医疗卫生绩效考核方案范文

导语：如何才能写好一篇医疗卫生绩效考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘 要：随着绩效工资制度在事业单位的全面实施，其在员工收入分配过程中所具有的优势逐步显现，但现行事业单位的绩效考核工资制度完善性仍欠佳，导致员工满意度并不是很高。文章针对医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题展开论述，并研究了能够有效提高医疗事业单位员工绩效考核满意度的相关对策，以期能够更好规范医疗单位的绩效工资制度，更好促进收入分配的公正公平。

关键词 ：医疗卫生单位 绩效考核 满意度

在医疗卫生事业单位，设立科学合理的考核制度，不但可以提升员工们的积极性，而且还能够锻炼管理人员的能力，可以让他们更加全面的去看待问题，发现单位中管理方面所存在的问题。这对于医疗单位最终目标的达成以及提升整体事业的水平都是有很大帮助的。只是从现阶段来看，有很多地区的医疗卫生事业单位并不重视这种绩效考核管理制度，致使其存在着很大的漏洞，很大程度上影响了员工的积极性，对此问题我们将进行深入研究和解决。

一、医疗卫生机构绩效考核制度现存问题

在不断的改革发展中，医疗卫生部门的绩效工资制度相比以前有了非常大的进步，这有利于实现工资分配的公平性以及规范化的调整，但是由目前的状况来看，医疗卫生事业单位在绩效管理的制度上还有一些不足之处，这直接影响到了工作人员满意度的提升。笔者本文结合自身于医疗卫生行业的从业经历，认为医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题主要体现在以下几方面：

（一）员工满意度较低，绩效考核效果不明显。所谓绩效工资改革，其最终的目的就是为了在最大程度上把员工们的工作积极性激发出来，然而反观现在，工作人员们对医疗事业单位所设立的绩效工资制度显然不满意，造成这个现象的主要原因在于医疗单位的绩效考核工作并没有取得明显的成效，导致其并不能满足员工对绩效工资的期望，员工所期待的绩效工资水平与现实的工资水平存在着很大差距，这就是造成员工对绩效考核的满意度较的原因，员工满意度较低也不利于其工作积极性的提高。

（二）考核指标有待完善，区分度较低。医疗卫生事业单位所核发的绩效工资大都是由各级财政部门统筹保障的，但是由于受到“奖励性工资不能够超过50%”这一规定的限制，导致各单位所能够实际支配的绩效工资总额也受到很多因素的制约，在结合员工绩效进行工资分配的过程中就会使得不同员工之间的绩效工资具有很小的差距，极易出现“吃大锅饭”的现象，这种不具备较大区分度的考核指标亟待进一步完善，否则将会对员工积极性产生不利影响，不利于医疗卫生单位行业竞争水平的提升。

（三）考核权重设置不合理，反馈机制不完善。由于医疗卫生单位涉及到管理、医技、公共卫生、护理以及医疗服务等极为复杂的岗位组成，因而对其绩效考核工作提出了较高的要求。但是就目前而言，不少地区的医疗单位绩效考核方法相当粗略，考核权重设置也不甚合理，各岗位考核标准难以量化、极为笼统。而且不少地区的医疗卫生事业单位对绩效考核的结果非常重视，却不注重于建立科学的反馈交流机制，导致单位管理者并不能够根据绩效考核结果及时帮助员工分析原因、找出错误同时制定相对应的改进计划，这就在很大程度上限制了员工水平和能力的提升，也不利于单位员工满意度的提高。

二、提高医疗事业单位员工绩效考核满意度对策研究

针对上述问题，笔者认为医疗卫生机构应从深化自身绩效工资制度改革做起，结合本单位的实际情况，制定最为行之有效的绩效考核制度，这样才能最大限度促进收入分配的公平和规范，也有利于职工积极性的提高。笔者认为现阶段提高医疗事业单位员工绩效考核满意度主要可以采取以下对策:

（一）深入推进绩效工资改革，改进薪酬分配方案。对医疗卫生事业单位而言，其应不断深入开展和推进绩效工资制度改革，加强对员工的教育和宣传，使绩效工资改革的观念深入人心，以通过绩效工资进一步提高卫生行业员工的工作积极性，而不仅仅是通过工资制度改革使员工的工资获得单方面的增长，所以，医疗卫生事业单位首先就应细致、科学、结合实际地深入推进绩效工资改革工作。在此基础上，各单位还应进一步优化薪酬分配方案，将绩效奖励不断朝着突出贡献人员、各岗位业务骨干以及关键岗位员工进行倾斜，这样才能不断提高员工的绩效考核满意度，提高医疗卫生部门的公共服务积极性，促进地区医疗卫生体系的均衡健康发展。

（二）完善绩效考核程序，科学设计绩效考核指标。绩效工资的分配应以科学的绩效考核结果作为依据，员工绩效工资改革满意程度受到绩效考核工作质量好坏及其公正性、合理性以及科学性的直接影响。因而，各地区医疗卫生事业单位都应大力促进绩效考核程序的完善，结合地区医疗服务部门的实际运营情况，在确保绩效考核方法的有效度与可信度的前提下设计科学合理的绩效考核指标，规范绩效考核人员的岗位配置，这样才能最大程度保障绩效考核结果的可信度，也有利于促进绩效工资分配过程中的公正性和公平性，对提高员工的工作积极性和绩效工资改革满意程度都是非常有利的。

（三）优化考核权重设置，建立长效沟通反馈机制。医疗单位的绩效工资制度不应仅仅停留于单位的日常管理方面，其应同医疗卫生事业单位的长远战略目标相一致，单位应不断优化绩效考核权重设置，设计具有较强导向性的绩效考核方案，此外，员工的绩效考核结果也可作为其评先评优、职务任用、继续教育等的参考，这样才能充分提高员工的重视程度和积极性。另外，医疗服务单位还应构建长效绩效考核沟通反馈机制，特别要注重根据绩效考核的结果，帮助员工分析总结其绩效问题及原因，根据不同员工的具体情况制定相对应的绩效改进方案和方式方法，以使其取得最佳的个人绩效，进而在整体实现组织目标，提高整体绩效和各岗位员工满意度。

三、结束语

综上所述，针对现阶段医疗卫生事业单位员工对绩效考核满意度不高的现象，单位应从薪酬分配方案的改进、考核指标和考核程序的优化设计以及长效沟通反馈机制的建立等方面着手，这样才有利于构建完整的具有目标性的绩效管理综合系统，加速绩效考核改革工作在医疗事业单位的推行，不仅能够很大程度提高员工的满意程度，还能够最大效能提升医疗单位的核心竞争力。

参考文献：

[1]王斐敏.基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查研究[D].杭州师范大学. 2013(05).

[2]宋伟.我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学. 2014(06).

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关键词：公益性 导向 公立医院 绩效评价指标体系 构建

我国新医改方案中再一次重点强调：必须坚持医疗卫生服务和公立医院公益性质作为指导思想，切实解决广大患者和人民群众“看病难、看病贵”的现实问题。2015年开始，我国已经在全国范围的县级公立医院全面推开综合改革，2016年，我国公立医院的改革试点城市将逐渐扩大到200个，公立医院在回归公益性的改革方面还十分艰巨，这是一项任重而道远的任务。回顾历史，我国从1949年建国直至1978年改革开放前，80%-85%的人口都享有医疗保障，被当时称作是发展中国家的奇迹。改革开放的不断深入，使得医疗服务成本上升，公立医院出现了行业性亏损，很多公立医院开始自谋生路。于是我国公立医院中出现了小病大治、以药养医等现象，公立医院的公益性逐渐淡化。近年来随着我国新医改政策的不断出台与深入实施，我国新医改所倡导的公益性方针政策既定，但是改革的道路仍需要经历一段漫长的攻坚时期。绩效管理是目前我国公立医院改革的重点内容，在市场经济的影响下大部分公立医院仍以经济指标、经济效益为主要导向，并未形成完善的、合理的、科学的、以公益性为导向的内部绩效考核机制。

一、创新公立医院绩效考核的意义分析

（一）实现价值与工具的统一

对于我国公立医院而言，进行绩效评价和考核主要就是为医院内部的各科室年度工作提供有价值的工作指导，公立医院绩效考核指标体系在设计、实施、不断完善的过程中必须努力构建公益性的体系，并努力在医院内部构建起一套完整的、科学的、系统的、可量化的、操作性强的、有效的、持续性强的绩效考核指标体系，为保证公立医院的公益性发展奠定基础。同时，在公立医院内部实行绩效评价进一步实现了医院广大医护人员、职工与医院未来发展目标的辩证统一。因此，树立以公益性为导向的绩效评价是建立在病人和广大患者的基础上，不嗵岣咭搅浦柿俊⑻岣咭皆旱墓芾硭平、提升医疗服务水平，为促进公立医院向着规范化、专业化、精细化、科学化的方向发展奠定了基础。

（二）实现过程与结果的统一

在实施绩效考核的过程中，一定要坚持对过程与结果共重的考核原则，同时还必须结合医院的实际状况逐步完善、努力探索医院绩效评价指标和体系，使绩效考核更具有刚性、更具有可操作性。另外，在绩效考评实施的过程中还必须注意：制度的建设与落实共重的考核原则，科学地、有效地加强对绩效管理与考核工作的力度，进一步细化、量化各项绩效考核指标。

（三）实现自上而下与自下而上的统一

在公立医院推行绩效评价主要就是为了尽快提升医院的医疗服务质量、精细化管理，为保证公立医院的健康稳定、可持续发展奠定基础。因此，医院内部从上至下必须深刻认识到绩效管理的重要性，全面强化个人责任意识，以此为基础保证绩效管理的有效实施。绩效考核的实施对医院的持续发展极为有利，特别是对于那些想在医院内部想吃大锅饭、工作混日子的梦想，从根本上改变广大医护人员的思想认识、工作作风。

（四）实现长期与短期的统一

目前，我国大部分公立医院主要是通过月度考核、季度考核的方式完成绩效考核工作的，月考核具有一定的时效性，但是得到的考核结果是片面性的、片段化的，这不能完全反映出每一个科室的整体发展情况。而年度考核是固定了时间段的，年度考核以自然年份作为考核的周期，在一定程度上充分反映出科室的发展状况，年度考核并不能完善地反映出考核的时效性。可见，实现月度考核、年度考核相结合的方式能够相互之间取长补短。

二、公立医院构建以公益性为导向的绩效评价指标体系的必要性分析

（一）公立医院的公益性本质决定必须进行公益性绩效指标体系的构建

从本质上看，公立医院有别于私立医院，其中最主要的不同就是各自所承担的责任不同，公立医院的特性决定了它必须履行公共服务的重要职能，一方面公立医院必须为人民群众提供最基本的医疗服务，特别是那些弱势群体；另一方面，还会对社会上发生的一些突发事件进行处理，这些都充分体现出公立医院的公益性本质，这也是大部分私立医院无法比拟的。因此，公立医院的本质决定着在绩效考评中必须要以公益性作为导向，构建具有公益性的绩效评价指标体系。

（二）公立医院公益性淡化现象要求必须进行公益性绩效指标体系的构建

随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，我国公立医院在其长期的经营发展中必须始终坚持公益性为服务导向，这也是大势所趋。但是，目前在市场经济和经济全球化发展的冲击下，很多公立医院失去了公益性的本质，甚至出现了“看病难、看病贵”的问题，在追求经济利益的同时，很多公立医院忘记了自己的社会责任，淡化了公益性。因此，必须尽快构建有效的、科学的绩效评价指标和体系，以便对公立医院的公益性进行客观的认识和评价。

（三）公立医院公益性评价指标体系的匮乏要求必须进行公益性绩效指标体系的构建

目前我国大部分公立医院对于公益性方面的评价指标构建的研究还处于探索阶段，关于公益性方面的绩效考核指标的构建还十分匮乏，这也在很大程度上降低了绩效评价的结果的真实性、准确性、科学性，因此，必须尽快构建一套科学的、合理的、规范的评价指标体系。

三、以公益性为导向的公立医院绩效评价指标体系的构建方案

（一）设计绩效考核体系

就目前各公立医院绩效考核体系的构建情况来看，应该结合自身的实际，主动借鉴、汲取企业或其他行政事业单位先进的绩效管理考核理论与方法，构建真正适合自己的内部绩效考核体系。绩效考核指标体系可以从管理绩效、业务绩效、服务绩效这三个不同的层面来进行。

（二）制定绩效考核标准

在公立医院的绩效考核方案中，可以根据考核的不同层级、根据科室内部考核的指标制定出绩效考核指标的标准。各公立医院应深入群众，听取广大科室代表的意见和建议，再借鉴国内外一些大医院在绩效考核标准制定中的成功经验，严格遵循客观、合理、奖惩分明、科学、系统、导向突出、权重合适等基本原则，制定出真正符合本医院的现状，又能够重点突出的绩效管理考核标准，为促进本医院绩效考核体系的完善奠定基础。

（三）落实绩效考核方案

为了保证医院绩效考核方案的落实，很多医院通过定期检查、审阅相关资料、随机抽查、现场提问等不同的方式相结合的手段实现了月度、季度、年度的考核。在年度考核中，公立医院可以组建绩效考核小组，并由医院的副院长担任组长，从各科室中挑选一大批责任心强、勇于奉献、乐于助人的医护人员加入到绩效考核小组中，对医院中的不同科室进行考核。但是，在绩效考核的过程中一定要注意：不能、不能照顾人情，一定要坚持公开透明的原则，实时、动态化地将考核结果、考核过程中扣分的项目及时对全体医护人员公开，以此来保证医院绩效考核的真正落实。公立医院要想真正落实绩效考核标准就必须针对自身的实际状况进行全面的指标设定。例如：将医药费用指标中的药品、药品和卫生材料费、卫生材料管控、财务风险控制指标中的内部控制、内部审计与监督、资产设备的管理等全部纳入到考核的范围中，以此为契机健全考核机制。

（四）公益性导向绩效考核指标的选择维度

以公益性导向作为绩效考核指标体系构建的标准在很大程度上避免了片面追求经济效益的问题。因此，公立医院绩效考核指标体系构建的最终落脚点就集中在下面这几个不同的维度：科室管理、科研创新、医疗质量、服务质量的提升等。其中，在绩效考核方案中业务指标的比重仅仅占到20%左右，具体的经济指标所占的比重也不高，这在很大程度上保证了公立医院绩效考核评价指标的公益性导向。

（五）公益性导向绩效考核指标的核心指标

这就要求公立医院必须在绩效管理中充分体现出公益性导向，始终坚持以广大病人、患者为中心的办院方针，全面提升医疗质量、优化患者的就医流程、全面提升服务水平、保证医疗安全，为广大患者、居民提供优质高效、安全经济的医疗卫生服务。

四、结语

总之，实现公立医院的公益性是保证我国医疗卫生体制改革的关键环节，它的成败直接关系到我国医疗卫生事业的发展，直接关系到社会广大民众对医疗卫生事业的信任度，更是实现以民为本的医疗改革的具体表现。因此，各基层公立医院必须要以公益性为导向，为广大民众和患者提供合理、有用、适度的医疗卫生服务，这就要求公立医院的改革必须破除逐利机制的影，在新医改的大背景下，改变以创收为主要指标的绩效评价体系，努力探索构建以公益性为导向的、兼顾社会效益与公益效益为主的，能够全面地、充分地调动广大医务人员积极性的内部绩效考核机制，使公立医院的改革成果真正惠及到人民群众。

参考文献：

[1]王成.公立医院绩效评价指标体系构建――以北京市为例[J].卫生经济研究，2014，（7）：40-42.

[2]朱燕刚，郭永瑾，罗力，舒蝶.国内外卫生系统绩效评价比较[J].医院管理杂志，2014，（1）：96-98.

[3]叶猜，赵吉.公立医院公益性与积极性均衡的三种思路[J].卫生经济研究，2015（1）.

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为进一步加快推进基层医疗卫生机构综合改革，尽快建立基层医疗卫生机构运行新机制，根据《市人民政府办公室关于加快推进我市基层医疗卫生机构综合改革的实施意见》及国家、省、市关于基层医疗卫生机构综合改革要求，结合我区实际，制定本实施意见。

一、总体要求

（一）指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻落实国家和省、市深化医药卫生体制改革精神，根据“保基本、强基层、建机制”的要求，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的根本性转变，提高基层医疗卫生机构的服务能力，为城乡居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

（二）基本原则

1、政府主导，稳妥推进。落实政府责任，完善财政保障机制，坚持基层医疗卫生机构的公益性质，坚持改革方向，积极稳妥推进。

2、综合改革，创新体制机制。以推进人事制度、收入分配制度改革为重点，进一步完善财政补偿机制、药物供应采购机制和管理体制，调动医务人员积极性，建立充满活力的长效机制。

3、绩效考核，提升服务。以让人民群众受益、满意为目标，建立健全以基本医疗和公共卫生服务为重点的绩效考核制度，促进运行机制和服务模式的转变。

（三）目标任务

通过基层医疗卫生机构综合改革，在全区基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制和长效性的多渠道补偿机制，医务人员队伍结构明显优化，人员素质明显提高，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，人民群众的健康需求得到进一步满足。

（四）实施范围

全区由政府举办的9处乡镇(街道)卫生院、2处社区卫生服务中心。

二、主要任务

（一）明确机构职责。政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务机构是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由区卫生行政部门统一管理。

1、乡镇卫生院的职责。乡镇卫生院以维护农村居民健康为中心，提供基本公共卫生和基本医疗服务，受区卫生行政部门委托，承担公共卫生管理职能和新农合经办管理工作，负责对村卫生室的业务管理和技术指导等工作，对实行一体化管理村的卫生室人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等方面进行统一管理。

2、社区卫生服务机构的职责。社区卫生服务机构以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为服务重点，开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病的诊疗服务，提供与基本公共卫生和基本医疗服务内容相关的中医药服务。执行医疗保障制度有关政策规定，履行定点医疗机构职责，做好有关的政策宣传、监督及服务工作。社区卫生服务中心对实行一体化管理的社区卫生服务站人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等实行统一管理。

（二）合理设置机构。乡镇(街道)卫生院、城市社区卫生服务机构和村卫生室是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，是公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务。

1、乡镇(街道)卫生院的设置。每个乡镇(街道)各设置1所政府举办的乡镇(街道)卫生院，根据编办〔〕15号文件规定，全区共设置9所乡镇(街道)卫生院。

2、城市社区卫生服务机构的设置。根据编[]15号文件批复，设置2处城市社区卫生服务中心，即九曲街道社区卫生服务中心和工业园区社区卫生服务中心。

（三）核定机构编制。按照省编委办公室、省财政厅、省卫生厅《先行实施国家基本药物制度县（市、区）乡镇卫生院机构编制管理意见》，乡镇卫生院按服务人口千分之1.5的比例进行核定人员编制，其中专业技术岗位不低于总岗位数的90%。

乡镇卫生院和社区卫生服务机构的设置和人员编制，按照市编办、财政局、卫生局《关于区基层医疗卫生机构设置和人员编制核定的批复》(临编办〔〕15与)文件执行,我区核定基层医疗卫生机构人员编制682名，其中领导职数38名。核定的人员编制，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据。区编制部门要加强编制管理，实行基层医疗卫生机构人员编制总量控制、统筹安排、动态调整。

（四）设置内部岗位。区人社、卫生部门要指导乡镇卫生院、社区卫生服务机构根据《市事业单位岗位设置管理实施方案》、《省卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准》等事业单位岗位设置管理的有关规定及《关于先行实施国家基本药物制度基层医疗卫生机构人事制度改革的指导意见》要求，在核定的人员编制结构比例内，科学合理设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等岗位为主体，优先满足全科医生、专业公共卫生和中医药岗位需要，专业技术岗位不得低于总岗位的90%。其中，乡镇卫生院医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90%，用于全科医生、专业公共卫生、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%和10%，并逐步到位；社区卫生服务中心按每万名居民配备2-3名全科医师，1名公共卫生医师，同时配备一定比例的中医类执业医师。

（五）人员竞聘上岗。区卫生、人社等相关部门要根据《关于事业单位工作人员竞聘上岗的指导意见》要求，结合实际，制定规范的竞聘程序和办法，严格组织实施。

1、机构主要负责人的选聘。积极推行乡镇(街道)卫生院院长（社区卫生服务机构主任）聘任制和任期制，按照干部管理权限，由卫生行政部门会同相关部门按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开招聘或竞争上岗等方式，择优聘任，实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。逐步建立基层医疗卫生机构院长(主任)、副院长(副主任)公开招聘制度。

2、其他人员的竞岗。基层医疗卫生机构要按照核准的岗位总量、专业类别、技术等级及数额要求，实行竞争上岗、全员聘用、合同管理，聘期一般为3年。基层医疗卫生机构中符合事业单位人事管理制度进入的人员，以及通过各种公开招聘方式聘用的在职人员中具有符合要求的执业（从业）资格和其他具备同设置岗位专业对应的正规全日制专科以上学历要求的，均可按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。同等条件下，在编正式工作人员可优先聘用。实行卫生专业技术人员资格准入制度，不具备执业（从业）资格的人员一律不得进入卫生专业技术岗位。优先聘用全科医生、公共卫生、中医药等急需卫生专业技术人员。各基层医疗卫生机构要按照明确竞聘人员范围、确认竞聘资格、组织竞聘上岗、签订聘用合同的程序，抓好人员竞聘工作。通过竞聘用人改革，做到定编定岗不定人，建立起优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。

（六）招聘新进人员。基层医疗卫生机构在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充人员时，一律按照政策规定实行公开招聘，优先聘用定向培养的医学生、乡镇卫生院全科医师培养计划

的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和护士执业资格，其他紧缺的专业人员应具备专科以上学历。探索实施全科医生特设岗位项目、全科医生区乡联动试点项目，推动乡镇卫生院全科医师培养计划的实施，加大全科医生吸引和培养力度。

（七）安置未聘人员。要按照鼓励竞争、促进流动、提高素质和以人为本、依法办事、维护稳定的原则，妥善做好未聘人员的安置工作。对在编正式工作人员中的未聘人员，采取系统内统筹调剂、实行三年待聘制、允许提前退休、鼓励自谋职业、支持继续学习等多种方式妥善安置。对编制和人事计划外的未聘人员，要按照上级编制人事管理制度规定和有关未聘人员安置工作的政策要求，从当地实际出发，制定具体的办法和措施，妥善处理。

（八）开展绩效考核。在区事业单位考核委员会的指导下，区卫生行政部门负责组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作。考核主要包括综合管理、基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价等内容。其中基本公共卫生服务具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务具体考核工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等。基层医疗卫生机构建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。区财政、人社等部门对考核结果进行审核，考核结果与经费补助、个人收入挂钩。

（九）实施绩效工资。绩效工资水平由区人力资源和社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，并制定具体核定办法。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现当地经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资中所占比重不低于40%，根据绩效考核结果发放。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。各基层医疗卫生机构制定的内部绩效工资分配办法，报区卫生、人社部门核准，并在本单位公示后实施。

基层医疗卫生机构工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应向较低等级调整岗位。年度考核被确定为不合格等次的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，受聘人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍为不合格的，聘用单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。

（十）规范药品采购。严格按照《省人民政府办公厅关于印发省基层医疗卫生机构基本药物集中采购实施办法(试行)的通知》要求，规范操作，高效运行。基层医疗卫生机构配备使用的基本药物要全部通过省基本药物集中采购平台统一采购，严格执行零差率销售政策，坚决杜绝网下采购行为。要严格执行基本药物货款结算制度，及时上缴基本药物货款，确保基本药物足额供应和及时配送。

（十一）完善补偿机制。要按照《市人民政府办公室关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的实施意见》要求，加大落实力度，建立完善多渠道补偿机制。要根据上级有关部门制定的基层医疗卫生机构一般诊疗费收费标准，严格执行并将一般诊疗费纳入医保报销范围。结合基层医疗卫生机构服务收费和医保报销政策调整情况，合理核定基层医疗卫生机构的经常性收支，依据绩效考核结果落实经常性收支差额补助。

三、实施步骤

全区政府办基层医疗卫生机构的综合改革任务于底前完成。各相关部门要根据改革任务要求，落实责任，加强组织领导，切实承担起实施主体的责任，按照制定方案、核定编制、设置岗位、竞岗聘用、绩效考核、实施绩效工资、总结验收的顺序，深入扎实地推进综合改革工作。

（一）学习培训，制定方案。各相关部门要围绕落实综合改革任务，开展学习培训活动，使广大基层卫生人员明确要求，掌握政策，增强信心，积极投身改革。要深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位，确保制定切实可行的改革推进方案。

（二）核编定岗，竞聘上岗。各相关部门要在前完成设岗工作，前完成竞聘上岗工作。竞聘上岗工作结束后，基层医疗卫生机构要及时同上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系。区人力资源和社会保障、卫生部门按规定对基层医疗卫生机构人员竞聘上岗和签订聘用合同的情况进行审核认定。

（三）妥善安置，保持稳定。要根据省、市有关部门关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的政策要求，制定具体办法和工作方案，并于年月中旬前完成人员安置工作。

（四）绩效考核，兑现奖惩。区直有关部门要加强对各基层医疗卫生机构实施绩效考核和绩效工资的指导，具体考核由区卫生行政部门组织实施、区事业单位考核委员会确定考核等级的程序进行，考核结果与财政补助资金安排挂钩；基层医疗卫生机构定期对内部职工进行工作绩效考核，考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。要加大工作力度，月底前全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，9月底前实现绩效工资制度入轨运行。

（五）考核评估，总结验收。基层医疗卫生机构综合改革完成后，区政府将组织各相关部门及时考核评估，总结经验，不断完善，确保改革成效。

四、保障措施

基层医疗卫生机构综合改革政策性强，时间紧，任务重，各乡镇人民政府、街道办事处，各有关部门务必从讲政治的高度出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，精心安排组织，扎实有效推进。

（一）加强组织协调，建立责任制度。区深化医药卫生体制改革领导小组统筹组织和协调基层医疗卫生机构综合改革工作。区医改办要切实承担起统筹协调的责任，卫生部门要切实承担起具体组织实施的责任，机构编制、发展改革、财政、人力资源和社会保障、物价等部门要切实承担起相关的职责，加强协调，密切配合，形成强大的推进合力。区政府对辖区内每个基层医疗卫生机构要明确一名区级领导干部包干负责，确保各项改革任务按照规定的工作程序和时间要求扎实推进。

（二）加强财力保障，确保资金需求。要保障改革所需资金，确保各项补助经费及时足额到位。要切实做好资金调度和经费保障工作，落实财政的专项补助和收支差额兜底作用，加强资金监管，明确办理时限，提高办事效率。要建立健全基层医疗卫生机构财务公开制度，确保资金使用规范安全有效，严禁挤占、截留、挪用，提高资金使用效率。

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考核原则

以科学发展观为指导，突出社区集体卫生室公益性;坚持公平、公正、公开、科学的考核理念，建立健全以基本药物执行、基本医疗和公共卫生服务为重点的基本药物考核及绩效考核两个体系;坚持定期考核与不定期督查相结合的方式，将考核结果与集体卫生室财政补助挂钩，促进社区集体卫生室全面履行职责。

考核对象

成立镇街道社区集体卫生室绩效考核领导小组（附件1）,由考核领导小组负责对实施一体化管理的社区集体卫生室进行考核。

考核主要内容

1.考核基本药物实施情况。详见《镇街道社区卫生室基本药物实施主要指标及分值表》（附件2）。

2.考核基本公共卫生服务项目实施、基本医疗服务情况、参与公共卫生管理、新农合报销、中医药服务、规范化建设、参与一体化管理和满意度等情况。详见《镇街道社区卫生室绩效考核主要指标及分值表》（附件3）。

考核方法

1.基本药物实施情况考核：原则上每月进行一次，采取日常管理与月底考核相结合的方式。

2.绩效考核：原则上每季度进行一次，采取日常与季度考核相结合的方式。在日常考核的基础上，每年4、7、10、及次年度1月上旬，街道考核小组通过查阅资料、实地查看、电话抽查、现场问卷调查等方式，对社区集体卫生室进行集中考核，根据考核结果，与绩效工资衔接。

考核结果使用

（一）基本药物实施情况考核

根据《镇街道社区卫生室基本药物实施主要指标及分值表》（附件2）进行评分，满分100分。考核分数百分比与工资补助挂钩。

（二）考核结果使用

基本药物实施情况考核：作为政府补助社区集体卫生室工作人员经费的依据。考核结果乘以该项目补助资金，依此确定基本药物专项补助的拨付标准。

季度绩效考核：作为政府补助社区集体卫生室工作人员经费的依据。季度考核结果在B级以上的，核发相关补助；考核结果是C级的，予以告诫，并由街道卫生院及社区负责整顿，将人员经费补助标准乘以考核得分比（用机构实际得分除以B级分数线）确定。

1.补助资金及流程。基本药物专项补助（每人每年2.8万）用于发放集体卫生室乡村医生工资福利，由街道卫生院集中管理，单独记账核算，并委托银行，其中30%作为基本补助按月发放，40%根据推行实施基本药物制度考核结果按月发放，30%根据综合绩效考核结果按季度发放。

2.与机构及个人奖惩相结合。充分使用对季度考核为C级的社区集体卫生室节余出来的人员经费补助资金，奖励考核为A级的集体卫生室，并对其及负责人通报表扬；对考核为C级的集体卫生室，通报批评、限期整改直至解聘负责人职务。

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关键词：公立医院 绩效工资 结构组成 管理 建议

一、改革的背景

2006年的全国事业单位收入分配制度改革以来，公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步完成了岗位工资及薪级工资的改革，建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是由于缺乏行之有效的绩效考核评价体系，这种分配制度依旧缺乏科学性。随着我国医疗卫生事业改革的推进，新医改方案的出台，新医改的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改，从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施。而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。实施绩效工资可以有效减低医院的经营成本，调动职工工作积极性，因此此次绩效工资的实施是对2006年事业单位收入分配制度改革的进一步的完善、深化和补充。

二、公立医院岗位绩效工资的结构组成

目前各级医疗单位的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，是以职工被聘岗位为主，按照国家统一的政策和标准来执行。岗位工资体现了以岗定薪、岗变薪变的原则，薪级工资体现了员工的工作资历。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资又包含生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目，它们主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，也是医院工资制度改革的重点和难点。

三、公立医院绩效工资实施过程中的存在问题

1.对绩效管理的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是现在许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。

2.缺少行之有效的科学绩效考核组织体系，考核制度的公平合理性难以把握。新工资中的绩效工资是可变的工资，它不同于奖金，是要按照事先约定的内容及考核办法，根据考核结果来计发的。据了解，目前医疗单位尚未建立起一套综合评价的绩效考核体系，只是以年度考核来代替，年度考核缺乏量化指标，过于笼统，只是从德、能、勤、绩、廉五方面对职工进行考核，不能从技术水平、工作数量、工作质量、成本控制上真实有效、公正合理地评价职工、科室的业绩；绩效工资的分配也是以各自单位内部奖金测评分配方案为基础的二次分配方式，“大锅饭”现象仍然存在，甚至有些医疗卫生单位在制定绩效考核评估体系时还存在“权力分配”即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。

3.绩效考核注重经济效益，而忽略了公立医院的公益性。由于政府对公立医院每年财政的拨款仅占医院总收入的7%～8%，其余90%左右必须靠医疗服务收费及药品收益弥补，迫于生计，为了在激烈的医疗市场竞争中取胜，“趋利”依然是许多医院经营的目标，“创收”是职工的任务，因此在绩效考核指标的设计上往往会偏重业务增长率、净利润增长率、净资产收益率等经济效益指标。目前许多医院绩效工资中奖金的分配模式主要是传统的收支结余分配法，这种分配方法在一定程度上调动了医务人员的积极性，但极易造成科室片面追求经济效益，导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。

4.考核指标的制定不合理，科室间的利益分配公平性难以平衡。由于医院岗位设置较为复杂多样，通常由临床科室、医技科室、行政职能科室及后勤科室等几大部门组成，而每个部门的工作任务、收入渠道以及产生的效益程度差别较大，如果绩效考核项目的制定过于笼统简单，或标准统一，缺少可比性，就会导致各个科室之间收入差距甚远。如何平衡这种关系，是医院管理者急需解决的一件事。

四、对公立医院绩效工资的实施与管理的建议

1.统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。

2.建立以绩效考核为核心的绩效管理系统。随着绩效工资改革的推进，应该在各公立医院建立适合本单位的岗位绩效工资制度，并强化绩效考核的管理，成立以院长为首的包括医疗、护理、人事、财物、科教、信息、综合等部门人员组成的绩效考核管理领导小组。在坚持定量与定性相结合的方式上，利用计算机管理系统，首先在医院建立一套信息透明和信息共享的信息平台，通过此平台让人事、财务、医务、护理、质控等部门能及时对医院的运行情况进行监督与管理，便捷高效地提取考评指标进行测算，极大地降低人力成本，提高工作效率。

3.做好绩效工资的分层工作，进一步完善和细化考核指标。在绩效考核体系建立的基础上，针对不同部门不同岗位以医疗质量和患者的满意度为评价基础，对考核指标作进一步的细化和量化，将整个绩效考核管理体系与医院、科室和个人岗位管理目标、工作方向有机结合起来，真正体现“多劳多得，优劳优酬，技术优先、差距适宜”的公平原则。

4.建立以人为本、重视价值的多种方式并存的薪酬激励机制。医疗行业是一个高风险、高科技和高竞争性的行业，从事此项工作的医务人员除了要掌握和付出专业技术外，相对地也要承担相应的高风险、高压力和高强度的工作量，因此他们也急需各种精神补偿，需要医院管理者甚至全社会给以人文关怀，使他们的心理需求得到满足。

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按照国家加快推进基层医疗卫生机构综合改革电视电话会议和省有关会议部署的时间节点要求，城市社区卫生服务机构综合改革任务应于9月底前完成，目前，各县（市、区）城市社区卫生服务机构编制已经省编委办批准下达，各县（市、区）要按照《省人民政府办公厅关于在全省政府办基层医疗卫生机构实施国家基本药物制度的通知》（冀政办〔〕4号）、《省人民政府关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的实施意见》（冀政〔〕42号）、《省人民政府关于印发基层医疗卫生机构人员分流安置办法（实行）的通知》（冀政函〔〕81号）、《省人民政府办公厅关于印发省政府办基层医疗卫生机构基本药物集中采购实施办法（试行）的通知》（冀政办函〔〕15号）和《关于基层医药卫生体制综合改革中人事制度改革有关政策的补充通知》（冀医改办〔〕5号）等文件的要求，比照乡镇卫生院综合改革方法、步骤，结合本地实际情况，加快组织实施城市社区卫生服务机构综合改革工作。现将有关事宜通知如下：

一、改革任务

1、建立国家基本药物制度。完成在所有政府办城市社区卫生服务机构实施国家基本药物制度，取消药品加成，实行零差率销售；完成对实施基本药物制度的政府办城市社区卫生服务机构使用的基本药物（包括省增补品种）实行以省为单位集中采购、统一配送，按规定统一回款，确保基本药物安全有效、品质良好、价格合理、供应及时；建立药品价格监测制度，开展药品价格监测。

2、管理制度改革。科学核定编制，创新机构编制管理方式，以各区、县级市为单位实行人员编制总量控制、集中管理、统筹安排、动态调整；将核编后的城市社区卫生服务机构纳入所在区、县级市公益性事业单位管理。

3、人事制度改革。公开选聘主任（站长），签订聘用合同，实行任期目标责任制；科学设岗，依据核定的编制和职责任务组织实施；开展人员清理，清退不符合本次医改规定的人员；组织竞争上岗，对符合条件人员审核确认，按照岗位设置方案，采取考试、考核方式择优聘用，并进行公示；安置分流人员，按照组织安排和本人意愿相结合的原则，由区、县级市政府及相关部门确定人员分流方案，并按规定及时兑现相关待遇和经济补偿。

4、分配制度改革。根据城市社区卫生服务机构的功能定位，科学核定其承担的任务；区、县级市政府制定绩效考核实施办法；城市社区卫生服务机构根据本单位实际，制定绩效考核分配实施办法，经单位公示、主管部门批准后执行；区、县级市政府有关部门对城市社区卫生服务机构、城市社区卫生服务机构对工作人员开展绩效考核；实施绩效工资，合法合规的收入纳入绩效工资管理，职工的平均收入水平原则上不降低。坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。

5、保障制度改革。建立基层医疗卫生机构多渠道补偿机制；制定通过购买服务方式从城镇居民医保基金补偿基层医疗卫生机构的具体办法；核定城市社区卫生服务机构经常性收支差额，并按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法落实资金；实施区级财政国库集中收付或收支两条线管理；制定一般诊疗费收费标准。

二、工作要求

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贯彻国家及省市深化医药卫生体制革新精神，推进乡镇卫生院管理体制和运行机制革新，提高公共卫生和基本医疗服务能力，满足农村居民基本医疗卫生服务需求。

二、乡镇卫生院的设置

根据乡镇行政区划，每个乡镇设置1所政府举办的卫生院，原则上设在乡镇政府所在地，市卫生局负责监督和管理，乡镇予以协助和支持。乡镇卫生院建设标准和设备配置要符合国家《乡（镇）卫生院建设标准》要求，布局合理，规模适宜，功能适用，确保开展公共卫生和基本医疗服务所需的基础设施和条件。乡镇卫生院按功能分为中心卫生院和一般卫生院。乡镇卫生院要设置预防保健科，负责本行政区域内的公共卫生服务工作。

三、乡镇卫生院的工作职能

（一）宣传贯彻党和政府的各项医疗卫生方针政策，协助政府实施农村医疗卫生工作。

（二）提供基本医疗服务，开展农村常见病、多发病以及诊断明确的慢性非传染性疾病的认疗护理。

（三）开展疾病预防控制，做好本行政区域内传染病的疫情监测、报告、防治工作。

（四）建立居民健康档案，开展健康教育，做好慢性非传染性疾病及精神卫生的干预防治工作。

（五）落实国家和省免疫规划政策措施，开展孕产妇、儿童、老年人的保健工作。

（六）协助开展突发公共卫生事件应急调查和处置工作，承担区域内公共卫生相关信息的收集和报告。

（七）开展康复治疗、康复训练、提供计划生育技术指导与服务。

（八）对所属行政村卫生室实行乡村卫生服务一体化管理，承担对村卫生室和乡村医生的业务管理的指导。

（九）协助做好区域内食品卫生、饮用水卫生、公共场所卫生、职业卫生等公共卫生工作。

（十）协助做好新型农村合作医疗工作。

乡镇中心卫生院除履行乡镇卫生院职责外，要协助做好对乡镇卫生院基本医疗服务的技术指导工作。

四、乡镇卫生院的革新任务

（一）革新人事制度，实行全员聘用

1、核定乡镇卫生院编制在月日前完成。按照《省乡镇卫生院机构编制标准（试行）》（机编2号）核定人员编制。核定的编制是乡镇卫生院岗位设置、聘用人员和核拨经费的依据。

2、科学设置岗位。依据核定的编制和职责任务，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置岗位。其中，专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。医疗卫生专业技术人员比例不得低于编制总额的90%，根据服务人口和工作任务合理配备一定数量的公共卫生人员。鼓励后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

3、实行全员聘用在月日前完成。根据卫生院编制和岗位设置要求，实行竞争上岗、合同管理的用人机制。所在上岗人员实行全员聘用，乡镇卫生院与竞聘上岗人员按照国家和省有关规定签订聘用合同，并按照有关规定享受相关待遇。

（1）实行资格准入制度。竞聘人员应具备相应的执业资格或医药卫生类中专以上学历。同等条件下，应优先聘用卫生院正式在职人员。非卫生技术人员不得从事卫生专业技术工作。

乡镇卫生院院长由市卫生局会同相关部门公开选拔、择优聘任，每届聘期原则上为3—5年。乡镇卫生院院长原则上要具有中级及以上专业技术资格，实行目标责任制管理。定期进行绩效考核，经考核合格的可以连续聘任，考核不合格的可以提前解聘。

（2）实施步骤。①报批设岗方案。乡镇卫生院在月日前根据《省卫生事业单位岗位设置管理实施细则（试行）》的规定，依据核定的编制和职责任务，拟制本单位岗位设置方案，经本单位职代会或职工大会通过后上报。设岗方案由卫生局、编办、人事劳动和社会保障局审核后，月日前报市人事劳动和社会保障局核准。在核准的岗位总数量、结构比例、最高等级限额内，制订岗位设置实施方案。②确定竞聘人员。由卫生行政部门按照岗位条件对竞聘人员进行资格审查。③组织竞聘上岗。市卫生局根据岗位职责和任职条件，采取考试、考核的方式，统一组织竞聘上岗。

市人事劳动和社会保障局、卫生局按规定对乡镇卫生院完成岗位设置、组织人员定岗并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

4、乡镇卫生院空岗人员的补充。乡镇卫生院编制和岗位空缺补充人员，必须在核准使用的编制、岗位和年度招聘计划内，按照事业单位公开招聘有关规定择优聘用。

（二）革新分配制度，实施绩效考核。根据乡镇卫生院的功能定位，科学核定承担的工作任务。基本公共卫生服务任务根据承担的公共卫生服务的人口数量、服务质量和服务半径核定；基本医疗服务任务根据近3年的医疗服务平均人次数、收入情况，并综合考虑影响医疗服务任务的因素核定。

对乡镇卫生院绩效考核，按照《省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法》执行。月日前由市卫生局组织对乡镇卫生院进行考核，财政局、人事劳动和社会保障局等部门对考核结果进行审核；乡镇卫生院在市卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。

乡镇卫生院绩效考核结果作为发放补助的依据。考核合格的，按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。不合格的，按照考核档次确定相应的补助水平。各乡镇卫生院考核不合格的扣除补助资金，由财政局和卫生局统筹用于医疗卫生机构的能力建设。

乡镇卫生院对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为半年）岗位绩效工资分配的主要依据和其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

（三）建立基本药物制度，实行基本药物零差率销售。乡镇卫生院应全部配备使用《国家基本药物目录》内的药品，确需使用其他药品的，按规定在省增补的非基本药物范围选择使用。国家基本药物和省增补药品由省组织采购，实行网上集中招标，统一定价、配送。乡镇卫生院使用的国家基本药物和省增补药品实行零差率销售。原库存药品全部按进价销售，且不得高于政府指导价和省采购价。其中，已实行省集中采购的药品，销售价格不得超过省采购价；未实行省集中采购的药品，销售价格不得超过规定的最高零售价格。国家基本药物零差率销售的具体实施时间最迟不得晚于月日。

实行零差率销售后，由财政局、卫生局等部门依据乡镇卫生院承担的工作任务量和人员编制情况，合理核定乡镇卫生院的收入和支出，收支差额部分通过其它多渠道予以足额补助。

基层医疗卫生机构应建立完善的药品质量管理制度，加强基本药物的质量管理，强化基本药物不良反应监测，及时收集上报基本药物不良反应数据，落实质量责任，确保使用环节药品质量安全。

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为深入推进基层医药卫生体制综合改革，进一步落实“保基本、强基层、建机制”的原则要求，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，根据《省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》和《市人民政府办公厅关于印发市基层医药卫生体制综合改革实施方案的通知》精神，结合我县实际，特制定本实施意见。

一、指导思想、基本原则、主要目标和实施范围

（一）指导思想

立足县情，着眼于人人享有基本医疗服务和公共卫生服务，解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，建立覆盖城乡居民的公共卫生服务体系、医疗服务和保障体系、药品供应保障体系。加快建立国家基本药物制度，提高公共卫生服务和基本医疗服务的公平性和可及性，努力满足人民群众基本医疗卫生服务需求。

（二）基本原则

坚持政府主导，牢牢把握公益性方向；坚持立足县情，积极稳妥，有序推进；坚持综合改革，体制改革与机制创新并举，维护公益性与调动积极性相统一；坚持以人为本，正确处理各方面关系，实现改革成果共享。

（三）总体目标

通过改革，初步建立基层医疗卫生机构公益性管理体制和高效规范的运行机制，增强基本公共卫生服务和基本医疗服务能力，提高公平性和可及性，有效减轻城乡居民医药费用的负担。

（四）实施范围

各乡镇卫生院、社区卫生服务中心和实施乡村一体化管理的行政村卫生室。

二、主要内容

（一）推进管理体制改革，建立政府举办的基层医疗卫生机构公益性管理体制

各乡镇卫生院、社区卫生服务中心是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由县卫生行政部门统一管理。

各乡镇卫生院、社区卫生服务中心在严格界定功能和任务、核定人员编制、核定收支范围和标准、转变运行机制的同时，政府负责保障按国家规定核定的基本建设、设备购置、人员经费和其承担的公共卫生服务的业务经费，保证其正常运转。积极推进乡镇卫生院和社区卫生服务中心对所属行政村卫生室实行行政、业务、人员、药品、财产“五统一”一体化管理，对村卫生室承担的公共卫生服务等任务给予合理补助。

（二）推进人事制度改革，建立核定编制、因事设岗、全员聘用的用人机制

依据乡镇卫生院、社区卫生服务中心承担的工作任务，结合服务人口、服务半径及当地自然、经济和社会情况，由编制部门分类核定所需要的人员编制。

乡镇卫生院、社区卫生服务中心使用财政拨款事业编制，编制按照寿阳县机构编制委员会《关于重新核定乡镇卫生院机构编制事宜的通知》（县编发[2011]03号）执行。乡镇卫生院、社区卫生服务中心核定的人员编制，作为其聘用人员和核拨经费的依据。

乡镇卫生院院长、社区卫生服务中心主任，由卫生行政部门会同相关部门按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取民主推荐、委任、考试考核等办法择优聘用，实行任期目标责任制。卫生技术人员实行资格准入制度，按照有关规定进行规范的岗位设置，工作人员竞聘上岗，按岗聘用，实行合同管理。分流人员采取多种方式妥善安置，过渡期间的费用支出，如工资待遇、社会保险、经济补偿、学习费用补助、内部退养和病退待遇等，由财政部门纳入预算，统筹安排。

（三）推进分配制度改革，建立科学公平、绩效管理的考核分配机制

根据乡镇卫生院、社区卫生服务中心的功能定位，科学核定承担的工作任务。基本公共卫生服务任务根据承担服务的人口数量和服务半径核定；基本医疗服务任务根据医疗服务的平均人次数、收入现状和影响医疗服务任务的特殊因素，综合考虑，统一核定。

建立以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心，公开透明、动态更新、便于操作的工作考核机制。卫生行政部门组织对基层医疗卫生机构进行绩效考核，财政、人力资源和社会保障等部门对考核结果进行审核，考核结果与经费补助挂钩。

建立按岗定酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制。基层医疗卫生机构依据公共卫生服务、基本医疗服务和公共卫生管理岗位任务，制定内部分配管理办法，定期组织对职工绩效进行考核，考核结果与职工个人收入挂钩。

（四）推进实施国家基本药物制度，逐步建立规范的药品供应保障体系

按照《市基层医疗卫生机构基本药物使用管理办法》（市卫字〔2011〕33号）要求，基层医疗卫生机构实施国家基本药物制度，执行国家相关政策和规定。基层医疗卫生机构配备使用的基本药物由省级统一集中招标采购，市级统一配送，取消药品加成，实现基本药物零差率销售。

（五）建立科学合理的补偿机制，确保基层医疗卫生机构正常运转

按照《市基层医疗卫生机构补偿办法》（市财社字〔2011〕44号）要求，政府举办的基层医疗卫生机构基本建设和设备购置等发展支出，由县政府根据基层医疗卫生机构建设规划统筹安排。政府举办的基层医疗卫生机构人员经费和业务经费等运行成本通过服务收费和政府补助补偿。政府补助按照核定任务、核定收支、绩效考核补助的办法核定。医务人员工资水平与当地事业单位平均工资水平相衔接。

退休人员符合国家规定的退休经费，在事业单位养老保险制度改革前，由财政部门根据国家有关规定核定补助，事业单位养老保险制度改革后，按相关规定执行。

政府对承担基本公共卫生服务的村卫生室，按行政村核定30%的基本公共卫生服务经费予以补助，补助标准不低于每村每月400元，公开招聘的大学生村医每村每月不低于800元。对实施基本药物制度的村卫生室，财政部门按行政村农业户籍人口每人每年4元的标准给予补助，其中省财政补助2元，市、县财政各补助1元。

三、实施步骤

（一）明确任务，定编设岗

根据寿阳县机构编制委员会《关于重新核定乡镇卫生院机构编制事宜的通知》精神，编制、人力资源和社会保障、卫生等部门依据各乡镇卫生院、社区卫生服务中心承担的工作量，科学核定编制，合理设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位，确保专业技术岗位不低于总岗位数的85%。

（二）竞争上岗，全员聘用

卫生行政部门依据市卫生局、发改委、财政局、编办、人力资源和社会保障局《关于印发市乡镇卫生院改革方案的通知》精神，明确定岗竞聘的范围对象，统一组织乡镇卫生院实施竞聘上岗。所有上岗人员实行全员聘用制，按照国家及省、市有关规定签订聘用合同，实行合同管理。

（三）妥善安置，确保稳定

按照市人力资源和社会保障局、卫生局、财政局《关于印发市乡镇卫生院分流人员安置办法的通知》精神，对正式职工分流人员，采取系统内调剂聘用、允许内部退养、实行3年过渡安置、鼓励自谋职业、支持学习深造等多种方式妥善安置。对非正式职工分流人员，按照有关规定，与原单位解除人事关系，补办企业养老保险，并按有关规定给予一定的经济补偿；符合享受失业保险待遇条件的，按规定享受失业保险待遇。乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员定岗竞聘工作完成后3个月内，完成分流人员安置工作。

（四）绩效考核，落实补助

卫生行政部门负责对基层医疗卫生机构进行综合绩效考核，考核内容包括：工作任务完成情况、患者满意度、居民健康改善状况等。绩效考核结果与财政补助挂钩，基层医疗卫生机构对职工工作绩效进行考核，考核结果与职工收入挂钩。

（五）核定收支，取消加价

财政、卫生等部门依据乡镇卫生院和社区卫生服务中心承担的工作量和人员编制情况，合理核定乡镇卫生院和社区卫生服务中心的收入和支出，并按月预拨经费，保障正常运转。所有政府举办的基层医疗卫生机构按照《市基层医疗卫生机构基本药物使用管理办法》，全部实行基本药物和补充药品零差率销售。

四、保障措施

（一）坚持政府主导，加强部门协作

县深化医药卫生体制改革领导组组织领导基层医药卫生体制综合改革工作。发改、财政、人力资源和社会保障、卫生、编制、物价、食品药品监管等部门要在县政府的统一领导下，明确分工，各负其责，加强协调，密切配合，有效解决改革过程中的重点、难点问题，确保改革顺利推进。

（二）加强财力保障，严格资金管理

财政部门要积极调整财政支出结构，优先保证基层医药卫生体制综合改革所需资金，确保各项补助经费及时足额到位。建立健全基层医疗卫生机构财务公开制度，加强监管，确保资金分配使用规范、安全、有效，严禁挤占、截留、挪用，鼓励社会资本进入医疗卫生领域。

（三）加强督查监管，确保规范运行

包乡县领导和各乡镇卫生院、社区卫生服务中心所在乡镇领导要深入基层，对综合改革工作进行指导、协调、督查。建立基层医药卫生体制综合改革划片包保责任制，县深化医药卫生体制改革领导组成员单位分别包保22个乡镇卫生院和社区卫生服务中心的改革任务。加强对基层医疗卫生机构服务的运行、财务管理、基本药物制度执行、药品集中招标采购配送、政府补助资金落实等情况的监督检查，确保各项工作规范、有序运行。重点对分流安置政策落实情况和工作进度进行监督检查，确保分流人员妥善安置和社会稳定。建立和落实工作责任制，严肃纪律，及时查处违规行为，对工作落实不到位的，要责令限期整改，违纪违规的，要严肃追究责任。

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［关键词］ 医院；绩效工资改革；利益分配；困境

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07 . 016

［中图分类号］ R197.32 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）07- 0030- 03

根据国务院在2006年颁布的关于事业单位工作人员收入分配制度的改革方案，医院实行了绩效工资改革制度，新的工资制度将岗位工资和薪级工资作为基本工资，按照国家统一的政策和标准发放，而绩效工资则是员工工资分配中灵活处理的一部分，这部分工资是根据医务人员的技术、业绩、对医院的贡献等表现情况发放的，也是衡量医务人员劳动量多少的一个标杆，这部分工资拉开了医务人员间的分配差距。但是在实施绩效工资改革制度的过程中，出现了很多意想不到的问题，本文先探讨绩效工资改革后医院出现的利益分配困境，然后针对困境提出改进建议，以保证绩效工资改革的顺利进行。

1 医院绩效工资改革后出现的利益分配困境

1.1 医患利益关系难把握

实施绩效工资改革制度有利于医院的内部管理，也有利于平衡医务人员的工资待遇。但是在实际的操作过程中却总是会出现各种问题。有些医院为了获得更多的经济利益，维持医院的正常运行，强迫医务人员做一些不符合医德的事情。比如医院采购大型医疗设备，以患者做检查的次数为计算绩效工资的方式，这样一来，医生就很可能会要求患者做一些不必要的身体检查，以获得较高的绩效工资，同时也提高了医院的经济效益，这就是我们常说的以获得利益为导向的不合理分配方式。还有些医院以医生开出的处方费用为计算绩效工资的依据，无形之间也迫使医生开出一些高数额的处方单子，这样的工资考核标准会使医生为了自身利益而对患者不负责任，比如即使是小感冒也会让患者住院或花费与其病情极不对称的高额医疗费用，在某种意义上这也加剧了“看病难看病贵”的不良现象。

1.2 绩效工资的评估体系有偏差

医疗卫生行业不同于一般的行业，它是一种风险高、对医技要求也高的行业，因此划分技术和价值的标准也与其他行业有所不同，如何权衡各方的价值利益，制定出令大家都很满意的、高效的、合理的绩效评估体系是很难的一件事情。首先，考核主体不能明确确定。当前医疗卫生部门没有明确规定绩效考核到底是由谁来负责。其次，考核体系并不特别公平，没有得到大多数人的认同。调查显示，当前很多医疗卫生部门在制定绩效考核评估体系时，明显偏向于领导管理阶层，很少考虑到一般医务人员的利益，所以绩效工资的发放有失公平性、合理性、科学性，也很难体现绩效工资激发医务人员工作积极性的作用。再者，评价主体力量单薄。当前的形势是绩效工资评价主体单一，基本上由医院的领导团体或个人决定，广大的医务人员基本上没有发言权，更没有参与权。

1.3 社会效益与经济效益难以双赢

医院是一种公益性组织，但大部分医院都要自筹经费，社会效益与经济效益难以实现双赢。调查显示，我国96％的医院是公立医院，但中央财政拨款仅占公立医院收入的7％～8％，其他收入都是医院依靠医疗服务收费和处方卖药所得的。当前我国的医疗行业存在的一种不良现象就是老百姓“看病难、看病贵”，而出现这种状况的原因就是医院的高收费和医生的大处方。很显然，医院单纯追求经济利益的做法不仅普通老百姓难以接受，也违背了医院救死扶伤、为人民服务的宗旨。但是，由于全球化的风波席卷我国的医疗卫生市场，医疗卫生市场竞争也变得激烈，追求较高的经济利益仍然是不少医院的经营目标，医务人员被迫肩负起增收的任务，因为多增收就意味着多收入。在未颁布新医改方案之前，医院在经营模式方面的改变不会有大动作，绩效工资改革也很难得到人们的认可。最重要的是，绩效工资改革不应该成为医务人员增加收入的主要动力，否则“以病人为中心”“为人民服务”的服务理念就会变成空话。

1.4 过度重视管理人员的工作业绩

医院的管理人员主要负责为一线的医务人员提供后勤保障和辅助。虽然会与科室部门的工作有一些交叉，但因为管理工作涉及的方面不同，其具体工作内容也比较复杂。因此要从多个角度考核评价医院管理人员的工作业绩，但是很难对不同层次的管理科室做出统一的评价标准，也就不能确定不同管理工作的可比性和公平性，而很多医院把对专业科室的绩效评价作为工作的重点，很少通报行政工作的考核评价情况。很多人误认为行政科室就是消费科室，而医院对行政职能也很少关注。因为工作性质的不同，管理人员工作绩效的评价体系必然与医务人员工作绩效的评价体系不同，其定性考核指标多而定量考核指标少。行政部门的工作性质决定其没有具体的工作评价标准，对管理人员绩效指标问题也就会产生质疑，导致大多数医院没有合理的评价行政部门的绩效标准，也影响了行政部门在医院的地位，不能很好地发挥该部门应有的作用。医院管理人员的绩效评价因此只能是定性的，不能是定量的，也就很难准确地考核或评价其工作价值。

2 解决绩效工资改革后出现问题的对策

2.1 加强医患之间的沟通与交流

绩效管理过程其实是医院员工与医院管理者之间的双向动态交流。比较完备的绩效工资管理体系应包括设定绩效目标、记录员工的工作表现、为医疗服务工作提供合理的资源支持与指导、期终绩效考核与反馈、合理运用绩效考核结果等。在整个绩效考核与管理过程中，应分两个层面进行沟通交流：一是医院与科室部门领导沟通并设定目标；二是征求科室内部人员对方案初稿的意见，与医院职工进行沟通，使得最终的目标成为医院领导阶层与科室主任、科室主任与广大员工之间的联系纽带，同时使这个目标承担着医院对科室、科室主任对广大员工的绩效期望与员工对医院的绩效许诺，以便获得员工的支持。在绩效反馈环节上，要连续3天公示绩效考核细节，确保绩效考核的公平性、公正性，这样也有利于科室员工认识到本科室在考核过程中取得的成绩和存在的不足，从而知道下一阶段应该努力的方向。具体到细节上，可以通过定期召开科室会议，讲评科室考核情况，讨论产生问题的原因和改进问题的对策，确保下次考核不再出现类似的问题，以便取得更好的成绩。

2.2 完善绩效评价体系

绩效考核是医院对医务人员的工作做出的一种反馈，也是确定他们的绩效工资的重要依据标准。绩效考核是医院人力资源管理工作中较难处理的一项，必须有一套可以反映员工工作岗位特点和实际工作业绩的科学考核体系。因为医疗服务工作具有特殊性，所以不能以医务人员治疗患者的数量来确定，也不能以医务人员开出的处方费用为衡量标准。医院可以在以追求正面的、积极的效果为前提的情况下，给员工适当的压力，从医德、能力、业绩等方面全方位地考核员工，充分考虑患者的满意度、医疗费用、药品费用等相关指标来综合考虑工作业绩。绩效考核必须公开、透明和公平，绩效指标可以进行等级化，根据工作岗位的不同采用与之相对应的考核方法，科学评估考核结果，并将考核情况书面通知被考核者。

2.3 坚持“以人为本”绩效考核原则

实施绩效考核方案，应遵循三大原则。其一是突出社会公益，坚持以人为本。通过绩效考核，提高医疗服务质量，提高患者对医院的满意度，也能提高医务人员的主观能动性和工作效率，在工作中实现自身的价值。其二是重视可操作性。一般来说医院要按照新医改的精神，结合医院的具体情况，简化或多样化考核指标，体现绩效考核的可操作性。临床、医技、后勤是3个主要考核工作区，由于工作性质的不同，应采用侧重点不同的考核体系，且不同的考核体系都应具有可操作性。其三是考核目标要科学合理。根据科室、岗位等特点，客观、公正、科学地制定考核目标，减少实施过程中的难度和不确定性。有关部门也要协调调查研究，要根据员工的贡献、工作的技术含量、风险的大小、负荷的强弱、责任的轻重等来制定，倾向于社会最需要的科室部门，让这些员工为医院的发展做出更大的贡献，实现医院里人人为医院以后的发展贡献自己的力量。

2.4 正确评价医院的岗位设置

医院绩效工资改革制度是与医院的岗位设置紧密相连的，实行这种制度，首先要将职工与职务有机、紧密地联系在一起，每个不同的岗位都有相对应的绩效考核标准和任职资格，只有具备较强的工作能力和专业素质的人才能担任，这样，责、权、利才能得到真正的落实。相对于企业的人事制度改革，医院的改革则相对落后，虽然也实行了全员聘用制，但是工作分析和岗位评价制度仍然没有在大多数医院里得到建立。工作分析对人力资源管理具有非常重要的作用，因为人力资源管理的每一项工作几乎都要用到工作分析的相关数据和成果，绩效工资改革制度将工作分析这项任务提前。因此，希望得到上级领导的重视，聘请专业人士分析研究人力资源管理工作，选择有代表性的医院作为研究对象，以期得到能够适用于大多数医院的成果。

2.5 全面推行绩效工资分配

要想使绩效工资分配全面推行，就必须采取必要措施建立保障推行的体制。首先要提高对绩效工资分配制度的认识，统一思想，增强医院改革的紧迫感，打破传统的工资分配制度中的“大锅饭”局面，建立起富有生机、活力、潜力的绩效工资分配制度和内部运行体制；其次是在拉开差距的同时，强调并不是差距越大，就越好，也不是薪酬就越来越高，不能片面地追求“轰动效应”，否则就会偏离改革的初衷和设想的发展轨道，最终打击了大家工作的积极性和热情；第三要充分发挥领导负责人的带头作用，加强宣传教育和思想政治工作，要想得到广大医务人员的支持和理解，就要为全面推行绩效工资改革创造良好的环境氛围；最后是各科室部门要将推行绩效工资分配制度作为工作的一个重要项目，总结工作经验，借鉴企业的优秀成果，全面推进绩效工资分配体制的发展和深入。

2.6 将成本核算和目标责任制融入绩效考核制度中

绩效工资改革要逐步将成本核算和目标责任制融入绩效考核制度中，然后在此基础上计算绩效工资。全成本核算是医院内部管理的基础工作，也是深化医院分配改革和做好绩效工资分配的重要内容。医院可以在管理过程中借用信息系统，提高成本核算的准确性，充实和细化成本内容，在计算成本时，还要考虑管理费用等。综合目标责任制的考核是以综合目标为导向的，加强医院内部管理和按绩效进行工资分配，医院在具体的考核时，应以临床专科、医技科室的医疗服务质量、效率、行为等综合指标为参考依据，按照医院管理规定，不断提高质量考核的分数比例，引导科室部门不断改进医疗服务质量。比如，在行政科室内推行以共性目标和职能目标为内容的考核模式。

3 结 语

只有建立并不断完善医院绩效考核与工资分配体制才能帮助医院走出利益分配面临的困境。目前我国的公立医院医疗绩效考核管理模式还不健全，绩效工资的改革还处于探索阶段，面临的问题是比较多的，但是不能因为有问题、有困难就拒绝改革，相反，医院管理者和广大医务人员要提高自身对绩效工资改革制度的认识，逐步探索与本医院实际情况相适应的绩效考核模式，制定合理的、科学的考核标准，不断完善相关的保障措施。相信不久的将来会真正开创医务人员安心工作，患者满意医疗服务的新局面。

主要参考文献

［1］李兆连．我国医院绩效工资分配的实证探讨［J］．经济师，2011（4）．

［2］孙喜琢．医院绩效工资改革应突出的理念［J］．医院院长论坛，2011（2）．

［3］柳耀东．对医院实行绩效工资的探讨［J］． 财经界：学术版，2011（3）．

［4］段建丽．公立医院绩效工资改革的难点与对策［J］．卫生经济研究，2011（1）．

［5］王进臣，聂振国，王立芳．医院绩效工资改革信息资料档案管理初探［J］．中国医院管理，2011（6）．

［6］常琳．新医改形势下的医院绩效考核探析［J］．行政事业资产与财务，2011（8）．

篇10

根据《县人民政府办公室关于村卫生室实施国家基本药物制度的方案》和县卫生局、县发改局等五局《关于进一步加强村卫生室管理和乡村医生队伍建设的意见》、《县镇村卫生一体化管理工作方案》、《县村卫生室绩效考核指导意见》，结合我镇实际，现就进一步加强村卫生室管理，提出以下意见。

一、村卫生室设置原则与建设标准

根据辖区内村卫生室设置现状，结合现有乡村医生数量，综合考虑服务人口、居民需求以及地理条件等因素，按照“20分钟医疗卫生服务圈”的建设要求，合理规划设置全镇村卫生室。村卫生室由村集体举办，经县卫生局批准后设立。

村卫生室用房面积不小于60平方米，基本设施设备按照县有关规定标准建设配备。

二、明确乡村医生职责

乡村医生（包括在村卫生室执业的执业医师、执业助理医师，下同）主要为农村居民提供公共卫生和基本医疗服务，在县公共卫生机构和镇卫生院的指导下，按照服务标准和规范开展基本公共卫生服务。协助县专业公共卫生机构落实重大公共卫生服务项目，按规定及时报告传染病疫情和中毒事件，处置突发公共卫生事件等。使用基本药物、适宜技术和中医药方法为农村居民提供常见病、多发病的一般诊治，将超出诊治能力的患者及时转诊到镇卫生院及县级医疗机构。填写统计报表，保管有关资料，开展健康教育和协助新农合筹资等工作。

三、推进镇村卫生一体化管理

（一）人员管理

村卫生室卫生技术人员执业应当达到《执业医师法》和《乡村医生从业管理条例》规定的条件。村卫生室人员实行聘用制，由举办单位法人聘用，委托镇卫生院代为管理。镇卫生院要为村卫生室人员建立人事档案，并负责对村卫生室人员进行业务培训和考核。

（二）业务管理

建立健全村卫生室规章制度和业务技术操作规程，严格规范诊疗行为，做到规范服务，记录完整。加强服务质量管理，采取积极措施，预防医疗差错和事故，确保医疗安全。积极推动村卫生室使用适宜技术。按要求为农村居民提供基本公共卫生服务，协助专业机构落实重大公共卫生项目。转变服务模式，注重公共卫生服务，实行上门服务，主动服务，加强对农村居民的健康管理。

（三）药品和医疗器械管理

按照基本药物制度规定配备与村卫生室服务功能和执业范围相适应的基本药品，所需药品、卫生材料、医疗器械由镇卫生院统一组织采购、配送。镇卫生院加强对村卫生室药品储存、使用等管理，保证用药安全。

（四）财务和资产管理

财务收支、器械设备等由镇卫生院代为统一管理，建立会计账薄，各村卫生室资产独立建账，财务独立核算。村卫生室要严格执行医疗服务项目和收费政策，使用医疗机构收费专用票据，所有收入全部缴入镇卫生院设立的统一账户，所有支出均由镇卫生院按照财务制度有关规定执行。上级补助经费统一核拨至镇卫生院专用账户，由镇卫生院考核后分配。

（五）绩效管理

根据《县村卫生室绩效考核指导指标》，制定《县孙端镇村卫生室绩效考核指标》，建立以服务质量和服务数量为核心，以岗位责任与绩效为基础的考核和激励机制，每月对村卫生室进行绩效考核，考核结果作为补助经费分配依据。

四、建立村卫生室经费保障机制

（一）落实村卫生室建设经费

按照县镇村三级“分级承担”的原则，县财政承担每个村卫生室0.8万元的信息化设施建设经费。镇政府承担每个村卫生室3万元设施设备经费，并按每年每个村卫生室1万元标准给予日常运行经费补助。村一级负责提供村卫生室用房。

（二）村卫生室实施国家基本药物制度

村卫生室实施国家基本药物制度并实行零差率销售。经费补偿主要从以下渠道解决：①通过设立一般诊疗费项目由新农合基金和个人付费给予补偿。②实施国家基本药物零差率的部分，按基本药物使用金额20%的比例给予补助，补助经费由县、镇财政各承担50%。

（三）将村卫生室纳入新农合定点医疗机构范围

实施国家基本药物制度的村卫生室纳入新农合定点医疗机构范围，并将村卫生室收取的一般诊疗费和使用的基本药物纳入新农合支付范围。