销售员的工作要求范文

导语：如何才能写好一篇销售员的工作要求，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：小企业   销售员    管理困惑    策略。

小企业是指企业员工较少、产销规模不大的企业。我国小企业的标准是依据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点界定的。2008年我国小企业已超过4200万户，占全部企业总数的99％。我国小企业肩负着推动经济增长、缓解就业压力、保持社会稳定的重要责任，但小企业自身特性决定的系列问题却制约着小企业的发展，其销售员的管理问题就是一大难点。本文将对小企业销售员管理中的主要矛盾进行剖析，并提出应对策略。

1小企业的主要特征与销售员管理。

小企业规模不大，资金实力不强，优秀人才较少，企业和产品知名度不高，产品品牌力弱，企业总体竞争力不足。企业一般采取聚焦或差异化战略，通过产品或商业模式创新寻求发展空间。

小企业固有特征决定了其销售队伍建设和管理与大型企业的必然差异，只有切合小企业自身实际、与其运行规律合拍的销售人员管理策略才能提高企业营销水平，保障企业良性发展。

2小企业销售人员的工作内容、人员构成及特点。

2.1小企业销售人员的主要工作内容。

小企业由于人员较少，营销部门往往不独立设置市场部，企业营销工作主要由销售部门完成。小企业销售员除了要完成客户开发及管理维护、应收账款管理、销售促进执行、售后服务、顾客需求和竞争对手日常信息收集等分内工作外，还需要从事市场调查、促销策划，广告和公关活动实施、销售员培训等属于市场部的工作，有的快销品销售员甚至还肩负打假工作任务。总之，小企业销售部门人员常常集营销工作中的战略和战术、整体和局部，长期和短期等工作干一身，_人承担着人型企业多个营销岗位的工作。

2.2小企业销售人员的构成及特点。

2.2.1小企业销售人员的构成。

小企业销售人员从来源看，可分为企业内部选拔培养人员，社会招聘人员及学校招聘的大中专毕业生；从销售员工作方式看，分为经验型和理论实践结合型；从员工忠诚度可分为忠诚员工、稳定型员工和归属不确定型员工，从员工能力可分为能力胜任型、能力可培养提高型和需淘汰型员工。从德才具备情况可分为有德有才，有德缺才一有才无德和无德无才的员工。从不同角度町得到企业销售人员构成的不同状况，企业选配、使用销售人员时，根据销售员结构特征与实际工作匹配原则予以安排。

2.2.2小企业销售人员的特点。

小企业由于资金实力不足、培训力量薄弱，企业不愿自主培养人才‘其销售人员除企业内部选拔的元老型销售员外，新增人员主要来自社会招聘；另一方面，小企业内部制度管理一般欠成熟，对销售员工作过程规范乏力。小企业销售人员的来源及工作环境决定了其可塑性不强，工作方式倾向于经验型和自主操作型，标准化销售行为欠缺，绩效导向明显、学习导向不足，企业忠诚度低，流失率高。

3小企业销售人员管理中的困惑。

3.1繁重工作与有限人员的矛盾。

小企业销售部门常常肩负营销整体工作，工作头绪多，工作任务繁杂；同时由于人员数量有限，致使员工工作负荷重，外勤人员回家少，内勤人员加班成习惯，员工抱怨多，对工作应付或抵触情况时有发生。工作的高效率、高质量在小企业销售部|’】较难保证。

3.2全面营销工作与员工素质的矛盾。

营销工作中，不管是销售工作或是市场工作。都具有较强的专业性，其中像市场调查、广告及营业推广策划等市场工作一般销售人员较难胜任。小企业的内部营销环境需要其销售员必须成为营销多面手，人员素质要求较高。但是，由于企业规模，薪酬福利、发展空间等条件较大型企业差距较大，小企业很难聚集具备较强综合能力的营销人才乙现实中，小企业在社会上招聘的销售人员，往往是从其他企业流出的二三流甚至在德才方面有明显缺陷的员工。

企业营销具有相对专业性和相当难度的工作，很多时候只能交给并不胜任的人去实施，以致企业营销工作质量无法保证，企业生存和发展面临挑战。这也是小企业破产倒闭率远远高于大型企业的一个重要原因。

3.3较高业绩期望与较低投入及相对不高的员工收入的矛盾。

小企业资金实力较弱，企业现金流对销售资金回笼具有较高依赖性，销售员每个月销售产品或服务项目的回款额对企业举足轻重，企业对销售人员业绩有较高期望。营销费用方面，企业经常无广告、销售促进、人员推广售后服务等方面预算，顾客接受企业产品或服务信息刺激少，对企业及其产品知晓度低，基于企业客户关系工作建立的企业好感度弱。相对于大型企业销售员，小企业销售人员获取顾客订单、建立顾客忠诚需要付出更多努力。另一方面，与大型企业销售人员比，小企业销售人员待遇偏低，成长空间小，职业培训少，再就业能力低。付出和收益上的不平衡，导致小企业销售人员管理难度大，员工流失率居高不—Fo.

3.4员工能力提升需求与培训体系欠缺的矛盾。

在激烈的市场竞争中，销售员要将顾客需求转化为直接订单，企业则把销售人员薪酬待遇，升迁去留与其目标任务挂钩，从事销售职业的员工在能力与工作适应性方面有较大的心理压力，对职业能力提升需求迫切。另一方面，企业生存发展与销售员业绩息息相关，企业对销售员的职业能力也有较高要求。在小企业中，繁重的营销工作及销售员面临的巨大生存压力，使销售员职业能力提升需求较大型企业销售员更为急切。现实中，大多数小企业由于企业人才战略意识缺乏以及资金、人力等条件限制，极少设置完备的员工培训体系。小企业对于新进员工一般用师傅带徒弟方式使其熟悉工作，不少指导徒弟的师傅本身对营销工作不精通，新员工学无所获。小企业对流失员工补缺或者业务增加扩充人员时招聘的其他企业流出的销售人员，则只管使用，很少考虑为其“充电”。小企业销售员工能力提升缺乏系统培训支持，工作效率难以提高，业绩不佳，薪资待遇不理想，不满情绪多，企业向心力弱，人事管理难度大。

3.5优秀员工难以招聘与员工高流失率的矛盾。

小企业由于资金限制，营销机构设置上使销售部门兼具市场部功能，对于擅长销售，又懂巾。场工作的“复合”型人才需求较大。

但因企业知名度、员工薪酬待遇等条件的限制，优秀人才到小企业的工作意愿较低·另一方面，由于小企业销售人员压力大、工作辛苦、培训机会少、成长空间有限，待遇相对不高、管理制度不完善等原因又使优秀销售员流失率大大超过大型企业。企业优秀销售人员的招聘和稳定成为小企业人力资源管理的头号难题。

4 JJv‘企业销售人员管理的策略。

4.1优化营销组织结构。提升员工专业化作业水平。

在构建营销组织结构时，小企业要打破单纯从人力成本思考问题的习惯，要亢分考虑企业运行及发展对人员专业技能的需求及专业人才对工作效率的保障。在企业初建期，企业规模较小阶段，可以在销售部里设置专门人员从事市场调研、促销策划等工作；企业逐步扩大时，要建立专门的市场部，承担营销对产品开发支持、与顾客信息有效沟通、提升顾客知晓，好感及忠诚度等市场专业工作。与此同时，对销售人员要使其专注于消费者购买方便性，客户关系管理、应收账款管理等销售专业工作，不断提升作业水平。通过市场和销售工作专业化，培养出企业可倚赖的营销骨干人才，提高营销队伍工作效率，保障企业长远发展。

4.2改善人才选拔、使用。管理和激励机制，留住优秀员工。

在销售人员的选聘上，要坚持德才兼备的原蚰u，把能够真正和企业同甘共苦、期望和企业共同成长、具备忠诚潜质的员工聚集到企业销售队伍。在人才使用上，为销售人员设置合理的职业规划，有德有才的人员要选用到重要岗位，有德才能相对不足的要重点培养，无德有才的人要控制使用，无才无德的人要坚决淘汰。人员管理上要以人为本，为销售员营造既有压力又充满快乐的工作氛围，注重对销售员情感联系，强化销售员对企业的归属感。激励方面，短期激励和长期激励相结合，物质激励和精神激励并用，营造公平竞争。能者上前的工作环境，创造良好的成长空I’日】，为销售员个人职业发展目标的实现搭建平台。

4.3建立并完善培训体系。提高员工职业能力。

小企业一般销售员职业能力有培养和提升的需求，优秀销售人员对销售力过时感知能力（销售人员感知，察觉其自身知识、技巧、能力过时或不足以满足销售任务要求水平的能力）更强，对培训要求更加急迫。小企业需要建立相对完善的培训体系，把培训作为销售员福利待遇的一个重要内容。通过实施有价值的培训，提升销售员服务企业及自我生存发展所需能力，增加销售员企业忠诚。在培训安排上内部培训和外部专业培训机构培训相结合，培训内容方面理论和实作技能提升同步推进，注重培训效果。

4,4加强销售管理制度建设。提高工作效率。降低企业风险小企业要加强销售员日常工作规范，标准业务流程实施、应收款管理、售后服务管理、销售合同管理等方面的规章制度建设，依托制度规范销售人员行为，奖优罚劣，树立正气。同时建立标准工作程序提高销售员工作效率，抑制销售员的败德行为，降低顾客对销售员忠诚超过对企业忠诚的风险，减少销售员跳槽对企业产生的危害。

4.5注重企业文化建设。强化销售团队凝聚力和竞争力。

威廉‘A’哈维兰认为企业文化是企业组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风，行为规范和思维方式的总和。企业具有强文化时，会对员工产生强大的凝聚力和激励作用。由于销售员常常独立工作的特点，通过文化认同提升销售员自觉维护企业利益、强化自我约束力和奉献精神尤为重要。小企业在谋生存和发展的同时，一定要重视企业文化建设，使销售人员和企业价值取向达成统一，提升销售员的企业归属感、忠诚度及团队精神，减少因销售员和企业离心背德对企业造成的损害，提高企业营销管理成效。

5结语。

小企业的独有特性决定了其销售员选聘、培养、稳定及工作管理等方面诸多问题的存在，企业需要通过组织结构优化，改善人才选拔任用及管理机制、强化培训和制度规范、提升企业文化建设水平来化解矛盾，稳定销售队伍，提高团队工作效率，增强企业竞争能力和可持续发展能力。

参考文献。

【1】【美】非利普·科特勒。营销管理（第9版）【M】。上海：上海人民出版社，1999.

【2】杨晓东，冯文杰。销售人员学习导向、知识管理与销售绩效【J】。企业经济，2010（6）。

【3】付琪。劳动力市场理论在企业销售人员管理中的应用【J】。中国商贸，2010（7）。

【4】柴俊武，李晶晶。目标取向和过时感知力对两类销售行为的影响【J】。管理科学，201l（4）。

【5】史亚楠。现代企业营销团队的人才激励问题初探【J】。中国商贸，2010（2）。

篇2

为了规范案场的销售纪律，使每位销售员明确自己的工作要求，确保销售团队成为“精英团队”，现制定“日常销售管理规范”。

一、作息时间

1、考勤

2、假期

二、仪表仪态

1、仪表

2、仪态

三、市场调查

四、销售流程

五、来电、来访

1、来电

2、来访

3、客人确认

六、佣金制度

七、客人资料

八、办公区域

1、看板区域

2、模型区域

3、谈判区域

4、现场区域

5、定购区域

九、现今管理

十、培训

十一、淘汰制度

一、作息制度

1、考勤

（1）、上班时间9：00-----17：30

（2）、需提前十分钟到达案场，做好接待来电、来访的准备

（3）、按时上下班，不得迟到，早退，外出办私事。

（4）、必须严格按轮值表当班，休息按每周轮休表进行

（5）、与同事换休必须提前征得经理同意

（6）、无论何因不能准时至售楼处的，应于上班前通知经理同意，如无法联系到经理则通知上一级主管，直至批准

2、假期

（1）、销售员事假必须提前三天提出，请假人员自行安排好请假当天顶板人员是，报经理并征得同意。

（2）、销售部于节假日期间营销活动比较多，非特殊情况不能请假

（3）、销售员休息日前请自行安排好客户来访情况

二、仪容仪表

1、仪表

（1）、员工有统一制服，必须统一着装，衣着整齐干净。无统一着装的男士必须着西装领带（夏天可以不穿西装，但必须穿衬衫打领带）

（2）、员工在工作时间内严禁穿休闲系列服装

（3）、男士头发必须修剪整齐长度适中，以不触衣领为宜。，不准留胡须，不准剃光头，女士头发要求梳理整齐（长发一律盘发），修饰简洁要求化淡妆上岗，装饰物佩带要适当

（4）、注意个人卫生，无汗异味

（5）、上班时不得食用有异味的食品（如葱、蒜等），不得在工作日的早餐和午餐时饮酒

（6）、男女同事均须保持指甲整洁，不留长指甲

（7）、不允许案场吃零食，看报，看杂志，打瞌睡等一切工作无关的事

（8）、不要戴墨镜和变色镜

2、仪态

（1）、销售人员进入案场要精神振作，热情饱满进入工作岗位

（2）、销售人员在案场中始终保持坚忍，热情，诚信，自信

（3）、使用敬语：“您好”“谢谢”“请”等。客户值得你尊重，应处处表现出对他的尊敬

（4）、使用肯定语：“我肯定”“我明白您的意思”

（5）、握手时，请握对方手指部位。力量坚定，但不要太用力

（6）、声音温暖而友好，不要声音过大，只要对方能够听到为宜。

（7）、要面带微笑工作，不许与客户耍态度，与客户发生争执，在接待过程中不耐心。

三、市场调查

1、案场要求每位员工对周边项目有透彻了解，及定期召开楼盘分析会，填写（项目周边竞争楼盘市调总表）并汇总讨论，了解周边竞争对手的进度

2、定期安排销售员去周边地区进行市场调查，充分了解周边项目的情况

四、销售流程

五、来电、来访

1、来电规范

（1）、由销售员进行电话接听及记录

（2）、负责接听电话人员填写“来电登记表”填写要注意规范，表中各项要如实填写以反映真实的情况

（3）、听电话时，零声不得超出3声为宜，提起电话要面带微笑说：“你好，康桥半岛·豪门府邸”

（4）、接听电话时要以左手接听，右手拿笔，准备随时记录并保持音量，不要影响其他人员的工作

（5）、接听电话的目的在于吸引客户到现场来，所以在接听过程中对价格，折扣等敏感问题因一笔带过，尽量在接听中留下对方的联系方式，以便跟踪客户。

（6）、不允许使用电话聊天，私人电话不得超过3分钟

（7）、接听电话时禁止任何对通话者不礼貌语言行为，如对方出言粗鲁或蛮不讲理，不允许与其争吵

2、来人规范

（1）、双手自然下垂将文件夹置与身前，双腿微微分开呈立正姿势

（2）、迎客时须站态端正，不得交头接耳，聊天说笑，大声喧哗，动作夸张

（3）、接待客户时要保持良好的精神状态，不得喝水吸烟，打电话

（4）、轮到接待客户的销售员一旦看到客户来访，应立即开门，热情相迎并说“欢迎参观”

（5）、销售人员应当轮流接待客户，不得抢客户，不得挑选客户，不得对客户态度冷淡，置之不理，若发现销售员违反规范争抢客户，将给予严厉惩罚

（6）、客人来访后，销售人员应首先询问是否是第一次来，是则继续接待；否则问清楚过去是由哪位销售员接待，并帮助寻找销售员。如其不在，则报知经理或主管，由经理或主管决定如何处理

（7）、非来访客户，问明原因后进行礼貌性疏导或报知经理接待

（8）、如客户分批来访，则业绩归由先下定的为主，否则以接待顺序先后而定

（9）、当客户访问离开时，负责接待的销售员须将客户热情送至大门口并说“有什么不明白的地方请经管来电话”

3．客户确认

（1）、“电话客户”确认，若客户第一次来，且报不出先前电话约其来现场的销售员的姓名，由当值销售员接待；若能报出该销售员的姓名，则由该销售员接待。

（2）、来客到达现场，当值销售员接待必须询问“是否第一次来”，“上次接待的销售员是哪位”，来客回答“第一次来”由当值销售员接待；若来客已来过，并报出上次销售员的名字，则由那位销售员接待；如那位销售员不在现场或正休假，当值销售员请客户稍微休息一下，同时马上联系那位销售员，确认这位客户如何接待；若客户回答曾经来过，但是已经不记得上次那位销售员的名字和容貌，那则由当值销售员接待；

（3）、若来客的配偶或家人已经来过由另外的销售员接待，来客未做说明则由当值销售员接待并且定购房屋的，业绩归当值销售员；

（4）、若来客是通过朋友或同事介绍来的，但未指明由那位销售员接待，则由当值销售员接待；

（5）、除上述以外情况，由经理或主管视情况而定

六、佣金制度

七、客户资料

1、当客户结束访问时，负责接待的销售员应填写客户来电或来访记录表。

2、一天工作结束后，由主管负责整理当天的来电和来访记录，并归档。销售员根据自己的方式或客人意向制作客户分类档案，及时跟踪。

3、客户签约后，所有资料由公司指定的人员统一保管，销售员可以另行备案。

八、办公区域

1、模型区域

a、将客户带至模型区，向客户介绍项目大体情况及周边环境，将来发展趋势。

b、销售员必须对周边环境（半径2公里），区域交通，生活基能等设施非常熟悉

c、对冷门问题或无把握回答的问题不得夸大或私自乱说，应询问主管或经理得到准确的答案后再告知客户。

d、介绍项目情况时，双手不得插在裤袋内，叉腰，依靠在任何物体上。

e、对模型与现实差别处不得欺瞒客户，如客户问起，则如实告知。

f、对模型区域外的部分空地或草地以及今后规划必须统一说辞，不得张冠李戴或凭空捏造

2、谈判区域

a、将客户引至谈判桌边，拉开椅子请客户先入坐后，销售员再入坐，尽量坐在客户左边或右边，不要坐在对面。

b、客户入坐后，销售员及时倒上茶水，若客户吸烟则将干净烟灰缸备上

c、入坐后与客户交谈时双眼应目标客户鼻梁处，身体应微微向前倾，以示尊重。

d、销售员专用的文件夹应随身携带，在接待过程中不得让客户随意翻阅，更不允许有文件遗失的情况发生

e、接待客户时，要充分做好准备，备齐用品，如楼书，价单，计算器，名片等。不得在交谈过程中反复离开，服务应做到善始善终，解答问题时应做到微笑，认真，诚恳，专业，全面。

f、客户离开谈判区域（进入工地或离去）应马上清理干净谈判区域为下一组做好准备

3、现场区域

a、进入工地应按照工地要求遵守工地的规章制度，不得向工地管理或施工人员提出与规定不符的要求，更不允许与工地人员发生争吵

b、不得以下雨，无房，无意向，身体不适或各种理由拒绝客户或不主动带客户看房

c、进入工地后，销售员有义务提醒客户注意安全，销售员必须走在客户前面指路，时时提醒客户注意事项，以免不必要的事情发生

d、进入样板房内不得使用任何家具，家电，厨卫等设施，也不得随意摆弄与样板房无关或打破格局的任何物品

e、客户若要使用任何设施，应婉言谢绝，并做好解释工作以得到客户的满意

4、认购区域

a、客户定购房屋时，务必将客人带到专署的下定区域

b、定购前需与经理或主管再次确认，以防一房多卖现象

c、在定购单上，未经经理同意严禁在单上增加或减少任何条款

d、收取定金时，必须陪同客户至财务处当面点清并开出收据或发票，以免发生错误

e、若客户认购条件超出公司授权范围，必须征得开发商书面确认后方可成交；如确无条件获得开发商书面确认，则必须征得开发商负责人员口头同意，且须于成交后24小时内补全书面确认

f、销售员有义务事先告知客户签约时间、地点及应带全的资料与签约有关的事宜

g、在全程陪同客户签约时，须认真、仔细、解答客户在签约中的一些问题，不允许私自承诺

h、在签约过程中，客户若对合同条款附加文件提出与样本合同不一致意见时，必须事先请示经理，再征得同意后方可签约

九、现金管理制度

篇3

一．销售员的要求

1.销售员必须德才兼备,具有良好的沟通能力和敬业精神。熟悉公司产品、熟练掌握与公司产品有关的专业知识。遵守公司的各项规章制度, 系统学习《合同法》等相关法律、法规及财务知识。

2.销售员必须每天早晚就工地的各种信息与部门主管负责人进行沟通，按时参加部门及公司组织的销售会议。

3.对于公司的各项销售计划、营销策略、客户资讯等信息,销售人员必 须严守秘密,不得向他人泄露,如有严重违规违纪,营私舞弊、挪用公款等事件发生,公司将取消销售员所有的激励奖金及福利待遇,并子予以辞退,严重者将依法追究当事人的刑事责任。

4.销售员不得到其他公司兼职,不得为其他公司销售相关产品,不得套用公司合同为其他工程供料,一经发现,公司将取消当事人各项激励奖金并予以辞退。

5.销售员应配合统计做好工程的结算工作，业务员及跟单员自己负责工地对账。

6.所有销售合同及现金单应有评审和审批制度。

7.公司原则上不招聘销售员，销售人员可在股东方东大洋公司办理入职。

二、回款管理

1.销售员必须严格按合同规定的日期内回收每个工程的商砼。

2.对于收现金的工程,必须执行先收款后供砼的原则,现金单回款由公司统一收款，由销售员负责商砼的方量控制,若发生超发而产生的呆、坏账,损失部分由销售人员全额承担。

3.对于未按合同支付砼款的工程或未达到合同规定付款比例的工程,先由财务部或经营部发“告知函”由销售员送达工地,一份留在工地, 一份由工地签字后返回财务部,“告知函”告知工地应支付的砼款数额,工地在收到到“告知函”七天内应写出书面还款计划,否则将停止供砼。若在规定日期内仍未收到砼款,则立即停止供应商砼。

4.订货单必须由销售副总确认后方可安排生产,当日有现金工程,必须设置方量控制,否则发生超方量等情况由审核人及相关人员承担一切责任。

三、销售员业务提成标准、结算办法及兑现办法

1.公司不提供销售用车，销售提成按每立方米商砼元计算。

2.工程回款达到合同规定的付款比例,销售提成按到账工程款的数额计算并逐个项目兑付。销售提成按合同付款提2元/方计算,现金单及月结100%付清可以全额提取。如工程回款不能达到合同规定的付款比例,当月销售提成将暂缓缓发放,如下个月工程回款补齐上月所欠进度款,将补发销售员销售提成,如个人现金单欠款多,个人所有业务费暂缓发放。

3.工程尾款如按合同规定日期收回,销售员销售提成按尾款的2元/方计算。由公司派人收回尾款及起诉收回尾款,将取消销售员该笔销售提提成。

4.公司分配让业务员跟单,销售员管理的工程,工程进度回款达到合同规定的付款比例,销售提成按1元/方计算销售提成。如未达到合同规定的付款比例,销售提成将暂缓发放,如下个月回款补齐上月所欠进度款,将补发销售员销售提成。工程尾款如按合同规定日期收回,销售员销售提成按尾款的1元/方计算兑付。如未按合同规定日期收回,六个月后还未收回尾款,将取消销售员该笔销售提成。

5.现金单，统一由公司收款，销售员按公司规定比例提取业务提成。

四、销售员激励办法(跟公司单不计奖励)

年度方量奖励励(年终一次性支付)

1.个人年度累计销售商砼满50000立方米公司一次性奖励10000元。

2.个人年度累计销售商砼满50000立方米,超超出部分每增加10000立方米奖励2000元。

3.以上奖励按收款比例提取,收款日时按合同约定低于90%将取消奖励月结合同单,收款达不到要求,也可不加年度方量奖励,但本项目不计年度累计销量,现金单必须当天全额回款,才能给予奖励。

五、处罚

1.销售员每次应准时参加部门及公司组织的营销会议,无故故缺席者每次扣100元,无故迟到者每次扣50元(有特殊情况请假领导批准者除外)。

篇4

要将消费者在4S店可能遇到的谎言全部分门别类似乎是不可能实现了，所以我罗列了几个“基础款”供大家参考：

关于保证

销售员指着一辆车龄七年、行驶里程18公里日产天籁，向您郑重承诺：前后保险杠完好无损，车况良好，并且对车辆刮擦这样的小问题都可以列到保单的范围之内。又或者，销售员指天起誓：“我们对售出的每一辆车子的质量都提供终身保障。”听上去是不是非常令人心动？是的，只要您严格遵守4S店列出的机油更换安排，不错过任何一次预约服务，并且能提供终身质保的纸质证明，您就能享受终身质保的服务了。

关于产品

有这么一部分销售员，他们从来没有想过要花时间真正去了解一辆车的特性，而是随口编造一些听起来很棒的说辞“忽悠”顾客。遗憾的是，大部分消费者对于车辆的了解确实不多，这就给了销售员可乘之机。

我在4S店当销售员的时候，无意间听到一位同事向一位老先生推销车子。那位老先生想要把自己的旧丰田普锐斯换成一辆新的混动车，但当时我们的库存中并没有混动车，于是我的同事便说：“现在市面上基本所有的车子都是混动车。”事实虽是如此，但对于老先生而言，这的确是一个具有误导性的暗示。

有时候销售员会夸大车辆的性能，比如一辆配置了自然吸气式4缸发动机、170马力的雪弗兰迈锐宝，经过销售员的介绍立马变成了拥有涡轮增压V-6发动机、360马力的高配置车辆。可怕的地方在于：绝大部分销售员在介绍这些性能的时候语速都非常快，而且全程面带自信微笑，极易让顾客对其产生信任。

我认为向顾客做出一个根本就没打算实践的承诺，也是撒谎的一种。我以前就和这样的同事一起工作过，他经常向顾客口头承诺一些赠品，比如脚垫、窗膜，有时还会承诺赠送足球票之类的东西。目的很简单，就是为了诱惑顾客买车。但当顾客消费过后，再回头索要赠品的时候，他仿佛失忆一般，一口咬定自己没有向顾客做过这样的承诺。为了避免销售员抵赖，顾客可以让他把所有的口头承诺都变成书面承诺，白纸黑字，就不会轻易被赖掉了。

关于误导性的专业术语

和物理、化学之类的自然科学一样，汽车业务也有自己的专业术语，而销售人员对这些专业词汇的操控能力几乎可与律师媲美。凭借一张巧嘴，再故意拽几个专业性的词汇，可以说不费吹灰之力就能把顾客“收入囊中”。比如“剩余融资期权”，说白了就是租赁权。但我的销售员同事就是靠着这个概念忽悠了一批又一批的顾客，并且成功给他们洗脑，让他们以为自己已经购买了这辆车。直到三年以后，厂商要求收回车辆，顾客才如梦初醒。

诸如利率和钱之类的要素也经常会被用来混淆视听。购车之前，顾客都会询问贷款利率，但销售员通常不直接回答。不正面回答的因素有很多种，最主要的原因是他们想利用利率赚取差价。通常，销售员会用“利率是由贷款方决定的，我们现在也只能参考标准货币要素给您做一个估算”这样的话来搪塞顾客。

这是一种典型的半真半假型谎言，也因如此，它才拥有神奇魔力。从某种程度上看，销售员说的确实是大实话，贷款利率的确是由贷款方而非经销店决定的。但如果贷款方早就审批了贷款，那么，销售员其实是知道准确的利率的。所谓的货币因素只是一个烟雾弹，但绝大多数顾客根本不知道货币因素为何物，又不好意思追问，所以很容易在销售人员的“术语攻击”中败下阵来。

联手撒谎

以上这些都是销售员常常施加在顾客身上的“套路”，也有很多时候，销售员会和顾客联起手来“套路”别人。比如，在帮助顾客申请购车贷款的时候。当然，受益的不止是顾客，销售员和经销店也会从中获利。一位经销店的经理曾经对我说：“如果不编造一些数字，我们的销量就会减半。”他口中的“编造数字”指的就是美化顾客的收入和工作经历。

篇5

在进行销售员面试之前，面试要先考虑好自己即将要面试的这个岗位的特点，这样才能更好的加强信心或是武装自己。那么销售员有哪些素质要求呢?

第一，你是否能承受很大的压力。

第二，你做事是不是只看结果不看过程，因为销售员的工作往往看的就是结果。

第三， 你的责任心是不是很强。

第四，你有没有强烈的欲望和工作的激情。

第五，你是不是一个有耐心的人。

这些都是做为销售员所要经历或是面对的，如果你觉得自己可以，那么，这些素质也是求职单位希望看到的。

销售员面试技巧

销售员要想面试成功，第一点要做的就是去了解你要求职公司的相关行业及公司信息，同时，还要清楚的对自身做一个整体了解，与招聘公司的招聘职位更贴切的优势特点，做到这些才能知已知彼，百战不怠。

之后要做的准备就是面试中考官会提出的一相关问题的准备。做为考官，对于求职的面试，主要就要考察一下求职者是不是适合自己的岗位，所以需要求职者在这块要做一番准备了。

1、对事先准备好的行业及企业相关资料做一下整理，准备一份自己站在求职岗位上的对于企业后一些看法(虽然不一定会用到，但有备无患)。

2、找出自己适合这个企业的理由，及自身的优势(主要是与企业有关的)，适时的秀给考官看，但要懂得分寸。

3、要始终保持积极乐观的态度，即使被宣传退出。

销售员面试中的一些注意事项：

1、第一印象是很重要的，整洁大方利落的装束最起码不会让考官讨厌你，其次如果能不经意间表现出销售员的好品质，就更会受到对方的好感，但千万不要刻意为之。

2、与考官对话，态度要不卑不亢，声音清楚洪亮，同时也要主动出击，有自己主见的人还是受人尊重的。

篇6

1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。

（三）、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）

出勤（百分制）：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%

1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分）

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分）

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分）

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%

1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；

（2）未完成每月的网络开发计划；

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

篇7

销售员晋升申请书范文(一)

尊敬的领导：

我叫xx，于20xx年1月1日走进公司，成为市场经营中心市场开发部的一名职员，截止今日三个月试用期已满，特此申请转正。下面将自己三个月以来的工作心得汇报如下，如有不妥之处，望领导批评指正：

经过三个多月的努力，我完成了市场部全员的一周工作完成情况表、一周工作计划表、二月三月市场部特殊考勤表。我参考以往的考勤表，改变了原来的考勤记录方式，改变为按个人工作内容记录。由于初次进行相关工作，数据和格式有些不完善，全靠领导和同事的耐心指导才得以圆满完成;对油罐问题进行了调查;协助领导参与了与以色列的合同签订，油票打印工作。本着快速培养工作能力的目标，我一直积极努力向老业务员学习，往返于各地车站熟悉业务、抽取样品化验。

本人在公司工作严谨认真，以积极完成领导的任务为工作理念。个性开朗，与同事能通力合作，愉快相处。团结了大家的关系，也融入了这种向上的工作环境。同时注重自身的学习与进步，积极学习新的知识和技能，帮助各同事处理解决电脑软件问题，尽力以最热情的态度对待任何工作和挑战。

来到公司已有三个月，我对公司的文化和发展战略有了清晰的认识。但很多问题依然需要改正：有时候办事不够干练，言行举止没注重约束自己;工作主动性发挥的还是不够，对工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离;业务知识方面掌握的还不够扎实。

恰逢公司二次创业之初，我希望能够继续在公司的舞台上展现自己，做一个合格的，向上的人。恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会继续用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

此致

敬礼!

XXX

XXXX年XX月XX日

销售员晋升申请书范文(二)

各位公司领导你们好：

在这里我以平常人的心态，参与导购员工转正申请。首先应感谢领导为我们创造这次转正申请的机会，经过3个月工作锻炼使自己各方面素质得以提高，几个月的工作使我深深感受到机遇和挑战并存，成功与幸酸同在。

参与这次申请，使我在求真务实认识自己，在积极进取中不断追求，在拼搏奉献中实现自己，在市场竞争中完善自己。我深知加入销售部工作十分重要，这主要体现在以下三个方面，一是为企业树立好公司形象做好本职工作，二是为企业促进业务，宣传企业文化，三是为企业回笼资金，当好配角，胸怀全局，当好参谋，服从领导。

如果说我申请成功，我的工作思路是以“三个服从”要求自己，以“三个一点”找准工作切入点，以“三个适度”为原则与人相处，我会尽最大的努力去找结合点，我的处事原则和风格是，努力做到严格要求，严密制度，严守纪律，我将用真情和爱心去善待我的每一位同事，使他们的人格得到充分的尊重，相互给我们一个宽松的发展和创造空间，用制度和岗位职责去管理我自己，让我象圆规一样，找准自己的位子，象尺子一样公正无私，象太阳一样给人以温暖，象竹子一样每前进一步，小结一次。

我的工作目标是：“以为争先，以为促为”。争取公司领导对销售部的工作给予支持，使我们工作管理制度化，服务优质化，参谋有效化。沟通员工与公司领导之间关系的桥梁，宣传精神文明的窗口，传播企业文化的阵地，培养人才的摇篮，连接企业合作的纽带，我原与大家共创美好的未来，迎接公司辉煌灿烂的明天。望公司领导给予批准为盼。

此致

敬礼!

XXX

XXXX年XX月XX日

销售员晋升申请书范文(三)

尊敬的公司领导：

我于二OXX年七月二日进入公司，根据公司的需要，目前担任导购一职，负责国泰宜宾导购工作。

本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合领导同事一起提高销售;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，平时利用下班时间通过培训学习，来提高自己的综合素质，

一个多月来，我在店长、公司领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，综合看来，我觉得自己还有以下的缺点和不足：一、思想上个人主义较强，随意性较大，显得不虚心与散漫，没做到谦虚谨慎，尊重服从;二、有时候办事不够干练，言行举止没注重约束自己;三、工作主动性发挥的还是不够，对工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离;四、业务知识方面特别是相关知识掌握的还不够扎实等等。

在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，不辜负区长王姐和店长对我的期望，虚心向领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够改正这些缺点，争取在各方面取得更大的进步。

根据公司规章制度，试用人员在试用期满一个月合格后，即可被录用成为公司正式员工。因此，我特向公司申请：希望能根据我的工作能力、态度及表现给出合格评价，使我按期转为正式员工，，从20XX年8月起，申请转为正式员工。

来到这里工作，我最大的收获莫过于在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。我明白了企业的美好明天要靠大家的努力去创造，相信在全体员工的共同努力下，企业的美好明天更辉煌。在以后的工作中我将更加努力上进，希望上级领导批准转正。

此致

敬礼!

XXX

XXXX年XX月XX日

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篇8

他有个苦恼，觉得自己就像是给这20多名销售员打工的。他经常会接到这样的要求，“李总，这个客户搞不定呢，你飞过来一趟吧！”“李总，你说的法子不灵呀，老张（经销商）不买账啊，你说该怎么办？”这样的情况几乎每天都在发生。他忙着到处救火，回家吃饭的次数一年也没有几回，老婆孩子对他都特别有意见。李维对我说，“尚老师，你说别人怎么公司越多越大，时间也越来越休闲，而我怎么相反呢？真想把厂卖掉趁早退休呢！”

汪顺是一个民营上市公司的销售总监，职位已经够高。公司的产品除了内销还有外贸。他几年前读了MBA，职业理想是当中国第一代合格的职业经理人，能够靠科学规范的现代管理理念，为公司培养建设出一支职业化的销售团队。可是，总公司虽然在中小板上市了，财务倒是规范了，可是管理上还是民营那一套。每年的销售任务里有30%的任务是戴在销售总监个人头上的，不允许分配给手下的销售人员。他每年都会纠结“是把大客户捏在自己手里帮自己完成这30%任务”还是“把客户分配给有潜力的销售人员，培养销售人员的忠诚度和能力”上。另外，为了完成这30%的个人任务，他的精力放到团队管理上的就少了许多，有几个不错的苗子就在他的疏忽中流失了。留下的人里也对他颇有微词，说他只知道自己做客户拿奖金根本不管手下人死活。

以上两个案例，代表了当今大多数销售团队管理者的困惑。什么是销售团队的管理者？首先，他只对团队的销售任务负责，不能同时肩负个人销售任务；第二，他不能让销售人员主导销售进程，他是销售团队的训练者、管理者，而不是超级销售。总之，一个优秀的合格的销售团队管理者，是靠管理团队来完成公司的营销目标。对于销售管理者来说，有四个基本职责：选择团队成员，发展团队成员，管理团队，领导和奖励团队。

销售经理由于处于管理层的位置的不同，从高到低可以分为三个层次。第一层，基层经理，主管某一个地区的销售工作，团队成员在一两个人到十来个人不等。第二层，中层经理，主管某一个或多个区域的销售工作，管理两个或更多的地区级团队，此时他需要通过直接管理基层销售经理来间接管理几十个或上百个一线销售人员。第三层，高层经理，负责全国或国际市场的整体销售，称为销售总监或销售副总，此时他的责任更大。

一个人随着管理阶梯向上爬时，屁股决定脑袋，在不同阶段，由于处于的位置不同，需要制定不同的决策。例如，基层经理主要处理日常事务，他们的决策是战术性的。他们的工作要求更多地与销售人员进行面对面的交流，安排销售人员的每日拜访计划，考核他们完成业务的指标，对他们的工作业绩做出具体的评价和指导，甚至跟随销售人员去亲自拜访客户。他只需要按照公司下达的指令行事。产品为什么这样定价、渠道的架构为什么这么设置、为什么给他配备5名销售员、为什么制定这样的促销政策，销售员的提成为什么是3%而不是10%……这些都不需要基层经理参与制定，他只要执行就可以了。

篇9

不弄清直销模式的成功法则没法进行真正的借鉴。

直销企业给直销员灌输创业心态，以“个体企业家”和“不是为人打工”的名义引发直销员的经营冲动，转变其业务理念。很多对严格的公司制度抱有恐惧感的人，以及遭受下岗等心理及尊严打击的人，正是因为这类号召而加人直销组织。

接着，公司用即时兑现的销售返佣来提供实物激励。直销员销售的产品越多，拉来的下线越多，佣金收入就越丰厚，这是他们从事直销的直接动力。

尽管没有具体的指标，但直销组织一般都会用各种方法，给直销员规定销售任务，他们叫做“让生命升华的奋斗目标”；直销企业还为这些具体目标设定了阶梯式的实物和精神奖励。这个目标每年都会提高，驱使下线继续发展下线，将网络扩大到极限。

作为支持，公司定期召开直销员培训会议，不仅交流销售技巧，也树立销售榜样，鼓舞销售精神。

另外，公司会为直销员做好部分后台工作，例如财务计算，推销小工具、小促销品等。

非常重要的是，直销组织通过讲师和各级管理者，催促和指导直销员用电话，发名片、登门拜访等方式，不停地发展新客户。同时，优秀直销组织都会指导直销员，取各种技巧与顾客建立超越交易关系的情感层联系，以保证推销时的说服力和产品常销状态。 在精神层面，公司不停地传播卓越直销员那些如神话般的奋斗故事，不断树立可资崇拜的销售英雄，来纠正直销员的业务心态和工作方法，激励他们将业务拓展下去。

零售商销售模式之弊

与直销模式相比，零售商的一线销售力普遍太弱。

任何零售业态，都有一些共同的弊病：首先，销售动机最多只能传达到中层管理者；其次，销售行为一般只能延伸到店内收银台处。在中国，这类弊病更为严重。

我们所说的销售动机，是那种把销售当做自己的生意后，发自内心的销售冲动和激情。但中国很多企业看到管理层和一线的学历等背景相差甚远，就完全以简单的眼光来对待一线员工，喜欢从上到下推行销售指令，结果常常事倍功半。

如果不能调动起一线人员的销售激情，那么根本无法成为优秀的“零售”商。要知道，销售收入是零售商的第一利润源，有了高销售高周转，才可能带来进场费等第二利润源。 在销售行为方面也是如此。虽然已经开架销售多年了，但几乎所有零售商的销售人员都集中在几尺货架间，很少想过把销售触角延伸得更远，甚至延伸到顾客家里。在这方面做得最好的家电连锁销售人员，也只是延伸到了卖场门口而已。

有人说超市都是冲动性购买的商品，不需要这样做。但对于超市里的电器、保健品、礼品，运动器材、家居等品类来说，其销售过程与专业店没有什么区别。百货店更是如此。

还有人说，现在的顾客都比较敏感，不喜欢你过分靠近，或被你的电话、拜访骚扰。但是，至今没有人能说清：这种顾客到底占多大比例?而且你还忘记了两点：顾客其实还有一种需求，就是知道更多关于商品的信息――例如她们就很需要有人告知新品信息，尤其是那些可能合适自己的新品。另外，顾客反感程度是与销售人员沟通技巧成反比的。

零售商如何借鉴直销法则

很多零售商认为：落实到具体方法上，直销商的那些做法可能只适合于直销，比如销售佣金制，比如电话／登门拜访等。

实际上，早就有零售商开始运用这些法则了，而且也凭借这些销售法则成为业界的佼佼者。我们就来看看他们是如何应用的。

突出的代表就是美国的诺德斯特龙百货店(Nordstrom)，也就是《基业长青》那本书里讲的诺世全公司。它是怎么做到的?

诺世全在发展之初，就倾向于招聘“吃苦耐劳的汉子和为生计所迫而拼命工作的人”作销售员，并给予他们“企业家”式的尊严。除了一些原则性问题，公司不会给销售员太多限制、同时全鼓励他们为顾客提供服务。

诺世全的员工收入比行业水平高，最大的收入来自销售佣金(提成)。比如其服装部门佣金率为6．75％，男鞋为8．25％，女鞋为9％～10％，童鞋为13％(根据区域发展水平会有不同)。但提取佣金要有一定的销售额基础，美国是计时发薪，用销售员的每小时乇资额除以佣金率，就被定为提取佣金的最低销售额。在此制度下，销售人员自然有奋勇向前的现实动力。 每年，诺世全都会召开各级的销售目标会，让每个销售员报上自己的目标销售额，然后把销售额拆解到每月乃至每天。销售目标都是公开的，大家互相都知道，他们还养成了评比目标的文化――目标定得低的销售员会感到羞耻。

本土的国美电器也有类似活动：有些供应商见过国美拟定销售目标的场面，各区销售负责人站在众人面前，大声报出自己的销售目标，有的则现场提高原定目标额……“场面令人极其激动!”这种目标的达成率非常高，因为它不仅关乎个人收益，还关乎尊严。

在培训方面，诺世全的做法也和直销企业相似，既是交流技巧，同时也激发动力。相当于战争时期，大战前的战术说明会和动员会的结合体。 诺世全不相信学历低的都是傻子，但也不相信他们都是聪明人，因此给销售员提供的工具绝对实用，并帮助他们提高效率。而这些销售员也非常依赖于这些工具，例如客户信息本，里面设计有客户各类信息的填写处，例如顾客联系方式、喜欢哪种交流风格以及是否喜欢在促销期购物等。这种手边的小本，与后来零售商取的电脑化客户关系管理系统相比，更为高效。

同时，在公司鼓励和销售目标驱动下，诺世全的销售员也会定期与顾客联系，并努力成为顾客在衣着、公共活动方面的指导者和朋友，以此来赢得持续订单。

和任何战斗力高的组织一样，诺世全的销售队伍也需要神话，也需要英雄，这些故事和人物形成的手册和专题片，激励着一代又一代“诺迪人”(诺世全员工内部自称)。

谨防应用变形

采取直销模式的零售组织，要注意三个问题：

首先，要从高层开始转变一种理念，即：不再是销售员为我打王，而是我为销售员服务。一切以如何帮助销售员引发顾客购物、维系顾客忠诚为先导。

其次，采取驱动力强的销售策略后，很可能在销售现场发生抢单、过度推销和虚假承诺的现象，反而影响顾客忠诚。

对此，诺世全从制度、文化和技术三个方面人手解决。

制度方面，公司给顾客退货创造了最大的自由度。如果因为过度推销或虚假承诺，导致顾客反悔而退货，则相应销售员的销售额就降低，最终佣金将减少――这迫使销售员采取长期性的客户维护式销售策略。

文化方面，公司倡导打造顾客忠诚度的销售文化，并暗暗传播一些大家都深信的亚文化性质的“预言”，例如：如果你不争夺订单，不想着钱，反而销售额会上升。

篇10

在以销售为核心职能的组织运营中，销售人员的激励与保留是永恒的研究课题。员工的学习经验曲线对团队的绩效具有突出的影响，同样，一个相对成熟、有计划发展的销售团队的管理经验曲线更对组织的整体绩效具有不可或缺的作用。那么，如何了解销售员工埋藏在内心的种种离职可能，又通过怎样有效的方法防微杜渐，最大限度地激励并保留一支健康、积极的销售团队呢？让我们先从销售员工的主动离职因素开始，对有效激励并保留销售人员的一些方法进行分析、探讨。

我们在近年开展的销售员工主动离职原因的调研结果表明，销售员工在十项可能的主动离职因素中，薪酬相关因素排在第一位，与工作压力相关的因素排在第二位，个体发展（创业及组织内发展机会）因素排第三位。对于前三大类的主动离职要素，在日常销售团队的人员管理中也是最为关键的部分。

所有组织的经营目标是以提升企业价值为核心，围绕管理核心通过对股东价值、客户价值、员工价值提升方法的叠加实现目标。对于客户价值提升管理，通常与销售业务的管理、销售人员的业绩管理直接关联，由此，客户层面的考核指标与销售职能密不可分。提升客户价值要先从提升员工价值着手，二者的正相关联将促进股东价值提升，并带来企业价值提高。由此可见，做好销售人员的激励与保留，于组织而言，意义重大。

那么，如何提高销售人员的工作满意度呢？这里，我们围绕促使销售人员主动离职的三个重要因素分别进行分析，并就避免每个离职因素的产生提供建议。

一、有效竞争、化繁为简

针对薪酬相关的主动离职原因，建议构建以具备一定竞争力的工资结构体系为基础，通过简单明确的核算方法让销售员工获得良好的价值回报与激励感受。

当前的市场环境中，销售岗位面临的竞争是最直接的，承担的压力也最为明显。单纯的“低底薪高提成”的工资结构，已不再是多数企业采用的模式。在进行销售人员――这类冲锋在一线、为企业直接创造价值的团队的薪酬设计时，更应该体现企业的使命及管理哲学，为销售人员提供符合市场规律的基础薪酬，使他们的安全保障需求得到满足，进而追求更高层次的工作业绩激励。

“低底薪高提成”原本是薪酬结构中两部分比较的薪酬结构代表，但在实际运用中，曾一度被许多追求成本控制的公司简单效仿，底薪之低已完全忽视了其操作的基础前提――基准市场水平。把结构设计中的概念偷换到极致就是：无底薪高提成，让员工错误地认为薪酬结构是企业制衡利益的工具。此外，这类薪资结构如同一把双刃剑，虽然使得销售人员成本可控，但不利于高级销售人才的招聘与吸引，同时，会导致员工的忠诚度降低和流失率升高。

因此，建议结合薪酬市场的结构与水平情况，建立与企业发展阶段匹配的、具有竞争性的销售薪酬结构，以避免简单追求成本带来人力资源管理的流失、招聘同高的两难境地。

建立有效竞争的销售薪酬结构之后，如何核算、运用业绩挂钩的奖金就成为与薪酬相关的第二个问题。

销售提成应当是刺激销售人员的重要手段，不同的公司由于相应的业态不同，从事的销售模式不同，提成的计算方式完全不同，比如大客户的销售，由于合同金额很大，而且账期很长，所以销售人员的提成计算往往与两项重要的因素有关：一个是与销售收入、回款率，另一个是销售费用、利润等。

“底薪＋奖金＋提成”的结构模型被很多公司采用，它们把一些职位基本职责、日常要求等相关部分从底薪中拿出，根据日常绩效打分评估发放；除此以外，体现激励性与销售业绩挂钩的部分再设定核算的方法。这种操作在一些民营企业及薪酬不规范的公司使用较多。如此操作，可以说没有顾及销售人群的个体感受，片面强调了销售管理的重要性。正如前文所述，销售员工是一线竞争的直接参与者，压力承担、竞争感受最为强烈。在可以体现人本的细节中，这种操作方式让销售群体多了一层困境体验，无疑，对他们不但没有起到激励、保留的效果，反倒增加其烦琐、利益计较的感受。

让我们通过两类销售提成计算方式，直观识别一下这里的差异：

示例1：某公司大客户销售经理提成计算公式：

F＝（B×X1＋C）×X2×X3＋D－N

其中：B价格提成；X1销量系数；C计提费用；X2区域销量完成系数；X3新市场开拓系数；D货款回收利息；N老市场丢失。

示例2：某公司大客户销售经理提成计算公式：F＝B×X1－N

其中：B价格提成；X1销量系数；N老市场丢失。

示例1是公司财务经理协助制定的提成计算公式，提成结果综合考虑了新市场开拓、所处区域、货款利息、计提费用等复杂因素，虽然充分体现了财务逻辑、管理逻辑，但对于这样的销售提成需要用大量的培训、解释才能让销售人员理解。多数的销售人员非常反感复杂的计算公式，到了月末，自己无法方便地核算出应当拿多少提成。由于计算的复杂性，使得计算结果透明度差，员工会产生受蒙蔽的感觉。

示例2是公司人力资源部与销售部门沟通后修订的计算公式，在修订的过程中，一致达成大数原则的管理理念，同时，尽量用简单的运算加、减出结果。这种方法避免了主观打分运用到提成的计算中，降低人为因素影响客观计算。实践证明，经过修订的计算公式虽然显得简单，但使大多数销售员工感觉透明、理解，工作的积极性得到了空前的提高。

明确的提成计算更适用于正常业务、产品的销售，对于新产品、新服务的推广以同样的方式激励则难以快速取得成效。对于新产品、新业务销售人员经验曲线建立初期，可以采用“加速器”的激励方式，即在正常激励基础上按一定的倍率核算提成奖金。通过这样的方式，帮助销售员工度过这段时间，同时，赢取市场认同。“加速器”的具体应用要视企业的业务、产品财务成本、利润核算水平而定，切忌简单套用。

二、考核标准的“倒二八”与团队文化的线下沟通

针对工作压力相关的主动离职原因，建议调整考核原则，同时，发挥柔性管理的作用，通过销售团队的文化建立，给销售员工提供释放压力、内心交流的机会。

销售团队在设定员工的业绩考核标准时，根据管理学的“20/80”原理，80%销售任务由20%的销售员工创造。为了追求业绩提高，组织会将有人能够实现的业绩作为考核标准，无形中，指标的设定面向的是精英人群，多数人已在考核之外。体现在奖励的分布方式上，由于多数企业是按照销售收入进行提成，所以销售越多收入越高，同时公司的政策更多地向20%的销售员工倾斜，造成强者更强的局面。从长期发展来讲，这种20%的局面对于激励销售人员的积极性没有任何好处，甚至会为公司带来巨大的危机。

考核应该是面向团队公平的体系，建议将目标值设定为80%销售员工可以实现的业绩指标。为突出高阶销售人才的激励，则可以通过接受值、目标值、挑战值三类的分别设定，给予激励。只有使更多的人能够完成任务，才能有效地调动更多人的积极性，才能最大效率地发挥激励的作用，很多企业害怕完成的销售人员太多，会让销售人员感觉太容易从而产生懒惰情绪。事实上，一些研究表明，销售人员的自满与懒惰情绪并不是发生在多数平均绩效的人群中，而更多的集中在最上面的20%部分。多数人在他们完成任务的时候，正面肯定公司制度以及方向性，从而坚定努力的信念。如果只有20%的人员完成，那么会有更多的人觉得这样的政策存在重大缺陷。这就要求我们，在设计指标、激励政策时，应当以多数的80%的人为目标。

除了建立适合销售特点的业绩管理考核体系外，在应对压力的离职因素环节还可以通过销售团队的文化建立，通过线下的非正式沟通，为员工提供说出心里话的机会与场合。

团队文化建设是管理人员必备的能力之一，很多职业经理在这方面都有各自的体会与锦囊妙计。5年前，我为某500强公司的销售部区域经理做咨询服务，除去公司要求的团队管理以外，每个人都有各自团队文化管理的方式。其中一个区域经理根据小组成员年轻、好动、爱旅游的共同爱好，每两个月就组织大家去一个地方。记得我曾被邀请参加他们组织的一次周末扬州行，感受到团队在旅游期间完全退出工作角色，在行程中基层的销售人员是全程的向导，决定行程安排与时间；还有的专门负责选择餐厅，整体行程井然有序，大家一路赏景谈笑，虽然周一早晨，我们不得不6点钟从火车站赶到家中换洗后直接出现在办公室，但此后的多年，这一直是我一段难忘的经历。在游览行程中，区域经理会将他下一阶段工作的想法与团队成员进行交流，这种交流显得自然、真诚，同时，他也能了解大家的真实想法，包括一些工作中的困难和解决方式的交流。现在，这个团队的多名员工都得到晋升，当时的团队也始终保持着良好的稳定性和突出的业绩。这样轻松的团队文化，使管理与被管理多了信任和亲和，少了对立与怀疑，不失为一种健康、积极的方式。

三、匹配团队能力与个体发展的职涯路径

针对个体发展相关的主动离职原因，可以通过团队能力培养与成员个人的职业发展相结合，在团队成员的不同阶段规划其能力提升项目、培训领域并适时给予帮助与结果评估，透过在职的培训与挑战性项目让员工不断成长，不断提升个人价值。

1.避免“老人看熟地，新人垦荒田”的现象

很多公司都是在公司成立之初，依靠高激励性的销售提成方式，很快打开了市场。但是，随着公司本身的实力增强，公司品牌、资源在销售中占的比重越来越大，而公司的客户资源集中在老员工手中，单纯销售提成的弊端逐渐显露出来。加入公司两年以上的老员工，过去业绩还不错，手中集中管理着几个比较好的客户，仅靠这几家客户的提成，就可以维持体面的生活，所以，就不再费力开发新客户。这对于公司来说，是一笔不小的损失，因为这些业务员经验比较丰富，能力也相对较高，如果他们去开发新客户，比新业务员的成功率要高，但是，在公司里，开发新客户的大多是新业务员，无形之中，公司就失去了许多潜在客户，失去了扩大市场占有率的机会。此时，应该对激励方式及工作的分配及时进行调整，为新人扭转“开垦新市场”经验不足、市场和产品知识不够以及由此产生的悲观、低落情绪。

2.省略）

厂家执行的全国市场活动意义重大，基本没有商讨余地，需要经销商义务配合，与其做无用的搪塞，不如积极配合，做出典范，得到厂方认可。