公务员工作要求范文

导语：如何才能写好一篇公务员工作要求，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

会议强调，要继续把节能减排作为调结构、扩内需，促发展的重要抓手，一步加大工作力度，务求取得预期成效。

(一)推重点领域节能减排。工业节能要注重以先生产能力淘汰落后生产能力。交通节能要重视发展公共交通，优化运用多种运输方式。建筑节能要合理改造已有建筑，大力发展绿色建筑、智能建筑，最大限度地节能、节地、节水、节材。生活节能要推广使用经济高效的节能产品，培养节约环保的消费模式和生活方式。

(二)一步调整优化产业结构。发展现代产业体系，鼓励发展第三产业和战略性新兴产业，运用高新技术改造传统产业。推动能源生产和利用方式变革，构建安全、稳定、经济、清洁的现代能源产业体系。

(三)实施节能减排重点工程。着力抓好节能重点工程、环境治理重点工程、循环经济重点工程。

(四)推广使用先技术。建立节能减排技术遴选、评定及推广机制，积极引、消化、吸收国外先技术，加快技术的开发、示范和推广应用，有效提高能源利用效率，降低污染排放。

(五)加强节能减排管理。完善节能评估审查制度，制定和执行耗能设备国家标准，鼓励企业建立节能计量、台账和统计制度。实施电力需求侧管理、能效标识、政府节能采购等管理方式。

(六)完善节能减排长效机制。落实税收优惠政策，推资源税费和环境税改革。调整出口关税，遏制高耗能、高排放产品出口。

(据《经济参考报》)

我国下半年电量预期良好

今年上半年，我国全社会累计用电量达到22515亿千瓦时，同比增长12‰其中：第一、二、三产业和居民用电累计增速分别为6％、12％、15％和13％。6月份当月用电量3965亿千瓦时，同比增长13％，增速略有增长。

今年上半年，我国累计发电量22166亿千瓦时，同比增长14％。其中：水电发电量2742亿千瓦时，同比增长13％；火电发电量18433亿千瓦时，同比增长13％；核电发电量414亿千瓦时，同比增长24％；风力发电量386亿千瓦时，同比增长61％。

截至6月底，全国全口径装机容量达到96166万千瓦，同比增长10.5％。其中：水电、火电、核电、风电装机容量分别达到18874、72448、1082、37D0万千瓦，累计增速分别为8.7％、8.9％、19.2％、70.1％。

电监会表示，下半年中国电力需求依然旺盛，增速预计在11％左右，全年增速可能达到12％。在31个省区市中，上半年有28个省份的经济增速超过10％，其中有12个省份的经济增速超过13％。

(据中国电力网)

下半年石化产业增速继续放缓

国家发改委传出的消息称，今年1至6月，石化产业实现产值47050亿元，同比增长34.4％，比去年全年增速加快O.5个百分点。国家发改委预测，下半年石化产业增速继续放缓，其中专用化学品和合成材料增速下降相对较快。

今年1至6月，炼油行业实现产值15108亿元，同比增长31％；化工行业30685亿元，同比增长36％，今年前5月，石化产业增加值增速13.3％，比去年全年回落0.4个百分点。从今年前6个月运行态势看，石化产业产值增速呈递减态势，从2月的36.1％下降到6月的34.4％；增加值增速也呈递减趋势，从2月的15％左右下降到5月的不足12％。

今年1至6月份，主要石化产品生产保持平稳增长，原油加工量22296万吨、成品油产量13156万吨、乙烯产量781万吨，同比分别增长7.1％、7.4％、17.2％，增速分别从2月份的11.1％、12.7％、30.6％回落到6月份的－0.7％、～O.6％、4.7‰

据悉，国内成品油生产出现负增长，主要是由于国际原油价格上涨较快，炼油行业由盈转亏，5月份净亏损31亿元，因而导致原油加工量和成品油产量水平下降，6月份原油加工量和成品油产量环比分别下降2％和7.3％。

(据《中国证券报》)

我国首座快堆在北京并网发电

7月21日上午10时，北京西南郊的中国实验快堆主控室，我国首座快堆发出强大电流，开始源源不断地输往华北电网，从而实现了我国首座快堆成功并网发电的目标。

专家指出，这一国家“863”计划重大项目目标的全面实现，标志着列入国家中长期科技发展规划前沿技术的快堆技术取得重大突破；也标志着我国在占领核能技术制高点，建立可持续发展的先核能系统上跨出了重要的一步。

篇2

为了丰富活跃退休人员的晚年生活，市劳动局历年来组织了全市参加社会养老统筹的退休人员疗养和各种形式的全市性活动（以下简称疗养和活动）。得到了退休人员赞扬和好评。为了便于各单位配合市劳动局做好疗养和各项活动的组织工作，使之规范化、制度化，从而能更好地为全市退休人员提供优质服务。现就组织疗养和活动工作中的若干问题提出如下要求：

一、市劳动局根据社会保险经费情况，制定疗养和活动的年度计划，并统一分配参加疗养和活动人员的名额。对各单位组织和落实的情况，安全保障的措施情况，有关疗养和活动规定的执行情况进行监督和检查。

对于组织全市性活动，根据参加人员规模情况，由市劳动局制定安全保障措施方案并由承办单位组织实施。

二、各单位具体负责疗养和活动的组织、安全教育及落实安全保障措施工作。分配和调剂本系统基层单位参加人员的名额，并审核基层单位上报人员的资格、健康状况。填报由单位盖章和单位劳动部门负责人签字的《参加退休人员疗养和全市性活动人员名册》（表样附后），一式四份，一份由单位留存；另一份属于参加疗养的分别报平谷退休职工活动站或香山退休职工休养所，属于活动的报市劳动服务管理中心社会化服务管理处。

各单位要按照市劳动局有关疗养和活动的规定认真细致地做好参加人员的组织落实工作。领队或工作人员要按照疗养和活动承办单位的安排、要求，具体做好本系统参加人员的安全、生活、娱乐、协调事务和外出旅游的组织工作。

各单位要责成基层单位对参加疗养和活动的人员，进行安全教育和简单自救保护常识教育工作。

各单位要根据本系统的实际情况和参加人员的身体状况，制定操作性强、迅速、快捷、有效的应付突发事件的应急处理措施方案。如有发生能迅速解决处理。

三、基层单位负责推荐疗养和活动的参加人员。按照有关参加疗养和活动的人员身体状况的规定《参加退休人员疗养和活动人员的身体状况要求》（附后），对参加人员的身体健康情况进行严格的核实。并填报《参加退休人员疗养和全市性活动人员名册》，一式两份。凡经上级主管部门审核批准的参加人员，应按主管部门的要求对其进行有关教育。

退休人员在疗养和活动中如遇有突发事件的发生，各单位的领队人员应按上级主管部门制定的应急处理措施方案及时解决。

四、各单位和基层单位要严格执行《参加退休人员疗养和活动人员的身体健康状况要求》的规定。各单位对上报的参加人员情况特别是身体健康状况，要认真审核；基层单位如实填报。凡因填报参加人员身体健康情况不实或遗漏，而造成参加人员出现意外的，由其所在单位负责。

五、参加疗养和活动的人员仅限退休人员，特别是到香山休养所，仅限从事有毒有害和尘毒作业的退休人员。各单位要严格按照疗养和活动的人员资格组织落实。各单位须派一名领队或工作人员随队具体组织各项活动，其名额含在分配名额内，并要认真负责地履行其职责。

组织退休人员疗养和活动的工作尤其组织疗养工作，是一项安全性强、持续时间长、人员数量多、耗费精力大、协调和思想工作量大的工作。多年来，各级劳动部门的领导和工作人员，为此付出了大量的辛勤工作和热情服务。正是由于我们的工作使得广大退休人员亲身体验到党和政府的关怀。因此，各级劳动部门要继续认真、负责、细致、热情地做好此项工作。

附件一：参加退休人员疗养和活动人员名册表

    单位名称：

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｜序  ｜      ｜性｜年｜民｜身体｜休养｜    ｜本人｜              ｜

｜    ｜姓  名｜  ｜  ｜  ｜    ｜    ｜批次｜    ｜    备  注    ｜

｜号  ｜      ｜别｜龄｜族｜状况｜场所｜    ｜签字｜              ｜

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单位盖章：              单位负责人：                      年  月  日

注：

1.此表为基础表和汇总表两用，本签字栏仅在基层表时填写，每批《名册表》需提前二星期分别报送两地休养所。

2.此表一式两份：一份由各单位保留；另一份属于参加疗养的分别报平谷退休职工活动站和香山退休职工休养所，属于活动的报市劳动服务管理中心社会化服务管理处。

3.领队或工作人员需在备注栏注明。

4.批次一栏需填写“平谷”或“香山”。

附件二：参加退休人员疗养和活动人员身体健康状况要求参加疗养的退休人员，在疗养期间因参加各项活动，体力比在家中消耗相对较大。为了保证安全，参加疗养和活动的退休人员必须是身体健康，无下列疾病的退休人员。

一、传染病

1.肝炎（甲型、乙型、病毒性肝炎）；

2.结核病人主要是肺结核；

3.传染性皮肤病、疥疮等各种类型的传染病。

二、心脑血管病

1.高血压兼有心脏病、严重左束支传导阻滞；

2.肺心病、陈旧性心肌梗塞、严重心功能不全、有先天性心血管疾病、闭塞性动脉硬化；

3.局限性脑梗塞、有急性脑血管病发作史者、有脑血栓病者。

三、运动系统

1.有陈旧性骨折未痊愈者；

2.四肢活动不便者（包括伤残人）。

四、精神系统

篇3

绩效管理不单单是评估绩效的结果,绩效管理过程应该是行为和结果的统一,以实现个人绩效和组织绩效为其目标。绩效管理是一个完整的管理过程,它侧重于信息沟通与提高,强调事先沟通与承诺,并在管理中实行持续不断的改进和反馈,形成不断提升的绩效管理循环。

大多政府部门，将绩效管理狭隘的理解为绩效考核的过程，这是一个错误观念。要实现公务员绩效管理的正常运行，必须要做的就是观念的转变，树立整体观念，将绩效管理视为一个有机统一的过程。在此过程中，可以加强对工作流程的记录，为绩效管理整个过程提供依据，也可以设立公务员绩效档案，树立长期绩效管理的观念。

2重视工作生活质量

政府公务人力资源管理的重要目的在于要使公务人员有良好的绩效表现以及较高的服务品质。而这一切都涉及到改善公务人员的工作生活质量的问题。现代公务人力资源管理已经抛弃了传统人力资源管理那种重控制、重监督、重处罚的消极管理，而转向营造良好的生活工作生活质量，并以此激发公务人员的活力。

所谓工作生活质量（qualityofworkinglife，简称QWL），基本倾向于三个不同的取向：

（1）强调工作场中某些条件的质量的提升；

（2）强调工作生活品质领域内工作环境能满足个人需求的程度；

（3）强调改善个人福利和组织效能的办法。

工作生活质量活动把个人发展与组织发展有机地结合起来，通过外部环境的改善，影响公务员的心理状态，从而实现公务员绩效水平的提升。例如，香港公务员的管理在员工关系以及福利待遇方面是一枝独秀,为提高公务员的工作生活质量给出了良好的示范，香港对公务员既严格管理，又不乏人文关怀，在福利待遇方面，不仅公务员的总体工资要高出社会平均工资水平，而且在医疗、住房等方面也享有优厚的福利，公务员退休后可享受高额的养老金，生活宽裕，衣食无忧。政府无论在中央或部门层面均设有员工协商组织,中央层面有高级公务员评议会、第一标准薪级公务员评议会、警察评议会和纪律部队评议会。任何影响公务员服务条件的重大改变，都会通过这些中央协商组织咨询员工。部门层面有部门协商委员会，管职双方定期举行会议交换意见，促进彼此的了解和合作。公务员如觉得受到不公平对待，可通过既定途径提出申诉。个别公务员如遇到困难，亦可获得辅导、指导和协助。公务员事务局和部门又推行“公务员建议计划”，鼓励员工提出改善公务员效率的建议。如所作建议具有实际效用，有关员工可获奖励。员工福利基金为举办员工福利及康乐活动而设，而员工济急基金则协助员工解决突如其来的经济困难.

总体来说，这些措施使得香港公务员的工作没有后顾之忧，工作环境得到全面改善，工作生活质量水平较高，员工的工作满意度不断提高，从而使个人绩效不断提高，有利于组织目标的实现。

3各环节的优化策略

3.1建立科学的绩效考核指标体系

针对公务员很多行为结果难以量化的问题,在对公务员的绩效管理过程中应当注重将绩效考核指标定性与定量相结合,用科学的指标体系对公务员进行绩效考核。其中,非常可取的一种方法就是利用中介指标或替代指标来实现对某一种行为的绩效考核,例如，要想对辑毒警察的工作效果进行考核,可以结合以下一些指标来进行:的市场价格（价格越高,说明防范得越严）,缴获的纯度（纯度越低,说明防范越有力）,与吸毒相关的死亡或住院人数（人数越少,说明辑毒工作做得越好）,刑事案件中与吸毒有关的犯罪者（如果此类犯罪者人数越少,说明辑毒工作做得越好）。这种方法无疑在很大程度上可以解决对公务员的绩效往往无法用直接指标进行考核的困难，同时也建立了个人目标与组织目标之间的联系，符合期望理论的要求。

3.2针对自己部门的特点采用科学的绩效考核方法

量表考核法、情境模拟法、关键事件法、行为锚评分法、360度考核法等绩效考核方法都各有利弊,不同的组织应当根据自己的组织特性、人员个性去制定并采用一种或多种不同的考核方法，根据公平理论的要求，维持公务员个人的公平感是进行方法选择的重要因素。香港当局设立考核委员会的做法，是对360度考核的实践，得到了成功的验证。

3.3加强绩效监控

绩效监控离不开各种规章制度的约束，这种制度从本质上说是一种负强化，通过各种制度的约束避免一些行为的发生，如山东省济宁市最近颁布了“戒酒令”即公务员在中午严禁喝酒，一旦发现，将受到惩罚，这在一定程度上改善了公务员酒场横行，醉酒上班的习气。另一方面，无论是高绩效还是低绩效行为,都应当对其进行及时的总结与沟通,并且在整个绩效管理的实施过程中,要注重对绩效考核结果的应用,根据强化理论,这样可以避免绩效考核的形式主义,有利于调动公务员整体的工作热情.

3.4绩效考核结果的正确运用

绩效考核结果与员工的升迁、薪酬、培训计划的制定密切相关，是激励员工工作积极性的后续进展。例如，湖南省浏阳市广电局古港广播站的杨厚积，由于连续3年拒不参加年度考核，依据浏阳相关考核条例，他在今年的绩效考核中再次被评为不称职，并将被予以辞退，湖南省浏阳市的绩效考核内容包括个人工作纪实、日常检查监督、服务对象意见等，并实行打分制，连续两年得分低、绩效考核不合格者或无正当理由不参加考核者，坚决予以辞退。凡是被群众投诉三次以上的公务员，绩效考核中一律定为不合格。绩效考核结果与奖金挂钩，绩效考核不合格的扣发全年目标考核奖金，绩效优秀者年终奖金高于平均奖20％以上。浏阳市的做法使得其绩效结果得到充分的应用，作出了良好的示范。

3.5管理系统的整合

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论文关键词：基层公务员；继续教育；问题；建议 

 

公务员继续教育是指国家各级政府机关根据公务员工作职责的要求和公务员个体素质的实际情况，按照分级分类原则，对公务员进行有计划、有目的、有针对性地训练和教育。《中华人民共和国公务员法》、《国家公务员培训暂行规定》等法律法规，规定了公务员培训等关于继续教育的有关内容。近年来，在组织保障、贯彻落实上成绩显著、效果明显。但在公务员主体——基层公务员教育方面，还有许多问题亟待解决。“基层公务员是公务员队伍这座‘金字塔’的基座，是国家意志的具体实施者和落实者，他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏”。所以，认清加强基层公务员继续教育的重要性，探索适合基层公务员继续教育的有效途径，是十分必要的。 

 

一、基层公务员继续教育存在问题 

 

(一)领导不够重视 

除了国家规定的培训，领导干部很少主动对基层公务员进行有计划的培训。基层公务员继续教育存在的问题关键还是领导在思想上不太重视。基层公务员工作较忙、事务烦琐，有些领导认为只要自己参加培训，事后开开会，向基层传达就可以了。 

 

(二)培训内容脱离实际 

基层公务员面临的是具体实际的工作，直接与人民群众相联系。但当前培训主要侧重公务员已经具有的理论知识的再培训，其实这部分内容公务员通过自学和讨论就能掌握，而对公务员如何处理工作、如何有效地同群众打交道的策略培训太少，有许多方法要靠公务员在工作中经过长期摸索才能掌握，这样就必然有许多弯路要走。 

 

(三)理想道德教育不够 

尽管每次培训都会强调理想道德教育，但不够深刻。公务员中普遍存在官本位思想，“升官发财”在公务员中仍然有一定影响，不是想着如何做好本职工作，而是想着如何“搞政绩”、“搞关系”，为仕途铺路。缺乏社会主义理想，缺乏为人民服务意识。“为领导服务”，凸显基层公务员理想道德教育的缺失。 

 

(四)继续教育流于形式 

大多数公务员培训，就是“开会”模式，领导或专家在台上讲，台下没有参与的机会。内容过于枯燥、呆板，听者开小差多，“打盹”现象时有发生。会后以旅游代替考察名曰参观学习，实为旅游谋私。 

 

(五)基层公务员自身学习动力不足 

现代社会强调终身学习、终身教育。但部分基层公务员中存在被动学习、被动接受教育。不可否认基层公务员工作事情琐碎，时间有时不固定，加班现象经常存在，学习保障受限。但动力不足是主要原因，有些基层公务员不求上进，工作中看报、上网、喝茶，下班后打牌、下棋、应酬，甚至发生一些赌博等违纪现象。 

 

二、加强基层公务员继续教育的重要性 

 

(一)国家建设的需要 

社会主义国家的经济建设、政治建设、精神文明建设，离不开政府的规划、指导、监督、落实，政府依法行政的具体执行者是基层公务员。基层公务员代表着国家形象，是政府服务社会的窗口，直接参与社会主义国家的各项建设。因此，加强基层公务员继续教育，提高基层公务员服务社会水平，有利于国家方针、政策的贯彻落实，有利于发展社会主义国家的民主政治，有利于推动两个文明建设。 

(二)密切联系人民群众的需要 

我党的宗旨是全心全意为人民服务。人民群众是历史的创造者，人民群众是国家的建设者。如何关心群众之所关心，如何提高人民群众的生活质量和幸福感，真正实现国强民富，才是一个政府真正的事业所在。基层公务员直接来自群众，与群众联系最密切，最能倾听群众的声音，反映群众的呼声。加强基层公务员继续教育，提高基层公务员思想道德水平，提高基层公务员服务技能、服务意识，在当前基层工作存在与群众相脱节的情况下，尤为迫切。 

 

(三)国家长治久安的需要 

一个国家能否长治久安是由多种因素造成的，但基层公务员对维护国家的安全稳定起着重要作用。近年来，基层公务员反映出来的一些问题，导致一些社会矛盾出现。如公款吃喝、变相旅游问题，公车私用问题，暴力执法问题，行政不作为问题等，直接影响了公务员形象，影响了人们对政府的信任度，激化了各种社会矛盾。因此，加强基层公务员继续教育，有利于预防腐败，有利于缓和社会矛盾，维护国家的稳定。 

总之，加强基层公务员继续教育，对促进社会良好风尚的形成，建设社会主义和谐社会，落实科学发展观，起着十分重要的作用。 

 

三、关于基层公务员继续教育的六点建议 

 

(一)坚持理论与实践相结合的原则 

理论与实践相结合是行之有效的科学方法，理论如果不与实践相结合，就是一种空洞的理论，实践没有理论指导，就会失去方向。对于基层公务员而言，学习什么样的理论，参加什么样的实践，这是基层公务员继续教育应该弄明白的问题。在理论上，要对公务员进行社会主义理想道德教育、指导思想教育、民主法制教育，这些教育应贯穿于公务员日常生活工作中，绝不是仅仅依赖开个会、做个培训就可以完成的。由于公务员都具备一定的知识素养，可采用督导与自学相结合的方式，定期(如一周或两周一次，绝不能一年一次)撰写个人学习经验和思想汇报，时刻自我检查，培养成学习型公务员。在实践上，除了必要的专业技能操作，基层公务员要从细小的工作生活做起；经常走访群众，特别是与自己工作相联系的单位和个人，做好调查研究；观摩如何处理突发事件；等等。 

 

(二)加强社会主义道德观教育 

我国社会正处于计划经济向市场经济转型期，许多制度不完善，法律法规不健全，使社会道德观念发生了变化，而我们的思想道德教育还不到位。而基层公务员的思想道德状况直接反映整个社会的精神面貌。目前就是要在基层公务员中，持续大力地开展以“八荣八耻”为内容的社会主义荣辱观教育，基层公务员要以身作则、率先垂范，促进良好社会风气的形成。要在基层公务员中加强为人民服务教育，树立正确的服务观、政绩观，改变封建官僚思想，真正落实为人民服务而不是“为领导服务”，改变以经济利益为主的政绩观，贯彻以科学发展观为指导思想的政绩观。 

 

(三)开展基层公务员反腐败教育 

腐败主要指掌握公共权力人员通过滥用权力或不作为获取不当利益的行为。这种行为必然激化各种社会矛盾，动摇国家统治根基。近年来，基层公务员中的腐败现象有上升的趋势，由于基层公务员与人民群众联系密切，腐败现象在群众中造成恶劣影响，直接降低人民群众对政府的信任度。因此，加强基层公务员继续教育，就要在基层公务员中广泛开展反腐败教育：一方面，促使基层公务员廉洁自律，自觉抵制各种腐败；另一方面，鼓励基层公务员勇于同腐败行为作斗争，在基层公务员中形成惩治和预防腐败体系。 

 

(四)开展基层公务员创新教育 

当前，在基层公务员工作中普遍存在得过且过，只为不犯错误，工作不主动、不积极，安排做什么就做什么，不安排就不做。政绩也只是做表面文章、形式主义。因此，基层公务员工作的创新性不强，直接影响了工作效率。在基层公务员继续教育中，要根据公务员工作特点，培养基层公务员创新精神和创新意识，使基层公务员能够主动研究新情况、解决新问题，克服思维定式的消极影响，结合本职工作和服务对象实际，运用新思路去思考问题，不断创新。 

 

(五)开展对基层公务员的心理健康教育 

随着社会的发展，新事物、新情况不断出现，作为社会的一员，基层公务员同样会面临工作压力、家庭压力、社会压力，基层公务员的精神负担越来越重，心理问题越来越多。因此，要把心理健康教育纳入基层公务员继续教育内容。给基层公务员提供缓解工作压力的方法，学会如何处理工作与家庭关系、如何解决家庭内部矛盾，如何面对社会各种期望与要求。对基层公务员进行心理健康教育，既是搞好公务员工作的要求，也体现了对公务员的人文关怀。 

 

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一、县（市）、乡（镇）公务员队伍存在的问题及其原因

由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥。

（一）年龄老化。我市县乡两级政府机关公务员存在明显的年龄老化现象。35岁以下公务员所占比例不足10%，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为1997年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考”制度，由于受编制限制，十多年来，我市除2002年招考过56名公务员外，机关几乎没进过年轻公务员，导致县乡两级机关特别是乡镇机关公务员年龄逐渐偏大；二是一些较为年轻，有一定学历素质较高的公务员往往在基层还未扎下根，就被上级机关借调出去，人为地造成基层公务员队伍“年老体虚”。

（二）编制少、职级低。县乡两级政府机关的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设1-3名科级非领导职务，而乡镇、办事处不设置科级非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。

（三）专业知识结构与实际需要脱节。当前，县乡公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员，而涉及法律、财会、信息技术、经济管理、农业、环保及特色产业的专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在乡镇政府中，专业型、技术型公务员几乎没有。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配；二是公务员招考时，不听从基层单位用人意见，上级自行决定招什么专业的人、招考多少人；三是用非所学现象严重，要么是在岗占编的不懂技术，要么是懂技术的被派去做一些非本职的工作。

（四）晋升空间狭窄，工资待遇难提高。由于县乡公务员管理单位均为科级，机构规格低、编制少、领导职数少、非领导职数更少，且此次实施公务员法过程中，乡镇、办事处不设科级非领导职务，使一些公务员进入机关后，科员岗位一干就是几十年，提升交流的机会微乎其微。而实施公务员法后，公务员实行与职务挂钩的职级工资制，不晋升职务就不能提高工资待遇。目前，我市一些40多岁任科员职务的公务员工资，同在教育、卫生系统有专业技术职称的人员相比，普遍感到工资低。同有中级职称的同资历人员相比低300多元，同有副高职称的同资历人员相比低800-900元，心理上感到极不平衡。甚至个别2006年前已退休的公务员还到人事部门上访，抱怨自己的工资比同时参加工作的有专业技术职称者工资低许多，要求政府解决公务员工资待遇偏低问题。公务员上访要求解决工资待遇低问题，是二十多年来从未发生过的事情。

（五）缺乏系统培训，能力素质提升慢。由于现行对公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。其主要原因：一是县乡两级政府财政困难，培训经费难保证；二是基层工作任务繁重，一人多岗多责非常普遍，工作学习矛盾突出。

二、加强基层公务员队伍建设的途径和方法

（一）建立公务员轮岗交流制度。公务员轮岗交流首先能解决公务员“一岗定终身”问题，有利于公务员拓宽视野、增长见识、提高能力、成长成才，而且把公务员从单位所有、部门所有中解脱出来，盘活公务员资源。其次公务员轮岗交流让一些想干事、能干事的优秀公务员脱颖而出，走上更适合、更重要的岗位，有利于激发干部队伍的活力，营造良好政治生态，建设人民满意政府。再次公务员轮岗交流在公务员管理中体现了以人为本，基层公务员向上级机关交流，上级机关公务员到基层锻炼，能开阔眼界，了解基层实际情况，体察民情民意，更好地均衡人力资源配置，更好地推动工作。

篇6

关键词：公务员 出界流动 影响因素

一、文献综述与概念界定

1.文献综述

基于系统的理论基础和模型构建，以及完备的公务员制度体系，西方国家的学者对公务员流动的关注很多，尤其是针对政府公职人员的离职现象。以人力资源管理和组织行为学为出发点，学者进行了大量样本的实证研究，得出人力资源管理实践并不能预测组织公民行为和离职倾向。以政府IT员工为研究样本，Kim， Soonhee得出晋升和发展机会、培训开发、管理、沟通体系、薪酬满意度以及家庭亲善福利是影响政府IT员工离职意向的重要变量。以美国的5505名军官作为样本，Huffman ，Ann H评估了配偶职业生涯四年的支持在一定程度上对员工工作满意度和离职行为的影响。结果表明，配偶职业生涯的支持可以减少员工离开的可能性。

我国公务员队伍日益庞大，要求一系列与之相适应的管理配备。从动态角度看，公务员系统包含了职位分类机制、竞争机制、激励机制和监督机制等，而公务员流动机制也是诸多具有特定功能的制度安排中的重要组成部分。将人员流动相关理论运用在公务员身上，国内学者除了对公务员流动机制进行了大量的研究，同时针对我国公务员流动中的管理问题，分析了现有公务员的不合理流动现象。从人力资源管理的角度出发，造成我国公务员队伍人才流出的原因有公务员分类管理和薪酬设置等存在问题导致的公务员职位缺乏对人才的吸引力、考核晋升机制不科学，使得相当一部分业务骨干失去工作热情，政府相对单调呆板的工作环境不利于人才的个性发展等。借助PEST分析，可观测我国公务员人才流动受政治、经济、文化、技术等宏观外部环境的影响，除此之外，与公共部门组织管理紧密相关的公务员分类管理制度、薪酬与考核晋升体系、人才约束机制及工作坏境问题也是造成公共部门人才流失的重要原因。

综上所述，国内外在人员流动方面都取得了丰硕的研究成果。人员流动理论的运用领域从一般的人口流动到企业员工流动，是对原有理论的扩展与补充，现在这些理论也正延伸至政府部门，运用于对公务员的分析，将进一步丰富人员流动的相关理论并拓宽其理论应用的领域。

2.概念界定

根据我国公务员法规定，公务员依据公共事务程序依法执行公职，充分践行和发挥国家的社会管理职能。公务员受限于明确其行为的法律规范，其职位具有身份鲜明的公务性、业务操作的规范性、社会公仆的服务性和公务活动的依法性的一般特征。

通过对文献的梳理，我们可以将公务员流动界定为在一定时期内，公务员根据个人或行政组织的需要，按照法定的程序和规则，在行政系统内部或系统内外之间所进行的人事流动，其实质是指政府部门人事关系的调整。以空间位置的流动方式不同，公务员流动可以分为入界流动、界内流动和出界流动。其中，公务员出界流动指的是公务员由政府部门向社会其它部门的流动，有辞职、辞退、离职、退休、开除等多种形式，本文讨论内容为公务员以主动方式流出的出界流动，即公务员的主动辞职行为。

二、影响我国公务员出界流动的因素分析

从1996年―2003年期间，我国辞职公务员总数为32549人，1998―2002年公务员辞职比例分别为0.5‰，0.6‰，0.8‰，1.1‰，1.1‰，流动比例起伏不大。2006年以来，我国公务员辞职现象伴随着《公务员法》等相关法律的实施及社会经济发展的影响正在发生着新的改变――具有较强专业性的公务员逐渐成为企业挖掘人才的对象，例如2008年―2013年，北京法院系统有500多人辞职调动离开法院，2014年的北京“两会”首次将“法官流失”现象写入市高院工作报告。2012年―2014年，深圳市年离职（包括辞职辞退或开除）公务员分别为118人、149人、191人，杭州市分别为34人、59人、103人。2015年，上海市至少已有3名厅局级官员辞职。诸多数据显示，深圳、杭州、北京、上海等城市辞职公务员数量较前几年均有明显增加。概括起来，新常态下我国公务员出界流动表现为三个主要特征：①地域差异，广东、江浙等发达城市的流出公务员多于中西部内陆城市。②人口特征差异，公务员的流动群体呈现年轻化趋势，且男性多于女性，多为具有较高学历的知识型人才。③部门差异，公务员流动现象在专业性较强的，如司法、金融、财税部门等部门比一般行政部门出现的要多，并以业务骨干人才为主。公务员出界流动的新趋势是受到现阶段我国多方面综合因素的影响的结果，究其因素有环境因素、与组织和工作相关的因素、公务员自身因素等三大类。

1.社会环境因素

（1）经济发展水平的推动作用

新常态的提出，为我国经济开辟了新的发展局面，经济增长方式加快转化，全球化水平逐步提高，市场经济进一步成熟，各类企业特别是“三资”类企业和高新类企业普遍取得了较好的经营效益。一方面，市场经济的竞争是人才的竞争，一大批国内外优秀大中型企业开始加紧抢夺中国的高层管理和技术人才。另一方面，人才作为市场竞争中的第一资本，其本质趋利性也逐渐成为大部分优秀公务员与企业人才需求成功对接的加速剂。这一现象在发达地区尤为明显，那里的企业员工通常接受着更为优厚的待遇水平、更为人性化的管理模式和更具挑战性的工作氛围，成为吸聚人才的绝对优势。因此，区域经济发展水平的显著提高能够迎合公务员的较高物质需求，能为现阶段我国公务员跳槽的重要推动因素。

（2）公共政策的影响

第一，福利减少。2013年12月政府出台“八项规定”，规范公务员作风行为，2014年12月，机关事业单位工作人员通过实行和企业职工一样的基本养老保险制度。公务员福利减少，行政编制公务员待遇优势减弱，具体表现如：伴随公务员的住房福利制度改革的不断深化，分房政策福利有减弱趋势；节日补贴、礼品聚餐基本取消，有些地区甚至年终奖也直接被取消；随着养老金“并轨”的实施，公务员的养老问题被重新提出。相关政策的出台减弱部分公务员工作优越感并形成心理落差，在没有了辞职后就得从零开始的顾虑后，转而选择辞职。

第二，权力寻租空间缩减。权力寻租空间指可进行权力寻租的可能性的大小。过去几年，政府职能在转变，它是由传统的管理型政府向面对服务对象的服务型政府的转变。一方面，政府加强对公务员腐败行为的整顿，针对公务员行贿受贿等腐败行为进行严厉打击；另一方面，推行公共事务的简政放权，让权力运行在阳光下。在这样政务透明化的进程中，具有领导职位的公务员的潜在利益遭到削减，对于非领导职位的公务员也起到震慑作用。因此，权力寻租空间的缩减、灰色收入的减少对一些“心有余悸”的公务员辞职产生了影响。

（3）公众监督压力增大

第一，群众要求高。我国群众将公务员这一职业视为“铁饭碗”、“金饭碗”的历史由来已久，在政府行政改革的背景下，公务员职业出现“围城”现象，群众对公务员的认识存在误解。作为群众的服务者，公务员所面临的来自群众的“目光考核”与日俱增。因此，本身就已工作任务重、考核严、收入低的公务员，再加上群众对他们盲目的高要求，对一些基层公务员形成较大的心理压力。

第二，媒体曝光率高。公务员尤其是基层公务员，直接与群众发生接触，一旦出现问题被媒体曝光后，公务员群体更要接受来自公众的评论甚至谴责。关于公务员的负面新闻屡见不鲜，公众很容易拿来进一步揣测，整个公务员群体都将面临来自舆论的议论。

2.与组织和工作相关的因素

（1）组织管理与制度缺陷

第一，政绩导向存在偏差。公务员队伍政绩导向关系到其实施公共事务管理的直接效果。当前，我国存在重“显绩”、轻“潜绩”，重形式、轻务实等多种形式的政绩导向偏差。“懒政氛围”一旦形成，很多公务员即便身处其中，心存不满，也是心有余而力不足，对某些具有成长需求和自我实现需求的高学历年轻公务员来说，较容易选择辞职。

第二，绩效考核管理制度不完善。绩效考核的目的在于能够使公务员的工作积极性得到充分调动，提高行政事务效率，改善公共服务质量。然而现有公务员绩效考核存在诸多诟病：考核目的不明确，考核流于形式；缺少可量化、精细化且针对性强的考核指标；考核方法较为单一，缺乏完整性与系统性，考核结果的主观性较强。以对非领导职位的公务员的年终考核为例，个人述职、同事投票后由主管领导参考投票给出考核等次的参考意见，最终的考核等次由机关负责人加以确定。这一过程中，考核依据较多受人为主观判断的影响，考核内容尽管分为德、能、勤、绩、廉，但是缺乏更为细化、可量化的指标设计。因此，考核体系的不完善导致一些公务员在业务上的努力未能得到充分体现，正向激励效用不足，刺激公务员辞职心理。

（2）岗位自身的人才吸引力下降

第一，工资水平较低，岗位薪酬不尽合理。与发达国家相比，我国公务员工资水平偏低且涨薪周期较长，社保改革和取消福利分房后年轻公务员的待遇问题显得更为突出。同时，政府机构缺乏针对人才特点的薪酬和激励机制，横向薪酬结构不合理，尽管科学的职级制分类管理已经开始推行，但仍然面临很多的阻力和挑战，薪酬设置在充分实现吸引人才、保留人才的作用上效果并不明显。公务员对成本-收益比的感知将直接影响其公平感，进一步作用于其工作动机和辞职行为。

第二，任务重，晋升艰难。据统计，在我国720多万公务员中，有60%是分布在县以下机关工作。在这样的公务员队伍中，据国家行政学院某副院长表示，每百名科级公务员中大约仅有4.4人晋升为县处级干部的概率，而县处级干部的晋升比例仅为1%。同时，县级以下机关规格一般比较低，艰苦的条件、繁重的工作任务与基层公务员晋升难、待遇低的矛盾显得尤为突出。这直接导致了近年来基层公务员工作缺乏积极性、效率低下等“隐形流失”问题，一旦具备了可选择的机会和条件，向体制外流出的现象也成为公务员的必然选择，真正的人才“显性流失”也会出现。

（3）同僚关系困境

第一，领导的“官本位”思想严重。改革开放以来，我国有过短暂的去官僚化、去体制化时期，但并没有从根本上消除公务员的“官本位”思想。这种思想主要体现在具有领导职位的公务员身上，一大批自主性强、充满挑战意识的青年公务员进入体制内后，往往难以适应这种僵硬的、以领导为中心的工作氛围。因此，这也成为新进的年轻公务员成为辞职公务员的主力的原因之一。

第二，同事间缺乏良性竞争。与同事间的人际关系关系到公务员工作质量的好坏，良性的竞争与合作能帮助公务员提高工作积极性。然而，在公务员绩效考核同事评价的环节中，同事在对别人投票时缺乏客观且统一的衡量标准，而同事间相互投票的考核方法容易让彼此间产生猜测和博弈，使得绩效考核与人际关系紧密相关，给公务员造成人际关系上的巨大压力。

3.公务员自身因素

（1）错误的职业认知

尽管备受争议，但报考公务员的人数一直是有增无减。大部分应届毕业生进入体制内后，单一枯燥的工作内容会使其产生与其设想的工作状态截然不同的情况，心理反差较大。这些与他们对公务员错误的职业认知是密切相关的，面对现行公务员体制，自身价值难以充分发挥，自我实现的需要更是难以得到满足，辞职心理就会产生。

（2）工作倦怠

工作倦怠指工作者不堪工作重负产生的厌倦工作的心理状态。据2013年上海市开通的一项心理危机干预热线统计，3个月里共接听1300余个来电，从职业统计分析数据看，公务员来电数量排名第三，是排在第四名的教师的近一倍。现阶段，公务员面临的心理压力尤为明显，工作倦怠状况频现，从而会做出走出体制外的选择。

三、我国公务员出界流动的效应及对策建议

1.我国公务员出界流动效应分析

公务员出界流动的产生受多因素影响，其带来的社会效应也将是多方面的。它通过影响公务员自身的价值创造传导至政府部门，再通过政府部门的效率变动产生强烈的宏观社会经济效应。这一过程中，既产生了与之相对应的正效应，也有公务员流动的负效应，证明了人力资本由政府部门流向其他社会组织的空间转化在社会人力资源配置中具有重要意义。

（1）公务员出界流动正效应

对公务员知识学习的突跃效应，公务员进入政府部门后，随着所接受部门新知识存量的逐渐减少，公务员自身的知识学习增量递减，其出界流动能够产生个人知识学习上的突跃现象；对政府人事管理的激活效应，良性的公务员出界流动能为真正意愿从事公务员工作的待业人员提供更多的机会与可能，促进政府人事的新陈代谢和新一轮更高效率的组织平衡；对社会人员流动的互补效应，公务员的出界流动使得公共部门人员也能参与市场机制的筛选与竞争，从全社会的人力资源配置来讲，这一行为能够有效实现全社会人员流动的互补效应。

（2）公务员出界流动负效应

从公务员自身来看，公务员存在自我认知模糊，新的工作岗位往往不能与其能力相匹配；从政府部门来看，公务员畸形流出对政府部门造成人才资本损失和重置成本的增加；从社会角度来看，公务员出界流动后带来的公共资源个人化等利益冲突问题不可避免，不利于市场主体的有序竞争。

2.促进我国公务员合理流动的对策建议

（1）树立对公务员职业的正确价值观

要保证公务员队伍人员健康有序的流动，发挥公务员出界流动正效应，必须在全社会树立对这一职业的正确价值观。首先，公务员自身应摆正心态，建立权责意识。其次，非公务员群体对公务员应持以客观评价，避免过度追捧或盲目抨击。公众是政府公共服务的接受方，对政府工作具有监督作用，公众评价也被作为政府改善服务质量的衡量标准之一。最后，媒体舆论也应在全社会发挥正确的宣传引导作用，减少社会对公务员职业的误解。

（2）健全公务员主动退出的相关法律法规

首先，进一步完善我国公务员辞职制度，对何种情况符合公务员辞职的条件进行细致化的规定，明确公务员服役期限的最低年限标准，同时严格遵循公务员辞职的法定程序，增强公务员辞职这一规定的可行性。其次，加快社会保障法的立法进程，对《公务员法》加以补充完善，减少公务员辞职后对社会保障等问题上的困惑与疑虑。最后，为避免流出后公务员的利益冲突问题，政府机构应妥善保存公务员人事流动的资料存档，以备日后查询和政府人事的流出后管理。

（3）继续完善公务员管理制度，保证公务人员的科学流动

为减少公务员出界流动负效应，应继续完善公务员管理制度。从横向看，公务员管理制度包括多项紧密相关的制度构成，公务员流动管理制度与其他制度相互补充、不可分割的。公务员的流动管理必须与其他一系列政府改革措施相辅相成，如公务员出界流动应针对不同分类管理制度下的公务员类型进行分类管理，以公务员流动现状考量公务员现行薪酬制度的可改善性等等。从纵向看，公务员流动包含了公务员“进”、“管”、“出”三个方面，完善公务员管理制度应当做到：第一，严格且多层次审查新进人员，准确地了解其心理素质和内在诉求，尽可能提高入职人员与岗位的匹配度；第二，以科学适度为原则，科学设置职位和划分类别，创新公务员的考核体系和晋升渠道，保证人员对职级制改革的实质入轨；第三，健全和完善公务员聘任制度，发掘公务员聘任制度的成功模式，创新公务员人事管理制度。

（4）以人为本，营造具有创造性的政府文化

积极的政府文化能够激发公务员的工作热情，提高政府部门的工作效率和工作质量。政府机构应树立“以人为本”的管理思想，善于为个人提供具有挑战性的、灵活的工作，充分发挥公务员个人的聪明才智。通过借鉴国外管理经验和企业的管理实践，积极营造具有创造性的政府文化，创造良好的工作环境，在工作中鼓励个人发展，关注公务员的职业生涯管理，通过多种方式提高公务员自我认知和自我定位能力，不仅能为有利于公务员的个人发展，也能增强其对工作部门的忠诚度、责任感和信任感。

参考文献

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关键词 公务员 心理契约违背 干预对策

中图分类号：D630.3 文献标识码：A

日前，智联招聘了《2015春季人才流动分析报告》。让人惊讶的是，向来被认为端着“铁饭碗”的公务员竟成为了跨界跳槽最活跃的人群。调查显示，跨行业跳槽人群最活跃的是公务员，同比去年增加超过三成。为何以往备受青睐的公务员也出现了跳槽现象？一个很重要的原因是，随着政府变革的逐步推进，公务员的心理契约出现了不同程度的破裂和违背。如何管理公务员心理契约，使公务员队伍能够更积极地面对变革、参与变革，进而提高公共行政管理效率，成为一个亟需研究的课题。

1问题的提出

“心理契约” 最初是在 20 世纪 60 年代初被引入管理领域的。它反映了组织成员和组织之间在雇佣关系中彼此应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定。①随着社会的进步，从“心理契约”角度研究员工的管理方式已逐渐凸显出前所未有的优势。组织中最具价值的资本就是人力资本，而员工的积极性具有不可控性，书面契约不能约束员工的方方面面，“心理契约”的应运而生正好填补了这个空白。运用心理契约，不仅能够提高企业管理效率，同样也适用政府对公务员的管理活动。

在雇佣关系的前提下，心理契约同样也存在于政府组织和公务员个体之间，具有双向的指引作用。目前，我国政府主要是依据《国家公务员法》及相关法律、法规及规章制度等规范体系来管理和制约着公务员行为的各个方面，但是通过这些规范体系等书面契约，无法完全界定政府行政组织与公务员之间的相互关系责任。②公务员对于政府部门的期望多为隐性的。如，政府能提供良好的工作环境，有着较为稳定的收入待遇等。同时，政府组织对公务员也有隐性期望，政府期望公务员提高行政效率等。公务员心理契约指的是在公务员和政府组织之间在雇佣关系的前提下，双方对于对方的非书面化的、隐性的、动态的期望，以及对这种期望的认知。③政府和公务员，如果一方的付出没有得到回报，那么，必然对两者的相互关系产生消极影响，进而影响公共效率和政府形象。如果二者之间责任对等，那么他们之间会维持一种长期的、稳定的、和谐的关系。

从心理契约的角度分析公务员，我们可以知道心理契约作为他们对政府责任义务的一种期望，势必会成为公务员对政府行为评判的一个标准，且其评判结果将影响他今后的行为。如果政府的某些行为与公务员心理契约中的期望不一致，就导致了心理契约的破裂和违背。当存在心理契约违背的情况时，公务员则会采取积极或消极的应对方式。积极的会自我调整心态、与组织沟通的方式来设法改变现状，消极的则可能出现满意度下降、“做一天和尚撞一天钟”等怠工现象，而发生心理契约违背的公务员的最后手段则是“退出”，即主动中止与政府的经济契约关系，也就是公务员的主动离职行为。

2公务员心理契约违背的影响因素分析

2.1政府组织自身对公务员心理契约违背的影响

2.1.1政府行为的影响

政府的 “一言一行”对公务员影响显著。如果组织内部严重，作风不民主，不尊重或不信任他人，随意许诺且不能兑现等，这些行为在一定程度上会影响公务员心理契约的形成。如果组织遇事能主动和员工进行沟通，尊重他人和关注他人感受等，这些积极的行为必将引导公务员心理契约的健康发展。

2.1.2政府利益分配的影响

公务员的工作特点决定了利益分配主要体现在非物质奖励方面，如培训或进修、评优评先以及职务晋升方面等。政府利益分配的公平与否深刻影响着公务员的思维路径和行为方式。如果公务员为政府的付出在主观期望上没有得到相应的认同或报酬，即公务员的期望与现实得到的产生不一致或当公务员感受到显失公平的对待时，就会造成我国公务员心理契约违背。

2.1.3政府体制的影响

健全的政府体制会使公务员主观体验感受到民主、公平，从而增加对工作的努力度和责任感，进而促进公务员心理契约的顺利实现。若政府体制不健全，比如出现决策程序不够规范、用人机制和激励机制不够完善、政府目标和责任难以落实等问题时，自然会导致公务员心理契约违背。

2.2公务员自身对公务员心理契约违背的影响

2.2.1公务员个人素养的影响公

公务员的个人素养包括政治、知识、能力和心理素养。公务员自身的文化程度与知识水平、智力与能力、气质与性格等个人素养对我国公务员心理契约的影响是深刻的。比如说公务员个人的文化程度和知识水平，既决定了其自身心理契约期望要素所涉及的范畴和标准，同时，又基于自身的主观感受去理解政府的期望内涵。④再比如说公务员的自我适应能力，具备较强适应能力的公务员，能在心理契约内容发生变化时，感知并调整自身心理期望并与之相适应。但如果适应能力较弱，又缺乏相应的心理疏导渠道，必然会造成公务员心理契约违背，进而导致公务员心理危机的出现。

2.2.2公务员特殊身份的影响

公务员既是普通公民又是人民公仆，双重角色时常发生冲突。必然造成人的自然属性与公务员职业公共性的要求相冲突、官僚制的理性要求与公务员的个性发展相冲突、公共责任的重大与公务员个人能力的有限相冲突，这些冲突均可能导致公务员心理契约的违背与破裂。

3公务员心理契约的干预对策

公务员心理契约有其形成、违背和破裂的过程和形态。结合公共部门的人力资源管理角度来看，可以从人力资源管理的科学角度对公务员心理契约的形成阶段和违背及破裂的干预来进行公务员心理契约的重构。

3.1招聘和录用阶段，强化沟通，注重公务员心理契约构建

招聘过程是公务员与行政组织首次发生的正面接触，也是心理契约构建的第一个环节。在招聘过程中最重要的是双方均要传递真实有效的信息，这是构建心理契约的基础。一方面，招聘过程中政府机关应该向求职者提供真实的资料。因为新招聘人员往往认为在招聘中得到的信息是真实有效的，招聘人员所承诺的将来都会兑现。然而由于种种原因，招聘过程中传递的信息很多都不真实，这样往往就会导致公务员心理契约违背。另一方面，作为公务员这种特殊的职业，要以为人民服务为宗旨，要求具备较高的思想境界和道德素养，因而对求职动机和价值观的考核也十分必要。当一个相对比较认同政府价值的人进入公务员队伍，组织对其整合的过程会大大缩短。他对于组织长期一贯坚持的信念，就会心照不宣地理解和认同，心理契约就会自然形成。因此，行政组织在考录时，就要关注应聘者动机、态度和价值观的取向，同时应向向应聘者展示提高本单位的信息透明度，使其对组织情况有一个真实的认识，并产生服从的意向和行为。这样，组织和应聘者都有一个合理的期望，在考录阶段的大量准备工作能够为维持公务员心理契约的动态平衡起到事半功倍的效果。

3.2满足培训需求，维持公务员心理契约动态平衡

培训在公务员管理中越来越受到重视，已经成为提升公务员绩效、提高政府效率的必然选择。公务员要满足自我实现的需求，如薪酬提高、职位晋升等，就必须通过各种培训，进一步提高自身的能力和素质使之达到标准。所以政府可以通过采取完善公务员培训制度、多元化培训内容和渠道等措施，满足公务员的培训需求，一方面既提高了公务员的知识、能力和素质，改变利益寻租、人浮于事的现象；另一方面也能够避免因为公务员的个人归因机制、公平感的缺失等原因导致心理契约的破裂和违背，使得公务员的心理契约在动态中维持相对平衡。

3.3建立有效激励机制，干预心理契约破裂和违背

政府应建立和完善有效的激励制度，增进公务员与政府之间的理解和信任，干预公务员心理契约破裂和违背。有效的激励制度可以充分发挥公务员的责任感，让其完成更有挑战性的工作，使他们从心理上感受到认可与尊重。同时激励机制可以强化有正面行为，减少负面行为。公务员一旦受到有效的激励，就会在工作中更加努力完成工作，自然达到提升绩效水平的效果。所以说，有效的激励机制可以维护良好的心理契约。另外，政府应建立健全公务员的绩效考核评价体系，按要求对其进行以履行岗位职责情况为重点的全面考核，并将考核结果作为调整工资待遇、奖惩、辞退等的主要依据。用量化的指标公正、客观地评定工作业绩，为维持政府和公务员双方满意的“心理契约”创造良好的激励约束机制，从而达到调动公务员的工作积极性、提升工作绩效的目的。⑤

3.4实施科学职业生涯管理，预防心理契约破裂和违背

公务员作为政府组织中的个体，有着各自的职业追求和人生目标，为公务员制定更为灵活的内部职业生涯发展规划和晋升通道，对于维护心理契约和谐及提升政府管理效能有着重大意义。一方面，政府应倡导公务员职业规划的理念，从观念上引导公务员敢于在工作中突破自我，加强职业生涯规划，提升工作质量，从而实现政府组织对于公务员的心理期望。另一方面，政府也应该从制度上保证公务员职业生涯规划的可实施性。近年来，我国数次将“公务员职务与职级并行”提上日程。如中央印发的《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出“建立健全干部职务与职级并行制度，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用”。2014年12月2日召开的中央全面深化改革领导小组第七次会议审议的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》指出，在职务之外开辟职级晋升通道，有利于调动广大基层公务员的积极性。这从制度层面加强了公务员对于政府的信心，让基层公务员看到了职级上升的通道和希望。

3.5构建“以人为本”的管理文化， 维护心理契约和谐

以人为本的管理文化能在政府中创造出一种积极进取、和谐信任、公平公正的氛围和精神，从而为公务员塑造强大的精神支柱，让其主动关心组织的发展。建设“以人为本”的组织文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发公务员的能力与潜力，无疑给达成与维护“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强公务员努力工作的热情与信念，激发政府与公务员共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。⑥在这种文化背景下，心理契约的违背情况就能很好的得到控制，组织上下齐心，组织使命得以实践，从而真正实现组织的长远发展。

注释

① ARGYRIS C U.Understanding Organizational Behavior[M].London：Tavistock Publications，1960：12.

② 徐婷.我国公务员心理契约特点及管理对策研究[D].重庆大学，2009.

③ 杨洁.我国公务员心理契约：问题和重构[J].黄冈职业技术学院学报，2014（8）.

④ 姜高娃.论我国公务员心理契约违背及其干预[D].内蒙古大学，2009.

篇8

日前，有媒体报道称，四川、内蒙古、吉林等多地召开人力资源和社会保障工作会议，明确提出2016年将调整机关事业单位基本工资标准。

在2015年5月12日举行的全国推进简政放权放管结合职能转变工作电视电话会议上，总理曾为机关事业单位人员工资调整确定落实时间表。总理表示，2014年，国务院对完善机关事业单位工资和养老保险制度出台了政策，2015年6月底前，各地工资调整一定要落实到位。

因此，四川、内蒙古、吉林等多地2016年又将调整机关事业单位基本工资的信息一出，很多人最直观的感觉就是：去年进行完机关事业单位工资调整后，公务员今年又要涨工资了。

例如此前有媒体报道称，内蒙古全区人力资源和社会保障工作会议明确，按照国家要求，今年要调整机关事业单位基本工资标准，这次调标是建立基本工资标准正常调整机制后的首次调整，各地、各部门要对工资收入分配制度执行情况进行清理自查，对发现的问题要坚决纠正。

但如今在这些地区人力资源部门官网上均已无法找到有关工资调整的信息。有业内人士向《中国经济周刊》记者分析，这些部门或是迫于压力将相关内容撤下了。

中国劳动学会副会长苏海南在接受《中国经济周刊》记者采访时表示：“按照国家现行有关制度政策规定，公务员基本工资标准调整的权限在中央，各地只能按照中央制定的政策执行。如有的地方提出今年要完善机关事业单位工资制度，调整基本工资标准，那只是重申去年的《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》的有关精神，并非打算自行安排做这些事。我认为媒体报道一些地方要自行调整公务员基本工资是不准确的。”

此轮公务员工资调整是为养老保险并轨改革铺路

其实，2015年开始推进的公务员工资调整与机关事业单位人员养老保险制度改革同步进行。

2015年1月的《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》（以下简称《方案》）提出，从2014年10月1日起，要调整公务员基本工资标准，同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。

调整后，公务员职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元。人社部新闻发言人李忠曾公布数据，按全国平均水平计算，公务员月人均实际增加收入300元左右。

与此同时，2015年1月14日，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（以下简称《决定》），并从2014年10月1日起实施。《决定》提出，中国将实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，单位缴纳基本养老保险费的比例为本单位工资总额的20%，个人缴纳基本养老保险费的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣。

显然，个人缴费是要从本人工资中扣除的，这就意味着公务员如不涨薪到手的工资水平就要下降。而且现行公务员工资结构中基本工资占比较小，津补贴占比较大。

苏海南表示：“这就需要结合公务员工资结构调整并适当增加工资来解决，具体就是提高基本工资标准，所需资金由部分津贴补贴纳入到基本工资和安排适当新增工资解决。这既提高了基本工资占比，又使公务员缴纳养老保险费后个人工资水平不下降。这样做，既调整了不合理的工资结构，又有利于促进养老金并轨改革。”

我国公务员的工资是由基本工资、津贴补贴和奖金组成的。其中基本工资分成职务工资和级别工资，全国执行统一标准。津贴补贴由地方财政承担，各地有一定差别，主要包括工作性津贴和生活性补贴。此外，还会根据地区、岗位不同，分发相应的房补、车补、特殊岗位津贴等。

而原来的公务员工资结构中，基本工资只占30%，津补贴等占比较高，用苏海南的话说，这就好像是一个人的鼻子大，脸反而小，比例明显不合适，“而公务员工资改革调整工资结构，就是要把过大的鼻子切掉一大半，补充到脸上去。”

专家：

应尽快建立正常的工资调整机制

当前，各地首轮公务员基本工资标准调整已于2015年6月底完成，接下来按照相关制度规定，需要尽快建立工资标准的正常调整机制。

2015年1月出台的《方案》提出，确立定期调整机关工作人员基本工资标准的制度。今后基本工资标准原则上每年或者每两年调整一次，依据工资调查比较结果，综合考虑国民经济发展、财政状况和物价变动等因素确定调整幅度。近期基本工资标准每两年调整一次，参考同期物价上涨幅度、同期企业在岗职工工资增长率等因素，确定工资增长幅度。

如何合理确定基本工资调整幅度？苏海南认为，单从基本工资调整而言，有两个方面要考虑，一是依据企业相当人员的工资水平调查结果并结合经济发展、财政资金、物价变动等进行安排;二是结合基本工资和非基本工资，主要是津补贴等的比重调整要求来安排，把基本工资之外更多的津补贴纳入到基本工资，逐步形成合理的工资结构。

其中，建立工资调查比较制度，定期开展公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，合理确定公务员工资水平，这是落实公务员法要求。公务员法第七十五条指出，公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。

记者从知情人士处获悉，对企业相关人员的工资调查已经进行了两三年的时间，目前还没有拿出结果。如果按照2015年1月的《方案》指出的“今后基本工资标准原则上每年或者每两年调整一次”，最迟在2017年6月就要再进行一次公务员基本工资标准的调整。

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一、开展聘任制公务员试点工作的做法

聘任制公务员，是指机关在规定的编制限额和工资总额内，经中央或者省级公务员主管部门批准，以合同形式聘任的公务员。聘任制公务员和聘任机关按照双方自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定双方的权利和义务。一经聘任，工资福利由国家财政负担。漳州市公务员局结合漳州古雷港经济开发区正处在大开发大建设、急需引进相关专业人才的现状，在上级公务员局的有力支持下，把深化干部人事制度改革、打破铁饭碗理念延伸到公务员制度改革中，并选择古雷港作为试验区。他们主动指导古雷港经济开发区管委会制定《古雷港经济开发区管委会招聘聘任制公务员工作实施方案》，率先开展了聘任制公务员试点工作。

1.精心制定工作方案。该局反复研究制定了聘任制公务员工作方案，确定拿出管委会的专门技术职位招收聘任制公务员，同时合理设置资格条件，精心拟制实施方案，在一系列程序上指导开展工作。2012年5月4日，正式招聘聘任制公务员公告，具体岗位分别为古雷港经济开发区规划建设局城市规划岗位专门职位人员1名，经济发展局石油化工岗位专门职位人员1名。公告后，省内外共有19名考生积极报名，有11名考生符合招聘条件及专业要求，准予笔试。

2.公平公正地组织考试。为高质量完成聘任制公务员的招聘工作，漳州市公务员局专门委托省公务员局组织相关行业专家命制笔试及面试试卷，内容主要侧重与聘任岗位相关的理论和专业知识，以及解决实际工作能力。2012年6月16日，举行了聘任制公务员笔试，城市规划专业有2名考生、石油化工专业有4名考生通过笔试进入面试。7月18日， 2名用人机关考官和5名由市公务员局随机抽选具有一定专业知识、经验丰富的科级以上干部组成考官小组，对考生进行严格面试。整个考试过程接受纪检部门的严格监督。

3.客观公正地开展考察工作。通过笔试和面试，两位总分第一名的考生脱颖而出，公示后按有关规定和要求组织体检。之后，管委会派出考察组专程前往这两名考生的工作单位，全面了解考察两名考生的德才表现及专业素养，认真查阅考生档案，核实具体情况。考察中，着重考察招聘人员的工作经历和业绩，看他“干过什么、干了什么、干成了什么”，而不是简单地以考试成绩取人，防止出现高分低能。在此基础上写出公正的考察结果向管委会汇报，由管委会研究确定拟聘任人选，报漳州市公务员局审批。

4.以合同管理形式确保双方权益。在试点工作中，市公务员局指导古雷港管委会结合实际，制定《古雷港经济开发区聘任制公务员管理试点办法》，进一步加强对聘任制公务员的管理。同时，参照有关办法，经反复研究，制定了合同文本，在合同中规定了双方的权利和义务，与受聘的聘任制公务员本人平等协商签订聘任合同。11月6日，省、市公务员局和古雷港开发区管委会在古雷港举行聘任仪式，为福建省首批聘任制公务员颁发聘任合同，标志着福建省首批聘任制公务员正式上岗履职。

二、几点体会

1.岗位设置是基础。2011年，市公务员局就开始酝酿打破专业技术岗位公务员铁饭碗制度，分别在市发改委和古雷港经济开发区做了聘任制公务员探索，由于没有经验，岗位选择、专业设置、薪酬设置和社会实际还有一定差距，聘任制公务员工作没能取得突破。2012年，该局认真总结经验，充分进行前期调研，选择具有县一级财政权的古雷港经济开发区管委会作为试点。由于一批重点石化项目的落户，古雷港经济开发区管委会急需一批懂规划和石化专业方面的管理人才，但通过正常公务员考录渠道，现有的薪酬下（漳州市新录用公务员月薪约为2500多元）很难招到理想的专业管理人才。因此在岗位和薪酬设置上，市公务员局和古雷港经济开发区管委会经过多次沟通，最后确定开发区现阶段急需的规划岗位和石化岗位两个专业性较强的岗位，所招收的聘任制公务员合同工资为6000—10000元，是古雷港经济开发区公务员工资的一倍以上。实践证明，科学合理的岗位和薪酬设置才能吸引省内外众多考生前来报名，为聘任制公务员试点工作开展打下了坚实的基础。

2.制度健全是关键。聘任制公务员是一项新的用人机制，没有完善的规章制度可借鉴参照。为保证聘任制公务员试点工作有序推进，市公务员局和古雷港经济开发区管委会根据国家文件精神，结合本地实际，研究制定了《漳州古雷港经济开发区管委会聘任制公务员试点工作实施方案》和《漳州古雷港经济开发区管委会聘任制公务员管理试点办法》，初步建立起聘任制公务员招聘考录、聘任合同、工作待遇、考核管理等相关制度，有效维护了招聘机关和聘任制公务员的合法权利。

3.组织领导是保障。作为一项全新的工作，试点过程尤其需要从上到下各方面的通力配合。漳州市委、市政府确定古雷港经济开发区为聘任制试点单位后，省公务员局就和市公务员局、古雷港经济开发区管委会多次沟通交流，从决策部署、政策帮扶、财力物力都及时给予支持，多次到实地开展座谈会，共同探讨解决试点中遇到的各种困难。市公务员局和古雷港管委会则根据文件精神，大胆创新，先行先试，特别是在试点的几个关键环节，主动上下沟通协调，有力地促进聘任制公务员试点工作顺利进行。

三、几点思考

福建省聘用制公务员试点工作虽然进展顺利，取得了重大突破，但作为一项全新的用人机制，《聘任制公务员管理试点办法》规定显得过于原则和抽象，有待于在实践中不断完善。在试点工作中，我省就遇到了编制、待遇、社会保障等问题。还需要做如下探索：

1.对职位进行科学分类。《公务员法》规定对专业性和辅的岗位可以实行聘任制，但对哪些是专业性岗位和哪些是辅岗位没有做出明确的规定。现有公务员职位分类不清，过于简单，有必要先对公务员进行合理分类，才能避免岗位设置的任意性。同时设立职位、职级、薪级三条通道，各条通道间再架设一条转换通道，并实行分类招考、分类培训、分类使用、分类考核，打造一支职位设置科学合理、职位分类明细专业的公务员队伍。

2.建立健全绩效考核机制。绩效考核是聘任制公务员的重要依据，绩效考核的结果决定着公务员是否称职、是否续聘。操作性不强、不公开的公务员考核将使公务员聘任制再次回到委任制。在试点工作中，要建立科学合理的考核指标体系，探索实行定量与定性相结合，制定更为详细完整的考核方案。对聘任制公务员，要组织一个多元化、客观公正的考核小组，引入被服务对象、外部专家等共同参与考核。同时，坚持信息公开，公开考核结果。通过完善绩效考核制度，实现聘任制公务员的绩效考核更加科学、更加公正、更加合理。

3.建立与社会接轨的聘任制公务员保险制度。随着社会经济体制不断完善，人员之间跨部门、跨行业、跨地区流动越来越频繁，人力资源作为一种重要的战略资源应遵循市场配置的客观规律。但是，当前的公务员保险制度已成为阻碍公务员流动的一大障碍，一旦被解聘离开机关，公务员享有的工资福利待遇保险等都将消失，利益无法得到保障。因此，需要建立聘任制公务员相关的社会保障配套制度，和企业人员一样缴纳社保，将来从社保而不是从政府财政领取养老金，从而解决他们退出公务员队伍的后顾之忧。

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1.人口老龄化

人口老龄化不是指某个人年龄大、寿命长，而是人类整体偏向老龄化。人口老龄化又分为绝对老化和相对老化。绝对老化是指老年人口数量多，占总体人口的比重偏大且不断增加。相对老化是指当生育率降低总体人口不断减少时，老年人所占比重相对增大。

2.延迟退休

延迟退休，简称延退，是指根据我国人口年龄结构的变化、社会养老的承受能力状况以及劳动市场的就业环境，借鉴国外有关提高退休年龄的相关政策及实践成果，立足中国的基本国情综合考量我国应当采取的延迟退休政策。

二.我国退休现状及待遇

1.事业单位公务员的退休待遇

公务员的退休后的工资待遇取决于其在职时的职务，具体说是按照公务员的职务工资与级别工资之和乘以一定的比例计算得出，如表2-1所示：

2.事业单位机关技术人员与普通工人的退休待遇

事业单位机关技术人员的退休待遇是按照其在职时的岗位工资与技术等级工资之和发放，普通工人的退休待遇是按照其在职时岗位工作的一定比例发放，如表2-2所示：

3.企业单位员工的退休待遇

企业单位员工的退休待遇的发放方式与公务员和事业单位员工有所不同，国家关于企业员工退休待遇规定：在国发[1997]26号文件①实施后参加工作的退休人员，当其缴费年限满15年退休后按月领取基本养老金，基本养老金包括基础养老金和个人账户养老金。基础养老金根据所在地上年度在职职工月平均工资及本人指数化平均工资的平均数确定，个人账户养老金根据员工在职时个人账户所积累金额来确定。

三.延迟退休的原因分析

1.人口预期寿命的延长

我国人口年龄结构发生显著变化，老龄化相比之前发展势头更加强劲，使得人口平均预期寿命不断拉伸。在退休年龄不变或者变动很小的情况下，职工的退休期限相比之前将会延长面。同时，在现收现付制的养老保险财务机制下，在职一代难以承受退休一代的养老压力，老年人的晚年生活将会陷入困境。对于制度转轨前的职工来说，缴费年限不足15年或者没有缴费，养老负担会进一步加大。

2.减少人力资本的浪费

人力资本投资是当前教育、企业发展的重大投资，人力资本是一种能够在未来带来高收益的投入。在当前国家规定的退休年龄条件下，劳动者退休时正值工作经验丰富、技能娴熟的时期，此时退休会降低人力资本利用效率，不管对企业还是劳动者个人而言，都是人力资本的浪费。因此，适当延迟退休年龄对提高人力资本利用率、增加企业经济效益、促进国民经济有利发展有重大现实意义。

3.应对养老金支付压力

按照当前制度规定，劳动者退休时其养老金由社会统筹账户和个人账户支付。社会统筹部分实行现收现付的财务机制，由在职一代缴费退休一代享受待遇，但是老龄化的加剧和生育率的降低使得养老金支付面临巨大压力。个人账户部分由劳动者在职时的缴费积累负担，部分劳动者进入劳动市场迟，意味着个人账户积累少退休期长。因此，社会养老保险基金难以承受老龄化背景下巨大的养老压力。

四.延迟退休对社会各阶层的影响

1.公务员、事业单位人员

在老龄化的现行条件下，国内对于延迟退休年龄颇为关注。对与公务员队伍而言，延迟退休对该群体有重大影响：

第一，在我国公务员实行旧时规定一旦进入岗位就不会退出，当前我国公务员队伍很庞大，延迟退休会使公务员队伍进一步膨胀，国家财政负担加重，机构臃肿，人浮于事。第二，公务员没有固定的工作时间和场所，经常出差在外，这一职务对于公务员体力和精力要求极高，延迟退休会使部分工作人员难以胜任。第三，公务员队伍内部分为若干级别，延长公务员退休年龄会延长各级工作时间，不利于职业晋升。第四，在反腐倡廉的政治环境下，公务员的日常工作要公开透明，坚持政务公开，同时要健全完善的监督机制，延长退休年龄会使各层级工作年限延长，加大监管难度。第五，公务员队伍的管理体制坚持垂直管理，其工作创新动力在于上层，然而上层管理人员大部分年龄过大，其创新意识和创新能力不如年轻人，所以延长退休年龄不利于公务员队伍的创新。

2.企业单位人员

延迟退休年龄对企业单位人员的影响表现为：

第一，企业希望增加新鲜血液，特别是一些高新技术行业，引进年轻员工可以迅速适应社会变化，延长退休年龄不利于提高企业工作效率和市场竞争力。第二，在企业里，年长员工的薪酬一般要高于年轻员工，企业为年长员工缴纳的社会保险费用也高于年轻员工，退休年龄的提高会使职工缴费比例增加，严重时是企业发展停滞。第三，在退休年龄不变时，职工退休后，企业在需要时可优先召回退休职工，不但可以迅速加入工作，还能够节省养老保险费的缴纳。（作者单位：山西财经大学）