企业长远发展规划范文

导语：如何才能写好一篇企业长远发展规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：英语专业；远程教学；教育改革

中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0238－02

国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）第十九章第六十条提出：“加快教育信息化进程――加强优质教育资源开发与应用”。“加强网络教学资源体系建设，引进国际优质数字化教学资源。开发网络学习课程。建立数字图书馆和虚拟实验室，建立开放灵活的教育资源公共服务平台，促进优质教育资源普及共享。创新网络教学模式，开展高质量高水平远程学历教育。继续推进农村中小学远程教育，使农村和边远地区师生能够享受优质教育资源。强化信息技术应用，提高教师应用信息技术水平，更新教学观念，改进教学方法，提高教学效果。鼓励学生利用信息手段主动学习、自主学习，增强运用信息技术分析、解决问题能力，加快全民信息技术普及和应用。”

现在中国大学开设英语专业的高校达到92%，高校英语本科专业疯狂的扩招，使高校英语专业教师师资力量严重不足，教师水平参差不齐、良莠不分。如何在现有的条件下，利用我国英语专业名校师资进行优质教育资源开发与应用，推进其他大学的英语专业本科教学，是当前要抓紧研究的问题。

我国英语专业名校主要是北京大学英语系、北京外国语大学英语系、复旦大学英语系、上海外国语大学英语系。国家应该倡导这四个学校的教学名师录制远程教育教学课件，其他英语专业师资严重不足的高校用名校的远程教育教学课件，对英语专业本科学生进行教学，配以其他学校的英语专业教师进行课堂学习指导和课后解答学生问题。这样，就可以让普通高校英语专业学生能聆听到名校的教学名师的课堂教学，又解决一些本科院校英语教师严重不足的问题。当然使用名校远程教育课件的普通院校应该按照著作权法、版权法支付一定的费用，国家应该大力提倡和支持，必要的时候给予经济和政策补贴。

普通院校英语专业使用名校名师英语远程教学课件主要有以下积极作用。

1.观念转变到位是完成教师角色转换的思想基础。现代远程教育要求教师更新观念，从以教师为中心向以学生为中心转变。作为从事开放教育的一线教师，要适时自觉地进行“角色”的转变，并清醒意识到现代教师职责已越来越少的传递知识，而越来越多是激励思考。除了正式职能外，教师将越来越成为一位顾问、一位交换意见者、一位帮助发现矛盾观点而不是拿出现成真理的人，从而切实摆脱传统教育观念的束缚，积极树立“以学生为中心”的教育观念，确立一切教育教学活动都必须服从和服务于学生自主学习的指导思想，自觉地调整与学生的关系，努力成为学生学习知识的参与者、启发人、引路人，完成从知识的讲授者向学习的组织者、指导者和管理者的转变，以适应现代学习化社会的需要。

2.学生自我评价与教师总结。学生的自我评价或自我反思，指的是学习的元认知能力，也就是学习者对任务目标、认知策略学习过程的认识、监控和调节能力。及时地对学习进行反思，可以使学生对学习策略及时调整，在动态的过程中取得进步。教师应当注意培养学生的元认知能力，同时也应当及时反思教学情境和教学过程的设置和实施，以便进行全程监控和及时调整。电大远程教育设计了《学习活动记录表》，师生分别对学习过程进行记录和评价，使学生能够对自己的学习有更客观的认识，同时也便于教师了解学生的学习情况，为以后的情境设计、问题解决提供了很好的参照。教师在教学过程中可以不定期地对学生进行诊断性评价，以便及时发现学习中存在的问题。教师可以通过课堂提问、网络教学平台测试等方法对整个教学过程进行监控，突击过程评价即形成性评价。阶段性教学结束后和完成整个教学结合实施后，是总结性评价，帮助教师反馈自己的教学方法、教学水平等。除此之外，在结束计划的学习任务后，教师要组织学生进行学后小结，正确评价学习情况，总结学习的得失，并分析原因。再就是反思方法的目的。教师可以指导学生通过各种方式方法，如写日记、与同学交流、问卷调查来鼓励和帮助学生回顾、检查、反思和评估学习内容、学习过程、学习结果以及自己所采用的方法和策略，让学生尝试对自己的学习活动做出评价。

3.远程网络教育成人自主学习英语的元认知策略的培养。针对远程网络教育成人英语自主学习，培养学生的元认知策略是非常有必要的。在英语学习中，成功学习者的自我调控能力往往优于不成功的学习者（文秋芳，1983）。Oxford（1990）认为，学生是通过元认知策略来管理他们的学习过程的。而且大量研究也表明，在教学过程中对学生进行元认知策略的培养对外语教学是有效的（Nunan，1997）。结合成人英语网络自主学习的现状，学生元认知策略的培训主要集中在元认知意识、确立学习目标和制订学习计划、监控、自我评估四个方面。提高学生对元认知策略的意识，使他们注意到自己的认知行为，并逐渐养成自觉的习惯。培养学生管理支配自己的学习首先应教会学生“学会学习”，指学习者能够根据学习的规律和学习的具体条件，自觉地组织自己学习活动的能力。教师应该教学生如何获得元认知的知识和体验，鼓励他们突破现有的学习模式去获得新的、有效的学习方法。对于已经使用元认知的策略但自己还未意识到的同学，要引导他们及时反思总结，并以此来带动其他同学。

4.资源丰富，表现生动。多媒体计算机网络具有较强的呈现能力，它能把文字、声音、图表、视频、动画集于一体，使网络教学具有信息量大、资料更新更快、多项演示和模拟生动的特征，可以很好地创造生动形象的外部环境，让学生有身临其境之感，充分融入学习氛围之中。具体来说，在教学方法上，基于多媒体网络的英语教学模式借助于现代先进的多媒体网络技术，构建了交互式多媒体网络平台，把英语教学法中的听说法教学法、情景法教学法和交际教学法等有机地结合在一起，为学生提供了一个良好的英语学习环境。

5.对学生学习自主性程度的网络调控。远程教育中自主学习给了学生学习上很大的随意性和个性化，但在给予自主性的同时应加以调控和引导。面对这些不同群体的学生，要引导和帮助他们构建适合自身发展需要的、有效的自主学习模式，就必须充分了解他们的现状，对他们进行有效的分类指导。教师应与学习者个别谈话，指导他们制定详细的自主学习计划和学习进度安排，在随后的学习过程中，教师每隔一定的时间通过网络与学生联系，定期检查学习者的学习进展和学习效果，了解他们的学习状况，督促他们按照自主学习计划和学习进度安排进行学习。如今远程教育已经伴随网络的飞速发展而揭开了全新的一页。采取有效的措施提高学生自主学习的能力，是帮助学生适应新的远程开放教育学习方式，保证远程教育教学质量的重要途径。以学生为中心、以教师为主导的新型远程教育体系是一种全新的教育模式。学生应在充分使用远程教育资源的前提下，积极享受网络远程教育带来的知识，在教师的激励和引导下，大力开展个别化学习和自主学习，最大限度地从远程教育中获益，提高远程教育的质量。建构主义学习理论对传统教育理论提出了挑战，也对习惯于传统教学方式的教师提出了挑战，电大远程教育的特点为建构学习理论的实施提供了条件。笔者在开放课程的教学中作了大量的尝试，试图通过多种媒体，特别是网络来建构一个理想的学习环境。相信在进一步深人实践之后，必能优化课程设计，提高教学质量，培养出适合时代需要的人才。

参考文献：

[1] 王雪玲.认知语境对英语阅读效果的制约和促进作用[J].黑龙江高教研究，2007，（10）.

[2] 王雪玲.英语专业八级考试过关全攻略[J].继续教育研究，2009，（1）.

[3] 王雪玲，杨琪，隋玉明.大学英语专业复合型人才培养与振兴东北老工业基地[J].经济研究导刊，2008，（8）.

[4] 王雪玲.网络英语教学中存在的问题及其对策[J].哈尔滨职业技术学院学报，2007，（9）.

[5] 王雪玲，王静，隋玉明.东北三省外语院校英语专业复合型人才培养研究[J].长春理工大学学报：社科版，2009，（1）.

[6] 王雪玲，等.高校会计学专业+英语专业之复合型人才培养研究[J].绥化学院学报，2009，（2）.

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关键词：绩效管理；高职院校；教师管理

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理在企业中被广泛使用，是一种行之有效的人力资源管理方法，它通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标，并从心理上提高员工的满意度和成就感。高职院校是培养人的地方，高职院校教师在学校发展中既肩负塑造学生个性、培养技能的重任，又负有共同完成学校工作目标的责任。对教师实行有效的绩效管理可以使高职院校体现竞争优势，获得长足的发展。目前高职院校教师绩效管理已在我国逐步铺开，开展逐步深入，并且体现出在高职院校管理中的重要作用。高职院校教师具有特殊性，他们有与普通院校教师类似的一面，传播理论文化知识，又有企业师傅的一面，要传授相应的谋生技能，教会学生获得生存的能力，为就业做准备。高职院校教师绩效考核正是依据教师岗位职责的特性，对教师是否胜任相应岗位工作的政治思想、职业道德、业务能力、管理水平等方面的全面系统地评价，然后通过一系列绩效管理行为，调动高职教师工作积极性和主动性，最终实现学校的远景目标。同时，根据绩效考核的目标和绩效考核结果，充分发挥目标的功能导向作用，确定教师职称晋级、岗位轮换、薪酬福利等人事决策的客观依据，相对客观评价教师的思想品德、业务能力、管理水平等，为高职院校的长足发展提供科学的依据。

1.高职绩效管理存在的问题

高职院校在发展过程中不断探索新的管理模式，改革管理体制，绩效管理在不断实践中完善和发展，但多数高职院校仍难以摆脱以往管理理念，实施奖惩性绩效管理，主要测评教师过去已取得的工作业绩，存在很多弊端：

1.1学校的长远发展规划与个人职业生涯规划发展脱节

学校在制定长远发展规划的同时在考虑教师发展方面相对不足，而过多的注重学校的发展，使得教师在制定个人发展目标的时候无法找到与学校发展一致的切入点；教师在制定个人发展规划的过程中又较少的主动结合学校长远发展规划，最终教师绩效管理的考核指标与学院的发展战略关键指标相关度不高，学校的战略发展目标与教师的职业生涯发展目标脱节。

1.2绩效管理考核指标照搬本科院校，无法体现高职教育的特色

很多高职院校都是照搬本科院校的绩效管理考核指标，主要是从教学和科研两个方面入手来考查教师的工作能力、业务水平等方面，没有体现高职院校的自身特点，没有与高职院校的发展战略目标相结合。而且高职院校人力资源管理部门仅按“德、能、勤、绩”四个方面对教师进行考核，每项指标细化不够，考核等第又仅分为优秀、称职、基本称职和不称职，在实际操作中除优秀名额有比例限制外，其他无特大工作失误一般都考核为称职。这种考核没有一定的导向性，不能有效调动教师的积极性和主动性。

1.3绩效管理在反馈与沟通环节缺乏有效组织

高职院校人力资源管理部门日常的沟通以发文件、发通知、开会为主，教师绩效管理工作在沟通渠道和沟通方法上又带拓展和提高，各种考核和推优又往往以投票的方式进行， 考核过程中个人情感占了主导地位。因而，当前很多高职院校的绩效管理无助于教师业绩的改进和提高。

1.4激励机制不完善

现有的绩效管理主要以绩效考核为主要目的，将终结性评价的绩效考核作为教师管理的主要方面，然而考核指标不能有效体现教师工作的特性，考核标准不能科学量化，过多重视年终考核，而忽视教育工作过程的监控，致使教师普遍对评价过程敷衍了事， 对评价结果存在很多疑义，致使在此基础上获得的绩效考核结果不能对奖惩、晋升等人事决策起指导作用。这样，一方面没有达到奖励先进、鼓励发展的目的，另一方面也没有达到鞭策后进、淘汰落伍思想方法的作用。所以，造成学校各种关系不和谐，影响教学团队建设和学校的发展是必然结果。

2.高职绩效管理对策

2.1学校发展战略目标与教师个人发展目标相结合

高职院校的办学宗旨是以就业为导向，培养应用型、实用型技能人才，教师的实践能力和技能水平直接影响到学生技能的培养。高职教师的实践能力、技术转化能力比科研能力更重要。高职院校在制定发展规划的进程中应切合实际，在体现学校专业特色、整体发展的前提下，从学校发展和教师个人发展出发，使学校战略目标能充分包含教师发展的元素，教师能在原有基础上结合学校战略目标获得不同程度的发展。在总的战略目标指导下，教师在教学水平、科研能力和实践能力等方面相应提高，既有利于职称晋升、薪酬福利提高和各种荣誉的获得，也使得学生获得更丰富的知识，提高实践操作能力。只有真正将学校发展战略目标和教师个人发展目标有效结合起来，才能充分调动教师的积极性和主动性，促进教师、学校共同发展。

2.2建立科学的绩效考核指标体系

高职院校应根据“职业技术”这个特色定位学校的长远发展，围绕绩效考核目的建立绩效考核指标体系，根据被考核人岗位职责来细化绩效指标。在制定绩效考核指标之前，通过对工作规范、岗位要求、工作目标等进行综合分析研究，在民主讨论的基础上制定工作要求、工作说明书等。通过这种岗位分析，明确相应岗位对教师的学历水平、专业知识、专业技能以及综合素质等方面的要求，为确定考核指标提供依据，尤其要突出高职教师实践技能水平和“双师型”教学技能的特色。选择指标和建立指标体系是一个综合性很高的问题，可以从思想道德水平、教学工作能力、教研科研能力、自实践能力等方面来设定。在制定考核指标时，坚持定量和定性相结合的原则，对能够量化的工作，应该有明确的数量规定。在建立指标体系时要明确其可操作性，一方面尽可能准确地反映高职教师工作的特性，体现高职院校发展的目标，另一方面能给教师相应的目标和价值导向，使得绩效管理真正促进学校和个人发展。

2.3突出过程管理，努力实现管理的双向沟通与互动

绩效考核不是对教师的终结性评价，它实际上更多地关注过程的完成情况。高职院校不同程度地存在着以年度考核替代整个绩效管理的现象，只注重考核结果，而忽视了绩效管理的过程。高职院校在实施时，应将绩效管理是一个较完整的过程，实施绩效管理一定要围绕院校的长远规划和发展目标，加强对工作目标设定、工作设计、绩效反馈与过程监控、实施考核与结果反馈等绩效过程管理。同时，贯穿于绩效管理始终的是“沟通”，绩效管理是员工与管理者双向沟通的动态过程。高职院校发展较晚，在不断改革实践中探索各种发展模式，相对于普通高等教育有更多不确定性。在管理过程中，应注重信息沟通，拓展沟通渠道，采取不同沟通方式实现有效沟通。在实践中，学校、教师还要不断与企业合作，沟通是完成绩效管理的必要途径。如高职院校进行的教学质量监控与评价管理，以就业为导向的办学宗旨决定了必须根据企业的实际情况，不断调整教学内容和目标，邀请企业技术人员共同讨论确定质量评价与绩效考核规范。同时，考核管理人员要与教师进行有效沟通，逐步完善考核指标体系，引导教师向实践主导型教学转变，追求绩效考核目标与人才培养目标的一致性。

2.4完善激励机制

要想绩效管理达到比较理想的效果，一个比较完善的激励机制不可缺少。从当前高职院校现有的激励机制分析，最终流于形式较多，难以发挥应有的作用。同时，很多高职院校在制度化、规范化方面建设不足，激励措施往往只针对某一时期、某一项目，从而也影响了最终的效果。高职院校绩效管理要特别注重绩效反馈和绩效考核结果，合理把握和利用绩效管理的过程和结果，在整个绩效管理过程中监控、考核和激励教职员工，建立以一定利益和精神激励为基础的竞争机制，启发教师深入思考自己的价值，挖掘教师的潜能，促进教师个人目标与学校发展共同发展。通过不断地制度改革与创新，为高职院校实现长远办学目标提供重要人力资源保障，促进绩效管理的效用更为充分地发挥。

3.结语

绩效管理正在被广大高职院校实践和推广，在每项制度的制定和完善过程中，要结合高职教育特色，针对高职教育以就业为导向、工学结合、校企合作的人才培养模式，结合具有教育特色的教师团队的特点，制定符合教师和学校实际的规章制度，鼓励教师参与企业实践锻炼，聘请有经验的企业技术人员参与授课，建立广泛社会联系的高职院校校园文化，形成各项制度相互衔接，管理与发展相互协调，符合高职院校和教师发展需要的制度管理与评价体系。

［参考文献］

［1］ 付亚,许玉林. 绩效考核与绩效管理［M］. 北京: 电子工业出版社,2010.

［2］ 黄汉涛. 高职院校绩效管理的问题与建议［J］. 职业教育研究,2009( 6).

［3］ 张胜. 高职院校教师绩效考核体系设计探讨［J］. 河南师范大学学报(哲学社会科学版).2009(6).

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（一）对企业经营目标进行数据化和细化，加强信息交流与反馈

预算编制是不是尽可能详细，应根据从本单位生产经营活动特点出发。以能够有效控制企业的各类风险水平为原则。事实上，更详细的预算，成本控制带来了较大的预算控制应该是一个合理的范围之内，真正发挥资源和合理控制的最佳配置，以确保公司风险控制制度的执行情况，促进企业可持续发展，实现经济和社会价值。制定和实施预算管理，公司治理结构必须与预算管理和绩效考核贯穿于生产经营的全过程，链接到各部门的基础上，加强各部门各岗位人员的预算管理意识，把重点放在预算管理，实施风险控制体系。因此，应加强参与感十足，调动全体员工的积极参与，由上到下的企业预算编制与控制，为了更好地实施风险控制的头脑风暴，以避免在其他行业的企业管理和企业员工之间的信息不对称由于决策失误的结果。合理提高企业信息的收集、整理，以提高信息质量的全过程分析，以确保全面的业务信息的及时性、准确性。只有标准化，才能提高以后科学、合理、可行的预算管理基础信息的获取。企业推行预算管理，风险控制应与现有企业系统的具体要求相结合，跟踪预算管理，监督和及时反馈预算的评估情况，并分析其原因的偏差，相应的实施调整。

（二）明确企业未来业务风险目标与风险承受水平

在企业管理活动的核心战略管理，其他系统管理应施以助力，支持企业战略管理的需要。预算管理应提供保护，为企业战略的实施支持，应该成为长期发展战略的基石。换句话说，从企业组织、编制、执行、管理预算的开头就必须注重整体发展目标，具有长远的发展战略相一致，企业为核心的未来发展，优化分配资源，提高评估和控制系统。在此基础上，企业的实际发展为出发点，制定年度预算目标，并提出具体实施方案。最终完善成为科学、合理、可行的预算管理。实际制定企业预算时首先要做好本单位长远发展规划，其次根据长远规划制定生产经营目标，最终再根据生产经营目标编制各项预算。否则做出来的预算就会严重脱离实际，预算管理目标就无法实现。生产经营目标与企业长远发展规划比要具体，它涵盖了企业生产经营活动的各个层面比如说市场开拓的目标、内部控制的目标、新产品开发的目标等等。本单位的预算编制必须要以经营目标为导向，是企业的资源能够有效配置。经营目标决定了企业的经营方式、经营范围，在经营目标的导向下对企业经营风险进行防范与控制，使经营风险能够在经营目标允许的范围内。从企业各类风险控制的角度看，在制定企业生产经营预算时，第一要做的是对风险进行合理分类，针对不同类别的风险采取不同的控制方式进行有效的控制，从而保证企业长远规划，近期经营目标以及全面预算管理的目标得以顺利实现。企业为出发点的实际发展，预算管理战略的扩张应趋向市场份额或销售等上涨；年度预算往往达到盈利目标，为资本和税前利润等的主要论点。本单位在编制全面预算过程时要特别注意下面几个方面：一是要切实保证财务会计信息客观性和全面性，不能弄虚作假，不能遗漏。二是充分考虑企业面临的外部市场环境。三是对企业实际情况和将来发展状况进行客观分析和预判。四是全面灵活用好企业的各种信息系统资源。五是方式向上和向下的设施，根据自己的总体发展目标，制定具体的全面预算计划。

（三）设置风险控制点及落实具体责任人，完善绩效考核激励机制

企业预算管理的实施应与企业风险管理系统，跟踪整个预算管理的实施，主要是为了加强财务管理及成本管理，监测和评估的情况，并及时反馈预算的执行情况以及有关偏离具体要求的调整情况都要有健全有效的全面预算管理部门。因此，企业在做全面预算以及预算管理活动中都需要有相应独立的预算管理机构。全面预算管理作为企业各类风险控制的主要工具，建立一个独立的预算管理组织是非常重要的。预算的约束力和控制结构直接影响实施预算管理的水平。要创建一个预算管理，部门负责人的责任，加强领导，明确责任。本单位全面预算管理机构要在对预算管理成效考核评价的基础上，对全面预算管理工作成效采取严格的奖优罚劣的办法，以进一步有效地提升全面预算管理的效率，唯有这样才能切实保证全面预算管理目标的顺利实现。也只有充分重视全面预算管理，以预算为标准，分解各部门的预算，以使企业的各项经营目标得以实现。否则，将会使具体预算执行部门和各层级员工执行预算的工作积极性收到严重挫伤，使预算流于形式，从而使企业长远发展战略目标无法实现。企业在生产经营活动中一定要建立完善的科学评价指标体系，严格全面预算管理工作成效的考核，以切实保证与本单位的长远目标保持高度一致。在实际工作中，全面预算管理的成效考核其实就是将预算作为考核标准，把预算和现实对比，但由于预算编制在先，实际情况千变万化，所以预算和实际有差异也正常，所以对本单位的各层级部门和员工的考核不能固化，不能就考核而考核，在考核过程中一定要充分考虑企业面临的内部外部市场环境的变化，充分考虑有利和不利因素，适当增加非财务指标在考核评价体系中的权重，定性评价和定量评价有机结合，尽可能使全面预算管理工作成效的考核结果公平公正，以调动各方积极性促进企业健康持续发展。

（四）建立防止重大业务风险预警机制和突发事件应急处理机制

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企业实施财务预算管理能够提升管理效率和效益，进一步明确企业各个部门生产经营人员的目标以及责任情况，有效激励员工的工作积极性，切实减少企业的日常管理经营费用，进而提升企业的运营效率和运营效益。同时，企业实施财务预算管理还有助于企业管理者科学制定财务管理决策。企业实施财务预算管理的主要目的就是将企业现有的资源条件跟企业未来的长远发展目标进行有效结合，同时在预案算管理体系中应当对各类进行重新分类整理，并及时向管理者传递必要的决策信息以便提高管理者决策的科学性。从上面分析可以得出财务预算管理是企业日常管理的重要组成部分，也是企业提升自身竞争力，实现可持续发展的必要手段，具有重要的现实意义。

二、企业财务预算管理中存在的问题分析

首先，企业财务预算跟企业整体战略发展规划之间的协调性有待于进一步提升。对于企业管理者来讲，在编制年度财务预算方案时应当紧密结合企业的长期发展战略，确保企业财务预算的目标定位在实现企业战略发展规划。在实践中，不少企业的预算管理都没有明确的整体战略指导，很容易使得企业的长远发展目标跟企业的预算管理之间不协调。企业的长期发展战略目标跟财务预算管理之间的目标不一致、不协调很容易使得企业的财务预算缺乏长效性，不利于企业的长期发展。其次，企业的预算反馈不够及时，对业务部门的经济活动难以掌控和指导。伴随着市场经济体制的不断完善，企业所处的经济环境发生了重大变化，同时企业所面临的经营风险因素也越来越多。对于企业来讲，财务预算管理在进行预算编制时不能够准确预测出所有的市场变动，当市场发生重大的变动时很可能使得预算难以及时进行跟进和调整，很容易导致预算跟实际相脱离，进而也就失去了预算管理应有的控制作用，这在很大程度上会损害企业管理的科学性、合理性。再次，企业的财务预算管理在执行过程中缺少必要的监督管控机制。只有健全完善相关的监督管控机制，才能够确保企业的财务预算管理得到切实的贯彻落实。监督机制不健全很容易导致企业的资源分配发生偏差，资源配置出现扭曲，使得资源向着预算较为宽裕的部门流动。不仅如此，预算的宽余还可能影响到企业的业绩评价，出现不合理的预算指标，进而丧失了预算管理应有的公正性和客观性。

三、建立和完善企业财务预算管理的建议措施

首先，进一步建立完善科学有效的财务预算考评体系，逐步提升财务预算监督管理能力。在财务预算的考评体系建设上，传统的评价分析体系相对较为简单，科学性有待于进一步提升，同时在方法以及指标上都难以准确反映出企业员工的努力程度，很容易导致人员积极性受到伤害，进而产生负面影响。企业管理者应当积极强化自身财务预算管理能力，提升资产的使用效率，增收节支，提升企业经济效益。正是基于此，应当尽量避免原先的过于狭隘的评价分析体系，对财务预算的考评体系进行创新改进，准确评价企业的经营业绩，推动评价的长期性，促进企业的长期可持续发展。其次，结合企业管理实践，科学编制企业财务预算方案。企业管理者在进行预算编制管理时应当严格界定企业的基本支出以及企业的项目支出，并合理地对基本支出定额核定方法进行必要的调整，只有这样才能够切实保障企业预算资金再分配使用上更加公平、公正、透明。除了对企业的项目支出进行科学分类和排序之外，还需要对此进行严格的审核，以此来保证项目预算在编制过程中的前瞻性和计划性，促进企业项目预算跟单位发展规划之间紧密衔接。企业各个业务的归口管理部门还应当切实负责和组织编制本部门自身的相关预算方案，对预算内的各项业务进行审批，动态监测并及时反馈评价相关的预算执行情况，对于企业业务预算的执行偏差及时进行必要的分析，以此来强化企业日常管理的科学性。再次，建立并逐步完善考评体系，促进预算管理的贯彻执行。企业管理部门应当在财务预算期末对于各个业务部门的预算执行情况进行必要的考核分析。同时，在进行考核奖惩时还应当尽量避免编制先进预算部门完不成预算收到惩罚而编制保守预算部门完成预算而受到奖励的情况发生。以此可以在充分考虑预算跟实绩差异的方向以及大小，并结合各个业务部门预算编制的先进性等情况确定奖励方案的具体系数。对于预算编制难度较大的业务部门在设定奖励系数时可以适当提高，对于预算编制难度相对较小的部门在设定奖励系数时可以适当缩小一些，这样有助于促进企业各业务部门更为准确科学地编制财务预算方案。

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［关键词］企业;工商管理;未来发展;管理模式

工商管理业务专业性很强。专业知识不熟，管理经验不丰富，从事工商管理就会很吃力，甚至难以支持下去。一般而言，在企业发展初期，企业规模较小时，管理难度相对较小，需要应对的管理事务虽多，但压力相对要小，可以有效解决;而随着企业规模扩大，企业发展中面临的问题越来越多，这就需要拥有专业处理能力，有效做好工商管理，才能应对各种突发事件，保障企业正常运转。

1加强工商管理对企业发展的现实意义

在实际生活中，一部分人工商管理专业知识不足，创业全凭一腔热情，有的希望凭借自己的技术特长进行创业，有的以为有一定的资金就能搞好创业，就可以做好企业管理，因而对自身的能力评估过高。在办企业过程中，没有做好长期发展规划，没有借助专业人士的力量为本企业服务，在企业发展中，面临问题很多，难以有效解决，陷入被动。为此，要想获得竞争优势，促进企业发展壮大，必须重视工商管理问题，明确发展方向，才能应对好内外环境，为企业发展提供保障。因此，加强工商管理，促进企业管理水平提升，对企业发展具有极其重要的现实意义。首先，加强工商管理有利于提高企业的内部管理水平。在当前形势下，企业发展面临的内外环境更加复杂，企业管理的难度更大，光凭个人经验或者主观判断难以有效分辨问题的实质，容易发生错判或误判，从而对企业决策和管理带来重大灾难。因此，必须加强工商管理，提升企业的专业管理水平，做好内外风险的判断，采取有效策略，进行风险防范，从而保证企业发展正常运转。其次，加强工商管理有利于企业准确把握市场方向。如今，市场变幻莫测，企业发展很难保证一帆风顺，不可能没有任何阻力地发展下去。有时创建之初就困难重重、危机四伏，只是企业管理者没有警觉。如今，市场逐步放宽，企业可准入的行业逐步扩大，给企业发展带来机遇的同时，也面临着更大的挑战，企业需要随时面对激烈的行业竞争，发展的压力加大，随时都有面临倒闭的可能。因此，如果不加强工商管理，严格遵守操作规则，准确把握市场行情，就会失去市场，使企业发展陷入危险境地。最后，加强工商管理有利于规范企业的市场行为。在企业发展过程中，对单个企业而言，看起来是企业的个体行为，要受市场约束，接受市场监督，必须遵守市场规则，保证市场有一个公平的竞争环境。如果单个企业不能按市场规则行事，企业的管理不能符合市场经济发展的要求，就会受到市场监督的处罚，企业在市场中的行为将会受到限制，影响企业的发展。因此，必须加强工商管理，进一步规范市场行为，从而为企业营造一个良好的发展环境，有利于企业长远发展。

2企业工商管理面临的现状分析

2.1发展理念模糊，缺乏长远规划

不少企业在创建之初就没有长远的发展理念，特别是一部分小微企业，创建的目标并不清晰，在工商管理上也没有明确的思路。如有的创业者因为在某个方面有一定的技术或技能，希望凭借技术或技能创业，有的创业者有一定的资金实力，以为有了资金就可以经营好企业，能够将企业做大。而在企业运营中，企业发展理念模糊，缺乏长远的发展规划，而且缺乏相应的工商管理能力。而工商管理质量对企业发展有着极其重大的影响，实践中，不少创业者缺乏工商管理知识，办理工商手续都不清楚，在这方面花费了较大精力。一方面，他们没有利用专业的人员相关的工商管理业务，从而将精力专注于企业的发展目标上，消耗了大量的时间;另一方面，相关部门没有对这些创业者进行创业培训和创造指导，没有人给予风险提示，创造者完全依靠个人的主观意愿创办企业，在风险来临时缺乏有效的应对措施。同时，在创业中，没有进行错位竞争，实行行业互补式发展，而喜欢在同业中挤拼。看到某个行业前景较好，就蜂拥而上，造成竞争加剧，如见你开餐饮赚到钱，我就在附近开一家餐饮店，而消费水平有限，导致难以生存下去。在这种情况下，工商管理能力不高的企业，运营会更加艰难，投入大、损失重、存活难，长此下去极大浪费社会资源。

2.2企业发展定位不准，缺乏创新精神

不少企业在创业与发展过程中，对自身的发展定位不准，也没有具体的管理目标。一是在企业管理中没有制订详细的发展计划，如今年目标是什么，简单点就是可以赚多少钱，采取哪些方式，如何保障目标实现等，没有将之制定规范化的创业方案，用于指导自己的创业项目，有时是脚踩西瓜皮，任其自然发展。二是想法简单，目标单一。有的企业管理者对市场没有进行全面调查，个人想法很简单，如有的是不想打工，希望创立自己的事业;有的则目标较单一，以赚多少钱为目标。而没有做好相关配套工作，如没有进行行情调查，如何采取合作方式更有效地进行资源组合，壮大自身实力，减少创业风险等。主要以“单干”为主，少有合作式创业，从而增加了创业风险。三是善于模仿，创新不足。没有创新，企业发展就没有竞争力。而我国不少企业不愿意在创新上下工夫，而专注于在模仿上做文章。一方面是由于创新投入太高，失败风险更高，一部分创业者资本有限，而社会或政府资助不足，导致创新企业较少;另一方面是模仿风险较低，成本低而收效高，可以短期内获得较高的利润。因而，不少企业不愿意创新，而喜欢在模仿上发力，管理的难度小。

2.3工商管理模式呆板，管理水平不高

做好工商管理是企业发展的重要保障。而不少企业对工商管理并不重视，没有应用专业的工商管理人才，不少企业用人讲关系，以亲朋好友熟人为主，不愿意通过招聘工商专业人才为企业所用，导致企业的工商管理水平难以提高。在企业运营过程中，缺乏科学化的管理制度，没有系统化的管理流程，管理模式比较呆板，以人治为主占了主导因素，企业管理者大多在企业中的影响力较大，而难以发挥制度化管理的作用。这在企业初期规模较小尚可运转，而当企业发展日渐成熟、规模不断扩大时，其弊端就明显暴露出来，因而急需运用专业工商管理人才加强企业管理，而由于历史习惯影响较深，要改变传统的管理观念，相应的管理要增加很多。

3企业工商管理的未来发展方向探索

企业要发展，必须具有明确的发展方向，有长远的规划为指导，构建与企业发展相配置的管理体系，根据市场行情做好分析，采取有效的应对措施做好风险防范，实现管理目标。因此，企业工商管理未来发展方向可以从以下三个方面入手。首先，要做好市场调查，构建完善的发展规划。创办企业与企业管理需要有专业的知识与管理能力，才能在竞争中获得突破，实现预期目标。为此，企业管理者必须头脑清醒，开办创业或在企业管理中必须重视市场调查，做好市场调查，以此为基础，确定企业的发展目标，构建完善的企业发展规划，而不能想当然、凭感觉，这样会损失惨重。一是要对企业自身所拥有和能调配的人力资源、资金及核心技术进行认真分析、评估，对市场行情进行确认，检验是否有必胜优势。其中，重点是人力资源中的工商管理人才问题，是否有人才保障。同时，作为企业管理者有主动加强工商管理知识学习，提升管理技能，掌握大局。二是要制订长远发展规划。企业要有长远规划，才能走得长久，要根据企业实际，制订企业长远规划，并将之分解落实到年度、月份，进一步细化到产、购、销及管理等部门，实行目标量化管理。三是根据市场进行不断调查，要实行错位竞争，互补式发展，对其他企业趋同式业务要提高竞争优势，有后备业务可以支撑，防范同业竞争风险发生。其次，要明确企业发展定位，勇于创新创造。企业在发展过程中，不能将发展思路定位在赚钱上，而应当定位在核心产品和核心技术，包括核心人才上，这是企业发展的重要资源，也是企业的发展优势。因此，企业必须清晰自己的定位，确定自身在哪方面具有优势，并不断强化优势，弥补不足，保证企业发展目标明确，发展定位合理。这就需要企业改变单一赚钱的思想，具有创新精神，勇于创新、创造，使自身资金、资源优势充分发挥出来。要选准优势项目，运用先进的技术创造高科技的产品，为社会提供丰富的产品与服务，使企业的价值得以实现，从而推动企业向更好的方向发展。最后，要实行工商管理模式创新，提高工商管理水平。企业发展的关键在人，在于核心人才的核心作用。为此，企业要加强人才管理，构建完善的人才管理机制，实行管理模式创新，提高企业的工商管理水平。要采取有效的激励机制，激发人才的创造力，让人才更好地为企业发展服务。一是要构建职责明确的管理体系，实行制度化管理，减少人治化管理的风险。要定期组织员工培训，提高员工综合素质，使企业工商管理水平得以整体提升，为企业稳健发展提供保障。二是加强专业管理人才建设。要重视发挥工商管理人才的作用，做好工商管理人才培育，加强营销、财务等专业人才建设，做好专业人才岗位建设，建立科学的激励机制推进人才管理，为其职业发展建立良好的通道，保证各类专业人才在不同管理程序中发挥积极作用，从而保证企业目标不断实现。三是转变用人观念，推进工商管理模式创新。企业要打破用人上的狭隘观念，特别是要摒弃“熟人观”，要以业绩和能力说话，做好人才选聘、晋升工作，将人才个人需求与企业发展目标绑定在一起，推进工商管理模式创新，促进企业获得更大发展。

4结语

工商管理在企业发展中非常关键，对企业发展有着极其重要的影响。企业必须具有长远的发展规划，运用先进的管理理念加强企业管理，做好工商管理目标定位，采取有效的激励机制吸引人才，将之与企业发展绑定在一起，从而全心为企业发展服务。

参考文献:

［1］王彬.企业工商管理现状及未来发展方向探讨［J］．现代经济信息，2019(10):69.

［2］高佳，王艳辉.企业工商管理的未来发展方向及管理模式探索研究探讨［J］．老字号品牌营销，2019(4):45－46.

［3］杨芸蔓.企业工商管理的未来发展方向及其模式探讨［J］．企业改革与管理，2018(22):47－48.

［4］严婉瑜.企业工商管理的未来发展方向及管理模式探索研究分析［J］．金融经济，2018(6):176－178.

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关键词 矿业集团 “僵尸”企业处置

一、“僵尸”企业处置的实施背景

2012年下半年以来，煤炭行业进入了“寒冬期”。龙矿集团出现了整体亏损，按照“僵尸”企业判定标准，对龙矿集团所属的企业进行了全面的排查分析，并及时上报上级审核确认，龙矿集团2016年需要处置完毕“僵尸”企业2户：海缘旅行社、洼里煤矿，2017年需要处置1户：北皂煤矿。

海缘旅行社的基本情况：龙口市海缘旅行社有限公司于2003年7月24日在龙口市工商行政管理局登记注册，注册资本50万元；法定代表人：刘惠傲；公司地址：山东省龙口市振兴路249号；经营范围：国内旅游和入境旅游招徕、组织、接待业务。

洼里煤矿的基本情况：洼里煤矿是龙口矿业集团有限公司的分支机构，位于山东省龙口市徐福镇，属于三软岩层，褐煤矿井，开采条件差，煤炭发热量低。1968年10月开工建设，1974年建成投产，1987年改扩建设计能力为90万吨/年。近几年来，受深部采场条件恶化和煤炭市场疲软的双重影响，成本倒挂，亏损严重，属于落后产能，扭亏无望、资不抵债的矿井，2015年5月份已经暂停开采，要求2016年矿井退出。

二、“僵尸”企业处置的基本内涵

面对严峻的经济形势和繁重的“僵尸”企业处置任务，要实现“为员工谋福祉、为企业谋发展”的重任，就必须创新处置理手段，采取切实可行的措施，依法合规处置“僵尸”企业，促进集团公司整体运营质量稳步提高。

（一）依法合规、规范操作是处置指南

围绕“僵尸”企业处置和“煤炭去产能”工作，国家、山东省、山东能源集团先后下发了一些了文件，出台了一系列政策，这些文件规定，是“除僵尸”“去产能”的操作指南，要结合企业实际，制定符合上级政策、员工普遍赞同、切实可行的“僵尸”企业处置方案，并依法依规履行民主决策程序。

（二）统筹兼顾、分步实施是处置策略

一是量力而行、统筹安排。要根据集团公司资产处置的承受能力、职工的安置能力、并结合企业长远发展规划综合考虑、做出统筹安排，确保集团公司的整体运营健康有序、经济运行质量稳步提升。二是先易后难，典型引路。首先选取资产规模较小、人员结构简单、处置难度较低的“僵尸”企业率先进行处置，取得操作经验。三是分步实施、全面推进。制定切实可行的分步实施方案，既要确保完成处置任务，又要确保集团公司大局稳定，给集团公司正常运营创造良好的运营环境，切不可操之过急。

（三）职工受益、损失最低是处置目的

处置“僵尸”企业，不是简单地关闭企业，维护职工的合法权益，满足职工的合理诉求是企业义不容辞的责任。要牢牢把握两点。一是要把维护职工的合法权益放在首位，把“职工答应不答”作为评价“僵尸”企业处置方案的重要标准；二是要维护企业利益、确保国有资产不流失，力争把处置损失降到最低。

（四）全员参与、职工支持是处置关键

“僵尸”企业处置最难的事情就是职工安置问题。一是公开透明、阳光操作。确保每一环节、每一个具体事项，都能做到“公平公正公开”。二是充分自愿、双向选择。根据上级政策，结合企业实际，给每一个职工至少提供两种以上的选择方案，明确各个方案的利弊得失，给职工充足的思考时间，让职工自主选择，选定后签订协议，公开接受监督。

（五）强化督导、严格考核是处置保障

一是倒排工期，明确节点考核目标，强化过程管控。二是分解目标，责任落实到人头，明确奖罚标准。三是强化督导，确保过程管控到位，掌控处置进度。四是严格考核，兑现奖罚不手软，确保公平公正公开。

三、“僵尸”企业处置的主要做法

（一）谋求最大利益，做好“三个结合”

1.与“企业长远规划”相结合，统筹兼顾，分步实施。结合企业长远发展规划，按照“僵尸”企业的四条标准，对集团公司所属的企业进行摸底排查，根据集团公司的承受能力，统筹安排，确保集团公司的经济运行质量稳步提升。

2.与“煤炭去产能”相结合，争取政策、减轻负担。淘汰落后产能、既是国家的要求，也是龙矿集团转型发展的根本出路。2016年洼里煤矿通过煤炭去产能，共获得奖补资金5000余万元，并享受“煤炭去产能”其他优惠政策，这为“僵尸”企业处置起到了很好的促进作用。

3.与“企业改制”相结合，搞活机制、盘活资产。依据《公司法》、《信托法》等法规精神，把长期亏损企业“海湾大酒店”和“僵尸”企业海缘旅行社合并，合并之后的龙口海湾酒店管理有限公司，实施模拟“股权信托”经营运作改革，模拟实行“员工持股”，风险共担、收益共享的经营运作模式。自实行模拟“股权信托”运作后，把一个老亏损企业和一个“僵尸”企业搞活了，2016年9～12月份酒店共兑现了股权绩效10.96万元，员工人均工资同比增幅达30%以上，初步实现了“酒店增效益、员工得实惠”的改革目标。

（二）创新处置手段，解决“四个难题”

1.创新渠道，充分自愿、解决好“职工安置难题”。为解决职工安置问题，采取措施：一是积极寻找接替矿井，力争实现整体转移。在没有接替矿井之前，通过对内对外劳务输出和服务、承揽单项工程、非煤项目开发、自主创业、内部退养等途径，妥善分流安置员工。二是争取政策，实行提前退休。三是与地方协商，将“三供一业”移交地方管理。四是对不符合提前退休政策且不愿意对外开发的人员，依法解除合同，解除劳动关系。

2.创新手段，依法合规、解决好“资产处置难题”。为解决剩余资产的处置问题，采取措施：一是对可利用的设备及物资，由集团公司进行内部调剂使用，做到物尽其用，减少浪费。二是对废旧物资和报废设备，由集团公司进行对内处置，或以报废的废旧物资实行公开处置，或者进行易货贸易、抵顶债务处理。三是不可调剂的设备资产，根据上级政策，依法合规进行核销处理。

3.积极沟通、软磨硬泡，解决好“证件注销难题”。为解决证件的注销难题，采取措施：一是把各种证件的注销分门别类、责任到人，按照时间节点，倒排工期，强化督导、按时考核。二是证件注销责任人员，勤跑多问靠上去，靠在政府相关部门，积极沟通，采取各种办发软磨硬泡，积极争取政府部门的理解与支持。

4.因地制宜、招商引资、解决好“场地利用难题”。为解决场地利用难题，采取措施：一是因地制宜、大力发展清洁煤产业；二是积极做好土地复垦工作，开展种植养殖，年收入在200万元以上，能够养活12名职工。

四、结语

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【关键词】土木工程；创新型人才；培养；现状；措施

1 土木工程创新型人才培养现状分析

2010年2月28日，国务院公布《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，这是进入21世纪我国第一个教育规划纲要，是指导未来10年教育改革发展的纲领性文件。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中提出“创新教育方式，突出培养学生科学精神、创造性思一条维和创新能力”，“扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模”，由此可知教学改革和人才培养质量的提高仍将是我国在未来十年内高等教育的主要任务。

那么，对我国来说究竟什么样的人才是国家发展最需要的呢？世界各国有着不同的经济发展模式，但是摆在中国面前的唯一选择，只能走自主创新的道路，建设创新型的国家。影响我国建设创新型的国家的因素是很多的，如研发经费的投入，自主知识产权的占有率、国民受教育的程度、企业创新的环境、风险投资的强度等。但在一切因素中，制约我国建成创新国家的决定因素是人才。这个人才，不是指大学毕业生、研究生的数量，而是创造性的人才，是指一批能够带领人们从事科学发明创造的杰出的专家。

2005年7月29日，总理再次去总医院探视钱学森先生，征求他对制定国家“十一五”科学发展规划的意见，可钱学森先生却对教育提出了一条十分重要的建议。他说：“现在中国还不能完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创新人才的模式去办学，没有自己独特的创新模式，老是冒不出杰出人才，这是一个很大的问题。”

钱老先生的话值得我们高等教育工作者深思，创造性人才从哪里来？按照沿袭了几百年传统的“三中心”（以课堂为中心、老师为中心、书本为中心）的教学模式，以及僵化的教学模式是绝对不行的，必须大力进行教学改革，实行有助于培养学生创新性的培养模式。探寻有助于创新型人才发展的培养模式并逐渐改变教学思想，尽可能为学生建立有助于提高创造力的学习环境是当代高校教育者的历史使命。

土木工程专业在国民经济中所占的比重很大，“增强学生创新能力”更应是土木工程专业未来工作的重点，我们认为这项工作“虚不得、拖不得、急不得”。提高学生创新能力要研究具体策略，而不是流于口号，敷衍了事；提高学生创新能力应成为我们一切教学工作的出发点和落脚点，体现在各项教学内容中，而不是流于形式，拖拉应对；提高学生创新能力涉及教学工作的各个方面，是个系统工程，不能流于一时，要把它当做一项长期艰巨的任务来建设。

作为我省普通高校土木工程专业的教师和负责人，我深刻认识到：大学生有创新能力则国家富强，土木工程专业在国民经济中所占的比重又很大，在本科培养中为土木工程专业本科生提供增强他们创新能力的教学环境是时代赋予我们高校教师的责任。

从近几年的教学实践效果来看，许多普通院校培养的土木工程本科生，既缺乏重点院校毕业生较扎实的理论功底，又不具备职业技术学院学生较强的动手能力。其直接或间接的结果表现在两个方面，一面是普通院校为毕业生找不到合适的就业岗位而面临巨大压力，另一面却是一线用人单位为招不到技术过硬、有创新能力的可用之才而犯愁。这种两难的尴尬处境迫使普通院校的土木工程教育者必须正视市场经济环境下人才培养目标和人才模式的新要求，认真分析存在的问题，更新教育观念，深化教学改革，其中创新性人才培养教学内容优化与课程体系建设是教学改革的重点和难点。

在如今普通高校土木工程专业创新型人才的培养方面，主要存在着以下几个方面的问题。首先，在教学内容方面，由于土木工程专业的教材不是一年一更新的，教材中的很多教学内容太过陈旧，学生在学习的过程中，很多的知识已经过时，无法充分的培养学生的创新能力，无法促进学生的长远发展[1]。其次，教学方式不科学，无法充分的调动学生学习的积极性，无法提高学生的创新意识，相应的，也无法满足社会对于创新型人才的要求。再次，在实践方面存在着实践形式单一的问题。上述三个方面的问题，严重的影响到高校土木工程创新型人才培养的顺利进行。

2 解决措施

创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进个新方案的能力。创新素质主要包括：创新意识、创新思维、创新知识、创新能力与创新人格。创新意识是一种不安于现状、精益求精的意识，面对任何未知的问题、未知的领域有勇于尝试的冲动，是不断探索、勤于思考，善于发现并提出问题，求新、求异的兴趣和欲望；创新意识是创新的重要心理素质之一，是创新思维与创新能力的前提，只有在强烈的创新意识引导下，才可能产生强烈的创新动机，才能充分发挥其创造的潜能。创新思维是由相反相成的发散思维与聚合思维所组成，是发明或发现一种新方式用以处理某种事物的思维过程。它有五个明显的特征：积极的求异性，敏锐的观察力，创造性的想象，独特的知识结构以及活跃的灵感。创新思维是整个创新活动智力结构的关键，是创新能力的核心，它可以使学生顺利解决新的问题，深刻地、高水平地掌握新知识，并能将这些知识广泛地迁移到学习新知识的过程中，使学习活动顺利完成。创新知识是指在某一领域具有独到的见解或较深的造诣，具有扎实的基础和深厚的文化底蕴并及时汲取最新的知识；创新知识是创新活动的坚实基石，是有源之水、有本之木、有米之炊。创新能力是把创新意识与思维转化为有价值、前所未有、精神产品或物质产品的实践能力，是创新意识与创新思维在实践中的确证和外化。创新能力要求学生拥有扎实的理论基础，构建合理的知识框架，较强的获取知识和运用知识能力、信息加工能力和科学研究能力以及动手操作能力及良好的创新心理素质。创新人格是指具有敢于怀疑、批判、冒险的科学精神，挫折面前不气馁、不动摇，决不因困难和挫折放弃自己的想法和计划，勇于突破思维定势的束缚，有相对较强独立性的品格。创新不仅需要智力因素，也需要非智力因素，非智力因素可以激发创新意识，促使创新思维更好地发挥和运用。因此要着力培养大学生的创新人格，使他们具有远大的理想、坚定的信念、务实的作风、无畏的胆识、坚强的意志和浓厚的兴趣。

本文从教学和实践经验出发，认为土木工程三类教学活动能提高学生创新能力：第一类是一般性的探索活动，让学生有机会接触常规课程以外的学科知识，作为培养学生兴趣和进一步拓展知识的出发点；讲座课及认识实习；第二类开展技能培训活动，目的是使学生掌握如何去做的知识和技能；体现在课程设计和测量实习、毕业设计等教学环节；第三类是从事个人或小组研究活动，是以培养研究和解决实际问题为目的的，是培养学生创造力教学模式的关键和主旨。体现在生产实习和参与老师的一些科研活动。本课题以上思路为出发点，力求在教学模式上创新和突破。具体体现在以下三方面：

2.1拓宽教学内容

在实际的高校土木工程专业的人才培养过程中，教师需要进一步拓宽现有的教学内容，促进学生的长远发展。拓宽教学内容的主要目的就是为了能够进一步完善学生的知识结构，使学生能够掌握更为全面的知识，并且通过对知识的学习，逐渐的增强自身解决问题的能力和创新能力，适应社会对于人才的要求[2]。在拓宽土木工程专业教学内容方面，教师应该做以下几个方面的努力。一是，在实际的教学中，教师需要结合学生的实际情况和学习需求，选择一些学生感兴趣，而教材中没有的内容进行教学，这样一方面调动学生的学习积极性，另外一方面也拓宽了学生的知识面，有助于活跃学生的思维，提高学生的创新意识。二是，教师需要根据社会的发展和土木工程领域的发展，选择一些较为前沿的知识进行教学，能够使学生学习到的知识较为先进，有助于学生在日后的就业中占有更大的优势，满足企业对人才的需求，促进学生的长远发展[3]。

2.2 完善教学方法

在土木工程专业人才培养方面，教师还应该完善教学方法，采用多种教学方法进行教学，尤其是应该采用一些对学生创新能力培养有帮助的教学方法，不断的促进学生创新能力的提高，促进学生的长远发展。在教学方法方面，教师可以采用合作教学法，教师在实际的教学中，为学生布置任务，通过小组学习的方式，学生能够进一步开拓思维，在思考和讨论问题的过程中，充分的发挥自身的聪明才智，有助于提高学生的创新能力，有助于学生的更为长远的发展[4]。

2.3创新实践教学模式

在高校土木工程创新型人才培养的过程中，教师还应该进一步创新实践教学模式，使学生在学习完理论性知识之后，能够及时的进行实践，进而全面的提高学生的创新能力[5]。在实践方面，教师不应该局限于一种实践教学模式，应该不断的对实践教学模式进行创新。像，在如今的土木工程专业教学中，教师可以采用如下几个实践教学的模式。一是，模拟实习。所谓的模拟实习主要就是在课堂上完成的一种实践模式。教师在课堂上模拟企业的相关场景，然后为学生布置相关的在企业中需要完成的任务，让学生在课堂上进行完成。二是，社会调查。教师还可以采用社会调查的方式让学生进行实践。教师可以组织学生进行社会实践调查，让学生全面的了解在实际的企业工作中需要哪些方面的土木工程知识，并且在学生中让学生能够有所侧重，这样，才能够进一步促进学生的长远发展。三是，校外生产实习。教师还可以采用校外生产实习的方式进行社会实践，让学生在企业中进行锻炼和提高，有助于学生快速的将理论性知识转化成为实际的技能，满足企业对于人才的创新需求，促进学生的长远发展。

3 结束语

本文以大范围、深层次的调查研究为基础，以深入的理论研究为指导，最终落实于教学改革实践，合理确定影响普通高校土木工程专业学生创新能力因素，研究在本科培养中增强土木工程专业学生创新能力的策略，用这些策略指导本科培养的理论、实践教学及学生工作等各项教学活动。构建适合增强创新能力的教学平台，对拓宽培养对象的专业口径，加强其素质教育，增强其社会适应能力，对实现土木工程专业学生专业理想、体现土木工程专业学生社会价值具有深远的意义。针对于高校土木工程创新型人才培养的现状及其措施进行了具体的分析和研究，通过本文的探讨，我们了解到，在高校土木工程人才培养的过程中，教师应该充分的了解在人才培养方面存在着的问题，并且积极的采取有效的措施更好的进行人才的培养，促进学生的长远发展和进步。

参考文献：

[1] 吴丽丽，左菊林.创新型土木工程科技人才的培养与教学改革探讨[J].中国科教创新导刊.2010（05）.

[2] 龚平，汤蓉.土木工程专业实验教学的现状分析与创新构想[J].中国科教创新导刊.2009（29）.

[3] 易萍华，邓治平.土木工程专业对学生进行创新教育的思考[J].高等建筑教育.2007（01）.

[4] 李伟华.土木工程专业本科生创新能力培养的几个关键环节[J].中国科教创新导刊.2008（29）.

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始终坚持加快发展不动摇，大力提升发展的质量和效益

科学发展观的第一要义是发展。通过近年来的努力，我省邮政规模迅速扩大，经济运行质量和效益不断提高，但我们也只是初步解决了“吃饭”的问题，各方面还面临很多困难。而要从根本上解决前进中存在的困难和问题，实现邮政企业的良性循环，需要我们付出比别人更大的努力去抓发展。进入“十一五”以来，全省加大了招商引资和产业结构的调整力度，加快了城市化和新农村的建设步伐，这为我们进一步加快邮务类、速递物流类业务的发展带来了非常难得的机遇。我们要紧紧抓住这个机遇，不断深化企业内部体制机制的改革，不断提高市场培育、市场分析、市场营销水平，下大力气加快以函件为核心的邮务类业务和速递物流业务的发展，争取通过几年的努力，促进业务结构的战略性调整，为长远发展打好基础。

应该看到，我省地方经济目前仍然是以能源重化工经济拉动为主，第三产业、轻工产业仍停留在初级阶段，产业结构调整任重道远，其对邮政发展的影响就是：有利于邮储业务发展，而在一定程度上加大了邮务类、速递物流类业务发展的难度。一方面，要继续加大发展力度，抓住机遇加快发展邮储业务；另一方面，又要在转变增长方式、调整业务结构、提高发展质量上下大工夫。在全力加快发展的同时，我们要进一步强化效益意识，坚持实事求是，坚持有所为有所不为，着力把握发展规律，转变发展观念，创新发展内涵，更加主动地融入地方经济社会发展的大局，通过信息技术的应用、资源配置的优化、营销方式的创新、服务质量和管理水平的提高，努力从根本上推进发展方式的转变，更好地实现企业发展速度与质量、规模与效益的统一。

打造核心竞争能力，夯实发展基础，努力实现可持续发展

首先，要切实抓好邮政服务网点的建设和布局。由于我省邮政基础差、历史欠账多、建设资金严重匮乏，近年来，随着新一轮城镇化建设和邮政业务的快速发展，我省邮政服务网点的改造和建设不适应社会发展需要的矛盾愈来愈突出。今后几年，我们要在充分利用现有闲置场地的同时，集中有限的资金，紧跟全省城市建设发展规划，切实做好营投网布局的发展规划，加快营投网点新、扩、改建步伐，为人民群众用邮提供方便、舒适的环境和场地，提高竞争能力，为长远发展打好基础。其次，要切实抓好投递网建设。近年来我省在投递网建设上进行了积极探索，取得了明显的成效。但与业务快速发展的要求相比，投递支撑能力还存在不小差距。一方面，要进一步完善投递网的组网模式，使其更趋科学、更加适应业务发展的需要；另一方面，要认真解决好投递队伍待遇低、业务水平低等一系列问题，保持投递队伍稳定，提高投递队伍的整体素质，进一步提高投递水平和质量。

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关键词：国有企业 员工培训 激励 职业生涯规划

中图分类号：F241文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）24-0126-02

一、国有企业员工培训的重要意义

随着经济的持续发展，人力资源在社会生产中展现其不可复制不可取代的重要作用且已成为企业赢得市场竞争的制胜法宝。培训无疑作为人力资源积累与优化的主要措施，国内外一些著名的企业以率先通过建立完善的培训体系积累丰富合理的人力资源并在行业中处理领导者位置。中国国有企业属于中国社会发展的中流砥柱与主导力量，其竞争力关系到国家的经济命脉，其人力资源储备与素质关系国民经济的发展水平。在人力资源优化配置需求日趋强烈的今天，人力资源成为许多大型国有企业共同面临的瓶颈。在这一背景下，笔者结合自身单位具体情况提出国有企业员工培训存在的问题并提出有效解决策略，让本文的研究尤具现实意义。

二、国有企业员工培训问题分析

1.培训流于形式，针对性不强。中国国有企业员工培训工作相对其他所有制企业开展的迅速且规范，这主要是因近年来国家对员工培训问题的高度重视，因国有企业与国家行政相关部门的联系比较密切，对其政令的相应也相对迅速且到位。然而对其政令机械的响应给国有企业员工培训带来了因内在动力不强存在流于形式走过场思想等弊端，在形式主义的影响下，国有企业的员工培训缺乏一定的针对性，对员工的培训实施“一定投入+一定时间培训课程”的任务模式，这就使员工培训“课程种类设计、培训内容、授课形式”与员工“自身特点、心理需求、工作需求”[1]在匹配度等多方面存在不小的差距，这类针对性不强且流于形式的培训在一定程度上抑制了员工培训的热情度，也间接降低了培训工作的有效性。

2．对员工受训行为产生不适当的激励。在任何企业中，决策层的偏好与企业整体氛围会对员工的培训方面产生较强的影响。在中国的国有企业中员工参与企业培训与个人晋升联系相对较弱，国有企业更偏向职工的学历教育，这就在一定程度上抑制了员工受训的积极性且对员工受训意愿方式与受训行为产生不适当的激励。具体原因在于在企业中，员工参与培训后如果不能够从培训中获得“晋升、提高薪酬水平、提高个人能力拓展其长远发展空间” [2]的收益，员工的积极性就会被抑制。在中国国有企业中，员工受训后晋升和增加薪酬的情况很少，提高个人能力拓展其长远发展空间则主要依据受训的有效性，而这又恰恰是国有企业的短处。国有企业偏向职工的学历教育将在很大程度上诱导员工更多的参与学历培训，不可否认学历教育十分重要，但是基于企业的发展与利益来分析，学历教育对于处于不同岗位与层次的职工并非最优选择，对中国国有企业来说，如果这一偏好不及时进行纠正，培训工作很难真正务实并有效实施。

3．缺乏与企业远期发展规划相适应的员工职业生涯规划。对于国有企业来说，“企业的发展目标是什么?企业在现有行业中的自我定位和跨行业发展的战略如何?” [3] 这两大企业远期发展规划对于员工培训的内容与模式有着不可忽视的重要意义，然而对于国有企业来说往往因为自己自身属于垄断地位，所面临的竞争与生存威胁较小，对于这两大问题缺乏清晰的回答与准备。因国有企业自身稳定性比较强，员工往往在很长时间甚至终身的职业生涯都服务于同一家国有企业，即员工在企业中往往经历企业的各个发展阶段，此时，要求员工的技能水平应适应企业的发展甚至其经营方向的调整，国有企业因自身缺乏远期发展规划是无法合理引导并帮助员工制定自身职业生涯规划的。只有依据企业远期发展规划制定员工职业生涯规划并依据规划针对性进行培训才能够实现企业与员工共同成长与发展。

三、国有企业员工培训的对策论述

1．进一步推进国有企业体制改革，建立完善符合市场经济要求的员工培训模式。实施真正有效的国有企业员工培训的基础在于进一步推进国有企业体制改革、打破国有企业体制弊端的束缚，将国有企业重行政命令转变为重经济实效，为员工建立一个良好的体制大环境进行培训。只有增强市场体制并减少各类隐性的政府扶持，国有企业才能真正在市场竞争中进行生存与发展，企业对人才的需求与员工的培训的重视程度才能有效提升，从而真正强化培训实效的内动力并有效建立符合市场需求与企业需求的员工培训模式。国有企业应有效依靠市场手段将企业培训资源效益最大化，将培训服务进行外包，利用外包这一市场经济手段与其培训资源最大限度发挥企业人力资源的培养作用并保持员工培训体系的开放性与先进性。员工的培训模式应当依据“宏观经济、企业自身发展、培训技术手段的发展”等方面进行及时有效的调整，并探索运用“高科技、现代化、效果好、成本低”的培训手段提升培训的经济性与效率。员工培训应时刻与企业的发展需求保持一致或具有超前性，这就需要依据企业中长期战略发展与转型目标制定员工培训体系长远战略规划，并“有目标、有计划、有步骤、有实效”进行员工培训。总之，提升国有企业员工培训的有效性的过程中应放眼长远，保障员工培训目标与企业发展战略目标的一致性，真正促使员工培训在企业发展中作用最大化。

2．完善国有企业员工培训机制，有效激发员工参与培训的热情与动力。有效激发员工参与培训的热情与动力需要以对员工培训需求的准确分析与判断为依据，企业应对每个层次与岗位员工的职位要求进行深入细化分析与全面规划后建立规范且灵活的培训机制。企业员工在通过聘请教师授课后进行定期业务交流，通过网上业务论坛与现场操作培训等多种灵活的方式对员工的“政治素质、反腐倡廉、价值取向、企业文化认同感”等方面进行培训，可以通过“组织参观活动、开展文艺汇演”等能有效激发员工参与培训的热情与动力的形式进行辅助培训。让员工对培训教师进行反馈评价，并以此为依据建立优胜劣汰的师资队伍建设机制，对员工普遍反映良好的教师进行物质奖励，反之则淘汰。

3．完善培训效果的考核评估工作，建立合理有效的员工培训激励机制。完善培训效果的考核评估工作、建立合理有效的员工培训激励机制的前提在于依据企业所处行业的特点与自身需求。企业在员工受训后应进行效果跟踪评价，在提升员工受训有效性压力的同时确立效果评估的规范性。例如，中国工商银行通过采用柯克帕特里克（美国人力资源专家）提出的四级评价标准进行培训效果评估，在保障效果评估有理可依的基础上有效保证评估效果的规范性与稳定性[4]。针对国有企业采用何种培训效果评估标准国家主管部门应提出针对性的指导意见，并强化国有企业进行员工培训效果评估的意识。彻底消除国有企业员工培训流于形式走过场思想等弊端，将员工培训的实用性有效性摆在首位。

4．充分学习借鉴知名企业在员工培训方面的先进经验，加强交流与合作。目前，国内外众多企业在增强员工培训有效性方面进行了多方有益的探索并建立相对完善且成效显著的员工培训体系，中国国有企业应充分学习借鉴知名企业在员工培训方面的先进经验。例如，IBM公司在培训需求分析方面成效卓越，公司针对性的开发了系统化的岗位设置与职能细化体系，对于“团队合作、谈判、变革与发展、领导艺术、沟通技巧、注重成效、职位所需的专业知识和专业能力” [5] 等方面都有明确要求分析。公司在制定严格且具有可操作性的职位要求的基础上有效保障了员工培训需求的明确性、针对性、有效性。这一经验十分值得中国国有企业学习借鉴。

四、结束语

员工培训建设对现代国有企业的生存与发展有着重大的影响，解决中国国有企业员工培训中存在的问题，提升员工培训的有效性需要从多方面着手，主要包括“从意识上重视培训的效率、从体制上保障培训效率、从培训技术上提高培训效率”。中国经济在持续发展，国有企业的实力在不断壮大，国有企业职工素质在不断提升，规范高效员工培训体系的基础条件已经具备，通过“彻底打破体制瓶颈、优化配置各项培训资源、充分学习借鉴优秀企业的成功经验”，一定能够大幅度提升国有企业员工培训的有效性。

参考文献：

[1]陈晓黎.对中国国有企业员工培训体系的思考[J].青岛远洋船员学院学报，2010，(1).

[2]刘雪梅.中国国有企业员工培训带来的思考[J].财经界:学术版，2010，(3).

[3]秦壮达.国有企业员工培训问题探讨[J].市场周刊:理论研究，2010，(6).

[4]郑保莉.浅议国有企业员工培训的重要性及改进措施[J].科学之友，2010，(11).

[5]雷兆蓉.国有企业有效员工培训体系研究[J].经营管理者，2010，(11).

The State-owned Enterprise Staffs Train the Question and the Countermeasure

WANG Wan-hua

（China Oilfield Branch Petrochemical Gas Plant，Chongqing 404020，China）

篇10

关键词：新形势;人力资源管理;创新;人才开发

一、新形势下人力资源管理工作的新要求

随着社会环境的不断变化，传统的人力资源管理已经无法满足当前社会发展的需求，新时期加强人力资源管理工作的创新势在必行，需要人力资源管理工作者立足现状，以较强的预见性来提高各项工作的有效性。

首先，注重工作重心的转移。传统的人力资源管理重心放在人员的管理上，在新形势下，需加强人才的开发，这样不仅可以确保当前各项工作的有序开展，同时，还可以实现企业内部人才的有效开发及管理，这对于企业自身的长远发展非常有利。其次，发挥人力资源管理工作的服务作用。第三，以人员开发为核心，制定科学合理的人才培养计划，为企业的长远发展奠定坚实的基础。第四，注重人性化管理。

二、新形势下人力资源管理工作的创新及人才开发的有效策略

（一）明确进行岗位分工，注重各部门的人员组建。（1）按照企业的发展规划进行岗位的设计，科学的进行人员的安排及职位的确定。（2）制定科学的培训计划，促进员工的发展。培训是实现员工综和能力提升的有效途径，除了制定科学的培训计划及制度之外，还需加强后期的考核。（3）营造和谐的内部关系，加强监督管理。团结的工作氛围可以有效的增加员工的向心力，反之，则极易造成人才的流失，在人力资源管理中，需重视企业文化的构建，从而实现全体员工价值观的高度统一，主动积极的参与到日常的生产及管理中。管理者也要做好日常的监督工作，确保人力资源管理的公平公正。

（二）明确不同阶段下的人力资源管理目标。（1）做好人员的招聘及选择。在不同发展时期，企业所需要的人才类型也各不相同，落实不同类型人才的开发十分重要。在企业的现有人才无法满足其发展需求的前提下，人力资源管理部门需发挥好其自身的优势，为企业招聘一批极具能力的人才，提高企业的竞争力。（2）重视人才的培养。针对技术性较强的人需制定科学的培养计划。针对企业的普通员工可以采用内部培训或自主深造的形式来进行，对于部分致力于专业性职称考核的员工给予相应的鼓励和支持，提高人才培养的灵活性，确保企业内部各层次人才的需求。

（三）合理进行岗位的分配。岗位分配是实现人才价值的重要因素，可以按照企业的需求、发展规划等灵活的进行控制。如在新部门的设置时，按照该部门的工作量进行人数的确定及岗位职责的划分，在进行发展战略的调整中，可以按照企业的发展需求进行人才的调动及增加。

（四）客观公平的进行考核评估，适当激励和奖惩。人力资源管理中，激励的重要性不容小觑，科学合理的激励奖惩可以有效的调动员工的积极性，反之，则不利于企业的长远发展。在具体的考核评估中，需把握好考核的公平性，并按照其自身的表现进行奖惩。定期进行人才考核及评估，按照标准进行激励，提高员工的工作热情，将各阶段的考核数据进行存档，作为其后期升迁考核中的重要依据。将物质奖励与精神奖励相结合，从多角度满足员工的需求，提高员工自身的归属感及责任心，促进企业整体凝聚力的提升。

（五）完善制度保障体系。建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于落实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引优秀人才加盟。同时，又切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。在现有的休息日、节假日、探亲假、高原假和其他各类假期的基础上，严格执行加班工资制度，推行职工带薪年休假制度，保障职工利益。建立完善的人力资源信息库，通过对企业网站、OA平台、报纸、电视等媒体的不断优化和改进，构建职工沟通交流平台，畅通信息沟通渠道，建全人力资源信息系统，让更多职工参与到企业经营管理工作中，并对相关问题及时传递，积极组织实施改进、改善工作。贯彻落实“以人为本、安全发展”的理念，以保障职工职业健康安全为根本出发点，坚持职业病体检制度，完善职工健康保障计划和健康检查。强化安全培训，提高现场安全培训的针对性和有效性，不断完善和改进各种安全预防措施，探索安全专业管理的新思路、新措施，以改进职业健康安全绩效，通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业发展凝聚在一起。

总结：在任何时期，人才都是企业实现自身发展目标的重要支撑，加强人力资源管理的创新性与人才开发的合理性必须得到重视和关注。特别是在全球化发展的冲击，企业运营中的风险逐渐加大，优化人力资源管理及人才开发需从细节着手，从而确保其整体实力的提升。

参考文献：