企业文化调研方案范文

导语：如何才能写好一篇企业文化调研方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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在从事烟草行业企业文化管理咨询的过程中，我们与许多烟草企业合作，它们在经历了企业文化建设的春天之后却直接遭遇了寒冷的冬天，于是开始听到许多企业高层对企业文化建设的评价，有人认为企业文化的最大作用在于给企业穿上了一件美丽的衣裳，有人认为企业文化的凝聚力也仅仅是一句空谈，然而这些评价无非是遭遇文化建设困惑之后的非理性认知。

究竟是什么让企业文化建设遭遇了寒冬呢？我们认为有以下几方面的原因：

第一，许多企业进行企业文化建设动机并不是为了提升企业核心竞争力。

烟草行业的企业文化建设带有明显的行业特色，在国家局的倡导下，各省局、市局纷纷开展企业文化建设，响应号召成为企业文化建设发起的关键，因而行政色彩比较浓厚。相比而言，民营企业开展企业文化建设往往具有更大的实用价值，企业文化成为企业发展到一定阶段面对诸多无法解决的刚性管理问题时寻求软着陆的路径之一。企业文化建设的动机直接决定了企业文化建设的效果。

第二，企业文化建设陷入文字战争。

我们在给诸多企业提供企业文化咨询的过程中，企业管理者往往挣扎于企业文化理念体系具体遣词造句中，这实际是企业文化建设的误区。词句精雕细琢固然重要，但要使企业文化真正发挥软实力的作用，更重要的是与管理紧密结合起来，才能发挥应有的价值。然而我们发现许多企业在这一点上并没有足够的认识。

第三，企业文化建设没有落地。

落地分为三个阶段，第一个阶段是入脑入心阶段或称内化于心的阶段，即通过企业文化的宣贯以及企业文化活动的开展，让员工知道、理解、认同自己的企业文化；第二阶段是文化外化于行的阶段，是员工真正的把企业文化践行于工作中的阶段；第三个阶段是文化与管理融合的阶段，真正意义上发挥了企业文化的作用，实现文化管理的高级阶段。然而大多数的烟草企业文化建设往往停留在第一阶段，甚至一些企业员工对企业文化的认知度和感知度都比较低，更不用说是第二、第三阶段了。

第四，企业文化建设过程中有些要素落后于社会、企业发展速度。

企业文化建设的初期，首先即是对企业文化的定性——企业中有着诸多地域文化、行业文化、企业文化的特征，也有着很多的时代特色，但经过3—5年，或者更长时间的发展，行业发展出现了新方向，企业也必然站在一个新发展时期，需要解决的问题已经不再停留在当初的阶段；也有些企业通过一段时间的发展，企业文化良好的解决了当初提出的问题，而在发展中又出现了新问题，这时就需要有与之相适应的企业文化来适应新形势、新阶段，促进企业更进一步的发展。

以上所陈述的问题，是多数企业在企业文化建设中的共性问题。面对这些问题，企业唯一的出路就是企业文化提升。企业文化提升，是企业文化建设发展的必然阶段，是企业从低级阶段迈向高级、实现质的飞跃的过程。

那么究竟企业文化提升企业应该做哪些方面的工作呢？

第一步，企业文化诊断。

企业文化诊断主要是企业要对企业目前的文化现状进行自下而上或自上而下的调研，根据企业的实际情况选择具体调研的方式，可采用一对一访谈、群体座谈、问卷调研、活动效果分析等方式，主要考察企业文化手册和企业文化落地两部分内容。企业文化手册主要考虑以下几个方面的内容：企业文化手册的内容是否符合企业未来战略发展方向；企业文化手册是否与企业实际经营状况相适应；员工对企业文化手册的认知度和认同度分析；企业文化手册的内容是否符合政策的变化。企业文化落地主要考查企业文化活动开展实施效果、企业文化与各项管理工作结合度分析、企业文化在员工行为层面表现因子等。在这一过程中企业可请企业中专门负责企业文化建设工作的人员进行分析，也可以聘请外部专业咨询和调研机构进行专业性调研分析。

第二步，企业文化提升方案。

在第一阶段调研和诊断的基础上，对企业文化建设的现状进行细致的归因分析，寻找现象背后的深层原因，并对原因进行分类，对分类结果进行整理，提出相应的解决方案。解决方案应根据企业的实际情况进行设计，综合考虑多方面的因素，方案要具有可操作性，符合企业实际发展需要，直指企业面对的新矛盾、新问题，弘扬企业中优秀文化；要对原来不符合企业发展的要素大胆摒弃，并增添新要素，解决文化与管理的适应性问题。

第三步，企业文化提升规划。

企业文化提升规划主要针对提升方案展开，解决企业在什么时间做什么事情。企业文化与企业经过一段时间的磨合后，问题往往会比较清晰的呈现出来。企业文化是管理的一部分，是一个系统性的工程，文化的提升与变革必然会对企业的管理产生影响，这种影响往往在短期内不容易被发现，但价值观的改变却往往深刻的影响着企业未来的发展方向。因此要对企业文化提升进行规划，既不能急功冒进，也不能被动出牌，而是要有步骤、有节奏的向前推进。

第四步，企业文化提升方案落地联动机制建设。

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[关键词]企业文化 引领 高职院校 校园文化

[作者简介]冯莉群（1973- ），女，河北怀来人，张家口职业技术学院，副研究员，研究方向为高职教育及校园文化；李志谊（1963- ），女，天津人，张家口职业技术学院，高级政工师、副教授，研究方向为思想政治教育；李云雷（1965- ），男，河北张家口人，张家口职业技术学院，副教授，研究方向为高等数学教育教学。（河北 张家口 075000）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）24-0037-02

从幼儿园到高等学府，校园文化的本质内涵都是一样的，即全体师生在学校这个大环境中，在教学相长的过程中，通过对教育教学的理解和领悟慢慢形成的。毋庸置疑，校园文化必须依附于学校这一平台，是通过学校作为载体得以生存和发展的。高职院校的校园文化有其特殊性，由于高等职业教育培养的是高素质技能型专门人才，在高职教育体系中既有提升知识水平的学历教育，也有提升职业素养的职业教育，高职院校校园文化的内容宽泛，职业道德和企业文化的许多内容在高职校园文化体系里占了相当重要的部分。

一、引入企业文化是高职院校校园文化建设的必由之路

高职院校校园文化和企业文化都是社会大背景下文化的一部分，作为文化，高职院校校园文化和企业文化都必须遵循以人为本的原则，它们二者的核心内容还是以体现学校精神和企业精神为目标，发挥向心力、凝聚力之作用。高职院校校园文化根植于学校，以培养符合社会需求的优秀人才为目的，高职院校的校园文化乃至高职院校的发展追求的是最大限度地体现社会价值。而企业是以获得利润为前提的，企业文化就带有经营的成分，既追求社会价值还需盈利。把合作企业的优秀企业文化引入高职院校校园文化，其实就是两种文化的相互融合相互借鉴，将象牙塔内的校园文化拓展到企业文化领域，可以让高职院校的学生在学校时就能够理解企业文化的内涵，从而加深对企业的认知度，做好走向职场的准备。

二、找准高职院校校园文化与企业文化的契合点

将企业文化融入高职院校校园文化体系，需要将学生的职业性纳入校园文化范畴，使学生在学校学习期间，其职业能力、职业知识、职业道德伴随着专业知识的学习也有所提升，在就业时能够更接近企业的用人标准。具体来说，需注意以下几点：

1.遵循国家的教育方针、政策，不违背高职院校的办学定位和办学思想，以弘扬主流价值观和主旋律为宗旨。无论哪种层面的文化，精神文化是都是最核心的部分，是引领文化建设的风向标。据权威机构调研，大部分企业在选择高职院校毕业生时，专业和技能只是必要条件而不是首要条件，企业看中的是学生的职业素养，看学生是否具备团队精神与责任意识。所以，高职院校的毕业生不仅要有高校毕业生应有的综合素质，还应该具备职业道德素养，了解企业文化的内涵，以精湛的专业技能和职业素养被企业所认可。

2.坚持高职院校的特色。高职院校的校园文化一定要高职的特色，这种特色体现在校园文化的建设一方面要结合高职院校的办学模式和人才培养方案，另一方面要对接校企合作企业的企业文化。高职院校校园文化与企业文化对接的第一点就是将职业性引入校园文化，构建起能够提升学生职业素养的校园文化体系，通过此体系各个层面的综合建设为学生提供零距离接触企业文化的契机。

3.加强全员参与的氛围。在企业文化渗透到高职院校校园文化的过程中，高职院校的师生员工和校企合作企业的专家学者都是校园文化的建设着和生力军。值得一提的是，合作企业的专家学者、行业企业专家对高职院校引入企业文化起着不容忽视的作用，他们在企业工作中积累了深厚的实践经验，他们身上凝结了许多值得深究的优秀企业文化，有些专家还参与了企业文化规划，他们对企业文化的感悟很深，他们能更好地站在企业的层面帮助校园文化吸收企业文化的精髓。

4.恪守与时俱进的原则。高职院校校园文化建设不是一成不变的，随着学校在远景规划、专业调整、制度规范的变化，校园文化建设也要随之进行调整。同样道理，企业文化也会随着企业的经营思路进行调整，调整后的企业文化也会影响到校园文化的建设。正是在不断发展、与时俱进的过程中，校园文化和企业文化都得到了长足的发展。

三、企业文化引领高职院校校园文化建设的具体措施

以企业文化引领高职院校校园文化建设中将会受到事半功倍的效果。高职院校应根据学校特点和合作企业优势将企业文化的精髓部分引入校园。

1.相互融合相互借鉴。每一所高职院校都有自己比较稳定的校企合作企业，学校可以组织在校学生参加一些合作企业的文化活动，在学校举行一些诸如技能大赛、创业大赛时也可以邀请企业参加。其中最主要的是利用到企业顶岗实习的时间深刻领会企业文化。高职院校的学生只有亲身参加了企业的实训实习，才能感同身受，真正理解企业文化的真谛。在高职学生从直观上对企业文化有了一定的了解之后，可以邀请企业相关人员做关于企业文化方面的讲座，使学生从直观和理论层面对企业文化和自己所学专业都有了更深的了解。

2.高职院校在进行专业规划和制订人才培养方案时要考虑到企业文化的因素。高职院校在开设新专业和设置新课程时，都会进行相关的调研。在调研过程中充分吸收企业的建议，专业设置、课程设置都充分尊重企业的意见，体现出职业性，将企业文化的内容带入专业和课程实施过程中，让学生在专业学习的过程中同时也受到蕴含在课程中的企业文化的熏陶。

3.加强系部和专业文化建设。众所周知，在一所高职院校里面，每个系每个专业都有着独特的文化特色，差别很大，在这种情况下，整体校园文化建设不能过于死板，要给各系预留一些自己发展的空间。各系各专业都有自己对应的行业企业，在建立各系相对独立的文化层面时，要充分考量行业企业的特点和需求，找准和行业企业文化对接的切入点，架构起符合本系特点和专业特点的文化体系，在整体校园文化规划的统筹下，更加明确的建设校园文化，使校园文化更加多姿多彩。

4.建立适合融入企业文化的高职院校校园文化建设机制。在建立高职院校校园文化整体方案时，就要加入融入企业文化的内容，明确承担此项工作的部门和责任。还要从制度层面、保障层面加以重视。要从学校角度大力宣传以企业文化引领高职院校园文化建设的重要性和必要性，保证涉及企业文化参与的各项主题活动宣传到位，加强师生员工对企业文化的认知度。高职院校在与企业签订校企合作协议时，要将引入企业文化的内容包含其中，建立双方互联互动的机制，明确学校和企业在校园文化建设中的责任。另外，在高职院校进行环境文化谋划时，不应只着眼于美化校园，还应关注高职学生的职业素养的养成，以企业文化对职业环境要求来布置校内的实习实训场所，使学生在仿真的工作环境从事实习实训，感受企业文化，一方面提升专业技能一方面提升专业素养。

总之，以企业文化引领高职院校园文化建设的过程也是高职院校与合作企业深层次合作的一个很重要的方面，没有背离高职院校的发展规律。另外，高职院校在制订校园文化的方案时，一定要邀请企业代表参与其中。高职院校也要组织从事校园文化建设的教师深入合作企业，了解真实环境下的企业文化。如果条件允许的话，高职院校可以开设企业文化课程及相关人文课程，针对未来从事行业职业的特点，任课教师积极吸纳行业、企业的文化内涵，着力培养学生良好的职业素养、文化品质和职业能力。在实施过程中，充分发挥高职院校和企业文化相融相通碰撞的火花。通过优秀企业文化来引领高职校园文化，通过优秀企业文化来提升高职院校校园文化品位，提升高职院校独具特色的校园文化品位，建设一系列校园文化品牌，打造出健康有序、和谐发展、文明进步的高职校园文化氛围，从而培养出社会认可、企业满意的高素质技能型优秀人才。

总之，独具特色的高职院校校园文化必定是企业文化和高职校园文化相融相通、互为补充的体系。以企业文化引领高职院校园文化建设是提升高职院校校园文化精髓，提高高职院校学生综合素质，促进高职院校持续稳定发展的必由路径。

[参考文献]

[1]钱金萍，储群.基于校企文化对接职业院校校园文化建设的理念及内涵[J].中小企业管理与科技，2009（9）.

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一、 加强业务学习，提高业务素质

通过公司精心安排、组织的新员工培训，充分了解公司的基本状况。结合自己工作岗位，通过公司内部网、互联网以及领导、同事的介绍，学习相关行业知识、公司成功案例等，为以后的实际工作做准备。期间，在部门领导的指导下，编写了《浅议市场营销与管理咨询》，并作为项目组成员参与编写了《Xx公司企业文化建设项目建议书》、《Xx公司企业文化建设项目调研方案及调研提纲》、《Xx公司企业文化建设项目调研报告提纲》等相关文件。

二、 改变思想，转换角色，严于律己

一位优秀的管理咨询顾问，不仅要掌握各行各业丰富的理论知识和实战经验，还必须能从中提炼出其精华之所在，同时结合客户的实际状况，提供整体解决方案。从自身角度考虑，一要改变思想，采取“空杯理论”的工作态度，不断提高；二要转换角色，尽快的进入工作状态；三要严于律己，不仅要遵守各种规章制度，也要把公司的企业精神、工作作风融入日常工作，并严格执行。

三、 体会与感悟

公司从上到下全体员工的工作精神，使我感受颇深，正所谓：一言九鼎德胜天下。平时领导的指导与支持，方法方式独具匠心，恰到好处。给出了思路与方向，耐心观察，并及时指导，但不大包大揽，亲历亲为，培养后备人才。作为管理咨询顾问，对于客户企业，不是代替他们去做，而是引到思路，塑造其行为规范，并形成管理制度甚至员工习惯、企业精神。

总之，工作上虽有不足，但在公司领导及同事的关怀与呵护下，不断提高、成长。对于接下来的工作，充分信心！

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Abstract： Corporate culture is the core of enterprise to survive in a fierce competition. Diagnosis and assessment of corporate culture are two prerequisites for corporate culture's development in practice which is essential to shape the enterprise's harmonious culture. Diagnosis and assessment of corporate culture have attracted great attention of scholars at home and abroad， but their researches have some limitations in the practical application. This article categorized some measuring tools of corporate culture， and summarized inadequacy of the researches at first， then proposed that we can discuss research trends in the future from this three aspects： measuring objects， measuring tools and measuring dimensions.

关键词： 企业文化；测量；诊断；评估

Key words： corporate culture；measurement；diagnosis；assessment

中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）27—0167—04

0 引言

20世纪80年代企业文化的研究主要以探讨基本理论为主，1981年日裔美籍学者William Ouchi在其《Z理论：美国企业如何迎接日本的挑战》中最早提出企业文化概念。

20世纪90年代，随着企业文化建设的不断深入，越来越多的研究者意识到企业文化经过量化后，才能更准确的掌握和应用于企业可持续发展中。陈力华（1996）认为需要通过对企业文化的诊断，发现人们的行为在偏离他们的经营目标时所出现的早期症状，才能有效的寻找新的机会或方法来改革现有的文化或塑造新的企业文化。罗长海（2003）认为必需根据企业现状来诊断评估现有的企业文化，并在企业范围内建设一种更为完善的文化来替代过去曾经引导企业走向成功而现在却很难满足公司成长需要的旧文化，才能促进企业的进一步发展。黄河涛、田利民（2006）指出一般在企业发展的中期，企业面临各种内外部的调整和改变，而企业早期所形成的文化已被认为理所当然。随着各个部门文化或次文化相继产生，有的文化相互间可能产生矛盾或发生冲突。因而诊断文化、重新认识自我，成为企业科学发展过程中必不可少的环节。于是，他们将目光转移到企业文化与管理进程的关系研究，探讨与实行这些理论的文化基础，提出用于企业文化的诊断模型，继而开发出一系列测量工具，从而初步实现了对企业文化进行可操作化的、定量化的评估和诊断，并迅速应用于企业实践。

企业文化诊断与评估是企业文化工作的前提与基础，广泛而深入的文化调研工作能够更准确的捕捉从高层到基层各个层面的所思所想，更有效的指导企业文化体系的构建工作。目前，国内外关于企业文化诊断评估的研究很多，针对某行业或是某企业的企业文化诊断评估的专项研究却寥若晨星。

1 企业文化诊断评估概念的界定

关于企业文化诊断评估概念的界定，众多学者众说纷纭，但是具体什么是企业文化诊断评估还没有统一的定义，其中具有代表性的概念界定有：

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关键词：企业文化；发展；建设；创新

一、前言

当今无论中外，成功的企业，都有优秀的文化，越来越多的中国企业发现企业文化的重要性，并开始对企业文化进行积极建设，逐渐形成了企业文化的建设浪潮。但是企业文化的形成是需要一定条件的，它需要五个要素：（1）种子要素（中心要素）：价值观念等（2）催化要素：教育培训等；（3）品质化要素：文明素养等；（4）物质化要素：物质产品等；（5）习俗化要素：企业风俗等。

这些因素与企业文化的形成是息息相关的，这些要素按照一定的时间顺序、主次结构进行排列，就形成了企业文化的结构，不同企业文化的时间顺序与结合方式是不同的，因为各国各地的历史文化、经济发展、地方政策等是不同的，由此造成了企业文化的不同。

二、什么是企业文化

“企业文化”一词是在20世纪80年代从日本、美国引进我国的，经历了多年的吸收与发展，现在基本形成两种观点。

广义地说，认为企业文化是指企业在创业和发展的过程中所形成的物质文明和精神文明的综合，包括企业管理中的硬件与软件、外显文化与内隐文化（或表层文化与深层文化）两部分。这种定义比较宽泛，涵盖的方面比较广，既存在物质文明，也存在非物质文化，它是将物质生产过程与物质结果联系到一起，所迸发出的一种涵盖范围较广的定义。

还有一种是狭义的定义，这种观点只把企业的思想、意识、习惯、感情等领域包含在内，它认为企业文化只是价值观念之类的精神现象，而完全撇开“为社会服务”之类的精神本质，企业文化是精神现象和精神本质的统一。这种观点的定义较为不全面，但是却很有针对性，因此也为一些人所使用。

总的来说，企业文化是一场战争，而它的敌人就是社会环境，在应战的期间，它的过程与结果是十分重要的两个因素，而从中体现的群体文明竞争意识就是企业文化的关键。

三、企业文化发展建设

企业文化的建设不是一蹴而就的，它需要一个长期而有序的发展历程。想要正确的进行企业文化建设，就要先认清企业本身，充分而正确的了解企业的生产情况、在同行中的分量与地位、市场份额等。认清了这些，就能对企业文化发展方向有一个初步的概况，量力而行是最明智的选择。然后再进行企业特色的分析，不同的企业，不同的区域，都会带来企业特色的差异，了解了企业内部运行机制，认清了管理水平、管理思路、管理缺点，才能制定正确而富有特色的发展理念。其次就是对员工进行了解，可以充分调研，了解员工对企业文化的期许、重视程度等，再结合企业本身已经存在的企业文化特征，制定未来的建设方向，取其精华，去其糟粕。最后一点，就是对企业理念、风俗、员工行为规范等多方面进行综合考量，确定文化发展建设的目标，着重关注是否能解决企业现有的问题，制定的方案是否合理等。

企业文化建设的实施也需要一定的顺序。在初始阶段，要在思想上做好准备，建立有力的领导机制、高效的执行机制和全面的传播机制。变革阶段，也是十分重要的阶段，需要开展全面的企业文化理念层、物质层、制度层，建立一定的机制，逐渐形成企业风俗。制度化阶段就是对以上阶段的巩固，总结之前建设的优点与缺点，并制定一定的修改方案，将企业文化建设导向正确方向。最后一个阶段是评估总结阶段，在完成企业文化的建设之后，需要对之前的所有工作进行总结与评估，记录在案，为以后的企业文化发展奠定基础。

四、企业文化创新

1.企业领导带头创新。要想进行企业的文化创新，就要带动企业的每一名员工，而员工的思想水平与精神状态又不尽相同，因此需要一名有很强带头作用的领导，来主动领导企业文化的创新。创新的方法有很多，领导综合考虑以后，需要制定一套完备的企业文化改革方案，并以身作则，将这种文化宣传到每一位员工的心里，才能更好的、更彻底的完成企业文化的转变。

2.文化创新要有特点。尽管中国企业的文化大多效仿外国，但是外国企业的文化有其独特的历史背景与发展特点，盲目照抄是不科学、不严谨的，甚至是错误的、不合适的，因此企业发展自身文化时要有特点。文化的创新是一个科学的研究过程，文化创新即结合企业本身的特色，发展与其他企业不同的某些方面，那么认清企业本身特色，就成为了文化创新的先决条件。

3.制定良好目标，树立正确观念。企业文化创新需要一个目标，不能盲目创新，而树立正确的观念则可以避免创新走向歧途。目标的规划会使创新方向鲜明，企业家必须了解进行企业创新的目的是什么，自己创新的观念是否偏激？是否急于求成？企业文化的发展需要一个过程，在此期间对员工的教育也要合理，用正确的思想引导员工与企业配合进行创新。

五、结语

未来企业的发展离不开企业文化的完善，良好的企业文化建设可以为企业创造更多的经济效益与市场竞争力。企业竞争的发展过程会偏向文化的竞争，进行企业文化建设是必要的，也是有益的。

参考文献：

[1]罗长海.企业文化学[M].北京：中国人民大学出版社，2006，41-45.

[2]张德.企业文化[M].北京：清华大学出版社，2007，2.

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关键词：校企合作 文化 碰撞 案例

课 题：《职业教育校企合作中工业文化对接的研究与实验》，全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题，GJA104009。

教育部副部长鲁昕一再强调“文化三进”：“把工业文化融入职业学校，做到产业文化进教育、工业文化进校园、企业文化进课堂。”但校企合作作为职业院校人才培养的重要途径，合作易行，融合不易。

江苏省徐州医药高等职业学校一直坚持“专业设置紧跟行业，素质培养紧贴职业，技能训练紧扣岗位，服务江苏医药事业发展”的办学理念。医用电子仪器是该校的一个老牌专业，培养的学生主要从事医用电子仪器的生产、销售、操作和维修工作。

一、背景

在学校建立医用电子仪器专业实训室的过程中，教师与企业技术人员发生了文化观念上的三次碰撞。

第一次碰撞：教师向供货的医用电子仪器企业索要设备的第一手设计图样，遭到拒绝。企业文化在技术层面上注重用户的保密性、专属性，与学校文化中教师对于服务对象（学生）在技能培养层面的毫无保留、公开透明、深入浅出，产生了碰撞。

第二次碰撞：在采购医用电子仪器实训室设备时，投标厂家送来的样机技术先进、功能完善、造型美观、小巧便携，但是学校的专业课教师对此却很不满意。在企业文化中，在产品设计时追求仪器的自动化程度，考虑的是仪器使用者的方便、快捷，因此电路板上的集成电路、元器件均采用高密度布局，机壳一般为全封闭。而在教学中，教师希望没有机壳的遮挡，机器内部结构、线路清晰可见，目的是让学生一目了然，并且可以进行反复拆装、操作练习。

第三次碰撞：教师向企业提出设计和订购“医用电子仪器示教仪”的要求，却没有企业接单。企业文化是一种经营文化，其目的是在为社会提供良好服务的同时追求利润的最大化，企业不可能为了看不到利益和市场的订单投入人力、物力。而学校追求的是为社会培养高素质人才，促进学生的全面发展，创造良好的社会效益，教师并不十分关注成本、市场、利益。

二、解决方案

学校先进行市场调研，联系了多家开设生物医学工程、医用电子仪器与维护专业的学校，陈述设计思路，得到了愿意采购此类产品的意向，并查找国内外资料，撰写了一份详实的市场调研报告。然后，学校与徐州多家医疗器械企业进行反复磋商，最后与徐州市创新医学仪器有限公司、徐州天荣医疗通讯设备有限公司、徐州市锦源医疗仪器有限公司达成合作意向，由学校专业教师提出设计方案和构想，与企业技术人员共同研发、制作产品，企业以成本价向学校提品，学校利用和同类学校交流活动的平台向其他学校推荐产品。在这个过程中，校企文化相互融合，教师开始关注市场、经济利益，企业开始理解学校的“书生气”，相信学校的教学需求可以给自己带来一片新的市场，产品的创新有了一个新的视角。

三、成效

目前，学校分别与上述公司合作开发出医用B型超声诊断示教仪、生命体征监护示教仪和数字脑电地形图示教仪，均完成电气安全测试和性能指标测试，符合出厂标准和GB9706.1-2007/IEC60601-1：1988医用电气设备安全通用标准，由学校和企业共同申请了实用新型专利证书。

通过使用示教仪，能从电路板顶层的塑料面膜上绘制的电路符号及相互连接的电路图直观识别出对应位置上的集成电路、元器件和它们之间的逻辑关系，有利于学生理解和掌握整机结构组成、工作原理，又能通过设置的故障点的连通与断开，在示波器或显示屏上直接观察到对应的测试点的波形变化差异及对所测量生理参数的影响。对学生而言，这样既减少了复杂的理论知识学习，又降低了理解难度，提高了学习兴趣，强化了对实践动手能力的锻炼和培养。学生从实践中轻松地掌握了新知识、新技术、新方法。示教仪的开发填补了国内空白，实现了医疗仪器的临床应用与职业技能学习的完美结合。

目前西安交通大学、山东大学、山东药品食品职业技术学院、山东医学高等专科学校、上海医疗器械高等专科学校、沈阳药科大学高等职业技术学院、郑州铁路职业技术学院、中南民族大学等国内多所高校和高职院校已采购这些示教仪并用于实践教学。这些示教仪产生的经济效益超过400万元。

参考文献：

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一、中国电信运营企业改革中的中国移动

中国电信运营企业新一轮改革始于2008年，当时，高层希望通过电信业重组来实现国内运营商的均衡发展，优化市场竞争格局。中国电信业的运营格局经过5年的深化改革，运营格局发生了怎样的变化？有没有实现当初改革的初衷？

从2012年运营商的年报看，联通实现收入2489亿元，同比增幅19%，电信实现收入2831亿元，同比增幅为15.5%，移动完成收入5604亿元，同比增幅仅为6.1%。中国移动收入绝对值占各运营商总收入的比重从2008年的55%左右，下降到2012年的51%。增量收入占比更让人大跌眼镜，中国移动从重组前新增业务收入占比超过70%下降到2012年的29.3%；新增移动用户中，中国移动占比从2008年的90%多降至2012年的44.9%：2012年，中国移动3G用户增量占比仅为34.6%。

从具体项目看，中国移动2012年运营收人中，语音收入占比仍高达66%，同比增幅仅为1%，然而语音业务不仅受到其他运营商的分食，还面临互联网公司的入侵，这项收入可以预见将会出现负增长。就是移动将其作为增量收入引擎的数据业务，2012年同比增幅也不足20%。

然而，2007年以前，中国移动的收入和净利润均保持在20%以上的增长率，那时的中国移动是“奔跑的大象”，2008年收入增幅下滑到15%左右，2009年的增幅仅为个位数，到2012年，运营收入和净利润的增幅仅为6.1%和2.7%。据目前情况推测，2013年收入和净利润出现负增长可能性较大。

从上述比较看，中国移动目前的处境很让人揪心，我们不禁要问：中国移动的冬天会来吗？为过冬准备好了吗？中国移动的经营现状，除了政策影响、激烈的市场竞争之外，自身是不是也有一些管理上的不足呢？下面我们仅从管理的视角出发，具体阐述中国移动目前的不足，并提出改进的建议。

二、中国移动目前面临的问题

（一）营销模式及手段单一，营销方案的效益评估、奖惩机制有待完善

现在的营销方案，大多是对原有的一些活动的重新排列组合，缺乏迎合用户需求的“明星方案”。一些营销方案的事前调研流于形式甚至没有，而且方案审批后，事中监控和事后评估往往走过场，经营效果的好坏没有经过严格的系统评估。尽管一个营销方案的生效，需要很多人签字，签字的人多了，导致责任划分不清，最终是谁也不负责。另外，在内部管理和外部审计方面，对营销方案更多的是关注其合法性、合规性，而对其经营的好坏，效率、效果关注得较少。在这样的背景下，没有人真正为营销方案经营效果的好坏承担责任。结果是：营销资源总是不够花，好像个个都是刀刃，使得配置资源的无形之手不能发挥真正的调节作用。

（二）面对竞争，部分人还没有真正的紧迫感

在这个瞬息万变的时代，在这个技术决定一切的行业，变化始终伴随我们左右，我们反复谈论着外界的巨大变化，却似乎不得要领，走了半天发现又回到了原点。

行业内激烈的竞争，我们每个人都有切身体会，很多人也都试图去改变、去适应。他们往往看上去十分忙碌，有时加班加点到很晚，似乎都很敬业，都在积极面对，但是他们这番忙碌不是发自内心的、志在必得的决心，不是一种基于客户需求的“价值创造”活动，而是被动地、焦虑地为了应付上面压下来的任务。他们的忙碌很多时候是花大量时间去寻找和搜集相关数据，制作逻辑缜密、冗长且缺乏新意的PPT来应付、说服和讨好上司，就这样一个报告接一个报告，耗费了自己和员工大量的时间和精力，经常身心疲惫且毫无价值。这不是一种面对激烈竞争的紧迫感，而是热锅上的蚂蚁，焦急但不知所措。

（三）曾经的辉煌可能会妨碍中国移动进一步追求卓越

中国移动过去的成就是毋庸置疑的，也是移动人引以为豪的，创造了多项国内和国际第一。但是，中国移动成立的时间不过10来年，且这10多年发展都是顺风顺水，没有经历过什么磨难，这是移动最大的弱点，一个没有经历过挫折的公司很容易在危机中被打败。让我们来看一个最近发生的实例，无锡尚德公司2001年创立，其成立后，受益于欧美及国内光伏市场的一系列扶持政策刺激，尚德出现裂变式增长，收入从2006年的44.9亿元。上升至2011年的202亿元，股价一度超过90美元，击败过欧美主要竞争对手。然而，好景不长，日前，无锡尚德从行业的“标杆”滑落到不得不申请破产重组的境地，其中的原因除了外部环境的变化以及激烈竞争之外，与其自身频繁的决策和管理失误有很大关系。

在危机面前，在激烈的竞争面前，稍不留神，就会被市场抛弃，我们身边的实例不胜枚举。一些著名公司，甚至百年老店，在危机面前也不堪一击，2008年，像雷曼兄弟这样有着158年历史的公司也宣布破产，通用、福特等汽车巨头纷纷裁员，以便应对金融风暴的冲击，几十年，甚至上百年努力所创造的成就，在稍不留意的片刻，化为乌有。这些公司的衰落，并不是他们不够勤奋、不够努力，而是因为成功将他们引向了自满。

盖茨有句名言：微软离破产只有18个月。他提醒微软的员工，竞争是残酷的，今天的成功可能是明天的墓志铭，不可以对成功抱有任何持久的想法和安全感。张瑞敏的永远战战兢兢，永远如履薄冰也是这个道理。

因此，移动时刻都需要有危机感，需要居安思危，提高自身的过冬本领。

（四）领导们处理高附加值事项的时间越来越少

中国移动经过十多年的发展，公司组织规模日益庞大，形成了自己比较完善且复杂的生产、管理流程，公司内外的日常工作日益繁杂，管理链条也越拉越长。纷繁的日常事务就足以让领导和员工们应接不暇，各种事务和会议每天排得满满当当，耗费了大量的时间和精力，经常被弄得精疲力竭，使得员工改革和创新的激情日益减退，发展中的问题可能得不到很好的解决，使得问题变得越来越复杂，愈加难以解决。

（五）我们的眼光过多向内看

我们知道，公司做大之后，仅靠道德约束或领导的个人魅力等这种软形式来管理企业已经行不通了，这时，需要依靠规章制度和固化的流程等这种强制性的控制手段来管理公司。

但是，所有的内部控制和规章制度，随着时间的推移，会变得越来越专制，要求员工不得违反既定的规章和流程，使得员工过多地关注自己的行为是否符合公司的规章制度，是否符合既定的流程，他们慢慢地就忽视了对外部环境和身边事物的敏感度，眼睛只盯着内部，只求自己的行为符合公司和上级的条条框框，不敢越雷池一步。

（六）企业文化中渗透着较浓的行政色彩

国有企业的性质决定了其与政府的千丝万缕的联系，日常工作中少不了政府的指导，随着时间的推移，行政色彩慢慢渗透到企业文化中，且越来越浓重。吃“大锅饭”不是个别现象。然而，人都是有惰性的，这种环境中，一些人只求自保，能平平安安不出事就阿弥陀佛了，让他们再去“冲锋陷阵”已是不可能了。移动现在缺少什么？缺的就是那股“冲劲”，那股“激情”。

另外，行政色彩过浓的企业文化。使得员工之间的交流就变得小心谨慎，员工之间互相猜疑，猜疑就会妨碍沟通，本来十分简单容易的事，变得复杂麻烦，部门之间的协调成本也在不断增加，有时会因协调不及时而耽误时机。

三、中国移动的应对策略

（一）提高产品研发能力，建立起系统的营销方案评估机制

移动产品的研发和其他行业一样，也需要“走出去”，去倾听用户和一线的心声，将客户潜在的需求转化为现实的需求，这需要产品设计人员深人基层、深入到用户中，进行广泛而深入的调研。

同时，建立和完善对营销方案的系统性评估机制，至少应包括事前调研、事中监控和事后评估等机制，严格执行并兑现奖惩制度。另外，这个评估必须由财务或审计等部门来执行，应避免市场部门自己评估自己。只有这样，才能倒逼营销策划人员开发出符合市场需要的营销策略，避免为了营销而营销，从而提高营销策略的针对性和效益性，促使营销资源的配置向“帕累托最优”这个中心靠近。

（二）引导员工树立真正的紧迫感

怎样树立真正的紧迫感，那就是“立即行动”。行动能传递信号，人们不一定相信你说的，但是一定相信你做的，人们不相信听到的，但会相信自己看见的。当你行动起来的时候，就传递出紧迫感的信号，那么人们就会跟着你行动起来，但是行动不一定有结果，但不行动，一定没有结果。

领导经常走到群众中去，和群众打成一片，把自己的真实想法和计划一级一级地传递到公司的每位员工，就是要让群众知道，“我”和大家在一起，同呼吸，共命运，员工就能看到希望，有了希望就有了动力。只有调动了员工的积极性，才能带领大家朝既定的目标前进。

（三）用“空杯心态”避免自满

困境中的自信是一种美德，但成功人士、尤其是没有经历过挫折的成功人士免不了会自满，且一般都认为：那是自信而不是自满。著名的投资大亨索罗斯有句名言：“我容易犯错。”因此，要坦诚地承认错误，从而让别人理解和体谅他的错误。作为领导，不必“空杯”，但一应要有“空杯心态”，要留有接受新理念的空间。只有我们心中时刻都预留有空间，才能不断学习、不断超越自己，超越过去，而不是沉浸在过去的成功里，故步自封，才能从优秀迈向卓越。

（四）赋予附加值高的事项更高的优先权

如前所述，我们的时间和精力是有限的，如何既要保证日常工作的有效进行，又要不断地创新和变革，在竞争中超越对手呢？那就是，赋予附加值高的事项更高的优先权，减少或取消参加附加值较低的会议或活动，节省出更多的时间处理附加值高和紧急的事项，抓住工作的重点。

（五）成立一个改革小组

成立一个改革小组，这里所说的“改革”不是对以前规章制度的小修补，而是开展一轮彻底的、触及灵魂的企业文化变革活动。重新确定和建立起新时期公司的愿景、使命和核心价值观，并努力将这些愿景、使命和价值观嵌入日常工作中，把其当成决定公司命运的大事，并有条不紊地、扎实地推进下去。

（六）企业文化中的某些方面要“去行政化”

篇8

【关键词】企业文化；创新；对策

企业文化，是一个企业长期积累的结果，是企业在生产经营管理活动中提炼、总结、培育和发展中逐渐形成的，是企业共同遵守并付诸实践的价值观念。具体来说，企业文化包括物质层面即以企业内各种物质设施和企业生产的产品或提供的服务为表现形态的一种表层文化、制度层面即以企业员工的行为为形态的中层文化、精神层面即以企业在长期生产经营活动中逐渐形成的信念、价值观、企业精神为形态的深层文化。20世纪80年代西方管理学界开始广泛研究企业文化，企业文化作为企业管理的一种理念和制度，对于企业有着极其重要的价值。然而我国现代企业文化建设中还存在一些问题，如何创新企业文化建设成为当务之急。

一、企业文化建设的意义

1.有利于提升企业品牌、优化企业形象

企业品牌文化是凝聚员工的坚强力量，企业要想把成千上万的员工凝聚起来，只有金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念，企业品牌文化是全体员工衷心认同的核心价值观，它规定了人们的基本思维模式和行为模式。企业品牌文化也体现了一个企业的形象和精神，良好的企业形象，需要依托企业文化为载体。优秀企业都有其独特、先进的企业文化作支撑。

2.有利于创新现代企业的经营管理

企业文化从总体上、制度上和管理上对企业员工的生产、服务、经营活动进行了规范和约束，提高企业员工的自觉性、积极性和主动性，使企业员工明确工作目标和管理方法，提高企业员工的责任感、归属感和使命感，为企业和社会创造更大的财富，实现企业价值的最大化。企业文化是现代企业经营管理制度的重要组成部分。

3.有利于培育和提升企业的核心竞争力

企业文化是企业的精神和灵魂。独特的、难以为对手所模仿的企业文化是通用、IBM等著名企业获得持久成功的根本原因之一，企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分。优秀的企业文化能吸引一流人才，提升人力资源素质，增强企业竞争力。因此，建设优秀、先进、独特的企业文化是企业提升核心竞争力、健康持续、科学发展的关键。

二、企业文化建设存在的问题

1.对企业文化建设的认识不足和存在偏差

（1）企业文化建设“弱化”、“虚化”、“泛政治化”

当前，有些企业只重视生产、经营等经济活动，对于文化建设这种相对“空”和“虚”的东西认识不足，认为这种对文化建设的成本投入得不偿失，并未真正认清企业文化这种软实力对于企业的重要作用，有的企业只将它当做实现政绩的一种途径，从而导致文化建设中短期行为、做表面文章、走形式、泛政治化等问题的出现，缺乏系统全面的深入发展。

（2）企业文化建设表浅化

有些企业认为企业文化就是标识、企业和员工外在形象、豪言壮语和文体活动等物质层面，从而忽视了制度层面和精神层面的企业文化的内涵建设。企业文化的核心是企业精神层面即企业精神和价值观的构建，这需要将我国的传统文化特色、时代特色、行业特色、企业特色、企业家群体的个性整合起来，塑造出独特的企业文化，绝不仅仅是一些表层外在的活动与建设，而且最重要的是要内化为企业全体员工的价值观与行为准则，更是一项长期的任务。

2.企业文化建设缺乏系统性和科学性

有些企业文化建设缺乏系统观和科学观的指导，企业的理念、规范散现在企业的经营管理层面，散现在员工的日常行为中，这些都是一些零散的、直观的和感性的认识，或者前后不连贯，甚至由于企业家与企业高层的更迭而出现断裂和冲突。这是因为企业的文化建设缺乏系统性与科学性，不能持续、科学地发展。

3.企业文化建设手段单一

企业文化建设的形式往往包括组织文体娱乐活动、讲座、开茶话会等，手段相对单一，缺乏更为丰富的方法和手段，这就限制了员工和管理人员投入企业文化建设的深度。

4.企业文化建设缺乏个性和独特性

企业文化最重要的特性之一就是其个性与独特性，而这一点往往被忽视。目前很多企业模仿其他成功企业，照抄照搬他人经验，往往效果并不理想。事实上，优秀的企业文化是难以被竞争对手所模仿的，这也是企业文化成为企业核心竞争力的关键因素所在。个性化的企业文化是“偷不去、买不来、拆不开、带不走和溜不掉”的。

三、企业文化建设创新的对策建议

1.重新审视企业文化建设的价值，深化对企业文化建设的认识

企业的终极目标不是短期的收益与成功，而是获得持续的竞争优势，即核心竞争力，以实现企业的科学、可持续的增长。现代企业发展的历程向人们揭示，在激烈竞争中长久立于不败之地的优秀企业无一不具有独特的、优秀的企业文化。企业文化关系到企业的终极目标。在企业所有的要素中，人的要素无疑是最重要的，与核心竞争力相关的企业的技术创新、营销创新、管理模式创新等，其实质仍是人的观念的创新，企业面对不断变化的内外部环境，可以尽快做出准确的反应，企业及其员工不断学习、成长，与时俱进，企业所有员工都认同企业的核心价值观与追求，员工在企业中可以获得各种需求的满足，他们被强大的凝聚力所感召和吸引，可以为企业创造更大的价值，这些都靠企业文化做支撑。因此，企业文化建设绝不是可有可无的“花架子”，或者只属于搞短期行为的政绩，以及玩玩闹闹的娱乐，而是关系到企业生存与发展的命脉，关系到企业核心竞争力的重要管理战略，也是关系到每个职工切身利益的重要企业管理活动。企业从上到下要提高认识，尤其是管理层。

2.整合与借鉴，加强企业文化建设的科学性和系统性

（1）将党建工作、思想政治工作、工会工作与企业文化建设整合起来

在不同性质的企业中，企业文化建设的职能部门不尽相同，但大体都由企业中的党建部门、工会、人事部、人力资源管理部等部门来承担和履行。在新形势下，传统的党建工作、思想政治工作、工会工作出现了不同程度的困境，尤其在外资企业中、民营企业中，而把思想政治工作、工会工作与企业文化建设结合起来，员工更容易接受。发挥党的思想政治工作的优势，同时运用“企业文化”这一新的载体，实现企业思想政治工作与企业文化的共建共繁荣，两者在相互促进中得到共同的发展。

（2）借鉴企业社会工作专业，强化企业文化建设的科学性

企业社会工作是社会工作专业的一个实务领域。社会工作源自西方，是一门用科学的方法助人的学科。借鉴企业社会工作专业的理念、理论和方法已成为企业发展的必然趋势。EAP是企业社会工作中应用较多的一种模式，它是一项科学性较强的管理制度，目前在我国从事EAP的专业人员主要是心理学背景，而追溯源头，EAP来源于美国20世纪的职业戒酒方案，当时专业人员是企业社会工作人员。经过半个多世纪的发展，在世界范围内EAP从业人员的背景包括社会工作、心理学、管理学等。EAP实际仅是企业社会工作的众多工作模式之一。企业社会工作与企业文化建设有着密切的关系，建设企业文化是企业社会工作的重要任务和使命。

其一，借鉴企业社会工作的理念与价值观。现代企业管理中的“以人为本”也同样是企业社会工作的价值理念，除此之外，企业社会工作还秉承着“助人”、尊重、平等、保密、知情同意、价值中立、强调企业的社会责任等专业价值观，这些为企业文化带来更深层、更全面的建构和发展以及员工更多的心理认同。

其二，借鉴企业社会工作的模式与服务流程。企业社会工作的模式包括员工帮助计划、任务中心咨询方案、社区资源与训练中心、肯尼寇顿悟方案等模式。

比如员工帮助计划模式的服务流程通常包括对企业需求的调查与评估、对企业进行宣传与教育、企业讲座与培训、个体与小组的辅导与咨询、对效果的评估与改进。企业文化建设也可以借鉴这种服务流程，先对企业文化的现状及需求、问题有个评估，然后制定企业文化建设的计划与方案，全面展开个体、小组以及更高泛团体的辅导、培训、讲座，在执行计划过程中以及方案实施完毕后进行效果评估，再据此调整方案与计划。这种建立对企业独特资源与优势、历史与现状调研基础上的有针对性、系统性的企业文化建设方案，有利于企业文化的独特性、动态性的发展与提升。

其三，借鉴企业社会工作的方法。企业社会工作的方法包括个案、小组、社区三大直接的社会工作方法。企业的文化建设包括与员工的个别接触与辅导，运用专业的小组方法可以做提升团体凝聚力、减压、新员工适应等各种专题的活动，促成员工的改变与成长。社区的方法更具社会工作专业特色，整合企业所在社区的资源，为企业的文化建设、企业的发展挖掘、链接外部资源。此外，企业社会工作的社会福利行政和社会福利政策两大间接的、宏观的社会工作方法通过挖掘和利用社会资源推动政府和社会力量为提高企业职工生活质量、提升员工整体福利水平作贡献，也有利于发展健康、和谐的企业文化。

3.营造有利于企业文化建设的政策和制度环境

企业文化建设喊了很多年，实现创新急需借鉴新的专业理论与方法，但是无论是当前在部分企业实行的EAP，还是企业社会工作，对企业来说都是比较陌生的概念，学界关于企业社会工作的研究也为数不多。一方面是企业的需求，一方面是专业的价值，两个方面没有得到很好的衔接。企业社会工作要将其特有的理念、方法及功能融入到企业的文化建设及管理制度中，需要政策与资源的支持。建议政府选择一些企业进行试点。鉴于企业社会工作在我国尚缺乏一定的社会认同与角色地位，其开展需要依托一定的组织体系。在企业中借助工会组织体系、党建组织体系、人力资源管理体系、人事管理体系等，同时在企业之外逐步设立更多的专业社会工作服务机构，有些企业可以利用这样的机构来外包其文化建设。企业内部设置专门人员负责企业文化建设的统筹与管理。

4.加强企业文化建设人员的专业培训与队伍建设

目前企业文化建设人员背景不同、素质不一，需加强企业文化建设人员的专业培训与队伍建设。一方面，提升和完善现有企业文化建设人员的文化素质和理念，尤其要加强现代企业管理制度、企业社会工作专业、员工心理健康等知识和理论的学习，加大培训力度，鼓励这些人员集中学习和自我学习，以开展学习竞赛、与薪金挂勾等方式实行激励。另一方面，逐渐吸纳社会工作专业、心理学专业的毕业学及人员进入企业，建立起相应的岗位和用人机制，完善其激励、竞争与保障机制。企业应投入更多的资金保障文化建设的专业培训与队伍建设，并将其纳入企业的整体制度建设中。

参考文献：

[1]方光罗.企业文化概论[M].东北财经大学出版社,2002.5.

[2]李文舒.现代企业管理概论[M].电子科技大学出版社,2009.1.

[3]于风雨.企业文化与核心竞争力[J]商业经济,2006.1.

篇9

2008年的冬天来得很突然，在这个寒冷的季节，人们不仅仅感受到外界的温度，更深层次的寒冷来自经济环境。由美国次贷危机引发的经济危机席卷全球，业界一片惊呼：“冬天来了！”

一时间，寰球共炎凉，中国的企业也并不是处于世外桃源，同时也在感受来自彼岸的寒流侵袭，千方百计寻找足以让自己抵御寒冬的“棉袄”。

每一次危机的背后，总是潜藏着新的希望，适者生存的真理永远不会被改变。当中国的企业清醒地认识到危机来临的时刻，单单靠着企业自己的能量不足以支撑下去的时候，他们希望能够找到帮助自己的朋友来一起“抱团取暖”。从产业格局来看，很多企业形成了优势互补，你中有我、我中有你。与此同时，企业的目光投向了企业之外，寻求新的智慧资源，咨询业便成为关注的焦点。

然而，咨询公司真的就会拿出让企业“过冬”的救命良药吗，咨询公司真的能拿出适合企业的最佳解决方案吗？面对这样的责问，中国的企业和咨询业都很难有百分百的信心和决心。面对而今鱼龙混杂的咨询界，真可谓雾里看花，很多企业管理者都有了这样的认识：中国的咨询业从来不缺少巧舌如簧的营销大师，他们本着实用主义去做单子，而不是真正去实现咨询的价值；而满腹经纶且能够做到知行合一，敢和企业较真的专家和咨询，真的比熊猫还要珍惜。因此，企业花了真金白银得到一大堆理念和工具，让企业有着“食之无味、弃之可惜”的鸡肋感慨。

因此，企业要想找到望眼欲穿的“外脑”也绝非易事，这样的难度不啻于在鱼目混珠的状态中去分辨真正的珍珠。那么企业是以怎样的目光去审视咨询业，咨询业的价值究竟在哪里？这个冬天也敲响了咨询业的警钟。

态度

摘下权威和专家的桂冠

知行合一是解决问题的唯一出路

中国企业开始高度重视咨询，这是一个好的开始，这也是中国制造向中国创造所迈出有益的实践。当企业开始发现自己所存在短板的时候，迫切需要引入咨询公司来帮助尽快弥补这块短板。本着缺什么就补什么的理念，企业迫切希望引入咨询公司来解决问题，然而面对企业管理方面的营养不良症状，咨询公司将先进的理念、模型、工具和方法一古脑塞给企业也是不解决问题的，咨询业更应该考虑是如何从企业实际情况出发来解决问题。试想如果是一个饥肠辘辘，处于垂危状态的病人，让他整天吃鲍鱼海参，不仅不能解决营养不良问题，恐怕没有治好，反倒治得更糟。

中国的咨询业主要有几类咨询公司：

第一类咨询公司：纯正洋血统的“狮子”。最早将咨询理念真正带到中国就是带有完全“洋血统”的外资咨询公司，例如凯捷、麦肯锡、美世、翰威特等等一大批来自国外的咨询巨鳄，他们带来了先进的管理模式、工具和方法，的确让中国的企业耳目一新。最开始的时候，中国企业把希望寄托在这些外来的“洋和尚”的身上，然而再优秀的工具成败的关键也是使用工具的人和环境，如果使用不当，肯定会出现画虎不成反类犬的闹剧。当麦肯锡在实达公司咨询方案折戟沉沙之后，就有了外国咨询公司是否能够克服在中国水土不服的疑问。

第二类咨询公司：中西混血的“海龟”。当外资的咨询公司意识到咨询业的本土化，于是一大批在国外镀金的学者、专家便成为咨询业舞台的主角。当一接触这些咨询公司的时候，很多公司都是在某位大师光芒的庇佑之下，往往竭力宣扬自己就是哪位大师的嫡传弟子、关门弟子、大中华区唯一人等等之类，总让人有一种拉着大旗做虎皮的感觉，他们对于国外优秀管理理念、模式的理解，也只是停留在理论层面，很少在实践中去验证其先进性和科学性，这样的咨询师和咨询公司是典型的唯工具论。

在很多招标会、论坛和演讲场合都会接触到很多的咨询公司和咨询师，经常会听到哈佛、牛津等一串串令人眩晕的名校。然而，最让人费解的是这些咨询师总是喜欢带着权威和专家的头衔，而其在国外、国内的企业历练过的经历几乎是一片空白，更别说能够成为国外优秀企业的管理层。这里想起一个朋友经常说的话：“如果你在企业没有被别人骂，也没有骂过别人，就不要谈什么是管理”，简单朴实的话语当中的确有其必然的道理。

中西混血的专家，更多是将务虚主义进行到底。许多咨询方案的产生基本是流水线作业，前期的调研和方法基本上成为的作秀和赚取更多酬金的途径而已。而且有的咨询公司连最起码的道德准则都没有，往往过分地夸大解决问题的能力，有时候咨询师总是愿意把自己当作大师，在企业做咨询的时候，为了拿下这笔单子，唯工具论至上，宣扬成为无所不能、战无不胜的利器，洋洋洒洒举出了很多的例子都在证实这样的道理，只要用了这样的工具，只有成功没有失败。

对此笔者不以为然，管理没有绝对成功，而只有相对的成功，任何新生的事物在新的环境成长最重要是考虑生存的环境，在浩瀚的沙漠中绝对不会种出一片椰林。企业引入了平衡计分卡项目以后，当项目进入了关键期后才发现，企业文化、实际环境、人员素质等方面存在很多障碍。当然工具是好的工具，但是出现了问题的时候，咨询公司却认为这不是他们的责任，于是项目的结果也可想而知。

第三类咨询：本土派的“土狼”。一些来自于国内知名院校的精英复制了这样的模式，来自北大、人大、清华等精英组成了中国咨询的方阵，将学院派文化弘扬到底，很多咨询师知其然不知其所以然。理论和实践之间的距离却越拉越大，往往咨询公司给企业感觉就是闻其名如雷贯耳，看其行似曾相识，究其果甘苦自知，很多时候是在花钱买教训。

理想和现实的差距越来越大，如何跨越这道横亘在企业与咨询公司面前的沟壑？咨询公司首先应该解决的是态度问题。咨询师应该把自己的姿态放低一下，不要以为企业管理者都是什么也不懂的“傻子”，千万不能以权威和专家自居，一上去就故作神秘，拉大与企业的距离，拿出一些陌生而复杂的工具和方案，让企业产生了神秘感和恐惧感，这无疑是自欺欺人的行径。

咨询师和咨询公司要想真正为企业所接受，应该坚持从实践中来，到实践中去的原则，企业需要的是顾问式的咨询专家，真正了解企业、懂得企业，是与企业共同成长的同路人，而绝对不是在一旁指指点点的外来人。

行为

不要告诉是什么

应该关注为什么和做什么

咨询业到底要给企业带来什么？绝对不是尽善尽美的解决方案，也不是一场自上而下的企业运动。咨询公司最终应该关注是解决问题的核心和根基，应该拿出最简单、有效的方案，解答为什么出现问题，怎么样做才能真正的解决问题。

当讲到这里就想起了培训时候经常讲的一则故事：有一天动物园管理员们发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的十公尺加高到二十公尺。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到三十公尺。

没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到一百公尺。

一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。

“很难说，”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！”

正如这则故事所讲的一样，在企业其实很多管理者都是这样，只知道有问题，却不能抓住问题的核心和根基。企业寻找咨询公司解决难题，咨询师不是要告诉加高栏杆等问题，而是应该找到问题的关键和核心。由于很多咨询专家没有在企业里面打拼，管理经验少之又少，看问题也只是停留在表面。所以就像故事里面讲得那样，咨询师始终在围绕“是什么”寻求一个个理论上的佐证。企业不关心“是什么”的问题，企业更加想知道“为什么”和“做什么”，当管理出现了问题，不管是哪类的问题，还是哪方面问题，他们更想知道是什么原因导致出现了以上问题，那么采取什么样的行动来彻底解决问题。就是这样简单的问题也正是考验了咨询公司的能力。

笔者在企业文化界混迹多年，也非常了解企业文化咨询的情况。目前绝大多数的咨询公司都是关注企业文化是什么的问题，沉醉于企业文化塑造与建设，咨询公司所提供给企业的文化手册、文化理念等产品，总是在做附庸风雅、锦上添花的事情，归根到底许多的咨询公司根本就不了解真正的企业文化。

企业文化管理本身就是管理，是更高层次的核心管理和系统管理；通过探求企业的发展基因、现在发展动力和未来发展动力，进而探求企业的本质，巩固和提升企业的核心竞争能力和竞争优势；不仅关注管理问题，更关注管理问题背后的问题并致力解决。

企业文化管理确立组织运行的价值核心，从企业最关键问题入手，通过组织架构、人力、制度与流程的调整，强力牵动组织变革，深刻影响员工尤其是管理者的行为变化。咨询公司应该根据战略转型和变革需要，寻找企业发展的核心力量、系统解决问题，使文化的传承和清晰（解决企业快速增长带来的优秀企业文化被稀释和异化问题），令企业文化提升（深入到企业管理各层面）。围绕“企业是什么，为什么，怎么办”展开，从管理入手，寻找企业的核心本质，强调文化与战略、组织的匹配度，高度重视文化，倡导在组织内的落实与执行。这也就是企业文化知与行最根本的区别所在，企业文化咨询公司真正的价值是在于帮助企业解决文化管理，而绝对不是关注企业文化建设和塑造。

由此，我们可以看出从企业文化咨询发展，从企业文化建设到企业文化管理，是由知到行的发展阶段。对于其它咨询行业来讲，也具有相同的借鉴作用，也是同样的道理，咨询公司必须知道企业最需要解决的问题核心和根源，真正做到“知行合一”，成为企业的帮手和助手，共同推进企业持续稳健发展，只有这样咨询业才能真正实现与企业的共赢。

篇10

企业的市场营销活动是在特定的经营理念下进行的，它需要根据市场的变化，把握市场的动向，从而制定行之有效的营销方案。市场营销的第一目的是创造顾客，获取和维持顾客关系，从而达到盈利目的。企业市场营销活动要注重市场调研，分析获取的数据信息，之后确定市场营销策略。市场营销活动以市场为导向，制定具体的战略计划。而企业市场营销活动的项目化管理，则是有特定的市场环境要求，在一定的组织机构内，利用有限的资源，在规定的时间内完成任务。

二、市场营销活动

市场是通过交易满足顾客现在或是潜在需求的活动过程，市场营销则是企业管理活动的一种。首先，市场营销活动的制定，需要在特定条件下进行，需要以某种条件为导向。其具体表现则是为了满足顾客需求，以达到企业获利为目的。企业经营者结合本企业的实际状况，进行市场调研，了解顾客的需求，制定正确的营销策划方案。

但企业经营者又该如何达到营销目的，如何准确的确定生产出的产品在消费市场上的定位呢？项目化管理，具备企业市场营销活动的一系列相关特性，可以提高企业市场经营活动实施的效果和效率，它的应用，在新时期企业市场营销活动中，有着巨大的推动力和导向作用。

三、项目化管理的特征

市场营销活动渐渐成为企业之间竞争的焦点，正确的营销战略对于提升一个企业的销售业绩有着巨大作用。营销策略的正确与否，将关系到市场和消费者的交流，将潜在的市场消费力量转化为实际的销售业绩。这样一来，为了适应激烈竞争和对市场竞争威胁的控制，项目化管理应运而生。

项目化管理思想越来越多的深入到企业运营的各个方面，例如战略管理、市场管理、人力资源管理、营销管理等诸多领域。它的多元化模式，注重企业各个部门之间的配合，在一定程度上，“全员营销”的项目化策略已经渗透到各个企业营销策略的核心。

四、项目化管理对企业的影响

1.项目化管理最为直接的表现，则是实现营销观念的转变

项目化管理强调所有部门的参与，涉及的范围极广，这样一来，就形成了全员营销的观念。

2.促进企业文化提升

某一项目的确立，从开始到最后的完成，是一项长期工程。项目化管理的实行，潜移默化的提升员工之间的合作，以及能力的提升，进而促进企业文化的提升。

3.企业管理水平的提升

项目化管理调动员工的积极性，更是促进了管理层管理能力的提升，减少了部门之间的摩擦，有效合理的运用人力资源。参加项目化管理的员工将得到有效培训，增加了本身的技能水平。

五、新时代企业市场营销活动项目化管理的有效措施

企业市场营销活动在企业运行中的作用越来越突出，项目化管理也随着时代的发展渐渐变得重要起来。如何用项目化管理促进企业市场营销活动，并利用专业性的营销管理措施来管理市场经济运行，这就需要对市场营销活动的项目化管理进行明确的分析和控制，采取强有力的措施。

1.明确的市场营销活动目标

确定明确的营销活动目标，是为了明确公司的战略意图，让项目化管理有着明确的范围。

2.准确无误的市场调研

目标市场的调研，了解市场的需求，是一个企业盈利与否的关键。市场经济受供求关系影响，对市场目标有了清晰认识后，对调研数据进行归纳分析，是制定正确营销目标的关键。明确供求关系后，形成定量结果，从而制定营销计划。

3.预防营销活动中的风险

市场中存在着诸多不稳定因素，有时候，市场可以说是千变万化。企业市场经营活动，必须要注意这些不稳定因素，在遇到突况时，及时改变营销活动措施，及时避免遭遇更大的风险，是进行市场营销活动项目化管理不可或缺的一个环节。

4.市场营销活动后期工作

项目的终结应该有着明确的最后期限，以此来判断最后是否达到了预期的效果。总结与回顾，查看最终指定的项目化营销方案是否达到了预期效果，若是没有，则要好好反思一下，这其中造成偏差的具体原因，从而进行完善，争取下次避免偏差再次出现。