创新意识原理范文

导语：如何才能写好一篇创新意识原理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词： 创新意识 幼儿教育 幼儿园管理

在幼儿园管理实践中，我认识到质量是办园的生命线，是幼儿园各项工作成效的综合反映。高品质的保教质量是幼儿园一切工作的出发点和归宿。一所品牌幼儿园在教师新老交替的动态中仍保持高效益的教育管理和高质量的教育水平，人的因素是至关重要的。在幼儿园这个管理系统内人始终处于主体地位，管物、理财、处事、安排时间、沟通信息都离不开人，而资源配置、管理手段运用、管理方法选择、管理职能发挥、管理原理运用、管理目标实现都离不开人，因此在幼儿园众多管理工作中，管理核心应是人的管理工作，只有以充分调动人的积极性为根本，才能提高管理功效，实现预定目标。

园长要视幼儿园的各级各类人员为幼儿园的主人，为特定岗位提供宝贵的人力资源。领导用人如果只看人之短处，则无人可用；若只看人之长处，则无不可用之人。如有的教师特别热爱幼教事业，事业心强，办事兢兢业业，精益求精；有的教师工作经验丰富，教学能力强；有的教师脑子活、点头多，开拓性强；有的教师性格温和，随大流。有的教师性格外向，在教师中有小小的凝聚力。这些教职工身上的优势明显，弱点也突出，对于这些园长用人应做到心中有数。因此，园长要以辨证的眼光看待每一位员工，用其之长，避其之短。尽可能把握每一个员工的长处，公平公正地对待每一个员工。提供条件，创造条件，为每一个员工提供施展才华、积极发挥作用的舞台，营造人尽其才的氛围。园长真正做到尊重人、依靠人、事业栓人、感情留人，相信每个员工都能自觉上进，自我控制，积极进取，干一样，钻一样，精一样，做出一流业绩。

幼儿园的教职工大多在生活物质、工作物质需要上都比较简朴、实惠，这是她们受民族优良文化、传统观念的深刻影响，以及热爱生活的表现。幼儿教师自尊的需要极为迫切，随着社会发展，幼儿园教师的社会地位日益提高，幼儿教师要求社会对自己的权利、业绩、形象给予尊重。如果她们钻研业务、探讨更有效的工作方式受到干涉，就会损伤教师的自尊心。因此，鼓励教师参与各种教研活动，有利于激发每一个教师被尊重的需求。尊重教师的业绩，客观评价教师的工作成绩，一般以肯定性评价为主，强化她们的自尊心。自善、自立才能自强。幼儿教师大多有较强的自我发展意识和自我实现的需求。不断更新教育观念、教育内容、教育形式及百花齐放的课程模式要求教师们必须经常学习。

根据以人为本的管理思想，园长要注意做好三方面的工作：首先全面了解体谅教职员工，并给予不同帮助。如大多数刚刚走上岗位的年轻教师，还在积累工作经验，教育技能还在熟练中，工作压力较大，又独自一人，缺少家庭的关爱温暖，又面临谈恋爱、结婚、生孩子等问题；中年教师一方面是幼儿园教学骨干教研任务重，一方面是一家主妇，要管家庭，要管孩子，要工作出色，确实很辛苦。不同年龄阶段的教职工有不同的苦恼，不同的矛盾与变化。因此，园长要了解、关心教职工。以探访宿舍、个别的交谈等形式，建立信任，保持良好的沟通。满足她们正当的需要，解决一些实际问题，帮助大家处理好工作、学习、生活的关系。如组织年轻教师开展一些丰富多彩的文体活动，帮助她们建立团队友情；给骨干教师调动工作岗位，使每个人都能在岗位中释放光和热。总之，有的放矢地帮助、关心教职员工使她们感到集体的温暖和领导的关爱。

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关键词：员工；创新意识；企业；创新能力

企业自主的创新意识是以追求和推崇自主的创新意识为荣的一种意识和观念。必须要在强烈自主的创新意识指导下，企业的员工才可以将自主创新的动机激发出俩，将自主创新的目标树立好，并且将员工自身聪明才智和自主的创新能力充分发挥出来，最终将自主创新的激情释放出来。实际上，企业是员工自主创新主体，但是现在我们国家有很多大的企业创新的意识很薄弱，企业不忘以花费大量的金钱去从事基础性且周期很长的技术创新和科技的研究。企业创新的意识就是企业员工意识，对于整个企业来说，员工创新意识的增强，可以将整个企业的创新能力增强。

创立创新的机制

1.对创新进行正确的认识

开展创新活动的时候需要对创新方向掌握好，将创新的主要作用发挥出来，与企业整体的规划相符合，同时在引导和把握企业的总体规划进程，不能够让企业创新的活动在无秩序、无方向状态下实施。整个创新的过程中领导的作用非常关键，需要对其高度重视，同时要做到有计划、有安排，对创新活动进行具体组织。同时需要对细节进行重点关注，将员工自身的能动性发挥出来，对员工提出的创新意见进行肯定。

2.创立企业创新的机制

2.1创新绩效评价机制

企业的效绩考核系统主要有三个方面内容：制定绩效目标；实施绩效的目标以及评价绩效的工作。在对员工制定绩效目标的时候，要能够确保其考核 目标激励的作用，并且可以给绩效的评估提供依据。实施绩效目标的时候，需要按照绩效的考核结果来对绩效目标设定工作检讨。评估绩效是企业绩效的考核负责部门用一定考核的方法，评价员工工作的绩效过程。同时企业可以根据绩效的管理系统，坚决落实贯彻企业的战略目标，同时将企业的员工自身价值体现出来。

企业绩效的考核制度是企业绩效管理规范的量纲，能够帮助有序进行企业绩效的管理体系，在评估绩效考核的结果时候，要营造科学、工作绩效的评价分为，确保赏罚分明，一定不能够出现缺失惩治力度和包庇的现象。除此以外绩效的考核人员要对自身进行一定程度的创新，将考核的理念改变，确保工作态度的认真和积极性，从而确保整个绩效的考核权威性。对产品营销的方案和考核的方法有针对性的完善好，将绩效的杠杆激励作用充分发挥出来，逐渐拉开员工之间收入的差距。将员工的积极性充分调动起来，最终将员工创新的能力提高，从而将整个企业的创新能力提高。

2.2创新激励机制

对在企业创新的方面有贡献的员工实施奖励的制度，其目的是为了让企业员工能够感受到自己在企业里面的付出能够得到一定的回报，让员工自己有自豪感和满足感，有利于企业员工能够产生再一次创新的行为。企业要建立好合理公平奖励的机制，不断推动员工创新行为延续下去。

企业奖励的机制不但要对取得创新员工进行一定奖励，对于失败的员工或者是没取得一定成功的员工要在物质上或者是精神上面给予奖励，要鼓励企业的员工不放弃，振作起来重新开始，不断坚持努力，企业不断对员工鼓励和奖励，让员工一直保持创新热情。企业一定不能够对员工采取惩罚的措施，惩罚有非常大负面的影响，不但对创新的员工产生影响，也会对企业的员工产生，让其他员工不愿意冒险，不利于企业员工形成创新的意识。

3.提高企业员工的创新能力

3.1营造良好创新的氛围

良好创新的环境不但对企业的发展非常有利，同时也对企业全体员工创新的意识增强非常有利。第一，企业需要从经济上和政策上给企业创新的员工和团队提供非常大的支持。第二，突出重点，着重抓住整个企业在生产和经营工作里面主要的环节，不断开展重点的攻关，做到以点带面、重点突破的作用。第三，将企业宣传创新工作的力度加大，对创新的典型人物、好方法和好经验广泛深入的宣传，尽量做到企业人人皆知，将良好的舆论氛围营造好。在该方面企业工会的组织需要将其积极的作用发挥出来，用高度的使命感和政治责任感，将员工整体的创新意识提高，多开展一些岗位的练兵比武的技术活动，给企业的员工提供必要条件和良好的环境，不断推进企业技术的创新和管理的创新工作深入的发展下去，将企业综合的竞争能力和经济的效益全方面提高。

3.2尊重员工个性

员工自信心与其自主意识有着直接的关系，具有较强自主意识的员工主动性和好奇心较强，使得员工具有较强探索的能力，表现出创新的思维动机。创新自由自自愿性的原则下面，员工可以按照自己的兴趣来选择喜欢的方向、事物和领域创新。兴趣可以让员工进入到忘我创新的境界里面去，将苦转化为快乐，将工作创新效率提高，所以企业要非常注重员工兴趣，不断鼓励员工进行自由行的创新。从某种角度上面来说，不断强调员工自主的意识，也就是不断强调员工个性，企业一定不能够将员工工作个性抹杀，那样整个企业会失去创新的动力基础。

4.讨论

综上所述，企业除了需要提供给员工必要激励和制度的保障之外，还需要给员工的创新提供成长的平台和土壤。作为整个企业的管理者，要具备强烈创新的意识以及到位务实的能力，并且还要有足够推动的能力和坚强意志，可以充分调动员工各个方面积极性，推动整个组织的行动，最终将创新的意图实现。作为整个企业的员工，要不断更新和储存技能和知识，同时也需要与实际的生产相联系，将对实际问题的解决能力提高。这样才可以将企业创新的能力提高，最终取得卓越的成果。

参考文献

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[关键词]医院；绩效管理模式；创新

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.132

受社会主义市场经济的影响，当前社会上许多的公司基本都采用绩效管理模式，这种管理模式能够有效地激发员工的积极性和主动性，因此备受各单位推崇。就医院而言，其绩效管理主要是建立在评判员工的绩效规划、评估、反馈等活动基础之上。当前，看病贵、看病难和医患关系紧张已成为社会化热点问题。因此，为了增强医院的竞争力，医院必须要在提高服务质量和提高患者及职工的满意度等方面下功夫，而要做到这两个方面就必须要对医院的绩效管理理念进行改革，把绩效管理模式深入到医院的日常管理之中，只有这样才能将员工的切身利益和医院的发展挂钩，让他们拥有更多的自主性和服务意识。

1 新时期医院绩效管理模式的意义

实行和贯彻绩效管理模式，首先必须要深入了解什么是绩效管理。所谓绩效管理就是医院通过员工的业绩和工作效率进行评估，根据员工在自身岗位上的表现以及自身所做的贡献来获得相应的报酬。这种绩效管理的方法主要体现在医院的科研、人才引进以及文化宣传以及信息沟通等方面。一方面可以增强员工的责任感，约束员工的不正确行为，另一方面还可以通过奖励的方式提高员工的积极性和工作热情，增强员工的创新能力，全面提升整个医院的内部管理水平，从而有效缓解当前社会上紧张的医患关系。

2 新时期医院绩效管理中存在的问题

2.1 医院仍未及时将传统的管理理念向绩效管理理念过渡

传统的医院管理未实行自负盈亏这种经营模式，我国在实行了社会主义市场经济之后，这种自负盈亏的经营模式在医院中开始逐渐实行起来。为了维持医院的正常运转，医院必须要进行革新。传统的绩效管理只注重绩效评价，然而对绩效的计划和绩效考核与绩效反馈、绩效改进等方面的内容都不重视，这就导致了绩效管理流于形式，并没有得到真正的贯彻和实施，致使绩效管理整体上都缺乏实效。

2.2 医院的各个部门之间没有实现良好的协调和沟通

当前许多医院在实行绩效管理过程中存在着一种只见局部不见整体的缺点。员工在实施工作时没有把医院视为一个整体，各部门只行使自己部门的职能，并没有实现部门之间的良好沟通，致使工作开展存在严重滞后性。因为医院是一个整体，各个部门的工作都是紧密结合在一起的，因此，只有建立在各个部门实现良好沟通的基础上，才能够确保医院整体的工作效率。

2.3 医院的绩效评价体系不完善

我国各医院在实行绩效管理方面相对滞后，一直在绩效评价等方面存在着缺陷，还没有形成一整套统一的评价标准，一些评价体系或多或少存在着理论与实际不相符的情况。总的来说，医院的绩效评价体系并不完善，需要进一步进行完善和整改。

3 新时期医院绩效管理模式的创新策略

3.1 医院管理人员必须转变绩效管理理念

医院的管理人员应该在新的社会形势下，转变自身的管理理念，树立与时俱进的绩效管理理念，重新认识到医院的业务运行与医院的发展之间的密切联系。只有充分提高管理者自身对医院业务的重视程度，才能对其他员工有一定的积极影响。

3.2 医院各个部门之间要实现良好的协调和沟通

针对当前医院的发展现状，仍然存在着许多部门责任分离的情况，这种只见部门不见医院的思想让各部门的工作难以协调和沟通，就医院而言，时间就是生命，如果因为部门之间沟通不及时而导致病人病情或是生命有危险，那么医院将负起全部的责任，并且还会对医院的信誉造成严重的危害，因此，在进行医院绩效管理改进中，必须要重视这个问题，彻底加强各部门之间的协作和沟通，可以定期开展各部门间的联合会议，通过信箱、电话等沟通方式进行沟通，处理好沟通不畅和协作方面存在的问题。

3.3 制定与考核体系相匹配的发展战略

医院的发展也需要制定发展战略，并且还需要与考核体系相匹配，发展战略明确规定了医院未来的发展方向、发展目标、医院发展的重点以及绩效考核体系。如果医院要提高其核心竞争力，就势必需要对其绩效考核体系与医院发展战略二者之间进行一个匹配，如果医院发展目标远大，给予员工的绩效考核与利益却相差很多，那么将会削弱员工的积极性和动力，导致其发展后劲不足，对于实现医院的战略目标是不利的。

3.4 建立系统、完善的考核信息档案

经过不断的发展，医院内部结构也演变得越来越复杂，并且由于当前医疗行业和从业人员的特点的原因，在对医院进行综合管理时必须要对员工的信息进行一个全面系统的建档。这些档案都是日后对员工进行业绩评价的依据，也可以作为证据充分地证明考核结果的公正和客观性，如果员工对自身业绩有所疑问也可以通过档案查询来了解自己的不足之处，不仅有利于评价的公平客观还有利于员工自身的不足的改进。

3.5 充分发挥绩效反馈的作用

医院要想提高核心竞争力，激发员工的积极性和主动性是非常重要的。绩效管理在一定程度上可以满足该目的。但是医院要想充分的发挥这种绩效管理模式的作用就必须要建立起一个公正客观的绩效评价体系。这个绩效评价体系的内容应该包括员工的培训表现、职称晋升、薪酬分配、荣誉评比及岗位调整等方面。如果这个体系包含的内容越详细，越能真实的反映员工的情况，说明这个考核体系也就越好。对于医院来说要想在开始之际就探索出一个完善的评价体系是不易的，但在不断的发展过程中累积和借鉴一些成功的经验可以使考核体系更加完善。

4 结 论

总之，医院必须要进行与时俱进的整改才能更加适应社会主义市场经济的发展，提升医院的核心竞争力的有效方法，及时进行医院内部绩效管理的整改，而整改的方式笔者也已经在上出了论述，只有从上述几方面加强改进才能提升医院员工的奉献精神和工作热情，让医院的服务质量得到提高，使人们对医院的满意度得到提高，从而缓解医患关系，推动医院健康平稳发展。

参考文献：

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    论文摘要:党的十六届三中全会首次提出“以人为本,全面、协调、可持续”的科学发展观,对发展提出了全新的理念。对于人力资源的管理也应树立科学的发展理念,树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念,这也正是科学发展观在人力资源管理中的内在要求。本文根据人力资源的发展趋势,从新的视角找寻人力资源管理的创新。

    1 人力资源管理的发展趋势

    随着世界经济的发展和变化,人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化,其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。

    1.1 人力资源资本化

    在传统的人事管理中人被视为“劳动力”,在既定规则下组合、使用资源,对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内,人的价值仅仅体现在劳动报酬,员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代,由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体,因此人力资本成了最关键的资源。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。

    1.2 管理职能战略化

    传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。现代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应,不仅具有传统的管理职能,更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动,这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色,同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴,这样才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。

    1.3 管理方法人本化

    对人性的假设决定了人力资源管理的主要方法。20 世纪20 年代,梅奥等人通过“霍桑试验”表明人是“社会人”,认为管理者更应该注意被管理者工作过程中的各种需求,在这种理论的指导下提出了职工参与管理,以满足职工的社会性需要与“成就的需要”,改变对被管理者的外来控制与自我控制。后来麦格雷戈提出了Y 理论,Y 理论中的“人”被称为“自觉人”,他认为管理者要创造一个能多方面满足被管理者需要的环境,尽量把工作安排得富有意义,对工作具有挑战性,使人们的智慧、能力得以充分发挥,以更好地实现组织和个人的目标。最终,“复杂人”论者认为,人性假设应考虑人的个性,考虑需求的差异和客观环境对人的影响。人不只是单纯的“经济人”,也不是完全的“社会人”,更不可能是纯粹的“自觉人”,而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”。

    现代的人力资源管理“以人为本”正是综合了人性假设的各种观点,提出的最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发,只有通过发挥人的能动性和创造性,才能开发人的潜能,从而推动经济的发展。因此,现代管理强调“柔性管理”,尊重人、信任人、激励人,以感情调动职工的责任感和参与感,充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要,最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性,以实现人力资源的优化配置。

    1.4 管理手段现代化

    人力资源管理已经突破了空间和时间的限制,网络成为人力资源管理的现代化手段,如网上招聘、网上在线培训、网上沟通等。人力资源管理也有许多专门技术知识,如员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、激励管理技术等,使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡,员工的工作时间更具弹性,工作内容有更多的选择,工作流程越来越简单,工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替,以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势,人力资源管理将有更多的灵活性。

    2 人力资源管理创新

    未来的竞争是人才的竞争,企业要持续发展,高素质的人才资源必不可缺。人才资源竞争的成败,直接关系到一个企业的生死存亡。如何通过有效的人力资源管理抓住机遇,迎接挑战,获得持续竞争优势,是现代人力资源管理的一个重中之重。下面就从不同的视角探寻人力资源管理的新对策。

    2.1 “以人为本”,“能本管理”

    工业化时代的管理者基于人是“经济人”的假设来管理,随着知识经济、信息时代的到来,专家和学者在人性假设的问题中研究更加深入,逐渐提出“社会人”、“复杂人”等的说法。在工作中人们不仅要获得一定的金钱,还要满足个人的某种满足感,更甚者要在工作中有所激励,使其获得成就感等等。因此,“以人为本”的管理方式是适合时代开发出来的有效的人力资源管理工具。“以人为本”要求管理者重视人的因素,充分调动员工的积极性;构建多样化、分层次的激励和约束机制;强调员工的精神状态、文化修养、对企业的认同感,以及团结互助的精神;注重人才的筹集、教育和培训,以建立可持续发展的良性机制,从而增强长期竞争力。

    而在“以人为本”的管理过程中正在形成一种崭新的管理思想和管理思路,就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。“能本管理”是一种以能力为本的管理,是人本管理发展的新阶段。“能本管理”的本质就是尊重遵从人性的特征和规律,开发人力,从而尽可能发挥人的能力,以实现社会、组织目标和个人目标。

    2.2 组建优秀的人力团队

    知识经济时代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,优秀的人力资源可以使企业保持持续的竞争力优势。而只有优秀的人力资源而没有充分发挥他们的效用也是不行的,优秀的人力资源需要在管理者的管理下形成团结一致的团队,这样一支优秀的团队就形成了企业最大的优势。

    组建优秀的人力团队要从几方面着手:第一,适才,即选择适合企业的员工。适才就是企业员工不论智慧、才能或专业能力,只要能胜任担任的工作,且能满足他追求工作的动机,能在团队运作下与人愉快合作,是否是最聪明的人不是最重要的。第二,留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才:保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显着的差距;按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬;企业给予员工一定的福利点数,员工可以在点数范围内根据自己的情况,从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。第三,用才,即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力,营造与员工一起成长的组织氛围,为员工提供职业生涯发展规划,为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间,为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。第四,育才。任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系,把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造;把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训;把只关注培训过程转变为更注重培训结果。

    2.3 构建终身学习的组织理念

    知识和信息时代需要学习型组织,学习型企业组织强调组织成员的“不断学习”,这是企业不断创新的基础。管理大师彼得·圣吉认为,在当今世界上只有能够设法使企业组织的所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业,才能适应瞬息万变的环境,赢得长期的发展。他提出在企业中实行共同愿景、自我超越、团队学习,改善心智和系统思考五项修炼,以构建一个相互关联、彼此融通的学习型企业组织,并保证企业形成“学习——持续改进——建立持续竞争优势”的良胜循环。

    3 结束语

    在21 世纪经济全球化的背景下,人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一,人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴,更多地从事战略性人力资源工作。企业只有在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革,才能为企业创造财富并保持竞争优势,才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。

    参考文献

    [1]杨月坤:人力资源管理与企业文化:在融合中创新[J].中国建材,2006,6.

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关键词：新形势下；医院经济管理；创新

1前言

所谓医院经济管理就是按照医院会计、审计及财务等各种制度要求，依据日常运营相关的经济活动指定计划、预算、审计监督及控制成本等各项工作。随着我国不断深化医疗体制改革，医疗行业之间竞争不断加剧，医院要能够持续生产，稳定发展需要强化、推行经济管理。在新形势下，探究医院经济管理创新具有医学价值。

2医院经济管理概括

从现实情况来看，现代医院经济管理直接影响着现代医院经济发展。因此制定和实施过程中，必然会受到方面因素关注。从制定角度来看，经济管理理念是由专业人员制定出来的，由医院决策层开展实施。因经济社会不断发展，社会以及市场不断变化和更新，因此决策者就要具备敏锐市场洞察力和搜集信息能力，综合分析自身实况和市场趋势制定合理的经济管理理念；从实施层面来看，要针对医院经济管理最终目标，从多个方面对医院经济管理活动开展决策和控制调节，各个经济管理人员应该牢记人本、市场、法制、风险及成本效益等各种理念，要针对医院实况进行调整，从而达到最理想的效果。

3新形势下医院经济管理的创新

在新形势下，医院经济管理创新是必然趋势，但是在创新上也不能盲目创新。笔者认为应该从如下几个方面入手：

3.1建立市场经济下的经济管理理念

依据新时展，各医院经济发展必须要随着医院经济管理理念加强自身的发展。但是医院经济发展和走向大多数都是医院决策层的素质、视野、理念及能力决定的。无论是医院还是其他领域事业，只有紧随时展不断变化才能够让自身具有市场竞争价值。因此现代医院经济管理也需要选择符合时代的哲学，加强医院在市场上的竞争力，顺应体制趋势，把握经济运行规律，医院的核心领导应该具备超前的理念，具备瞻前性、适应性思维及变革创新能力，对医院经济发展进行战略规划，发挥特有优势，并从市场上定准位置，对医院革新管理，抓住机遇、规避风险、领导市场潮流等等。医院实施经济管理中，医院各级管理人员需要加强自我管理意识，将医院经济管理做的更好，树立人本理念、服务理念、市场理念、风险理念以及成本效益理念等，主要以整体为优，做好各项经济管理工作的决策，以动态形式实现经济管理的调节、导向与控制，实现医院经济管理的终极目标。

3.2加强监督财务管理工作的力度

在医院经济管理中，财务管理占据着重要的位置，不但是经济管理中最关键和最重要的部分，也是经济管理的核心。医院财务管理属于一项独立工作，是一项法规下、政策性及业务性系统工作。医院财务管理就是按照国家相关的政策和法律，依据资金运动的规律和特征，将医院资金有效组织、运行起来，处理好医院相应财务关系，财务管理的医院医疗服务中具有导向、启动及控制的作用，有效提升医院的经济效益和社会效益。医院财务管理的功能体现在多个方面，其一医院筹集资金、确保医院服务活动与经营活动所需资金；其二合理的把收入组织好，经过增收节支，降低服务成本与经营成本；其三通过财务管理预测医院经济财务活动，参与到经营决策中；其四对医疗活动与经营活动进行检查与分析，总结经验，寻找差距，提出有效的改进措施与建议，有效提高t院的经济效益。为让医院在市场经济中能够得到发展和盈利，就要让医院适应市场经济，在市场经济中寻求发展之路，努力提升市场竞争力，有效避免出现不利方面；其一要改善和完善整体医疗设备，创新科技，提高就诊条件；其二积极拓展医疗市场和领域，不断加强自我调节能力。各医院要本着共同发展、互惠互利的原则，将各层次医院联合起来，推动各层次医院共同进步和发展。在服务过程中，医院就要合理利用自身优势拓展服务空间，有效满足社会各个层次与特殊人群对医疗的需求，满足保健和服务需求。

3.3以信息化建设促进经济管理

随着社会不断进步，国家不断发展，知识已经成为当今时代的一个显著特征，因此医院经济管理必然要随着知识经济时代与经济全球化发展，高度重视信息化建设，并将信息化渗透到各个经济领域中，从而达到现代化管理的作用。但是从医院经济管理来看比较复杂，项目较多，因此医院经济管理中就要运用信息化管理提高管理的科学性与实用性。经济管理中运用信息化建设是能够给管理通过更快捷、方便及实用等各种特征，显著提高整个医院的经济运营，同时为提高医学核心竞争力发挥促进作用。由此可知，医院必须要加强信息化建设，才能够将医院经济运营带到轨道，当然也对医院经济管理人员自身素质与能力提出新要求。

3.4合理安排人力资源建设

总体而言，医院发展根本动力就是人力资源，更是体现医院竞争力的表现，也是医院能够持续发展的基础。医院要让自己能够具有更好的竞争力，能够更好的在社会中生存，人力资源建设就是提高医院综合竞争力的有效手段。因此医院就必须要加强人力资源建设，个人认为应该从如下几个方面入手：

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【关键词】医院;经济管理;创新对策

随着新医改制度的实施，经济管理在医院管理中占据的位置越来越重要，也是确保医院能够实现经济效益的关键因素。基于此，医院的经济管理应该顺应社会发展的需要，创新和制定体现医院特色的经济管理模式，提高经济管理人员的意识，从本质上改变和更新经营管理的理念和水平。提高医院的经营管理水平，建立“优质、高效、低耗、价廉的服务模式”，使医院的社会效益与经济效益得到良好发展。

一、转变经济管理理念，提升医疗水平

随着医改制度的不断深化改革，医院传统的经济管理理念不适合当前社会的发展，更不利于医院利润最大化的实现，因此转变经营管理理念是医院管理者必须重视和不容忽视的问题。要想提高经济管理理念，必须要提高经济管理的意识，医院领导和管理层应该以身作则，不断提高自身的意识和创新理念，潜移默化的影响医院的其他管理人员，医院的目标是实现社会效益和经济效益。基于目前我国医疗保险的内容还不够健全、不够完善，存在天价的医疗费用导致老百姓看不起病，与医院救死扶伤的主旨相违背。因此为了提高医疗服务水平，医院要注重转变医务人员的传统观念，秉承人人平等的原则，消除有色眼镜的思想，为社会公众提高更优质的医疗服务，提升我国医疗事业的整体水平。

二、创新财务管理体系

财务管理是企业经营和行政事业单位管理的重要组成部门，因此创新财务管理是保证医院经济效益的关键途径。新医改制度的实施，医院经济管理的工作难度更大、任务更艰巨。医院的财务管理工作主要涉及的是医院的收支状况，秉承的原则是低投入高收益，使得医院的效益最大化。因此加强成本控制与预算管理相结合，成本控制针对医院固定成本、人力资本等，而预算管理是对资金使用情况的规划，应根据不同的经济活动进行科学、合理的分配，避免出现预算超支的发生。这两者之间的无缝链接和紧密联系，形成严密的资金管理链，增强医院的核心竞争力，克服传统经济管理存在的问题，为经济管理提出针对性的措施和建议。财务管理应将资金的使用情况进行精细化、落实到具体的项目和费用，提高资金的使用效率，减少不必要的支出和费用的损耗，为社会公众和患者提供低成本高质量的医疗服务，尽量减少患者看不起病的情况出现，为医院和患者解决资金和医疗上的困难，达到看病不贵、看病不难的目的。

三、不断完善经济管理运营机制

提高医院经营管理水平的有效措施是不断完善经济管理运营机制。经济管理运营机制是确保医院经济管理活动的行为准则，正确指导经济管理活动，防止走入误区或不正当的途径，减少寻租行为的产生，为医院高效运转提供标准，规范化经济活动。首先，经营管理模式的完善，为医院的经济管理工作规范化、标准化奠定基础。其次，医院经济管理的建设应该协调不同的部门，加强不同部门之间的联系，有效的整合医院人力、财务等各方面，健全和完善经济管理评级体系，促进经营管理工作的顺利开展和实施。然后，经济管理工作是贯穿医院所有的经济活动，要注重过程，不可只关注结果，对过程中出现的各种问题，积极解决并制定管控措施，建立起科学的经济管理运营机制，提高医院的经营管理效率，从而实现医院经济效益和社会效益最大化。

四、加强经济管理人力资源的培养

人力资源的培养是确保医院管理水平高低的重要因素。当前我国医院高层管理人员的选拔主要采用的是上级领导直接调拨的形式，而这些人才的指定大都是专业型的人才，实践经验较少，造成综合型人才的严重匮乏，阻碍医院的长远稳定发展。因此，医院应加强这方面人才的培养，可从以下几个方面进行加强：其一，花精力和重金聘请高素质的经济管理人才，不仅仅要求过硬的专业知识，更重要的是具有丰富的管理经验，拥有先进的管理理念和方法，推动医院的经济管理更进一层楼。其二，对医院现存的经济管理人员进行在职培训，或邀请国内外学者著名的学者进行讲座，提高管理人员的创新意识，提升管理人员的综合水平。其三，人力资源部门在招聘的过程中，要将考察和考核的制度规范化、摒弃传统的人才招聘模式，为医院招聘专业知识和经验双兼备的人才，提高医院管理人员的整体水平，更好的为我国的医疗事业服务。

五、提高经济管理信息化水平

大数据时代的到来，信息化成为社会经济活动的趋势所向，也是未来的必然发展方向，计算机已经渗透到社会的各行各业，成为人们工作必不可少的工具。在医院经济管理过程中，推动信息化的进程有助于经济管理的效率和质量，也方便管理人员的工作，提高财务管理信息的真实性和完整性。信息化的建设，将医院各个部门、各个科室进行信息共享，及时了解医院经济管理的现状，对发现的问题及时纠正和改善,实现对财务信息的监督，减少风险的发生机率。同时对信息的查阅应该设置一定的权限，不同职别的管理人员查阅的数据和信息是不同的，避免医院信息的泄露，医院信息部门对医院的绝密文件设置最高的防火墙，确保医院的信息更加安全，提高医院的整体业务水平，为社会公众提高优质服务，提高在社会公众中的美好形象。

六、结语

总之，为了满足社会发展的需要，医院要不断的创新自身的经营管理模式，提高经济管理的水平，在医院行业占据优势地位，顺应新医改的新要求、新标准。创新是医院管理的灵魂，也是确保医院能够长远发展的关键因素，促使医院从根本上进行转变，不断提高管理人员的综合素质，提升医院经济管理的信息化水平，实现医院经济效益和社会效益的双赢利。

参考文献

[1]胃志平，宋红梅.当前形势下医院经济管理的创新策略[J].现代经济信息，2015，24(6):19.

[2]何细珍.新形势下医院经济管理的创新[J].当代经济，2015(32):84-85.

[3]温玉枝.新形势下医院经济管理的创新探讨[J].现代工业经济和信息化，2015(23):96-97，105.

[4]翁海波.新形势下医院经济管理的探讨与对策研究[J].经营管理者，2016(27):170.

篇7

关键词：医院 人力资源管理 创新方法

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）08-244-03

引言：

随着知识经济的兴起和信息技术的日新月异，给人们带来了经营意识及管理观念的巨大转变。现阶段我国的人事部门仅仅是一个行政部门，其工作往往仅限于考勤、保险、工资、工作调动等日常事务，而非员工智力资源的开发，不能为医院提供优质的人力资源服务，医院出现了服务差、服务效率低、医疗费用高等关系到民生利益的问题，因此人力资源管理开发已迫在眉睫，也是目前医院求生存，图发展的必由之路。

一、新时期医院人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理人员整体素质不高。人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位，现实工作中，有许多领导对人力资源的利用与开发只停留在口头与理论上，无切实可行的措施、策略，对人缺乏长期规划，仍以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。

2.缺乏现代人力资源管理理念。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才作为资源进行开发是经济发展的必然，但目前国有医院传统的人事管理与医院的经营活动相互分离，没有认识到人才是生产力诸要素中的特殊要素。

3.人事管理体制僵化，缺乏科学的绩效评估体系。在人事管理上虽引入了竞争机制，但仍显呆板、机械，医院的绩效考核还含有许多人为的因素，所制定的绩效评估体系难以反映不同岗位人员的业绩贡献，缺乏系统性和规范的量化标准导致绩效考核管理的精髓没有实现，导致人与事不能实现最佳的组合，出现人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤了员工的工作积极性。

4.医院文化建设滞后。很少医院会把医院文化并入人力资源进行管理，医院文化在一个医院中所具有的推动力功能、导向功能、凝聚功能、融洽功能、约束力功能都没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展的本身的一种科学规律加以概括和应用，职工的责任感也成了空谈。

二、完善医院人力资源管理的相关思路

1.加强人力资源管理队伍的建设。人力资源管理已不再是单纯的事物管理，医院人力资源管理队伍的素质决定了医院服务素质的水平，因此要树立正确的管理观念，不能只凭经验管理，要有创新精神，与时俱进，把管理学、心理学和经济学结合起来运用，实现医院人力资源合理优化配置。作为医院的人力资源管理人员，需要通过以下几个方面进行改进：

（1）通过各种渠道、各种方法来提高自身综合素质，积极参加一些关于人力资源管理方面的培训，提高自己的专业素养。（2）注意培养自己的沟通技巧和团队合作精神，从而在工作中建立和谐的人际关系，为人力资源工作打下良好的基础。（3）在工作中保持良好的思想道德素质，处理事情时做到勤政廉洁，在行为上严于律己，办事中坚守原则，遵守职业道德。（4）在执行领导决策中充分考虑职工的切身利益，在面对困难时可以做到不退缩、不畏惧，有积极乐观的应对心态；在管理工作中要保持开阔的胸怀，努力使自己成为一个职业化的管理人才。

2.建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人、用人是搞好医院人力资源管理的第一关，也只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，进一步制定充满活力的选拔任用机制及人力资源开发等方案策略，并实实在在的实行，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础，才能实现医院经营发展目标并使之得以迅速发展。

3.建立科学、公正、合理的薪酬体系及绩效考核制度。绩效考核主要是指对医院全体员工日常工作过程中的工作态度、职业道德、工作表现，业务能力等情况进行量化处理的环节，通过实施绩效考核可以使医院的管理层对医院全体员工的实际工作状况有一个充分的掌握和了解，从而更加方便医院管理层对医院的人力资源加以更加有效地使用与监督，提出具体的改进方案，能有效地激励员工、鼓舞士气。建立有活力的考核机制，制定针对性、操作性强的考核细则，细化考核等次，加强考核结果及平时考核与年终考核的联系。打破常规建立真正的有编无编人员一致的薪酬制度，真正做到同工同酬，体现多劳多得效率优先的原则，要有适当的收入落差，要建立较多的专项奖励。

4.建立医院柔性的组织结构。人力资源的柔性管理模式就是“以人为本”的个性化管理，尊重人才，尊重创造，最大限度的实现人的价值。因此我们要经常了解员工的心里状况和需要，加强沟通，积极转变决策观念，增强民主，建立一种特别适合专业人才创造价值的结构，使组织的核心部门不再充当发号施令的角色。这就要求我们做到：

第一，尊重员工创造，增强其自信心。领导授权和员工的全员参与管理，使不同的人找到适合自己的发展空间，最大限度地激励员工去开发他们的潜能，并使员工相信自己对组织做出了有影响的贡献，从而增强自尊心与自信心，获得成就感及自我实现需要的满足，这就使他们的工作更为主动。

第二，组织设计的柔性化。实行分权管理，改变传统的等级管理，建立适合专业人才发展的机制。柔性组织结构变直线式的管理组织为等级层次少的扁平式组织，避免了以往金字塔式管理方式的不足，在这种柔性组织里，任何一名基层员工的信息、意见和建议都可以通过简化了的组织结构直接到达单位高层领导，极大提高了工作效率和业绩，增加了医院竞争力。医院组织能力柔性化，反应比以往更加敏捷。员工的主动性和积极性将得到极大的促进，组织的运行成本也会大大降低。

第三，工作设计的柔性化。传统的工作设计比较偏重于其形式的规范性、刚性，这些对员工的压力比较大，直接影响工作效率。因此要建立具有灵活性、柔性的工作设计体系，工作设计的柔性化应注意体现个人的意愿及价值，做好职业生涯规划，提供良好的个人发展空间，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的，使他们获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。

第四，管理方式的柔性化。长期以来，医院人力资源管理的重点集中在对员工的技能培训和报酬激励上，对员工情感和意愿管理则重视的不够，导致人力资源管理的效力不能充分发挥。柔性化管理就是要求把员工当成人力资源管理的核心，强调以人为本，以满足员工不同层次的需求，如马斯洛提出的生理需求、安全需求、归属需求，社会尊重需求和自我实现需求。建立柔性化的管理激励机制、绩效考核机制和培训开发机制，从而可以最大限度地挖掘员工潜在的积极性和创造性，实现人力资源使用效益的最大化，以满足组织和社会发展的需求。

5.强化人力资源管理中的思想政治工作。着手思想政治工作，将优良的思想政治工作加以继承，强化开发和管理，凝聚人心。随着改革开放的深入，也使人的思想和观念有了很大的变化，思想认识的偏差也不可避免，产生了各种矛盾。随时去关注员工思想方面的动态，在工作方面，设立科研奖励，人才培养资金，为培养思想和素质过硬的职工队伍创造条件。在生活方面，要能够去关心和体贴员工，制定对专家定期走访和体检等制度。关注员工实际遇到的问题，如为员工的工作提供信息、资源，以解决他们工作、个人情感、家庭等方面遇到的困难，帮助他们在工作和家庭之间取得平衡。同时，也要正视存在于员工身上的一些缺点和不足，为他们提供善意的鼓励和帮助，耐心解决其在工作中出现的一些小的失误，促使员工向着德才兼备的方向发展和进步。

6.全面加强医院文化建设，强化集体意识。医院文化是医院在长期的建设和发展过程中逐步形成的物质文明和精神文明的总和。医院文化建设的主题，应立足于引导和解决职工的思想认识问题，医院文化要与道德观、价值观的教育融入一体，因为一个充满活力的医院如果没有超越的价值追求，没有道德的自觉和文化的制约，管理制度纵然严密也终是难以贯彻。医院文化的形成应从思想建设、医德医风建设、医疗质量、精神文明质量、基础设施和环境建设以及宣传工作等等方面做起，优秀的文化是医院获得持续发展的源动力，它产生于医院自身，并随着医院的发展而日益强化，最终成为医院进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。

总之，医院的人力资源管理必须运用科学的手段，营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，实现员工成长与医院发展的“双赢”。

参考文献：

[1] 王勇强.人力资源柔性管理刍议[j].人力资源管理，2011（2）

[2] 宋莹，李伟.新时期医院人力资源管理者的素质要求及培养[j].求医问药（下半月），2012（05）

[3] 刘丽波.现代医院服务管理的绩效评价研究.天津大学硕士论文，2005

[4] 刘瑾，李俊平.浅谈加强现代医院人力资源管理[j].中国医院管理，2006（6）

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1利用信息技术加强医院人事档案信息化管理的意义

1．1有利于提高医院管理水平

医院人事档案管理是医院管理的重要组成部分，利用信息化技术加强医院人事档案管理有利于医院领导快捷的了解医院、科室的发展情况，从而快速有效的做出科学决策。

1．2有利于发现人才

利用信息化技术能够详细记录医院各级工作人员的学习情况、工作业绩情况、学术科研情况，能够快速比对、查询，有利于全方位的进行数据分析，获取医院各级人员的准确资料，为医院人才的培养和发掘提供有力支撑。

1．3有利于提高医院人事管理人员的业务效率

随着医院规模的不断扩大和人事管理的内容越来越广泛，医院人事管理工作者的劳动量大且琐碎，利用信息化技术进行人事档案管理能够实现快速更新补充数据，快速查询，显著提高了工作效率。

2新时期医院人事档案管理遇到的问题

人事档案管理在医院里属于非业务部门，并不能直接对院外提供服务，故在长期的医院人事档案管理过程中，主要存在以下问题：①重视程度不够。一些医院领导认为医院的主要业务是对外开展医疗服务，而人事管理属于辅的工作，只要在医院的日常工作中兼顾就可以了；②资料陈旧不完善。由于信息化技术应用于医院人事档案管理的时间还不长，一些早期反应医院工作人员业务能力、工作绩效等材料仍旧是纸质版的材料，尚未完成电子化处理；③医院员工对人事档案管理工作认识不足。各科室或个人不能主动积极上报各种学习、进修、培训等材料，认为和人事管理工作没关系；④人事档案管理方式和手段落后。由于医院人事档案管理工作相对缺乏专业的技术人才进行科研创新，造成人事档案管理的方式和手段落后，不能随着信息化技术的发展而发展；⑤人事档案管理工作者缺乏主动服务意识。很多医院尤其是基层医院常常将人事档案管理作为行政管理的一个内容，而不能充分利用人事档案管理的资料进行人才的培养和业务水平的提高。

3改革创新医院人事档案管理的重要性

随着我国社会经济的不断发展以及信息化技术的迅猛进步，改革创新医院人事档案管理是社会发展的必然要求，也是档案管理工作发展规律的内在要求。新时期，如何充分利用现代化的信息技术，利用人事档案管理的政策，制定有效的办法引导和鼓励人才进行业务创新，提高工作绩效是新时期重要的研究课题。从一定程度上讲，规范和有效的人事档案管理可以促进医院整体管理水平的提高，可以促进医院医疗水平的提高和服务能力的提高。

4信息技术在医院人事管理中的改革与创新策略

4．1提高认识、统筹规划，创新医院人事档案管理理念加强人事档案工作的知识宣传，使医院全体职工从思想上充分人事医院人事档案管理的重要性，从档案管理理念着手，加强医院领导对于档案管理的重视，积极学习和应用信息化人事档案管理工作的内在知识和要求，做好医院人事档案管理的基础性资料收集、汇总、分析工作，充分发挥人事档案在人力资源配置、科技档案在推动医院发展方面的作用。对医院人事档案管理工作给予配套资金，对档案管理科室、储藏室陈旧的设备进行更新，保证档案管理改革工作能够顺利推进。同时，医院要改善员工的工资待遇，改善员工的工作环境，充分调动医院档案管理人员的工作积极性，加快促进医院档案管理的信息化。

4．2健全档案信息化管理系统，有所侧重，重点突出人事档案管理所收集的资料全面，包含范围广，但要所侧重的对有关资料进行重点收集，汇总，分析，动态管理医院人事档案，可以提高员工的工作效率。针对医院的规模和实际需要，采购具有较强实用性的人事档案管理软件；引进专业的电子化技术，对较早的纸质版档案材料进行电子化处理。

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关键词：可持续发展；管理理念；科学；创新

引言

随着医疗市场竞争日趋激烈和人民群众医疗服务需求的日益增加，为医院的管理工作带来了很多新的问题，这种种的问题对医院管理者提出了更高的要求。理念作为决定行为的一种思想观念，其作用和影响是不可替代的，在当今的新形势下，如果不能很好的适应社会的变化对自身的观念予以改进，就不能在时代的大潮中去发展自己。因此在一定程度上说，对医院的管理理念进行发展和创新是不可阻挡的历史潮流，也是提升医院管理水平的必然要求。随着私人医院的不断发展，医院的数量有了很大的增长，这使得医院之间的竞争也更加激烈。在这样的大背景下，医院只有通过强化自身的管理水平，从资源和观念上树立起自身的优势才能够从激烈的竞争中脱颖而出，促进自身的发展。

一. 医院管理理念创新的必要性

（一） 医院管理理念创新适应社会变化发展

随着社会的不断变化和发展，人们的价值观和思想也发生了极大地转变。医院要想能够取得患者的信赖，单纯的自信于自身的医疗水平已经不能适应当今的医疗市场。“酒香不怕巷子深”这句谚语虽然具有一定的道理，但是在信息化和科技化日益普及的今日，如果在宣传上没有到位的话，将会因为缺少足够的认知度和知名度而限制自身的发展。这就说明了医院的管理人员，面对当前的新形势，一定要抓住时代的特点，根据患者的心理和价值观念，做到管理理念上的创新发展。只有医院自身重视起管理理念，并且及时的改进和创新，才能够满足社会变化的需求，最终实现自身的发展和飞跃。

（二） 医院管理理念创新是为适应医院管理变化的需要

近年来很多医院单纯的重视技术的引进和发展，而忽略了管理手段的创新，使得其相关的管理工作没有做到适应医院管理变化的需要。医院的管理包括了许多具体的内容，但是从本质上划分，其管理内容主要分为两类。一类是人力要素，另一类则是设备类要素。 人力资源要素是所有企业和单位最为宝贵的财富，医院竞争力的强弱在很大程度上都受医疗人才的影响。因此，如何树立医院自身的人力资源优势并充分的发挥出来成为了一个重要的问题。针对于人力资源的管理，医院管理者应当做到“一留二引”，在保证自身人才不流失的前提下，去引进高水平的医务工作者。并且在平时的日常工作中重视人员的自身发展规划，体现出以人为本的管理理念。人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项后勤工作，充分发挥每位员工的主观能动性，达到人力管理的目的。人力资源的合理利用是人力资源管理的价值核心。鉴于人力资源管理关系到医院的经营和发展，所以现代医院的人力资源管理应当更加注重开发员工的创造潜能，为每个员工发挥自身能力提供便利条件，对每个员工进行科学的管理，这样才能体现出人力资源的开发与管理工作是医院的价值核心。但是过去传统的管理理念并没有充分的发挥出这两类要素的作用，造成了资源的极大浪费。在这样的背景下只有强化医院管理理念的改革和创新，才能调动起医院员工的工作积极性，充分发挥出各类要素的功效。

二. 医院管理理念创新的现状及存在的问题

目前医院的人力资源管理机制尚不完善，如工资调整、职称晋升、人员调配等都缺少具体的制度和标准。人力资源管理的目标也不够明确，没有将员工的发展同医院发展的远期目标相结合，使得员工们的发展缺乏统一规划，限制了医务人员创造力的发挥，从而不能促进医院的管理水平的提升。所以为了适应社会发展的需要，人力资源管理要做到理性化配置。

另外当前许多医院实行的都是绩效制工资，没有将岗位责任、技术含量、风险程度及工作量的大小等因素相结合。使得人力资源的激励机制，很难发挥其作用，难以达到提高效率的目的。一个人发展到一定阶段，其自我价值实现的需求就会变得非常明确。但由于很多原因一些工作经验丰富的工作人员依然主持着业务工作，医院无法为他们提供更好的职位和职业发展空间，个人的需求无法满足，使员工的工作积极性大幅下降。一旦时机成熟这些人就会成为流失的对象，导致人才流失，使医院丧失核心竞争力。

三.促进医院管理理念创新的方法

（一）做好人员的管理和引进工作

科学的医院管理理念，其主要作用就在于能够更好地完成医院各项工作，充分发挥每位员工的主观能动性，达到人尽其职、物尽其用的目的。人力资源是所有企业和单位最宝贵的资源和财富，因此医院管理理念在发展和创新的过程中一定要注重人才的力量，在坚持以人为本的管理核心的前提下做到人员管理方法上的创新，并加大人才的引进力度，最终实现自身医疗水平的提升。要想做好医院人员的管理工作，首先就要制定出一套适合自身的绩效考核制度，严格掌控人员绩效的考核标准；做到用事业留人，用感情留人，用待遇留人。另一方面，从引进人才方面的角度来看，可以打破传统观念，通过传统和新兴媒体宣传，广招急需人才，不限地域、年龄、性别，海纳百川。只要做好了人才的管理和引进工作，就能够在保证自身竞争力的同时，增强自身的实力。医院人力资源的开发管理中，要把握住影响人才成长的各项因素。培养人才是人力资源工作的关键环节，要避免盲目追求人才数量，而忽略人才的质量和素质。同时人才在成长和发展过程中也要不断的提升自己的创新能力。只有合理分配人力资源才可以使医院的发展处于良好的循环状态中，因此在医院中一定要发挥人力资源管理的作用。每一位管理者都要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面，真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别，从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型”，从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。医院管理理念的最终目的就是能够提升医院的自身实力和竞争力，而医疗水平的提升正是实力和竞争力增强的基础。医院应当建立与医院特点相一致的人员管理理念，不断改革创新人才管理方式，适应社会的可持续发展需要。

（二） 坚持与时俱进的本质理念

当今的时代是以技术为核心的时代，世界已经进入到知识经济和信息时代。医院要想在这样一个充满变化的时代中生存和发展，进行管理理念上的创新是必不可少的。但是在管理理念的改进创新中，最重要的就是要紧紧抓住时代的发展脉搏，坚持与时俱进的本质理念，要求医院的管理能够根据现实社会的不断变化而进行相应的调整。只有这样才能使医院自身立于不败之地，通过对其他先进管理方法和理念的吸收借鉴，做到一切先进的管理理念为我所用。

（三）把握医院管理理念创新的实质

医院管理理念的发展和创新要具有针对性，不能盲目的跟风，去进行无意识的行为。科学的管理理念要求，医院在创新发展过程中一定要立足于实际，抓住创新的本质，不能异想天开，妄下断言。要想抓住医院管理理念创新的本质就要从多方面做起，首先医院方面应当做好充分的调查和研究工作，深入了解；其次，还要广纳善言，听取广大职工群众的意见。理念创新的最终目的就是发展，为此在探究创新的实践路上只有激发出全体职工的积极性，才能够发挥出最大的力量。

结束语：医院作为我们生活中的重要机构和部门，与公众的生活息息相关，所以医院的建设和发展对于我们来说至关重要；为此，医院在管理理念的创新实践上一定要跟上时展的脚步，不断满足人民的医疗需求，提供更高质量的医疗服务。

参考文献：

[1]谭天林，陈昌远，李雪，易文明，廖世川. 医院管理理念创新的实践与探索[J]. 中国医院管理，2009，03：38-39.

[2]谢昕.医院管理理念创新的实践与探索[J]. 中国管理信息化，2013，13：62-63.

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1．1深化改革，提高管理水平

提高医院管理水平是确保医院可持续发展的重要基础与前提，构建较为规范、科学的管理体制、运行体制、监管体制、考核体制，实賴院的长远发展。在医院籠工作中，借助公立医院改革工作与三级综合医院评价评审工作，藤院各项规章制度进行梳理与完善，逐渐提高医院医疗能力与管理水平，充分发挥医院医疗作用。在开展管理工作的时候，可以采取分类髓的方式进行’将全院科室分成临床管理、职能管理、医技腋务管理、后勤服务管人…也＾理这4个级别，并且进行定期考查，主要包括技术水平、服务态度、工作鮮、髓＿、断龍、自身賺龍等’＿核成绩作为评优选先、年终奖細依据，提高医护人员工作＿极性与创造性，实现医院管理的人性化、规范化，促进医院的可持续发展？。

1．2创新万法’增强服务质量

在医院管理工作中，对医院分开管理成果予以巩固，强化合理用药管理，并且对开具处方进行定期检查，将一些不合格处方、不规范处方、超常处方等纳人医生绩效考核P］。在开展具体管理工作的时候，由主管院长对没有落实管理制度的科室进行管制，要求其限时整改，禁止滥用抗生素，对开具处方进行抽査统计，运用信息化手段对医护人员与药剂人员进行监督，保证患者的安全用药，全面提高医疗服务质量与效率，促进医院的可持续发展。

1．3创新技术，提出全新措施

在医院工作中’鼓励医护人员进行新业务，掌握新技术，落实奖励机制，充分挖掘与激发医护人员的潜力与积极性，对亚健康人群进行宣教工作，特别要重视心理调适工作的展开，逐渐减轻其心理压力，设立心理门诊咨询室、宣教室，主动为人们提供服务，强调预防工作的开展，降低人群发病率，减少住院患者人数与诊疗次数。除此之外’加强对医疗技术的研究与创新’通过论文的撰写与发表，提高医护人员的知识水平与业务技能，充分发挥医院公共服务能力，树立良好的形象，实现医院的可持续发展。

1．4优质服务，提高服务质量

在医院工作中，定期对医护人员进行培训，培训内容丰要包括理论知识、业务技能、自身修养、医德医风等，以此来提高医护人员的专业技能水平与自身素养，并且更新理论知识，规范操作流程，主动和患者沟通，面对患者保持微笑，向患者讲解疾病知识，用心关怀、照顾患者，尽可能满足患者的合理需求，让患者可以越来越信任医生，进而积极配合医院治疗，树立良好的医院医疗形象。由此可以看出，要想提高医院管理水平，就要完善优质护理，为患者提供更加人性化的服务，打造医院品牌，提高患者的护理满意度，并且逐渐获得患者及社会的认可，促进医院的健康、可持续发展。

2医院管理理念创新实践

2．1管理、技术两手抓

近些年来，医院管理人员越来越与时俱进，在贯彻实施医疗卫生体制改革的形势下，对医院进行了大力改革，在加强管理理念创新的同时，也要重视医疗技术水平的提高，形成管理、技术两手抓的局面。针对管理工作而言，在满足医院发展现状的基础上，尽可能让患者群体收益，将管理目标定为以事业发展为主，充分调动医护人员工作的主观能动性，始终坚持经营管理准绳，实现管理质量的有效控制，提高医护人员的护理服务水平，完善服务流程’为患者提供更加舒适的环境、精准的设备、到位的服务、先进的技术，促进患者早日康复。计对技术工作而言，加强对医护人员的技术培训，树立品牌理念，达到“人无我有，人有我优，人有我新、人新我精”的目标，尽量满足患者的合理要求，提高患者的满意度，为医院的长远发展奠定坚实的基础？

2．2效益、质量同等重要

效益是医院生存的根本，质量是医院立足的基础。医院效益主要包括经济效益、社会效益，其中经济效益是医院长期经营过程中，医疗劳动与服务成果的比值，通过对现代化管理手段、理论调动医护人员工作的积极性与热情，实现人员的合理配置，提供最佳的优质服务，积累工作经验，促进医院长远发展，提高医院经济实力。社会效益是E院提供社会医疗服务期间，对现有资源的合理利用，尽可能提高社会人民群众的健康水平、生命质量，其主要就是卫生事业人性化发展的产物，也是医院工作的出发点与落脚点。同时，医院服务效益也是社会效益的一个方面，与患者就诊情况、病情变化有着一定的关系，对社会有着直接或者间接的影响。由此可以看出，在医院工作中，必须遵循以患者需求为核心的原则，为患者提供舒适、人性化的优质护理，提高医疗服务质量，减少医疗成本，强调质量效益型的可持续发展道路。

3结语