企业中期发展规划范文

导语：如何才能写好一篇企业中期发展规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：电力企业 人力资源规划 创新管理

电力企业的发展越来越受重视，竞争也越来越激烈，该如何通过制定规划保证人力资源符合企业的发展需要，使企业的生产经营能力不断加强，来满足市场的需要，让自身立于不败之地，是每个企业管理层都关注的题。

一、电力企业人力资源规划在企业发展中重要性

1.人力资源规划为企业提供战略性的企业规划

企业的人力资源规划是对企业未来组织任务和环境进行科学的预测，通过合理的安排企业人才，使企业的发展实现科学化、效益化以及高效化。通过满足企业员工的需求，以及结合企业的未来发展趋势，采取科学严谨的发展策略，对人才进行有效的管理和规划，所以说企业的人力资源规划对企业的整体发展具有指导性意义。

2.人力资源规划促进企业的合理性发展

企业的人力资源规划是随企业的根本属性和经济社会的本质而建立起来的，对企业的发展具有长远性的指导作用，而且还具有灵活性。科学的人力资源规划是对组织的发展战略以及目标计划进行合理的制定，在人才的后盾支持下，实现电力企业的整体规划。人力资源规划从根本上决定了企业在招聘人才和培育人才的目的和要求，对人才的分配和规划拒用一定的指导性，在执行方面的灵活性是企业人力资源管理不同于其他资源管理的一般性特征，在人力资源管理规划的各个阶段，都需要进行合理的预测分析，及时应对变化。

3.企业人力资源规划的可靠性决定企业的竞争力

在电力企业资源规划管理中，人才对企业的忠诚度和奉献精神是企业是否具有核心竞争力的决定性因素。所以在制定企业的人力资源规划过程中，结合企业自身发展提高企业人力资源的功能发挥。首先，有效预测企业员工的供求差异。在企业组织管理中，组织个体的生存和发展需要建立在一定合理的发展环境中，而人力资源规划是对当前组织的合理性规划，在组织模式一定的情况下对人力资源的数量和质量进行合理的安排，采用创新性的措施提高人力资源的综合效用，有效的预测企业员工的供需变化，在掌握一定的规律前提下，实现企业人力资源规划的万无一失，保障企业凝聚力的迅速形成。其次，人力资源管理还是企业措施的有效依据。在电力企业管理中企业决策要根据电力企业的性质和发展情况，在市场经济环境可以接受的范围内实现有效的举措创新，而人力资源规划从―定程度上也反映了电力起的发展和需要。科学的人力资源规划，使企业的内部结构一目了然让电力企业管理者可以清楚的根据不同的岗位安排不同人才，从而有利于企业做出合理的决策。

二、电力企业人力资源规划的有效措施

1.改革人才招聘方法

在招聘员工时，根据不同的工作岗位制定明确的岗位标准，比如对电力企业维修人员和电力企业管理人员就要根据他们的岗位需要确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。人力资源管理部门要根据电力企业本身的发展需要，排除外界干扰，拓宽企业的招聘渠道，在市场中吸取优秀人才为企业所用，招聘那些符合电力企业工作需要的人才进入企业。可以通过改革毕业生招聘方法，采取定向招聘，严格根据电力企业的实际需要对人才进行合理招聘。

2.建立健全岗位结构

电力企业当下的目标是要对人才结构进行调整，所以必须强化人力资源规划，做到岗位结构优化平衡，根据企业需要随时对岗位人才进行人事调动，使员工的发展与企业的发展有机统一，做到重要岗位技术型人才占据主要地位，优化员工年龄结构在岗位中的比例。同时不断培养和引进创新人才，来满足发展中的企业需求，严格实行岗位竞争淘汰制，激发员工的工作积极性，大力培养人才，发现人才，为企业的规范化和效益做努力。同时建立岗位竞聘和行政手段调配相结合，让更多的人参与到岗位竞聘中，鼓励员工通过从事不同岗位，从而优化地理企业人才结构合理配置的目的。

3.建立完善的绩效考核制度

只有在公平公正的绩效制度下，才能大大提高员工的工作效率。企业要建立合理的奖金制度，通过人力资源管理部门制定出符合企业发展的员工薪酬制度，完善企业的预算管理体制，强化绩效考核目标，使员工福利与业务能力、目标完成情况挂钩，以及员工岗位月薪随电力企业的经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，对工作表现优越的给予奖金鼓励。为了保障薪酬分配制度的落实，还必须建立适用于电力企业绩效考核的评价指标，以科学的绩效标准对员工的而业绩进行考核。薪酬制度结合绩效考核的改革，是电力企业薪酬改革顺利开展的有利依据。

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【关键词】电子商务 战略发展 趋向

一、电子商务

社会大众广泛地认为不同于传统的现金和刷卡支付，在网上完成购买支付商品流程的这种交易方式就是电子商务。然而电子商务所涉及到的层面和内容范围很广泛，目前大众所认识到的电子商务模式仅仅局限于最表面意义上的一种形式。区别于其他传统型商务贸易模式，电子商务主要就是以互联网技术为主要媒介来进行贸易的开展，其范围广泛，不限任何的地区和国家。在这个时间超越金钱的时代中，电子商务的优点开始显现，它采取了一种简单便捷的交易模式，不同于传统模式，需要双方进行面对面交流、沟通确认才能完成交易，电子商务不限时间不限地点，无论何时何地都能完成企业的商务贸易活动，在一定程度上解放了时间和空间的束缚，降低了企业的费用成本，为贸易合作的双方提高了合作效率。随着互联网技术的普及，越来越多的人青睐于这种新型的贸易模式。电子商务的运行不仅需要买家和卖家双方的参与，通常还需要网上金融机构或者银行的参与，这样使得交易的安全更加具有保障。电子商务将传统的贸易发展模式根据时代特性进行发展演变，利用电子流程代替一系列繁琐的实际流程，减少了不必要的中间环节，大大减少了人力物力等成本的输出，电子商务的全球性使得贸易的范围十分广阔，为更多的中小型企业提供了发展市场和机遇。电子商务的发展流行，意味着新型的商务贸易模式发展方向的出现。电子商务给社会大众带来的便捷和经济效益已被越来越多的人所认可。目前，许多新型企业从将电子商务运用到企业运营流程中。电子商务的不断发展，使科技通讯时代贸易占主导的新时代的出现成为可能。

电子商务的发展包括尝试发展、整合发展和战略发展有三个阶段。每个发展的阶段又有其不同的出发点和所呈现的价值和意义。电子商务的尝试发展就是一个企业运用电子商务模式进行商务活动的开端和起步的一个阶段，这个阶段包括企业为了开展业务进行商务活动所主动和被动方式运用电子商务模式。在这个时段的企业发展中，大多数企业提供不同的平台进行信息的交换，但由于新的商务活动模式刚刚起步，并不太成熟，信息的更新性和时效性并不理想。在第二阶段的整合发展中，一部分企业开始尝到了电子商务初见成效所带来的小成果时，开始对电子商务的各个方面的内容进行改善和整理，开始将将电子商务运用到通过平台交换信息以外的各个环节中，使电子商务的整体功能开始显现出来。在前两个阶段的实施过程中，电子商务开始慢慢成熟起来，在最后的战略发展的阶段中，一般企业将电子商务与企业的运营模式相结合起来，根据企业的实际运营规模和业务流程进行改造，将电子商务模式运用到传统的商务活动经营模式中，使得企业整体运营效率和社会竞争力大大提高。

二、我国中小型企业发展现状

电子商务的发展历史悠久，在多数的西方发达国家中，电子商务模式已经被广泛运用到企业生产发展和经营管理中。根据下图美国提供的市场分析数据：

在21世纪初始阶段，美国的社会大众利用电子商务在网上消费交易的数量节节攀高，运用电子支付的人们越来越多，市场发展出现一种繁荣的景象，旅游业和通用商品的网上成交率保持着飞速发展状态，电子交易模式已经成为市场消费的一种主要形式。根据调查数据显示，企业和消费者通过电子商务网站进行买卖的在线支付业务的年平均增长速度达到将近百分之三百，相比其他行业的年平均增长速度，电子商务的发展速度之快，发展前景十分广大。相比传统繁琐的传统支付方式，在快节奏生活的时代，大众更青睐于一种简单便捷的消费方式。

我国中小型企业普遍由于规模小，没有制定正确的经营发展策略，大部分企业竞争力低下，不能应对市场经济的浮动，从而影响国民经济的发展。自从我国加入世界贸易组织后，贸易活动更加频繁，市场波动幅度大，人们开始认识到通讯科技对于一个企业发展的重要性，他们慢慢开始认识到电子商务模式存在的价值，许多企业为了应对全球化经济，为了在全球化市场中找到立足之地，纷纷开始效仿一些发达国家的经济贸易模式，将电子商务引进企业的生产发展和经营管理中。打破传统的商务贸易模式，网络商城开始兴起，大大小小的网上商城不断出现，比如阿里巴巴、淘宝网等，网上支付的交易金额逐年不断猛增。

根据我国市场对2012年到2015年电子商务的发展数据研究，我们可以看到在这短短几年的发展中，我国网民总数量大幅度提高，说明我国社会群体已经开始慢慢接受并运用这种新时期的电子通讯设备，互联网普及程度增长了将近20个百分点。随着互联网的不断普及和发展，电子商务的网上交易额也随之不断增加，交易的猛增，带给经济的不断前行发展，近年来，电子商务占我我国GDP的比重大幅度增加，这种新型的经济模式的运用和流通给经济发展带来了新的突破。

中小型企业由于起步晚，在企业生产发展和经营管理方面和成熟的大型企业不能相提并论。在信息占主导的市场条件下，他们缺少对信息资源的敏感性和收集性，缺少专业人员的对市场前景的判断。中小型企业获取资源的方式和传统的获取方式不同，中小型企业由于对信息的滞后以及不敏感性使得获取信息资源的途径少，能力弱，只能通过企业对信息的不断积累，但在积累的过程中又保证不了信息的时效性。由于各方面的不足，中小型企业的竞争力处于弱势，在波澜起伏的经济市场中很难站稳脚步，它们为了求得更快的发展，急于求成，通常将有限的成本不断地扩大，实行高投资高回报的模式，更容易在生产经营过程中出现重大失误。最后，由于人力物力的匮乏，中小型企业在生产经营发展中所设立的部门组织一般都很简单，没有很明确的分类，没有制定明确合理可行的发展战略。

三、我国中小企业电子商务的发展问题

虽然电子商务模式的出现已经得到了广泛的认知，已经慢慢走上轨道发展，但面对传统的商务模式，电子商务模式所面临的挑战和机遇仍然很大，这种新兴的模式在经济发展过程中仍然存在许多问题。

（一）传统商务模式的挑战

电子商务模式主要是以互联网等通讯设备为媒介的一种商务模式。传统的商务模式历史悠久，在人们心里根深蒂固，虽然电子商务慢慢在社会普及，它的便捷高效率的特点已经逐渐被大众认可，但在一时间不能与传统的商务模式抗衡，大多数企业进行商务活动时大多以传统商务模式为主，电子商务模式为辅的方式来完成作业。由于电子商务是依靠互联网等通讯设备来实现，虚拟性是其主要特点之一，与人们传统的消费模式不同，电子商务模式看不见摸不着，使得消费者的不安全感增加，仍然习惯用传统模式进行消费。

（二）企业对电子商务的认知不足

中小型企业领导管理层对电子商务的认识与许多消费者一样仅限于上网购物、网上银行支付、收发邮件、企业间的传真交流等，这是一个管理思想上的误区。他们认为将企业有限的资金投入到电子商务发展是一种资源的浪费，他们并不希望企业改变原有的传统发展贸易模式。正因为企业经营管理者缺乏新型的数据信息化管理发展思想，缺乏对电子商务的认识，更缺乏长远的发展眼光，很容易使中小型企业发展走入误区，发展缓慢，停滞不前。这种企业内部建设和企业经营管理上的观念缺乏，以及对时展预测和市场需求的不敏感程度，会导致企业管理监测层对市场经济发展的预见性产生误差，影响决策的判断性，对企业的发展前景会产生重大影响，严重时还会导致企业发展停滞不前。

（三）电子商务发展缓慢

中小型企业规模小，人才资源、信息资源以及电子商务意识严重不足，许多企业管理者一味追求企业的发展速度和生产经营所获取的利润成果，只在乎眼前的利益，没有将眼光更加放长放远，他们更愿意将有限的资金投入到整个企业的生产经营发展中去，将利润最大化，而不愿投入到发展电子商务中去，利用资金来完成企业内部管理建设。这种投入的不平衡，导致电子商务在企业中的发展缓慢，缺乏信息化建设和专业人员的有效运用，电子商务将无法体现出它将给企业所带来的成效。

四、我国中小企业电子商务发展的建议

电子商务的出现给全球经济带来一个新的发展方向，许多企业为了在这个新潮流中突破自我取得发展，正在努力改变原本的经营管理观念和模式，中小型企业作为市场经济发展中的主要发展群体，更应该在这次新时展潮流中找寻机会，增强企业整体综合能力和竞争力，赢得更好的发展。针对我国中小型企业在发展经营管理中的不足之处，有下列几点建议：一是增强企业对信息的敏感性。在这个信息科技时代的前提下，信息资源的获取是企业成功的关键因素之一，中小型企业相比大型企业来说，信息资源的更新和收集一直处于劣势状态，要想取得发展先要建立和完善信息系统，信息资源的畅通能够使中小型企业的发展机会大大增加。二是制定发展计划，把握发展机遇。一个企业要想取得成功不仅先要制定正确可行的发展计划，其次要找准市场，确定企业在市场的定位和消费群体，不能盲目地发展。有了相应的目标人群之后，企业可以通过市场调查分析来了解目标人群的需求，再根据其需求生产销售相应的商品。三是不能急于求成，要稳中取胜。中国有句俗话叫做“心急吃不了热豆腐”，在企业发展过程也是如此，企业的发展要根据自身的实际情况来进行，不能一味地为了获取利润而增加企业运营的风险，收益越大风险越大，企业要通过制定正确的发展战略，增强自身的实力，增加竞争力，才能在市场经济这个大环境下取得平稳高效的发展。四是加强对电子商务模式的认识。企业管理者的经营管理思想要随时展潮流进行变化，不能一成不变。企业管理层作为企业发展的核心层，更应该看到电子商务的优点以及对一个企业发展的重要性，中小型企业要重视人才的培养，树立正确的发展观念，加强电子商务的资金投入，重视信息资源的获取，建立合理的发展战略。

五、总结

电子商务是企业充分合理利用信息时代所提供的资源的最好的一种形式。电子商务能够增强企业的综合竞争力、增加企业的利润、降低企业运行成本、更能够以一种方便快捷的沟通模式与合作方进行会谈、能够提供整个企业的效率。在这个经济全球化为主流的市场条件下，电子商务能够使很多中小型企业加快适应经济市场，提高企业自身的适应力、创造力和应变能力。二十一世纪开始的以科技技术和网络发展为主导的世界时代潮流给许多以传统商务模式发展生产为主的中小型企业一个不小的打击，要想在市场上保持稳定快速的发展，如何转变企业发展模式转变商务活动模式是企业经营者与管理者应着重思考的关键问题。

参考文献

[1]范建平.《国有中小企业体制改革发展》.《中国管理信息化》.2015.

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“逆水行舟，不进则退”的道理提示我们：中小化妆品企业要想有效解决自身生存问题，除了有效节流之外，最关键的还是需要在快速“开源”上大下功夫，及时制定出真正适应市场需求和符合自身实际的发展策略，主动出击，因为即使你不发展，但是你的对手在发展，而市场竞争规律永远是优胜劣汰。那么中小化妆品企业的发展机会点究竟在那里呢？笔者认为，相对中小化妆品企业不占优势的“品牌力”而言，实施“产品聚焦”策略，不断提升“产品力”是中小企业快速发展的重要机会，也是绝大部分中小企业力所能及的事情。

所谓的“产品聚焦”就是指聚焦10倍的力量，研发、生产、推广和销售一个单品，达到以点带面，即通过一个单品销售的提升带动其他单品乃至于企业整体销售的提升，而这个单品就是我们通常说的“明星单品”或“黄金单品”。实施“产品聚焦”策略尝到甜头的代表品牌就是家喻户晓的“大宝SOD蜜”，正是凭借着一瓶SOD蜜做大了整个企业，赢得了外资的垂青。除此之外，通过实施“产品聚焦”策略而迅速发展壮大的品牌还有很多，如商超渠道的“隆力奇”当初主推蛇油膏，“丁家宜”当初主推“一洗白”洗面奶，等等。实际上，笔者认为产品聚焦，除了可提升产品力，进而带动整体销售提升之外，还可以快速有效地提升企业的品牌力，如大家熟悉的“丸美”和“珀莱雅”分别凭借着其“弹力眼精华”和“早晚水”，品牌影响力迅速飙升，并相继发展成为了国内一线品牌。

明星产品入选指南

作为中小化妆品企业如想实施“产品聚焦”策略或是打造明星单品，该聚焦在什么产品上？怎样的产品才值得我们去打造成明星产品呢？笔者认为，这款产品，必须同时具备以下四个条件：

首先，必须是市场需求量大的产品。聚焦的根本目的是为了能产量，那么就不得不考虑这款产品的市场需求是否广泛，市场容量有多大。如果是小众品类的产品，中小企业在没有充足的资金实力去做教育营销的情况下，想在短期内产生很大的销量并非易事。

其次，必须确实具有自身优势的产品。无论是在配方技术、原料、生产，还是在包装方面，至少与其他竞争品牌产品相比须具备自身的核心优势。

第三，必须是定价适中的产品。明星产品的定价可较其他产品高一些，但是仍要符合品牌定位和目标消费人群所能承受的价格范围，不宜过高，否则再好的产品，目标消费者也只能望尘莫及了。上海某厂家出了款“新生**霜”，其包装和配方确有很多优势，品质也很好，而且还投放了电视广告，但是其价格却不菲，1瓶30g的霜要卖380元，结果未能达到预期的销售目标。

最后，必须是竞争对手相对薄弱的产品。如果所选择聚焦的产品与竞争品牌的产品毫无任何区别，聚焦所产生的效应自然会大打折扣，因为将面临着众多品牌的竞争和挤压。因此，在明星产品的选择方面，还应考虑到最好选择竞争对手在包装或者配方方面，相对做不到或者不够重视的产品。如“珀莱雅”的早晚水创造性地将化妆水细分出了早用的和晚用的，并使用双管的瓶子来将两瓶产品组合在一起，这在当时市场上可以说是独树一帜；再如“丝美姿”近期推出的三片白的冠军面贴膜，在配方上很有其特色，消费者使用后能明显体验到1片立即白，2片持久白，3片白得更红润，这也使得这款面贴膜一上市即一路畅销，并形成了“美肌仅3片，肌肤3重白”的良好口碑。

总之，产品聚焦可从“目标消费人群的聚焦”、“产品功能的聚焦”、“产品成分的聚焦”、“产品品类的聚焦”方面入手，寻找适合自己的机会点。此外，在值得聚焦的产品选择好之后，要想打造成明星产品，笔者认为还须掌握以下两条执行的原则。

不要改变和下降既定成果

在我们身边，经常会发现一些企业所聚焦的产品选得很准，并且也在一定时期内推广销售得很好，但是好景不长。其原因有几种：一种是所聚焦的产品虽然销售较好，但是成本较高，为了压缩成本，企业开始从配方和包装质量上降低成本，让消费者感觉到品质在下降，从而改用其他产品；另一种是所聚焦的产品因为促销力度太大，这款产品的毛利润率较低，企业在推广到一定阶段后认为已经达到了预期炒作的目的了，就不再愿意继续主推下去；还有一种是所聚焦的产品在推广到一定阶段后，主观认为已经对结果满足了，不愿意再锦上添花了。实际上，炒做明星产品就跟日常生活中烧开水一样，当烧到一半时噶然而止，釜底抽薪，结果功败垂成。

要坚持围绕产品持增加措施

在我们身边，还经常会碰到一些企业自认为手里的特色产品很多，不是在同一个时期内同时主推好几款单品，就是每个单品聚焦的时间不够长，所聚焦的单品在短期内业绩不理想，就怀疑自身选错了产品，中途随意更换聚焦产品，最终造成一款产品都未聚焦成功，却花费了不少的人力、财力和物力，到最后消费者也不知道该企业的产品优势是什么，更不要谈聚焦后所产生的产品力了。其实，渠道商也好，终端消费者也好，要让他们真正接受任何一款产品是需要一个时间过程的。推广明星产品的常用步骤往往是，首先鼓励更多顾客体验，感受产品品质特色，其次是，通过长时间大力度地促销来刺激购买。常见的推广方法有：试用品的大量免费派送（如植美村开展的“百万面膜大派送”活动效果显著）和买一赠一活动（即买一款明星单品，可同时免费获得另外一款产品）。除此基本动作之外，我们还应不断调整促销的策略，在不断激发顾客的购买兴趣，鼓励老顾客重复购买，同时通过老顾客的良好口碑，不断扩充使用和购买人群。只要深入坚持下去，紧紧围绕这款聚焦的产品持续不断地增加措施，相信功到自然成，产品聚焦的效应最终一定能爆发出来。

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关键词：规划；人力资源；电力企业

现在的世界是知识经济的时代，竞争的关键人才，所以人力资源是知识经济时代的第一资源。人力资源规划是人力资源管理的重要职能，企业根据战略发展要求，着眼于对企业的未来生产活动进行规划，对企业在不断变化中人力资源的需求进行分析和研究，从而使企业稳定地拥有一定数量和必要质量人力资源，并使得人员需求量和拥有量之间在企业的发展过程中相互匹配，以最终实现企业的总体既定目标。电力行业作为关系国计民生的基础性行业和技术知识密集型行业，更需要优良的人力资源和科学合理的人力资源规划，随着市场竞争不断加剧和电力体质改革的不断深化，电力企业对人力资源管理和人才需求提出了更高的新的要求，处于激烈竞争中的电力企业需要从公司发展战略高度认识人力资源建设的重要性，从人才需求的战略高度制定适合本企业自身特点的人力资源发展规划，只有这样才能适应未来发展的需要并最终实现企业的可持续发展。

一、电力企业人力资源规划面临的机遇和挑战

1.面临的发展机遇

一是党和国家高度重视人才工作，大力实施人才强国战略，近期颁布的《国家中长期人才发展规划纲要》是我国第一个中长期人才发展规划，为企业发展和人才队伍建设提供了有力的政策支持，对于企业人力资源的发展产生了强大的动力。

二是电力企业加强创新型企业建设，在实施人力资源集约化、精细化管理的过程中，促进了人力资源管理的变革，为突破传统体制束缚，改革优化人力资源管理创造了条件。

三是人们对于人力资源管理在企业发展中的作用正在逐步得到普遍认可，观念意识明显提高。企业人力资源管理机构更加健全，制度体系更加完善，专业队伍素质明显提高。

四是目前国家特高压、智能电网的飞速发展，为吸引人才和留住人才、提升管理水平和促进员工成长，创造了良好的发展环境和平台。

2.面临的挑战

一是电网技术和设备装备水平的提升对人员素质提出了新的要求。随着电网新技术、新设备的推广应用，有效缓解了电网规模快速发展对人员数量的需求，但是对人员素质提出了更高的要求。

二是国有企业用工退出机制不健全给精干员工队伍增加了难度。国有企业市场化的劳动用工环境尚未形成，身份管理问题仍然突出，企业富余人员难以退出，冗员问题难以有效解决。

三是人力资源结构不尽合理。员工队伍总量偏多，业务骨干和拔尖人才偏少；人员知识结构单一的偏多，复合型人才偏少；生产一线上掌握一般技术的员工偏多，能够解决复杂技术难题的高技能人才偏少。另外，年龄结构已经呈现老龄化的趋势，后备力量不足，人才断档现象已经出现。

四是需要进一步依法加强人力资源管理制度体系建设，调整优化公司业绩考核方式，提高人工成本效率。需要加大劳动用工、薪酬分配和人力资源管理改革创新力度，着力提升人才竞争优势，促进企业与员工共同发展。

二、人力资源规划的总体思路

“十二五”时期，人力资源工作需要以科学发展观为统领紧紧围绕国家中长期人才发展规划和公司发展战略部署和规划，积极构建与一流企业相适应的人力资源管理模式，造就一支规模适当、结构优化、竞争力强的员工队伍，提升公司核心竞争力和软实力，为实现“十二五”发展目标，提供坚强的组织保证和人才支持。以优化内部人力资源配置为重点，加快实现劳动用工机制改革的突破；以改革现行岗位技能工资制度为重点，加快实现薪酬分配制度改革的突破。强化计划调控管理、强化考核监督管理、强化人才开发和培训管理，提高队伍管理水平。

三、完善电力企业人力资源规划的具体对策

1. 加强组织机构体系建设

适应公司发展体系建设，推进企业组织架构变革。根据公司发展规划要求，加快管理体制创新，变革组织架构。在统一规范完善供电单位机构编制的基础上，重点规范供电单位岗位职责和工作标准；建立岗位设置指导性标准和编制典型岗位规范，实现岗位的标准化管理；贯彻劳动定员标准，大幅降低生产、运行、营销、基建等一线岗位的用工需求。

2. 加强新员工引入工作，提高新进人员素质

根据企业发展和队伍结构现状，合理编制人才引进计划。把招聘高校专业对口毕业生作为解决公司人力资源需求的主渠道。对于公司急需且在系统内难于调剂的高层次人才、特殊人才，可按规定通过社会招聘的方式引进。

3.推进企业人力资源培训标准化建设

基于岗位工作分析，开发并完善各类人员的能力培训标准，研究制定管理人员和技术人员能力素质标准及培训大纲，统一制定新入职人员和转岗人员培训方案，将岗位所需知识能力作为培训主要内容，形成完整的培训标准体系，提升各类人员的岗位工作能力和职业素养。

4.建立有效的绩效考核机制，完善薪酬福利制度

健全指标体系。层层分解公司生产、安全、财务、营销的目标和任务，形成覆盖单位、部门和岗位的绩效考核指标体系；针对各类岗位采用相应的评价方法、例如对于经营岗位侧重依据经营业绩和素质能力模型进行考核而对于管理岗位则侧重考核管理创新成果、团队意识、专业管理业绩；另外，需要把绩效考核结果与员工培训、薪酬激励、职位变动以及下年度绩效目标有效结合起来。

改革现行的岗位技能工资制度，探索建立差异化的收入分配制度体系。以业务考核晋级、奖金、福利、年金、休假、培训等激励方式为重点，构建制度健全和激励有效的全面薪资激励体系。

提高离退休干部员工的待遇，上调艰苦边远地区员工以及两地生活员工的工资和补贴标准，制定员工通讯和交通补贴实施细则，完善员工休假及补贴制度；合理提高各级干部员工奖金和福利待遇，切实提升广大电力干部员工的满意度和幸福指数。

四、结论

人力资源规划在一定程度上决定了企业的长远健康发展，是整个人力资源管理的基础，对于技术知识密集型的电力企业来说更是如此。电力企业需要从企业总体发展目标出发，确立企业的发展战略，分析企业的内外环境和人力资源的现状，从而有针对性的构建科学合理的人力资源规划，只有这样才能满足日益激烈的市场竞争的需要。

参考文献：

[1] 陈京民,韩松．人力资源规划[M].上海:上海交通大学出版社,2006

[2] 包季鸣.人力资源管理―全球化背景下的思考与应用[M].上海:复旦大学出版社,2010

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[5] 曹爽,程德才. 新形势下电力企业的人力资源规划问题研究[J].中国电力教育，2010（3）：224-225

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规划功能是政府职能在经济社会领域的延伸和具体体现。从规划史看，经济社会发展规划可分为指令性、指导性等类型。指令性计(规)划是以行政命令来调控所有的经济活动，起到经济运行中枢的作用。指导性计(规)划的功能较弱，主要是担当信息、协调、调控职能。信息功能是指规划揭示了经济社会发展趋势、政府调控意向等信息。协调功能是指规划编制过程中，协调不同群体利益，形成可代表不同群体利益的规划方案；还包括为达到规划目标，采取协调一致的措施。调控功能是指通过规划所确定的政策措施对经济社会主体进行约束和引导，促使经济社会总体发展方向符合规划目标和发展战略。调控功能一度被作为刺激经济增长的方式，主要是由于一些采用规划方式调控经济的国家初期都获得了较快增长，如1951～1979年法国GDP年均增长率为4.9％，日本则在5％以上，超过了原联邦德国(4.7％)、美国(3.6％)和英国(2.6％)。但20世纪80年代后，法、日、韩等国经济情况并没有好于其他国家，政府和学术界逐渐意识到规划的功能是熨平经济周期，而不是单项的刺激经济增长。

规划的调控功能是规划功能体系的核心，也是关系到规划存废的关键。从总体上看，社会主义国家的指令性计划调控功能强，转型国家的指导性计划调控功能相对弱；发达国家规划调控作用较强，而发展中国家调控作用较弱。

规划的调控功能取决于战略目标与政策措施的有效组织方式。我国一直在探索加强规划的调控功能，但成效不大。除规划本身的问题外，更深层次的原因是经济体制不完善和行政体制改革不到位。这集中体现在政府与市场间界线不清晰、财税体制改革不彻底、政绩考核体系不完善等方面。如，政府与市场间界线不清晰使规划内容选择不科学，许多本应由市场实现的内容，却被政府强加干预，目标因此落空。再比如，尽管各级政府在改革绩效考核方面有较大进步，尤其是2006年7月6日中央有关部门下发的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》取得了一些突破性进展，但却没有从根本上改变以GDP等经济指标为核心的干部考核机制，许多部门追求眼前利益，“领导指挥规划”、“项目引导规划”的现象较普遍，产业结构升级、地区协调发展、保护资源环境等战略性内容统统让位于经济增长。

要实现好、完善好我国规划调控功能，一方面需要继续完善五年规划，包括进一步优化规划内容设置、目标明确和切实可行、配套政策和措施有力、编制程序进一步科学化。另一方面，也需要坚定不移的推进经济体制改革和行政管理体制改革，只有理顺经济运行体制、行政管理体制，规划才有可能真正具备调控功能，成为政府调控经济社会运行的基本手段。

二、中外规划的内容

各国规划内容具有较为一致的演变趋势，促进产业结构升级一直是规划的核心内容。但各国规划内容的差异也比较明显。第一，规划的指导思想和发展目标不同。20世纪50、60年代，各国普遍以经济增长为规划目标，到目前为止，大部分发展中国家仍以推动经济迅速增长作为规划的基本目标；20世纪70、80年代，发达国家规划开始转而强调增加就业、消除贫困和公平分配，重视可持续发展；20世纪90年代后规划的目标和理念不仅包括经济增长、创造就业、收入分配公平、可持续发展，而且还包括文化的多样性和政治参与等社会、文化和政治目标。我国经过长期的探索，确立了科学发展观的规划指导思想，在此基础上对规划内容进行调整。第二，规划的内容涵盖领域不同。发达国家的规划一般集中在经济、社会、生态环境等领域，“经济社会”发展规划的特点较为突出。我国的经济社会发展规划往往涵盖经济、社会、生态、文化、外交等各领域，“总体”规划特征明显，但重点又放在经济建设领域，社会领域尤其是公共服务领域的内容偏少。第三，规划内容的组织方式不同。规划目标是否可行、政策措施是否有效、目标与政策措施的组合方式是决定规划成败的关键。较为成功的规划一般都是由明确的战略目标和可操作性强的政策措施有机组合而成。如，韩国的新五年计划纲要(1993～1997)对于“100天、半年、各年”的目标都有清晰的界定，这些目标辅以对应的政策措施，组织严密。但我国经济社会发展规划目标和对策措施不够明确，五年规划中的目标多没有具体分解，各年度实现的目标不清楚，而年度计划又较少关注五年规划的目标；而且我国规划采取了“目标、战略+配套措施”的模式，每个领域内都有相应政策措施，这带来了各类政策如何相互协调和配合的问题；政策措施较为宽泛，许多政策往往只是指出方向，缺乏具体的路径设计，实践中难以遵照执行；一些支撑政策如投资政策等，与目标间的关系论证不充分，各种政策不一定能完全满足规划目标的需要。

我国发展规划内容应“有进有退”，围绕“经济调节、市场监管、社会管理和公共服务”的要求，在政府可调控的领域内进行内容选择，减少经济等领域的内容，增加公共服务领域内容的比重，增加相应的对策措施。规划内容应实现“虚实结合”，即一方面将总体规划作为阐述和落实国家发展战略的重要载体，遵照发展战略确定规划目标，体现规划的战略导向性。另一方面，还应包含具体工程项目和切实可行的对策措施，与具体工程项目性质相似，政策措施也是规划的“实体内容”，各项政策是保证规划和内容实现的基本手段。因此，规划内容与政策的组合优劣是关系规划成败的关键因素。应逐步推广“规划目标+配套政策”的规划模式，保证各规划目标都有相应的配套政策；配套政策采取总体框架和近期具体政策措施相结合的方式，强化政策对规划内容的支撑和保障作用。

三、中外规划的编制程序

大多数国家编制规划的程序都包括五个步骤，即前期研究、规划草案、全面协调、正式方案和公布实施。核心环节是前期研究和协调。其中，协调环节是中外规划编制程序中差别较大的部分。协调是不同利益主体对规划方案进行讨论、修改、完善来达成共识，促使规划方案更贴近实际、减少执行阻力的基本手段。因此，协调的范围和深度是决定规划成败的关键。发达国家规划都重视协调，协调的时间要历时3年，而规划方案编制仅需几个月；韩国规划从开始编制到正式公布，整个过程一般需要两年时间。其中，大部分时间都是在协调；日本一个中长期规划的制定，一般需要一年左右的审议和决定过程。

从协调对象看。发达国家规划是与所涉及到的主要利益群体进行协调，国家经济社会发展规划与各专业部门、地方政府、各类企业、民众等进行协调，尤其是与企业、民众间的协调更为重要。协调工作较好的法国、日本、韩国都侧重于企业、民众的协调。如，法国负责规划协调的现代化委员会(后改称为计划工作委员会)由产业组织的代表、政府有关官员、政府指定的专家及工会组织的代表组成。其中，前两部分人员占60％～70％。我国总体规划主要与专业部门、地方政府协调，侧重与不同专业部门之间的协调尤其是与财政、土地、建设等部门的协调。但与企业和民众的协调还不够。到目前为止，国家规划的初步方案对企业和民众都是保密的，只有规划批准公布后，广大企业、民众才能了解规划方案。编制“十一五”规划期间，民众、企业还只能通过发展改革委网站专栏反映意见和建议，或采取邮寄信件、电子邮件方式反映意见看法，还不能直接对规划方案提出意见。目前，我国正致力于推进企业和民众“知情权”的建设。

从协调内容看。规划协调的主要内容包括目标选择(在众多可能的目标中选择最优目标或为大多数群体所接受的目标)、目标与政策手段的配合、讨论和修改总体方针和政策建议：最后，形成规划草案报告。协调是为了确保国家规划目标的实现，同时又能充分调动地区或企业的积极性，实现国家目标与企业经营活动的协调一致。我国规划协调主要是不同政府部门、各地方对主要发展指标的可行性进行重点论证，对主要措施、重点项目和资金配套关系等进行讨论修改，这与国外规划大体相同。但协调本身追求的是与大多数群体达成一致，由于我国规划缺少与企业、民众的协调。所以，实质上协调内容较国外少。

从规划协调的机构看。许多国家设有专门机构负责规划协调工作，以提高规划协调力度，韩国的经济企划院是组织规划协调的主要机构，从第五个计划开始，在计划草案报送内阁批准前，必须广泛征集有关方面对计划目标和政策的意见。我国国家发展改革委员会发展规划司是具体负责中长期规划编制事务的机构。从今后的发展趋势看，我国应建立专门负责规划协调的组织机构，以委员会的形式搭建规划的协调平台。加强规划与企业、居民的协调，在进一步加大与专业部门、地方协调力度的同时，逐步加强与企业、民众的协调，尤其是对战略性产业的企业代表、不同阶层的民众代表进行协调。

四、中外规划的评估

较为完善的评估体系包括监测和评估两部分。监测是对规划实施的全程记录，评估可分为定期评估和不定期评估。定期评估包括年度评估、中期评估、最终评估(后评价)；不定期评估主要是指应急评估。各类评估的差异很大，年度评估的重点是评价规划实施的环境和进程，中期评估的重点是规划实施环境、实施进程、修改建议和对新一轮规划的建议。应急性评估的重点是重大突发事件对规划的影响，最终评估的重点是规划实施效果评价和对新一轮规划的建议。

目前，我国规划评估体系还不健全，年度评估、中期评估、应急性评估长期没有开展。2003年，我国第一次开展五年计划中期评估，并由国家发展改革委发展规划司提交了“十五计划实施情况的中期评估报告”，但该报告总体上是描述式的，没有对因素进行深度分析来解释所观察到的趋势。

不同类型的规划评估重点差别很大，评估方法因此各不相同。指令性规划的基本目标是实现投资、财政、信贷等的“三大平衡”，主要围绕经济增长速度、投资总量等指标来安排具体项目，对其评估的重点是主要指标实现程度和指标之间的平衡趋势，方法主要是对指标进行定量对比。指导性规划目标的重点在于阐述和落实经济社会发展的战略方向及相应对策措施，对这类规划的评估也集中到落实发展战略的主要领域，主要是评价各领域的发展是否符合规划的方向，以及实现的程度如何；评估方法也由单纯的定量比较研究向定性与定量相结合的方法转变，包括利用定量指标判断基本指标的实现程度，依靠专家定性判断经济社会发展方向与规划战略的吻合程度，利用问卷调查评价规划对企业和民众的影响等。

我国“十一五”规划是指导性规划，而且具有一些新特点：一是贯彻落实科学发展观、以人为本的理念得到较为全面的体现。评估的重点是这一理念的贯彻落实情况，可通过个人、企业等微观主体在规划前后的切身感受对比，辅助以必要的统计数据进行评估。二是产业、区域、社会、政治、文化建设等领域“虚实结合”。评估应兼顾战略方向和具体工程的进度。三是发展指标性质不同。评估应注意到不同类型的指标。应着重从“指标、战略、满意度”三方面对“十一五”规划进行评估。“指标”主要是评估发展指标的实现程度和重大工程项目的进度。“战略”是评价经济、社会、文化、生态等各领域的发展是否遵循规划的战略意图。“满意度”则主要调查企业、个人、政府部门对规划实施的满意程度。

“指标”的评估主要可采用数值对比方法，难点在于约束性指标的评估。约束性指标包括可均分性指标和不可均分性指标，即有的指标可基本平均分到各年，如城镇基本养老保险覆盖人数、新型农村合作医疗覆盖率等，这些指标均分后通过数据对比直接测度。许多指标包括全国总人口、森林覆盖率等指标受自然规律影响，工作成效难以逐年体现。为此，一方面，应注重科学合理确定指标年度目标。另一方面，对指标完成情况的测度应放到较长周期考察。还有部分不可均分性指标如单位GDP能源消耗降低程度，国家已对每年实现的目标进行了确定，可对照实现程度进行评估。一些重大工程中也存在类似情况，如，科技创新工程等探索性、试验性、风险大等项目进程往往具有时间不对称性，存在“先慢后快”、“先快后慢”等情况，对其评估应使用不可均分性指标进行处理。

“战略”的评估是中期评估的难点。开展中期评估时，规划刚执行到中期，从短期发展指标判断长期发展趋势是其难点。以前主要采取定性评估的方法，许多人并不认可这种评估方法，认为这种方法容易“流于形式”。因此，可采取分层评估的办法评估“十一五”规划内容。第一层，基于各领域内重点工程的完成情况和统计指标，判断该领域战略意图的实现程度，并对这些工程能否实现该领域的战略意图进行反馈性思考。第二层，动态模拟规划实施效果。按月份采集规划执行后的相关领域数据，利用定量模拟技术，对当前的政策、措施、工程等在该领域内的效果进行动态延伸，对比该领域规划编制前的发展情况，综合考察按照目前发展轨迹能否达到预想目标。第三层，依靠各领域内的专家，通过研讨的方式判断规划执行后该领域的发展情况与战略方向的契合度。第四层，结合规划满意度的评估，根据问卷调查结果，对该领域内执行效果进行评价。综合这些评估的结果，对战略性内容的执行情况作为进行判断。

“满意度”的评估方法可采取网上调查和问卷调查相结合的方法，测评微观主体的满意度。在发展改革委网站上设立“十一5E"规划评估专栏，请网友通过网络评分、留言和建议等，对“十一五”规划实施情况进行评价，并提出修改建议。同时，还应考虑到困难群体很难接触网络的实际情况，需要在全国选择多个省份随机抽取一定比例的县、市(在东、中、西、东北地区各选择两个或以上省份)，或按照四类主体功能区的设想，在各类主体功能区内选择一定数目的县、市，围绕公共服务的普及情况、生活质量、人居环境、就业状况等，对区域内企业、居民进行问卷调查，获取微观主体对规划的了解情况和规划实施对他们带来的影响。

篇6

1、企业发展规划制定不符合企业发展实际企业发展规划是对企业的中长期发展制定相对完善的规划和指导建议，企业发展规划的制定需要综合企业当前的发展现状，了解企业发展环境。随着企业竞争的逐渐激烈，企业的发展规划制定需要考虑的因素日益复杂，大多数企业都将提高经济效益作为企业发展的重要目标，编制企业的投资和融资规划是企业发展规划中的重要内容之一。企业为了获得更多的经济效益，在发展规划中往往过于重视企业的投资和融资规划，导致企业的投资风险增加，严重影响了企业的健康发展。另外一些企业对于自身发展环境和发展实际情况的了解不足，导致发展规划的制定存在一定的不合理性，严重影响了企业发展策略的实施，导致企业的发展面临众多的风险。

2、企业发展规划制定组织需要完善企业发展规划制定人员需要对企业各项工作进行合理的汇总，制定出相对完善的发展规划。目前大多数企业缺少完善的发展规划制定组织，导致企业的发展规划缺乏合理性。大多数企业的发展规划制定组成人员都是各项工作的负责人，最后由企业的管理者对这些规划进行有效地整合。企业发展规划缺乏可行性论证工作环节，企业缺少相对完善的论证部门。企业虽然制订了发展规划，但是由于企业的发展规划缺乏可行性，在实际的企业竞争中往往占据不利的地位，严重影响了企业的健康发展。由于企业发展规划制定组织不完善，导致发展规划未能有效落实，在实际的企业发展中发展规划的作用未能充分发挥，导致企业的发展困难重重。

二、发展规划在企业管理中的作用

发展规划作为企业发展的指导性建议，是企业比较全面的长远发展计划，是对企业未来整体性、长期性和基本性问题的思考和设计。企业发展规划是企业各项工作开展的指导性文件，因此企业发展规划需要具有可行性，合理性和确定性。企业发展规划中还需要考虑一定的预防措施，降低企业发展规划中存在漏洞导致的不良影响。企业发展规划在企业管理中的作用主要表现在以下几个方面：

1、企业发展规划提供企业发展的目标随着企业竞争的逐渐激烈，加强企业的发展规划战略的制定可以有效地明确企业发展的目标，促进企业的健康发展。企业发展中需要明确近期、中期和长期发展目标，并制定相对完善的措施，这样才能保障企业在激烈的市场竞争中取胜。企业发展规划是根据企业当前的发展现状，市场经济发展规律等等制定出一系列企业发展策略，这对于企业各项工作的开展提供了一定的目标，有助于企业各项工作的有序进行，为企业各项工作的开展指明方向。

2、企业发展规划促进企业的规范化管理企业发展规划是针对企业发展环境以及企业发展中存在的问题制定出的相对完善的指导性建议，对于企业各项工作的开展有一定的规范化作用。企业发展规划内容包括企业的人力资源管理和财务管理等等策略，企业发展规划为企业各项工作的开展制定了一定的发展目标，这样有助于各项工作的规范化管理，提高企业各项工作的效率。目前企业发展中过于重视追求经济效益，忽视了企业的质量管理，严重影响了企业的发展。近年来企业为了获得更多的经济效益不断增加投资规模，导致企业的经营风险增加，严重威胁企业的发展。加强企业的发展规划有助于对企业的投资规模进行合理的控制，减少企业的投资风险，促进企业的健康发展。

3、企业发展规划有助于提高企业的竞争力企业发展规划对企业的各项工作的开展有一定的指导作用，有助于企业各项工作的有序进行。随着企业的发展，企业之间的竞争逐渐激烈，企业发展规划有助于提高企业的竞争力，促进企业的发展。企业发展规划为企业各项工作提供了明确的发展目标，企业各项工作在发展规划的指导下有序进行，可以为企业的发展赢得机会，促进企业的发展。企业竞争不仅仅是经济效益的竞争，同时也是人力资源，企业文化和企业财务管理等等方面的综合竞争，企业发展规划的制定依据之一就是企业的发展环境，企业发展规划针对激烈的市场竞争制定出了相应的发展政策，这有助于企业应对市场竞争，在激烈的竞争中占据一定的优势。

4、企业发展规划对企业有一定的监督作用企业发展规划不仅仅制定相关的企业发展目标，同时也对企业的目标实施进行一定的监督，对企业工作的开展有一定的监督和督促作用。企业的发展规划为企业工作开展提供一定的动力，能够指导企业各项工作的开展。由于企业发展规划的落实中往往会存在一定的问题，一些发展规划并没有得到有效地落实。企业发展规划部门具有监督企业发展规划执行情况的职能，能够及时发现企业工作中存在的问题以及发展规划的不合理部分。发展规划部门对企业工作的监督也是对企业发展规划合理性的监督，能够及时处理企业发展中存在的突发事故，确保企业经营活动的顺利进行。企业发展规划为企业发展提供相应的指导，能够确保企业各项工作的顺利进行，促进企业的健康持续发展。

三、企业管理中发展规划的建议

企业管理中发展规划对企业发展有重要的指导性作用，有助于企业各项工作的顺利开展，有助于企业的健康发展。但是由于企业发展规划制定和落实过程中存在一定的问题，导致发展规划难以充分发挥出应有的作用。在竞争激烈的市场竞争中，企业更需要不断完善发展规划，确保企业各项工作的顺利进行，促进企业的可持续发展。

1、重视企业发展规划对于企业发展的作用企业发展规划对于企业的发展有重要的指导作用，对于企业各项工作的开展提供方向。企业发展规划的制定有助于企业各部门工作的有序开展，提高企业工作的效率。随着企业竞争逐渐激烈，企业发展规划在充分了解企业发展中存在的问题以及企业发展的环境的基础上，对企业今后的发展方向做出调整和改革，有效地提高企业的竞争力，促进企业的健康发展。企业管理者应该充分认识到企业发展规划的重要性，能够在实际的管理工作中重视发展规划的制定工作，保障发展规划的合理性和科学性。

2、提高企业发展规划制定的合理性企业发展规划是企业各项工作的指导性文件，企业发展规划是否合理直接影响企业的发展。目前企业发展规划中的人力资源发展规划并不十分完善，缺少对企业人才的职业规划和培训工作，严重影响了企业员工的工作积极性和工作效率。今后企业发展规划的制定需要结合企业发展中存在的实际问题以及企业发展环境现状，制定出相对完善和合理的发展规划。目前人力资源作为企业竞争的重要资源，对于企业的发展有着十分重要的作用，企业人才管理发展规划中需要重视企业员工的职业发展规划，不断发挥企业员工的潜力，实现企业员工的最大化利用，充分发挥其对于企业发展的重要作用。在企业人才管理规划中需要增加超前意识，由于企业的人力资源是不断发展变化的，因此需要对当前人力资源队伍结构进行合理的规划，在企业发展变化的同时合理安排工作人员，保障人才队伍的合理性，提高企业人力资源素质。

3、重视企业发展规划的落实企业发展规划制定过程中需要加强可行性预测，确保企业发展规划的有效落实，确保企业发展规划能够发挥出应有的作用。一些企业虽然制订了相对完善的发展规划，在实际的工作中并没有按照发展规划进行管理工作，导致发展规划仅仅停留在形式方面。随着企业的发展，发展规划逐渐得到重视，企业需要进一步完善发展规划确保企业工作的顺利进行。在企业的管理中需要针对发展规划制定各部门的执行预案，通过发展规划的指导作用，制定出相对合理的具体实施策略，确保发展规划能够落实到企业的每一个部门和每一项工作中，这样才能更好地确保企业的健康发展。另外企业发展规划的制定中也需要增加可行性测试工作，通过发展规划的实践不断完善发展规划，确保发展规划能够真正促进企业的健康发展。

4、完善企业发展规划组织部门企业发展规划部门作为企业发展规划指定的重要机构，需要进一步完善，一方面需要提高企业发展规划制定工作人员的素质，完善发展规划制定队伍。企业发展规划是企业发展的整体性目标，也是对企业各项工作的整体规划。随着企业的发展对于企业发展规划人员提出了更多的挑战，企业发展规划工作人员不仅仅需要掌握发展规划的专业知识，同时还需要了解其他企业的发展现状。今后需要进一步完善发展规划制定队伍，提高工作人员的综合素质。另一方面需要完善发展规划组织部门的结构。企业发展规划组织部门的结构设置需要进一步进行合理的设置，不仅仅需要有相关的决策机构，同时还需要有执行机构和监督机构，确保企业的发展规划能够发挥出应有的作用。企业发展规划组织部门作为企业管理的重要组成部分，对于企业的健康发展有着十分重要的作用，在今后的企业管理中需要充分重视发展规划部门的作用，落实发展规划部门的工作，确保企业的健康发展。

四、结语

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摘要：职业技能鉴定是我国人力资源开发与合理利用的一项战略，通过职业技能鉴定与企业员工生涯的结合，能够激发员工工作的积极性，提升员工的职业能力，进而实现员工的全面发展。

关键词 ：职业技能职业生涯作用

实现对员工职业生涯管理，前提就是要掌握员工的特点、能力以及发展趋势等，而这些都必须通过职业技能鉴定进行评定，因此运用职业技能鉴定能够合理配置人力资源，实现人事相宜、人职相匹。

1 职业技能鉴定与员工职业生涯管理的内容联系性职业技能鉴定与员工职业生涯管理在目的、对象以及工作环境等方面具有一致性，因此在某种意义上讲，职业技能鉴定是员工职业生涯管理的依据，因为对员工的各种管理都需要通过职业技能鉴定得出的结果作为依据，因为企业的发展需要企业的人力资源管理者根据企业的岗位要求选择合适的人员，而到底什么样的人才符合企业岗位要求，这就需要职业技能鉴定发挥作用；职业技能鉴定是为员工职业生涯管理而服务的，职业技能鉴定更加具有岗位针对性，因此它是整合职业生涯管理的核心。因此只有将职业技能鉴定与企业员工职业生涯管理有效的结合才能实现企业人力资源管理最终目标的实现。

2 职业技能鉴定在企业员工职业生涯管理中的作用

通过对职业技能鉴定与员工职业生涯管理二者关系的阐述，我们可以获悉：职业技能鉴定为职业员工管理提供了参考标准，基于职业技能鉴定在职业生涯管理中的地位，决定了职业技能鉴定存在并作用于企业员工职业生涯的各个环节：

2.1 为合理配置岗位员工提供依据。基于企业的不断发展与变化，企业的岗位要求也在不断的调整与变化，对此相应的岗位对员工的技能要求也就有所不同，企业人力资源管理部门为了最大程度满足企业岗位的需求，需要对员工的个人技能进行评定，根据评定的结果优化配置员工的工作岗位，使其能够胜任相应的岗位要求。而职业技能鉴定则可以很好的完成此项工作，因为职业技能鉴定是依据国家相关行业的规定对企业员工的技能进行鉴定，通过职业技能鉴定的结果是公正的，可以为企业人力资源管理者提供识别员工个性、心理特点以及职业素质的科学依据。

2.2 能够帮助员工树立自我发展的目标。职业技能鉴定的依据都是根据企业实际生产发展的需要并对重点岗位的工种进行的职业技能鉴定，通过职业技能鉴定，员工可以按照鉴定的结果对比企业的岗位要求，分析自己的缺陷与不足，进而根据这些缺陷进行自我技能的调整与提高，使自己的能力符合企业的岗位要求，并且获得企业的重视，只有将自我的发展与企业岗位的要求标准纳入到统一的发展规划中才能实现自我价值，才能整合个人职业发展规划与企业发展规划。

2.3 有助于建立终身教育体系，增强企业的核心竞争力。职业技能鉴定是以国家职业标准为企业岗位进行培训，因此职业技能鉴定具有指导教学方向的作用。一般而言我国职业鉴定采取的是政府主导、员工积极参与的模式，在这一过程中员工通过参与职业技能鉴定可以在不自觉中提升职业技能水平，而且员工在准备职业技能鉴定的过程也是不断自我学习的过程，而且这种职业技能鉴定一直存在于企业员工的全过程，因此通过职业技能鉴定可以培养员工的终身学习的意识；通过员工参与职业技能鉴定可以为企业提供符合其岗位要求的生产人才，提高了企业的生产能力，为企业存储了大量的优秀人才，进而提升企业的核心竞争力。

3 职业技能鉴定与企业员工职业生涯管理的结合

根据人力资源管理基本理论，员工职业生涯主要分为：

早期阶段、中期阶段以及末期阶段。每个阶段员工的自我表现、职业技能、心理素质等不同，因此职业技能鉴定与职业生涯管理的结合也要根据不同的阶段，采取不同的策略：3.1 职业生涯早期阶段的管理。职业生涯早期阶段主要是指员工进入企业的开始阶段，由于此阶段员工的年龄相对比较小，他们的心理素质还不成熟，存在争强好胜、干预冒险的特点，因此企业应该实行就业准入制度，也就是在新员工进入企业工作岗位时要求其获得岗位要求的资格证书，也就是上岗证书制。对于没有相应岗位证书的则不允许其从事相应的工作，只有这样才能保证进入企业的员工能够尽快的使用心得工作岗位，为企业的经济效益创收；同时也要引导员工进行自我职业生涯发展规划。企业要有目的的为员工进行自我能力认识创造条件，鼓励员工积极寻求适合自己的岗位，帮助他们制定相应的工作职业发展规划，比如企业对从事电力工作岗位的员工，可以让他们通过参加职业技能鉴定，让他对自己的技能进行重新认定，进而确定自己是否适合电力岗位。

3.2 职业生涯中期阶段的管理。此阶段是多数员工感到迷茫的阶段，因为处于此阶段的员工都是具有丰富经验的企业骨干员工，他们因为长期的从事相应的工作导致他们出现了一定的职业厌倦感，为此企业要为他们提供更多的机会，比如增加企业工作岗位、进行岗位轮换，丰富员工的工作内容等。

3.3 职业生涯后期阶段的管理。此阶段的员工处于即将退休阶段，因此企业要充分利用他们的工作经验发挥他们的余热，此时通过职业技能鉴定可以让他们知道自己是否还有能力适应相应岗位的要求，如果测定的结果不能适应岗位的要求，则他们就应该让出其占有的工作岗位，让企业培养新生力量，同时企业要充分利用老员工的经验让他们充任企业技能教练、资深考评员，对员工进行技能培训等工作。

参考文献：

[1]汪艳.职业技能鉴定在企业员工职业生涯管理中的作用[J].时代金融，2013(10).

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非常感谢您对我县玫瑰产业发展的关心和支持。近年来玫瑰花种植面积增加，而玫瑰花价格不稳定，种植玫瑰花净利润忽高忽低，农民种植玫瑰的积极性受挫。您所提出的问题是我县每一个花农担心的问题，您所提出的建议对平阴玫瑰产业的良性发展具有非常重要的意义。针对您的建议，目前我县主要从以下四个方面着手：

一、立足实际，重新修订玫瑰产业规划。对照我县“十三五”玫瑰产业发展规划，进行规划中期评估，客观评价规划实施效果和有关措施落实情况，未落实的及时分析问题并查找原因，提出相应的对策建议，进一步推进规划实施。我县“十三五”玫瑰产业发展规划主要侧重于玫瑰种植生产基地建设和玫瑰产品加工开发等，内容比较笼统，要进行适当添加和补充，随着近几年玫瑰产业的发展，原规划中一些内容已经不能适应现实发展需要，对原规划中没有的内容进一步完善，筹建玫瑰技术委员会，制定玫瑰产业标准化，从技术层面上突出地方特色，提高玫瑰产业发展的品位和档次，促进我县玫瑰产业转型升级。

二、团结协作，提高产品质量。发挥玫瑰产业协会的作用，定期举办产业论坛，商讨玫瑰产业发展，开展玫瑰产品加工专项整治行动及玫瑰干花蕾风险监测活动。现有加工企业多属于一家一户或联户的家庭小作坊模式，抗击市场风险能力脆弱，食品认证标志不齐全，包装说明不规范，无法在国内市场立足，把现有企业整合成几家大型企业，提高产品质量和档次。牵头科技局，引进高端人才，让玫瑰花研究所真正发挥作用，帮助企业做大做精做强。

三、扩大影响，大力开拓国内外市场。有了市场就有了一切。有意识的保护平阴玫瑰市场，发挥区域品牌优势，让人一提起玫瑰就想到平阴，尽量避免短期利益行为，减少玫瑰花苗木外流，一定程度上，卖苗木等于在培养竞争对手。充分发挥网络销售的作用，网络销售占据我县玫瑰产品销售量的半壁江山，不仅创造了效益，而且是对外宣传的窗口，提高了“中国玫瑰之乡”的知名度，要进一步规范市场管理，防止无序竞争，避免打价格战。

四、加快重点项目建设，增强玫瑰产业发展活力。建设玫瑰高端产业园，引进有实力、有经验的投资者从事玫瑰产业的开发经营，发展龙头企业，坚持把培育壮大龙头企业作为发展玫瑰产业的关键环节抓紧、抓实、抓好。目前我县策划了玫瑰产业化开发建设项目，该项目积极构建旅游和玫瑰产业发展相互促进大格局，包括玫瑰品种繁育、种植、产品研发、生态旅游观光等。把华玫生物玫瑰制品研发及深加工建设项目、芳蕾玫瑰玫瑰制品及化妆品项目、平阴玫瑰小镇、花养花服务业特色小镇、平阴玫瑰高端产业园等项目列入平阴县2018年重点投资项目，筛选了平阴玫瑰小镇、华玫游客接待中心、玫瑰创新创业园、平阴玫瑰一二三产业融合发展先导区等项目纳入乡村振兴重点工程项目。这些项目对于提升我县玫瑰品牌，延长产业链条，增加社会就业机会，扩展农民增收的空间，促进玫瑰产业转型升级，防范市场风险有很大的推动作用。

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一、马来西亚技术发展战略的三阶段

技术发展战略是国家对科技活动全局性和长期性的规划和行动方针，由科技行政体系主导，并协调技术政策与其他工业政策、国家发展目标的一致性。对一国技术政策的分析框架，Lall（1998）提出从三个层次研究国家技术政策：（1 ）确定国家发展目标，明确技术发展与国家发展目标之间的关系；（2）激励政策， 对市场失灵的领域提供国家干预的信号，包括基础型干预和选择性干预，所谓基础性干预是国家对人力资源、科技基础设施、研发鼓励等要素市场的干预，而选择性干预指国家扶持特定产业或特定产业组织优以实施优先优术发展目标；（3）组织制度，包括为实施技术发展战略的科技计划、行政组织等。[1] 以这三个层次考察马来西亚技术发展战略的演变过程，马来西亚工业化进程中的技术发展大致可分为三个阶段：

第一阶段，1958年到20世纪80年代中期，产业技术规划不明晰时期。独立之后马来西亚技术发展的重点领域与以农业、种植业为主的产业结构相一致，资源型产业（如早期的橡胶、之后的棕榈油产业）的研究与开发是政府重点支持的研究领域，这一时期建立的马来西亚农业发展研究所（Malaysian Agricultural Research and Development Institute， MARDI）对当时农业多样化、农矿产品的出口增长发挥了重要技术指导和推广作用。相对地，在马来西亚推动工业化的产业政策框架中，产业技术发展并没有成为优先的议题。20世纪60年代，马来西亚通过跨国公司和合资企业的投资方式在生产初级消费品的进口替代行业兴建了一批制造业企业，到60年代末为解决就业问题和种族间经济利益冲突，以发展劳动密集型的出口导向产业的发展战略和旨在社会重组目标的新经济政策成为这一时期产业政策的重点，而外资主导的出口型产业主要集中在新建的自由贸易区内，与区外的当地产业几乎没有技术联系和外溢效果。在80年代初期到中期马来西亚重工业化的第二轮进口替代阶段，马国政府通过政府投资行为推动的重工业项目计划不仅包含了优化产业结构布局的设计，同时希望进一步达到种族间经济利益平衡的目的。可以说，在这一时期，产业技术的学习、深化一直不是政策制订者的直接目标。另一方面，马来西亚开始筹建科技行政体系，如1975年成立的国家科学研究开发理事会（the National Council for Scientific Research and Development），1976年成立的科学技术环境部（the Ministry of Science， Technology and Environment， MOSTE），它们的预算、权限十分有限，无力对其他部门（如贸易工业部、农业部）以及这些部门下属的重点研究机构发挥统筹规划的作用。

第二阶段，80年代中期到90年代初，政府加强技术力量供给的技术发展战略。80年代中期马来西亚政府感到马国工业化“缺乏对科技政策、战略全面而清晰的方向”，[2] 1986年马来西亚政府在当年数个经济规划中，包括第五个国家计划（1986—1990）和第一个产业主导计划，明确了产业技术与经济发展的联合，并在1990年产业技术发展行动计划进一步详细了技术发展的优先领域及鼓励措施。首先，产业技术目标在多个政策框架中明确体现，明显不同于前一阶段。由政府推动的重化工业发展计划失利后，1986年马来西亚政府颁布了第一个“产业主导计划”（1986—1995年）（the I8ndustrial Master Plan），在这份规划中明确说明国内弱小的产业技术基础是未来经济发展的重要障碍，认为已具一定规模的制造业产业并不具备相应的技术能力，几乎完全依赖外国技术，建议采取韩国式产业政策对特定部门采用倾斜式政策以帮助本地企业建立技术基础，强调优先发展具有较强联系效应的资源型制造产业，如木材加工业、橡胶制品、石油精炼产品。尽管第一个产业主导计划的政策方向随着很快到来的外国直接投资冲淡了许多，但该计划是马来西亚政府首次将技术发展领域独立地列为经济发展规划中，显示产业技术发展已经成为政策目标之一。1990年出台的“产业技术发展行动计划”（Action Plan for Industrial Technology Development， APITD ）作为第一个“产业主导计划”的补充，更为详细列举了五大优先发展领域，如自动化材料、先进材料、生物技术、电子与信息技术和能源、环境与环境技术，同时指出了马来西亚产业技术发展面临的结构性瓶颈，并提出了42项建议完善国家技术创新体系。其次，在包含产业技术发展目标的多个政府规划出台后，对原有科技行政体系的改革也就成为必然，这些技术发展机构与私营企业界联系显得比过去紧密。原有分散在各部门的主要工业研究机构统一由科学技术环境部管理，以便提高这些研究机构的合作能力；改革后的国家科学开发理事会加入了更多私营企业界代表，并监督1986年启动的、由国家资助的“重点领域加强研究基金”（the Intensification of Research in Priority Areas， IRPA）项目的实施情况；马来西亚内阁组建一个由总理牵头的、新的科学技术委员会，负责科技立法和项目规划，除此之外，产生了一些非政府机构的民间—政府协商组织，如马来西亚商业理事会的技术委员会、马来西亚高科技产业—政府协调小组。最后，在政策的推动下，马来西亚对科学技术的公共投入迅速增加，1986—1990年第五个五年规划中科技的公共投资从5.4亿林吉特上升到11.6亿林吉特，这些投资流向国有技术研究机构的基础设备投资以及资助国家重点领域研究项目（IRPA），国家科学开发理事会挑选国有技术研究机构开展IRPA项目。

从实践效果来看，由政府制订技术发展规划、国有资金支持、国家公共研究机构执行的科技体制属于典型的“由上至下”的技术供给型发展战略，这种规划体制的性质是一种集中型的体制而不是包含私营企业界参与的复式或协调式体制，尽管政府的初衷是仿效日本产业需求拉动式技术发展模式将科技发展与产业发展统一起来，但显然缺乏合格技术官僚的参与和企业界的广泛参与，特别是这种集中型的技术供给型发展战略与以跨国公司为主导的、经济自由化的市场环境相矛盾，这种发展战略对产业技术的提升作用并不十分明显。但无疑地国家对科技的大量投入培育了一种技术创新的社会风尚，这是马来西亚社会氛围里一直缺少的。

第三阶段，1993年后，加强技术政策与产业组织结构、市场条件的协调阶段。20世纪90年代初马来西亚政府注意到大量涌入马来西亚的外国直接投资内部化的技术转移比70、80年代显得活跃而积极，跨国公司对呈现产品多样化和生产技术的提高的现象。20世纪90年代中期马来西亚依托跨国公司成为全球消费型电子产业的重要生产基地，电子产品制造技术能力迅速提高，同时开始跨国公司增加了对马来西亚本地企业的零部件采购以及部分下包行为，槟城形成了以半导体、硬盘驱动器为主的高科技产品的产业集群。面对占马来西亚经济举足轻重地位的电子产业与全球生产网络的紧密融合和跨国公司行为模式的转变，前期的供给型技术发展战略显然无法满足经济技术发展的需要，为此马来西亚政府调整了技术发展思路，体现在三个方面：

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一、中国石油区外销售公司机关员工职业生涯发展规划现状

中国石油销售企业需要建立和保持一支技能熟练、经验丰富、忠诚事业、高效执行、数量精干，努力同企业同发展的员工队伍。优秀的团队建设离不开企业对员工个人发展的培养，目前中国石油销售企业油站普遍存在以下现状：

（一）整体现状

1.企业整体缺乏科学的人才流动机制。特别是油站一线，尚无完善的人才合理流动的机制，优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也不能及时淘汰出局，员工不能清晰的看到自己的发展方向，造成公司很难招聘和留住优秀人才。其次作为企业每一位员工，每个人都有自己的专长，每个岗位对人才的素质要求也不同，将员工配置到并不擅长的岗位上，既浪费了人才，又损害了工作，造成高素质员工的流失与浪费，使企业在一定程度上失去吸引力。

2. 没有完善的员工人才梯队培养。很多销售企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远，如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。其次没有完善的加油站经理人队伍培养机制，队伍整体水平有待不断提升，因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。

（二）区外销售公司

区外销售企业成立时间不长，发展时间短，公司从无到有，规模不断发展壮大，油品销量不断提升，油品市场份额逐年提高，公司的战略地位越来越重要。在中国石油32家销售企业中，区外公司占据半壁江山，成为引领销售企业利润增长不可或缺的中坚力量。区外公司用工的特点和员工职业生涯发展规划是公司长期稳定和效益的提升的直接因素。

二、区外销售公司管理特点及组织机构设置情况

区外公司因地理位置多为我国长江以南，与中国石化白热化的竞争日益严峻，尤其大区公司的改革重组后，以省份设公司，组织机构设置更加优化清晰，各省公司实行二级管理模式，下设地级分公司。几年来，业务范围不断扩大，员工总量迅速攀升，公司对员工的管控能力和难度加大。

（一）用工特点及人员结构

区外公司的特点决定了用工的灵活性，市场化用工作为用工主体占到员工总数的95%以上，平均年龄不超过30岁，管理人员大部分为本科以上学历，操作人员多为高中生。目前公司员工队伍结构的特点是领导干部多、经管管理人员多、大学生多，这“三多”的存在决定了员工队伍结构调整和优化必然是长期的、复杂的。企业的核心竞争最终是人才的竞争，得人才者得天下，因此，激励员工充分发挥潜能和主观能动性，创造更多的效益，达到员工企业和员工个人发展是每个企业追求的共同目标。

（二）岗位设置和制度建设

区外公司的管理人员岗位设置一般分为：总经理―副总经理―处（室）长―高级主管―主管―主办―助理主办―办事员，与之相对应的有各类干部管理办法、管理制度、人才引进及大学生培养使用办法等，各项制度随着企业经营管理的需要也在不断的完善。

（三）机关员工的招聘和晋升途径

区外公司管理人员招聘的主要途径炼化、油田成熟人才的调入、各石油院校大学生以及来自基层的优秀员工。按照管理岗位的不同级别、岗位空缺情况及编制定员情况，高级主管以下管理人员达到岗位要求后，可以通过竞争上岗方式或组织选拔方式晋升。

（四）员工发展现状

已形成了经营管理人员、专业技术人员、操作服务人员三支人才队伍为基础的员工发展思路，通过选拔和培养，初步为员工发展明确方向。

三、区外销售公司员工职业生涯发展规划存在问题及原因分析

（一）员工发展通道单一，通道划分较粗放，专业技术通道模糊

虽然初步形成了管理、技术、操服三类职业发展方向，但是没有根据岗位性质再进行细分和研究，且无论从实现个人价值、待遇提高、发展空间来看，技术和操服通道无法与管理通道相比，职位晋升仍然是员工认可的实现价值的唯一途径。技术通道管理机制不配套，不能形成整体效应，被培养技术人才的潜能发掘受限，具备技能特点或业务技术骨干的人员没有辅助的发展方向。

（二）员工的高流动率

区外公司的用工特点决定了员工流失率偏高，且在机关员工队伍中，因为工作岗位变换较为频繁，机关员工多为年轻的大学毕业生，成熟工少，在一定制度上制约了企业提高核心竞争力的步伐和效果，究其主要原因，就是员工个人发展的不稳定，并导致形成的与企业追求价值分离，对主体经营不能进行有效支持与服务的负面现象，不解决好这一问题，势必就会制约中油销售企业的战略发展。要保持员工队伍的稳定性，调动员工的积极性，提高人力资源的利用效益，必须重视在企业发展战略和个人发展目标的基础上的员工职业发展规划。

（三）员工自身存在的职业懈怠问题

大部分员工在职业生涯中期都会遭遇到职业停滞的尴尬处境。新员工刚进入企业时，工作热情很高，喜欢学习思考，工作主动积极，职业能力和经验不断得到提升和丰富，业绩逐年攀升，一部分人会脱颖而出，晋升到更高层次的职位，获得更高的薪资待遇。但是，随着年龄的增长，在企业工作年限的增加，大部分员工的职业发展到了一定阶段会出现停滞，职务晋升的机会越来越少，职业生涯进入一个长时期无法发展和提升的状态。这些员工会不配合公司对员工职业发展规划的总体要求。

（四）针对员工职业发展的培训缺乏有效跟进

培训的课程体系未能做到量身打造、服务成才，出现一些基层员工或新进员工走上管理岗位后在工作上有热情、有冲劲，但是管理经验缺乏，沟通和协调能力欠缺。需要切合自身实际建立和完善有利于人才发展、适应管理需求的课程体系。

（五）业绩考核达不到有效循环

区外公司机关人员业绩考核是员工职业发展与人才晋升必不可少的考量手段，就目前机关员工的绩效考核来说，缺乏 “评估并跟进潜质人员进步情况、讨论进一步发展并相应修改PDP、跟进PDP 行动并提供发展机会”这个有效环节，这方面的管理线条比较粗，且指标的设定有待不断细化和量化。

四、区外销售公司机关员工职业生涯规划的几点设想

企业帮助员工制订职业发展规划，就是让员工个人的职业发展目标与企业战略发展目标相统一，营造企业归属感，培养员工忠诚度，充分调动每个员工的积极性，激励员工为企业的共同战略目标贡献力量。企业进行职业生涯规划是一个系统工程，它需要有企业的共同愿景和长远目标，需要解决价值观问题，需要人力资源各模块配套才能落实，包括人力资源规划、招聘流程、培训项目、薪酬设计、绩效考核等。结合区外公司实际，提出如下几点措施：

（一）建章立制

1. 制订机关员工个人职业生涯发展规划体系。明确员工个人职业生涯发展规划的宗旨，明确好企业、人力资源部门、直线管理者、员工四者的基准定位和责任内容，并对发展规划定义。确定个人发展目标，坚持“专业培养和综合培养同步进行”目标，培养综合型管理人才与业务技术型人才；综合型管理人才是指机关管理人员和加油站经理，业务技术型人才指在油站某一工作领域内掌握较高技术水平的人才或在主营业务上业绩较突出的人才。制订与人才使用和培养相关联的职级晋升管理办法、考核管理和培训管理等办法；体系中明确在机关员工职业生涯发展规划中设置的各岗位的任职条件和任职资格。

2. 机关员工职业生涯发展规划的组织管理。

（1）成立机关员工职业生涯发展规划指导小组。由专门机构和人员负责，员工的上级主管领导应是该员工职业生涯发展规划的辅导者。

（2）建立员工个人职业生涯发展规划档案，员工职业生涯发展规划管理是一个动态的管理过程，在具体执行中会随实际情况变化而变化，人事部门应随时修正、及时更新； 跟踪记录员工职业生涯发展规划情况，包括员工知识更新、技能提升、资质变化、职业兴趣等，关注员工职业诉求；通过多方面信息的搜集和整理，对员工的职业生涯进行定期评估和检验。

（二）打通员工职业生涯发展通道

公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会；建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。

1. 通道设立。根据公司各岗位工作性质的不同，设立经营管理、专业技术、操作服务三个发展通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。

经营管理职系：适用于公司各类从事管理工作的员工。

专业技术职系：适用于公司从事各类工程造价、网络开发、信息维护人员以及直销客户经理、非油团购经理、油库经理人等特殊人才队伍。

操作服务职系：适用于公司操作服务的员工。

2. 职级和职档设置。在每个职系内设置不同的职级和职档，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。

3. 纵向发展。员工在各职系的发展通道内应能上能下，通过竞争上岗方式进行职级晋升，保证公平竞争。同一职系内岗位档级的晋升，应根据公司制订的岗位晋升标准和指数设置，采取部门推荐或竞争上岗等形式进行。对于在同一部门相同岗位上连续两年业绩考核不合格者，由部门负责人进行约谈，对于不能胜任本岗位需求的员工进行降职或职系转换。（不同档级的升降由人事部门根据年度考核结果决定，经各单位人事部门或者上级主管领导审批后执行。晋级条件设置为：需担任本系列低一级职务，或其他系列同级职务满一年以上；上年度考核结果为“优秀”；降级条件设置为：上年度考核结果为“不称职”。职档的晋升一般只能晋升一级。）各部门对本部门人员的任职资格和业绩进行动态管理。

4. 横向发展。公司需要，经过岗位评估和考核测评后，安排员工作职业生涯横向改变。

（1）职系转换：在员工进行职系转换时，给予三个月的试用期限，试用期满合格时执行新的级别标准，否则不能进行职系转换。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。

（2）岗位轮换、内部兼职：轮岗和兼职是员工职业生涯管理的一种有效方法，在公司几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。员工在不同岗位的经历能够提高不同方面的能力，培养出较全面了解公司业务的人才，形成充裕的人才储备；还有利于促进员工形成“换位意识”，达到公司内部的良好沟通。轮岗及兼职期间需要明确时间周期、工作开展方式和人员管理。

（3）工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工从一个不适合的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。

（4）竞争上岗：对于空缺的管理岗位开展竞争上岗，鼓励员工跨部门竞聘、横向竞争，做到人才合理流动，优胜劣汰，能上能下，能进能出。

（5）绩效考核结果应用：根据年度绩效考核结果，实行员工职系的转变。

（6）继续教育：公司为员工提供多种方式的培养和教育，为员工提供学习深造的机会，不断培养和提高员工的工作能力，开发员工的职业发展潜力。

5. 发展通道路线设计。