企业发展规划目标范文

导语：如何才能写好一篇企业发展规划目标，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘 要： 人的全面发展与大学的个性发展是相互统一、内在一致的。本文主要通过分析大学生个性发展和全面发展的相互关系，基于目标牵引式学业规划阐述个性发展和全面发展对大学生教育培养的重要意义，为大学生人才培养方案提供一定的发展方向和参考思路，促进当代大学生的全面发展。

关键词： 目标牵引 学业规划 培养策略

一、大学生全面发展的“人学”意蕴

“人的发展”这一命题，在人类历史的长河中，历代思想家都有过关注和论述。马列主义经典作家尤其是马克思、恩格斯，基于对人类社会发展规律的科学探究，建立了“人学”，其核心即“人的全面发展”思想。“人学”认为：人的全面发展，是人劳动、需要、社会关系、个体人能的综合式的全面发展，其中，居于关键首位或者充当先决基础条件的是“劳动”。劳动使人类产生了一定的社会需要，在满足社会需要的过程中，人类不断形成新的交往形式，产生新的社会关系，进而推动社会的整体前进，在这个过程中，人的全面发展的内涵得到不断充实和丰富。同时，丰富的社会关系使得人们在各方面形成丰富的社会联系，个人的社会性日益增强。“人学”认为：“人的全面发展”的逻辑起点是人在个体能力维度的全面发展，是“人的本质力量的公开展示”[1]175。人的全面发展的内涵非常广泛，在性别、年龄、职业等维度存在一定的差异；个体在体能、智力、情商等方面的综合式全面发展，是个体能力全面发展的本质内涵，同时也是个体其他能力全面发展的充分和必要条件。“人学”在探讨“人的全面发展”思想命题时，主要是基于哲学、政治经济学、历史唯物观等视角展开的。就高等教育范畴而言，“人的全面发展”思想作为高等教育的最高价值目标和具体成果体现，最终必须落实在立德树人的根本任务上。因此，在考查大学生全面发展的内涵时，我们可以将“人学”作为目标分析的基础，同时根据大学生的时代特征和具体特点加以丰富和发展，形成系统的培养方案。

二、“人学”视域中的大学生个性与全面发展

大学时代是每个个体个性形成和发展的黄金时期，伴随着生理和心理的生长发育快速成熟，一个人的社会关系、适应能力、个人素质都在发生巨大的转变。从马克思“人学”思想来看，个体素养、个性特征、社会适应能力三者之间的协同发展才是大学生全面发展的应有题中之义。就大学生的个体发展历程来看，进入大学读书的阶段，首先是学习专业知识和技能，并把它作为提高能力、巩固社会关系、提高素质、形成个性的基础，所以，知识理论的全面发展在大学生全面发展的体系中有着不可或缺的重要性。换而言之，大学生要实现个体的全面发展，就必须通过接受高等教育，在理论知识、实践技能、社会适应、个人素养、个性特征方面奠定协同发展的良好基础。每个大学生都是独立发展的个体，有着特殊性。大W生的个性发展，就是在接受高等教育的过程中发挥学习的主观能动性，结合自身特点，对学习方法和内容做出准确的选择和科学的判断，同时要注重培养大学生学会思考、注重创新的意识和勇于进取、大胆实践的能力。“人学”思想认为：只有“充分发展个性，提高人的社会化程度，才能逐步实现自己的自觉性、自主性和创造性，在社会中展示自己，积极发挥自身的潜能，实现自己的个性的全面发展”[2]359。个性发展不仅对个人而且对整个社会都有至关重要的作用，但个性发展必定受到客观物质生活的影响。因此，高等学校应该立足立德树人的根本任务，发挥在社会主义建设者和接班人培养中的功能定位，科学界定大学生个性培养的目标，合理激发大学生个人素养提升的因子，促进大学生全面发展。

三、基于目标牵引式学业规划的大学生全面发展及培养策略

大学时代正是大学生个性发展最关键的时期，每一个大学生都有着独特的个性与追求。因此，在坚持学生的主体性与教育教学、人才培养的主导性相统一的同时，高等学校应当注重挖掘学生个性发展的潜能，提升学生个性发展的水平，最终帮助大学生实现全面发展。基于此，我们提出了大学生个性与全面发展相结合的策略构想――目标牵引式学业规划。

所谓“目标牵引式学业规划”，是指高等学校以“人学”思想为指导，综合考量、评估学生不同个体的兴趣爱好、人格特质等自然属性，分层次、分众化开展专业认知教育、职业生涯规划指导，提供可实现目标的素质拓展活动群和专业教育课程群，并帮助学生明确大学期间的阶段性目标、规划人生发展方向，在学生个体发展的同时实现全面发展的协同。“目标牵引式学业规划”方案的制订，在顶层设计上必须坚持以“人学”思想为中心，以人才培养目标为遵循，以大学生个体素养拓展、职业生涯规划为主线，尊重高等教育普遍规律和大学生身心发展现状，盘活学校育人资源，协同育人工作机制，突出学生在人才培养过程中的主体间性[3]41。要把“目标牵引式学业规划方案”贯穿学生学习的整个过程，以学生的发展作为目标，将素质拓展与专业学习有机结合起来，培养过程以学期（或学年）为时间单位分阶段实施，深化教育教学改革，为社会培养高素质人才，可以从以下几个方面着手：

（一）助力大学新生开展自我认知，进行生涯定位。

大学新生在入校之后，入学教育往往配合军训展开，学生此时通常对大学生活充满新鲜感及对未来的生活工作产生迷茫。这时，各高校应借助专业测评工具或和职业生涯规划理论，为高校新生进行形式具体的新生职业能力倾向测试的性格测验等，使得新生能够顺利进行自我认知，从而制订正确的学业或职业的规划，度过充实的大学生活。在进行过一定的自我认知之后，高校新生对大学和自我的环境已经有了一定的定位，此时，各班级辅导员或者具体负责老师应当根据每一位学生的特点，帮助他们明确个人发展方向和目标，组织学生通过软件测评，对学生进行职业生涯规划教育，并结合各专业的特殊情况，开展职业生涯规划与就业创业课，对大一新生进行系统的指导，帮助他们正确进行生涯定位。

（二）努力提升老生综合素质，制订生涯规划。

步入大二，学生对大学生活已经有了自我了解，对自身也已经有了一定的定位，此时，高等学校应根据学生对学业（职业）规划的不同需求，帮助其制订合理的实施计划。实施计划包括课堂学习、课外实践两个主要组成部分，便于学生在不同时间节点自主选择具体的课堂学习或课外实践工作任务（或工作项目），相应专业课老师、辅导员在此过程中进行一对一的跟踪指导。另外，在开展这一工作前，由学校提供统一模板参考实施。

（三）组织学生进行自我评估，修正阶段性目标。

每学年，学校组织学生对照个人阶段目标完成情况进行自我评估，并将此项工作纳入学生学年考核工作，检查任务完成情况，及时总结经验。针对一些未能完成计划的情况，组织学生全面分析，查找并指出不足，及时提出目标修正措施或整改意见，使得学生的规划更能适应学校的成才环境，更符合实际情况，更有利于个人成才。

（四）系统谋划统筹推进，保障目标牵引取得实效。

目标牵引式学业规划方案是一项系统工程，这就要求高校各部门之间分工协作，积极配合，整体推进，明确各部门的职能，合理规划，积极调动学生参与的积极性和主动性。伴随着“目标牵引式学业规划方案”的实施，学校应成立工作领导小组，具体帮助学生，如学生处，这是与学生最密切的一个部分，辅导员和班主任是与学生接触最多的，应当对他们进行一定的职业生涯规划理论培训，使他们在与学生的日常相处与交流中潜移默化，帮助学生树立正确的世界观、人生观，并通过一系列的班级活动带领学生进行正确的职业生涯规划和就业指导。学校各二级院系团委也应通过一系列活动，完善并丰富大学生的课外素质拓展体系，丰富学生的第二课堂，寓教于乐，满足广大学生的成才需求。除此之外，教务处、各二级院系、图书馆也应建立健全相应措施，帮助学生全面发展。

参考文献：

[1]马克思恩格斯选集（第1卷）[M].北京：人民出版社，1972.

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第一，对内部审计现状的分析要立足于查找管理短板。要通过对企业内部审计环境与发展状况的系统分析，从内部审计战略定位、组织体系与工作机制、业务广度与深度、制度与标准建设、信息化水平以及审计人员胜任能力等方面查找制约内部审计发展的主要问题或者管理短板，对标内部审计先进单位和先进实践，确定发展目标，落实管理提升措施。第二，内部审计规划要以业务与职能规划为基础。业务与职能是组织赖以生存的基础和价值体现。因此，内部审计业务与职能规划是内部审计规划的核心内容。要以业务及职能规划为基础确立内部审计战略定位与发展目标，构建内部审计组织架构，配置内部审计资源，制定支撑业务规划发展的各项具体措施。第三，制定内部审计发展目标要切合实际。内部审计发展目标是内部审计规划的重要内容。企业应根据自身实际制定内部审计总体发展目标和各阶段发展目标，近期目标与长期目标要相互兼顾，有机结合。内部审计发展目标的制定应清晰、具体、可操作，能够量化的目标要素应尽可能量化。目标的制定切忌好高骛远，动辄“行业领先”、“国际一流”，看起来远大，实际上不着边际。第四，推动内部审计改革要先易后难，循序渐进。企业任何形式的改革都有可能涉及内部机构（岗位）职责、权力及利益的调整。内部审计规划实施过程中也可能会涉及内部审计组织体系的改革和人力资源的调整问题，有时牵一发而动全身。面对改革，我们不能知难而退，但内部审计改革不仅仅只是审计部门的事情，可能会涉及企业内部其他相关部门和单位，需要有良好的组织环境及相关配套措施作为支撑。在实际操作过程中，推动内部审计改革可先易后难，分阶段实施，确保平稳过渡。

二、加强组织领导，增强内部审计规划的认同度与约束力

企业内部审计规划的研究制定和具体实施不仅仅只是审计部门的事情，涉及企业的方方面面，需要企业董事会及其审计委员会、经理层、相关职能部门和子企业审计机构不同形式的参与。内部审计规划的研究制定如果只有审计部门参加，这样的规划很可能就是部门规划，其工作成果不可能得到企业的广泛认同，也不可能得到有效实施。第一，内部审计规划的研究制定应该在企业最高管理层的领导下组织实施。由于内部审计在公司治理中具有特殊地位，很多公司制企业内部审计章程明确，内部审计对董事会负责并向其报告工作，或者内部审计对董事会和经理层双重负责并向其报告工作。内部审计规划是企业内部审计工作的纲领性文件，对企业内部审计工作具有重要的战略引领作用。因此，内部审计规划的研究制定应该在董事会及其审计委员会或经理层的领导下组织，这样一方面可以准确反映管理当局意志，另一方面也有利于协调各方面资源，强有力推动规划的研究制定工作。第二，参与规划研究制定的范围要有一定的广泛性。研究制定内部审计规划涉及面广，制约因素多，需要企业上上下下、方方面面的支持、参与和协同。尤其是需要企业战略管理、人力资源管理、信息化管理、资产财务管理、纪检监察、子企业或区域性审计机构等部门和单位的实质性配合与参与。企业各相关部门和单位的广泛参与，有助于充分发挥企业内部各方面作用，凝聚广泛共识，提高内部审计规划研究成果的认同度，并最终确保发展规划的有效实施。第三，要严格内部审计规划评审与程序，确保内部审计规划的有效性与约束力。内部审计规划在提交正式审定前，可组织相关方面的专家进行评审，以确保质量，其最终成果应由企业最高管理当局审定批准后作为正式文件实施。

三、实现内部审计规划与企业整体发展规划及其他专项规划的纵向和横向协同

从企业发展规划的体系架构来讲，内部审计规划是企业战略发展规划的组成部分，是企业战略发展规划的子规划，属于职能规划范畴。一方面，内部审计规划应服从于企业整体战略规划，基于企业发展战略和整体发展规划来研究制定；另一方面，内部审计规划要与企业各项具体业务发展规划和人力资源规划、风险管理与内部控制工作规划、信息化工作规划、科技发展规划等其他专项职能规划相协同。内部审计规划不能脱离于企业大的发展环境而独立存在并推动实施，不能成为企业规划体系架构中的“孤岛”。内部审计规划的研究制定可以促进和推动企业内部环境的改善，但不能而且也无法颠覆企业现有的发展环境、管控体系与运行机制，不能偏离企业整体发展目标。如果偏离了企业整体发展目标，或者与企业其他专项规划不能协同甚至是发生冲突，内部审计规划将难以实施。

四、在学习借鉴的基础上结合企业实际量体裁衣，开拓创新

认真学习内部审计先进理念，借鉴内部审计行业最佳实践，是企业研究制定内部审计规划的有效途径。但学习借鉴内部审计先进经验不能照抄照搬。由于企业在内部审计组织体系、管理模式、工作机制、业务类型、工作重点、人力资源状况、内部审计发展阶段等方面存在差异，决定了企业内部审计规划内容的不可复制。因此，研究制定内部审计规划一方面要学习借鉴先进经验，另一方面要根据企业内部审计环境条件、发展状况、发展需求与愿景等个性化特征，量体裁衣，开拓创新，构建适应企业自身实际的内部审计组织体系、管理模式与工作机制，明确与企业发展要求相适应的内部审计目标、主要业务形式、工作重点、工作措施以及相关资源配置。

五、依托外部咨询机构与依靠企业内部专业力量相结合，确保内部审计规划编制质量

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［关键词］企业;工商管理;未来发展;管理模式

工商管理业务专业性很强。专业知识不熟，管理经验不丰富，从事工商管理就会很吃力，甚至难以支持下去。一般而言，在企业发展初期，企业规模较小时，管理难度相对较小，需要应对的管理事务虽多，但压力相对要小，可以有效解决;而随着企业规模扩大，企业发展中面临的问题越来越多，这就需要拥有专业处理能力，有效做好工商管理，才能应对各种突发事件，保障企业正常运转。

1加强工商管理对企业发展的现实意义

在实际生活中，一部分人工商管理专业知识不足，创业全凭一腔热情，有的希望凭借自己的技术特长进行创业，有的以为有一定的资金就能搞好创业，就可以做好企业管理，因而对自身的能力评估过高。在办企业过程中，没有做好长期发展规划，没有借助专业人士的力量为本企业服务，在企业发展中，面临问题很多，难以有效解决，陷入被动。为此，要想获得竞争优势，促进企业发展壮大，必须重视工商管理问题，明确发展方向，才能应对好内外环境，为企业发展提供保障。因此，加强工商管理，促进企业管理水平提升，对企业发展具有极其重要的现实意义。首先，加强工商管理有利于提高企业的内部管理水平。在当前形势下，企业发展面临的内外环境更加复杂，企业管理的难度更大，光凭个人经验或者主观判断难以有效分辨问题的实质，容易发生错判或误判，从而对企业决策和管理带来重大灾难。因此，必须加强工商管理，提升企业的专业管理水平，做好内外风险的判断，采取有效策略，进行风险防范，从而保证企业发展正常运转。其次，加强工商管理有利于企业准确把握市场方向。如今，市场变幻莫测，企业发展很难保证一帆风顺，不可能没有任何阻力地发展下去。有时创建之初就困难重重、危机四伏，只是企业管理者没有警觉。如今，市场逐步放宽，企业可准入的行业逐步扩大，给企业发展带来机遇的同时，也面临着更大的挑战，企业需要随时面对激烈的行业竞争，发展的压力加大，随时都有面临倒闭的可能。因此，如果不加强工商管理，严格遵守操作规则，准确把握市场行情，就会失去市场，使企业发展陷入危险境地。最后，加强工商管理有利于规范企业的市场行为。在企业发展过程中，对单个企业而言，看起来是企业的个体行为，要受市场约束，接受市场监督，必须遵守市场规则，保证市场有一个公平的竞争环境。如果单个企业不能按市场规则行事，企业的管理不能符合市场经济发展的要求，就会受到市场监督的处罚，企业在市场中的行为将会受到限制，影响企业的发展。因此，必须加强工商管理，进一步规范市场行为，从而为企业营造一个良好的发展环境，有利于企业长远发展。

2企业工商管理面临的现状分析

2.1发展理念模糊，缺乏长远规划

不少企业在创建之初就没有长远的发展理念，特别是一部分小微企业，创建的目标并不清晰，在工商管理上也没有明确的思路。如有的创业者因为在某个方面有一定的技术或技能，希望凭借技术或技能创业，有的创业者有一定的资金实力，以为有了资金就可以经营好企业，能够将企业做大。而在企业运营中，企业发展理念模糊，缺乏长远的发展规划，而且缺乏相应的工商管理能力。而工商管理质量对企业发展有着极其重大的影响，实践中，不少创业者缺乏工商管理知识，办理工商手续都不清楚，在这方面花费了较大精力。一方面，他们没有利用专业的人员相关的工商管理业务，从而将精力专注于企业的发展目标上，消耗了大量的时间;另一方面，相关部门没有对这些创业者进行创业培训和创造指导，没有人给予风险提示，创造者完全依靠个人的主观意愿创办企业，在风险来临时缺乏有效的应对措施。同时，在创业中，没有进行错位竞争，实行行业互补式发展，而喜欢在同业中挤拼。看到某个行业前景较好，就蜂拥而上，造成竞争加剧，如见你开餐饮赚到钱，我就在附近开一家餐饮店，而消费水平有限，导致难以生存下去。在这种情况下，工商管理能力不高的企业，运营会更加艰难，投入大、损失重、存活难，长此下去极大浪费社会资源。

2.2企业发展定位不准，缺乏创新精神

不少企业在创业与发展过程中，对自身的发展定位不准，也没有具体的管理目标。一是在企业管理中没有制订详细的发展计划，如今年目标是什么，简单点就是可以赚多少钱，采取哪些方式，如何保障目标实现等，没有将之制定规范化的创业方案，用于指导自己的创业项目，有时是脚踩西瓜皮，任其自然发展。二是想法简单，目标单一。有的企业管理者对市场没有进行全面调查，个人想法很简单，如有的是不想打工，希望创立自己的事业;有的则目标较单一，以赚多少钱为目标。而没有做好相关配套工作，如没有进行行情调查，如何采取合作方式更有效地进行资源组合，壮大自身实力，减少创业风险等。主要以“单干”为主，少有合作式创业，从而增加了创业风险。三是善于模仿，创新不足。没有创新，企业发展就没有竞争力。而我国不少企业不愿意在创新上下工夫，而专注于在模仿上做文章。一方面是由于创新投入太高，失败风险更高，一部分创业者资本有限，而社会或政府资助不足，导致创新企业较少;另一方面是模仿风险较低，成本低而收效高，可以短期内获得较高的利润。因而，不少企业不愿意创新，而喜欢在模仿上发力，管理的难度小。

2.3工商管理模式呆板，管理水平不高

做好工商管理是企业发展的重要保障。而不少企业对工商管理并不重视，没有应用专业的工商管理人才，不少企业用人讲关系，以亲朋好友熟人为主，不愿意通过招聘工商专业人才为企业所用，导致企业的工商管理水平难以提高。在企业运营过程中，缺乏科学化的管理制度，没有系统化的管理流程，管理模式比较呆板，以人治为主占了主导因素，企业管理者大多在企业中的影响力较大，而难以发挥制度化管理的作用。这在企业初期规模较小尚可运转，而当企业发展日渐成熟、规模不断扩大时，其弊端就明显暴露出来，因而急需运用专业工商管理人才加强企业管理，而由于历史习惯影响较深，要改变传统的管理观念，相应的管理要增加很多。

3企业工商管理的未来发展方向探索

企业要发展，必须具有明确的发展方向，有长远的规划为指导，构建与企业发展相配置的管理体系，根据市场行情做好分析，采取有效的应对措施做好风险防范，实现管理目标。因此，企业工商管理未来发展方向可以从以下三个方面入手。首先，要做好市场调查，构建完善的发展规划。创办企业与企业管理需要有专业的知识与管理能力，才能在竞争中获得突破，实现预期目标。为此，企业管理者必须头脑清醒，开办创业或在企业管理中必须重视市场调查，做好市场调查，以此为基础，确定企业的发展目标，构建完善的企业发展规划，而不能想当然、凭感觉，这样会损失惨重。一是要对企业自身所拥有和能调配的人力资源、资金及核心技术进行认真分析、评估，对市场行情进行确认，检验是否有必胜优势。其中，重点是人力资源中的工商管理人才问题，是否有人才保障。同时，作为企业管理者有主动加强工商管理知识学习，提升管理技能，掌握大局。二是要制订长远发展规划。企业要有长远规划，才能走得长久，要根据企业实际，制订企业长远规划，并将之分解落实到年度、月份，进一步细化到产、购、销及管理等部门，实行目标量化管理。三是根据市场进行不断调查，要实行错位竞争，互补式发展，对其他企业趋同式业务要提高竞争优势，有后备业务可以支撑，防范同业竞争风险发生。其次，要明确企业发展定位，勇于创新创造。企业在发展过程中，不能将发展思路定位在赚钱上，而应当定位在核心产品和核心技术，包括核心人才上，这是企业发展的重要资源，也是企业的发展优势。因此，企业必须清晰自己的定位，确定自身在哪方面具有优势，并不断强化优势，弥补不足，保证企业发展目标明确，发展定位合理。这就需要企业改变单一赚钱的思想，具有创新精神，勇于创新、创造，使自身资金、资源优势充分发挥出来。要选准优势项目，运用先进的技术创造高科技的产品，为社会提供丰富的产品与服务，使企业的价值得以实现，从而推动企业向更好的方向发展。最后，要实行工商管理模式创新，提高工商管理水平。企业发展的关键在人，在于核心人才的核心作用。为此，企业要加强人才管理，构建完善的人才管理机制，实行管理模式创新，提高企业的工商管理水平。要采取有效的激励机制，激发人才的创造力，让人才更好地为企业发展服务。一是要构建职责明确的管理体系，实行制度化管理，减少人治化管理的风险。要定期组织员工培训，提高员工综合素质，使企业工商管理水平得以整体提升，为企业稳健发展提供保障。二是加强专业管理人才建设。要重视发挥工商管理人才的作用，做好工商管理人才培育，加强营销、财务等专业人才建设，做好专业人才岗位建设，建立科学的激励机制推进人才管理，为其职业发展建立良好的通道，保证各类专业人才在不同管理程序中发挥积极作用，从而保证企业目标不断实现。三是转变用人观念，推进工商管理模式创新。企业要打破用人上的狭隘观念，特别是要摒弃“熟人观”，要以业绩和能力说话，做好人才选聘、晋升工作，将人才个人需求与企业发展目标绑定在一起，推进工商管理模式创新，促进企业获得更大发展。

4结语

工商管理在企业发展中非常关键，对企业发展有着极其重要的影响。企业必须具有长远的发展规划，运用先进的管理理念加强企业管理，做好工商管理目标定位，采取有效的激励机制吸引人才，将之与企业发展绑定在一起，从而全心为企业发展服务。

参考文献:

［1］王彬.企业工商管理现状及未来发展方向探讨［J］．现代经济信息，2019(10):69.

［2］高佳，王艳辉.企业工商管理的未来发展方向及管理模式探索研究探讨［J］．老字号品牌营销，2019(4):45－46.

［3］杨芸蔓.企业工商管理的未来发展方向及其模式探讨［J］．企业改革与管理，2018(22):47－48.

［4］严婉瑜.企业工商管理的未来发展方向及管理模式探索研究分析［J］．金融经济，2018(6):176－178.

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随着我国电力市场化改革的逐步推广，电力市场由垄断走向竞争已成为一种势不可挡的趋势。面对竞争，电力企业必须顺应时展的要求，更新人力资源管理观念，积极开展员工职业生涯管理工作。

一、电力企业开展员工职业生涯管理工作的重要性

1.职业生涯管理的概念

职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业根据员工的个人特点和发展愿望，帮助员工进行职业规划，使员工个人的职业规划与企业发展战略相一致，实现员工个人需要与组织需要的有机统一，最大限度地调动员工的积极性，促进企业与员工共同成长。

2.电力企业员工职业发展的特点

一般电力企业可以为员工提供三类职业发展路径：管理路径、专业技术路径、工人技师路径。专业技术、工人技师路径是一般是通过技术职称、技能鉴定的晋升、技术成果的认可、奖励等级的提高、薪酬待遇的改善等实现的。管理路径多半是从技术型入行、在一定阶段转向管理岗位，成为企业的经营管理人才。由于国有企业的性质和电力企业特殊技术要求的特点，大部分员工从参加工作到退休，都会从一而终地从属于某一单位，员工离职率较低，即使有工作单位的调动，也多数在电力行业内部，这为电力企业开展员工职业生涯管理提供了有力条件。

3.实施员工职业生涯管理的重要性

（1）调动员工积极性，促进员工成长

由于电力企业的工作环境相对比较稳定，员工容易产生消极、懈怠心理。实施职业生涯管理，能够帮助员工制定合适的职业发展规划，一个定位准确、可行性强、前景令人满意的职业发展规划在调动员工的积极性、凝聚人心方面影响深远，使员工的潜力和才能可以充分发挥，促进员工成长。

（2）加快人才队伍建设，促进企业目标的实现

电力企业是技术含量高、极具行业特性的单位，需要一批高素质、技术过硬的管理者和员工。实施职业生涯管理能够激励员工不断提升自己，从而加快企业人才队伍建设，提高人力资源管理效率，为员工和企业的共同成长提供了桥梁，以员工的发展助推企业的发展，保证企业的人力资源能够长期有效地为企业发展服务。

二、目前电力企业员工职业生涯管理现状

1.企业重视程度不够，带有随意性与盲目性

员工职业生涯管理在电力企业仍处于萌芽阶段，大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系，也没有专门的部门负责相关工作。企业对人才的培养和配置有时带有随意性和盲目性，例如：新员工见习期在基层某部门接受培训，该部门花费了大量的时间和精力对其进行培养，正当新员工有了一定的专业基础时，企业却因发展需要改变原人才专业的配备结构，将其配置到其他部门。这种情况，一方面导致原基层部门培训资源的浪费，另一方面员工的职业发展方向被迫发生改变，不得不重新规划。

2.员工个人职业生涯规划意识淡薄

部分员工在职业发展上安于现状，失去了动力和激情，没有认识到职业发展的潜规律，不重视个人职业生涯规划，只一味追求薪水、福利等目标，而忽视了积累自己的能力、工作经验、业绩等，因而失去了很多个人职业发展的机会。

3.职业生涯规划没有结合个人自身特点和企业发展目标

有些员工已经有了职业生涯规划的意识和行动，但没有结合个人的自身特点和企业的发展目标，没有进行深入的自我分析，对行业发展的趋势、企业的发展战略也不了解，最后导致制定的职业发展规划脱离实际，形同虚设。

三、对电力企业员工职业生涯管理的建议

1.企业和员工要更新观念、强化职业生涯管理意识

人力资源已经成为现代企业的第一资源，电力企业和员工必须更新观念，充分认识到职业生涯管理的重要意义，在企业范围内开展员工职业生涯管理的宣传和探讨，引起各级管理人员和全体员工对职业生涯管理的重视，调动各方面的积极性，树立和强化员工职业生涯管 理意识。

2.成立员工职业生涯管理工作小组

企业应在人力资源部门内设职业生涯管理工作小组，日常工作包括宣传职业生涯管理的理念与知识，建立员工职业档案，利用测评工具对员工个人能力和职业倾向进行有效评价；帮助和指导员工制定合理的职业发展规划；提供及时的绩效考核与反馈，修正员工行为和调整职业发展方向；提供企业发展战略和员工职业发展机会相关信息等。

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全面预算管理的核心内容就是以实现企业发展目标为目的，进行企业管理活动的规划和控制。全面预算以预算的目标制定、规划编制、执行分析和及时调整，预算考核等几个环节的相互配合和紧密衔接为主要执行模式，来有效的组织和协调企业各项经营活动，最终实现企业整体发展的全面预算管理和效益提升。

二、企业全面预算的管理中常见问题分析

从目前国内各企业的预算管理来看，还存在一些普遍的问题，只有对这些问题进行了充分的认识和分析，才能以发现问题、处理问题的形式确定具体改善措施。

（一）缺乏对全面预算的充分认识

很多企业内部，员工对于企业的全面预算管理概念认识不清，大部分人对预算的理解还处在一种最为基础的理解上，认为预算，只是财务部门进行的各项资金规划，而忽视了预算管理中涉及到的企业发展规划及业务拓展模式等的全面性涵盖范围。包括企业管理层也对全面预算管理的概念理解不全面，认为只是根据财务的期初资金预算进行执行即可。另外，人们普遍认为市场发展规律是不断变化的，要想在动态中进行预算的全面管理是不太现实的，这也就导致预算编制往往流于形式，无法形成一个企业的全面性认识。

（二）预算的编制和执行比较片面化

企业的全面预算管理需要企业各岗位员工的共同参与才能够得以完成，如果其中的任何一个环节出现了问题可能都会从整体上影响到企业的发展效益和目标实现。这就要求所编制的预算应该是比较全面的能够反映企业的各种成本和业务发展状况，通过合理的人员力量分配来确保企业目标的整体计划完成，而不是单靠某个部门或者某一部分人而进行某方面的规划，片面的规划既不符合公司发展需要也没有实际意义。但从国内的情况来看，很多的企业规划都只是进行了单纯的财务方面的预算编制。

（三）预算编制过程中的不合理性

1.预算编制拖延。按照企业的常规规划来说，需要在当年的最后一个季度进行次年的预算编制，并确保预算在次年年初开始及时有效的得到执行。但实际的预算编制上，很多企业都是在当年的年初进行，再加上预算的编制是需要企业各?蛹兜拇?达和反馈汇总后定稿的，很多企业的这个执行过程需要1个月或者几个月，这就使得预算的启动时间相对拖后。

2.编制的预算内容不全面。大多数的企业无法对预算管理进行全面的内容规划，比如在进行财务预算时，可能只是涉及损益管理，而将关系企业生产和管理的资产负债情况、现金流运作情况及资本优劣等预算没有进行有机的结合。这都说明在预算编制前没有形成资金估算和期限规划。

3.预算编制方法欠科学。对于企业的预算管理来说，所采用的编制方法不同带来的预算管理效果也会有所差异。在很多企业的预算编制方式中，多采用增量预算编制形式在期初进行一年的预算编制，这种方法其实只是稍微结合了本期的变动事项针对既往的实施结果进行的编制。但在实际的企业成本运作中，是不断变化的，这种缺乏动态的预算编制非常不利于企业在日常经营中针对预算活动的控制。

（四）预算的管理缺乏有效的管控和分析

对于企业的全面预算，在实施过程中需要进行各个部门的预算细化。但目前的企业预算中只是进行了总体的规划，由于缺乏有效的监管，各部门的预算执行并不理想，同时在定期的预算分析中，也只是框架式的事后控制，缺乏预算的具体流程和监督控制。

（五）没有与预算编制配套的有效考核和激励

对于预算的编制，由于缺乏考核，使得各部门没有预算执行的积极意识。同时在预算的评估方面，无法形成主观的判断，这也影响了员工在预算工作中的积极性。

三、企业加强全面预算管理的几点措施

企业发展中加强预算的全面管理是实现未来发展整体经营规划的重要基础性工作，在企业管理者进行企业发展规划，经营协调、成本及利润控制、业绩评价等各项工作中能够成为不可缺少的辅助管理工作。为了充分发挥预算在企业发展中的重要作用，可以从以下几个方面进行规划：

（一）认真作好全面预算的编制工作

为企业生产经营活动确定具体的目标，勾画出企业未来生产经营活动的蓝图，为企业开展经济活动和实施管理控制提供依据

1.做好预算编制前的基础准备工作。保证预算编制的工作质量，事先明确职责分工，确定编制流程，配合各部门设计并下发预算报表工作底稿和相应的编制说明，确保编制工作按照程序有步骤地进行。

2.严格按照全面预算管理的编制程序编制。在全面预算编制过程中，按照“自上而下、自下而上、综合平衡”的总程序反复修订、平衡，合理高效的完成全面预算编制工作。

（二）强化预算的执行与分析工作

全面预算不同于计划，刚性是它最重要的特征。预算方案一旦获得批准，就成为“硬约束”，不出现重大变故或不可抗力因素，一般不能调整预算。控制是预算执行过程中最重要的职能。因此，一定要严格控制预算的执行，用预算管理严格约束企业的财务管理和经营管理行为。加强预算控制，每月进行预算分析，分析预算和执行情况的差异，查找问题，为下一步的经营决策提供依据。

（三）认真做好预算调整工作，预算期内下达的预算指标一般不作调整

预算在执行的过程中，当实际的变化与预算差距很大时，仍坚持按照原预算去执行，显然不符合预算作为管理控制系统的初衷，就需要适当的调整预算。对于发生的国家行业政策调整等不可抗力因素，确实需要调整的重大事项，需上报预算管理组织进行审批。

（四）努力做好预算管理的考核工作

全面预算管理是一项全员参与、全程跟踪与控制的系统工程。将目标对权属单位进行合理分解，实行目标控制责任制，并实施绩效考核。把预算执行情况与经营者、职工的经济利益挂钩，实行考核，坚决做到奖惩分明，最大限度地调动经营者、职工的积极性和创造性，以便更好地加强预算管理工作。

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关键词：企业 人力资源规划 企业发展

1 人力资源规划教程框架内容

由中国劳动社会保障出版社出版的《企业人力资源管理师》培训教程中的关于三级、二级以及一级中关于人力资源规划的内容：一级主要是专门针对高级或人力资源总监的；二级主要为中级以及主管管理者安排的；三级是主要针对的资源管理中的一般管理者。

第一，应当严格按照行政管理理论中的层级理论编写教程，同时还应当充分体现职务与责任相符以及实务与理论相结合的原则。第二，人力资源规划不仅仅是人力资源一个部门的事情，其作为一个系统工程涉及到方方面面的关系。第三，人力资源规划与其他五个模块具有整体以及紧密的关系。

2 人力资源规划内容

2.1 狭义的人力资源规划 第一，人员配备计划：为了实现企业内部人员的最佳配置，企业应当根据内外环境的变化而采取不同的人员管理措施。第二，人员补充计划：为了有效的完整以及改善企业中人力资源的数量、质量以及结构，企业都会根据组织运行的实际情况，对于将来可能产生空缺的职位进行补充。如果没有一个合理的科学的弥补计划，就可能由于某个职位的空缺或找不到合适的人选而给企业造成不必要的损失。第三，人员晋升计划：企业在制定职务晋升方案的时候，都应当充分考虑企业的目标、人员的需求以及内部人员的分布等实际情况。对于员工来讲，职位的晋升同时也标志着责任与权限的增加。在企业中，人员晋升计划是最直接也是最有效的激励员工的方式。

2.2 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，除了包括上述三种人员计划外，还包括以下四类计划：第一，员工职业生涯规划：企业通过制定员工的职业生涯规划，可以有机的将企业发展与个人发展结合起来，可以形成企业发展带动员工发展，而员工发展促进企业发展的良性循环，从而在提高员工综合素质的同时为企业创造更多的效益，同时还能有效的开发、激励以及留住人才。第二，员工的薪酬激励计划：通过实施此计划，可以更好的选择薪酬激励的措施和方法以充分调动员工的积极性。实施此计划除了保证企业、人工的成本符合企业经营现状外，还能够充分的发挥薪酬的激励功能。第三，人员培训开发计划：为了使得员工技能的发展适应企业的发展目标，企业会定期对员工进行有计划的培训，关于培训的策略方案就是人员培训开发计划。其内容包括：培训目标、培训人数、培训的方式方法以及内容、培训费用的预算等。第四，其他计划：如：员工援助计划、安全生产计划、劳动组织计划以及劳动卫生计划等。

2.3 制定人力资源规划的基本原则 第一，与内外环境相适应的原则：在市场经济中，企业在发展的过程中必不可少的会遇到一些不确定性因素带来的风险，因此，为了将不确定性风险对企业造成的损失降低到最小，企业的管理者应当具有前瞻性，并且能够及时的预测、分析内外环境变化对企业产生的影响，这也是人力资源规划的基本要求之一。第二，保持适度流动性的原则：适度的人员流动，不但能够有效的改善员工队伍的质量、结构等，还能更好的开发以及利用企业的人力资源，在提高人力资源有效性的同时促进企业稳定、健康的发展。第三，确保人力资源需求的原则：人力规划中需要解决的最核心的问题就是人力资源的供给保障问题。为了保证人力资源能够满足企业的发展需求，人力应当对人员的流动情况、供给状况以及人员流动的损益进行预测和分析。第四，与战略目标相适应的原则：为了实现企业资源能够有效的保证企业目标的实现，人力资源规划必须服从于企业的发展规划。

2.4 制定人力资源规划的基本程序 第一，调查、收集和整理与企业战略决策和经营环境相关的各种信息。其信息包括内部信息（如：产品结构、市场占有率、消费结构、技术装备情况等）和外部信息（如：政治、经济以及法律因素、经营环境以及社会环境等）。第二，为了给预测工作提供准确而详实的资料，应当根据企业的实际情况确定人员规划的期限并且充分掌握现有人力资源的情况。第三，在分析影响人力资源需求和供给因素的基础上，采用定性与定量相结合，并且以定量为主的各种科学的预测方法，预测企业人力资源的供给情况。在整个人员规划中，这也是最难也是最重要的一环。第四，人力资源规划活动的出发点以及终极目标就是达到资源的供求协调平衡。对此，应当制定人力资源供求协调平衡的总计划以及各项业务计划，并提出相应的实施措施。第五，对人力资源规划进行评价和修正。为了了解人力资源规划对企业经营的影响，应当对规划进行有效的评价。由于人力资源规划是一个动态的开放的系统，应当对其各阶段的成功以及最终结果进行监控、监督、协调以及评价。根据信息的反馈情况适当的修正规划，以更好的促进企业目标的实现。

参考文献：

[1]赵福林，刘久涛.浅析现代企业人力资源规划[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009（11）.

[2]赵君，梅小敏.企业人力资源需求预测分析[J].社会科学家，2006（S2）.

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关键词：企业 人力资源 管理策略

在市场经济的激烈竞争中，人力资源已经成为企业发展的重要核心竞争力之一。相对于物质资源来说，人力资源能够创造更多的价值，能够获得更明显的投资收益率，并为企业发展带来巨大的社会效益和经济效益，同时对于整个国家的发展也具有十分重要的作用。目前，许多企业已经把人力资源管理纳入企业发展层面，人力资源不仅是企业成功发展的重要保证，也对企业生产经营活动的各个层面发挥重要的影响，很多企业从战略视角建立人才资源管理策略，使企业管理、发展、建设取得快速发展，实现企业管理的科学化和信息化，提高企业管理水平和竞争力。因此人力资源管理是企业在市场竞争中成败与否的重要战略性因素。

1 企业人力资源管理理论概述

人力资源是指智力正常的人，其微观定义是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。人力资源管理是通过对企事业组织的人事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织指挥和控制，以实现组织的目标，并根据企业自身发展战略的总体部署，有目标、有计划、有方向地对人力资源进行合理配置，通过建立人力资源的招聘、培训、管理、考核及激励机制，使员工的主观能动性与创造性得到极大发挥，为推进企业最终实现战略发展目标起到重要作用。战略性人力资源管理是指企业为寻求发展而通过加强人才管理实现企业目标的各个层面，包括影响人才在实现企业战略中的全部管理体系，也即企业进行以市场竞争优势为目标，与企业管理、经营、战略互为支持的管理战略。从战略视角进行人力资源管理，能掌握企业体系建设的关键命脉，从而解决组织建设发展过程中困扰企业家的核心问题，相对从技术层面和专业层面来说，更有深度，视野更宽。

2 目前企业人力资源管理现状

在市场经济体制下，企业拥有了管理自，企业的人力资源管理也逐渐从封闭管理走向开放式管理。但是由于我国实行市场经济时间短暂，中小企业大多数为劳动密集型，资本有机构成较低，缺乏核心技术和人才管理机制，导致企业发展没有或缺少明确的发展规划，未能把人力资源管理提升到企业核心管理层面，一些企业的人力资源管理基础尚显薄弱，一是企业管理观念落后，未能建立科学完善的人力资源管理体系和有效的激励机制；二是缺乏管理人才、管理手段和管理制度，对市场的适应能力薄弱，缺乏市场竞争力。三是人才流失严重，高精尖人才被外企的优厚待遇和科研环境、科学高效的人才管理方式所吸引，有的流向大型国企。人才的缺乏与严重流失已经严重制约了我国中小企业的健康发展。

3 企业人力资源管理存在的问题

3.1 人力资源管理不适应企业的发展战略 我国中小企业设置人力资源部门的目的不是为企业战略发展服务，而只是为企业对外招聘、内部调配、职级晋升以及薪酬管理服务，企业内部缺乏人才管理、员工培训、职级提升的战略服务意识，从而成为企业普通的管理部门，其管理方式仍沿袭传统的人事管理制度。从事人力资源管理人员缺乏专业化、系统化人才管理与培养的思想，对人力资源管理存在认识上的误区。而企业高层没有制定科学规范的人力资源管理机制和措施以及人才发展规划和长期培训战略，企业人力资源管理与企业发展战略相脱节，人员素质和水平远远不能适应企业发展需要，因此建立人才资源管理战略不仅必要，而且已经到了刻不容缓的地步。

3.2 缺乏战略人力资源管理理念 企业管理理念是引领企业发展的思想动力和智力源泉，目前一些企业只注重生产经营管理，而对人力资源管理却十分忽视，缺乏战略人力资源管理理念。一是不重视人力资源开发，没有制定人力资源的科学管理、专业培训、绩效考核、破格使用以及资源开发的具体措施；二是没有建立健全人力资源投资战略规划，一些企业只注重员工的服务能力和技术水平，没有为员工职业生涯制定个性发展规划，使员工缺乏对企业的主人翁责任感和归属感；三是缺乏人力资源培训提升意识，企业在发展壮大过程中，往往缺乏高精尖的专业人才，更没有健全专业人才培训、提升和储备机制。

3.3 缺乏科学的人力资源管理规划 人力资源管理人员应为企业发展培养高素质、高技术和高水平的专业人才，为企业发展拓宽生存空间。由于目前我国企业中管理者与被管理者处于主导和被主导的地位，人才的发展晋升取决于管理者的战略部署，因此人才自身发展空间受到限制。而企业管理者以企业发展为核心，只对人才行使使用和管理权，却没有建立科学的人才资源管理和发展规划，忽视人才的真实感受和需要，因而严重阻碍了人才的工作积极性与创造性，没有充分发挥人才的潜力，这种急功近利的做法导致企业可持续发展空间缩小，管理落后，严重阻碍了企业的发展和壮大。

3.4 企业的绩效考核和激励机制不完善 目前，一些企业虽然制定新的薪酬制度，但却难以满足员工的实际需求，一是薪酬分配严重不公平；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有归属感；三是激励机制不健全，忽略员工的多层次需求，以物质激励代替一切；四是忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。企业这种产权关系模糊，员工的责、权、利不分离，绩效评估标准及考核过程不透明，而报酬管理制度不完善，过于偏重物质刺激，使企业人力资源流动性加大，给企业未来发展带来严重威胁。

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关键词 企业 信息化 总体设计 分析探讨

中图分类号：F270.7 文献标识码：A

在中央提出的“以信息化带动工业化”战略指导下，企业信息化作为国家信息化、城市信息化的重要组成部分，经过20年发展取得了长足的进步。但是，我国总体企业信息化建设水平离新型工业化的要求还差之甚远。本文主要研究企业信息化总体设计意义，探讨企业信息化总体设计策略，为我国企业在信息化总体设计方面的进一步开展提供借鉴。

1企业信息化总体设计意义

近几年来，为了进一步促进我国企业的信息化建设，我国提出了“以信息化带动工业化”战略指导。该战略的出台，显示了国家对于企业信息化的建设重视程度。目前来看，我国企业的信息化建设与国家要求相差甚远，绝大多数的企业目前还处于工业化的过程中，缺乏对于企业信息化建设的深入研究，影响到企业的可持续发展。尤其是近几年来，计算机技术、通讯技术以及其他高科技术发展越来越快，企业发展已经与这些高科技融为一体，广大的企业也已经充分的认识到了企业信息化建设的重要性，加大了对于本企业信息化设计的投入力度。尤其是在不久的未来，我国企业的信息化建设必然是发展越来越好，这是时代赋予企业信息化建设与发展的重大使命。

2企业信息化总体设计策略

2.1企业外部规划

2.1.1网络基础设施与信息资源建设

网络基础设施是企业信息化总体设计的前提和基础，毕竟企业信息化建设是需要一定的网络基础作支撑的。无论是国家信息化建设还是城市信息化建设，都必须要对一定范围内的网络基础设施进行规划，从而为我国家以及城市信息化建设创造条件。对于企业来讲，应该积极跟随国家信息化规划目标，科学合理的利用国家以及城市信息化基础基本设施，同时，企业还需要向国家信息化以及城市化信息化建设规划进行学习和靠拢，从而根据企业自身实际，制定出适合本企业的信息化战略目标。另一方面，信息资源建设同样也是企业信息化规划是否成功的关键性因素，也是企业信息化建设是否可持续的重要保障。关于信息资源建设，关键还在于政府，政府需要以身作则，对于信息资源建设问题积极引导，建立完善的信息资源库，从而使得企业可以享受到完善的信息资源建设服务。

2.1.2服务行业规划与法制环境建设

企业信息化的总体设计与规划，与信息化服务产业的发展密不可分，尤其是在信息化咨询与监理方面，都对于企业的信息化总体设计与实施至关重要。政府需要以身作则，加强对应好信息化服务产业的引导，对于信息化服务产业发展做出科学的规划，甚至可以帮助信息化行业建设进行出谋划策，使得我国信息化服务行业可以获得良好的外部条件。另一方面，企业信息化规划与设计离不开相关法律法规的支持，离不开国家有关政策的约束。为此，政府需要加强对于法律法规的环境建设，必要的时候可以向发达国家进行学习，学习他们科学的法制环境建设策略。同时，根据我国企业信息化规划设计需求实际，制定出一整套科学合理的企业信息化法律法规政策，从而为企业信息化的进一步开展保驾护航。

2.2企业内部规划

2.2.1制定企业信息战略规划

企业信息信息化建设是现代化企业发展的持续新内动力，因此，作为现代化企业必须也要把制定企业信息战略规划，作为企业发展的头等大事请来办。根据企业自身发展实际以及本地区信息化建设的实际，对于企业信息化战略进行合理规划。通过战略性分析，明确企业信息化规划的目标，明确出企业信息化建设的使命与责任，根据企业的发展规划，通过完善企业信息战略规划，将企业发展推向现代化。

2.2.2信息资源规划与信息系统规划

企业内部信息资源规划并不是一蹴而就的，需要长期的过程，需要每一个步骤每一个方法都符合国家有关法律法规标准以及企业信息化发展规划实际，努力做到一切从实际出发。同时，企业内部信息资源规划还需要借鉴一些有效的软件，对于企业信息化建设所必须要的信息数量进行分析，从而根据这些数据标准，制定出科学合理的信息资源管理标准，从而建立起符合本企业发展实际的信息系统框架。另外，企业还需要做好内部信息系统规划。内部信息系统规划是建立在信息资源整合的基础上的，只有做好信息资源整合，才可以进一步开展内部信息系统规划。对于信息系统的开发，企业同样也需要根据企业自身信息化建设实际以及企业自身信息需求进行选择。

3总结

综上所述，在制定信息化总体规划的过程中，应综合考虑城市信息化、政府信息化发展规划，把企业信息化建设规划与其他信息化建设紧密联系起来。我国企业在信息化总体设计方面积累了丰富的经验，但是在实际的信息化总体设计过程中，还是存在着很多的问题，影响到企业信息化进度。深入研究企业信息化总体设计问题，创新企业信息化总体设计策略，是今后我国企业在信息化总体设计方面的重要课题。

参考文献

[1] 尹华川，鄢萍，刘飞，等.基于总体模型的企业信息化总体规划方法[J].工业工程与管理，2008（02）：5-9.

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关键词：环境保护规划 石化企业 建议

康菲渤海漏油事件、大连福佳大化PX事件、镇海炼化扩建引发、雾霾天气引发的全国油品质量大讨论，环境问题将石化企业推上了舆论的风口浪尖。由于环境问题导致企业停工停产、新建扩建项目撤销、甚至厂址搬迁的案例屡见不鲜，环境问题业已成为石化企业发展的制约条件。做好环境保护工作、积极履行企业环境责任，是新时期石化企业发展的重要内容。

作为协调生产建设与环境保护的重要手段，环境保护规划对现代企业的环境保护工作具有重要作用。规划对企业的环境保护工作进行全局性布置，能够在较长的时期和较大的范围发挥作用，其提出的目标和任务是开展环境管理、污染治理的先导和依据，有利于以最小的投资获取最佳环境效益，实现企业发展与环境保护的双赢。

随着石化企业对环境保护工作日益重视，不制定环境保护规划或制定规划应付公事的现象逐渐减少，做好环境保护规划已经成为石化企业自身发展的需要。企业环境保护规划怎样才能有的放矢、切实可行、发挥更大的作用，真正成为指导石化企业开展环保工作的依据，笔者提出应重点关注的以下几个方面的问题，与同行们商榷。

1.与企业发展规划相融合

环境保护规划与发展规划相融合，有利于协调生产建设与环境保护，体现了“在保护中发展，在发展中保护”的原则。发展规划只有从更高层次上，将环境保护规划提出的环保任务或措施与其他专业规划提出的发展任务相协调融合，才能形成既利于企业发展、又实现环境保护的最佳方案。如环境保护规划提出的淘汰落后工艺和设备，采用新工艺及低毒、低污染原材料，厂址搬迁、装置异地建设等方案，既涉及环境保护，又涉及生产、建设、经营、技术、人员管理等各个方面，需要得到相关专业部门的认可才能使环境保护规划切实落到实处。

环境保护规划与发展规划相融合有利于推动污染治理工程建设。以催化裂化装置再生烟气脱硫脱硝为例，此项污染治理工程涉及资金落实、技术选择、施工建设等工作，需要企业计划、技术、生产、设备、环保、财务等部门的配合，发展规划将其纳入，通盘考虑、综合平衡，有利于企业统一布置、统一平衡、统一调度、统一检查，最终使治理工程得以落实。

环境保护规划与发展规划相融合有利于落实企业环境战略。环境保护规划提出的环境理念是企业环境战略的体现，发展规划对其进行肯定，对于提高企业领导及各部门员工的环保责任意识，从而自觉落实环保任务，具有十分重要和积极的意义。

目前有些企业的环境保护规划仅片面的考虑了环境问题，没有与企业发展相结合，甚至与企业的发展相矛盾。这样的环境保护规划成了环保部门和环保管理人员的规划，不能起到协调环保与发展的作用，不能发挥其应该发挥的作用，终将成为一纸空文。

2.突出污染治理重点

环境保护规划不是理想化的产物，它必须对应一定历史时期的经济、技术发展水平和支持能力[1]。我国多数石化企业建设时间较早、建设初期条件艰苦，缺乏资金和技术力量，所以更关注生产能力，造成环境保护基础薄弱、环保设计标准不健全、员工环境保护意识差、污染治理设施不配套、防渗工程缺失、装置密封性差等众多问题。一次性解决所有环境问题不现实，不仅企业的经济能力不允许，治理技术也存在局限。企业环境保护规划工作应抓住主要矛盾，设立重点项目，优先解决迫切环境问题，逐步提高环保水平。企业环境保护规划重点项目的确立应综合考虑国家政策要求、企业环境现状、投资能力和技术成熟性。重点项目的部署有利于企业集中人力物力财力，有利于系统开展综合整治，有利于保障措施方案的有效落实。

面面俱到的环境保护规划，不仅无法使所有的环境问题得到解决，而且分散了企业的力量，导致治理结果差强人意，严重环境问题仍然存在。

3.注重清洁生产

清洁生产是环境保护战略由被动反应向主动行动转变的先进理念。它强调在污染产生之前就予以消减，通过原材料替换和生产工艺革新，实现环境污染的源头控制和全过程控制，是未来污染控制的方向。将清洁生产纳入环境保护规划体现了从源头治理污染、提升企业环境保护水平的战略选择。

清洁生产是企业环境保护工作的重要抓手。随着国家环保政策和标准的逐步严格，石化企业单纯依靠末端治理实现环保合法运行的难度不断增大。以二氧化硫为例，在石化企业普遍实施锅炉烟气脱硫后，用天然气代替煤作为燃料，从源头削减二氧化硫产生，是企业下一步应对更严格排放标准、实现二氧化硫总量持续削减的途径。

石化行业是国家开展强制清洁生产审核的重点行业，石化企业是我国最早一批开展清洁生产的企业。但是现在仍有很多企业仅仅把清洁生产作为应付国家要求的形式，而没有将其作为企业绿色发展、环境保护的强有力手段。在环境保护规划中对清洁生产工作进行部署，是强化清洁生产工作的重要手段。

4.发挥环境管理作用

污染治理工程是见效快的环境保护措施，但企业环境保护规划片面强调污染治理工程建设是不可取的。良好的环境管理，可以强化职能部门协作、提升员工环保责任心、降低环保投资、最大程度地发挥污染治理设施效益。企业在环境保护规划中对环境管理进行部署，是实现环境保护目标的重要保障。以环保组织机构为例，由于国家的环保工作力度不断加大，环保工作量大幅度增加，环保管理人员不足的矛盾日益突出，使得环保组织机构和日常管理相对薄弱，乃至环境保护工作陷入被动。建立环保岗位职责制和部门配置规范，实现企业环保管理按照实际需要动态配备人员，对企业开展环境保护工作有极大的帮助，是实现企业环境保护目标的组织保证。

5.反映社会关注的环境问题

企业环境保护规划应紧跟国家环境形势，反映社会关注的环境问题，将企业环境保护工作与公众的需求联系在一起，努力寻求解决问题的途径和方法，是企业社会责任感的重要体现。另一方面，社会关注的环境问题是对公众生活影响最大的问题，也将成为国家下一步环境治理的重点方向。因此，在企业环境保护规划中反映社会关注的环境问题，也是企业避免环境保护工作出现被动局面的有效措施。目前，公众日益关注的环境问题包括PM2.5污染、环境风险防范、重金属污染、土壤与地下水保护等，石化企业应在环境保护规划中有所体现，开展前期调查评估、先导性试验或建设示范工程，为下一阶段污染防控工作奠定基础。

6.加强环境保护规划基础建设

完整、准确的资料获取是规划科学、可行的前提和保障。但是现阶段，企业环境信息冗杂，存在指标空白、数据缺失、统计口径不统一等问题，部分资料甚至存在虚假、错误，这对企业的环境评价和环境预测都有较大影响，不利于分析企业存在的环境问题、明确下一阶段环境保护目标。因此，建议进一步完善环保统计工作，建立科学、统一的标准，推动环境信息系统建设，为环境管理和环境保护规划提供真实、全面、准确的第一手资料。

目前企业环境保护规划工作尚未建立监督机制。为保证环境保护规划的科学编制和有效落实，建议企业建立制度，采取适当的方法对环境保护规划的编制和实施进行评估、追踪，评估结果作为各部门和企业领导的考核奖惩依据。监督考核机制的建立有利于环境保护规划编制工作的提升和规划作用的强化。

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制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。

工作内容:

根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。?

主持公司的基本团队建设、规范内部管理；?

拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度；?

审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施；

审核签发以公司名义发出的文件；?

召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报；?

主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；?

向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；

处理公司重大突发事件；?

推进公司企业文化的建设工作。

工作职责：

一、全面负责、主持公司的日常经营、行政和管理活动，负责检查和绩效考核，努力营造良好的企业发展运营内外部环境。

二、负责和组织实施公司发展规划、年度经营计划，完成责任目标和年度计划。

三、对公司重大投资、经营活动正确决策，认真领导，杜绝重大事故、失误发生。

四、负责公司财务管理、预算、决策和利润分配；严守财经纪律，做好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。

五、决定对成绩显著的员工予以奖励、加薪和晋级以及对违纪员工的处分，直至辞退。

六、做好员工的思想工作，加强员工队伍建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素、适应需要的员工队伍。

七、代表公司对外签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。

八、搞好社会公共关系，认真处理周边邻里关系和谐，为公司树立良好的企业形象。

九、履行集团公司授予的其它职权，完成集团赋予的其它任务。

职位资格要求:

一、教育背景:

大学本科及以上学历，企业管理、工商管理、行政管理等相关专业。

二、培训经历:

接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。

三、经验:

xx年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。?

四、职位技能技巧:

熟悉企业业态和运营流程；?

在团队管理方面有极强的领导技巧和管理才能；?

掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；?

善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力；?

熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程；?

具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；?

良好的中英文写作、口语、阅读能力；?

具备基本的网络知识；?

熟练使用办公软件。

五、态度:

具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；?

善于协调、沟通，责任心、事业心强；?

亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；?

为人干练、踏实；?

良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。

六、工作条件:

工作场所:办公室。?

环境状况:舒适，无明显的节假日。?