如何制定职业发展规划范文

导语：如何才能写好一篇如何制定职业发展规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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HR模块职业发展规划

一、职业发展规划定义

职业发展规划指的是一个人对一生各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行设计和规划。在企业中，职业发展规划一般是针对某一具体职位的培养和发展的计划。随着人力资源领域的发展，企业HR对职业发展规划也有了新的认识，职业发展规划的主体也从职位变成了人。

职业发展规划作为人力资源领域的一个模块，一直是HR留人和育人的重要工具之一，是企业品牌建立的一个重要途径，完善的职业发展规划让员工有了明确的奋斗目标，增强了员工对企业的忠诚度；对企业来说，一个好的职业发展计划就意味着人员流动量的减少，储备人才库的质量和数量的优良保证，人力资源成本的节省，对外意味着良好的企业品牌效益。

二、HR人的职场现状和职场中的玻璃天花板

在人们的印象中HR都是很会做职业规划的人，他们可以为不同的职位，甚至为某些具有潜力的员工，制定不同的培养计划，引导他们走上一条更为广阔的职业道路。就是这样的HR往往却无法为自己的未来进行合理的规划，所谓“医者不自医”大概讲的就是这个意思。

1、企业中HR部门的架构和编制

要了解HR的职场，就必须先要了解一下HR部门的架构和编制，我们用大型集团化公司和中小型企业的HR部门架构做个比对，向大家描述目前人力资源部最常见的编制和岗位安排。人力资源按照工作内容一般被划分成六个模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系。一些集团化公司如宝马、西门子等，会按照人力资源模块设置人力资源部门的架构，每个模块都会有对应的专人负责；中小型企业的人力资源部受企业规模的限制，编制一般在3到4人左右，岗位设置一般为招聘培训岗、薪酬及绩效考核岗、劳动关系及职业发展岗。

2、大型企业和中小型企业HR优劣势对比

大型企业HR每人负责一个模块，在模块的专业度上往往比中小型企业的HR要深入，但却缺乏宽度，除了本职接触的模块外，对其他人力资源内容不了解或了解甚少；而中小型企业的HR与他们正好相反，由于人少事多，在他们眼中人资没有模块之分，只要能做的就会去做，但由于企业的不规范，以及受自身能力的限制，缺乏的是专业的深度。

大型企业重视培训，为了留住人才，会制定培训计划，帮助员工提升能力，HR可以通过这些培训补充知识，但缺乏实战的机会，大型企业的稳定这时就变成了HR成长的壁垒，无法转岗，培训的再多也都是纸上谈兵。小企业虽然没有什么培训的安排，但是多的是实战的机会，对于不懂的内容，HR需要自己找答案，想办法解决问题，实战能力强，却没有理论的支持，往往无法让人信服。这些就是HR人所在的职场，无论是大企业还是中小企业，HR也有很迷茫的时候，不知道下一步该如何走，不知道自己还能做到什么样子。

大型企业的HR可以在某一个模块中做到极致，却无法在面临人力资源大事故时的淡定，受模块的限制，他们无法掌握其它模块的信息，更没有实战经验；小型企业的HR可以很轻松的解决一些人力资源的棘手问题，却最怕别人让你拿出相应的政策法规，他们缺的是专业的深度；大型企业的HR想从单一的模块中跳出来，却会受到自身能力的限制，企业编制的限制，而受困于目前的职位；中小型企业的HR，希望能有个更大的平台谋求发展，却由于做的太宽泛，而没有自己的专长，被限制了成长的道路。

3、企业中HR人的职业发展规划的现状

曾看到一家企业为HR制定的职业发展规划方案，非常简单，其实说白了就是一条如何晋升到HRD的途径，要用5年的时间把一个HR菜鸟打造成HRD。这家公司的方案是从职位晋升的角度出发制定的，方案仅仅是给出了晋升的指引，忽视了HR对它的接受度和方案本身的可执行性，同时完全忘掉了已经做到HRM和HRD的人，他们在本企业中没有可以在上升的空间，触碰到了职场中的玻璃天花板时，该如何规划自己的职业生涯的问题。这样的规划不能称之为职业发展规划，但这就是目前国内大多数HR人正在面临的问题。

三、打破职场天花板，重塑职业发展规划

1、树立信心，规划自己

HR人要想打破职场上的玻璃天花板，首先要的是树立信心，相信自己能够规划自己的职业生涯，HR人既然有能力为别人规划，也一定有能力为自己规划。建议用SWOT方法进行自我分析，再结合所在企业、行业的情况，为自己制定一份分阶段实施的职业规划。

2、完善自我，提升内涵

制定职业规划只是迈向成功职业生涯的第一步，HR人同时要做的就是提升能力，参加培训是一个必要的途径，人力资源专业培训提高的是HR人的专业能力；参加人资论坛的实际案例的讨论，从而提升实战能力；人力资源俱乐部的线下活动也是一个很好的方法，通过与同行的沟通，提升专业敏感度，获得更多行业内外人资资讯。

3、打破传统，重塑规划

打破传统思维的束缚，没有谁规定职业发展就只是一条晋升到HRD的路线，HR人即可以走管理路线，也可以走专业路线。眼下比较流行的HRBP（人力资源业务伙伴）就是一个很好的发展方向，做BP的人既需要深厚的HR功力，又需要强大的业务能力和极高的情商，对于已经做到麻木的HR来说，是一个不错的选择。而对于HRD和HRM来说，可以跳出HR的圈子，去做咨询，目前与我有合作的几家猎头公司和人力资源咨询公司的老总都是一些大型企业的HRD和HRM；如果觉得经营有风险，也可以学学三茅论坛的老资格们，开个小栏目，为HR的小咖们指点一下迷经，顺便还拓展了人脉。

四、总结

职业发展规划在人力资源工作中是个很大的课题，HR要花费很多的时间和精力去制定计划，并且进行阶段性的评估和改进。本文中仅仅是对HR从业者自身的职业规划现状进行了简单的描述，文中提到的问题实实在在地发生在HR人的职场中，希望可以通过这篇文章可以向HR人提供一些信息，打开他们的思路。

参考文献：

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一、男教师从事幼儿园教育实践的原则

1.充分发挥男教师职业特长。

幼儿园男教师一般源于与教育相关的专业领域，如体育教学、美术教学、音乐教学等领域。因此，不同的男教师有其职业特长，因此，在男教师入职后，幼儿园应当以充分发挥男教师职业特长为切入点，充分发挥男教师的专业特长。

2.制定符合男教师个人特点的职业发展规划。

在男教师的职业发展规划中，应当以男教师的个人特点为主，制定适宜男教师长久发展的具有一定前瞻性的职业发展规划，为男教师的专业能力发展及专业化发展提供依据，同时也为男教师创造一个良好的发展氛围。

3.制定系统的男教师管理机制。

男教师作为幼儿园中的新鲜血液，给幼儿教育带来新气象、新局面的同时，也为幼儿园管理带来的新的挑战和难度，为此，在教育管理实践中，应当将男教师的管理有机纳入到幼儿园管理中，形成生活上专人负责、专人管理，工作上融入常态、发挥特点的形式。

二、男教师从事幼儿园教育实践的基本形式

在教育实践中，男教师从事教育工作有两种形式，一是与女教师相同的统一负责幼儿一日生活常规教育的形式。另一种是根据自身特长进行全体幼儿分组的特色化教育活动的形式。之所以采用这两种教育参与形式，一是充分发挥男教师在幼儿园教育中的作用，如，具有体育特长的男教师可以负责幼儿园体育健康教育活动的组织与实施，这样就给教师极大的时间和空间探索与研究幼儿园健康教育领域的教育活动。二是针对部分具有一定学前教育专业知识，但不具备特长的男教师而言，从事幼儿一日生活常规教育更有利于其将学前教育专业理论知识与幼儿教育实践相结合，促进其在专业领域方面的常态化发展。

三、建立男教师成长档案促进专业能力的提升

有很多男教师进入幼儿园前并不是学前教育专业，在学前教育专业理论及理念方面还有很大的欠缺，因此，进入幼儿园时，就要对他们进行有针对性的专业理论及教育实践的培训，而专业成长档案的建立正是解决这一难题的有效工具。专业成长档案的制定主要有以下几方面：

1.制定职业发展规划。

以男教师受教育程度及教育专业为依据，结合幼儿园教育实践及男教师参与教育实践的形式，制定符合男教师个人专业发函特点的职业发展规划，此规划应当同时具备园方宏观发展规划及男教师个人具体发展规划另方面。从而全面具体的对男教师在业务能力及水平方面的发展，形成具有个人特点及时效性的指导。

2.建立个人成长档案的主要内容：

个人成长档案的基本内容主要包括个人基本情况、职业发展规划、专业发展目标、阶段性发展目标、心得反思、发展评价、成长资料等。个人基本情况：个人受教育情况，特长爱好等。职业发展规划：其中包括园方对教师专业发展的规划及教师个人职业发展规划。此规划一般以三年规划为宜。教师专业发展目标：根据教师特点制定一定阶段内男教师在职业发展方面预期达到的目标及发展水平。分阶段发展目标：根据教师发展情况制定教师分阶段发展目标。在分阶段目标的制定中一定要具体而详实，即达到什么样的能力及水平要明确。心得反思：在个人专业发展的不同阶段，对相应的专业性发展问题进行的反思、总结。发展评价：指由院方针对教师培养目标，对教师进行的发展情况评价。由院方根据教师发展目标及教师自身情况制定具有一定实效性的评价方案，并根据方案对教师发展进行评价，了解教师发展基本情况。

3.成长档案的形式。

在成长档案的记录过程中，主要以文字、表格来体现教师的专业发展，此外，将教师在不同阶段的发展以图片、视频等方式记录下来。多层次多角度，立体的体现男教师的发展。档案记录是对教师专业发展的一个忠实的记录与再现，因此，在实际操作中，应由对男教师专业成长档案管理及培养管理的人员与男教师个体共同进行记录，而不应是单一主体的流水式记录。

四、结语

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关键词:高校教师;职业生涯规划管理;意义;实施

中图分类号:G451.5 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)08-0221-02

据美国组织行为专家道格拉斯・霍尔(Donglas T Hall)的观点,职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程。职业生涯规划是指一个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主观、客观条件进行测定、分析和总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力和特点进行综合分析与权衡,并且能综合时代特点和自己的职业倾向,确定其最佳的职业发展目标,为实现这一目标规划出行之有效的安排。

高校教师职业生涯,是指一个人在高校教师职业岗位上所度过的、与教育教学活动相关的连续工作经历。高校教师的职业生涯规划管理,就是根据高校教师的个体情况和所处的环境,结合高校教师与学校发展的双重需要,由组织和个人共同对决定教师职业生涯的因素进行分析,进而确定事业发展目标,并设计相应的行动计划。

高校对教师实施职业生涯规划管理,要同时兼顾高校目标与教师目标。既要通过职业生涯规划管理给教师指明发展方向、树立明确目标,并为教师提供机会实现个人职业规划目标,又要在制定管理制度、给予教师帮助与指导、促进教师个人职业得到发展的过程中,实现教师的职业生涯目标和高校发展目标的统一,这样才能实现高校与教师的双赢。

一、高校教师职业生涯规划的意义

1.有助于教师明确发展方向和自我实现

许多刚参加工作的教师对自己缺乏足够的了解。通过有效的职业生涯规划,可以使新教师认识到自身的个性特质和潜在的资源优势,从而扬长避短,合理规划自身的学习与实践。

马斯洛的“需求理论”指出人有从低级到高级不同层次的需求。人们可以通过从事一份职业来获得生理、安全、友爱和归属、尊敬的需求,人们更是通过从事一份职业来发挥潜能,体现自我价值。因此,高校教师一份正确的职业生涯规划,能为实现自我价值创造机会并迈向成功。

2.有利于提高高校的凝聚力,增加教师的归属感

如何吸引人才和留住人才,是摆在高校人力资源管理部门的一个重要课题。高校帮助教职工制定职业生涯发展规划,并在高校教师职业生涯的每个阶段,制定相应政策予以帮助和扶持,可以使教职工知道自己的人生目标,并充分感受到组织的温暖和关怀,必然会提高高校的向心力和凝聚力,增强教职工的工作热情和激情。

3.有助于增强教师面对职业生涯所受社会冲击的力量

教育变革增加了职业中的不确定因素:学生发展水平提升,教师权威重新认识,知识更新速度加快,知识来源多渠道化,只有进行有效的教师职业生涯规划,高校和教师个人才能在未来的激烈竞争中保持健康的发展。

二、高校教师职业生涯发展的阶段

国内外许多学者对高校教师职业生涯发展有过详细的阐述,在此笔者以五阶段理论为高校教师职业发展的时间纬度加以分析。

1.角色确认期

第一阶段角色确认期是指教师工作1年左右。这时新教师角色跨度很大,身份从学习者向教育者发生了转变。教师此时较多地认识自己,了解学校的环境,与其他职业进行比较,同时也和自己心目中的理想状态进行比较,确定自己工作环境和薪酬是否合理。对于这个阶段的大学教师来说,积极参加入职教育,尽快地认识现实中教育工作的性质,在以前所接受的理想主义教育观念和现实教育情境中遇到的困难与矛盾之间,找到平衡点,加以自我调整接受现实状况,寻找自己的定位,是这个阶段的大学教师职业发展的重点。

2.角色适应期

第二阶段角色适应期大约工作3年。经过了第一阶段的适应和调整,这一阶段主要关注与职业有关的福利、发展机会、政策等,同时对责任的预期加强,开始正确认识到教师的责任和自己应承担的义务。此时期教师的责任心还不是很稳固,常会受外界干扰,如单位无法承诺对教师的保障、福利等基本要求,那么这阶段的教师会发生离职、工作效率低下、满意度低等反应。

3.角色成熟期

第三阶段角色成熟期为工作3―10年,这是大部分教师工作生命周期中的核心部分。这一阶段,教师对自己、对环境有更清楚的了解,能充分地展示自己的才能,并形成自我独立的职业价值理念。但此期间教师往往面临工作、家庭、个体发展之间的矛盾压力。教师在此阶段确定自己专业技术发展道路和方向,为长远的职业发展打下坚实的基础。

4.角色发展高原期

第四阶段角色发展高原期为工作10―20年不等。此时教师职业发展到一定程度,难有明显突破,且家庭和工作冲突依然存在,因此,教师在自己的工作领域多处于自我维持和自我调整状态;相对成就和发展的期望减弱,而维持已有地位和成就的愿望增强。如果单位在此阶段无法提供良好的心理预期保障,教师的满意度和效率将降低。

5.发展高原期到退休

这一阶段大学教师的经验更加丰富,但体能和热情逐渐下降,进一步发展自己的动力降低,对工作的期望是求稳,开始趋向平静和保守。50岁后,进入人生事业的衰退期。开始在职业道路上走下坡路,对职业发展的渴求减弱,并逐渐准备适应人生的转折点。

三、高校教师职业生涯规划的步骤

美国埃德加・施恩教授认为,职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业生涯规划可以从个人角度和组织角度划分成两个方面的内容。

1.自我评估

大学教师要综合评估各种因素,确切了解自己的特长与不足,以切合实际的要求。只有认清自己,才能对自己的职业生涯规划做出最佳的选择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准等。

2.环境分析

新教师在制定个人的职业生涯规划时,要分析所处环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利、不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解,才能在复杂的环境中认清自己最适合的发展道路。

3.确定职业生涯目标

对于综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师,可以确定为教学管理型,向教师――教研室主任――院系主任――校级领导方向发展。

对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师,可以向教学科研型发展,从见习助助教讲师副教授教授。

对于科研水平高、教学能力偏弱的教师,可以向科研教学型发展,从见习研究员――助理研究员――副研究员――研究员。

对于不太适合从事教学科研,但有较强管理能力的教师,可向行政管理型发展,从科员副主任科员主任科员科长处长方向发展。

因此,大学教师要根据自己所在岗位的差异,具体确定自己职业发展的目标。

4.制定行动计划与措施

在做好以上几步后,行动便成了关键。教师要以提升专业技能为目标,积极参与形式多样的专业培训。比如参与与专业相关的学位培养、专题研讨、学术论坛、国内访问、干部挂职锻炼等,不断学习,以此更新知识,培养能力,不断提高专业技术水平。

四、高校组织职业生涯规划管理的实施

学校要想有效实施职业生涯规划管理活动,必须建立完整的职业生涯规划管理制度,主要包括教师培训进修制度、薪酬晋升管理制度、教师绩效考核制度、信息公告制度等。

1.建立系统的培训进修制度

系统有效的培训是高校进行职业生涯规划管理的必要手段,也是教师发展的重要途径。高校教师培训是个复杂的整体,其中,人员、培训需求、组织、计划、实施、评价等要素缺一不可。要注重培训需求的分析,明确培训目标并做好跟踪管理和考核评价。

教师培训要注重教师自我知识的更新,帮助教师增强专业决策能力、拓宽从事专业活动的知识视野,建立终身学习的理念。可采用校内培训、国内进修与国际研修多层次结合的培训方式。

2.建立科学合理的薪酬晋升管理制度

科学合理的薪酬管理体系有利于调动教师的积极性,从而也有利于高校实施职业生涯规划管理。科学的薪酬管理首先是要公平,要注重教师的工作质量与数量,注重实际贡献,注重调动教师的积极性。

职称是教师职业追求的重要方面,所以,为教师岗位建立科学的专业技术职称职业通道和相关的任职标准也是教师职业生涯规划管理的重点内容。

3.建立公平的教师绩效考核体系

绩效评估是进行职业生涯规划管理的重要手段,目的在于实现优胜劣汰,保证与提高学校的整体运作效率。教师可以根据绩效考核结果判断自己职业发展状况,从而对自己的职业生涯进行调整。学校则可根据教师对考核结果的反馈及考核中发现的问题,及时制定解决方案,确定职业生涯管理方向。管理部门必须结合学校发展目标,制定各岗位的绩效评估考核指标体系。

此外,高校还需建立高校教师个人信息库,及时掌握、更新每个教师的发展动态,并通过各种方式给教师提供自由交流的平台,促使高校教师制定好切合自身实际的职业生涯规划,并不断地调整以保证自己职业发展道路的畅通。

参考文献:

[1] 吴冬梅.高校教师职业生涯设计的特点与方法[J]. 首都经济贸易大学学报,2006,(6):19-21.

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[3] 袁雯. 论教师专业发展规划的内涵、本质与功能[J].现代企业教育,2007,(8):122-123.

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面对严峻的就业压力，如果大学生希望在毕业时能有一个好的选择，在未来职业生涯中充分体现自我价值，就应该尽早进行个人的职业生涯规划，及时确定职业发展方向，并据此制定具体实施方案。职业生涯规划，是大学生就业最先行、最基础的一项准备工作，也是大学生实现职业理想和职业目标的关键一环。

职业生涯规划对大学生而言，就是在自我认知的基础上，根据自己专业特长、知识结构，结合社会环境与市场环境，对将来要从事的职业以及要达到的职业目标所做的方向性的方案。

按照萨珀职业生涯发展阶段理论，大学生处于职业生涯的探索阶段，而且正好跨越了该阶段的过渡期（18―22岁）和试验承诺期（22―24岁）两个时期。在这两个时期，大学生的个体能力迅速提高，职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的预期；而完成了职业学习和职业准备，大学生毕业后则会走上初次就业岗位，正式开始职业生涯。故此，在试验承诺期内，许多学生往往需要就自己的未来职业生涯做出关键性的决策。所以，大学期间是职业生涯规划的黄金阶段，对大学生个人的未来职业走向和职业发展具有十分深远的影响。

第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。

一份行之有效的职业生涯规划将会引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析；使你树立明确的职业发展目标与职业理想；引导你评估个人目标与现实之间的差距；引导你前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。

第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。

职业生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地“撞大运”，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于职业生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事“预则立，不预则废”就是这个道理。

第三，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。而不少应届大学毕业生不是首先坐下来做好自己的职业生涯规划，而是拿着简历与求职书到处乱跑，总想会撞到好运气找到好工作。结果是浪费了大量的时间、精力与资金，到头来感叹招聘单位是有眼无珠，不能“慧眼识英雄”，叹息自己英雄无用武之地。这部分大学毕业生没有充分认识到职业生涯规划的意义与重要性，认为能否找到理想的工作取决于学识、业绩、耐心、关系、口才等条件，职业生涯规划纯属纸上谈兵，简直是耽误时间，有那时间还不如多跑两家招聘单位。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，磨刀不误砍柴工，先做好职业生涯规划，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。

职业生涯规划的作用和意义是非常明确的，做一份切实可行的职业规划，以下几个方面是不可忽视的：

1.自我评估。主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。

2.组织与社会环境分析。短期的规划比较注重组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。

3.生涯机会评估。生涯机会的评估包括对长期机会和短期机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会。

4.生涯目标确定。职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后把人生目标和长期目标细化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

5.制定行动方案。把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择、职业的选择，相应的教育和培训计划的制定。

6.评估与反馈。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。

通过对自己职业生涯的规划，大学生可以解决好职业涯中的“四定”――定向、定点、定位、定心，尽早确定自己的职业目标，选择自己职业发展的地域范围，把握自己的职业定位，保持平稳和正常的心态，按照自己的目标和理想有条不紊、循序渐进地努力。

职业生涯规划的训练有助于全面提高大学生的综合素质，避免学习的盲目性和被动性；规划个人的职业生涯，可以使职业目标和实施策略能了然于心中，便于从宏观上予以调整和掌控，能让大学生在职业探索和发展中少走弯路，节省时间和精力；同时，职业生涯规划还能对大学生起到内在的激励作用，使大学生产生学习、实践的动力，激发自己不断为实现各阶段目标和终极目标而进取。

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【关键词】大学生；生涯发展档案；职业生涯教育

目前，在高校的职业发展教育工作中，由于缺乏理论指导和技术支持，尚未树立起有效利用少数民族大学生职业发展档案的意识。笔者认为，在当今信息化背景下建立少数民族大学生职业发展档案，能帮助少数民族学生们正确认识自我、认识职业；帮助老师了解学生的兴趣爱好以及职业倾向，有利于因材施教、管理、和咨询。因此，在少数民族大学生职业生涯设计与指导过程中，利用建立档案及时记录的方式，准确、动态地观测每一位同学的就业意识的成长过程与结果。及时给学生以相应的总结、评价、指导，将会使高校的就业指导更具有针对性和实效性。

1.建立大学生生涯档案是当今时展的需求

笔者认为，职业生涯发展规划档案作为职业生涯发展教育的方法之一，从大学生刚入校起即为其设立职业生涯发展规划档案，伴随其大学四年，利用外力约束来督促大学生尽早树立起就业意识，把大学四年作为一个整体去规划和设计，随时记录生涯规划的历程，能有效解决学生的择业目标不明、对自身了解不够等问题。建立职业生涯发展规划档案也是当今高校职业指导工作科学化、系统化、规范化的要求。

2.建立生涯发展档案为少数民族大学生的成长成才起到推波助澜的作用

我校现在非常重视少数民族大学生就业工作和大学生职业生涯意识的树立。为解决少数民族大学生就业这一社会性问题也采取了诸多措施，积极宣传出台相关的就业政策，本着“走出去，请进来”的思想主动与社会用人单位的联系，收集并提供广泛的用人需求信息和举办各种类型的招聘会等。但现在的工作大都还是“面”上的工作，对于每一位大学生个体缺乏具体的指导以及就业过程的有效监控，因而，现在的就业指导工作往往比较空洞和盲目。建立少数民族大学生生涯档案，就可以直接、真实、详细地记录他(她)大学生涯的全过程，帮助他们进行动态的、阶段性的分析总结，从而更有针对性地要求、指导和引导每一位学生根据自身的实际情况，由被动、等待就业到主动规划职业，完成自己的职业生涯设计，走好从“校园人”到“企业人”的顺利过渡。

3.建立少数民族大学生职业发展档案的深刻内涵

3.1 建立健全少数民族大学生职业发展档案两级管理机制

大学生职业发展档案应以学期为单位，充分观测与职业生涯规划相关的个人主客观条件，如自己的兴趣、爱好、能力、职业价值观等个人内部因素；自己所处的时代特点、社会特点、环境特点等一些决定职业选择的外界因素。对每一位学生的生涯行动计划、内容、目标、时间、教育准备、兴趣培养、能力培养、人际关系、经济准备等分别作出记录，并做好归档整理工作。每一位少数民族大学生都可以根据自身量身定做的生涯发展档案，加强自我管理，时时提醒自我、督促个人按照所制订计划的具体内容指导自己每天、每周、每月、每学期应该做什么、做了些什么以及该怎样调整。另一层面，辅导员利用学生建立的个人职业生涯发展档案，加深对学生个人情况、性格、兴趣、能力、需求等的了解，对社会需求的把握等，同时依托班级、院系建立更高层次的班级学生生涯发展档案，并根据不同情况及时给予有针对性的指导，引导学生树立明确的目标，制定翔实可行的计划，提供发挥、锻炼、提高的机会；督促、提醒、教育每一位学生有针对性地提高自身的综合素养，把每一位少数民族学生培养成为个性充分发挥、能力充分展示，又符合社会需求的合格的、优秀的社会人才。

3.2 建立少数民族大学生生涯发展档案的三个内容

笔者认为，少数民族大学生生涯发展档案应包含学生的职业目标、所需的知识技能、设计的行动计划及发展日志等，旨在引导少数民族学生深入理解职业发展与规划，为自己设计量身定做的职业生涯，同时强化以学生为主体的主动学习，提高学生的综合素质，为成功走向社会打下良好的基础。同时，还需要多元化的评价来支撑，如辅导员评价、专业教师评价、实践单位评价等。

3.2.1 依据个人简历、相关测试、专业学习指导，初步制定自我的职业生涯发展规划

在新生入学教育中，通过对大学生的专业教育，进行一些专业的职业生涯测评软件测试，开设大学生职业生涯课程，开展少数民族大学生职业生涯规划设计大赛等，帮助学生们建立初始的个人职业发展档案雏形。主要涵盖如下几个方面，一份个人的电子简历，包括个人基本信息、教育背景、爱好特长、相关实践活动等；用橱窗法或者SWOT分析法分析自己的优缺点，制定一份初始的职业生涯规划，其重点是在校期间的学习计划和自己的职业生涯初步定位，能有一个比较明晰的生涯发展目标。

3.2.2 通过素质拓展、社会实践等活动，提升自身的职业能力，培养自身的职业素质

大学期间，通过邀请企业的相关人员到校开设专题讲座，让少数民族学生们加深对职业世界的了解；要求学生参与社会实践活动，并由实习单位给出相关鉴定；鼓励同学们积极参加专业技能等实践类比赛，提升自我的动手能力；制作自己的第二份个人简历，并与一年级的简历相比较，分析自我的得失，修正自己的生涯规划设计，编入个人职业发展成长档案。

3.2.3 通过走访人才市场、回访校友和职场人士，加深对职业世界的认知，调整心态，明确职业目标和职业价值观，完善职业生涯规划

要求每位少数民族大学生在校期间以学年为单位，开展“1+1+X”活动，即每学年根据你所期待的职业开展一次市场问卷调查，并撰写调研报告，同时依据个人情况访问若干的校友和用人单位，完成职场走访报告和回访体会。通过深入社会，少数民族学生可以进一步获取职业信息，了解就业的形式与政策、了解一个职业人的基本素质。另一方面，在求职中如何调整自身的心理状态应是此项环节中的最大收获。

在大三下学期和大四的第一学期，主要对少数民族学生进行获取和处理职业信息、就业政策的解读、求职技巧、深造与创业等辅导，完成个人简历和自荐求职信的制作。同时，通过校内模拟面试、职业礼仪、校友论坛等形式，帮助少数民族学生更好的规划自身发展，将各类的体会报告和反馈表存入个人职业发展档案中。不断填充、完善自身的生涯发展档案，更加有利地帮助学生们看清楚自己在大学期间的成长过程，以及需要完善的地方，为自身将来的发展提供参考。

就业工作的开展，少数民族大学生就业意识与信心的树立，是一个系统工程。需要社会各方面的共同努力，尤其需要学校的统筹安排和大学生这一主体的积极参与。诚然，利用少数民族大学生生涯发展档案的职能，记录学生的成长历程是当前高校就业工作的薄弱地带和重点领域。但这一工作做好之后，相信会极大地减轻就业工作的压力，也会为少数民族大学生解除更多的后顾之忧，进而有效地解决就业难这一社会问题。

参考文献

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[5] 秦红梅.职业生涯规划助人成才[J].中国邮政,2006年02期.

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摘 要：客户经理是烟草公司形象的最直接代表者，是烟草效益的最直接创造者。当前客户经理队伍仍存在许多问题，本文拟通过对临沂烟草客户经理职业生涯规划问卷调查，设计出完整的职业生涯规划方案：双通道晋升制度、职位管理制度、绩效考核制度与薪酬福利制度。

关键词：烟草公司 客户经理 职业生涯规划 双通道晋升制度

经过近十几年的发展，我国烟草公司已经建立了一支较高水平的客户经理队伍，促进了我国烟草的持续健康发展。但是，当前客户经理队伍仍存在许多问题，主要表现在缺乏与职业生涯通道相挂钩的客户经理选拔机制，缺乏不同职业通道客户经理对企业贡献度的衡量标准，缺乏完备的能力提升机制，又因为绝大多数客户经理是聘用员工，收入水平不算高，影响着队伍的稳定性，使工作源动力不足。如何才能真正形成“进得来、出得去、留得住”的用人机制，如何才能真正建立一支“有责任、有权利、有利益、有发展”的客户经理队伍，就成为摆在企业面前的一个紧迫问题，也是实现企业持续健康和谐发展必须解决的一个重要问题。本文拟通过对临沂烟草客户经理职业生涯规划问卷调查，设计出适合目前我国烟草公司实际管理现状的客户经理职业生涯规划方案。

一、临沂市烟草公司客户经理概况

临沂市烟草公司是具有烟草专卖行政管理、烟草经营双重职能的政企合一的特殊企业。截止2013年底，临沂烟草公司共有客户经理244人，男性占80%，女性占20%，性别结构较为合理。年龄结构也较合理，呈现一定的年轻化趋势。30岁以下占比达到48.4%，35岁以下占比80.4%，50岁以上只有0.7%，是一支充满活力的年轻化队伍。用工形式聘用制占比较高，92%为聘用制，8%为正式职工。从人力资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。临沂烟草客户经理人力资源的整体素质与以往相比，虽然呈平缓上升趋势，但总体水平依然偏低。临沂烟草比较重视对职工的教育培训，并逐年增加教育经费用于对职工的文化素质教育、任职资格教育以及专业技能培训，推动了教育培训工作的发展，提高了职工的文化素质水平。但客户经理队伍整体推进平缓，且总体水平仍然偏低。从第一学历看，本科及以上只占9%，大专及以上也仅占32.8%；初中及以下占13.5%，高职及以下高达39.7%。

二、临沂市烟草公司客户经理职业生涯管理存在的问题

为了进一步了解临沂烟草客户经理职业生涯管理现状，课题组在公司开展了一次职业生涯管理的问卷调查，调查问卷包括三个方面内容：基本信息、工作满意度情况、对职业生涯规划的态度。面向全市客户经理发放调查问卷300份，收回233份，其中有效问卷216份，有效率高达92.7%。

从问卷调查结果及访谈得到的信息来看，尽管临沂市烟草客户经理人力资源管理制度基本健全，初步形成了与职业生涯管理相匹配的绩效管理、薪酬管理和培训制度，但临沂烟草在职业生涯管理方面的实践与科学规范的职业生涯管理的整体要求还相距甚远，公司还未能真正开展和落实职业生涯管理工作，职业生涯管理还基本停留在初级阶段。这些问题产生的根源主要有以下几个方面：

1.注重经济效益，轻视客户经理职业生涯规划

从问卷调查的结果来看，客户经理自身渴望和企业进行沟通、重视自己的职业生涯并且对职业生涯规划有基本的概念和认识。但与此同时他们也认为自己所处的企业并不重视客户经理职业生涯规划，也不愿意花大力气在客户经理的职业生涯规划上。企业更为看重的是客户经理为企业创造了多少财富和效益。这样导致的后果就是客户经理对企业缺乏认同感、忠诚心和安全感。会产生这样问题的根本原因是管理者本身对职业生涯规划的认知存在偏差，职业生涯规划的作用不仅是体现在能够促进客户经理的发展上，而且能够为企业的长远发展提供动力。

2.客户经理素质的测评手段缺乏

临沂烟草没有一套科学的客户经理素质测评手段，帮助客户经理自我认知。首先，在客户经理招聘时，没有客户经理素质测评这一环节，对客户经理的认识只是凭借从应聘简历上获得信息、笔试成绩和面试考官的经验判断，不清楚客户经理的性格倾向与职业能力倾向，不清楚应聘人员是否与申请的岗位相匹配。其次，在客户经理工作过程中，也仅限于根据销售业绩的绩效考核对客户经理专业素质和业务能力作出简单的评价。由于缺乏有效的素质测评手段，客户经理不能很好地进行自我认知，根据自身实际情况确定职业目标；企业作为客户经理所在的组织也不能很好的发挥引导作用，帮助客户经理确定职业发展目标，更不能真正做到人职匹配。

3.客户经理的职业通道设计不明确

缺乏明确的职业通道设计，会给客户经理整体的职业发展与提升造成诸多不利影响。一是职业通道太窄，只有少数的客户经理有机会得到晋升；二是职业通道不明确，许多想在技术层面发展的客户经理没有努力的方向。三是客户经理的职业发展通路是由人事劳资部门单方面决定的，晋升和调岗也是由主管领导和人事劳资部门共同决定的，客户经理完全处于被动地位。

4.缺乏职业信息系统的支持

目前临沂烟草已经形成了具有一定规模和结构的办公信息系统，但是，从相关信息的内容和数量上看，关于公司人力资源计划、人力资源管理方案、岗位设置的详细情况、人员变动及近期有可能空缺的职位和任职条件，各种不同岗位的报酬情况、工作绩效评估结果等信息基本处于空白状态，而是由人力资源部门内部掌握。而且从办公系统的使用过程来看，整个人力资源信息系统还没有建立，相关职业信息不能及时传播到各个部门，提供给客户经理个人。由于缺乏职业信息系统的支持，客户经理就无法知道可利用的职业发展机会，了解自己的职业发展通道；公司也无法公开、公平、公正地开展客户经理职业生涯管理活动。

5.客户经理的培训尚未形成知识、技能与职业规划有机结合的体系

临沂烟草目前对客户经理的培训更多地考虑到企业当前生产经营的需要，培训目的集中于提升客户经理的岗位技能，满足现有的岗位需要，但缺乏系统性和长期性规划，临沂烟草未能将客户经理的个人职业生涯规划和企业的长期发展规划相结合，忽视了针对为个人职业发展而制定的相应系统培训，所以大多数客户经理不了解职业生涯管理的知识，不清楚职业生涯管理与自己的关系。

6.薪酬管理制度尚未与职业生涯管理完全匹配

调研中，课题组发现目前薪酬的设计还只是侧重于根据客户经理职位的变化进行调整。如果客户经理职位得到提升，则薪酬会有较大幅度的增加，如果职位没有得到提升，则薪酬增加的幅度不会很大。如果客户经理的业务能力有了很大提高，但是职位没有得到提升，则薪酬不会得到较大幅度的增加。但目前客户经理晋升通道较窄，对于那些业务能力较强，但没有在职位上获得晋升的客户经理来说，薪酬就不会提升到一个令人满意的水平。因此，有的客户经理把相对较多的精力放在了如何提升职位上，而专心做好业务、专心于营销工作的客户经理就会对工作产生不满。

三、临沂烟草客户经理职业生涯规划具体方案设计

临沂烟草客户经理的职业生涯规划设计包括四个方面：双通道晋升制度、职位管理制度、绩效考核制度与薪酬福利制度。通过制定地区统一的客户经理任职条件、岗位说明书、工作流程、招聘管理办法、培训管理办法、考核标准、晋升管理办法、培训管理办法、档案管理办法等客户经理队伍管理制度，通过奖励先进、选拔贤能的方式，建立起有激励、有竞争的客户经理职位晋升体系，鼓励客户经理积极向上、多做贡献，全面提升客户经理队伍的整体水平。

1.双通道晋升制度

“双通道晋升制度”是本设计的一个显著特点，它把客户经理的晋升通道设计成非管理通道和管理通道的“双通道”，为客户经理发展打开全新的晋升空间。

非管理通道是晋升结构的主线，即以客户经理的考核成绩为基础，综合考虑其任职年限、教育程度、综合能力等因素，将客户经理划分三级九档，三级分别为初级（）、中级（）、高级（），每一级内分A、B、C三档。同时，不的层级与档次将对应不同的职级薪酬收入标准。

管理通道是晋升结构的副线。随着客户经理在非管理职位达到高级，各方面素质和能力均得到提高，则有资格参加管理通道的岗位竞聘，往管理岗位晋升。客户经理一旦进入了“双通道晋升阶梯”，就可以根据自己的特长和优势，有针对性地拓展职业生涯：绝大部分客户经理专于提升业务能力，愿意长期稳定地服务零售客户，随着其考核成绩的提升，有机会从初级上升至高级（A档享受正科级待遇）；而少部分客户经理在掌握精湛的业务技能的基础上，有志于从事更高级的岗位，则有机会公开、公平、公正地参与局（公司）管理岗位的竞争，谋求更高的发展。

以客户经理的考核成绩为基础，综合考虑其任职年限、教育程度、综合能力等因素，分别制定初级、中级、高级和各级别中不同档次客户经理的评定和晋升标准，作为客户经理职级在非管理通道阶段的评定与晋升的依据。

2.考核内容与晋升程序

（1）客户经理职级考核的内容。针对客户经理职级评定与晋升的考核，以市公司现行的客户经理岗位绩效考核体系、指标与流程为基础，由月度考核和年度考核两部分组成。

月度考核由基础考核、营销考核、管理考核三部分组成。基础考核是对客户经理在执行公司制度，达到日常工作基本要求的考核项目；营销考核是对客户经理在完成公司营销目标情况的考核；管理考核主要考核客户经理对市场与客户的管理与服务。可以通过制订客户满意度测评表量化考核结果，进而反映客户经理的综合管理水平。初级客户经理主要侧重基础考核，中级客户经理侧重营销考核，高级客户经理主要侧重管理考核。

年度考核决定客户经理的晋档、晋级、降档和降级，由总体考核和附加考核两部分组成。总体考核即考核委员会根据客户经理当年月度考核成绩和年度工作总结对客户经理全年工作绩效给予的总体评价。附加考核是对客户经理的综合素质和能力进行的考核，是对于年度考核之后符合晋级条件客户经理进行的附加考核，既包括达到晋级条件的客户经理对自身业绩、素质与能力的评价，还包括考核委员会对其作出的评定。

（2）考核与晋升的程序。为使考核和层级评定及晋升工作公开、透明，成立客户经理绩效考评委员会。委员会主任由公司业务经理担任，成员包括公司人事劳资处、营销中心、岗位绩效考核小组、纪检监察处等部门人员及市场部主任。各县区营销部成立相应的考评小组。考评委员会负责全市高级、中级客户经理考核评定，各县区营销部的考评小组负责本单位初级客户经理考核评定。非管理职位等级序列（初级客户经理中级客户经理高级级客户经理）是一个“纺垂型结构”，客户经理晋升通道稳定运行后的分级比例将控制在：高级10%、中级60%、初级30%，当某个级别的客户经理人数超过比例时，实行末尾淘汰制。原则上，层级的评定与晋升按照由低到高逐级、逐档晋升的方式，但对于短期内表现优异、贡献突出的员工，只要满足晋升的标准，可以跳档或跳级晋升。

参考文献：

[1]龙立荣等.自我职业生涯管理与职业生涯成功的关系研究[J].管理学报，2007.5.

[2]王健等.从客户经理制角度分析我国商业银行客户经理流失问题[J].经济研究导刊， 2009.9.

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关键词： 大学生职业生涯规划 存在问题 完善措施

当前，全球金融危机对大学生就业造成了前所未有的压力，如何指导大学生规划自己的职业生涯，促进大学生顺利就业，是高等教育工作者应承担的历史使命和社会责任。

一、职业生涯规划的含义及重要性

（一）职业生涯规划的含义。

职业生涯规划又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对其兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，并结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标而做出行之有效的安排。根据这一定义，引申出大学生职业生涯规划的概念，就是指大学生结合自己的个人特质、自身特点、专业和兴趣等制约因素，考虑社会环境的需要，确定职业方向，选择职业生涯目标与道路的过程。

（二）大学生职业生涯规划的重要性。

1.有利于大学生明确目标。职业选择是人生价值的初步定位，选择一个理想职业，对人一生的发展至关重要。大学生只有培养树立正确的择业意识，科学地评价与认识自我，才能制定出科学合理的职业目标，并且依据职业目标去规划自己的学习和实践，为获得理想的职业早做准备。

2.有利于大学生增强竞争力。中国有句古话：“凡事预则立、不预则废。”大学生职业生涯规划，能使学生更清楚地了解自己，根据自己的实际情况，设计未来，形成个性化的自我培养与锻炼的教育方案，为将来在就业市场上具有更强的竞争力打好基础。

二、大学生职业生涯规划的现状和存在的问题

（一）职业生涯规划的理念没有普及。

职业生涯规划对社会、高校和学生个人的重要作用是不言而喻的，但由于我国职业生涯规划教育起步较晚，加之社会知识环境和整个就业指导氛围的影响，社会各界对职业生涯规划本身及其作用的认同很不乐观。在一项对南京财经大学在校学生所做的调查中显示，仅有17.8%的学生认为自己制定了十分清晰的职业生涯规划，而60%的学生表示没有进行长远规划，只有短期目标，22.5%的学生则没有考虑。而在对高校方面进行的调查显示，只有10%左右的高校开设了职业生涯规划方面的课程或讲座，近一半的高校无专门的课程但偶尔有讲座，还有40%左右的高校什么工作都没有。这些调查结果反映出，高校对职业生涯规划的理念还未有效地普及，高校学生没有进行真正意义上的职业生涯规划。

（二）职业生涯规划缺乏正确完善的指导。

高校应承担起对大学生职业生涯规划指导的责任，但是大学生职业生涯规划体制和指导队伍建设等工作还不够完善。多数高校仅为高年级学生提供一些就业政策咨询和招聘信息，举办一些关于应聘技巧和就业包装的讲座等，而对于学生的职业生涯规划、职业辅导和咨询等更全方位的服务还没有全面展开。大学生的职业生涯规划应该是从入学初期就开始，要让大学生一开始就对自己所学专业和应该掌握的知识有所思考，而不是根据教学计划和各种考试来安排自己的大学生活。此外，高校的就业指导部门基本上不参与人才培养方案的制订，而主要制订教学计划的部门对就业问题又缺乏深入的了解，使得目前我国的大学生培养计划显得过于笼统和单一，不能适应社会发展需要。

（三）职业价值观模糊不清。

调查发现大部分学生没有职业规划，少数即使有职业规划也大多不规范、不系统，缺乏可操作性。大学生在职业生涯规划中自我评价和职业目标过高、过于理想化，对自己的个性、兴趣及能力特质评价不准确，缺乏对行业的了解和分析。目前各高校毕业生就业率偏低的一个重要原因就是，大学生在具体择业时，将眼前的薪金待遇问题等当做优先考虑的因素，而并没有把个人发展空间或者未来的发展前景排在首位，一味地偏向于大中型城市，在行业的选择上也将政府机关、外企和银行等高福利、高收入的工作单位放在首位。这就不可避免地导致大中城市人才过剩，就业困难，而小城市和偏远农村的岗位大量空缺，甚至出现无人问津的现象。这种过于注重条件待遇的模糊的职业价值观，导致大学生不仅不清楚自己适合做什么工作，反而加重了求职就业的压力和负担。

三、完善大学生职业生涯规划的措施

（一）扩大宣传力度，推广普及职业生涯规划教育理念。

首先，高校自身要认识到职业生涯规划对大学生发展、对学校发展的重要性，并把它作为一项实实在在的工作来开展，因此，高校作为教学育人的主要阵地，要担起教育重担，积极发挥引导作用，转变传统的教育理念，建立贯穿大学四年的生涯发展规划教育体系，并通过课堂教学、专家讲座，利用校园广播站、校园网、宣传栏等载体，多种途径大力宣传职业生涯规划知识，强化学生的职业生涯规划意识，让他们自觉树立职业生涯规划理念。同时在全校教师中普及职业生涯规划知识，让更多的人热情参与和大力支持职业生涯规划教育这项系统工程，使其成为全校乃至全社会的普遍共识。其次，要使学生认识到一份行之有效的职业生涯规划能帮助他们清晰地认识自我和进行职业分析，解决他们择业和就业的定位问题，最终找到一份好工作的同时，对他们未来的职业发展也是十分有利的，从而使大学生积极主动地参与到职业生涯规划活动中来。最后，高校之间也需要做好沟通和交流工作，互相汲取经验，借鉴方法，更好地促进大学生职业生涯规划的有效、持续开展。

（二）建立高校职业生涯规划教育体系。

高校应建立专门的大学生职业生涯规划教育机构，负责有计划、有目的、有步骤地开展大学生职业生涯规划指导与教育。设立职业生涯规划教育专项经费，用于开设课程、人员培训、调查研究和业务工作等各方面的支出。

1.合理安排时间，实行全程辅导。大学时期是学生毕业起跑的助跑期，高校的职业生涯规划教育应贯穿于学生整个大学生活的过程中，针对不同年级学生的心理特点，组织开展与学生各个阶段发展相适应的职业生涯规划教育。一年级为生涯探索期教育。通过职业生涯规划课程，让学生初步了解职业生涯规划的概念，利用科学系统的测评工具，引导学生正确认识自我，并根据社会需求，结合所学专业和个人爱好制定未来职业发展规划，帮助学生尽快找到正确的人生定位和奋斗目标。二年级为生涯准备期教育。应注重指导学生进行职业兴趣、职业倾向、职业能力的测试，帮助学生了解专业发展方向，加强专业知识学习，选修和辅修与未来发展相关的知识内容。三年级为生涯定向期教育。此阶段需加强专业方向与就业形势的教育，让学生充分认识本专业工作领域的特点，结合自身优势，培养和发展与其职业目标相适应的素质能力，并调整其职业目标。四年级为生涯预备期教育。此阶段着重对学生进行择业、考研等方面的指导，引导毕业生进行角色转变，尽快适应社会。这个阶段可有针对性地对学生进行专项指导，对学生进行求职技巧培训，开展模拟面试等，让学生在实践中校验自己的积累和准备。

2.加强教育师资队伍建设。大学生职业生涯规划教育，既是一项神圣的事业，又是一项专业性很强的工作。为保证做好高校大学生职业生涯规划教育工作，需要建立一支以专职教师为骨干，专兼结合、相对稳定、素质较高的大学生职业生涯规划教育队伍。大学生职业生涯规划教育人员应具备心理学、管理学、经济学等多学科知识，做到专业化、专家化。一方面，引进长期从事人力资源开发的国内外专家，通过兼、聘的方式来校授课、做讲座。另一方面，学校要通过国内外进修的方式，努力培养自己的专业师资队伍，挑选专业知识强、实践经验丰富的教师担任大学生职业生涯规划指导工作，并且职业化。同时，还应该加强与社会各方面的联系和交流，协调国家、社会各方面的资源，共同做好大学生的职业生涯规划教育工作。

（三）树立正确的职业价值观。

大学生在职业生涯规划中应发挥其主体作用，树立职业生涯规划的意识，树立正确的职业观和择业观。大学生要树立正确的职业价值观，首先要调整不良的心态，树立科学的义利观和价值观，积极良好的心态有助于大学生及时调整协调关系，摆脱消极因素的影响，积极进取。其次，通过引入职业测评体系，使大学生通过职业测评，了解自己在能力、动机、兴趣及个性等方面的特点，弄清自己的优势特长及不足，再依据社会需求及所学的专业，确立务实、可行的职业方向，初步确定自己的职业目标，树立职业理想。这样，学生就会根据自己的职业理想规划大学生活，增强他们自身发展的内在动力，进而做出相应的努力，为未来的职业发展打下坚实的基础。

面对市场经济的挑战，高校更应该重视对学生职业生涯规划教育和大学生综合素质的培养，为大学生就业开拓更加广阔的市场；大学生自身也应该做好人生的定位，确定职业目标。大学生职业生涯规划的全面、有效实施，必将有利于大学生明确目标、自我实现，有助于高校树立自己的品牌、提高毕业生就业率，适应社会市场经济的发展。

参考文献：

[1]隆意.大学生职业生涯规划存在的问题及对策[J].社会心理科学，2007（5-6）.

[2]吕红胤，等.高校实施分阶段职业生涯规划教育探析[J].电子科技大学学报社科版，2005，7（4）：98-99.

[3]宋荣绪.大学生职业生涯规划的问题与对策[J].教育与职业，2006，（20）：57.

[4]高小欣，孙飞.职业生涯规划—大学生理性就业的关键[J].科技资讯，2006（32）.

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关键词 中小企业 人力资源 危机防范

一、基于管理实践因素的人力资源危机防范策略

（一）规范员工招聘机制

我国中小企业已经对人才招聘环节有了广泛的重视，但是企业在利用在外部招聘和招聘的公平性上仍然重视不足，存在着一定的缺陷，而员工的招聘是进行人力资源管理工作的基础，只有做好了招聘这一关，才能从根本上降低企业发生人力资源危机的概率。而我国中小企业在招聘时确实面临着不少难题：企业没有足够的知名度，人力资源对企业未来的发展前景没有了解；企业的招聘渠道单一；企业员工的流动性过高，整个招聘工作陷入了招了走，走了招的怪圈等等。

目前我国许多中小企业在进行员工招聘时基本上都是由人力资源部门根据用人部门的要求制定招聘计划，并在招聘中负责整个的过程，由于是人力资源部门单独进行的招聘，这样以来可能会导致招进来的员工能力与用人部门的要求不符的现象，一旦这种情况出现此次的招聘就可以说是失败的，招聘工作的失败必定会浪费企业的资源，而员工入职后也可能会因为工作与自己能力不符选择离开企业，这就会给企业造成招聘危机。因此，针对此企业可以允许用人部门也参与到招聘的过程中来，这样在招聘的过程中就可以根据岗位的要求招到真正需要的人，这样一来就增强企业在招聘中的针对性，也减少了因为招聘不成功而带来的人力资源危机的发生。

（二）健全员工培训体系

人力资源的招聘并不是企业的目的，如何更好的纳用人力资源才是企业招聘的目的所在。企业的管理者应该认识到企业中最宝贵的资源是人力资源，通过对员工的内部培训来提高其能力和素质对M的中小企业来讲具有更高的现实意义。在第四章的数据中也显示了在我国中小企业中员工的受教育程度和技术水平都比较低，这时企业就要为员工提供更多的培训和学习的机会，让员工在企业中也可以提高自己的文化程度和技术水平。

以往中小企业在对员工进行培训时通常会采用讲授法的培训形式，虽然这种方法简单、经济、培训方便，但是由于只是简单的理论信息的传递，不能有效的提高员工实际操作的能力。因此，M的中小企业应改变这种传统的培训形式，采用一种适合本企业的培训形式。例如，采用工作轮换的形式，也是我们平时所说的轮岗制通过让被培训的员工定期更换岗位时期可以获得不同岗位上的工作经验，这种员工离岗不离厂这种形式可以在段时间内提高员工的技能，这种形式多半被用于新招进的人员。其次，采用外包或者引进培训团的形式。培训的外包公司对于培训工作更加熟悉，通过将培训外包既可以根据本企业的实际情况制定培训计划，增加培训的效率，同时可以降低培训的费用；另外引进培训团也是企业可以采用的一种形式。把培训团引进到企业中去，这样解决了企业自身培训所不能解决的问题，找出影响企业发展的关键因素所在，有针对性的进行培训，大大提高了培训的效率。

（三）完善绩效考核制度

企业在制定目标考核制度时要清楚它是一个动态、持续的过程因为目标考核是一个动态持续的过程，因此考核制度的制定要根据员工每个时期的工作联系起来，要针对不同的工作岗位确定不同的考核标准。在调查中发现M的许多中小企业出于节约成本等各方面的因素通常会采用一种考核标准，不能根据不同的岗位、不同的员工工作内容制定不同的考核标准，这样就导致员工对企业考核标准的不满。因此，企业要认识到绩效考核的动态性，另外在制定考核目标时要把组织的目标与员工的工作目标保持一致，避免员工因为个人原因而使自己的目标与组织目标发生偏离。

二、基于组织环境变量的人力资源危机防范策略

（一）改善企业中上下级之间的关系

首先，企业的管理者要提高上下级之间的关系首先要做到尊重下属，作为企业的管理者要明白上级与下级之间没有高低贵贱之分，只是各自有着不同的社会分工，因此企业的管理者要想搞好与员工的关系首先要做到的就是要尊重员工，与员工互相谅解、互相尊重；其次，企业要采取更加人性化的管理制度企业在发展的过程中可以多征求员工的意见，对于员工的意见一旦被采纳应给予相应的奖励，以此让员工参与到企业的决策中去；再次领导者在平时可以多采取谈话的方式与员工进行面对面的沟通，听取员工对企业以后发展的建议，尽可能的实现人尽其言，让员工真正的融入企业的发展中来。

（二）建立良好的企业文化

在我国虽然许多的企业有企业文化，但是许多员工对于本企业的文化也并不清楚，针对此企业可以采取定时喊口号的方式帮助员工了解企业的文化，口号要遵循简明扼要的原则，这种比较适合于销售和服务行业。对于其他的行业，管理者可以在企业中成立企业文化推广小组，平时负责企业文件的建设和推广；其次，还可以推出企业文化建设的刊物，供员工免费阅读；第三，企业每年可以开展 1-2 次关于企业文化的演讲比赛或者知识竞赛。通过这些方式让员工学习企业的文化，形成对文化的认同感和共同的价值，实现企业与员工的共同成长。

（三）营造宽松的组织气氛

若企业中组织气氛紧张，管理者不注重员工的建议、员工缺乏应有的自就会造成企业中缺乏良好的人际关系，企业不能有团队精神，长此以往必然会造成员工对企业的不满进而为人力资源危机的爆发留下隐患。在第四章的调查中显示在M的企业中的组织气氛相对比较紧张，因此企业要想真正留住人力资源就必须营造一种宽松民主的组织气氛，并且赋予员工应有的自，这样会让员工感觉个人更受到尊重，对工作也更有责任感，与高薪、福利相比也不失为一种很好的激励机制。

（四）明确企业的发展规划

企业的管理者要帮助员工制定自己的职业发展规划，对于普通的员工可以根据企业的发展方向结合员工的自身条件帮助其制定自己的职业发展规划；而对于专业技术人员企业的人力资源部可以根据其工作的性质和价值观的取向为其量身制定职业发展规划，帮助其制定技术岗位的职位升迁规划，使其不用成为管理人员也可以获得更高的报酬；对于管理岗位的员工，企业也要根据其能力、价值观和兴趣爱好以及企业的发展方向制定职业发展规划，使这些关键的员工在企业中可以有明确的发展规划。这样既能增强员工的凝聚力和向心力，大家为了一致的目标共同努力，又能减少员工流失的可能性。

三、基于危机征兆的人力资源危机防范策略

（一）提高员工工作积极性

通过各种渠道找出原因所在企业的管理者可以通过直接交谈或者听取其他员工的意见了解员工不满情绪的原因，在了解原因的过程中管理者不要针对员工的不满情绪做出及时的回应，而是悉心听取员工的意见，让员工在倾诉的过程中不感到紧张。

与员工进行沟通了解员工对工作不感兴趣的原因之后，管理者要认真分析原因存在的源头，并且通过与员工平等的沟通让员工可以提出整改的意见，并对于存在的问题再采取有效措施解决。

采取有效措施解决在听取了员工提出的意见之后要采取有效措施消除员工的不满情绪，此时企业可以采取问卷调查的方式来了解企业中有多少比例的员工出现了对工作失去兴趣的问题，同时可以让员工提出自己的改革意见，并且根据调查的结果整合员工的意见，并采取有利于改革现状的意见对企业不足的地方进行相应的改革，努力挽回员工的工作兴趣，提高工作的积极性。

（二）消除员工的流失意图

企业在发现员工在工作中表现出消极情绪时要积极与其沟通，找出员工消极状态的原因所在，通过采取有效的措施消除员工的流失意图，针对这以方面：首先，要给与员工最基本的尊重。我国由于地处偏远的西部山区，企业的管理者在管理手段和管理理念上都存在着一定的缺陷，很多的企业只是将员工看作是赚取利润的工具，而对于员工却没有给与最基本的尊重，而员工只有在受到尊重的时候才能增强对企业的认同感，才能提高工作的积极性。因此，我国的中小企业要改变以往的管理理念，加强对员工的尊重；其次，企业可以积极帮助员工制定自己的职业生涯规划，许多员工之所以没有计划在企业中长期发展很大一部分的原因是员工没有自己的职业生涯规划，对自己的未来没有很好的定位，只是简单的认为其他的企业可能会更好。因此，企业要帮助这部分员工制定自己的职业发展规划，让他们看到自身存在的优势，找到一个正确的自我定位，明确其在企业中的发展目标并为了目标而不断努力，这样就可以有效的减少员工流失意愿；再次，要让员工看到企业的发展前景。一些员工将目前的企业当作是一个跳板或者没有计划在企业中长期发展是因为看不到企业的发展前景，这时企业的管理者就要向员工展示出企业在行业中的发展优势，增强员工对企业的信心。

（三）减轻员工压力，降低员工流动性

此阶段员工主要表现为对现在的工作感到力不能及，对企业管理者失去信心，不安心工作，并且会出现与管理者的正面冲突等过激行为。在调查中员工感到压力和员工流动性高两项的得分都高于中位值，这表示有些员工有强烈的离职倾向，在此阶段的员工有着较高的流动性，一旦有合适的工作员工就会选择离开。

因此中小企业的管理者在面对这些问题时要通过调查或者谈话的方式了解员工压力所在，分析员工是面临哪些方面的压力，若是家庭方面的压力，管理者可以通过给员工放假的方式让员工有更多的时间处理；如果是经济上的压力，企业可以尽可能的为员工提供一定的帮助，帮助其渡过难关，我国的中小企业因为薪酬待遇水平偏低，因此员工出现经济压力的情况可能会比较多，因此企业要多关注这一点，尽自己的能力帮助员工解决压力；如果是工作上的压力，企业可以通过精神的开导或者组织员工旅游等形式帮助员工减轻压力。当企业中有员工出现离职倾向时，管理者要先与其进行面对面的交流，尽量留住企业需要的人才，若员工的去意已决也要用有好的态度相待，并发出企业欢迎其以后再次回到企业工作的愿望，这样员工在离开企业后也会对企业心存感恩，及时不在企业中也可能会给企业带来一定的帮助。

参考文献：

[1]周永生.现代企业危机管理[M].上海：复旦大学出版社，2007

[2]邹东涛.哈佛模式・公司危机管理[M].北京：中央民族大学出版社，2003

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关键词：积极心理 学职业生涯规划

目前关于高校大学生职业生涯规划的教育问题受到前所未有的重视。传统的职业生涯规划指导存在很多弊端，导致许多学生对就业问题不明确，缺乏自我认知，对个人需求也比较模糊等共性问题。积极心理学关注个人的生存状态和意义，开发人的潜力，激发人的活力，使个体获得美好的生活。用积极心理学去指导职业生涯教育，让大学生正确认知自我，发现个人优势和潜能，提升职业自我效能，适应职业生涯的不确定性。

一、积极心理学

1.积极心理学的概念

积极心理学（Positive Psychology）是美国心理学家Seligman于1997年提出的一种全新的心理学理念，是利用心理学目前比较完善和有效的实验方法与测量手段，来研究人类的力量和美德等积极品质的心理学思潮。它提倡积极人性论，主张心理学要以固有的、实际的、潜在的和具有建设性的力量、美德和善端为出发点，用积极的观点对人的心理现象进行解读，并实施积极有效的干预。它关注正常人的心理机能，主张应对普通人如何在良好的条件下更好地发展和生活、如何使人的潜能得到充分的发挥、如何激发人自身内在的积极力量和优秀品质等方面进行大量的研究。积极心理学从积极认识入手，修正了传统心理学心理问题和心理疾病的研究视角，完善了心理学的功能和使命[1]。

2.积极心理学的主要研究内容

积极心理学主要研究三个方面的问题：一是主观层面的研究，主要研究个体的主观体验，包括主观幸福感和满足、希望和乐观主义、快乐和充盈等，其重点是对人主观幸福感的研究，强调人要满意地对待过去，幸福地感受现在，乐观地面对未来。二是个体层面的研究，主要研究个体的人格特质，包括爱的能力、工作能力、勇气、人际交往技巧、对美的感受力、毅力、宽容、创造性、关注力、洞察力、才能与智慧等。三是群体层面的研究，主要研究积极的组织系统，积极心理学认为心理学应致力于研究建立积极的社会、家庭和学校系统，以培养公民的美德，使公民具有责任感、利他主义、礼貌、职业道德。三个主题相互影响，相互作用，积极体验的获得有助于积极人格的形成，而拥有积极人格则会增加获得积极体验的机会。另外，积极组织系统的构建能够为前两者的获得和形成提供社会支持[2]。

二、职业生涯规划

大学生职业生涯规划就是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。大学生职业生涯规划的目的不仅仅是协助其找到工作，而且帮助大学生真正的了解自己，并结合社会环境等外部因素确定职业发展方向，拟定可行性高的职业发展规划，以实现人生价值的最大化[3]。

目前我国大部分高校的就业指导课程中存在一些普遍的不足之处，主要表现为以下几个方面：第一思想重视程度不够，没有意识到重要性。职业生涯规划应该贯穿于大学生的整个学习生涯，目前许多高校仅在毕业班级开设相关课程，授课内容主要是就业测试、择业途径、简历写作、面试技巧、职业礼仪等方面，基本上是围绕“就业指导”开展的。在高年级才开展该课程，对学生的职业发展作用甚微，很少能够增强大学生的职业规划意识，难以帮助他们实现人生价值。第二教学方式过于陈旧单一。多数采用填鸭式灌输，单纯的理论讲解等传统的教学方式，很少采用互动演练、模拟游戏、个人体验等方式让学生切实感受，使学生无法投入到课堂，重视职业规划，找准自己的职业方向，培养优良职业品质。第三指导教师非专业化。目前，很多高校教师队伍没有受过专业培训和指导，对于大学生职业生涯规划指导本身没有全面而深入的了解，所以在教授过程中会存在很大的偏差，学生得不到应有的教育。第四缺乏对大学生就业心理的指导。学生就业过程是职业理想走向社会现实的转变过程，随着就业竞争的日趋激烈，大学生的择业心理问题呈上升趋势。例如，患得患失、难以抉择；急躁焦虑，临阵怯场；缺乏自信，自卑自弃等各种心理障碍。但目前多数高校并未加强择业心理的指导，使学生无法减轻心理压力，实现角色的及时转变[4]。

三、积极心理学对大学生职业生涯规划的启示

大学生职业生涯规划的教育目的就是帮助学生了解职业生涯规划的理念，使学生顺利的成才，实现自己的人生价值和社会价值。积极心理学主要研究就是关注人的自身力量，发挥其自身潜能，获得美好的生活。针对目前大学生职业生涯规划教育存在的弊端，将积极心理学理念运用到大学生职业指导中，对提高大学生职业生涯规划教育的实效性具有非常重要的借鉴意义。

1.加强大学生对自我的认知教育

目前很多大学生在就业时存在对自我认知的缺失，没有明确合理的自我特性评价就无法达到合理的人职匹配。职业生涯规划就是帮助个人寻找与其特性一致的职业，从而达到人与职业之间的合理匹配。高校职业教育应加强如何引导大学生进行合理的特性评价。积极心理学的研究个体的人格特质，主要指工作能力、勇气、人际交往技巧、毅力、宽容、创造性等一些积极的潜在的特质。将积极心理学这一理念融入到大学生职业生涯规划教育中，通过各种心理学测试、心理游戏、个人体验等多种形势使大学生了解自己的能力、气质、性格以及推荐的职业类别，找到自身的优势和潜能。此外有一个合理清晰的自我认知还能帮助今后克服职业生涯过程中的各种心理冲突，这对个人保持身心健康和个性全面发展都具有积极作用。

2.提高大学生职业生涯规划能力，缓解大学生就业压力

积极心理学强调人对过去、现在、未来的体验。明确的方向、合理的目标可以全面调动个体的积极性和激发巨大的潜在能力。大学生职业指导主要是引导大学生对未来职业生涯的积极关注，规划好大学生活，设定阶段目标，积极科学制定职业规划，为今后的工作打好基础，找准未来的发展方向，从而实现个人价值。随着竞争的加剧，大学生就业压力日益加大，主要表现在迷茫、自卑、失落、焦虑、抑郁等心理障碍。这就要求高校把心理辅导与职业生涯辅导有机结合起来，通过多元化课程及课外辅助，进行体验式的辅导与培训，加大学生的积极性体验。这不仅解决学生就业过程中的心理问题，还能提高学生的心理适应能力，调动个体的积极性特质，降低就业压力，缓解心理障碍。

3.引导大学生树立正确的职业观

很多高校都非常重视大学生世界观、价值观的教育，却忽略了职业价值观的培养。当前大学生职业选择趋向功利化，形成不正确的价值观，严重影响了今后的职业生涯。高校要重视把积极心理学的价值取向融入到大学生的职业观教育中，引导学生挖掘自身潜在的、积极的心理能量，产生好的自我评价，从而形成好的自我认知，塑造积极特质，在职业生涯中积极的、客观的分析自己、理智全面的分析工作中所遇到的各种状况，从而树立正确的职业观，这对学生自身发展、个人价值的实现以及全社会的文化建设都非常有益。

4.强化学校的教育支持和构建积极社会支持系统

高校的职业指导是滴水穿石、耳濡目染的工程，因此要进行全程化的指导，职业指导要贯穿整个大学生活。学生刚入学就要开设指导课程，结合所学专业，结合学校的各种活动开展指导工作，采取各种积极措施，消除各种障碍因素，建立多梯级、多阶段、多目标的、系统的职业指导体系。大学生的职业指导要全员参与，教师参与体现在接受职业指导的理念，创造性的开展职业指导工作；学生需要了解职业生涯规划对自己今后的影响，要有主动参与意识，积极的进行体验和实践；家长能够接受职业指导的理念，理解学校开展职业教育的意义和作用，为学生职业生涯发展提供帮助；社会支持体现在联结公共就业服务机构和各类职业介绍机构，争取人力资源和岗位信息的最大开放性，争取更大程度上的社会认知，资源的引进和整合，为学生的就业服务[5]。

参考文献：

[1]Sheldon M. King L. Why Positive Psychology Is Necessary [J]. American Psychologist，2001，56（3）：216-217.

[2]冯林，积极心理学：校园普及版[M].北京：九州出版社，2009：5.

[3]张小建，于法鸣.创新职业指导[M].中国劳动社会保障出版社，2005：68.

[4]向欣.当前大学生职业生涯规划教育的现状与对策[J].现代教育科学.高教研究，2008（5）.

[5]林春晴，积极心理学在高校就业指导工作中的应用[J].宿 州教育学院学报，2011，（8）.

篇10

论文摘要：随着高等教育大众化的发展，大学生的就业问题成为社会普遍关注的问题。本文论述了在高校的就业指导工作中必须加强职业生涯规划教育，重视就业并不是毕业才面对的问题，而是贯穿整个大学期间的系统的职业生涯规划的教育，这是提升大学生就业能力的一个重要途径。

在大学教育走向大众化阶段的时候，大学生的就业问题已经成为社会普遍关注的问题。一方面大学生普遍缺乏工作经验，就业期望值过高、知识结构不合理；另一方面，他们职业生涯准备不足、职业定位不科学，致使在择业中屡屡碰壁，不能顺利就业。据国内各大城市举办的大型人才交流会统计，多数学生参加人才交流会都有一种“赶集”的感觉，没目标、没准备，全凭碰运气，交流会对接成功率一般在30％。职业生涯准备不足在一定程度上影响和制约了市场配置成功率。因此，如何加强大学生的职业生涯规划教育，帮助学生发现、培养自我的潜能与创造力，从根本上提升毕业生就业能力，这已经成为每所高校就业指导工作所必须面对的一个现实课题。

1、目前高校就业指导中的问题

高校就业指导的目的是为指导学生获得一种就业能力、面向社会的生存能力，不仅局限于为毕业生实效就业提供必要的帮助，更要为大学生提可持续发展的终身就业能力，并使他们有能力管好自己的职业生涯，不断谋求更适合自己的职岗位，而当前就业指导工作中的问题却影响着业指导工作的目的性。

1．1就业指导的重点是毕业生的工作安置，强调一次性就业率

大学生在就业过程中主体意识薄弱，具体表现在：一是求职过程中较多依赖学校老师及家长等，求职准备和主动性不够；二是缺乏职业生涯规划意识，对自身没有客观理性的认识，求职目标模糊、应聘思路不够清晰；三是就业自主能力不足，表现在创业意识欠缺，创业期望值过高，创业能力不足。在对近600名2006届毕业生进行调查中，有近25％的同学“对未来的目标不清楚”，近15％的同学“暂时未考虑”，有创业意愿的同学不到0．5％，而对近几届毕业生创业进行跟踪调查显示，发展的速度及质量还非常有限。"

1．3大学生就业指导的专业化、科学化程度不高，没有贯穿整个大学教育

以提供就业信息为平台，以就业安置为目的，以就业政策与技巧为主要指导内容的现行高校大学生就业指导模式专业化、科学化程度不高。上课的老师大多是半路出家，没有受过专业训练，或是缺乏理论基础，就事论事；或是上课的老师本身对就业的实际情况并不了解，空谈理论；缺少对大学生整个职业发展的规划。

一个学生接受高等教育的目的是获得更高的就业能力和更多的就业机会。高校职业生涯规划教育的目的就是让大学生一入校就在学校有关部门和专家的指导下积极主动的进行职业目标的确立。并根据这一目标安排自己的学习和培养相应的素质、技能，进而找到较为理想的职业。如何选择职业，如何找准自己的职业定位，如何成就一番事业是很多大学生一进大学校门就密切关注和思考的问题。

2职业生涯规划对拓展大学生就业能力的作用

成功的职业生涯规划将使大学生对自己的职业科学定位，正确认识社会竞争和自身在社会中的价值，能够比较顺利地解决就业问题，施展自己的才华，促进个人进步和社会发展。

2．1职业生涯规划的含义及内容

职业生涯规划又叫职业生涯设计，是指一个人对自己未来职业发展历程的计划，具体是指个人结合自身情况、面临的机遇和制约因素，为自己确定职业方向、职业目标，选择职业道路，确定学习计划、训练计划和发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动方案。

职业生涯规划指导在通俗意义上就是帮助学生回答“我是谁?”“我要到哪里去?”“我怎样到达那里?”三个问题。解答这三个问题要涉及学校各职能部门、教学环节，是一项系统的工作。需要开设系统的职业生涯相关课程，配备专职辅导教师。对于大学生而言，正处在对个体职业生涯的探索阶段。这一阶段职业的选择对大学生今后职业生涯的发展有着十分重要的意义。

2．2职业生涯规划与就业能力的关系

就业能力即就业力，是指学生获得和保持工作的能力。包括学习能力、实践能力、专业能力、创新能力、思维能力、应聘能力、心理素质等。就业力不足，直接影响到学生能否把握机会找到理想的工作，找到工作能否尽快进入角色，胜任这一工作。因此，如何提高学生的就业力，有效的职业指导教育和符合个人特点的职业生涯规划是最关键的因素。

俗话说：“志不立，天下无可成之事”。大学生进行职业生涯规划是迈向成功的第一步，可以帮助他们更早地意识到自己的目标，并根据个人优势、劣势、兴趣以及环境因素，设计出合理可行的职业生涯发展方向。就业指导工作做得到位与不到位，必将影响学生的就业质量和毕业后职业生涯规划的成功与否。"

事实上学生良好的就业能力，是不可能在毕业前的就业指导中一蹴而就的。大学生在择业中表现出的问题在择业期间是很难得到解决的，它是渗透在职业兴趣的培养和职业生涯教育长期的实践过程中。学生的就业与此前的学业、此后的职业和事业都是一个整体，要进行系统的指导，缺乏其中任何一个环节都会影响学生一生的职业发展。

2．3职业生涯规划对大学生就业能力提升的影响作用

西方国家的就业指导从学生上小学开始，在高中阶段就进行了职业启蒙教育，在大学阶段，学校设立了职业生涯规划咨询和辅导中心机构，并在各层次的教育管理中把学生的学业和校园生活与职业生涯发展相结合，提供必要的条件帮助学生为实现个人的职业生涯规划作好全面的准备。这一教育管理模式使这些国家的人力资源得到了充分开发，为其科技进步和创新不断注入新鲜血液，在国家的经济发展中发挥了关键的作用。

M·L·戈德斯密德教授认为：“大学除了有责任向学生传授广博的科学文化知识以外，其使命之一便是要为它的毕业生就业提供必要的准备。”大学就是要“成为大学生理论知识学习与走向职业生涯的中间媒介”。决定就业成功与否的因素有很多，但其中最重要的因素是大学生的知识、能力与技能，即大学生应具备适应社会发展和职业要求的合理的知识结构，具备适应社会需要的实际应用能力。职业生涯规划教育能帮助大学生积极把握社会对人才需求的动向，把社会需要作为出发点和归宿，以社会对个人的要求为准绳，注重知识结构与应用能力的结合，培养技能性就业能力。

3职业生涯规划教育的实施

职业生涯规划教育要贯穿大学教育的全过程，针对不同年级明确目标，突出重点，分步实施，各有侧重，逐步形成比较完善的职业指导体系。

3．1构建系统的大学生职业生涯教育系统，提高就业指导的实用性

大学的就业指导是一个循序渐进的过程，各个阶段的教育活动相互衔接，互为补充，共同构成一个完整的就业教育系统。学生从走进大学第一天开始，就应接受有关职业规划的理念，并且能在老师的指导下，逐渐形成自己的职业发展规划，避免毕业前夕的不知所措。大一主要是职业理想和择业观的教育，是毕业择业的基础和前提，大二主要是基本就业能力的培养和准备，是职业理想教育的延续，大三和大四是就业实践教育，这是就业教育过程的中心环节，是学生择业前素质和能力的集训阶段。"

所以大学阶段的职业生涯规划教育则需要首先考虑构建合理的知识结构，知识的积累是成才的基础和必要条件；其次，培养职业需要的实践能力，应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力、自我发展的终身学习能力、心理调适能力和随机应变能力等；再次，参加有益的职业训练，多从事一些社会兼职工作，更早更多地了解职业，掌握职业技能，正确地引导自己的职业发展。

2006年，北京大学开始把职业规划作为大学教育的第一课。复旦更是把职业生涯规划纳入思政教育体系，成为全校必修课。天津、浙江、武汉等一些高校也竞相效仿

3．2完善大学生职业生涯教育的社会化服务机构

高校职业生涯教育服务机构的核心是学校，其次是社会和企业。这些机构不能只是提供眼花缭乱的就业岗位信息，临时举办一些就业指导讲座。高校要与社会结合，探索开放的人才培养模式，为学生建立校外实习和实践基地，组织学生到用人单位开展就业实践活动，这样大学生既积累了经验，又客观准确地为自己定位，缩短了走向社会的适应期。同时，让学生知道自己的知识能力与社会的差距，及时调整和补充，进而使所学专业知识与社会发展、自身潜力与将来职业发展同频共振。

建立信息服务机构，提供咨询测评机构是高校和社会共同的责任。这些信息服务包括就业信息服务，政策咨询服务，招聘服务，手续服务；咨询测评机构能够及时为学生提供包括政策咨询，心理咨询，职业方向咨询，就业途径咨询，个案咨询等方面的服务。

3．3培养一支高素质的职业生涯规划教育的教师队伍

2003年教育部就提出，学校要将学生学费的1％用于就业指导和服务工作，要按照与学生1：500的比例配备专职就业指导人员，但是这一目标许多学校到现在仍然没有达到。光是组织招聘活动、联系用人单位等具体的信息服务工作，学校就业指导机构就已经忙不过来，很难有时间和精力去深入开展系统的职业生涯规划指导。没有建立起职业指导师队伍，很难对大学生进行职业设计、职业测评、职业辅导等专业性强的工作。