职业发展规划的重要性范文

导语：如何才能写好一篇职业发展规划的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：商学院 MBA 全日制MBA 职业发展 规划指导

中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2012)05-0072-03

2010年，我国MBA研究生培养院校已达236所，招生规模空前庞大，对MBA的培养问题已成为社会各界的热门话题。中国的MBA职业发展规划处在刚刚起步的阶段。虽然不少商学院都为MBA职业发展设立了职业发展规划中心，为MBA学员“补课”，但该机构对国内商学院而言，仍然是一个新事物、新课题，基本上还处在探索和试验阶段。国内MBA职业服务的提供仍然存在服务形式单一、交互度低、缺乏个性、绩效考核不科学等问题，这些都直接制约了职业发展规划的效果，使职业发展规划中心沦为传统意义上的就业指导中心，可以说国内MBA职业发展教育开展情况是：起步晚、发展快、任务重。

1 MBA学员职业发展规划概述

1.1MBA学员职业发展规划的概念

MBA学员职业发展规划是MBA学员结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，制定相应的培训、教育和工作计划，并按照规划的阶段实施具体行动以达成目标的系统过程。它在对一个人职业发展的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的行动计划。

简单地讲，即是在对MBA学员个人的兴趣、价值观、技能、性格以及经历等方面进行客观具体的分析基础上，结合当前外部人力资源市场、行业、政策等外部社会整体环境，确定适合自己的最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的行动。

1.2MBA学员职业发展规划的重要性及可行性

教学和职业发展是MBA教育中相辅相成的两大方面。MBA教育中的职业发展工作给学员提供了大量深入企业、接触社会、将理论付诸实践的机会。

因此，从这个角度看，职业发展工作的重要性并不亚于教学。在当前，MBA教育为学员提供的更多地是一种学习模式，事实上MBA学员的就业压力非常大。绝大多数MBA学员初次求职时，往往首先考虑地是薪酬水平和公司的名气，而工作了几年之后，他们往往更关心企业文化是否适合自己、与什么样的人在一起工作、如何保持生活和工作的平衡等问题，更关注自己在何种环境下才能学到更多的东西，如何规划一个有意义的人生。

很多MBA学员在就业时会走入误区，他们最初选择了最容易得到的或是薪水最高的工作，但在一段时间以后，他们并没有获得成功，因为真正的成功者必然是工作与个性、价值观、个人特点等相契合的，而这时再进行职业转换就需要付出很高的代价。MBA职业发展规划的目的就是帮助学员如何避免就业时的集群效应，让他们意识到在MBA就读阶段进行职业发展规划的重要性，从而找到真正适合自己的工作。这一点对于每一位MBA学员都很重要。

同时，就用人单位而言，它们也希望招到的人才知道自己想要做什么，知道什么工作可以让他自己发挥得更出色、更具有活力。只有当用人单位与个人职业发展规划达到统一时，对二者而言才是最有效率的。

因此，MBA职业发展规划具有十分重要的意义。

第一，职业发展规划能让人生有目标，目标让人生富有意义。它是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标和职业目标，并对自己的职业发展进行合理规划的过程。对职业发展的规划，就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。

第二，职业发展规划能帮助个人认识就业形势，居安思危，唤醒职业发展规划意识，激发成就动机。职业发展规划的主要内容就是要了解职业、了解劳动力市场以及了解当前的就业形势，让自己对所处的环境有一个清醒的认识，保持积极的心态，为将来的职业前程做好准备。

第三，职业发展规划能帮助个人做出正确的职业选择，找到适合自己的职业目标。通过分析，认识自己、了解自己、明确自己的优势，正确设定自己的职业发展目标，并制定行动计划，使自己的才能得到充分发挥，从而实现职业发展目标。

第四，职业发展规划能帮助个人培养职业能力与职业素质，增强自我效能感。通过职业发展规划，使自己明确职业发展目标，逐步提升自己的能力和素质，使自己更加自信地面对在学习、生活中遇到的各种问题。

第五，职业发展规划有助于抓住重点，增加成功的可能性。制定职业发展规划的一个最大的好处，是有助于人们按轻重缓急安排好日常的工作，紧紧抓住工作的重点，增加求职成功的几率。

职业发展规划不仅可以帮助MBA学员解决当前工作或者事业发展中遇到的困惑，比如目前的定位选择（岗位选择、人际关系处理、读书深造等），更重要的是帮助MBA学员能够明确未来可能的事业发展方向。职业发展规划对所有年龄的人而言都很重要，如果商学院针对MBA学员积极开展职业发展规划辅导，将对他们的今后发展产生重大影响。

职业发展规划作为一个长期的贯穿MBA教育始终的重要过程，具有风向标和指针的作用，主要包括以下几个关键步骤：

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论文摘要：试图探究职业发展规划和职业需求之间缺口及对研发人员工作满意度的影响。对中关村研发人员的实证研究结果表明，在各个不同职业时期的不同职业需求，尤其是深受职业需求和职业发展规划之间缺口影响的人，其工作满意程度取决于职业阶段。因此，为了提高研发人员的工作满意度，应针对其职业需求提出有效的职业发展规划。

0引言

知识经济的兴起，高新技术产业已成为经济可持续发展的支柱；尤其是在美国次贷危机引发的全球金融危机背景下，其作为新经济增长点的价值更加凸显。研发活动被广泛地认可为是一种创造竞争优势和支撑企业生存发展的重要手段，以研发人员为代表的知识员工越来越成为企业价值创造的主导性因素。随着企业越来越依赖于科技，能够吸引并保留研发人员的能力越发重要。但是，与高教育水平和知识水平相伴随的是其较强的独立性和自主性偏好以及高成就导向，研发人员的需求在很大程度上区别于普通员工回。在电子信息、光机电一体化、生物工程和新医药、新材料、环保等高新技术产业，作为核心人力资源之一的研发人员的流动性比整体产业水平更高，是影响高新技术企业可持续发展的重要原因之一，如何留住研发人员，一直是人力资源管理工作的重点。对上海信息产业146家企业技术开发人员的网上定向抽样调查结果表明，91．43％的被调查者希望流动。

Leavitt认为，缺乏职业发展机遇是导致研发人员流失的主要因素。现实中，大量研发人员碰到技术发展瓶颈，阻碍其在岗位上有效工作和顺利发展个人职业生涯，工作满意度降低。Leavitt(1996)还认为，即使没有高薪，采用适宜职业发展规划的公司也有能力提升内部工作满意度。不过，职业需求的重要性和动机会随人、环境和时间的改变而改变。因此，需要深入客观地了解研发人员职业需求，并针对其提出有效的职业发展规划，从而提高其工作满意度，更好地推动我国高新技术企业的自主创新。

1文献回顾与理论假设

1．1不同生涯阶段的职业需求

Super(1976)认为，生涯是生活里各种事情、状态的连续进展，综合了人一生中的各种职业和生活角色，由个人对工作的贡献而呈现独特的自我发展形式同。虽然员工为企业服务能提升个人潜力，但是个人会有特殊的职业关注、待着手的发展任务和想要克服的个人挑战。因此，员工是否愿意留在企业，取决于企业是否采取具体的满足个人职业需求的措施。Super(1957)把人的职业生涯发展划分为成长期、探索期、确立期、维持期和脱离期5个阶段。后4个阶段是在正式进入职业之后，随着职业不同阶段角色和工作内容的变化，员工的心理需求也会随之发生变化。例如，在探索期，建立职业自我意识，确保自己工作表现优秀，有效地为企业做出贡献；在维持期，保持以前建立的基础和现有表现的同时找到更多工作和发展机会；在脱离期，大多数员工随着退休年龄临近，责任感开始减弱，只关心怎样成功完成职业目标，在准备退休的同时保持一定的表现水平。因此，提出如下假设：

假设l：在不同生涯阶段，研发人员对其职业需求有不同看法。

1．2职业发展规划与工作满意度

持续的员工职业开发经常被企业当作一种积极的投资，而且能够产生积极的工作态度。C0rder0等(1994)也发现，满足科技人员期望的发展机遇会提高他们对工作的满意度㈣。因此，提出如下假设：

假设2：研发人员的职业发展规划对其工作满意度有积极影响。

1．3职业发展规划和职业需求间差距与工作满意度

然而，让很多专业人员失望的是，现有管理政策没能理解他们的需求，更未能与他们作为专业人员的期望相融合，而缺乏对期望足够的理解与他们对职业方向的不满意度有密切联系。这种与抱负相匹配的规划很明显会影响员工的工作满意度和是否留在某一企业或寻找第二就业单位的决定㈣。如果员工认为职业规划的投入是徒劳的、不能产生实际利益或无法存活下去，那么不管企业提供和主动追求的职业发展实践是什么，这整个过程都会是完全无效的。而通过准备适当的职业发展规划来满足未达成的需求，企业有能力提高员工对工作的满意度，或提前有所预测。因此，提出如下假设：

假设3：研发人员职业发展规划和职业需求之间的差距对其工作满意度有消极影响。

1．4不同生涯阶段的职业规划和职业需求间差距

在确立期，研发人员希望稳步前进，关注职业需求与职业发展规划间的协调水平；这种协调水平很大程度上影响其整体的工作满意度。相比之下，那些在探索期、维持期和脱离期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是为退休做准备的人，他们不会更多地关注职业需求与职业发展规划问的协调水平。所以，职业发展规划和职业需求之间的差距更大程度地是影响确立期。因此，提出如下假设：

假设4：不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求间差距的影响不同。

2研究设计

2．1调查对象

中关村是我国高新技术产业的代表和先驱，从“两通”、“两海”到联想、方正、四通，再到新浪、搜狐、网易；从电子产品到电脑一条龙，再到多层次综合性软件园，是我国科技创新的典范，是全国科技人员最密集的地区之一，本文选择中关村研发人员作为调查对象。

2．2测量方法与工具

(1)职业生涯阶段。职业生涯阶段的可操作性定义包括：Super(1957)的成人模式包含的四个阶段、任期理论、年龄理论。采用年龄代表职业生涯阶段与Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)认为，由于年龄能被测量得非常准确，使得测量年龄与关注职业阶段其它方面的测量相比，有足够的可靠性和客观性。对研发人员而言，专业能力和工作经验随年龄增长而增长，并进而提升职业生涯阶段。将样本分解成Cr0n(1984)职业生涯阶段分类中的四个年龄组，即小于等于30岁为探索期，30至45岁为确立期，46至65岁为维持期，大于等于66岁为脱离期。

(2)职业需求。职业需求被定义为：个人对职业目标、任务和挑战等的个人需求；随着职业生涯阶段的变化而变化。Chen，Chang和Yeh(2003)对应于多种职业生涯阶段的多种主要的职业需求，为测量这些职业需求开发了一个量表，为被试提供一个从“强烈不同意”到“强烈同意”的五点线性反应等级，内部一致信度(系数)为0．737。

(3)职业发展规划。基于研发人员的职业需求，职业发展规划被分为三类：面向目标的职业发展规划，面向任务的职业发展规划和面向挑战的职业发展规划。Ivance—vich和Glueck(1989)开发出测量具有前瞻性的职业发展规划量表，为被试提供一个从“非常不满意”到“非常满意”的五点线型反应等级，内部一致信度(d系数)为0．856。

(4)职业发展规划与职业需求之间的差距。职业发展规划与职业需求之间的差距被界定为研发人员的职业需求与其对公司采用的职业发展规划的意识水平的差异。通过从平均的职业需求值中抽象出职业发展规划的意识值来测量二者之间的差距。

(5)工作满意度。Gregs0n(1987)将工作满意度定义为对一个人工作或经验评估得出的积极情感状态。工作满意度的准度主要包括：工资、工作本身、提升、主管监督以及同事。来自Smith等(1969)描述工作的30个项目指标。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基础上增加一个项目，评价被试对以下目前工作方面的满意水平：①工作内容；②监督；③同事关系；④晋升的机会；⑤薪资；⑥对所在组织的满意水平，提供从“非常不满意”到“非常满意”的五点线型反应等级。这六个项目的加总平均分即工作满意分数，内部一致信度(仅系数)为0．920。

2．3抽样与调查方法

由于研发人员工作非常繁忙，为提高被调查者的配合度，本研究采用便利抽样与滚雪球抽样相结合的混合抽样方法，由在中关村若干家重要高新企业工作的朋友在其同事、同行中帮忙发放，采用电子邮件调查与现场纸版问卷调查相结合的方式，整个问卷征集过程持续了较长时间，避免因时间急迫而造成无效问卷或样本数量不足。发放400份问卷，回收383份，回收率为95．7％；虽然收回的问卷中较少存在不看题目就填的现象，但仍按以下原则剔除无效问卷：(1)有规律填写，如整套问卷要么选3，要么选5；(2)由同一发放者发放且回收后发现答案几乎完全相同者。最终，获得有效问卷364份，有效回收率为95．0％。

3实证结果

3．1量表信度分析

本研究所用量表均为被较多研究者使用过的量表，效度较高，此处不再重复测量。为检查测量工具所得到结果的一致性或稳定性，反映被测特征真实程度，本研究进行了信度检验。信度有外在信度和内在信度两类。在“多选项量表”(Multiple Item Scales)中，内在信度特别重要。Cr0nbach仅系数是应用最广泛的检验问卷内在信度的指标之一。

职业需求量表按职业生涯阶段划分为探索期、确立期、维持期和脱离期四个分量表，其信度系数分别为0．713，0．801，0．753和0．869，四个阶段的职业发展规划分量表的信度系数为0．901，0．790，0．739和0．812，工作满意度量表的信度系数为0．648，基本满足统计分析要求。分量表的信度系数最好在0．70以上，0．60至0．70之间亦可接受。

3．2职业生涯阶段分布

被调查者中，处于职业生涯探索期的占58.4％，处于确立期的占38．4％，处于维持期的占10．2％，处于脱离期的仅占3．0％。

3.3假设验证

本研究利用方差分析、回归分析和单一主效应分析等结果来对上述假设进行检验。

3．3．1不同生涯阶段研发人员职业需求不同

首先运用SPSS的Mean过程，检验不同职业阶段上的不同职业需求的均数。结果如表1所示，职业需求随着职业阶段的变化而变化。以职业目标需求为例：确立期(4．353)>探索期(4．271)>脱离期(4．103)>维持期(3．839)。而且在同一职业生涯阶段，各种需求之间也存在差异，以探索期为例，任务需求(4．531)>目标需求(4．271)>挑战需求(4．193)。

Mean过程还不足以肯定地说明不同生涯阶段研发人员的职业需求会出现明显不同，为了进一步说明，需进行方差分析，以检验职业阶段和职业需求之间的区分度和相互影响程度，以及职业阶段和职业生涯的单一主效应(见表2)。

从表2可知，不同生涯阶段的职业需求存在显著差异(F=14．083，P=0．001)，同时不同职业需求之间也存在显著差异(F=18．93l，P=0．001)。这就证实：研发人员在不同职业阶段有不同的职业需求。同时生涯阶段和生涯需求相互影响，且这种影响也达到了显著水平(F=2．275，／P=0．031)。为了区分是单一成分产生的影响还是交互效应产生的影响，需进行单一主效应分析，结果证实，在不同生涯阶段，研发人员有不同的职业需求；也可以说明：不同生涯阶段研发人员对于三种不同的职业需求也有不同的看法。因此，假设1成立。

3．3．2目前研发人员职业发展规划对其工作满意度直接影响不显著

为了研究职业发展规划与工作满意度的关系，对二者进行统计分析，结果见表3。

由表3可以看出，职业发展规划和工作满意度之间并没有统计意义，所以，假设2不成立。这与Schein(1978)的研究结论一致，即职业发展规划有助于提高生产力、创造力和长期组织效率这一说法仍存在争议。

3．3．3职业发展规划与各职业需求间差距与工作满意度显著负相关

职业发展规划和职业需求之间的差距与工作满意度的回归分析结果如表4所示。

从表4可以看出，职业发展规划与各职业需求之间差距与工作满意度都呈显著负相关。因此，假设3成立。

3．3．4不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求间差距有不同影响

职业阶段能否缓和来自职业发展规划和职业需求之间的差距对工作满意度形成的直接负面影响，即不同职业阶段是否对职业发展规划和职业需求问差距带来不同影响，需通过方差分析进行验证(见表5)。

从表5的结果可以看出，职业发展规划和职业需求之间的差距、职业发展规划和职业需求之间的差距与生涯阶段间的交互作用对工作满意度都有显著影响。为了证实生涯阶段对职业发展规划和职业需求之间差距的影响，需进行单一主效应分析，结果如表6所示。

由表6可以看出，职业发展规划和职业需求之问的差距在不同生涯阶段具有显著意义，既不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求之间的差距有不同影响。因此，假设4也被证实。

4结论与讨论

4．1研究结论

本文以北京中关村研发人员为研究对象，基于文献回顾，通过问卷调查与统计分析检验假设，得出结论；通过抽样回访探讨结论的可能原因，及对人力资源管理实践的启示。

(1)不同生涯阶段职业需求不同。研发人员在不同职业阶段会有不同的职业需求：确立期最高，其次是探索期，维持期最低，脱离期较低。具体而言，研发人员对任务需求更加关注，无论是从整体还是在上述四个职业阶段都高于其他需求，其次是目标需求，最后是挑战需求。这主要是因为在工作岗位上必须先要完成工作任务，所以职业任务需求是最基本的。只有经历了任务需求阶段，才能达到目标需求层次；等达到职业目标，就开始进一步规划未来的发展前景，从而形成挑战。

(2)职业生涯规划对工作满意度的影响不大。通过回访被调查者发现，这可能是因为：一方面，工作满意度并不单单依赖于企业所采取的职业生涯规划，即使企业职业生涯规划工作做得很好，但是研发人员对工作并不喜欢，可能满意度还是低。事实上，研发工作具有高挑战性，研发人员总是高度敏锐并且繁忙，工作压力巨大是其普遍遇到的问题；长此以往，可能会产生厌倦心理。另一方面，企业的职业生涯规划工作普遍开展得不尽如人意。

(3)职业发展规划和职业需求间的差距对工作满意度有负面影响。研发人员有自己的职业需求，最终是否继续服务于企业，基于企业是否会采取促使其职业需求获得满足的职业发展规划。当企业所采取的职业发展规划与研发人员的职业需求高度一致时，研发人员的工作满意度高，企业就可能减少人才流失，赢得竞争优势。

(4)职业发展规划和职业需求间差距随着生涯阶段不同而变化。因为其职业需求随生涯阶段不同而不同。如果职业发展规划一成不变，其与生涯阶段的职业需求之间的差距也会发生改变，从而影响工作满意度。因此，企业不能一劳永逸，管理者不仅要仔细考虑应怎样开展组织和个人职业发展规划，而且要清楚其与个人职业需求之间的差距，尤其应随个人生涯阶段发展而及时调整职业发展规划，以提高工作满意度和企业认同。

4．2研究不足与展望

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关键词：独立学院；职业生涯规划；就业指导；课程建设

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）03-0125-01

本文以广西工学院鹿山学院职业生涯规划与就业指导课程建设为范例，就职业生涯规划与就业指导课程建设进行探讨。广西工学院鹿山学院是一所经国家教育部批准的实施本科学历教育的高等学校，该校的职业生涯规划与就业指导课程在2008年纳入本科人才培养方案，并于2011年对职业生涯规划与就业指导课程建设的以下内容进行的完善。

1 课程性质及目标

《职业生涯规划与就业指导》是学院面向全院学生开设的一门课程，贯穿学生从入学到毕业的整个培养过程，将就业与创业的理念融入到学生四年的基础课及专业课程学习中，对学生今后的学习能起到很好的指导作用。该门课程总学时40学时，课堂教学32学时，实践课8学时，总计2.5学分。本课程是一门既有理论性又有实践性的课程，旨在通过对学生开展系统的择业指导、就业指导、创业指导，帮助大学毕业生了解社会需求信息，具有适应当前就业形势的就业知识和技能，树立正确的就业观，有效的提高学生就业竞争力。

2 课程内容与学时安排

课程内容主要分两个部分：职业生涯规划、就业指导。

职业生涯规划（16学时，在大一上和大二下学期完成）。通过这部分的学习，使大学生思考大学生活和学习的意义，规划好自己的大学时光；明确职业及职业发展的阶段特点；职业生涯规划的概念，职业的特性；意思到职业生涯规划对学生个人职业发展的意义。

就业指导（24学时，在大三上和下学期完成）。通过本部分的学习，使学生了解到学习与工作的不同、学校与职场的区别，引导学生顺利适应生涯角色的转换，为职业发展奠定良好的基础；树立正确的就业观；学生在就业过程应注意的事项；了解职业成功的因素，正确对待就业中的挫折，做个成功的职业人。

3 课程考核

（1）在考核内容方面，要从学生对知识的理解和掌握程度以及实际形成的职业发展规划能力两大方面进行评价。职业发展规划是和实际生活紧密联系的，需要评价的是学生职业发展规划能力，包括对个人和工作世界的了解程度、短期和长期职业发展目标的制定和实施情况。

（2）在考核重点方面，采用过程评价和结果评价相结合的方式，应加强过程评价。提倡每个学生建立成长档案，记录职业发展规划过程中的自我了解、职业了解和职业决策过程。

（3）在考核方式方面，要采用定量和定性评价相结合的方式。对于知识可以使用考试等量化的评价方式；对于实际的操作能力，可以通过学生的自我评价，学生之间互相评价以及老师和学生的访谈等方式进行。

（4）在考核成绩方面，采用平时成绩和考察成绩相结合的方式，其中，平时成绩占40%，考察成绩占60%，评价成绩采用五级制，任课教师在课程结束后给出成绩并录入系统。

4 教学模式

（1）职业发展与就业指导课程既有知识的传授，也有技能的培养，还有态度、观念的转变，是集理论课、实务课和经验课为一体的综合课程。态度、观念的转变和技能的获得比知识的掌握重要，态度、观念的改变是课程教学的核心，因此，它的经验课程属性更为重要。

（2）在教学中，应当充分发挥师生双方在教学中的主动性和创造性。教师要引导学生认识到职业生涯与发展规划的重要性，了解职业生涯与发展规划的过程；通过教师的讲解和引导，学生要按照课程的进程，积极开展自我分析、职业探索、社会实践与调查、小组讨论等活动，提高对自我、职业和环境的认识，做出合理的职业发展规划。

（3）本课程应采用理论与实践相结合、讲授与训练相结合的方式进行。教学可采用课堂讲授、典型案例分析、情景模拟训练、小组讨论、角色扮演、社会调查、实习见习等方法。

（4）在教学的过程中，要充分利用各种资源。除了教师和学生自身的资源之外，还需要使用相关的职业生涯与发展规划工具，包括职业测评、相关图书资料等；可以调动社会资源，采取与外聘专家、优秀毕业生、职场人物专题讲座和座谈相结合的方法。

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一、职业生涯规划概述

职业生涯规划是指个人职业发展的合理规划以及与企业或者组织发展规划的相结合，我们可以根据对员工个人的具体情况进行分析和总结，确定该员工适合的岗位和行业。帮助员工更加清晰地明确自己的人生奋斗目标。当一个人明确了自己的人生目标之后才能够有前进的动力，并为实现这一事业职业目标而奋斗终生。在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。首先我们需要清晰地了解到生涯的重要性，一个人只有拥有了成功的职业生涯才能够拥有完美的人生历程。当一个人找到了属于自己方向，并且为止努力奋斗的感觉是非常幸福的。同时职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。职业生涯设计的目的，决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客条件和内外环境优势和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。

二、职业生涯规划的重要性

企业进行员工的职业规划能够帮助员工加强自我的认知，以及对自我能力的判断和定义，更有利于职工今后的人生规划。员工可以通过自我的认知，更加清晰职业发展方向，一旦员工明确了自我发展规划便能够坚定地走下去，不但能够激发员工的工作热情，还能够提升员工的工作业绩。当然，这也能够更好地帮助企业的发展。对于不适合本该公司或者该岗位的员工可以根据员工的兴趣进行调配和管理，从而实现资源最大化利用。

三、企业完善员工职业生涯规划的探究

（一）企业需要逐步完善职业生涯规划的体系

企业在进行职业生涯管理的设计时，所涉及的问题比较多，企业需要面对的困难也会很多。因此在整个职业生涯的规划中我们需要建立一套完善的体系，同时也需要考虑到整个体系执行的可行性，另外我们还要建立起各项保障措施，对人力资源的投资、成本、等进行综合考虑。企业可以建立起科学的绩效考核体系及与岗位贡献相匹配的薪酬制度，同时完善人才的选拔、跟踪、培养制度。在此基础上，建立起职业生涯规划体系，帮助员工选择相匹配的岗位。

（二）企业加强对员工生涯规划

企业加强员工生涯规划的指导，为员工职业生涯规划营造一个良好的环境。员工将在企业人力资源部门的指导下进行正确的职业规划，帮助员工找到属于自己的工作岗位，更好地体现出个人的价值。同时，企业招聘时，人力资源部门要对员工的教育背景、工作经历、个人爱好、个性特征等基本资料有一个初步的了解，通过这些职业倾向测试可了解员工的职业兴趣，企业同时可以根据以上的信息合理安排员工的岗位。企业的人力资源在具体工作时，可采取两方面的措施，一方面是要大力地宣传和鼓励员工进行职业生涯规划设计，另一方面加强企业对员工职业规划的重视度，积极为员工提供指导。在实际工作中要合理的安排员工的岗位，使员工都能够充分发挥优势和潜能。

（三）推行在岗培训，完善培训体系

在员工的整个职业规划中最为重要的是建立一套完善、科学的培?系统，帮助员工了解自我、了解社会、了解行业。通过有效的培训手段提高员工的觉悟，从而帮助员工更加清晰地明白自己的发展规划，不再迷茫和徘徊。同时，企业也能够通过培训了解该企业的优秀人才，从而帮助企业储备更多更优秀的人才，只有将这些优秀的人才放在合适的岗位上才能够发挥其价值。

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如果说市场竞争进入了“微时代”，那么它对人力资源的要求就是要进入一种“微自我”的状态，人力资源管理者有必要对员工个性多元性、差异化的“微自我”塑造进行培训和引导。谈到企业培训，其形式和内容多种多样，但是，鲜有组织为员工提供针对职业生涯管理的相关培训，即使有，多数时候也局限在新入职员工的极小范围。职业生涯规划培训是企业根据组织以及员工个人发展需要，为员工提供的沿着不同职业通道发展的系统性培训，理应覆盖到所有员工。

职业生涯规划培训强调的是主观能动性和组织要求的结合。与传统的企业培训相比，职业生涯规划培训具有以下显著特点：

培训对象的多元性

职业生涯规划培训不是求职者的“专利”，其培训对象是企业的全体员工，包括生产操作人员、专业技术人员、一般管理人员和高层管理人员等，数量大、范围广。并且培训对象在信念和价值观、年龄和学历、专长和兴趣等方面存在差异，这决定了他们对职业生涯发展规划的方向不同，对培训的需求也不同。

培训时间的长效性

职业生涯规划不是一时之事，而是伴随员工职业生涯的长远规划。因此，企业应制订员工职业生涯规划的管理制度、方案、具体实施计划，并将职业生涯规划视为企业培训的重点工作。

培训内容的针对性

对不同层次的员工采取不同的规划方案：对于初级人员，应该挖掘其潜力，重点培养兴趣，为其树立榜样；对于中级人员，主要拓宽知识面，开阔视野，为其职业生涯规划的横向发展提供条件；对于高级人员，助其完成从工作到退休的过渡，帮助其制订退休后的计划和安排。

培训方法的多样性

除了传统的课堂授课之外，案例法、讨论法、角色扮演法等生动的授课方法也应广泛运用到职业生涯规划培训当中。此外，电视、广播、网络教育等现代化教学手段的应用也可以提高培训效果。企业还可以根据自身规模成立专门的职业生涯规划小组，或者采用布置职业生涯规划墙等方式，让员工了解职业生涯规划的重要性。

设计科学合理的培训路径

设计职业生涯发展通道

企业开展员工职业生涯管理时，应设计好职业生涯发展的通道，为员工指明发展方向及晋升机会，员工可根据自身情况选择理想的发展方向。

员工生涯规划发展途径没有统一的模式，通常是从企业实际、员工年龄、员工学历等出发，以工作分析、岗位评价、员工反馈为基础，综合考虑各方面因素进行设计。职业生涯发展通道包括单向线性

职业发展通道、横向职业发展通道、双重职业发展通道以及多重职业发展通道等模式。以笔者所在企业为例，人力资源部门为新入职的一线生产人员设计了基于胜任素质的多重职业发展通道（见图1）。

构建职业生涯规划培训模型

以企业发展战略需要及员工职业生涯规划各阶段的职位能力需求为基础，建立起能够满足企业和员工培训需求、适合现代企业发展的职业生涯规范培训模型。以25周岁以下的员工为例，该年龄段员工尚处在对于职业的探索阶段，其年龄特点和个性都决定了他们将通过尝试不同的工作或岗位才能最终选定自己喜欢、适合并将长期从事的职业。为员工设计职业生涯规划培训模型（见图2），能帮助员工正确地认识自己，制订准确的职业生涯发展规划。通过自我评价、发掘潜力、明确目标、实际行动、评估反馈等五个步骤，建立起员工职业生涯规划档案。

自我评价，是帮助员工发现自身兴趣及本职岗位的发展方向；发掘潜力，是扩大员工在职业横向发展的空间，挖掘员工身上的潜能；明确目标，则帮助员工在了解多个岗位职能之后，找到最终的发展方向；实际行动，有助于员工在明确目标后，通过组织培训、榜样宣讲等手段，采取高效、简洁的方法完成其职业规划的目标。最终，评估反馈帮助员工在沿着职业生涯规划方向前进的过程中，不断评价、反馈和修正规划方向。

成立职业生涯规划组织

职业生涯规划是既需要负责任、又具有挑战性的管理实践，

企业可以在人力资源部门牵头下成立员工职业生涯规划小组。小组主要负责员工职业生涯方案的设定、审核以及整个流程的实施。而综合管理部、财务产权部、发展计划部等各职能部门负责本部门员工的职业生涯规划具体流程的实施（见图3）。

制订职业生涯规划培训计划

企业为员工提供的培训不能局限于岗位技能，不能仅仅为了满足现有岗位的需求，必须具有长远的规划性和战略性，设计出具有针对性和系统性的培训计划。由职业生涯规划小组负责，为每位员工制订各个阶段的培训计划，同时，在各部门内选拔和培训出更专业的职业生涯规划指导员。

计划实施应因人而宜

美国心理学博士格林豪斯以不同年龄段职业生涯所面临的主要任务为划分依据，将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。笔者所在企业借鉴该研究成果，将员工的职业生涯按年龄段划分为四个阶段，即职业探索阶段、职业建立阶段、职业中期阶段、职业后期阶段。因为各个阶段都存在某些共性特征，所以可以针对这些特征采取相应的措施（见图4）。

实现职业生涯规划的过程是一个自我成长的过程，因此，从企业内部选拔培训出的职业规划指导员必须明确自身定位――他们扮演的是陪伴者和促进者的角色，这就决定了在进行职业生涯规划培训时，职业规划指导员要促进受训者对自己的职业生涯进行深入的思考和探索，而不是为其指出必然的方向。

指导员工认识自我。职业选择牵涉到个人兴趣、价值观、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。员工出现职业困惑多是因为迷失了方向，而职业规划培训的作用就在于帮助员工去校准方向。例如，通过生涯规划指导课的量表测验，让员工认识自己的兴趣爱好、特长、个性和价值观，尽量选择与自己兴趣、性格一致的职业或岗位，从而激发他们自主发展的积极性。同时，注重对员工的岗位横向培训，在立足本职工作技能培训的基础上，拓展员工的其他技能，将其培养成专业技术过硬、综合素质高的全能型人才。

指导员工开发潜能。建立员工生涯规划档案，制订符合个人意愿的职业规划通道。通过模拟职务轮换、集团内外挂职锻炼、企业内外横向交流培训等多种手段，充分发掘员工潜能，开拓员工视野。

指导员工树立职业目标。帮助员工设定短期和长期职业生涯目标，包括工作技能目标、具体职位目标等。企业要多举办社会知名人士、业界成功人士、企业领导班子的经验交流讲座。通过成功人士的亲身经历、职业生涯规划的成功案例，增加员工的信心，解答员工在职业发展中的困惑，尽可能避免员工在职业发展过程中走冤枉路。

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关键词 民营企业 中层管理人员 激励机制

1民营企业与激励机制

1.1民营企业的界定

民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。

1.2激励与激励机制

激励被认为是“最伟大的管理原理”。作为组织行为学的研究重点，激励成为具有挑战性的核心课题之一。激励，主要是指激发人的动机的心理过程。从定义上判断，激励就是使人们内心产生一种驱动力，使之朝着所期望目标前进的过程。

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。根据激励的内容，一般包括绩效激励、薪酬激励、发展激励、精神激励、人文关怀激励等方式。

2民营企业中层管理人员激励机制的现状

（1）薪酬：中层管理员工的薪酬结构往往是民营企业薪资架构中最全面、“明细”最多最细的。通常包括工资、附加工资、绩效工资、职位补贴、年终奖等，值得一提的是，随着我国市场经济的逐步完善，民营企业都对中层管理员工采取股权激励的比率日益提高。

（2）福利：根据公司经济效益的好坏，民营企业中层管理人员的福利待遇会存在一定变化。

（3）职业发展机会：作为企业未来领导者的储备力量，中层管理人员是民营企业人才结构的重要一环。中层管理人员往往又是所在岗位的骨干，因此在财力允许的情况下，公司或聘请专业培训机构或聘请行业专业，对其进行相关工作技能培训，这种做法既能帮助有效提升中层管理人员的岗位胜任度，又是一种行之有效的鼓励手段，因此，为大多数民营企业所采用。而其中的佼佼者，部分民营企业会进一步提供到知名高校脱产委托培养的机会，这种做法主要是提供给更高管理通道的优秀人才，提升其综合管理能力。

3目前民营企业中层管理人员激励机制存在的问题

3.1绩效评估存在不足

部分民企绩效考核设计过于简单，比如只和企业的产量挂钩，导致部分中层管理人员反馈说“只考核整体产量水平，与个人努力不大”、“基本没有什么考核，只有产量的上下浮动”，“产量多少与我们工作没有直接联系”。这种做法忽视了个人工作绩效的重要性，仍是一种变相的大锅饭制度，没有很好体现个人的工作能力。

3.2薪酬结构不尽合理

特别对于支持类岗位，比如财务、人力资源、质检等部门，绩效考核奖金的比率较低绩效占比过低。这些岗位的中层管理人员，在评价激励制度时，往往认为“绩效对薪酬的影响并不大”、“希望扩大绩效成绩，增加绩效收入”。

3.3职业发展路径不够明晰

对于晋升机制，部分民企对中层管理人员缺乏清晰的晋升途径指导，导致这部分员工看不到职业发展轨迹和希望，逐渐丧失工作的积极性和进取心；而对于淘汰机制，部分民企虽然建立了相关机制，但没有严格执行，导致该淘汰的人没有被淘汰，久而久之，挫伤了员工整体积极性，更纵容了某些员工的消极工作态度。

3.4部分中层管理人员工作积极性不高

中层管理人员经过几年工作后，逐渐掌握了工作技能的同时，也基本适应了工作内容，开始进入倦怠期。缺乏新的挑战性内容和责任，会让中层管理人员感觉没有实现工作价值，缺乏工作创造性。时间长了之后，从内心深处会认为工作没有意义，慢慢放弃学习和成长，开始“混日子”。

4民营企业中层管理人员激励机制改进设计思路

据资料显示，在2000年以后的CEO（Chief Executive Officer）应具备的知识和技能中，人力资源管理的重要性仅次于制定战略，排在第二位。这表明，人力资源活动的重要性显著提高。

因此，从公司顶层开始，构造一套完整的激励体系，以增加公司L远发展的活力，换言之，完善现有激励机制、初步形成符合企业发展需要的现代激励机制是解决问题的根本出路，从根本上，有效的激励到中层管理人员，提高组织的效率。

（1）实施全面绩效考核。针对前文所述的中层管理人员的绩效激励的不足问题，结合公司的人力资源战略，设计和实施个人全面的绩效考核，细化考评的内容，合理选取指标权重，公开、透明实施绩效考核。

（2）优化薪酬结构。按照人力资源的吸引性战略，秉着既能有助于吸引和培养中层管理人员又能有效控制人员管理成本，发挥名企的成本领先优势，优化设计薪酬方案。具体做法包括增加绩效薪酬比重、优化股权激励方案等。

（3）明确中层管理员工职业发展规划。有效的晋升和淘汰制度，可以充分调动员工，特别是公司中层管理人员的积极性，有助于打破大锅饭制度，让优秀的员工能够脱颖而出，不合格的员工则要调整岗位甚至进入淘汰通道。

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【关键词】新时期；中职生；职业规划；能力；培养

中职教育作为我国教育事业的重要组成部分，为社会经济发展输送了大量的人才。中职学校以职业教育为主体，强调学生职业能力培养的重要性。因此，在职业教育的过程中，注重学生职业规划教育的开展，既是中职教育的内在需求，也是学生全面发展的有力之举。当前，中职学校认识到学生职业规划教育的重要性，突出以学生为主体定位下，学生综合能力的有效培养。但是，由于学校职业规划教育落实不到位、学生职业规划认识不足、教材质量不高等原因，导致中职学生职业规划能力存在诸多问题。因此，在新的历史时期，中职学校深化学生职业规划能力的培养，有其显著的现实意义。

一、中职生职业规划能力的现状

以职业能力培养为导向的中职教育，更加强调学生职业规划能力的培养，以帮助学生更好地适应多元化的市场环境。但从实际来看，中职生职业规划能力存在“职业认知不足”、“规划脱节”、“规划缺乏实效性”等问题，直接影响中职生职业规划教育的有效性，不利于中职生的就业与发展。因此， 清楚地认识中职生在职业规划中的能力现状，对提高其规划能力建设，起到重要的作用。

1.学生缺乏职业认知，职业规划疲于应付

中职教育注重职业能力的培养，强化学生职业规划能力，是提高学生就业竞争力的关键。但是，中职生处于个性发展的特殊期，不仅社会阅历少，而且缺乏社会的工作经验。在职业规划的过程中，对职业的认知不足，职业规划更多地是应付学校，缺乏职业目标、途径等要素的明确。学生参与职业规划的积极性不高，对职业规划能力的培养缺乏正确的认识，于是在思想上错误的认为职业规划没有实质性的作用。因此，学生职业认知不足、参与积极性不高等问题，直接影响学生职业规划能力的有效培养，导致职业规划失败。

2.职业规划与专业脱节，缺乏专业知识的支撑

职业规划是融合、调整的发展过程，强调职业规划与专业相融合，并依托专业知识的支撑，明确职业发展目标、发展方向。而学生在职业规划的过程中，将所学专业与职业规划相互孤立，出现职业规划“空谈”，不切合专业实际，这样的职业规划显然无法对学生的职业发展，起到良好的规范和引导作用。此外，职业规划缺乏实效性，职业规划能力教育流于形式，缺乏实质性的教育工作开展。于是，学生职业规划能力缺乏教育，规划能力与专业教育不匹配的问题，不仅弱化了职业规划教育的重要性，也不利于学生专业的学习与发展。

3.职业目标不明确，存在措施不恰当等问题

中职生的职业规划能力差，很大原因在于职业目标缺失，且相应的措施不恰当，以至于学生在职业规划的过程中，脱离专业发展、背离职业方向。在实际的专业发展中，很大部分对职业目标十分明确，但对于职业目标的理解却缺乏了解，以至于职业目标空有“花架子”，而无法在实际当中引导学生的职业发展，职业规划教育的重要性、学生职业规划能力的体现都被弱化。因此，学生良好的职业规划能力，关键在于职业目标的明确和相应措施的有效制定。

二、中职生职业规划能力差的原因

中职生职业规划能力较差，很大原因在于中职院校职业规划教育落实不到位，在教育中存在教育理念滞后、教材质量不足、职业规划教育缺乏重视等问题。特别是教育理念滞后、缺乏学校的重视，制约了学生职业规划教育的建设，进而弱化了学生职业能力培养的重要性。因此，具有而言，中职生职业规划能力差的原因，主要在于以下几个方面。

1.教育理念滞后，落后于学生的专业发展需求

在多元化的社会环境下，中职学校在学生职业规划教育的过程中，存在教育理念之后的问题。职业规划教育更多地强调职业道德等内容的讲授，而忽视了如何帮助学生正确的认识职业、认识专业发展下的职业目标。无论是教育内容，还是教育模式，都是模块化、教条化，缺乏教育的实效性。因此，学生在职业规划教育中，难以习得有效的职业规划能力，最终导致学生职业规划失败。

2.职业规划教育缺乏重视，学生职业规划能力培养流于形式

对于学校而言，更多的强调专业课程的教学，对于职业规划教育，缺乏足够的重视。无论是在职业规划教育的课程设置，还是在教学内容的安排上，都存在教育课时不足、教育内容缺乏实效性。于是乎，学生的职业规划能力培养流于形式，缺乏实效性的能力培养。一方面，学生的职业发展，需要职业规划能力的培养，而为了专业课程学习，职业规划教育未能有效落实；另一方面，学校在职业规划教育的课时安排上，缺乏足够的重视，处于可有可无的状态，以至于职业规划教育只是新生入学时的几堂课而已，而缺乏课程的科学设置。

3.教材质量不高，无法满足当前的教育需求

学生职业规划能力的培养，在于良好的教材作为支撑。当前，中职学校所用的教材，教材内容陈旧，难以适应并满足实际的教育教学需求。首先，职业规划教育所用的教材质量不高，教材的实效性不足；其次，学校缺乏校本教材的开发，立足于学生专业发展的实际需求，制定具有本校特色的教材；再次，教材过于“空”，无法满足学生的实际需求，职业规划教育中的知识点无法在学生的职业规划中，起到良好的规范和引导作用，职业规划教育的实效性不足。因此，在学生职业规划能力的培养中，应注重校本教材的开发，提高教材的适适用性。

三、新时期中职生职业规划能力培养的策略

面对日益激烈的人才市场，如何提高学生的就业能力，明确职业发展目标与方向，是全面培养学生发展能力的重要体现。当前，中职学生职业规划能力差，职业规划能力中存在的诸多问题，强调中职生职业规划能力的培养，关键在于三个方面：一是强化学生职业规划认识，夯实职业规划教育的基础；二是逐步构建完善的规划指导体系，强化学生职业规划教育的重要性；三是构建“企业”+“学校”的互动关系，强化学生职业规划的有效性。充分依托职业规划教育的科学化发展、教师队伍的建设，夯实中职学校职业规划教育的发展基础。

1.强化学生职业规划认识，夯实职业规划教育的基础

在整个职业规划能力的培养过程中，学生参与的积极性与主动性均不高，很大程度在于学生职业规划认识不到位，以至于职业规划教育缺乏良好的学生基础。为此，为深化学生职业规划能力的培养，首要工作就是强化学生对职业规划的正确认识。首先，中职学校在职业规划教育的过程中，应明确并强化职业规划教育的重要性，将职业规划教育作为日常教学管理的重要内容，为职业规划教育创造良好的内在环境；其次，中职学校以职业教育为导向，职业教育应突出“职业性”，而学生对于职业规划认识的提高，也是职业教育的重要内容。因此，学校要依据国家职业生涯规划课程大纲，设定课程、制定教学内容，提高职业教育的有效性，确保教学内容与学生职业规划能力相匹配；再次，职业规划能力培养，应明确讲授方案，并且课程设置应明细化、科学化，强化学生在自我认识的基础之上，能够依据所学的专业知识，进行明确的自我定位，为职业发展规划寻找支撑点，进而在人才竞争中获取更多的竞争优势。学生在思想认识上、专业知识储备上，都具备良好的竞争优势，才能更好地提高学生的就业率。

2.构建完善的规划指导体系，提高职业规划能力培养的有效性

以学生为本的教育发展理念，是新课改下中职学校教育改革的重要基础。在学生职业规划能力的培养中，要践行好“生本”理念，逐步建构完善的指导体系，强化职业规划能力培养，在学生全面发展中的重要性。首先，在指导教师方面，教师应具备良好的专业知识，并对学生工作有热情，乐于奉献。因此，学校要强化对指导教师进行教育培训等工作，提高教师在学生职业规划教学中的重要作用；其次，在管理的过程中，应强化建立一支专业化的教师队伍，并与相关的辅导咨询机构建立合作关系，让学生职业规划指导，作为一种日常的教育学服务，为学生成功的职业规划，做好服务工作。职业规划指导体系的建立，就是在职业规划教育中，强化职业教育的服务性，能够为学生职业规划能力的培养，创造良好的内外条件。无论是教师队伍的建设，还是长效机制下的服务管理，都是更好地满足学生职业规划的需求，提高学生的职业规划能力。

3.构建“企业”+“学校”的互动关系，强化学生职业规划的有效性

中职生职业认识不足、社会实践经验少，是导致学生职业规划能力不足的重要原因。为此，在强化学生职业规划能力的培养过程中，应进一步构建“企业”+“学校”的互动关系，依托校企合作的方式，促进企业在学生职业规划中的参与，提高学生职业规划的有效性。当前，校企合作已成为学校实践教育的重要模式。一方面，学校通过与企业形成互动关系，让学生在企业的实践中，更加清楚地认识所学专业、认识职业发展，这对于学生职业规划能力的培养，起到重要的作用；另一方面，职业发展是一个长远的打算，如何科学有效的制定职业规划，应让学生有充分的职业认识和社会实践。因此，学校应让学生在实习期间，能够到校企合作的企业中进行锻炼。这样一来，学生在实训的过程中，可以进行一次双向选择，让学生在了解企业、职业的同时，也能够从企业的实践评价中，发现自己的不足，进而不断地调整职业规划目标，实现更加科学的职业发展。与此同时，学校应建立完善的实训制度，让学带着理论知识生走出去、带着知识和实践回到学校，进而正确的指导并规范学生的职业规划，获取职业规划的成功。

四、结束语

总而言之，中职学校在深化职业教育的过程中，应注重学生职业规划能力的培养，以更好地促进学生全面发展。学生职业规划能力的培养，是一个过程，强调职业规划教育的有效落实，建立完善的规划指导体系，提高职业规划教育的有效性。只有职业规划教育落实到位，才能全面提高学生的职业规划能力，帮助学生更好的职业发展，获得职业规划的成功。当前，虽然中职学校在职业规划教育中存在诸多不足，学生职业规划能力欠缺，但随着中职学校教育教学的不断发展，职业规划教育的科学化建设，着力于学生职业规划能力培养，是新时期中职学校教育教学发展的重点。

参考文献：

[1]邓云莉，陈怡蓉.浅谈高职生职业生涯规划现状及对策[J].世纪桥，2012（07）.

[2]刘燕.高职学生职业生涯规划现状调查与分析[J].中国成人教育，2013（08）.

[3]柴薇.中职生职业生涯规划能力的培养对策分析[J].新课程教育，2015（01）.

[4]叶楠，杨善铭.浅谈中职生职业规划能力的培养[J].创新与创业教育，2011（01）.

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在人力资源开发中，劳务派遣用工模式，因其灵活性和低成本的显著特点，一面世就受到各行各业的“追捧”。 据全国总工会调查数据显示，2011年年末全国派遣劳动者总量就超过3700万人。随着“以人为本”、“人力资源战略”等新的管理理念不断提出，劳务派遣员工的职业生涯管理也变得日益突出。通过分析劳务派遣制员工各阶段职业生涯发展需求，采取系统化的管理措施，帮助他们有目的地设计和建构自己的职业规划，能够将企业派遣员工的管理工作导入 “良性”的轨道。

劳务派遣“后备军”重要性几何

企业生产经营的重要力量。根据江苏省统计局公布的数据显示：截至2012年12月末，江苏省劳务派遣机构共有1710家，其中专门从事劳务派遣的有421家，劳务中介兼营派遣的有1194家。劳动部门登记备案的派遣劳动者总人数为56.8万人，有的行业如保安几乎都是派遣员工。随着劳务派遣用工模式的发展和被派遣员工总人数的不断递增，人员结构也发生了较大变化，所涉及的领域也从最早的简单体力劳动扩展至服务、技术以及管理等职位，劳务派遣员工已成为企业的“后备军”、“预备役”部队，成为企业生产经营的重要力量。

推动企业改革的基本力量。企业内部变革，说到底，就是对企业全体员工的思想意识进行修正、进而转变他们行为模式的一种变革。企业内部变革是在企业原有的运行机制、薪酬分配、人员结构及管理制度方面的改革，直接涉及企业现有人员的利益分配。派遣员工处于利益分配的最底层，又是各项改革措施最基本的操作者和执行者，他们的配合与否，将直接关系到企业改革的成败。

发展前景多元化。2008年1月1日实施的《劳动合同法》和2013年7月1日即将实施的《劳动合同法修订案》，都进一步对劳务派遣模式进行了严格限制，特别是修订案中着重强调的“同工同酬”和“三性”规定，使得劳务派遣用工模式的优势不再凸显。同时，“集约化”、“学习型”、“创新型”等新的人力资源管理理念不断提出，劳务派遣模式势必成为一种过渡性的用工模式。用工企业必须高度重视劳务派遣用工阶段的人员管理，才能抢占其职业生涯管理工作的“先机”。

“多措并举”占领“阵地制高点”

派遣员工的职业生涯管理，是一项专业性、技术性很强的工作，没有专业人士的指导和企业各级管理者的重视和支持，就会造成员工无所适从、在企业无法形成凝聚力的局面。企业只有放足“料”、用好“火”，放下“身段”，和每一位员工包括派遣员工共同合作，才能共同创造辉煌。

强化企业发展目标对个人职业生涯的影响。派遣员工与派遣公司建立劳动关系，并在派遣公司接受基本的职业技能培训和职业道德教育。用工企业与派遣公司在签订合作协议时，就应该明确企业的发展理念、核心价值观以及未来的发展蓝图等等，委托派遣公司把这些理论融入到派遣员工的岗前培训中，让他们尽早对用工企业的长远发展规划有一个“先入为主”的印象。再利用多种方式进一步强化企业的发展目标对派遣员工的影响，如浓郁的企业文化、有力的考核激励措施、党政工团的组织吸引等，让他们不断加深对企业发展目标与自身发展的关系等问题的思考，自觉主动地把自身职业目标与企业长远目标结合起来。

提供必要的职业生涯规划工具与技术。派遣员工对自身职业生涯规划的关键，是要解决“我是谁”的问题。派遣员工由于“三低”特性，很难利用现有的知识和工具认清自身的优势和短板。企业各级管理者要有组织、有计划地传授和辅导他们借助各类评价、分析工具对自身进行正确的评估。企业人力资源管理部门要从专业的角度出发，认真分析每一位派遣员工的实际表现，对他们目前所处的事业阶段、职业取向、个性特征、知识技能以及人格特性等方面做出客观公正的评价，以此为依据进行有针对性的岗位安排和培训，结合企业的发展规划对他们的职业生涯进行有效的管理。在向派遣员工提供技术辅导时，应根据派遣员工各自的特点，以个人初步的职业生涯设想为基础，认真分析和判断，运用心理学、管理学等理论和方法，影响和引导他们向有利于企业和个人共同发展的目标靠近。

开展针对性培训，挖掘派遣员工的潜力。“冰山理论”告诉我们，人所表现出来的能力只是浮出水面的冰山一角，更多的潜力是淹没在水面以下的那部分，潜力一旦得到挖掘，将会释放出巨大的能量，形成超强的能力。培训是职业生涯管理过程中提升个人能力的重要手段，它不仅包括员工的个人能力，也包括企业的综合竞争能力。派遣员工由于在企业发展过程中扮演着“后备军”和“后勤补给”的角色，企业更应把对他们的培训与职业发展目标紧密结合起来，不要让其走进“偏食”或“过饱”的培训陷阱，有针对性地开展职业道德、职业技能、职业规划以及与个人发展通道相关的专项培训，注重能力发挥与潜力开发相结合，把开发潜能作为提高派遣员工能力的关键手段。

建立多阶梯的职业发展通道。随着企业的发展，专业分工越来越细，员工的职业发展已不仅仅局限在起步的阶梯上。派遣员工由于身份的不同，在企业的发展受到一定限制，但我们可以充分借鉴国内外优秀企业的成功案例，为他们设计出有针对性的纵向发展和横向发展通道。

纵向发展通道以岗位职级的递升为主线，突出岗位由低向高的纵向移动轨迹，例如“学员骨干班组长主任分厂领导”的职业生涯发展通道。

横向发展通道以专业技能等级的发展为主线，强调技能上的不断突破，例如“学员初级工中级工高级工技师”的职业发展通道。

当派遣员工在知识、技能等方面取得突破时，用工企业一定要为他们打开职业发展的晋升通道，接纳认可他们，帮助他们尽快地成长，在满足他们职业发展需要的同时，实现企业发展的目标。

职业生涯管理应系统化。职业生涯管理同其他管理措施一样，需要系统化和不断地改进、完善，才能发挥出应有的作用。员工需要随时了解企业的发展战略、发展目标、企业文化、人力资源供求状况等各方面的信息，然后随时做出反应，同样，企业也需要了解员工的个性特征和需要，才能在对员工实施职业生涯管理时“有的放矢”，得到员工的认可。通过建立完善的派遣员工职业生涯管理系统，可以对他们的职业发展各个阶段进行及时的跟踪和反馈，系统化地做好引导和纠偏工作。

职业生涯管理应以绩效促进为落脚点。企业对派遣员工实施职业生涯管理的根本目的，是为了促进企业的整体工作绩效，因此对派遣员工职业生涯管理应以绩效促进为落脚点。这种方式最明显的区别就是使管理者和员工同时转换了角色。管理者由过去的“监

督者”、“指令者”、“领导者”，变成了“帮助者”、“合作伙伴” 和“辅导员”，帮助和满足派遣员工发展的需要，将绩效促进和员工职业生涯发展规划紧密联系起来。另一方面，员工也不是绩效管理中的“被监督者”、“被领导者”，应该逐步成为自己绩效的主人。成功的职业生涯管理就是使每个员工都成为自己的绩效管理专家，知道如何为自己设定绩效目标，如何有效地实现自己的职业目标，并在目标实现的过程中不断提高自我绩效的提升能力。

派遣员工的自身建设不可忽视

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【关键词】企业发展战略；工会的教育职能；学习型组织建设；企业战略目标

在当今全球经济增长明显放缓，发达国家经济复苏乏力，我国产业面临深层次结构调整，市场竞争激烈的背景下，企业“实用人才”的竞争显得更加重要。

社会人才只有经过企业的培养，形成与企业相近或一致的价值观，能为企业生产经营做出贡献，才能成为企业“实用人才”。

《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》赋予工会组织的四项职能，其中之一就是工会的教育职能：“帮助职工通过各种途径学习科学、文化、技术知识，掌握从事岗位工作的本领”也就是学习型组织建设。

工会要在企业建立学习组织，促进企业“实用人才”产生，解决企业竞争、发展过程遇到的困难，促进企业发展战略目实现，因此创建学习型组织是企业实现战略目标的基础，是工会组织履行自己职责的主要工作之一。

一、什么是学习型组织

是指在企业内，由领导层提倡，在整个组织中形成浓厚的学习氛围，改变员工固有并阻碍企业发展的心智模式，用发展系统的眼光看待问题，形成以增强企业整体上的灵活适应性为核心的价值体系，及受此价值体系所影响而建立的相关的制度文化和物质文化的总和。

学习有三个层次，首先是个人学习、其次是组织学习、最后是学习型组织。

学习型组织是一种组织管理模式，组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件，组织学习是工会组织通过协调各个单位，发挥各部门的专业特长，形成合力来促进提高职工综合素质，实现维护职工基本利益重要方法。

二、目前建立学习型组织存在问题

（一）决策层问题

1、企业发展战略不明，学习型组织规划没有依据；2、不重视学习型组织建设，人才缺乏；3、学习型组织建设是基础工作，难度大，效果难以量化，因此忽视。

（二）管理层问题

1、组织单位单一，培训内容仅限于本单位需要；2、没有对职工进行职业规划，职工成长需要与企业发展需要没有很好结合起来；3、把学习型组织，看作是培训；4、学习型组织创新力度小，活动阶段性、重复性、单调性特点明显；5、出于上级安排的需要组织学习，形式大于内容；6、培训师与培训教材缺乏。

（三）学习层问题

1、领导对于学习不重视；忙于实际工作；2、专技人员只认为专业知识重要；3、员工对学习的重要性认识不够，缺乏主动性；5、职工自身成长需要与企业发展的需要没统一，参加学习积极性不高。

三、那么如何创建系统性学习型组织？

（一）决策层

1、研究制定企业的发展战略目标，是创建系统性学习型组织的基础；“企业战略是企业为自己确定的长远发展目标与任务，以及为实现目标而选择的行动路线和方针政策”[2]（p311）。学习型组织建设依据企业战略而制定，服务于企业战略的实现；2、深刻认识学习型组织建设与企业发展战略目标实现的重要作用，3、明确企业的发展战略目标，使职工知道企业发展的宏伟蓝图，就是看到未来幸福生活。4、给予学习型组织建设人、财、物的大力支持，建立考核激励机制定。

（二）管理层

1、工会利用自身优势，组织相关部门，紧紧围绕企业发展战略目标不同阶段的实现，制定培训的近、中、长期规划。企业发展战略的实现，必然是在企业发展前进的基础上进行的，因而工会利用自身优势牵头，组织人力资源、生产安全环保、技术质量等部门，根据企业发展不同阶段，对人才的不同需要，制定近、中、长期培训规划；2、明确企业的发展战略目标，职工看到未来的希望，从而使职工队伍稳定，促进职工为目标实现而主动参加学习，提高工作质量，加快战略目标的实现；3、积极引导员工把主要精力从拼时间、拼体力转移到学技术、学业务提高劳动技能上来；4、围绕企业发展战略实现，引导制定职工本人的职业发展规划。成立职业发展规划组织，“职业发展指一个人遵循一定的道路，去实现所选定的职业目标”[3]p245，给管理、专技、技术工人不同层次人员制定职业发展规化；5、各单位在平时管理过程明确学习型组织建设的职责；围绕企业发展战略目标的实现，确定各个部门发展规划，研究各个岗位职工需要达到的素质，使得各单位督促职工学习，才能做好本单位当前及未来工作；6、学习型组织建设，建立和完善必要的激励机制和监督措施，对职工构筑起“培训考核待遇”一体化的培训新格局；7、围绕企业发展战略的不同发展阶段需要，充分利用各方面条件，研究制定培训教材，选择与之相适应的培训师；

（1）、“培训目标设置、培训目标为培训计划明确方向和遵循的构架，有了目标才能确定培训对象、内容、时间、培训师、方法等具体内容”[4]p237；（2）、赛选或培养培训师：一从内部选拔经验丰富的者作为培训师。二共性强岗位，专业性强的，聘请专家作为培训师；（3）确定培训教材：组织编制教材，利用专业教材。8、根据学习型组织建设规划，结合企业阶段发展目标需要，企业员工实际状况，企业具备的条件等，制定每年度的培训计划安排。

学习型组织建设要与管理创新、科研开发、质量攻关、合理化建义、操作技能提高，工作（服务、产品）质量提高等紧密结合起来。

（三）学习层

（1）领导干部、管理人员带头做好学习型组织建设的表率，纠正领导下班不思进取的陋习；（2）加大专技人员的激励机制，鼓励专技人员成为专业领域很深造诣的专家；（3）对岗位职工进行技术培训，按照缺什么学什么、缺什么补什么的原则，让职工成为“技术骨干”；

企业规划好发展战略目标，稳定吸引各方人才，也是职工看到企业未来的希望，稳定职工队伍。战略目标的实现，需要各方面大量的“实用人才”努力拼搏才能实现，工会组织充分发挥自身的独特优势，组织企业内外部各方面的力量，紧紧围绕战略目标的实现，开展学习型组织的建设，通过长期的学习型组织的建设活动，促进发“实用人才”大量产生，为企业发展提供智力支持，加快企业战略目标的是实现。

参考文献

[1]《中华人民共和国工会法》

[2]余凯成，程文文，陈维政编著.《MBA人力资源管理》.大连理工大学出版社，2008年3月

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就业指导在推动毕业生实现更高质量就业中的重要性

一些学生对自己的职业发展比较迷茫，不知道哪个工作岗位更适合自己，存在着就业困难和失业状况，这样就不能将学生所学的技能得到充分的发挥与展示，也就难以实现自己的价值。因此，通过就业指导能够明确学生的发展方向，做好职业岗位定位，完成职业生涯的第一步。其次，通过就业指导能够促使学生科学的对待自己，能够调整好自己的心态，正确面对就业地域、薪酬等相关问题。避免由于出现就业不理想或落差造成的工作情绪低落，影响了在工作单位的表现。最后，就业指导能够促使学生成才和实现自我人生价值。通过职业技术学院的就业指导能够帮助学生具备理性的职业发展心理准备，懂得进行职业发展的具体操作步骤与发展流程，这样能够促使学生更快融入职场，逐步实现自己的职业发展目标。

就业指导在推动毕业生实现更高质量就业中的作用

职业技术需要进行符合本专业的学生就业指导体系，这样能够提供给学生就业市场的信息，对本专业就业发展前景进行了解，也可以对专业知识与技能进行调整，更好地符合招聘单位所需，加强本专业的建设，对学生进行就业辅导和专业技能培训等多方面的就业指导。其次，培养学生的职业素养，主要是通过就业指导促使学生正确对待应聘和工作，要调节学生的心理和情感的变化，对职业充满敬畏和激情，这样就能有信心面对来自职场的压力，避免跳槽频繁，带给学生和用人单位的双方损失。教师为提高对学生的就业指导质量，应该综合考虑到学生的自我特长、兴趣、以及人生理想，这样才能够更好地规划职业发展。最后，职业技术学院要通过多种方式对学生进行就业指导，提高就业指导的有效性。就业指导不但可以在课堂上进行，而且还能有针对性地进行个体辅导，甚至可以邀请职业指导专家和用人单位的人力资源管理者以及职业成功人士，进行座谈交流和指导，这样能够解决学生的职业困惑，更加具有说服力和感染力。学院还应组织模拟招聘会，让学生累积就业经验，提高就业面试技巧，在单位应聘中提高自身的就业竞争力。

改善和提高职业技术学院就业指导的措施