计划是一个与计划经济模式下的传统计划相对的概念，传统计划由各部门从各自专业角度分头编制，缺乏全局观念和统筹考虑，而综合计划管理是以企业发展战略和规划为指导， 来确定的公司当期经营管理的各项工作指标，并对主要工作指标进行综合平衡、优化后形成的公司年度计划目标。综合计划管理包含综合计划的编制、审核、执行、调整、考核全过程。

（一）综合计划管理是企业战略管理的具体体现

企业战略是企业发展的各种战略的统称，它涉及企业发展的全局性、长远性等方面的重大问题，而综合计划综合计划管理是企业战略在中期内的具体体现，是企业一定时期内（通常为一年）的各项工作的提纲。综合计划执行的好坏关系到企业的长远利益，直接影响到企业营销战略、发展战略、资源战略、人才战略等战略的实现，换言之，综合计划是企业战略的基础。因此，石油销售企业作为国内较大的竞争力较强的企业，要实现资源、市场、储运设施发展、信息化兴企和人才强企五大发展战略和建成国际先进水平的企业的发展目标，必须采用先进的管理模式。

（二）综合计划管理是统筹各项工作的重要手段

工作有计划，行动有方案，步步有确认，事后有总结的“四有工作法”是传统管理和现代管理有机结合的产物，得到了各大中型企业的青睐和广泛应用。计划管理是做好各项工作的前提，石油销售企业品种多、流向广、多种运输方式交织，要做好资源优化配置和物流优化组织，并最大限度地降低物流成本，不断提升运行效率效益和质量，没有科学精细的计划管理作基础、作保障，是不可能实现的。综合计划管理能够统筹各项工作，优化各项工作流程，在各项相互独立又相互交叉的工作上面发挥着提纲挈领和统筹的作用。

（三）综合计划管理是提高公司效益、工作效率的重要方式

小企业问题不多，沟通与协调比较简单，只要少数几个领导就能把问题解决；但在大企业里，人员多、部门多、业务多、问题多，各项工作千头万绪，沟通协调也比较困难，个人或领导的精力都非常有限，不能面面俱到，这时就需要进行计划管理，通过计划管理能把各部门、各专业机构有机统一起来。综合计划管理能把生产经营的各个环节纳入目标管理，进行统筹安排，在产品调配、生产运行组织、物资采购、人力资源管理等方面能够发挥整体调配功能，发挥整体协同优势，提高工作效率，降低运行成本。而且综合计划推动公司进行全员管理，企业员工都参与制定或实施综合计划任务，促使企业员工形成强大的凝聚力和归属感，从而提高工作效率。

二、综合计划管理在石油销售企业的应用

（一）综合计划的原则

1、坚持统筹整体原则。统筹、优化利用资源，控制费用，综合平衡，制定公司整体工作计划，追求公司总体效益最大化。

2、坚持精细化管理原则。大力推进精细化管理，不断提高管理效率和综合管控能力，增强核心竞争力。

3、坚持全部量化原则。各计划指标必须量化，并且便于实施、考核。

4、坚持实事求是原则。计划编制从实际情况出发，以政策法规、管理规定、技术指标为依据。

5、坚持先进性原则。指标制定以公司历史最好水平和同行业先进管理水平为依据，具有先进性。

6、重要性原则。重要性原则体现了企业整体经营目标中的重要事项和任务。

（二）综合计划的内容及分类

综合计划具有时效性，分为年综合计划和月综合计划，月综合计划是年度计划的分解，是当期经营管理、发展建设等工作的具体执行依据，由各专业计划组成。

1、按照计划性质进行划分，综合计划的内容可以划分为定性指标和定量指标两大类。定性指标为在企业经营管理中非通过数据体现的，但反映了企业经营发展要求、规范类的计划指标，如党群工作计划、学习计划、会议计划、值班计划等；定量指标是通过数字进行描述的，反映企业经营管理“量”的计划，如购销量计划、利润计划、成本费用计划以及劳动生产率等各种比率计划。在实际执行中定量计划起主导作用，定性计划能起到很好的补充作用。

2、按照综合计划的经济性质划分，综合计划可以按照企业经营特点划分几大类，再在大类下划分若干项目。如按照产、供、销、人、财、物等大类划分，再在各大类下划分具体计划；或者按照资金活动性质划分为筹资活动计划、投资活动计划、经营活动计划。大类的划分应该特点鲜明，一方面便于员工制定计划，并执行计划，另一方面能方便为领导对大项目提供决策依据，石油销售企业综合计划主要涵盖以下各计划：资源配置计划、调度运输计划、经营成本计划、投资计划、设备设施检维修计划、自备车检维修计划、物资采购计划、职工教育培训计划、租赁计划、清罐计划、安全隐患治理计划、设备检定计划、信息系统开发（维护）计划、折旧返还资金使用计划、安保基金使用计划、保险计划、财务计划、科研项目计划和零购计划等。

（三）综合计划的编制、执行和考核

1、综合计划的编制。综合计划依据公司长远发展规划和本年度业绩指标，以及上级公司下达的指令及指导性计划和预算指标来编制，同时通过“自下而上”，即在规定的期限内由各分公司、各专业部门提报各自的年度和月度综合计划，汇总成公司总的综合计划；通过“自上而下”，即公司通过组织相关专业部门对上报的综合计划进行统一平衡、确认，经综合计划管理委员会讨论确定，形成年度综合计划或月综合计划，确定后的公司综合计划报总经理审批后下发。

2、综合计划的执行。综合计划管理采取统一编制、统一上报、统一下达、统一调整，即“四统一”的原则。综合计划一经批准下达后，必须严肃认真执行，各归口管理部门和执行单位均不得随意修改、变更。如因客观原因影响，确需进行调整变更的，充分说明理由后，按编制计划的相同程序办理计划调整变更事宜。

3、综合计划的考核。公司综合计划具有严肃性和权威性，是反映企业一定时期的主要工作任务，具有前瞻性、规划性，任何单位不得随意更改或拒绝执行。公司成立专门的考核领导小组对各计划编制、执行情况进行检查、考核，考核结果作为公司各项考核、竞赛和评优的依据。

三、综合计划信息化管理的展望

现代企业科学的经营管理模式离不开信息化的支持，信息化作为企业管理的核心，在提高企业创新能力，促进企业升级、提高工作效率方面发挥重要作用。综合计划管理信息化的应用必将规范企业的业务流程，降低传统方式下人工错弊的风险。但综合计划信息化建设是一个复杂的系统工程，它涉及管理、计算机技术、通信技术、企业文化等诸多方面，涉及到和公司已有的调运系统、ERP系统、财务资金预算信息系统、人力资源信息系统等系统的融合，本文对综合计划信息化建设的初步展望如下。

（一）基本功能

在信息系统中能实现各项计划的编制、审核、汇总，自动形成各类综合计划的报表，并具有逻辑检查和查询的功能，综合计划完成考核等都在系统中进行。

（二）标准管理

要制定信息代码标准，建立完整与规范的信息代码，每一项综合计划有一个代码与之相对应，企业的各级岗位和人员实行权限管理，每一项工作计划完成的岗位或人员在系统中得到体现，所有的工作按照规范的流程进行控制。

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H集团是内蒙古一家集营销、研发、生产为一体的民营医药企业，创建于八十年代末期。公司总资产3．3亿元，累计实现销售收入10多亿元，其中2001年就实现4.4亿元。目前拥有四个营销事业部和一家药业公司，控股、参股多家相关企业，员工总数2000多人，营销网络遍及全国20多个省、市、自治区。H集团立足健康事业，抢占市场先机，以销售为主，先后创造了数个知名产品的出色销售业绩。集团还投资近亿元兴建了内蒙古第一家全部按照GMP标准设计的现代化药厂。然而，随着外部环境的变化和企业自身的发展，H集团也进入了相对艰苦的转型期，2002年预期销售收入比2001年下降了1/3左右，药厂的生产状况也没有达到预期。在这种情况下，H集团迫切需要制定一个切实可行的发展战略，渡过转型期，走上健康发展的轨道。该战略的制定建立在行业竞争结构理论与企业能力及资源理论综合分析的基础上。

一、我国医药行业分析

医药行业在中国国民经济中的地位随着改革开放20多年的发展得到了迅速提高。2000年医药工业总产值达到2332亿元，几乎是1990年的6倍。同时，目前我国的药品消费水平仍然很低，1998年人均药品消费约80元，而中等发达国家每年人均药品消费额达到40―50美元。据有关权威部门预测，到2005年，全国药品需求将达到2180亿元。年平均递增速度有可能达到12％，因此，医药行业在我国仍有良好的发展前景。

对中国医药流通业来说，2001年可谓是规范、整合、拓展力度最大的一年，特别是按照我国政府加入WTO所做出的承诺，外国医药批发零售商在2003年1月1日开始进入我国市场，国内医药流通业长期以来凭借特殊行业的垄断优势开始被打破，落后的经营机制和市场观念已成为我国医药商业最致命的缺陷。为此，创新医药商业模式，优化产业结构，加快企业间的并购、联合，按照现代企业制度建立特大型医药流通集团，以抵御跨国医药商业公司冲击已是当务之急。

2000年，中国医药行业销售额最大的60家企业的生产集中度是35.7％，而世界前20家制药企业的销售额占全世界药品市场份额的60％左右，我国医药制造企业数量多、规模小、分布散而乱等问题突出。目前中国新药创新基础比较薄弱，医药技术创新和科技成果迅速产业化的机制还没有完全形成。国家、地方以及企业对于医药科技投入不足，直接导致市场上缺少具有中国自主知识产权的新产品；同时也使得产品更新速度较慢；新的有效的医药流通体系仍然没有形成。在医药分销领域，大集团发展在市场上遇到障碍，批发网络和零售连锁的建立受到地方保护的困扰，以大集团名义和品牌在地方注册仍很困难，使企业规模难以以较低成本扩张，医药行业长期低水平重复建设，造成的负面影响进一步加深。H集团作为我国医药行业中的一员，能够认清这些问题，同时抓住有利的因素，才能在市场竞争中占得先机。

二、企业竞争分析

1．现有竞争者。医药行业的国内厂家众多，行业集中度很低，因此行业内的竞争非常激烈，特别是那些没有特色产品的厂家，只能通过价格竞争、回扣等手段无序竞争。同时，世界上前25位的医药厂商中有20家都己经在国内设厂，而且数量和规模将进一步扩大，因此其竞争威胁已经非常现实。现有竞争者的竞争手段主要有以下三种：新产品研发、市场营销和资本重组。

2．替代品。医药消费的替代品整体上应当说是人类投资健康产业的其他部分如运动、健身等方面的消费。但是由于人类疾病主要是靠医药来解决，因此其他方面的投资虽然有可能在一定程度上替代医药，总体上替代医药还有很大的困难。

3．供方。一般来说，由于医药产品的特殊性，原材料成本的比例并不高。同时随着我国加入WTO后，关税成本的逐步下降，制剂进口更加方便。因此，除了个别制药企业对特定供应商的依赖比较严重之外，供应商讨价还价的能力对制药企业厂商的不利影响并不太强。

4.买方。通常终端客户讨价还价的能力并不太强，特别是对于一些疗效确切的、较少替代品的产品更是如此。但是由于药品供应渠道非常复杂，分销商的势力非常强大，因此这些分销商作为客户讨价还价的能力非常强。

5.潜在竞争者。由于国外药厂大都在国内有了合资厂，即使没有合资厂的国外厂商也有产品在国内出售。因此最有可能的潜在竞争对手，实际上是其他行业有能力加入医药行业的厂商和在那些产品尚未在国内市场销售的国外厂商。而这些竞争对手的投资方向和行为模式往往很难预测。对于局部产品市场往往可能产生较大的冲击。

三、H集团内部条件分析

在对H集团内部进行分析时，我们采用资源学派和能力学派的观点，着重考察企业的能力，为战略制定寻找合适的方向。

1.对企业资源的评价可以通过“利用度―转移性”二维关系来确定其活性以及对企业的支持程度。转移性指资源扩展、复制、使用于其他业务的可能程度。利用度指资源被使用的程度。利用度低而转移性高的资源称为活力资源，是企业内部最具活力和有效性的资源，是企业进行其他业务活动时最有力的支持。

H集团的资源包括财务资源、人力资源和隐形资源等。

财务资源方面，H集团1996―2001年的收入和利润年均增长超过30％，现金收入增长趋势明显。H集团流动资金近1亿元，满足进一步投资的要求，偿债能力强，融资空间大。资产负债率为3.23％，负债水平极低，财务资源利用度低。因此财务资源属于活力资源，是对H集团起关键战略支持作用的资源。

人力资源方面，H集团的人力资源有以下几个特点：人才结构比较单一，公司缺乏财务管理、资本运作、科研等方面的专项人才，制约了公司长远发展；公司正式员工中，中专学历以下为57％，知识层次需提高；员工平均年龄相对较小，意味着企业具有进一步学习和提高的能力。

隐性资源方面，H集团的品牌在同行业中知名度较高，而在行业外，由于这些年来始终做药品的总，因此几乎不打自己的品牌，知名度较低。公司文化得到公司多数员工认可，集团内部形成了比较浓厚的学习气氛，员工有较强的忠诚度，但企业文化建设需要进一步加强。

2.通过企业多层次访谈和调查问卷的分析，可以总结出H集团的主要能力特点。

营销能力：一个遍布全国300多个城市的庞大销售网络；一批对市场有很强把握能力的中高层经理人员；一支有多年市场操作经验的营销队伍。

研发能力：与诸多科研院所合作，具有一定的战略眼光；寻找新产品的步伐相对较慢，研发资金投入较小；运作产品开发、信息搜集的力量不足。

生产能力：设备在同行业中比较先进；缺乏生产经验，技术力量相对薄弱，规模在同行业中较小。

内部管理能力：领导有人格魅力，对市场机会把握较好；比较完善的计划和控制机制；总部的职能部门的管理职能尚未充分发挥；不同事业部之间的资源共享不充分；

财务能力：拥有比较充足的资金，资产负债率低；比较完善的财务控制机制，财务安全性好；财务预测和资本运作等财务职能没有发挥。

根据上述综合评价，H集团应充分发挥自己的长处，弥补不足；充分利用营销能力进一步扩大市场份额，加强营销网络的建设；利用较好的财务资源进行资本运作；加大技术创新及产品引进力度；利用现有生产资源，形成独立的产供销实体。

四、H集团发展战略的选择

依据企业增长理论，一个公司如果想长远发展，需要拥有三层面的业务。

第一层面：拓展和守卫现有核心业务；第二层面：开展新兴业务，作为将来的核心业务；第三层面：开创未来业务。

目前H集团主要把药品保健品销售作为第一层面的业务，属于波士顿矩阵中的“金牛业务”，该业务能为第二层面乃至第三层面业务提供充裕的资金。H集团依靠自己强大的市场营销能力和营销网络，在自己所的诸多产品市场上，份额始终保持前列，因此巩固第一层面业务，H集团应强化现有的销售网络建设，主要有以下几点意义：为集团的进一步发展提供充裕的资金；提高市场份额以及H品牌在行业内的影响；了解消费者的需求，为药品研发、生产和销售提供充足的信息；巩固与媒体、地方政府等诸多方面的关系，为下一层面的业务奠定良好的基础。

要发展第二层面业务，H集团应走后向一体化的道路――建设研发中心，同时利用资本运作手段形成虚拟科研体系，其目的是为药厂和事业部寻找产品、储备产品，减少加入WTO后仿制药品受到限制所带来的不利影响，同时充分利用财务资源，增加集团获利的渠道。

开拓未来事业机会，H集团比较好的选择是前向一体化的道路――建立连锁药店，将已经建立的强大营销网络进一步延伸，摆脱分销商和零售商对自己的控制力，树立品牌形象，减少流通环节，提高利润空间；

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关键词 劳务派遣 同工同酬 职业保障

一、劳务派遣的概念及主要特征

劳务派遣是指派遣单位招聘劳动者并与之签订劳动合同，然后根据劳务派遣协议把劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。其中，劳动者的工资由派遣单位发放，劳动者加班费、奖金等相关福利发放和日常管理考核由用人单位负责。

劳务派遣最主要的特征：一是劳动者的雇佣与使用分离，即劳动者是由派遣公司雇佣，但具体使用劳动者的却是派遣单位以外的其他单位；二是存在两个法律关系，即派遣单位和用人单位之间的劳务派遣协议与派遣单位和劳动者之间的劳动合同关系。

二、劳务派遣劳动者权益保障存在的问题

现实中，劳务派遣劳动者权益受到侵犯并难以得到救济的问题并不少见，主要有：

（一）劳务派遣劳动者同工同酬的权利得不到保障

根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等，劳务派遣劳动者拥有与用人单位相同岗位劳动者获得相同工资奖金、保险、加班费、高温补贴及年休假等薪酬待遇的权利，但现实中，劳务派遣劳动者与国有企业甚至机关事业单位的“在编”人员相比，工资相差很大，甚至连高温补贴都不享受。至于带薪年休假、职业年金等则更是劳务派遣劳动者不敢奢求的。

（二）劳务派遣劳动者的工作条件得不到保障

由于劳动者的具体使用管理是由用人单位负责，因此劳动者的工作条件也主要是由用人单位提供。但是现实中，用人单位由于压缩成本或者管理混乱等原因，往往不能为派遣劳动者完成工作提供有效的人力、物力和财力的支持，且常见于机关事业单位用人单位。例如，工作于机关事业单位的劳务派遣劳动者，往往因为劳动合同规定的具体工作内容不详或有“完成领导交办的其他工作”类似兜底条款，导致劳动者在单位中的具体岗位时常发生变化，这在乡镇一级的机关事业单位尤为突出，劳务派遣员工也往往像正式干部一样临时被抽调从事诸如脱贫攻坚、村级组织换届这类“中心”工作，与其劳动合同中规定的工作内容相差甚远，至于劳动者完成工作所需要的其他人员支持更无从可谈。

（三）劳务派遣劳动者职业规划发展不明朗、保障无力

根据西方发达国家经验，劳务派遣这一用工形式应当是正式用工（劳动合同、事业单位聘用合同）等的过渡，多作为经济不景气或劳动者失业后的权宜之一。但我国的劳务派遣并未体现这一特征。例如，银行等国有企业存在以劳务派遣用工形式使用同一位劳动者达数年（往往把劳动者分期派遣至不同的分支机构，避免同一分支机构常年使用同一劳动者），而最终依然没有直接与该劳动者签订劳动合同。这就使得劳务派遣劳动对于“转正”没有预期，甚至派遣单位和用人单位也都视之为“外人”，没有归属感。这也往往最终会影响劳动者的工作积极性和热情。

（四）劳务派遣劳动者权益救济渠道不畅

由于派遣单位和用人单位责任分配不明确，劳动者自身法律知识和能力有限及维权的金钱时间等成本过高，导致劳务派遣劳动者权利救济困难。例如，劳动仲裁是劳动纠纷诉讼的前置程序，这也意味着劳务派遣劳动者需要支付更多的时间、交通误工等金钱成本才能维权。还有劳务派遣者参加工会的权利难以得到保障，无法享受到工会会员才能享受到的中秋节发月饼等福利。

三、劳务派遣劳动者权益保障完善路径

要想完善对劳务派遣劳动者权益的保障，离不开法律法规完善、劳动者自身维权素质提升、政府监督管理加强、工会充分发挥维权作用及社会诚信体系建设等。

（一）完善劳务派遣法律法规

在明确劳务派遣劳动者工伤、被第三人侵权或侵权第三人等各种情形下的责任承担主体，明确劳务派遣单位与用人单位兜底连带承担责任，不易主要由劳务派遣单位或用人单位单方承担，但可允许劳务派遣单位与用人单位内部约定各自承担的比例。可以完善立法，要求劳务派遣单位在向人力资源社会保障部门办理劳务派遣许可证的同时，交纳一定数额的保证金或预付金，避免或减少劳动者工资拖欠及工伤等各类事件因责任主体不明或推卸责任遭受损失，劳动监察部门还要加强对劳务派遣用工的日常检查并加强法律宣传。

（二）完善劳动合同及劳务派遣协议示范文本，明确用人单位保障工作条件责任

尤其是对于机关事业单位用人单位，要出台专门的文件明确劳务派遣劳动者的工作岗位、内容及其工作所需要配合或支持的部门及人员，甚至还要明确到劳务派遣劳动者订书机等办公用品的申领，紧急情形下需要其他部门协助的申请程序，防止劳务派遣劳动者因身份“临时”而无法正常协调与机关事业单位在职干部的业务关系，因推诿扯皮而影响劳务派遣劳动者工作效率。同时，派遣单位还要在劳动合同中明确用人单位加班费的标准并协调及时支付给劳动者。对于用人单位克扣劳动者加班费等薪金待遇的，派遣单位有义务予以解决并进行垫付。

（三）加强职业培训、心理辅导等，助力劳务派遣劳动者职业发展规划

派遣单位不能仅把劳务派遣劳动者看做“赚钱的工具”，而是要从公司长远发展的角度，把劳务派遣劳动者真正当做“自己人”和“宝贵财富”（品牌），可以利用工会组织为劳动者提供入职培训及日常培训，并采取激励措施鼓励劳务派遣劳动者在职进修及考取各类相关资格证书。还要及时与用人单位协调，对于通过连续两次签订劳动合同、在同一家用人工作的劳动者，可以让用人单位与劳务派遣劳动者直接签订劳动合同，否则有违劳务派遣的“临时性”即“存续时间不超过6个月的岗位”。

（四）提升劳务派遣劳动者的法律知识水平与依法维权能力

权利往往是要靠自己争取，劳务派遣劳动者要充分利用互联网、书籍等提升自己的法律知识，并在工作中注意收集保存劳动合同原件及关于劳动时间（含加班）、劳动条件、工资发放及保险缴纳等各类证据，依法通过工会调解、劳动仲裁直至诉讼解决劳动纠纷，而避免采用越级上访甚至“跳楼”等极端非理性方式维权。劳务派遣单位还有依法及时成立工会组织并保障劳务派遣劳动者参加工会的权利，通过组织业务竞赛、中秋晚会等活动增强劳动者的团结，缓解工作压力。

（黄颖单位为海南省儋州市雅星镇人民政府；黄荟单位为四川外国语大学国际关系学院；刘蓓单位为海南省儋州市人民检察院雅星检察室）

[作者简介：黄颖（1989―），女，广东信宜人，专科，毕业于海南经贸职业技术学院报关与国际货运专业，海南省儋州市雅星镇人民政府统计办公室职员，研究方向：法哲学。黄荟（1997―），女，广东信宜人，四川外国语大学国际关系学院2015级英语本科在读，共青团员，研究方向：知识产权法。刘蓓（1987―），男，山东龙口人，山东中医药大学法学学士，海南省儋州市人民检察院雅星检察室科员，研究方向：宪法与行政法学。]

参考文献

篇10

目前的数百万家中小企业为什么中小企业创业之出发展很快，一段时间以后发展缓慢甚至停止，经常出现这样那样的问题，有些几年后就退出了市场不见了踪影。专家的结论民营企业的平均寿命短3年长5年这到底是什么原因呢？

为什么中小企业就象改革之出的二十世纪八十年代的乡镇企业的命运出奇的相似呢？这难道是中小企业的宿命还是无法避免的轮回呢？轰轰烈烈的开张几年以后消失；有些在停滞不前；有些改弦更张；还有些在维持现状苦苦挣扎；为什么轰轰烈烈的开局悄无声息的收场呢？为什么只有极少数的中小企业能够发展壮大，出现这样结果的根源又是什么呢？

原因中小企业没有一套完整的完善的企业管理体系，做事仅凭个人的能力一言堂是中小企业知名软肋，缺乏组织团队和规范的有效的管理体系。如果创业者能力强就发展的好一些，如果创业者能力差就发展的差一些。还有中小企业换一个领导换一套模式，换一个领导换一种方法。并且这种方法科学性不高别人不容易借鉴。缺乏延续性和连贯性事情成功与否艺术化成分高不能有效的复制，而跨国公司是科学成分比较高有标准可衡量延续性和连贯性比较强。

正如国内著名企业战略管理专家营销专家高建华先生所说，国内的企业70%--80%是艺术化管理只有20%--30%的科学成分在里面，企业的经营管理模式无法复制和延续。而跨国公司70%--80%的科学成分只有20%--30%的艺术成分，所以跨国公司大多数发展的都很好的主要原因。 　 企业战略的因素：制约指数

在中小企业当中有很多企业没有企业战略，有些对企业战略的概念很模糊，只有很少的一部分对企业战略的概念相对清楚一些，但是对战略的应用仅仅停留在纸上和挂在墙上。因为问到企业高管层说有战略，了解中层的时候都说好象有、都是老板制定的，当问及员工时都不知道什么是企业战略。

其实战略规划包括企业的发展方向和经营目标，战略实施的步骤和策略还有战术执行方案以及监督和总结四个层面的问题，有些中小公司没有战略规划有经营目标却完不成预期目标，说明计划设计有问题或者计划执行不到位。有些公司战略规划很模糊没有明确的目标和市场定位，如果企业没有明确的目标和市场定位，企业在市场里找不到自己的位置企业怎么能够发展好呢？也有一些企业的战略不能用数字和时间去衡量；还有些中小公司既没有战略也没有计划根本就是想到哪里就做到哪里。

有些企业之所以没有战略没有计划的最主要的原因是他们认为计划没有变化快。的确现在商海风云变幻无常不好把握，有计划企业都不一定发展好，没有计划是一定发展不起来的。还有一些企业制定的所谓的企业战略也只能算作是工作计划，和企业战略仅能沾边而已，因为工作计划在战略方案的四个层次中是最低的一层，企业发展不快做不大也在情理之中。正所谓取乎其上得乎其中，取乎其中得乎其下，取乎其下永远做不大。如果企业一直在设置的最低层次打转转企业永远发展不好。

企业战略就是指导企业经营管理和企业发展的最高纲领，有了纲领企业才能知道应该做那些事情不做那些事情，企业做这些事情的意义，企业通过那些努力可以获得自己想要结果。 企业的发展从哪里开始要到哪里去。企业的目标追求是什么，员工在企业会得到什么，企业的客户能得到什么、顾客会得到什么以及企业对社会所做的贡献、和对社会应该负什么责任等等，否则企业是糊里糊涂的走、员工也是糊里糊涂的干企业永远不可能做大做强。

企业文化因素：制约指数

新营销时代是知识营销的时代，在供大于求的市场经济环境中掌握更多知识就显得由为重要。一个人没有知识就是文盲就没有作为就缺乏竞争力。做企业也是一样的道理一个没有文化的企业就是文盲企业，是低素质低文凭低能力的企业，一个文盲式的企业谁能相信它能做大呢？

著名企业战略管理专家高建华先生说，经营好的企业有利润、管理好的企业很健康、文化好的企业员工很快乐。当企业的战略和企业的文化深入人心的时候；当战略和文化成为员工工作和生活的重要组成部分的时侯；当企业的战略和文化成为员工的潜意识的时候；就是中小企业发展壮大的时候。

员工在企业里能开心快乐的工作当然会积极努力，企业的发展也会更加迅速和健康。有很多中小企业需要修改企业文化或者制定新的企业文化。

管理因素：制约指数

向管理要效益是企业的管理者经常挂在嘴边的话，管理就要有章法管理就要有制度，管理的意义是管住漏洞，制度面前人人平等。但是很多中小企业还是存在人治的现象，制度对于有些人很严格但对于有些人却很宽松，老板的亲戚和亲信指手画脚挑战制度谁也不敢管，多做事的员工不落好排马屁亲近领导的有好处，很多民营企业比国有企业还国有企业，在企业里赏罚不明总是存在对人不对事的现象，导致企业管理混乱人心涣散。

其实中小企业在注重经营还是注重管理方面存在争论，有主张注重经营的说大企业可以注重管理，有主张注重管理的说没有管理经营也一定不会好。中小企业的管理制度时松时紧很难始终如一的坚持，中小企业在管理方面要借鉴跨国公司的管理模式，去规范公司的管理体制是企业发展和保持企业健康的重要举措，现在已经是转变管理模式的时候了。

方向与目标因素：制约指数

企业的战略就是要明确目标明确方向，只有这样企业才能知道我是谁的问题，企业要走向哪里走的问题和我要做什么的问题，用简单的语言把企业的要做得事情描述出来，成为企业和员工的左右铭。战略就是要解决企业该怎么干的问题，所以说战略所包含的内容十分重要也很复杂。

战略细分的内容很多，国内著名企业战略专家、营销专家高建华先生的观点有十条摘录如下供大家参考：1企业为那些人服务？2希望在目标客户群心中占什么位置？3顾客为什么要买我们的产品？4几年后企业要达到什么样的目标？5企业靠什么（如何建立竞争优势）达成目标？6企业靠什么（赢利模式）赚钱？7达成目标分几个阶段走？8第一步从哪里开始？9如何保证计划完善执行？10监督约束机制的建立？这些经典概念帮助大公司更大更强，小公司引用和借鉴后得到快速发展。

案例：山东潍坊的外资企业香港体会制衣有限公司就是意识到、企业战略营销理论在企业经营和发展中所起到重要作用后企业才得以快速做大的经典案例之一，近一两年的时间企业的实力壮大了很多，由一个名不见经传的中小企业迅速成长为在国内比较有影响力的大公司。

企业战略所包含的最重要的四个版块（目标和方向、战略实施、战术方案、监督和总结）组成的战略框架，目标和方向：就是企业的任务使命和企业的定位，战略实施：指阶段性规划、阶段性企业要达到的目标，如一年的目标任务要达到的水平，三年任务目标要达到的水平，五年目标任务需要达到的水平等等。目标还包括企业的定位和目标市场定位，是定位在主流市场还是次主流市场、还是选择冷门市场以及自己创造市场等等。

战略实施就是企业选择什么的发展之路和发展方向，是选择做专还多元化发展。专业之路还是多元化模式都有成功也都有失败的例子。还包括要做行业的领导者还是跟随者，还是行业的参与者，这些都是战略实施要解决的问题。是选择在中高端市场还是选择中低端市场，选择为女的市场还是给小孩服务的市场，男人女人小孩老人等这些市场细分后又包括实很多市场，企业是选择和别人去战斗还是选择和平的方式去发展都由企业自己决定。

战术方案的执行因素：制约指数

战术方案实施的策略选择开发大市场还是小市场的策略；先农村市场后城市市场的策略，还是先选择商超大渠道策略还是选择专卖小渠道的策略；选择从高端向低端辐射还是选择从低端向高端挺进的策略。企业采取进攻的策略还是选择迂回发展的策略还是选择游击战术的策略，企业做事有方向员工做事有方法团队做事有目标才行。

战术方案实施的好坏执行是否到位，直接影响到目标的完成和企业的发展。战略能否落地能否按照战略所制定的目标和方向前进，都关系到战术方案设计的水平高低问题和执行人执行能力的问题。所以战术方案的执行是企业发展的重要环节与重要基础。有很多企业的战略制定的非常好，但是企业并没有按照战略的预期发展，其中的原因是战术方案分解不科学执行不到位的结果。所以战术方案的成功执行是成就企业战略的唯一途径。

监督和总结因素：制约指数

企业在战略实施过程中要有所监督和约束，要不断的总结和修正战术方案和实施的步骤，不断完善企业的经营管理机制。有很多中小企业由于对战略实施过程中缺乏监督和约束，企业的经营目标难以实现。总结修正完善是战略实施的重要组成部分，是保证战略顺利实施的重要一环。中小企业如果能重视企业的战略规划的重要企业就能发展壮大。

没有战略的公司在市场里就好象不识庐山真面目只缘身在行业中，虽然日复一日年复一年的忙碌却收获很少，没有战略的公司就好象日用而不知，天天在行业里打拼却不知怎样打拼的，就象营销人员不知到市场的概念与营销的概念却天天在市场里混，天天谈市场营销却不知道营销的名词解释一样。整天混日子的企业怎么能够做大呢？

中小企业的用人机制因素：制约因素

有很多中小企业的老板在用人方面存在着弊端，只重用自己的亲戚朋友和老乡，在重要的部门和重要职位方面都是自己的亲信把守，在营销部门用外人稍多一些。老板的思想肥水不留外人田少浪费东西的简单想法，肉烂在锅里的想法是疑人也用用人也怀疑的做法。公司发展速度快靠体制公司运行健康是靠制度约束非是重用几个亲信看家，老板只重视几个高管和几个经理很少去关注关心员工，很少去了解员工的思想去和员工交流。

在中小企业有才无德的人也会重用因为老板看重短期利益，有德无才的人老板也会养着说这种人对企业忠诚，有才有德的人不一定得到重用因为遭人排挤，无才无德的人亲近领导也会混的不错，用人无原则无章法是中小企业最大的弊病。因为标准的用人原则是有才有德的要重用，有德无才的要慎用，有才无德只能利用，无才无德的坚决不能用，中小企业可以检讨一下自己的用人标准。

这样老板就很难了解到基层的真实信息，不利于企业员工队伍的健康和稳定，因为员工受到不公的待遇后回申诉无门，容易造成员工的流失。有些中小企业老板凡事要亲历亲为大事小事都要掺和掺和，本来是下属的事情老板总插手这样不利于企业的健康发展。

员工激励的因素：制约指数

中小公司本身管理层职位就不是很多，老板还要安排自己的亲信进去，外人显然就是来打工在这里做一年和几年在职位方面没有任何变化，看不到提升的希望员工就缺少了上进心。有能力员工的跳槽没有能力的就是混日子。这样的企业不可能发展的快也不可能做大。员工没有发展提升的空间就留不住有能力的员工，在中小企业里员工干上几年只学习到就是一些非常基础的产品知识，和不规范不系统的行业知识以及一些粗浅的营销知识。员工的能力不能得到有效的提升。企业就失去了发展的原动力。

员工除了没有个人的发展空间和提升之外还没有福利待遇可言，正常的双休被剥夺没每周只能休息一天，有些企业每月只有三天假期，国家规定的节假日除春节放假之外一律没有假期。多休班扣钱少休假却没有奖励，如果本月没有休假到月底假期自动归零不累计。员工发展空间小个人能力提升慢工作效率就低就会消极怠工，员工的福利待遇少就会对企业有怨言。

很多中小企业在员工激励方面做的很不够，现在的大企业做的好的员工重要节日和在年终时发红包，或者在公司经营业绩比较好的时候提高员工福利。在员工激励这些方面跨国公司就做得很好，值得中小企业借鉴。员工得不到提升也得不到学习的机会，企业不给员工做职业生涯规划，员工看不到希望更没有前途。

员工的激励就是在物质和精神方面双重激励，在管理层职位中设有很多级别，设初级中级和高级等层次让员工去攀登，类似部队的文职官员和士官都有很多级别去晋升。

工龄激励：员工入职后工作年限越长工资越高，薪资每年都调整。这样有助于员工在公司长期发展。

学历激励：员工的学历越高知识补贴越高，鼓励员工学习提升自己的文化和专业水平，员工的知识层面越高工作能力就越强，员工的工作能力强企业的竞争优势就强很多。

级别激励：员工入职后第一年就是新员工，有很多级别等待员工去努力争取。每一级待遇都有相应的提高。这样的做法类似部队的级别管理，在部队文职官员照样可以做到将军。普通士兵也可以做到团职级别。企业也要设置出很多级别让员工去攀登，让每一个人在企业找到自己的位置。对吸引人才留住人才很有作用。

股份和期权激励：对于激励企业的骨干和高层管理人员这种方式很好。

培训激励：员工除了在企业接受内部培训之外，优秀的员工还可以接受企业提供的各大院校的短期培训。发现人才培养人才留住人才重视人才都与员工激励密不可分。

住房激励：很多大企业都有员工福利住房计划，员工晋升到相应的级别或职位都可享受公司福利住房。中国人对房子非常重视，这样的计划无论是对高层中层和基层员工都有很强的吸引力。

著名企业战略专家和营销专家，北京汇智卓越企业管理顾问公司的高建华先生说，在企业里如果没有满意的员工就不会有满意的客户。

员工对企业不满意怎么能够尽心尽职的干好工作呢？有些中小企业过春节都敢不发福利，企业能做大就怪了。企业是制造利润的车间这没有错，但是企业对内要满足员工的需求对外满足客户的需求对市场要满足顾客的需求这是企业的宗旨。

如果最基础的员工的需求不能获得很好的满足，客户和消费者也不可能得到很好的服务客户一定对公司有意见。顾客是企业的衣食父母客户是创造利润的伙伴，员工是创造财富的基础忽略了员工就相当于忽略了财富。

老板忽略了一个重要因素企业的中层是带领员工做事，中层相当于教练员和队长直接创造成绩，员工就相当于运动员也是直接创造成绩。如果员工没有主人翁意识中层的工作就会遇到很多的阻力，员工能力不强专业水平不高、工作不积极努力，员工不敬业客户就对公司的服务不满意影响双方的合作，长此以往客户就会被竞争对手抢走。员工敬业精神的好坏直接关系到客户的满意程度公司业绩的高低。中小企业一定要重视员工更要重视对员工的培养和对员工能力的提升。

薪资待遇水平因素：制约指数

有些中小企业员工的薪资待遇比较低并且数年来一成不变，薪水较低补助很少、员工做事处处受到约束。工作了三年的员工的薪资待遇和第一年的待遇没有任何变化。 其实优秀的人才所创造的价值远远高于企业的付出，所以说优秀的员工是免费的，企业不要怕员工的薪水高。企业不给员工办理社会保障和医疗保险，不解决员工的后顾之忧员工怎么能安心工作呢？正所谓老板开宝马奔驰主豪华别墅，但是员工还在为生活发愁，老板与员工的差别是一个天上一个地下。

员工休假少没有补贴节假还没有福利，企业又不能提供机会对员工培养投资员工又怎么能够对企业忠诚呢？，企业需要不断提高员工的薪资水平，薪水没有提升就相当于降低了薪水，因为物价每年都要上涨，谁也不愿意在一个薪资水平低和没有发展没有希望的公司长远发展。

短期的物质满足和精神激励，中期的薪资调整和职务晋升、长期的企业股份期权或者年底分红以及更远的住房计划。很多大企业都有规定、在企业服务多少年或者做到什么级别、都可享受员工住房福利。

企业为员工规划短中长期的个人发展规划，企业的员工队伍就会很稳定，就能留住优秀的人才．就不用把招聘员工当成企业的日常工作。因为很多中小企业留不住人有很多优秀的员工都跑到竞争对手那里，帮着竞争对手来对付企业的尴尬局面。

员工的交流与沟通因素：制约指数

在中小企业当中只有很少的一部分建立了员工沟通机制，还有一部分与员工沟通的方法就是聚餐吃一顿而已，更多的公司根本没有与员工沟通交流的思想，没有交流沟通的机制和渠道。

员工离职只要部门同意、然后到人力部门办个手续老总签字完事，除了非常优秀的员工或者经理级的员工离职老总要问问了解一下情况，但是员工离职的理由99%的都不是真正离职的理由，都是冠冕堂皇的借口。企业很难知道员工离职的想法和真正的原因。

长期的有效的沟通机制有助于员工队伍的稳定和工作的开展，在公司里员工很少愿意和领导沟通尤其是老总级的领导，员工都感觉到压力很大。在成功的跨国公司领导与员工交流是制度并且有交流的记录，企业重视员工尊重员工爱惜员工，员工也会努力的工作加倍的汇报企业。