医院发展规划方案范文

导语：如何才能写好一篇医院发展规划方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、做到四个落实”努力完成医改工作任务

一要落实实施国家基本药物制度多渠道经费弥补机制。要抓好核定收支这一重点。强化政府责任，把财政弥补经费列入年度部门预算。要抓住经费弥补足额、及时到位这一薄弱环节，加强经费弥补到位情况的监测，督促有关部门及时落实弥补资金。对上级财政下达的补助经费，县（市、区）卫生局必需在资金到位7个工作日内下拨到基层医疗卫生机构，不得以任何理由截留或挪用，确保医疗机构正常运行。

二要落实基层医疗卫生服务体系建设任务。今年要完成2008年四季度以来已下达但尚未完工的6所县级医院、11所乡镇卫生院、34所村卫生室和6所社区卫生服务中心基础设施建设。依托县级医院建立县域内农村院前急救体系。

三要落实基本公共卫生服务均等化资金。积极创新工作方法。规范资金管理，加强公共卫生服务项目绩效评估。

四要落实公立医院改革试点工作。继续优化公立医院布局与结构调整；改革收费结算和医保支付方式。

二、实施“一项工程”加强医疗卫生内涵建设

继续抓好房屋、设备建设的同时，今年是新一轮卫生服务能力建设工程三年规划的第一年。各县市区要按照《市卫生服务能力建设工程实施方案(2011-2013年)总体部署。更加注重内涵建设，突出以人才、技术和管理为重点，全面加强各级各类医疗卫生机构服务能力建设。做到五个落实”即实施方案落实、组织领导落实、工作责任制落实、目标任务落实、保证措施落实，全面推动卫生服务能力建设，做到所有卫生单位全覆盖，抓好硬件建设的同时，突出内涵发展，实现硬件和软件指标齐头并进、全面提高。

三、抓好“两项规划”科学制定卫生发展蓝图

对于今后五年全市卫生事业的发展，一是制定并认真组织实施“十二五”卫生发展规划。科学制定并认真实施“十二五”卫生发展规划。有着关键性的作用。各地各单位要高度重视，认真完成好方案修订、论证和报批等阶段性工作任务，高水平、高质量地完成“十二五”卫生事业发展规划的编制任务，市直各医疗卫生单位也应根据全市国民经济“十二五”发展规划精神，结合深化医改要求和本单位发展现状，研究本单位未来五年发展目标任务，制定本单位五年发展规划。要立足于解决群众反映强烈的突出问题，解决体制机制上的障碍，解决急需要加强的基础设施建设，解决医疗卫生服务机构的保证条件。把“十二五”卫生发展规划编成一个实实在切实可行、真正能够推动卫生事业又快又好发展的规划。

市要在年底前完成《市区域卫生规划资源配置指导规范》2011-2015请各地各单位在收到市转发的省厅《关于组织开展全省区域卫生规划（2011-2015年）编制工作的通知》卫规财字〔2011〕16号）后，二是组织开展区域卫生规划编制。依照省厅要求。应尽快组织编制区域卫生规划，于8月底前全部完成区域卫生规划上报市局和政府等工作。各县市区要把区域卫生规划编制工作摆上重要议事日程，加强组织领导，制定工作方案，明确工作任务和工作进度，落实保证措施。

四、加强“五项管理”保证医疗卫生单位健康发展

一是加强资金的管理。资金筹集、分配与监管是落实各项医改任务、保证医改顺利实施的基础工作。要积极多方争取资金。同时兼顾其他资金对深化医改的支持作用。要努力提高资金统筹能力和调控能力，建立分配科学、效果明显、导向明确的资金分配新机制。要加快资金拨付进度，建立资金到位后监管工作的长效机制，注重发挥第三方监管的积极作用，不时完善多样化监管方法，积极推行信息化监管手段，实现项目“阳光”运行，保证资金使用平安。开展资金投入及使用效果的绩效评估。

二是加强项目的管理。一要认真做好项目规划和申报工作。十二五”时期。各县市区要做好总体发展建设规划、合理确定建设规模和科学编制建设方案等工作，积极配合有关部门落实免费划拨土地和减免建设规费等政策，落实地方建设投资。扎实推动已有项目，对已经启动的卫生项目，要加强管理，保证工程质量和安全，督促地方政府落实建设投资，不时提高工程项目建设管理水平，并按省厅规定的时间节点要求按时完工。

三是加强大型医用设备的管理。各地各单位一定要严格依照依照先申报、审批后再购置的原则进行配置大型医用设备。今年。加大对违规装备医疗机构的查处力度，加强对大型医用设备收费价格、应用质量和人员资质的监督检查。探索开展乙类设备集中推销管理、高值医用耗材和试剂集中推销工作。

四是加强财务管理。基层医疗卫生机构财务制度》基层医疗卫生机构会计制度》和《医院财务报表审计指引》自今年7月1日起全面执行。2012年1月1日起在全国全面执行。各地要组织医疗机构财会人员认真学习并参加培训，做好实施前的准备工作，确保新制度能顺利实施。

五是加强价格和收费管理。继续加强对全市医疗机构执行《江西省医疗服务价格手册》监督检查。今年。各地要高度重视，加大监管，规范收费行为。进一步规范医疗服务价格项目名称和服务内容。省厅将协同省改委组织开展新旧医疗服务价格项目的对接以及价格调整工作，将基层医疗卫生机构原挂号费、诊查费、注射费以及药事服务利息合并为一般诊疗费，合理制定调整一般诊疗费规范。各地要做好相关准备工作，如实提供数据，以便省厅适时调整收费规范；

五、实现“三项突破”真正做到资金合理使用

切实控制医药费用不合理过快增长，一要采取有效措施。减轻群众经济负担，实现医药费用控制管理工作的新突破；二要通过加大增量投入，调整存量资源，最大限度发挥医疗服务体系的整体功能，实现卫生资源配置调整工作的突破；三要通过综合手段，进一步强化资金监管，努力提高资金效率，实现资金监管措施手段的突破

六、提升“四种能力”兼顾统筹做好其他工作

一是加强学习能力建设。组织开展思想政治、法律法规、业务知识和医改政策等相关知识的学习和培训。

二是勤政廉政能力建设。坚决贯彻执行上级的决定和提出的各项工作要求。加强风险岗位廉能管理，严格按制度和程序办事，杜绝违法违纪行为。

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摘要：随着社会的发展，人力资源逐渐成为了支撑社会发展的重要资源，创新医药卫生人才培养、使用评价、流动配置和激励保障机制，大力改善医药卫生人才发展政策环境是卫生人才建设长期发展目标。而有效提高人力资源质量的一个重要方式就是人力资源的合理规划与组织。本文针对目前我国公立医院管理实际，对人才规划的现状以及必要性进行了分析，并从人才队伍结构、人才选拔机制、人才发展环境方面提出了相应的对策。

关键词 ：医院 人才规划 措施

一、医院人力资源规划的现状

1.医院人才的现状。随着社会、经济的发展，城镇居民医保、城镇职工医保和新型农村医疗合作的成功推行，全民健康意识日益增长，医院病员量也呈逐年直线上升趋势，更突显出医院人才队伍建设普遍存在滞后，高水平医务人员以及专科人才、特殊人才数量不足，人才队伍思想不稳定，特别是边远及少数民族地区普遍存在“引不来、留不住、养不起”，特殊专业人才匮乏、一人多岗、无资质人员偏多的现象。

2.对人力资源规划的认识。目前，公立医院的人力资源规划仅仅局限于狭窄的薪酬、考勤方面的管理，至于人员补充规划、晋升规划、教育培训规划、人员补充规划、晋升规划、教育培训规划等方面并没有多少涉及，没有充分发挥人力资源规划应有的权限。也因为医院管理层对人力资源规划认识的不足，导致人力资源规划在体制上也无法得到保证。

3.人力资源规划体制。公立医院受到政府部门的干预，无法成为独立的社会角色。导致医院的管理很大程度上依赖于政府，人事管理部门的权限无法得到扩展，加之，管理部门的内部人员缺乏专业知识，许多医院的卫生人才规划均存在“纸上画画、墙上挂挂”的尴尬现象。

4.绩效评估体系。当前作为事业单位的医院依旧沿用事业单位中所使用的传统考核制度。医院中分工不同的员工使用的考核标准却是政府机关中统一的考核标准，考核的内容对不同类别的工作人员也没有具体的针对性，无法反映工作人员具体的能力程度。

二、加强医院人才规划的必要性

1.现代医院发展的需要。现代医学已经渐渐地向精细化发展，分工总类愈加繁多，这使得医院这个复杂系统的各个部门发生隔阂，给病人的全程治疗带来诸多不便。而人力资源规划恰恰能够增进各部门的合作，为病人带来更加优质的服务。

2.医院员工具有的特性的需要。掌握高精尖现代医学知识的医学人才对现代医院的生存与发展起着至关重要的作用。一位优秀的医学人才除了有丰富的医学知识储备，还得有丰富的临床工作经验以及熟练的操作技术，这些都需要医院花费大量的人力资本。鉴于医院员工具有以上的特性，合理地规划人才，减少医院对于医学人才培养所投入的成本，才能保证医院在日趋激烈的现代医院竞争中获胜。

三、医院促进人才培养的方法及措施

1.建立合理的人才队伍结构。重视人才队伍结构的合理性，避免同层次人员过密，在发展上出现相互排挤的现象，可以通过自然减员、成立二级科室等方式，将人才合理分流，给予每个人发展的机会，以利于人才队伍的稳定。

2.创建合理的人才选拔机制。合理的人才选拔机制是人才规划的前提。在选拔人才时，首先要坚持公平公正的原则，让每个人才都有应聘的机会。其次，要扩宽引进人才的渠道，通过网络、电台、招聘网站、宣传资料等方式让更多的人才了解医院。

3.为人才资源提供良好的事业环境。卫生部对医药卫生中长期人才发展规划的制定非常重视，在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中指出“人才是卫生发展的根本问题”。新医改方案明确提出“四梁八柱”，人才支撑是八柱之一，可见人才在医院的重要性。医院要想培养优秀的医学人才，应该要注重医学人才事业环境的建设，医院要为人才发展积极搭建平台，根据科室的规划培养专门人才，提供员工专业培训机会，并在员工学成后给予充分施展才华的舞台，让青年业务骨干主持或参与新项目、新技术，让更多的优秀青年医务人员承担更大的责任。

四、结束语

目前，卫生人才规划正处于“十二五”收关、“十三五”开局的特殊时期，将卫生人才规划纳入卫生发展规划，是卫生事业蓬勃发展的必要因素之一。合理的人力资源规划，不仅有利于调动医院现有员工的工作积极性，增强员工的凝聚力，更能够广泛地吸引社会上的优秀人才投入到医院的建设中，为医院的长远发展奠定基石，为人民提供更优质的医疗服务。

参考文献

[1 ] 陶代兰.公立医院人力资源管理的现状及对策[ J ] .中国医药导报,2007,4(23)

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一、指导思想和工作目标

（一）指导思想：紧紧围绕“发挥公立医院优势、整合社会医疗资源、完善市场运营机制、融入街道社区服务”的原则开展工作，坚持社区卫生服务的公益性质，注重卫生服务的公平、效率；坚持政府主导，鼓励社会参与，多渠道发展社区卫生服务；坚持实行区域卫生规划，立足整合现有卫生资源、辅以改扩建和新建，健全社区卫生服务网络；坚持公共卫生和基本医疗并重、中西医并重、防治结合；坚持立足地方实际，因地制宜，着力推进体制机制创新，为居民提供安全、有效、便捷、经济的公共卫生服务和基本医疗服务。

（二）工作目标：社区卫生服务着力于实现人人享有基本卫生保健服务，着力于缓解群众看病难、看病贵问题，着力于提高城区居民对卫生服务和医疗保障的满意度。在2007年7月前，基本完成机构规划和框架建设，年内建立比较完善的城区社区卫生服务体系。

二、建设思路

（一）机构设置和规划。城区社区卫生服务机构由6个城区社区卫生服务中心和若干个城区社区卫生服务站构成。按照丽水城区街道划分，在紫金、万象、白云、岩泉和水阁街道各设立1个社区卫生服务中心，原则上每1.5万左右人口建1个服务站，其中，紫金街道中心下设3个服务站，万象街道中心下设2～3个服务站，白云街道中心下设2个服务站，岩泉街道中心下设1个服务站，水阁街道中心下设若干个服务站。水阁街道社区卫生服务中心具体管理体制仍按市政府〔2007〕5号会议纪要精神执行。富岭街道社区卫生服务暂由莲都区卫生局按农村公共卫生服务项目要求管理。

（二）性质和申办要求。城区社区卫生服务中心是非营利性医疗机构，主要承担所辖社区的基本医疗和公共卫生服务。分别由市中心医院、人民医院、第二人民医院、中医院、妇幼保健院等5家市直公立医疗机构向市卫生行政主管部门提出申办和承诺，经确认批准后挂牌。城区社区卫生服务站可由公立医院、社会办医疗机构按照“自愿申报、综合评价、择优确定”的原则，在设备、人员、房屋等达到准入要求的前提下提出申报，由市卫生行政部门组织人员考察论证后确定举办单位、发证、挂牌。

（三）运行和管理机制。市卫生局是城区社区公共卫生管理部门，主要承担机构组建和日常管理，制定准入标准、管理规范和考核办法，定期督查、指导、培训、考核，依据考核结果发放工作经费，奖优罚劣，提高资金使用效益和服务效率，同时，根据国家、省社区卫生服务机构基本标准，结合丽水实际，制定《丽水城区社区卫生服务建设标准》。市疾控中心、妇保院、卫生监督所、市直公立医疗机构负责社区卫生服务机构的相关业务指导和技术培训。街道办事处和社区居委会负责所辖区域人群的组织、宣传等工作。社区卫生服务站承担公共卫生服务任务，由社区卫生服务中心负责日常管理与考核。

三、保障机制

（一）加强领导，统筹协调。市、区政府分别成立城区社区卫生服务领导小组，统筹协调城区社区卫生服务工作，研究制定政策措施，及时解决工作中出现的问题，加强督促检查。街道办事处、社区居委会各指定一名联络员负责此项工作，建立和完善市、区、街道（社区）三级社区卫生服务管理网络。

（二）明确职责，合力推进。市卫生、发改、人劳社保、计生、民政、药监、建设、计生、民政、宣传等部门要切实履行职责，共同推进社区卫生服务工作。市卫生部门负责制订发展规划、准入标准和管理规范，加强行业监督管理，组织开展人员培训。市发展改革部门负责将社区卫生服务发展纳入国民经济和社会发展规划，根据需要安排社区卫生服务机构基础设施建设投资，研究制订社区卫生服务收费标准和药品价格管理办法。市民政部门负责将社区卫生服务纳入社区建设规划，探索建立以社区卫生服务为基础的城市医疗救助制度，做好社区卫生服务的民主监督工作。市财政部门负责制订社区卫生服务的财政补助政策及财务收支管理办法。市人劳社保部门负责完善社区全科医师、护士等卫生技术人员任职资格制度，制定吸引优秀卫生人才进社区工作、促进城镇职工基本医疗保险参保人员到社区卫生服务机构就诊的有关政策措施。市建设（规划）部门负责按照国家有关标准，将社区卫生服务设施纳入城市建设规划。市人口计生部门负责社区计划生育技术服务的指导和管理。市食品药品监管部门负责社区卫生服务所需药品和医疗器械的质量监督管理。莲都区卫生局协助市卫生局做好城区农村人口公共卫生组织、协调工作，并参与城社区卫生服务等相关工作。

（三）加大投入，完善制度。

1.建立政府补偿机制。按照“政府花钱买服务、办事不养人”的原则，建立社区公共卫生服务专项资金，并纳入政府财政预算。从2007年开始，公共卫生服务经费按服务人口补助（城区常住人口每人每年15元、流动人口每人每年7.5元），启动阶段先拨付部分补助经费，年度考核之后，按服务到位率兑现补助经费。从明年开始，所需补助经费纳入财政预算。

2.健全城镇医疗保险制度。市、区劳动社会保障部门要提高城镇职工基本医疗保险在社区卫生服务机构的报销比例，建立科学合理的支付方式和有效的双向转诊约束机制，建立社区卫生服务机构基本用药目录和收费标准，调整居民在社区卫生服务机构和上级医疗机构就诊费用的个人支付比例，逐步做到“小病在社区，大病进医院”。

3.建立社区卫生服务与预防保健机构、医院三者之间合理的分工协作关系，完善分级医疗和双向转诊制度，将适宜社区开展疾病预防控制、妇女儿童保健、卫生监督协管等方面的基础工作，由社区卫生服务机构承担。

四、工作步骤

（一）制定方案阶段（4～5月上旬）：市卫生局设置规划、准入标准等，形成初步方案，经讨论完善后，提交市政府研究。市政府出台实施方案。

（二）宣传申报阶段（5月10～25日）：根据实施方案，举办主体进行申报、承诺，确定社区卫生服务举办单位。

（三）审查培训阶段（5月25～6月30日）：按设置规划和建设标准，举办主体做好机构选址、房屋装修、设备和人员配置等工作。市卫生局组织相关人员进行评估审查，组织机构管理人员外出考察，对责任医生、公共卫生工作人员进行全科医生全员培训。

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协助厅领导处理机关日常政务工作；协调各处室和直属单位工作；承担综合调研工作；制订厅机关工作制度、年度工作计划、工作总结及有关重要文稿；负责厅会议组织、公文审核、文电处理、机要档案、秘书事务、接待联络、机关财务、保密保卫、后勤保障，以及厅机关和直属单位的国有资产管理工作。

(二)政策法规处

制订劳动和社会保险立法计划、负责草拟有关劳动和社会保险行政管理的地方性法规、规章草案和规范性文件；依法行使国家劳动和社会保险监督检查权，指导和监督全省劳动和社会保障监察；建立全省劳动和社会保障系统行政执法监督制度，负责处理劳动和社会保险行政复议和行政诉讼案件，负责普法工作及劳动和社会保险法律、法规的咨询工作。

(三)计划财务处（基金监督处）

编制全省劳动和社会保险事业中长期发展规划和年度计划并组织实施；承担统计和信息工作，统计公报、信息资料及发展预测报告；制订劳动和社会保险信息管理及其网络的规划、规范、标准并组织实施；组织劳动保障科学技术研究及成果的推广、应用工作；负责管理省级劳动和社会保险事业经费、专项经费和国际援助、贷款项目；会同财政部门制订社会保险基金的财务、会计制度并组织实施；社会保险基金预决算提出审核意见；制订社会保险基金监督制度，建立健全社会保险基金监督网络，查处基金管理的重大违纪案件；认定投资机构运营社会保险基金的资格，认定有关机构承办补充养老保险、补充医疗保险业务的资格并对其承办的补充保险基金实施监督。

(四)劳动工资处

制订劳动关系调整基本规则和劳动合同、集体合同实施规划，审核在杭省部属及部队属单位集体合同；制订全省招用农民合同制工人和外来劳动力调控计划；负责特殊招工、政策性安置和调配工作，按分工拟定“农转非”政策；参与省级劳动模范的评定工作；制订企业职工工作时间、休息休假和女工、未成年工特殊劳动保护政策；组织实施企业工资总额与经济效率挂钩政策，负责省属企业工效挂钩工作；制订并实施企业工资指导线政策、工资集体协调规则、最低工资标准、行业工资收入调节政策和国有企业经营者收入分配政策；审核省、部属企业的工资总额和主要负责人的工资标准。

(五)就业和失业保险处

综合管理全省劳动力资源的开发利用和就业及失业保险工作；制订企业下岗职工分流安置、基本生活保障和再就业的政策，组织实施再就业工程；制订劳动力市场发展规划和职业介绍机构管理规则并监督实施；组织实施农村劳动力跨地区有序流动和农民进城务工的管理办法；制订全省就业服务事业规划和促进劳服企业发展政策并组织实施；按分工管理境外人员入境就业和公民出境就业工作；制订全省失业保险发展规划、改革方案和基本政策并组织实施；制订失业保险费率确定办法、基金征缴和调剂政策、待遇项目和给付标准；研究完善失业保险基金管理政策和稽核办法；负责管理失业人员疾病、生育、死亡等有关待遇。

(六)培训处

根据国家职业分类、职业技能标准和行业标准，组织制订实施办法；建立职业资格证书制度，制订职业技能鉴定规则和实施办法；负责机关、企事业单位工人和社会劳动者技术等级考核工作；制订职业技能人才培养和职业技能竞赛的规则和实施办法；负责管理企业在职职工技能培训工作；组织实施劳动预备制度和职业准入制度；综合管理全省技工学校、就业训练中心和社会力量举办的职业培训机构；承担省技工学校招生办公室工作。

(七)仲裁处

制订劳动仲裁规则和劳动争议处理政策；负责全省劳动争议仲裁员的资格培训、考核、认定工作；负责对全省劳动争议处理行政机构的监督、检查、业务指导以及对乡镇劳动关系协调委员会的工作指导；负责劳动保障来信来访、突发事件的处理和维护社会稳定工作；负责在杭的省、部属和部队属单位的劳动合同鉴证工作。

(八)养老保险处(省社会保险委员会办公室)

制订全省养老保险的基本政策、发展规划、改革方案并组织实施；制订基本养老保险费率确定办法、基金征缴和管理政策；负责养老保险调剂金的管理使用；制订个人账户管理政策和养老金计发的待遇项目和给付标准；研究完善中央行业在浙单位养老保险政策；组织实施离退休人员养老金社会化发放办法；负责调整城镇职工疾病、非因工死亡待遇及其供养直系亲属和非因工伤残职工的待遇政策和给付标准；负责调整精减职工生活困难补助标准；负责省、部属单位职工缴费年限的认定和退休审批工作；制订补充养老保险的政策和办法；承担省社会保险委员会办公室工作。

(九)医疗保险处

制订全省医疗保险的基本政策、发展规划、改革方案并组织实施；制订医疗保险费用社会统筹、医疗保险个人账户管理、医疗保险基金管理政策；指导全省医疗保险制度改革工作；负责管理基本医疗的药品、诊疗和医疗服务设施的范围及支付标准；负责实施定点医院、药店的管理办法及费用结算方法；参与医疗卫生体制改革和医疗收费标准调整工作；研究制订省直单位、在杭部属单位职工医疗保险改革方案，负责实施省本级离休人员和子女统筹医疗管理办法。

(十)工伤生育保险处(省劳动鉴定委员会办公室)

制订全省工伤、生育保险基本政策、发展规划、改革方案并组织实施；制订工伤、生育保险费率确定办法、基金征缴和管理、待遇项目和给付标准及因工死亡供养直系亲属的待遇政策；指导全省工伤、生育保险制度改革工作；负责管理全省工伤认定政策和办法；指导全省职工工伤与职业病致残程度和因病、非因工致残丧失劳动能力程序的鉴定工作，负责省部属单位和行业单位职工的劳动鉴定和市地申请的劳动鉴定复鉴工作；承担省劳动鉴定委员会办公室工作。

(十一)农村社会保险处

制订全省农村养老保险的基本政策和发展规划并组织实施；制订农村养老保险费用筹集办法、待遇项目、给付条件和给付标准；研究完善农村养老保险基金管理制度和经办机构的管理规则；负责农村养老保险社会化管理服务工作。

(十二)人事教育处

负责厅机关和直属单位的机构编制、人事和劳动工资的管理工作；参与审核市社会保险经办机构领导成员的任免；拟定全省劳动保障系统干部教育的规划、计划；负责劳动保障系统的专业技术职务评审工作；负责全省劳动保障系统先进单位和个人的评比表彰工作；负责厅机关离退休人员的管理服务工作。

(十三)驻厅监察专员办

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【关键词】医院；经济管理；管理体制

一、加强经济管理，为医院发展提供物质条件

一是，努力构建医院经济管理制度体系。根据《医院财务制度》及等级医院评审要求，结合医院实际，对我院原有的各项财务管理制度进行梳理，完成了60多个涉及财务、物价、后勤管理等方面的规章制度和14个工作流程的修订工作，使之更符合发展要求，更具规范性和操作性。

二是，重视预算管理，提高预算执行力。不断加强医院预算的内部控制，改进医院预算编制过程。根据医院发展规划，战略目标，实际情况等，以历史数据为依据，将各项目支出预算，以费用产生部门和分管职能部门上报为基础，预算管理办公室综合分析，预算管理委员会审核平衡，合理编制医院财务收支预算，并严格预算执行与考核，提高了资金使用效益。

三是，加强经济管理，确保医院收入逐年增长。我院在人员紧缺、医疗教学任务繁重、控制加床至使病床减少、医院改扩建工程全面推进、资金紧缺的情况下，实现了业务收入逐年递增。

四是，把握相关政策，为政府提供合理价格参考。对省医保住院病种结算标准进行调研、分析及项目成本测算，提供省医保中心，使其制定更为科学合理的医保费用结算标准提供必要的参考；对新增医疗项目进行成本核算，积极申报新增医疗项目定价，努力减少由于收费标准不合理导致的收费不合规现象。

二、优化资源配置，为促进医院发展提供资金保障

1.突出重点工程，完善医院综合大楼功能

以国际化医院为标准，资金优保现代化管理水平的提升。为将我院综合大楼建成中国面向西南、可辐射南亚、东南亚等地区的功能完善、环境优美、能与国际交流互动的现代化医院。为大楼配置了先进的手术室净化系统、全自动生化检验系统、轨道小车物流系统、全空调系统和一级层流病房；同时，先进的医院信息化、智能化管理系统，高效、快捷的数字化医疗服务、教学与科研平台。

以患者为中心，统筹资金为优化环境提供支撑。综合大楼建筑面积18.5万平方米，楼内配有公共商业区，设有景致怡人的屋顶花园、空中花园及环境优美的室外景观绿化；室内采用墙面塑胶和塑胶地坪，防滑、降噪、环保，营造安全舒适、卫生静谧的就医环境。

2.重视特色优势，保障临床重点专科建设

我院重症医学科、秘尿外科分别被评为国家临床重点专科建设项目。为将其建成面向全省，辐射西南及东南亚，以临床为重点，教学、科研并举的临床重点学科，我院采取了有力措施：

从制度上，制定了我院“国家临床重点专科建设项目实施方案及项目管理办法”及“国家临床重点专科建设项目申报立项奖励办法”。

从资金上，重点支持临床重点专科建设。医院投入大量资金新建符合重症监护病房相关技术标准、规范和感控流程的重症医学科病房；重点支持科研项目及人员的学习培训，并为基层医院培养人才。

从监督上，把临床重点专科建设项目建设与医院发展规划、学科建设与人才培养相结合，纳入医院建设发展目标管理，实现责任考核，对项目的进展情况和经费的使用进行督促检查，确保经费使用规范、项目实施顺利。

3.支撑教学科研，提升医院发展实力

我院出台了科研奖励办法，加大了对科研立项和成果奖励的资金投入，提高了科研人员的奖励比例及经费支出范围，调动了科研人员的积极性，从制度上和资金上保证了科研工作的顺利开展。

学科建设有新突破。充分用好国家和省的科技、教育等政策，医院长期加大对科研及人才培养的投入，使学科实力不断增强。日前，我院形成了“云岭名医”、领军人才、学科带头人、中青年学术带头人后备人才和科技创新团队的人才队伍的金字塔，使科研水平迈上新台阶，促进对外交流合作的不断拓展。

4.调整支出结构，推进社会化服务，树立医院良好形象

积极参与“万名医师支援农村卫生工程”社会化服务，对怒江州、蒙自市、耿马县等州、县（市）进行对口医疗帮扶。实施云南省“光明工程”，派出多支医疗队赴贫困地区开展白内障手术。

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“医疗信息化领域目前最大的挑战，在于已经建成的众多信息系统形成一个个孤岛，缺乏有机、系统地集成，要解决这个问题，不仅需要平台技术和产品，更需要标准，以及产业内的联盟协作。”在201 5中华医院信息网络大会（cHIMA）上，方正国际总裁管祥红对当前医疗信息化建设领域的剖析，引发了众多lT厂商的同感。

如何破解制约行业发展的瓶颈？如何在新医改中抓住机遇迎接挑战？这些问题的解决，不仅事关单一IT厂商的发展，也事关中国医疗信息化产业的整体推进。对于在医疗IT领域深耕20余年的方正国际而言，通过集成实现产业融合，或将成为破解行业困境的出路之一。

在接受《中国医院院长》记者专访时，方正国际总裁管祥红阐述了方正国际的集成之道。

《中国医院院长》：当前中国医疗信息化建设的核心问题是什么？方正国际有何战略考虑？

管祥红：目前医疗信息化领域厂商众多、市场高度分散、分工不明确，各个厂商间产品融合度不高、产品同质化、恶性竞争严重。此种格局造成医疗信息化系统整体水平差、质量低。我们去拜访医院客户时，他们的IT体验不愉快，对当前医疗信息化现状也有很多抱怨和不满。

因此，针对当前现状，不仅医疗机构在进行信息化建设时，要遵循总集成的建设理念，IT厂商也要聚焦产品，求精求专。在聚焦和集成的战略指引下，方正国际推出了开放、规范、基于集成平台的整体解决方案――Smarter Hospital 2.0。此方案通过集成平台实现信息和流程的一体化集成，支持从临床诊疗、运营管理、患者服务三个范畴的集成化应用，建设覆盖医院全业务应用的信息化体系，通过统一门户，为不同使用者提供快捷的信息决策与应用管理服务，最终帮助医院解决系统困扰、提升医院管理。

《中国医院院长》：目前医院信息化建设方向众多，建设集成平台的重要性有哪些？

管祥红：现在很多院长对信息化建设存在急功近利的想法。希望信息化建设能够马上起作用。但事实上，马上起作用的系统也有可能马上不起作用。现在医院医疗业务系统彼此孤立，互不相通。不同品牌的产品也存在接口不统一问题。医院若想突破现今烟囱式的信息化建设瓶颈，就需要静下心来，对医院信息化框架进行仔细规划。

相较于业务系统而言，集成平台可谓看不见、摸不着，但对医院信息化建设却起到长治久安的作用。现在搭建集成平台，如同盖楼打地基一样，地基不稳，楼房肯定不能长久存在。我们希望引导医院暂停一下当前的紧迫需求，仔细思考医院信息化建设的中长期目标。实际上，这才是当前医院信息化建设中最紧迫的任务。

做好集成平台后，业务系统的替代或升级将不再那么痛苦。因为集成平台将业务系统间的不必要耦合进行了有效隔离。各业务系统通过标准接口接入的高速公路相互连接。医院不会再像从前那样牵一发而动全身，造成医院系统很容易产生很大动荡。

同时，我们认为集成平台不仅做到接口的集成，更重要的是做数据的集成。临床数据中心（CDB）就是一个整合医院数据资产的标准，也是一个框架，一个地基。只有通过CDB整合的临床数据，才能真正被有效的、有意义的挖掘利用。

《中国医院院长》：同样作为信息化集成平台，Smarter Hospital 2.0与其他公司产品有何差异？

管祥红：很多人只是把集成平台作为一个简单的集成引擎信息产品，是一个工具。而我们则把集成平台看作是一个系统解决医院IT建设的整体方案。这个方案不光是产品，还有更多的是接口标准、数据标准、跨系统唯一标识、主数据模板、业务流程梳理。它是医院信息化完整的地基和框架，用以支撑医院信息化的长远发展。

事实上，很多医院在做信息化建设时，头脑中没有一个特别清晰的规划和框架。医院多会采取跟风策略，看到其他医院上线何种信息产品，自己医院也跟着上。但院长最后发现，宝贝不少，医院却没有一个完整的建设框架。方正国际所开发的集成平台，目的就在于帮助医院做好规划、基础务实、搭建框架，让医院未来的信息化建设可以跑得更快。

不过，smarter H0sDjtal 2.0是一套整体解决方案，会涉及非常多的应用产品，不可能把所有的应用产品全部做完。因此，唯有将各生产厂商的应用产品连接在一起，才能发挥更大的作用。所以，我们希望通过搭建联盟的形式，和其他厂商相互携手，给医院一个完整的信息化整体解决方案，让客户在进行信息化建设过程中，少做一些重复性的工作。

《中国医院院长》：在此次大会上，方正医疗战略合作联盟成立的目的和意义是什么？

管祥红：若想给客户提供一站式服务，除了专注平台产品外，我们还要提供完整的集成服务，集成行业里每个细分领域最优秀厂家。这就意味着，我们必然要与很多企业合作。如果医院每上一套业务系统，都要临时进行集成，这实际上是一种资源浪费，也不一定有最佳效果。所以，方正国际此次联合业界20余家知名IT厂商成立联盟。基于我们的集成平台，希望为用户提供统一的信息化发展规划，增强主线产品与专业辅助产品的集成度，为用户提供整体数字化医院建设整体解决方案，实现从咨询、规划、产品、实施到售后的一条龙整体服务。这样可以节省客户时间和成本，同时也提高了信息化建设质量。

因此，成立联盟的意义，不仅在于可以发挥联盟成员各自在业务、产品、技术及市场宣传等方面的优势，促进医疗信息化行业竞争的良性发展，还可以不断满足用户对一站式服务的潜在需求，并增强用户的医疗信息化愉快体验。

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发展质量在调整疏解中提升

坚持有序疏解非首都功能，优化提升首都核心功能，推动京津冀协同发展，努力瘦身健体，在调解疏解中促进经济提质增效。

调整疏解工作有序推进。增量控制力度持续加大。严格执行2014年版新增产业禁止和限制目录，自2014年7月以来，全市不予办理的涉及新增产业禁限目录的工商登记业务累计达6900件。对接京津冀协同发展规划纲要的2015年版禁限目录加紧制定。存量疏解效果显现。一批具有广泛共识的重点任务进展加快。上半年关停退出185家一般制造和污染企业，退出金五星服装市场、西直河石材市场等市场60家，改造提升10家。北京建筑大学、工商大学、城市学院等市属高校疏解方案已经确定。天坛医院迁建工程主体结构封顶，儿童医院、朝阳医院等近50家医疗机构与河北60余家三级医院开展了多种形式合作。

协同发展三个重点领域率先突破。京津冀城际铁路投资公司人员和资本金落实到位，京津冀城际铁路网规划已经上报，京唐等4条城际铁路前期工作加紧进行，交通一体化步伐加快。印发了《京津冀及周边地区机动车排放污染控制协同工作实施方案（试行）》，初步完成了张承生态功能区建设实施方案，生态空间治理深入推进。会同河北省编制完成曹妃甸产城融合先行启动区规划和产业发展规划，建设投资公司组建完成，设立京冀产业发展基金，首期50亿元资金已经到位。天津滨海―中关村科技园共建方案制定完成。北京新机场征地拆迁工作全面启动。人口规模调控取得进展，实现增速和增量双降。

经济运行平稳，效益质量持续向好。上半年全市实现地区生产总值1.1万亿元，增长7%。社会消费品零售总额4795.9亿元，增长6%，服务性消费额增长9%（1―5月），商业模式不断创新，批发零售企业网上零售额增长38.9%。全社会固定资产投资完成3166.7亿元，增长5.3%，逐月回升。实际利用外资115亿美元，增长1.2倍，境外投资36.9亿美元，增长31.4%。一般公共预算收入实现2542.8亿元，同口径增长12.7%，金融业、商务服务和信息服务业完成财政收入增长19%以上，高于二产增速10个百分点。城乡居民人均可支配收入分别实际增长6.7%和7.5%。规模以上服务业企业利润总额同比增长58.3%，工业全员劳动生产率达到30.7万元/人，同比提高1.5%（1―5月），万元GDP能耗预计下降6%以上。城镇登记失业率保持在1.41%的较低水平，居民消费价格保持稳定，累计上涨1.5%。总的看，国家稳增长政策效果逐步显现，本市经济增速企稳、符合预期。

“高精尖”经济结构加快构建

创新支撑引领作用进一步增强。全市新设立科技型企业3.3万家，同比增长29.5%，全市技术合同成交额达到1239.8亿元，增长6.1%。深入推进先行先试，开展企业境外并购外汇管理改革等70余项改革试点，中关村示范区高新技术企业实现总收入1.6万亿元，增长10.2%（1―6月），其中电子信息、新能源、移动互联、生物健康等优势产业收入占80%。中关村示范区企业实现技术收入2011.7亿元，比上年同期增长11.6%。“十百千工程”企业总产值占示范区的44%（1―5月）。优势产业发展提速。金融、科技服务、信息服务业增加值分别增长19.4%、12.5%、10%。互联网和相关服务业企业收入增长24.7%（1―5月）。工业战略性新兴产业增加值增长8.5%，对规模以上工业增加值增长贡献率达到74.8%；现代制造业增加值增长9.6%，占比由2013年的43%提高到49%。按照“调粮、保菜、节水”方向，农业结构加快调整，籽种农业、观光农业、创意农业等现代农业势头良好，生态价值和富民功能提升。六大高端产业功能区加快发展。六大高端产业功能区实现收入超过2万亿元，占全市收入比重达到48%，同比增长11%；实现利润3008.6亿元，增长42.5%，增速同比提高21.4个百分点（1―5月）。金融创新取得积极进展。“新三板”挂牌企业数达到2637家，上半年累计成交1062.5亿元，同比增长49倍。中关村股权交易服务集团（“四板”市场）新增展示企业296家，挂牌企业27家，登记托管企业138家。全市40家要素市场实现交易额2.2万亿元，其中北京产权交易所集团成交金额1.4万亿元，同比增长2.4倍，北京文化产权交易中心挂牌成立。互联网金融创新发展，中关村互联网金融综合试点加快推进，商业银行、保险公司等传统金融机构加快布局互联网金融业务，P2P网贷平台数量超过200家，约占全国的1/10。大众创新创业氛围日趋浓厚。制定发展众创空间推进大众创新创业的实施意见，出台加大创业孵化基地扶持力度鼓励创新创业的意见，首批认定了36氪等25家“北京市众创空间”，全市各类孵化机构超过150家，入驻企业超过9000家。全市发生创业投资案例516起，同比增长1.5倍，投资金额63亿美元，同比增长1.7倍，案例数和金额均占全国的1/3。北京中资银行发放高新技术企业贷款1484.3亿元，同比增长21.1%（1―5月）。全市新设企业10.3万户，同比增长20.9%，注册资本亿元以上企业增长75.3%。

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关键词：南疆 护理 人才需求

依据《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》、《护士条例》等指导性文件的精神，结合护理专业特点，通过对护理专业人才需求变化、就业情况和职业能力的调查，为我校在专业建设和课程建设、人才培养方案制定等方面提供科学决策依据。报告如下：

一、 对象与方法

1. 调研对象

医院（企业）：护理管理人员（护理部主任、护士长）、临床带教老师；我校护理专业工作3年以内的毕业生。

2. 调研方法

（1）查阅文献法

对卫生部网站、新华网、护理专业相关网站、万方数据库的查阅。

（2）问卷调查法

在巴州和南疆地区共39家医院和乡村卫生院发放《护理人力资源现状与需求调查问卷》、护士职业能力调查、毕业生就业情况调查问卷表等。

二、结果与分析

1.南疆地区护理专业人力资源现状

（1） 目前护士队伍结构现状

调查显示，目前巴州地区医院护士床护比例平均为1：0.35，在编在岗护士占52.8%，存在床护比例和岗位明显缺编问题。[1]

（2）护士学历结构

调查显示，医院护理人员中虽然已经有本科、大专，但是各医院仍以中专生为主，占60.1%，大专只占到31.26%，护士的整体素质偏低。

（3） 护士年龄结构

南疆地区医院护士的年龄结构显示，年龄结构趋于年轻化，其中30岁以下的护士达60.2%。医院如果高年资有经验的护士相对较少，不利于护士的可持续发展。[2]

（4）护士的职称结构

根据调查数据显示，目前南疆地区医院护理人员主任护师和副主任护师只占到4.4%，主管护师12.5%，护师15.6%，护士67.3%。这说明医院护理人员职称结构不合理，护理队伍中不仅高级、副高职称人员比例较少，而且临床中作中高级、副高职称年龄偏大，难以发挥指导作用。

（5） 医院对护士执业资格证的要求

对采访的39家医院，均要求不管是在编护士还是合同护士一定要有护士执业资格证。目前护理执业资格证书为全国统一的《护士执业资格证书》。

2.医院对毕业生质量评价

（1）毕业生就业形势调查

我校2011-13届护理专业共有毕业生2584人，就业形势显示，近三年护理专业毕业生就业率均在95%以上，专业对口率至2013年达97.15%。

（2）毕业生能够胜任工作时间

调查数据显示：护理专业毕业生基本上一半以上都能在3个月胜任工作岗位。

（3）毕业生流动性大的原因

调查结果显示：位居前三位的是学生缺乏责任心、想追求更高收益的工作和缺乏挫折承受力。

3. 医院对护士职业能力的需求

将《护理专业人才职业能力调查问卷》发放给临床带教老师，进行护理专业人才职业能力的调查。其中护理基本技术、常见病、多发病的病情变化、急重症鉴别和抢救配合护理知识、在伦理和法律范围内的良好自我保护能力、传染病预警能力、与患者和同时的沟通能力超过了80%是非常需要和需要。[3]

三、结论

1. 护理人才的需求量大

（1） 医院床护比例不协调

《新疆生产建设兵团护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》中提出：三级医院护士总数与实际开放床位比不低于0.8：1，病区护士总数与实际开放床位比不低于0.6：1；二级综合医院全院护士总数与实际开放床位比不低于0.6：1，病区护士总数与实际开放床位比不低于0.4：1[2]。目前新疆南疆地区医院护士床护比例平均为1：0.35。显然医院在编护士床护比例远未达标，护士配置仍然不足。

（2）护士年龄及职称结构失调

由结果得知，护理人才队伍职称和年龄结构普遍偏低，尤其是中高职称比例比较低，与卫生部颁布的护师职称比例1：3：5：7的正高、副高、中级、初级比例差距较大[3]，这严重影响了护理人才的专业素质，阻碍了护理学科的发展，护理服务质量得不到有效的提高。[4]

（3）中职护士还有存在的必要性

护士队伍已经从以中专层次为主转向中专、大专、本科多层次学历结构。根据注册护士信息库数据，大专以上学历层次的护士已经达到了51% [4]。通过调查，我们了解到，年轻的护理专业队伍具有一定的活力，易接受新鲜事物，家庭琐事较少；还有些医院所在地区比较偏远，经济发展比较落后，医院难以招到高学历护士。

（4）人才变动偏高

调查结果显示：①护士自然流失。在此次调查的39家单位里，50岁以上的护士达3%，40岁以上的护士达16%，这就表明，在近十年内，至少有16%的护士会离退休；②转换岗位或离职。护士由于超负荷的工作压力、家庭生活琐事和社会对劳动价值缺乏重视，使护士队伍中相当一些护士频频换岗，比如护理部、医教科、院感办等岗位；此外护士岗位缺编及现在年轻护士较多，工作不安心、缺乏挫折承受力，导致护士离职比较多。

2. 职业教育改革势在必行

随着2008年《护士条例》的颁布，护理教育工作有必要探索中职护理教育改革，以适应技能型护理人才培养的需要。本次调查显示：所有的医疗机构都需要护士执业资格证；护士职业能力的需求显示医疗单位对护理基本技术、常见病、多发病的病情变化、急重症鉴别和抢救配合护理知识、对患者的评估能力、在伦理和法律范围内的良好自我保护能力等的要求较高。中职护理专业的培养目标应据此适当调整，提高学生的综合职业能力。

参考文献

[1] 汪庆铃，戴鸿英，巫向前，等.护理行业人才结构现状及需求情况的调查.上海护理.2011，11（5）：35-38.

[2] 医政司.新疆生产建设兵团护理事业发展规划纲要（2011-2015年）. [EB/OL] http：///mohyzs/s3593/201201/53897.shtml.

[3] 姜梅. 我国护理人力资源配置的研究现状.中华现代护理杂志. 2011，17（3）： 359-361.

[4] 中新网. 中国注册护士已达218万 逾半数具有大专以上学历. [EB/OL] http：///jk/jk-hyxw/news/2010/05-10/2271844.shtml.

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关键词：医院培训 存在的问题 改进方法 培训需求

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）12-247-02

随着社会的飞速发展，医院的竞争也越来越激烈。面对竞争，人才建设成为推动医院前进的主要动力，规范医院培训体系，强化医疗卫生服务，有利于提高百姓的健康水平，有利于提高临床医师队伍素质和医疗工作质量，有利于建立人才培养机制，更有利于建设和谐社会。

医院要想更好更快地发展，必须清晰地认识到培训在发展中的重要地位，但由于医院长期在计划经济体制下形成一些固有的培训模式，导致山西省一些公立医院在培训工作中存在很多问题，矛盾日益突出，同时也制约着医院的发展。如何科学合理地探索更好的培训模式？本文将逐一分析，共同探讨。

一、培训工作中存在的问题

（一）缺少培训需求分析，培训计划空洞随意

1.培训内容缺乏系针对性、培训方式缺乏吸引力。医院制定员工培训计划缺乏战略发展规划的指导，没有将员工职业生涯规划纳入到医院发展战略目标中，没有将员工个人能力发展纳入到医院整体人才发展需求中，由于缺乏培训需求分析，内容针对性和系统性不强，导致在实施培训计划的过程中，往往出现同一内容针对所有职工，内容重理论轻实践、灌输式教学等现象，导致培训流于形式，培训效果不理想。

2.培训过程短平快，追求立竿见影。有些医院意识到培训的重要性，把医院培训作为解决问题的有效工具，认为出现问题的时候才需要培训，仅仅把培训当成“头痛医头脚痛医脚”的临时药方，而不是系统性强身健体的方案，认为培训是可以一次性、短期内强化完成的。例如，有的医院没有新员工成长周期内的连续培训方案，新员工在接受基本的岗位培训后，就依靠个人的悟性自学成长。常见的培训方法，无非是短期时间，请来老师集中授课、研讨，或者是把人派出去交流学习，培训效果并不理想。培训是一项长期和系统性的工作，仅仅通过一次或几天集中培训班就达到培训目标的做法，显然是不科学也是不现实的。

3.培训管理体系不完善，培训理念落后。培训理念滞后于培训的发展需要，仅仅把培训当成临时性的“救火”行为，只有当工作出现问题才想起来培训补救。培训管理体系不完善，缺乏费、设施、组织机制、师资、效果评价等方面的规范化和制度化的管理。

（二）培训对象定位不准确

1.没有明确具体的参训人员。表现为以下几种情况：

（1）培训安排较为随意，常认为这是医院的一种福利，员工参与培训的意识薄弱，使极为有限的培训经费达不到投资回报率。

（2）有些部门领导培训意识淡薄，认为重要岗位的日常工作不能受影响，安排那些工作相对轻松的人员参加培训，参训的人员也会觉得没人才让我们去，自上而下都用敷衍应付的态度参加培训，造成“忙人不培训，闲人要培训，急需人员不培训”的乱象。

（3）培训效果不尽人意，参加培训的人员出勤不出力，所学非而所用，所用非所学。

2.培训资源不合理。长期培训固定的少数成员。有些医院片面地认为应该重点培训和发展业务骨干及有发展潜力的人员，将培养“全能型人才”错误地理解为不管什么培训、什么内容都让他们参加，这种多而全的培训模式不仅挫伤了业务骨干培训的积极性，更为重要的是也挫伤了其他人员培训的积极性。

（三）缺乏培训效果评估机制

仅仅强调培训计划，忽视培训效果，是目前很多医院存在的问题。如果缺乏培训效果评估，就无法评价培训效果是否实现既定的目标，更无法优化和改进培训方案。这种培训不仅浪费了大量的时间和人力，而且培训效果也十分低下。

（四）忽视了价值观和职业操守的培养

培训内容和形式都是围绕岗位知识和技能培训，缺乏在价值观、道德观方面的教育，因而员工的价值观和与职业态度有所缺失，积极性、责任感与创新精神也连同缺失。

二、医院人力资源培训工作的建议及改进方法

针对目前培训存在的问题和不足，笔者认为，应着重从以下几个方面进行改进：

1.强化对人力资源培训的认识。医院管理者要优先树立人才资本投入的理念，明确认识到人力资源培训投入最终才能获得成效，建立和完善人才培养规划，本着“重使用，更重培养”的原则，建立终身培训制度，创建“学习型医院”。

2.建立规范的培训管理体系。完善培训战略和规划离不开完善的培训管理体系，以医院发展战略为导向，结合各科室和员工的发展需求，制定一套适合本院发展的培训计划和方案，细化近期、中期及远期的培训目标及计划。

3.进行培训需求分析，明确培训目标。培训需求分析是指在医院制定培训规划前，医院培训部门采用各种技术和方法，对医院和的员工的知识结构、工作技能等方面进行评鉴和分析，更好地确定培训内容和培训过程的必要性。通过培训需求分析可以明确培训谁、培训什么、谁来培训、培训的目的及培训周期等具体问题，它对制定培训计划有很强指导性，是合理分配培训资源，有效实施培训的基础，也是完成培训评估的重要前提。例如，挖掘临床经验丰富的老专家的成功经验，将其整理为针对和适用性较强的培训内容，传递给每一位所需的临床医护人员，从而带动科室和医院发展。

（1）转变观念，树立正确的培训理念。越来越多的医院已意识到医院间的竞争，实质就是人才的竞争，培育高素质的员工队伍是医院快速实现发展战略目标的重要条件，培训要由被动转向主动、互动培训，要由“要我培训”转向“我要培训”，只有让正确的培训观深入人心，医院培训工作才能稳步推进。

（2）培训内容丰富多样。培训内容应从单一的岗位或职务培训转向全方位培训。培训内容渗透到各个领域，包括完善的岗位技能和技术，正确的价值观和职业态度，不断提高员工学习的自觉性与学习能力，与医院共同成长。建立真正的学习型医院，改变过去简单枯燥的听课式教学，使用案例分析、角色扮演等多种灵活多变的授课方式，员工培训的积极性也将极大地提高。

（3）科学合理地确定培训对象。培训中实施“全面撒网，重点培养”的原则，不仅要全员轮训，更要将培训对象分专业、分时间和分层次有针对性、有目的地培训，因人而异，因材施教。人才队伍是医院核心竞争力的重要部分，衡量一个医院的竞争力，不仅仅要考察医院整体的人力资源状况，更要考察医院有多少名优秀骨干，以及是否存在人力资源短板。在医院的快速发展中，这些短板会愈发明显，比如常会出现重视中高层员工培训而忽视基层员工培训，重视新入职员工培训而忽视资深老员工培训的现象。培训是员工成长的重要途径，被忽视的基层员工和资深老员工在不知不觉中就成为医院人力资源“木桶”上最短的木板，从而制约了医院核心竞争力的提高。“木桶原理”告诉我们：每位员工都是组成这个大“木桶”的不可缺少的一块“木板”。因此，医院培训对象应该全员化，持续化。

4.实现师资队伍的转变与创新。高素质的师资队伍是培训工作的重要保证，单靠培训授课，无法实现理论联系实践。想改善这一状况，就必须实施内部培训师管理制度，建立和培训自己的师资，扎实有效地推行导师带徒弟的模式。培训师由临床验丰富的主任医师和教学经验丰富的老师共同担任，前者拥有丰富的实践经验，后者拥有专业的理论和教学技能，取长补短，合理搭配。根据培训计划，分梯次、有目的地安排医护人员和培训讲师、培训骨干到兄弟医院及相关院校、专业培训机构进修学习；提高专业理论和培训技巧，这样有助于在培训教学水平上，实现专业培训师与兼职培训师优劣互补，为提高培训工作质量提供了可靠的师资保障。

5.抓好培训评估和改进工作。培训工作中最重要环节就是培训效果的评估。通过收集培训信息及建议，包括接受培训的科室和个人对培训的建议，培训后的工作效率、工作态度、行为有无变化等等，形式可采用抽样调查、电话访谈、个别问谈、座谈会、问卷调查等方式进行评估，其评估的结果可以作为制定培训计划的依据。

6.建立健全培训激励与约束机制。建立培训激励机制，奖励在培训过程中表现突出的科室和个人，由院领导颁发奖状，在给予精神奖励的同时，还给予一定的物质奖励，在培训约束机制上，制定考核制度，结合员工在培训期间的表现、考勤、成绩、态度与岗位任职资格及绩效等挂钩，作为未来晋级晋职的优选条件，或是在内部招聘、先进评比、内训师选拔、职称晋升、职业生涯发展规划等等给予优先考虑。这样，可以使个人和组织共同成长，尽快实现组织的培训目标。

“路漫漫，其修远兮，我将上下而求索。”要想做好员工的培训工作只有起点，没有终点，医院猿帜诤发展道路是一项长期而艰巨的任务。笔者深信：只要我们以的系列重要讲话精神为指引，坚持与时俱进，转变固步自封的观念，开拓创新，大胆实践，培训工作必将迈上一个新的台阶，从而推动医院科学快速地发展。

参考文献：

[1] 高辉.医院人力资源管理中出现的问题.经管视线，2012（12）

[2] 谢磊，黄星.员工培训中存在的误区及其对策.中国人力资源开发网，2004.6.24

[3] 游文丽，张庆宏，张英奎.现代企业员工培训的思考.中国人力资源网，2004.5.18

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本人xx，女，42岁，本科学历，中西医结合专业，在公立医院工作5年，民营医院工作15年，熟悉民营医院的诊疗及市场运作。具有良好的沟通能力和较强的团队精神。现申请竞选河南省xx医院市场部主任一职。

假如我竞选成功，我将会和大家一起齐心协力把我院市场做强做大，三个月内让我院收入翻一翻。现将我指定现阶段市场发展规划如下：近段时间我院东、南、西、北中市场情况呈良好发展趋势。但我们市场工作人员的思路要更进一步，以前我们转诊的是已经发病的心脑血管病人，以后我们的转诊思路是：

1，心脑血管发病前的检查与预防。医学讲防重于治，我院有全省最先进的诊疗检查设备，可从乡下转一部分检查病人。

2.已经发病的心脑血管病人，仍按原来转诊方案转诊。

3.心脑血管病人病情稳定后的康复检查治疗。

4.内、外、妇、儿、科的转诊。

5. 对于家庭条件困难的患者，可以申请补贴和减免，降低收费门槛，或者限价以扩大收入院的数量。

6，郑州市区内暂体检为主收入院。

我的工作职责：1.做好体检接诊工作。

2.协调转诊病人入院。

3.协调困难病人补贴。