企业人才发展规划范文

导语：如何才能写好一篇企业人才发展规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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从电站规模上可以看出，公司当前并在今后相当长的时期内需要大量稳定且有专业素养的技能人员。建立技能人才发展统一规划，让培训投入形成体系、让培训成果转化成发电率的提升，势在必行。公司所讲的技能人才，是指工作在生产一线，掌握水工、电气、机械或其他专门知识和技术、具备一定操作技能、并在实践中能够运用自己的技术和能力进行操作的人员。技能人员按技能等级的不同分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。

一、技能人员现状及分析

1.技能人才取证率低。拥有技能等级证书的人员比例为12.94%，无等级技术工人所占比例远高于水利系统平均水平的38%。

2.取证人员专业分散。除主营业务专业（水工、电气、机械）以外，还分布在汽驾、烹调等专业，结构性分布不均衡，工作在一线电厂的值班员、检修工、电工等持证率更低。

3.高端技能人员严重短缺。截止2013年底，高级技师仅8人，很难起到示范和带头作用。

4.技能人才分布不均衡且分散。现有取证人员多分布在收购的老电站，公司自行建设投产的新电站明显不足。究其原因，主要是以下几点：第一，自身条件尚不成熟。当前一线技能工人中，大部分都是初入岗位的新人，在实操能力、基础知识掌握、熟练程度等方面还没有积累到一定程度，自身业务水平尚不能达到应有的状态，从而较难通过技能鉴定。第二，客观条件艰苦。由于投产电站多分布在偏远乡村或大山之间，距离最近的县城上百公里，没有专门的交通工具无法离开，这里的工人常年实行倒班制，仅有的业余时间多奔波于家庭和电厂之间，没有更多的精力和条件去精心准备并参加技能鉴定。第三，鉴定渠道不畅。大部分电厂所在地没有职业技能鉴定站和鉴定所，需要离开工作岗位到更高一级的行政地区进行，由于地处偏远，往返交通时间和成本均超出电站和工人自身能够承受的程度。第四，激励政策欠缺。由于历史遗留等各方面原因，公司目前没有相应的鼓励政策，对取证人员在政策上没有形成倾斜，技能鉴定与否在收入、个人发展等方面没有差别，造成人员积极性不高。

二、技能人才队伍建设的目标

打造一支具有专业优势，擅长水电站运行效率的提高和大中型隐患的排查处理，可在全国范围内实施技能输出。到2016年，基本建成适用公司发展的技能人才制度体系，积极实施公司技能人才优先发展战略。一是技能人才队伍结构进一步优化。通过技能鉴定的人员，覆盖水电站运行的所有专业，覆盖所有投产电站，必要时，要求持证上岗，鼓励一专多能。二是培养体系进一步完善。从技能人才的选用、聘任、培训、考核、鉴定、激励、晋升等多角度全流程建立适应公司需要的管理开发机制，激发技能人员的内在潜力，公司提供富有正能量的资金和政策支持，由公司和员工形成合力，全面提升技能人员的业务能力和综合素养。

三、主要措施

1.优先保证技能人才培养的资金投入。必要的资金投入，换取的是更高的发电效益，事半功倍。要求公司体系内独立法人单位提取上年度工资总额的4%用于人才开发培养工作，其中60%以上用于技能人才的教育和培训。对高级技师和技师设立专项基金，用于对其的培养和奖励。

2.建立公司技能培训制度体系。依托公司丰富的水电站类型，针对不同特点的水电站机组结构、大坝类型、来水特点等，形成一套特点鲜明、实用性强的现场培训课程，所有符合条件的技能人员均须参加该项培训。每年组织电厂厂长及电厂技术人员培训，每年配需人数不少于120人，争取用5年时间，使电厂厂长及技术人员轮训一遍。每年组织不少于100名的电厂电气值班人员，开展相关技能技术培训。

3.建立利用公共资源合作培养人才的政策。公司与水利部人才资源开发中心、水工学校等机构建立合作培养人才的政策，定期请专业教师来电厂授课，或派技能人员去脱产学习等。组织技能人才到国内外同行业重点企业、知名企业学习考察和力度，如葛洲坝、国电集团等所属水电站参观考察，扩大人员往来，促进技能交流。

4.打造畅通的职业鉴定渠道。与水利行业和地方职业鉴定机构联络，建立水利行业特有工种职业技能鉴定站，并健全相关政策措施。定期组织鉴定专家到水电站现场，进行水利行业职业技能鉴定，打造出畅通的职业鉴定渠道。每年优选50名左右高级工以上技能人才，参加水利行业技能鉴定、培训或竞赛等活动，争取技师以上高技能人才比例每年提高1个百分点。

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作者简介：广东省研究生教育发展战略研究课题组。课题主持人：卢晓中。课题组成

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[2]谢维和等.学位与研究生教育：战略与规划[M].教育科学出版社，2011.30.

[3]广东省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年） [EB/OL]..2011-07-25.

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党的十提出，“加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势”。人才制度的竞争力决定了人才发展活力，人才竞争的根本是人才体制机制的竞争。制订更完善的人才规划，是落实人才制度的基础。

制订人才规划首先要搞清楚两个前提：实现企业战略我们需要什么样的人才？目前企业有什么样的人才？从什么渠道、走什么路径、用什么方法、分别在多长时间内让企业人才的数量与质量匹配企业的发展就是人才规划。

企业未来三年五年战略目标决定了企业人才需求。大企业可以考虑十年八年甚至更长期的战略，中小企业搞清楚三年最多五年战略即可。企业每项战略目标都是需要人来完成的，需要人才的数量是多少、需要人才的结构如何，比如行业高级人才、中级人才、初级人才各需要多少，即人才数量与质量的组合。先从战略角度理清需要，再从现实角度摸清已有人才的数量与结构。

针对胜任人才要规划他们的健康、稳定、提升计划，如果不能留住他们，企业势必出现新的人才空缺，如果不能保证他们的健康，企业一样会出现人才短缺。好多企业做人才规划往往忽略已有人才的规划，好像人才会健健康康、稳稳当当跟你工作一辈子似的。知识也会老化，已有人才如果不做好知识更新和培养提升计划，个人能力会下降，企业也会被竞争对手超越。

对于能力欠缺人才要重点规划培养，让其在一定时间之内达到胜任水平。对这类人才的培养要从两方面入手，一方面企业制订培养方案，另一方面还要引导他们个人制订自我提升计划，让他们把个人发展规划与企业发展战略结合，而且只有员工的发展规划与企业发展规划吻合时，这样的人才是企业培养的对象。企业培养人才既要考虑人才的胜任因素，也要考虑人才的合作因素。

对于空缺人才则以引进或招聘培养为主。直接引进空缺人才无疑是省事的，但有可能风险较大。是人才都有个性，是人才都有工作要求，因此规划好引进人才与企业现有人才的融合就显得很重要。如果工作环境、生活待遇、奖惩标准不统一，或者没有明确的制度规范，搞不好就是引进人才留不住，已有人才被挤走。如果空缺人才在业内稀缺，引进不了，就只能选择内部培养或招聘有培养基础的潜在人才。招聘或选拔培养对象之后，建议双方签订培养承诺书，一是保障人才学有所用，二是督促培养对象积极进取，不要在中途随意换岗，当然也要有奖惩约定，达到培养目标要奖励，提前达到岗位胜任水准则重奖。所谓惩罚则是你不为企业做贡献，学会了就走人，则必须返还企业为培养你所投入的费用。

概括起来，企业的人才规划就是要搞清楚：企业发展需要什么人才，企业已有人才胜任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分别制订胜任人才的稳定规划、欠缺人才的提高规划、空缺人才的引进或培养规划。分别规划好如何做、怎样做、何时做到就是一份合格的人才规划。

其实上面所讲的只是人才规划的拟订过程。人力资源部门员工拟订草案之后还必须组织讨论、征求意见特别是征求骨干人才的意见，然后才能上报决策层组织讨论论证，成规模的企业可能要反复多次，直至集中了全员智慧、吻合了企业战略需要才算完成。

当规划完成后，选择英才就成为重中之重，美国苹果电脑公司前首席执行长兼创办人之一乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值，他说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”

在乔布斯的哲学里，苹果始终是也必须是一家能“全盘掌控”的公司。从硬件到软件，从设计到功能，从操作系统到应用软件，苹果的产品全部由自己打造，他们随时可以改变，创新每天都在发生，他们关注产品中的每一项技术，只有这样，每一项创新才能顺利的变为产品。苹果的创新就在于他们能够掌握每一个零件。

由此，苹果公司需要有极具创新的人才，乔布斯把大约四分之一的时间用于招募人才。高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场亲自挑选人才，这样可使求职者以最快的速度了解与适应公司的文化氛围和环境。

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关键词：城市人才 发展问题 发展方向

实施人才战略是加强城市人才管理的重要举措，是实现城市经济跨跃、升级的关键一步。近几年廊坊市大力实施人才强市战略、人才高地工程，人才队伍不断壮大、人才素质明显提高、人才结构得到优化、人才环境逐步改善，使廊坊的经济、社会、人文等方面的发展都得到了质的飞跃和量的扩张。

1.城市人才发展战略的内涵与特点

城市人才发展战略则可以理解为一个城市根据经济社会发展的需要，所制定的关于促进人才资源长久开发和长远发展的总体谋划和思路。城市人才发展战略作为城市经济发展的重要组成部分，具有全局性、长期性、发展性、指导性、应用性和相对稳定性与适应性等特点。

2.廊坊市近几年人才工作基本情况

近年来，廊坊市高度重视人才工作，持续实施人才高地建设，不断加大人才资源开发力度，大力推进科技创新和全民创业，人才事业得到了长足进步。

2.1人才战略作用明显、人才环境全面优化。大力发展人才战略使廊坊拥有更多的科技创新人才，企业科技创新能力不断增强。2011年，全市高新技术企业61家，实现高新技术产业增加值254.5亿元，增长31.5%，占GDP总量的15.8%，比上年提高1.3个百分点；2011年，全市取得各类科技成果130项，其中达到国际先进水平的5项、国内领先水平90项、国内先进水平32项。此外建设了一批科技创新平台和较完善的生产力促进中心、企业研发中心、国家和省级孵化器、留学人员创业园等高端人才服务平台，为各类人才在廊坊创业发展提供了良好环境和广阔空间。

2.2人才队伍不断壮大、人才素质明显提高。截止2010年末，全市人才总量37.42万人，人才资源占全市人口总量的9.3%，其中企业经营管理人才8.5万人，专业技术人才约10万人，人才密度15.93%。全市各行业共有各类高级人才1.82万人，占4.86%；中级8.79万人，占23.5%。各类人才的学历水平不断提高，职称结构日趋合理，创新能力进一步增强。

2.3人才引进力度大，就业渠道更加宽广。深入实施人才高地工程，连续七年每年引进1000名域外大学生和1000名中高级人才。2003年启动“双百”人才工程，每年引进博士、硕士研究生200名。按照“不求所有，但求所用”的思路，每年柔性引进各类中高级人才2000多人次。建成人才市场14家，并以人才市场为核心辐射周边县区人才市场，有效整合人才市场资源，为各类人才提供了畅通的就业渠道。

3.廊坊人才发展工作中存在的问题

知识经济时代，人才在经济社会发展中的作用愈来愈大。虽然廊坊市近几年实施的人才工程建设取得成绩，但才工作中存在着比较突出的问题，影响了人才工作的发展。

3.1高端人才短缺。2010年对全市164家非公企业人才资源状况抽样调查显示：年末从业人员中专业技术人员占12.6%，正高级和副高级技术人员占的比重仅为0.2%；专业技术人员中具有国家评定的专业技术职称的仅占1.4%。人才资源中高端人才缺乏，会影响城市人才战略发展的长期性、适用性和相对稳定性。

3.2人才发展缺乏长远规划。廊坊市近几年人才资源数量不断扩大，人才资源质量不断提高，对社会经济的发展做出了突出的贡献。但总体来看，还缺乏具体、长远的人才发展战略规划目标，许多文件性的规划方案也仅在领导层面公开，社会公众对城市人才发展规划知晓度过低。

3.3培训制度不健全。具有娴熟的专业技能的基础一是各种理论知识，二是接受业务技能的培训，这需要建立良好的、行之有效的培训制度及技能培训机构，对需要获得技能的人员进行系统培训，提高其工作能力。但目前廊坊市专业技能培训机构较少，具有针对性的培训机构更少，这在很大程度中制约了人才资源整体水平的提高和创新能力的提高，也限制了技能人员在自己的工作岗位上发挥最大潜能、创造出更大价值的可能性。

4.廊坊城市人才发展方向

廊坊作为一座年轻的新兴城市，由于经济基础和地域等客观原因，有着自己的发展基础和发展阶段，制定人才发展战略必须立足本地实际，突出地方特色。

4.1发挥区位优势。廊坊地处环渤海经济圈的中心地带，是环首都经济圈中最具区位优势的城市，是河北经济特区和发展的高地，先天的区位优势使廊坊成为引进京津各类人才创业、就业的前沿阵地。充分发挥区位优势，吸引更多高端人才或有潜力的“准人才”，为社会经济发展提供更有力的智力保障。

4.2抓好人才发展的方向。如发展制造业应该着重于对高技能人才的培养引进，发展高新技术产业应该加强对创新型人才的多渠道开发，发展旅游业应该强化旅游人才的发展。再如，拥有丰富资源可以将人才发展的重点放在培养战略上，拥有较强经济实力可以重点实施人才引进战略。

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一、北部湾经济区人才队伍建设有了一定的基础和优势

广西北部湾经济区上升为国家战略后，自治区党委、政府高度重视“引智”工作，组织编制了《广西北部湾经济区2008―2015年人才发展规划》，来指导人才集聚，搭建智力支撑体系。历经七年的发展，北部湾经济区人才工作取得明显的成效，在一些重要产业和关键领域都发生了质的变化，人才总量和涉及的领域呈快速增长态势。

（一）从人才总量及分布情况看

受益于《广西北部湾经济区2008―2015年人才发展规划》，北部湾经济区各类人才总数不断增多，截至2014年底约160万人，其中，具有高级职称以上人员从2008年的3.96万人，提高到5.9万人。从行业分布看，高级人才主要集中在2008年制定的重点紧缺行业，如高校、科研院所、石化、能源、林浆纸、物流、现代服务业、海洋技术等领域。第一产业高级人才和从业技术人员均增长缓慢。作为中国―东盟试点的人民币境外结算试点业务先行示范区，金融投资保险类专业人员迅速增加，但高级人才增长缓慢，服务业、会展业、旅游业亦是如此，从业人员增加较快，但缺乏国际化、应用型领军人才。

（二）从人才素质及结构情况看

北部湾经济区各类人才资源中，从文化程度来看，本科及以上学历占比为46%，大专学历占比为40%，中专（高中）及以下学历占比为14%。从人才层次结构来看，高级职称以上人才占比为4%，中级、初级人才占比为22%，普通劳动力资源占比为74%。在经济区的高级人才中，以男性为主，且年龄在40岁以上居多，中青年高级人才占比偏少。从地区分布来看，不论是高素质人才还是总体人才分布都不均衡，绝大部分人才都集中在南宁，约占北部湾经济区总量的80%左右，北海、防城港、钦州三市占比均较小。

（三）从人才流动及去向情况看

广西北部湾经济区的钦州中马产业园、东兴国家重点开发开放试验区、北海高新技术产业园区，有的是国家级经济区，有的是自治区重点产业园区，在人才落户上享有政策、资金等方面的优势。但近些年北海、钦州、防城港三市招聘、引进的人才，流失比较严重。从去向上看，一部分因为政策调动和单位战略发展需要，流向广西首府城市南宁;另一部分人才受收入、工作环境、职业发展等多方面因素的影响，工作一定年限后流向了国内其他经济较为发达地区。

二、北部湾经济区人才储备与对接“一带一路”战略人才需求仍然存在一定的差距

目前，制约广西北部湾经济区发展的最大瓶颈是人才总量不足、结构不合理、高层次人才缺乏。面对新形势、新机遇、新平台，不仅是要将北部湾经济区建成广西双核引擎，建成西南地区一流的经济技术开发区，还要立足于地理区位优势和国家战略核心节点优势，大胆地实施“走出去”战略，实现“一带一路”战略“政策沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通、民心相通”目标，推进海外投资、海外基建、国际贸易和物流发展。

（一）基建、投资、外贸人才严重不足

“一带一路”的重点是发展外向型经济，利用好国内国外“两种资源”“两个市场”，为沿线广大发展中国家提供资金和基础设施建设的技术支撑。从北部湾经济区的现状看，广西在船舶港口建设上积累了一定的经验和技术，在海上丝绸之路沿线港口建设、海洋经济发展上具备一定的优势。但在基础设施建设上，建工企业还不具备核心优势，说到底就是缺乏好的理念和高端人才;在对外投资上，经济区的企业大都是以中小企业为主，缺乏资金，缺乏国际化人才、理念和经验;在对外贸易上，广西依靠地缘关系，以农产品、初级产品小规模加工贸易为主，在海外市场没有核心竞争力。

（二）国际化、应用型人才缺乏

从北部湾经济区的高级人才分布情况看，多集中在高等院校、科研院所等研究机构，主要是从事理论研究工作，分布在一、二、三产业的实际管理应用型复合人才较少，结构不合理。而上海浦东新区、天津滨海新区、重庆两江新区等一流经济开发区不仅有理论型研究型学者，更有大量的管理型、应用型复合人才，较好地实现了理论研究与实际应用相得益彰的结合。广西北部湾经济区虽与东南亚陆水相通，联系密切，但因多方面因素制约，人才主要立足于国内，缺乏国际化、专业化理念。

（三）薪酬偏低劳动力吸引能力不强

企业的发展需要优秀管理者、高素质人才做决策、研发新产品，也需要大量的技术工人来执行决策，组织产品生产。近年来的“用工荒”潮极大地影响了北部湾经济区内企业的正常生产。北部湾经济区处于后发地区，经济发展水平低，劳动报酬少，近年来广西虽不断上调了最低工资标准，但与珠三角、长三角相比，北部湾经济区的劳动力报酬仍然较低，削弱了经济区人才吸引能力，导致大量技术人才舍近求远、另觅他处。

（四）人才成长机制不顺导致人才流失严重

北部湾经济区对人才的招聘、引进高度重视，但对于人才后期培养、发展的成效不甚理想。近年来，南北钦防四市先后出台了高层次人才引进办法，在待遇、成长上开出了优厚条件，但人才后期的发展空间并没有得到相应的重视;有的企事业单位，引进的人才去了无用武之地，职业发展受阻，个人能力得不到提高，最终导致人才流失。虽然《广西北部湾经济区2008―2015年人才发展规划》对人才招录、激励、培训、交流、成长、考核进行了规定，但由于机制不完善，部分制度缺乏可操作性，导致招录时没有考虑实际应用能力、培训教育时没有针对性解决问题，考核时流于形式碍于情面、激励机制发挥不了作用，调动不了人才积极性，最终也制约了人才成长。

三、“一带一路”战略背景下加快北部湾人才特区建设的对策

自治区党委书记彭清华在全区实施“双核驱动”战略工作会议上指出：“要加快建设北部湾人才特区，坚决破除人才培养、引进、流动、开发的体制机制障碍，建立健全人才服务体系，优化人才资源配置。实施人才柔性管理模式，吸引更多专业人才到经济区从事教学、科研、技术服务和项目开发。坚持产业引进与人才引进相结合，面向海内外引进领军型高层次人才和重点产业创新创业型人才，以产业项目吸引和聚集人才。”《广西北部湾经济区发展规划（2014年修订）》提出，“创新人才引进、人才管理、人才福利制度，建立科学高效的人事人才管理体制，优化人才干事创业环境，完善人才激励机制、户籍引进、住房保障、医疗服务、教育培训、子女入学等方面的配套政策，吸引国内优秀人才和国际高端人才在经济区聚集。”所有这些，都为我们加快北部湾人才特区建设指明了方向。

（一）修编北部湾人才发展规划，构建科学的引进政策体系

要加快修编北部湾经济区人才发展规划。当前北部湾经济区面临的形势和机遇发生了变化，重点产业的人力资源状况与之前也完全不同，要在总结《广西北部湾经济区2008―2015年人才发展规划》建设经验的基础上，从适应新形势下人才发展需要出发，结合制定“十三五”规划，尽快修编今后一个时期北部湾经济区人才发展规划。在制定引进政策之前，组织心理学、社会学等领域的专业人士对高层次人才的需求、心理、职业发展预期与规划进行分析，并在政策制定过程中充分地予以考虑。健全人才流动配套机制。在制定人才政策时，充分考虑人才配偶工作、子女教育、住房等问题，让其能够安心稳定，全身心地投入到工作中去。完善技能人才的评价体系，立足于职业能力和工作绩效，不唯学历和职称，让引进的人才真正发挥作用。

（二）对接“一带一路”发展方向，培育重点领域紧缺人才

要突出引进人才的国际化、实用性。“一带一路”战略就是要发展走出去战略，利用好国内国外“两个市场”“两种资源”。在人才引进的过程中，必须侧重有国际背景（工作经历）、国际视野、先进理念的人才，力争人才具有较强的实用能力。对接“一带一路”战略发展思路，找出北部湾经济区的优势产业和潜力产业，制定出重点紧缺人才目录。结合当前北部湾的实际，在基础设施建设上，港口建设、船舶加工制造、土木工程可列为重点产业;在对外投资上，立足于境外人民币结算业务，可将金融、保险、财政、会计等专业纳入紧缺重点产业;在对外贸易上，可将国际贸易、企业管理、物流管理以及东南亚小语种专业人才纳入重点引进紧缺人才。力争通过对上述人才资源的培养，构建北部湾人才特区，率先在“一带一路”战略中发挥作用。调整高校教育结构，北部湾经济区有大专院校40多所，可以根据经济区域发展战略，在高校中设置相关专业，加强广西对重点领域人才的培养力度。

（三）完善人才成长机制，留住核心人才资源

“种得梧桐树，引得凤凰来。”但关键是人才到来后的作用发挥和能够长期留住。要采取有力措施，实现产业集聚人才、项目吸引人才、事业留住人才的目标。树立正确的人才理念，改变传统的“重使用、轻成长”的用人模式，避免出现那种只看到了高端人才的巨大成本，想办法充分利用，却没有搭建合适的成长平台，最终导致人才的流失的现象。搭建平台，加快创新产业发展，通过设立创意产业园、高新产业园以及研产学相结合的方式，为高级人才提供良好的工作平台。设立人才培训成长专项资金。按照高级、中级、低级人才和紧缺、一般产业发展方向，合理设置北部湾经济区人才成长培训基金，为高端紧缺人才提供参加国际研修班、专项学习的机会，为其成长、提升营造良好环境。

（四）拓宽人才招聘宣传渠道，推动广西人才集聚发展

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摘要:新时期新任务，对煤炭企业复合型技能人才培养提出了新的更深更高的要求，如何顺应这一形势的发展，尽快将过去某一领域的知识、技能的专业人才，向具备多种才能和本领的复合型技能人才方向开发转变，努力打造煤炭企业复合型技能人才成长绿色通道，将成为急需研究的问题。笔者结合实际对此进行了有益探讨。笔者认为人才与企业发展具有良性互动关系，人才支撑发展、发展造就人才。

关键词:煤炭企业人力资源 人才 企业发展

企业高技能人才，是指在企业人力资源中，那些具有一定专业知识或专门技能，能力和素质较高，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步做出较大贡献的人。人才资源是第一资源。谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动、赢得未来。

1 煤炭企业实施人才强企战略的紧迫性

1．1 实施人才强企战略是应对企业激烈竞争的需要:当今社会深入发展，知识经济方兴未艾，科技进步日新月异，人才资源作为第一资源越来越成为各企业竞争的核心要素。随着经营大公司的组建、国内特大型企业集团崛起，使企业间的竞争更加激烈。但这种竞争，首先是人才的竞争。现在国内很多省区市、企业招聘人才，外企对人才的争夺更加激烈。企业要在人才中取胜，必须高度重视高技能人才。我们煤炭企业的大发展，需要更多的高技能人才。要在竞争中抢占制高点，赢得主动权，必须大力实施人才强企战略，人才优先发展。只有建立人才战略机制，才能确立企业人才竞争的比较优势，保证企业发展的实现，增强企业核心竞争力。

1．2 实施人才强企战略是企业充分利用人才资源的需要:人才资源是第一资源，是最需培育、最有潜力、最可靠的优势。煤炭企业要加快转变经济发展方式、切实推动科学发展，必须大力开发人才资源，充分发挥人才的基础性、战略性、决定性作用，实现经济增长由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，确立人才发展在企业发展中优先发展的战略布局。一定树立要人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新的理念。企业可持续科学发展、适应新形势新变化的需要，就应对企业未来需用人才进行预测、谋划、培养，储备足够的人才。

1．3 实施人才强企战略是解决人才方面存在问题的需要:虽然我国企业人力资源丰富，但人才结构还不尽合理，人才培养与企业发展需求还存在脱节现象，加上一些单位轻视人才使用，所以仍然面临人才不够用、不适用、不能充分使用等突出问题。解决这些问题，最关键的就是要树立以用为本的理念。淮北矿业集团高学历、高技能，专家型人才少，占人才总数的2．5％；高职称、高技能人才少，占人才总数的12．1％；工人文化水平相对较低；煤炭产业人才尤其缺乏，煤矿瓦斯防治、煤化工关键技术和核心工艺攻关的高端人才少。为进一步解决这些问题，应进一步积极实施人才强企战略，加快推进人才队伍建设。

1．4 实施人才强企战略是促进不同产业融合、协调科学发展的需要:煤炭企业一般是煤炭产业与煤化工产业融合的新型综合能源化工公司。如何实现协调科学发展，对人才就有不同方面的新要求。一是实现以煤为主、相关多元化产业发展，洁净煤产业化，煤炭转化和煤炭深加工与综合利用方面，需要高科技和专业化人才。二是实现“煤炭、化工、盐业并重，相关多元”发展战略，不同产业融合，需要高学历专家人才、拔尖领军人才和学科带头人才。三是适应市场经济，培育新兴经济增长方面需要大量具有市场营销、现代物流、财会、金融、投资、经济、法律、信息网络、服务公关等方面人才。

2 加强人才培养，用人才推动企业发展

人才支撑发展，发展造就人才，人才是最具活力的发展要素，发展是造就人才的最大舞台，两者有机统一，相辅相成。

2．1 特别能战斗的人才队伍支撑企业跨越式科学发展:企业发展离不开人才的支撑，相对于资金、技术等要素，人才在企业经济发展中具有基础性、战略性、先导性作用。发展所需要的一切资源如果没有人才去掌握、去应用、去创造，就不能充分发挥作用。在当今知识经济时代，人才更是创新驱动之源，是推动产业结构调整、加快转变经济发展方式的核心力量。例如，我们淮北矿业集团的发展就是靠大多数精干的专业技术和经营管理人才队伍，支撑企业实现了跨越式科学发展，创造了企业史无前例的发展人才与企业发展良性互动研究新篇章。

2．2 企业的新发展、新跨越，要由人才发展来实现，抓好各类人才队伍建设刻不容缓人才需要在发展中锻炼和造就。人才成长离不开个人的天赋和努力，更离不开发展提供的机遇和舞台。企业落实国家“十二五”发展规划宏伟蓝图，搞好职工从业技能鉴定工作，培养专业各类人才，就要致力于实现可持续科学发展。发展是硬道理，是解决企业所有问题的关键。企业必须继续抓住和抓好战略机遇期，推动发展再上新台阶，实现新发展、新跨越。淮北矿业集团继续推进改革，实现企业的可持续发展，做大做强煤炭、煤焦化工、煤盐化工，煤电产业。企业发展的宏伟蓝图，急需更多的人才，为人才的茁壮成长搭建了发展新平台。

服务发展，人才优先。企业要确立人才优先发展的战略布局，制定人才发展规划，使人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。以高层次和高技能人才为重点，抓好专业技术人才、经营管理人才、党群工作人才、高技能人才等各类人才队伍建设，为“十二五”时期经济发展提供坚强的人才保证和广泛智力支持。淮北矿业集团制定了人才发展规划。一是人才资源总量稳步增长，二是人才结构进一步优化合理，工程技术人员在专业技术人员中的比例提高。三是人员素质显著提升，大专学历以上人员较快增加。四是强力培养高技能人才。五是坚持高端引领，突出培养造就创新型科技人才、重点领域急需紧缺专门人才和引进开发国内外高层次人才。

3 企业人才与科学发展良性互动的几点思考

3．1 牢固树立人才优先发展的理念:树立人才资源是第一资源的理念。人才资源已成为生产要素中最活跃、最重要的因素，谁拥有了高新技术人才，谁就能够发展得更好更快。企业的人力资源潜力很大，关键在于开发。要重视和加大对人力资本的投入，千方百计提高人力资源的质量，逐步提高人力资本投资的收益率，使人力资源向人才资本转变，推动企业发展和经济效益提高。要面向社会广招人才，更好地为煤炭企业服务。树立全面的人才观念。要广纳贤才，知人善任，既重视有成就的人才，也要关注有潜能的人才。

3．2 服务改革，以用为本搭建人才发展平台:科学发展以人为本，人才发展以用为本。人才的价值是在使用中体现出来的，要把用好人才、发挥人才作用作为人才工作的根本任务，在使用中发现人才、培养人才、成就人才。为此，应坚持以需求为导向；完善人才评价标准，注重靠实践和贡献评价人才；改革各类人才选拔方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才；破除人才流动的体制障碍，建立统一规范，更加开放的人才资源市场。改革人才收入分配办法，让一流人才获得一流报酬。为人才发展和科学使用搭建平台。

3．3 营造符合人才发展的环境:良好的环境，能吸引人才、激励人才、造就人才，不好的坏环境，压抑人才、埋没人才、甚至摧残人才。必须加强人才环境建设，营造切实尊重人才的环境，要坚持用企业科学发展聚才育才，针对各类人才成长特点，提供干事创业、发挥聪明才智的平台，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。要充分尊重人才的特殊禀赋和个性，鼓励各类人才独立思考，大胆创新。要关心人才，不断提高他们的政治和生活待遇，在评先、提干、职称评定、工资和住房、医疗、养老、子女教育和就业等方面的实际问题，向优秀人才倾斜，做到事业留人、感情留人、待遇留人。要加强人才培养和培训，主动与高等院校联系和沟通，通过多种有效途径，有计划地培养自己的科技人才，鼓励职工自学成才，凡自学成才者，给予奖励。要大力表彰和广泛宣传优秀人才的先进事迹，大力营造人人都作贡献、人人都能成才的舆论氛围，在企业中形成见贤思齐、奋发向上的良好风尚。

3．4 创新促进人才成长的良好机制:人才成长的过程是一个相互竞争、比学赶超、拼博前进的竞争过程。促进人才发展，必须建立好的机制。一是创新人才发展的选拔任用机制。选用人才要公平，一定要坚持民主、公开、竞争、择优方针，促进人才的公平竞争，合理流动和优化配置。要广泛使用公开招聘、竞争上岗等形式，千方百计形成有利于人才脱颖而出和施展才能的选人用人制度，确保优秀人才进得来、留得住。二是创新人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，克服唯学历、唯资历倾向，注重靠实践和贡献评价人才。建立各类人才能力素质标准，健全完善人才考核评价机制。不断加大职业技能鉴定力度，通过多渠道评价技能人才。三是建立健全人才投入保障机制。人才投入是赢得未来的战略性投入，是效益最大的投人，要进一步加大人才发展的财政经费投人。四是创新人才激励保障机制。深化人才收入分配制度改革，积极推行按劳分配和按生产要素分配相结合的收入分配办法。

参考文献

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在市场经济条件下，人力资源配置已经形成由市场按需求自由灵活配置。这种配置有利于企业招聘到所需人才，有利于个人找到能够充分发挥自己才能的最佳岗位。但是，当一个企业的员工频繁跳槽的时候，我们就不得不查找其中的原因了。就当前来说，企业员工频繁跳槽的主要原因是：缺乏战略眼光，只顾眼前利益；不懂得珍惜人才、尊重人才，更不清楚稳定的人才是企业持续发展的恒动力；缺乏有效的管理和可行的激励机制，根本就是压制人才；错误地认为给予高薪就能留住人心；给人才发展的空间太小；不重视员工的物质利益。

正常的人员流动会给企业注入新鲜血液，从而保持企业的活力和创造力。但是，员工频繁流动也会给企业造成熟练员工匮乏、生产能力降低，而且容易滋生不稳定因素。如何应对市场经济条件下员工流动的新形势和新特点，是企业生存和发展必须考虑的问题。从长期来说，企业应打造理性的企业团队和帮助员工制定长短期个人职业发展规划，使个人规划融入企业规划之中，形成以人为本的企业文化，从根本上降低员工流失的可能性。

面向市场请人才。市场经济是覆盖全社会的，在人才问题上，我们也要有市场意识。对有关企业发展的全局性、战略性问题，要注重在内部挖潜，实行跨部门的人才联合攻关。而对那些一时难以解决或者目前无法解决的问题，就应当面向全国人才市场，聘用各级各类人才，从而满足自身发展的需要。

用理性打造企业团队。企业团队是由一群既有个性也有弱点的人聚合而成的利益共同体，在共同目标的指引和驱动下，共同奋斗创造社会财富，实现个人价值。企业团队的凝聚力是企业生存和发展的必要条件，也是企业对员工吸引力和亲合力的统一。如果企业团队缺乏凝聚力、人心涣散、一盘散沙，企业组织系统就会失效，影响集体的组织效力和目标的顺利实现，丧失企业团队功能，以致无法维持下去。如果企业团队的凝聚力相当强，成员对企业团队的凝聚力相当强，成员对企业团队具有较强的归属感，自觉关心团队并愿意为企业承担责任和贡献力量，成员之间关系融洽，内部沟通良好，就能够促使企业团队齐心协力，密切合作，共同努力实现集体目标，有利于增强企业团队的生机和活力。

帮助员工制定长短期个人职业发展规划，制定符合自己的职业发展规划。标明每一次发展应接受的培训或应增加的经历和能力。在具体实施过程中，企业要不断监测员工在职业发展方面的进展并提供尽可能的帮助与支持，促使其实现职业发展规划。

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［关键词］京津冀；人才；合作

1 京津冀区域人才合作的现实境地

（1）京津冀区域人才合作是区域经济一体化的必然趋势。区域经济一体化和人才一体化是当今经济发展的必然趋势。随着科学技术和社会生产力的高速发展,单一市场已经不能满足市场经济的发展。为提高区域经济的综合实力,同一区域的省际间的协同合作,能够对区域内的资金、技术和人才的合理利用和优化配置,有利于发挥区域优势,通过分工协作,加快和促进市场要素在区域内自由流动。京津冀区域作为中国经济发展的“第三极”,有着巨大的发展潜力和广阔的市场。这对京津冀区域人才合作提出了新的任务和新的要求。京津冀区域经济一体化的进程必然加快对人才开发和合作一体化的步伐。京津冀人才一体化作为京津冀区域一体化发展的重要组成部分,是区域经济一体化发展的内在要求和发展动力。近年来,京津冀三地在人才一体化进程中,基本达成共识,并逐渐进入到实质性阶段,这也必将大大推动京津冀区域经济一体化的进程。

（2）京津冀区域人才合作是转变经济发展方式,企业产业升级与结构调整的战略选择。处于“十二五”规划的开局之年,深入落实科学发展观,转变经济发展方式,构建环境友好型社会是当前我国社会的重大现实课题。随着新形势的发展和后金融危机时代的到来,加快经济发展方式的转变,促进企业产业升级和结构调整,已成为共识。从粗放型的经济发展方式向集约型、创新型的发展方式的转变,进一步要求企业加快产业升级和结构调整的步伐。这必然要求企业加大创新型人才和高层次人才的引进。例如,河北钢铁集团在随着企业结构调整步伐的加快,对人才引进重心也发生了明显的改变。河北钢铁集团加大了高层次人才的引进力度,提供了优厚的住房、薪酬及科研配套条件,并为人才成长创造宽松的政策环境。得益于高端技术人才的有力支持,近两年来,河北钢铁集团先后有45个项目获得省、部及市厅局级科技进步奖,获专利182项,先后开发出200多个新品种,创效6亿元以上。

（3）京津冀区域人才合作是三地人才强省战略的必然结果。随着人才资源作为经济发展的第一资源共识的形成,引进高学历、高层次、高科技人才的要求,已被三地政府和企业所认同。2010年6月,《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》的,如一缕春风,为新形势下京津冀人才合作局面的全面打开做好了铺垫。随后,按照中央的指示精神,京津冀分别制定了中长期人才发展规划纲要,这进一步加快了区域人才合作的进程。三地人才发展战略的共建,必然催生京津冀区域人才合作和一体化进程。人才资源共享、优势互补、人才互动的新局面的形成,有赖于三地人才战略的制定和开发。

（4）京津冀区域人才合作是城市定位和功能转型的重要手段。随着首都经济圈的规划出台,三地的城市定位和功能转型,已经成为经济发展的必然趋势。城市定位是引导城市发展的指南,是谋划城市中长期发展的首要问题。城市定位包括综合定位、基本功能定位、产业定位等内容,其中产业定位是基础,功能定位是核心,综合定位是灵魂。随着经济的发展,京津冀三地城市定位和功能转型,决定了城市对不同类型人才的需求和吸纳力。例如，高新技术开发区的建立,迫切需要大批高科技人才。京津冀三地应以“十二五”为契机,以城市定位和功能转型为目标,大力实施人才强省战略,抓住培养、引进、激励和用好人才等关键环节,统筹推进各类人才队伍建设,激发人才的创造活力,加快城市定位和功能转型的步伐,促进城市对不同类型人才尤其是高层次人才的吸纳和引进。

2 新形势下京津冀区域人才合作的困境与阻力

（1）在工资水平、福利待遇等方面,河北省与京津相比差距较大,人才价格相对低廉。2009年,北京市职工平均工资58140元(第二位),天津为44992元(第四位),河北省为28383元(第十九位),河北省明显落后于北京和天津的指标。另外,虽然河北省在科研经费上投入日益增多,但2009年河北省R&D(科学研究与试验发展)投入经费约134.8446亿元,分别少于北京的668.6351亿元和天津的178.4661 亿元。根据国家统计局的数字显示,北京、天津、河北城镇居民可支配收入为：北京市为29073元,天津市为24293元,河北省为16263元,京津在指标上都高居前几位,而河北省则列为第十三位。由此可见,京津在工资水平、福利待遇方面明显较河北省对人才具有吸引力。

（2）京津冀区域人才合作中,河北处于劣势。京津冀人才开发和一体化进程,早已开启,但在各种制度建立上尚未形成步调一致、协同规划、整体配合的局面。河北省在京津冀人才区域合作方面,是态度最积极的,也是对人才需求最迫切的。较之京津,河北省对人才的需求,尤其是高中端人才的引进上,更为迫切。京津地区高校、科研院所众多,高智力人才密集,人才储备过剩和人才需求量不大,而相对河北省而言,则人才缺乏是河北省的短板。2011年5月7日、8日,京津冀三地联办的“2011年春季京津冀人才交流大会”在廊坊举行。河北省用人单位主要需要京津地区重点高校毕业生和高端管理技术人才,而京津地区主要需要河北省丰富的中低端人力资源,其中以销售、客服和生产操作员居多。

（3）地区性制度壁垒阻碍人才流动,统一的人才流动与管理机制尚未建立。由于行政区划的分割,不同历史文化与地缘政治的因素,导致京津冀三地人才制度上无法实现有效对接和融合。三地合作协议虽然达成,但“重形式,轻机制”、“重竞争、轻合作”、“重个体、轻整体”的弊端仍然存在,三地人才政策仍以竞争为主。京津冀三地统一的人才市场体系尚未形成,人才资源的整合与配置难以达到优化。人才资源的交流渠道不通畅,在信息、资源、利益等方面无法实现共享。以官方为主导的人才引进与管理机制,无法适应市场化的需求。同时,人才流动机制僵化,社会保障机制、价格机制、档案管理机制等方面制度还不够健全和完善。

3 加强新形势下京津冀区域人才合作的对策性建议（1）加强京津冀三地在人才制度上的共建、人才信息的共享、人才市场体系的共用。统一的人才流动与管理制度和统一的人才市场体系,有利于加强京津冀区域人才的合作和人才的优化配置。在承认差别和面对现实的基础上,尽可能消除制度性壁垒给区域人才合作带来的弊端。如京津的高考分数比河北省低几十分甚至一百多分,而且京津招考本地人数较多。有些高层次人才为了子女升学问题而倾向京津。进一步完善三地制度对接与协调机制,对阻碍京津冀区域人才合作的政策进行彻底修订,甚至予以废除。在平等互利、互惠互信的基础上,建立起京津冀三地协调一致、相互衔接的政策与办法,营造宽松、公平、合理的人才创业平台和创业环境,为加快引进高层次人才从事高新科技、科研合作、投资、智力服务等项目奠定坚实的基础。

（2）吸收各地先进的人才流动和管理经验,立足京津冀区域经济发展,结合实际努力创新人才管理经验。在借鉴“珠三角”和“长三角”成功经验的同时,注重与京津冀经济社会发展的实际相结合,塑造新型的人才开发和合作机制,拓展人才合作领域,鼓励人才自由流动,提高人才各项待遇,提升人才竞争力和人才实力,以良好的人才生存环境吸引高素质、高层次、全方位的人才,加快人才的互动和融合。扎实推进京津冀区域人才合作,积极争取国家的扶持力度,大力开展与长三角、珠三角等区域的人才交流与合作,吸引各类高端适需人才智力资源。

（3）发挥产业载体对人才的吸纳作用,加大对产业载体的投入力度和政策倾斜。壮大区域内科技创新载体,发展各类创新园区,以提高自主创新能力为目标,集聚创新要素,重点发展高端产业,建设好国家级高新区。加快京津冀产业载体的转移、落户、经营,发挥产业载体的聚集效应和互补效应。河北省在这一方面存在较大差距,应着力于从京津引进高科技项目、高层次人才团队、先进管理经验和技术,以产业载体吸附人才落户京津冀。紧紧围绕落实京津冀区域人才发展规划,扎实推进重点人才工程建设,努力营造良好的人才环境,以区域人才合作为抓手,以京津冀区域经济一体化为助推力,深化企业结构调整和产业升级步伐,引进培养造就一批科技创新领军人才,形成一支高层次创新型人才群体。

（4）刚性与柔性相结合的人才引进制度,发挥人才在经济发展中的重要作用。构建起良好的人才培养机制,加大推进基础教育,全面提升高等教育,发展职业教育,深入推进继续教育。通过提高工资待遇、提供住房、解决家属问题等刚性政策,建立健全人才引进机制,创建创业平台,完善人才任用机制与人才评价标准,激励人才发挥积极性和创造力。同时,通过灵活多样的“柔性人才引进”方式,如“星期天工程师”、“假日学者”、“八小时以外教授”、“政府顾问”、“企业兼职精英”等吸引京津高层次人才到河北参与经济建设,形成河北聚集人才的新优势。

参考文献:

［1］王建强,等.京津冀人才开发一体化与河北省人才发展策略［J］.河北学刊,2006(2)：189-193.

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X的编制过程中广泛征求了有关专家、企业和各方面意见，国家制造强国建设战略咨询委员会设立了专业小组，积极参加相关指南的调研、讨论、起草和论证评估；其中，新材料、信息产业、制造业人才等3个指南还经过了国务院审定。11个X的关系是各有侧重，互为支撑，既有前瞻布局，也有基础突围，既有面向关键共性问题的统筹引导，也有针对重点行业领域的系统谋划。具体来说：

5个工程实施指南的制定是对《中国制造2025》五大工程的具体落实，明确了工程实施的目标、任务和手段。其中制造业创新中心建设工程以突破重点领域前沿技术和关键共性技术为方向，建立从技术开发到转移扩散到首次商业化应用的创新链条；工业强基工程主要解决核心基础零部件、关键基础材料、先进基础工艺的工程化和产业化瓶颈问题，构建产业技术基础服务。这两个工程主要解决基础能力问题。绿色制造工程通过推动制造业各行业、各环节的绿色改造升级，加快构建绿色制造体系；智能制造工程以数字化制造普及、智能化制造示范为抓手，推动制造业智能转型，推进产业迈向中高端；高端装备创新工程以突破一批重大装备的产业化应用为重点，为各行业升级提供先进的生产工具。

2个专项行动指南中，促进装备制造业质量品牌提升行动重在夯实质量基础，打造以质量安全为基础、高质量产品为核心、国际化品牌为标志的制造业竞争新优势；发展服务型制造行动旨在通过加快制造业企业服务模式创新、技术创新和管理创新，培育融合发展新生态。

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关键词：产业集群；曹妃甸新区；高层次人才；人才集聚

基金项目：本为为2012年度河北省人力资源和社会保障课题项目（课题编号：JRS-2012-3044）研究成果

中图分类号：F24 文献标识码：A

原标题：基于产业集群的曹妃甸新区高层次人才集聚战略对策和措施

收录日期：2013年1月10日

曹妃甸项目作为国家“十一五”期间投资最大的项目集群、河北省“一号工程”，其发展建设颇引人注目，而作为支撑曹妃甸工业区加快发展的人才队伍建设也必然备受关注。

一、曹妃甸新区引进高层次人才的比较优势

按照高层次人才流动趋向和流动规律，高层次人才主要流向大量资本投入、大规模产业聚集、创业发展环境好和具有宜居生态环境的区域。某一区域具备以上条件越多，对高层次人才的吸引力就越大。曹妃甸拥有天然的优良港址、广阔的岛后滩涂、便利的交通通讯、充足的电力和能源供应，这些都是吸引国内外投资的有力砝码，加之目前国际产业大规模向中国转移，国内产业和国际资本投资正由南向北移动，京津产业向河北扩散，国家区域协调发展总体战略新的部署以及临近京津这一人才资源宝库等优越条件，使得曹妃甸已经具备了吸引大量资本投入的比较优势和产业聚集优势，其对人才的吸引力不断增加。

（一）区位优势。曹妃甸毗邻京津两大城市，距唐山市中心区80公里，距北京220公里，距天津120公里，距秦皇岛170公里，交通便利发达。从国际海运看，距韩国仁川港400海里，距日本长崎680海里、神户935海里，与矿石出口国澳大利亚、巴西等国海运航线十分顺畅。“面向大海有深槽，背靠陆地有浅滩，腹地广阔有支撑”，曹妃甸在建设深水大港，发展临港产业方面具备得天独厚的自然地理条件。港口是曹妃甸发展的最大优势。曹妃甸拥有深水岸线69.5公里，岛前500米水深即达25米，深槽水深36米，为渤海最低点，不冻不淤，是渤海沿岸唯一不需开挖航道和港池即可建设30万吨级大型泊位的天然港址。曹妃甸港区吞吐能力将达到3亿吨，吞吐量将突破2亿吨，正在朝着国际化、大型化、现代化功能完善的综合性贸易大港迈进。岛后滩涂广阔且与陆域相连，既节省了征地、拆迁、安置人口等成本，又可为临港工业和城市的发展提供充足的建设用地，再加上便利的交通，可以说曹妃甸工业区已经具有了一般意义上的区位优势。

（二）资源和产业优势。唐山市工业历史悠久，被誉为“中国近代工业的摇篮”，已形成煤炭、钢铁、电力、建材、机械、化工等重化工业产业群，是全国重要的能源、原材料基地，为曹妃甸的开发建设提供了坚实的依托。京津的巨大人才储备和强大的研发能力也为曹妃甸开发建设提供了有力的人才、技术支撑。通过正在建设的蒙冀铁路，联通华北、西北等广阔腹地，可为发挥港口优势，做大临港产业提供强有力支撑。随着中国进入新一轮经济增长期，全国电力、能源等供应短缺，外商和国内投资将更加重视电力、能源等供应条件好的区域，而曹妃甸功能定位中的“北方国际性能源、原材料主要集疏大港，世界级重化工业基地，国家商业性能源储备和调配中心”和“大电能工业”将是吸引国际国内投资的有力砝码。

（三）时机优势。改革开放初期，国际资本投资方向主要在我国南方，而且呈现出一一对应关系，如：欧美主要投向我国的上海，日韩主要投向我国的山东和天津。随着经济全球化和全球制造业加速向中国聚集，国际产业正在大规模向中国转移，国内产业也由南向北移动，国际资本投资已经打破了改革开放初期的一一对应关系。21世纪以来，国家将主要精力集中在环渤海区域，不少国际资本正在投向京津冀和环渤海区域，要打造北方新的经济增长点，这为曹妃甸争取国家优惠政策支持提供了可能。为环渤海区域的曹妃甸吸引外资促进发展带来了十分有利的环境和条件。

同时，在区域经济一体化的发展战略的影响下，京津冀乃至环渤海经济一体化的发展趋势为曹妃甸的开发建设和发展提供了良好契机。北京实现建设创新型城市的目标及天津建立北方的金融、商贸、信息和技术中心的定位，从某种程度上讲都离不开河北和环渤海区域的经济发展。

二、曹妃甸新区高层次人才集聚战略基本模式

作为国家“十一五”重点工程的曹妃甸新区，其区域经济的发展对河北、环渤海地区乃至全国生产力布局调整和经济发展都具有巨大带动作用和深远影响。曹妃甸新区的规划目标是建设成为以现代港口物流、钢铁、石化、装备制造四大产业为主导，电力、海水淡化、建材、环保等关联产业循环配套，信息、金融、商贸、旅游等现代服务业协调发展的循环科学发展示范区。从区域发展过程角度来看，曹妃甸新区经过了区域发展论证阶段，已经进入区域整体基础设施建设阶段，并逐步走向产业结构体系形成阶段。

曹妃甸作为国家重点发展的新兴工业区，现阶段的高层次人才聚集模式是政府牵引型人才聚集模式。具体来说是以政府行政力量为主导牵引下，服务类组织优化人才环境为拉动力量，不断提升重点产业核心企业的人才吸引力，三种力量交互作用形成了曹妃甸工业区现阶段的人才聚集力。具体分析如下：

（一）以曹妃甸新区管委会为代表的各级政府组织机构。这类组织承担曹妃甸工业区开发建设的管理、监督、协调和服务等政府角色方面的工作，其中包括海关、商检、边防、海事、土地、公安、工商、税务等部门所设置的派驻机构，这些组织机构为曹妃甸工业区开发建设提供了有力的组织和制度保障。在曹妃甸新兴工业区现阶段的发展过程中，各级政府组织机构在新兴工业区人才聚集过程中，通过政府行政干预力量或政府政策规划引导作用，将各类企业或组织机构以及相关人才引进曹妃甸工业区发展，这是现阶段曹妃甸工业区人才聚集的政府牵引力量。

（二）曹妃甸工业区公共服务类组织机构。这类组织承担着工业区开发建设过程的行政服务、市政公用事业服务、人力资源服务、公共文化服务等区域公共服务方面的工作，对构建曹妃甸工业区的人文生活环境、提高园区公共服务水平起到了关键的作用。随着曹妃甸工业区建设的不断推进，越来越多的不同类型的公共服务类组织将进入园区内发展，并持续优化曹妃甸工业区人才环境，对区域人才聚集起到了拉动作用。

（三）以首都钢铁集团为代表的各类企业。区域内各类企业的发展是区域经济发展的基础，产业聚集的基础是企业在一定空间上的汇集。有研究表明，区域人才聚集与开发与区域内重点规划发展的产业相辅相成，了解重点产业的人才配置和需求成为提高区域人才聚集力的前提。现代港口物流、钢铁、石化、装备制造四大产业是曹妃甸工业区主导产业，而重点产业中的核心企业是形成产业聚集的关键因素。在区域发展初期，重点产业的核心企业的发展影响着区域产业结构体系的形成，核心企业的发展过程对特定专业知识和技能人才的需求构成了曹妃甸新区人才聚集的关键力量。

三、基于产业集群实现曹妃甸新区高层次人才集聚对策建议

（一）加紧编制配套的高层次人才发展规划。成立人才规划编制小组，广泛征求国内外人力资源专家以及首钢、唐钢、中石化、中石油等大型企业的意见和建议，精心编制曹妃甸工业区的中长期人才发展规划，包括人才资源开发和建设的总体思路、战略目标、主要任务和具体措施。规划的编制要树立新的理念，以科学发展观和科学人才观为指导；要与河北省和唐山市的“十二五”规划总体目标相协调；要借鉴吸收国内先进开发区（工业园区）高层次人才发展规划的优点。

（二）推动京津冀高层次人才开发一体化发展。近几年，京津冀三地对人才开发一体化已形成“共识”，人才开发一体化已进入实质性推进阶段。京津是全国最大的人才、教育、科技、信息等资源宝库，曹妃甸工业区应当积极参与京津冀高层次人才开发一体化的合作，并借此补给自身发展建设所需的人才和智力资源。在遵循京津冀高层次人才开发一体化基本合作原则的基础上，开展京津曹三地的实质性合作，如三地共同建立产学研合作基地；成立博士后科研工作站；建立北方高层次人才市场曹妃甸分市场；建立国际人才交流中心；积极参加“环渤海地区人才智力交流洽谈会”，实现区域人才资源共享等。

（三）抓住机遇，打造曹妃甸高层次人才强力磁场。在曹妃甸工业区设立“高层次人才特区”，给予更加优惠的政策支持和资金支持，开辟高层次人才引进“绿色通道”，给予必要的改革试验权。同时，利用国家打造中国北方新的经济增长极的大好机遇，借鉴深圳特区、浦东新区、苏州工业园区、天津滨海新区等地的经验，积极争取国家在曹妃甸的优惠政策支持，如税收、海关、用地优惠政策，建立保税区政策，外资项目特殊审批权政策等做足沿海大文章。曹妃甸工业区的沿海区位优势，除了发展工业产业外，营造宜居生态环境和发展现代服务业与旅游产业也是形成高层次人才磁场的重要手段。因此，有必要适当调整曹妃甸发展规划，努力提高工业区综合竞争力和区域服务能力，搞好环境综合整治，将其建成“中国北方发展循环经济”和“实现人与自然、经济社会与生态环境相和谐”的科学发展示范区。

主要参考文献：

[1]牛冲槐等.人才聚集效应及其评判[J].中国软科学，2006.4.

[2]孙健等.中国不同地区人才集聚模式研究[J].人口与经济，2007.3.