对员工的工作要求范文

导语：如何才能写好一篇对员工的工作要求，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：工作负荷；工作绩效；从工作中的心理解脱；工作投入

一、 理论与假设

1. 工作要求与工工作绩效。工作要求的概念来自于工作要求―资源模型（Job Demands-Resources Model，JD-R模型）。该模型中的工作要求是指工作的物理、社会和组织方面的要求，需要个体以生理和心理为代价，持续不断地在身心方面付出努力。从工作要求出发，会不断的损耗员工的精力，进而产生工作投入降低和工作绩效下降等情形。工作要求所形成的对个体的资源的损益，会导致对积极结果的破坏。然而，上述的观点忽略了工作要求对积极结果（例如工作绩效）的影响效能上的差异，更为重要的是忽略了工作要求的性质差异。

基于此，Cavanaugh等人（2000）对压力源进行区分，提出了挑战性压力源和阻断性压力源。他们认为在职场中，虽然工作要求会带来压力，但是有些工作要求是可以促进个体的成长和发展的，并不是所有的工作要求都会带来消极影响。那些具有挑战性的压力源所带来的压力，个体会知觉为能够克服，虽然一定时间内也能带来压力，但是一旦克服之后，能够提升工作绩效并且使自身得到发展。这样的挑战性压力源就包括了诸如：工作负荷、时间压力和工作责任等变量。因此，基于JD-R模型以及挑战性压力源和阻断性压力源的划分，我们提出以下假设：

H1：工作要求对工作绩效有显著的影响。

HIa：工作要求中的时间压力对工作绩效有显著的正向影响；

H1b：工作要求中的工作负荷对工作绩效有显著的正向影响。

2. 从工作中的心理解脱在工作要求与工作投入之间的调节作用。从工作中的心理解脱是一个重要的组织行为领域的概念，早在1990年Eden就提出过，他认为员工从长期的工作压力中解脱出来可以缓解紧张情绪和状态。如果员工在假期或者是假期刚结束，他们体验到的焦虑等情绪比放假之前要少。因此，基于前人的研究，Sonnentag（2012）将工作中的心理解脱定义为从工作相关的活动中脱离，也在非工作时间不去思考与工作相关的事情。

有实证研究发现，工作投入和从工作中的心理解脱两者之间是正相关（Kuhnel，2008）。而且，在高工作要求下，个体很容易将工作带回家，在家里处理工作相关的事情，工作要求越高，这种情形越容易出现，而且对个体造成的影响越大。而将工作带回家的个体为了处理与工作相关的事情会持续的耗费自身的生理和心理资源，根据资源保存理论（Hobfoll S E，1989），资源的消耗会导致个体出现耗竭状态，在接下来的工作中会表现出很难投入的状况。然而，也有研究发现，高低心理解脱的个体面对工作要求时，其投入状态不同。高心理解脱的个体，能够缓冲工作要求对工作投入的不利影响，而低心理解脱的个体则很难实现。基于此，本研究提出如下假设：

H2：从工作中的心理解脱对工作要求与工作投入之间的关系具有调节作用。当个体的从工作中的心理解脱高时，工作要求对员工的工作投入的影响更为明显。

3. 工作投入在从工作中的心理解脱与工作绩效之间的中介作用。关于工作投入与工作绩效的关系上，有实证研究发现，工作投入能够促进员工个体绩效甚至是组织绩效的实现。而且工作投入高的员工，不仅能实现组织绩效中的角色内绩效，而且对实现组织外绩效也有重要的意义（程研园，2015）。另外，根据资源保存理论，能够将工作和非工作时间进行区分的员工，也即能够进行心理解脱的员工，在非工作时间不去思考工作上的事情，能够对资源进行保存，进而在接下来的工作日能够保持较高的工作投入水平，对工作绩效等都具有积极的意义。因此，基于以上的分析，我们提出如下假设：

H3a：从工作中的心理解脱对员工的工作投入产生显著影响；

H3b：工作投入对员工的工作绩效有显著的影响；

H3c：工作投入在从工作中的心理解脱和工作绩效之间起到中介作用。

二、 研究方法

1. 数据的收集。本研究采取配对取样的方式，选取北京、上海、安徽和山东等地的匹配被试500对，回收有效的数据453对，有效率为90.6%。在问卷发放过程中，考虑到被试的性别、婚姻、学历、年龄和工作年限等可能对研究变量有影响的人口统计学变量进行了匹配。

2. 变量的测量。本研究主要采用问卷调查法，所采用的问卷如下：

（1）心理解脱量表。采用Sonnentag编制的恢复经历问卷，其中的心理解脱量表。该量表包含四个条目，采用五点计分，分值越高，说明心理解脱的程度越高。本研究的克隆巴赫a系数为0.740。

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1.1构建人才信息数据库

在整个人资管理工作当中，人事档案管理是一项非常基础的工作，因为它可以为人资管理提供必要的信息数据，构建出一个完整的人才数据库，这样企业在进行人资管理的过程当中，能够通过阅读人才数据信息，来对其员工进行分类，同时作出良好的人资管理决策。例如，人事档案管理中会记录每一个企业员工的优点和工作情况，在对这些档案进行阅读的过程当中，人资管理人员可以对人才有更加明确的了解。一旦企业需要进行战略调整和战略部署，需要调用人才支持，可以根据这些报告来进行工作分配决定，以便于保证员工的工作效率和工作效果。而对员工而言，做自己擅长的工作，更有利于发挥自己的优势，不仅能够帮助企业，实现企业的生产目标和发展目标还能够帮助员工，完成自己的个人目标。工作的合理性不断增强，也能够帮助企业留住更多的人才。

1.2优化人资管理工作

人资管理工作当中的人事档案管理，不仅为人资管理工作提供基础的数据信息，更重要的是它能够促进企业中不同部门之间的信息共享。现代化的人事档案管理工作并不是传统的纸质文档的存储，许多企业在人资管理系统当中，都单独开辟了人事档案管理区域。人资管理系统当中的人事档案管理，让各个部门之间的信息不再闭塞，信息的交流能够让各个部门和各个组织之间更加自由和快速地进行人员的调配。

例如，某公司的产品部要举办新品会，而在这一过程当中，产品部门需要合适的人才来进行新品会的策划。因此，产品部门可以在系统上进行策划人才的遴选，然后通过合适的流程来进行策划人员的调配。现代化的人事档案管理工作，能够让企业在发展的过程当中，快速地集中人才，从而支援不同部门的工作，不仅提升了人资管理的工作效率，还有效地促进了企业的统筹发展。

1.3协助企业高层决策

一个企业的发展，离不开企业高层的良好决策，而企业高层在决策的过程当中，必须考虑到企业本身的发展情况，而企业的人才发展情况也是企业高层在决策过程当中所必须考虑到的关键性部分。例如，企业在发展的过程当中，必然需要思考企业需要什么样的人才，企业未来的发展过程中又需要多少人才？而这些内容都需要通过人事档案管理工作来进行配合。除此之外，企业在进行战略决策的过程当中，必须要对企业的人才情况进行一定的考量。例如，某企业决定进行项目合作之时，必然要对项目的数量进行一定的限制，否则超出企业的承受能力，则会导致项目合作失败。此时，企业就需要借助人事档案管理工作来对企业的人才进行评估，以便于衡量出企业在一段时间内的项目合作数量限度。而对于人资管理工作而言，正是因为有了人事档案管理工作，才能够良好地预测出企业所需要的人才，同时对企业现有的人才，进行一定的评估。一旦发现目前企业现有的人才出现问题，还可以进一步进行解决，避免企业出现人才损失。

2人事档案管理的关键点

随着时代的发展以及《中华人民共和国档案法》的正式实施，新时期的人事档案管理工作，也面临着新的机遇和挑战。虽然科技发展的新时期，人事档案管理的工作方式日趋信息化和标准化，但是人事档案管理工作也面临着一些困难。这就需要人事档案管理工作作出一定的改革，把握新时期工作的关键点，才能不断为企业的发展发挥更多的作用。

2.1勇于进行制度创新

对于企业而言，各个部门的工作在新时期，都必须勇于进行制度和方式上的创新，这样才能做到与时俱进，提高管理水平。对于企业的人事档案管理工作而言，在进行的过程当中，必须敢于利用信息科学技术，来对目前的工作进行整理和分析。实际上许多企业的人事档案管理工作并没有专项的制度和准则，这就很容易导致相关的工作人员在工作的过程当中毫无章法。在新时期，企业不断谋求制度上的合规性，因此，人事档案管理工作也应该进行制度上的创新和完善。不仅要对人事档案管理工作的内容进行制度上的要求，还要对相关的工作人员进行一定的要求。例如，工作人员的素质、工作人员工作的方式和方法以及工作的流程，都要具体进行制度上的规定。当然，虽然需要制定相应的制度，但是不能让制度限制了员工的创造力。只有这样才能做到人事档案管理工作真正意义上的制度创新，保证人事档案管理工作，能够对企业的人事档案信息进行深度的开发和挖掘，为企业提供现代化的人事档案管理数据库。

2.2加强与信息技术的结合

时代的发展，让信息科学技术发挥着重要的作用，对于人事档案管理工作而言，加强与信息技术的结合，能够提升其工作效率，还能提高其工作质量。各大企业几乎都已经开始应用人资管理系统，而人资管理系统当中，也一定有人事档案管理模块。但实际上人事档案管理模块，在目前的人资管理系统当中仍然局限在信息的单纯集合，并没有完全实现智能化的分析与管理。这就导致人事档案管理系统只是将线下的人事数据转换成线上的数据库。实际上真正的人事档案管理系统，不应该仅仅是信息的集合，还应该智能化地对企业的人才数据进行分析。这种分析报告应该包括企业人才的稳定情况，以及企业人才的成长情况。而企业的管理者在管理的过程当中，通过对这些数据报告的调取，可以全面地对企业人才情况进行掌握。这样就可以对其员工进行专项化的培训，全面提升企业员工的综合素质，为企业提供更多的优秀人才。除此之外，人事档案管理工作系统还应更加智能化，进而帮助企业对企业的人才需求进行智能化分析，同时为相关的工作人员提供一定的工作建议，这样才能不断提升人事档案管理的智能化程度。

2.3提升相关工作人员的综合素养

无论是哪一个部门的工作都需要工作人员优秀的综合素养进行支持。许多企业的人事档案管理工作，被认为是一项可有可无的工作，因此，从事这项工作的员工不受重视，而且其综合素质也十分堪忧。但是正如前文所述，人事档案管理在人资管理当中起着非常基础性的作用，而且它对于企业的决策，以及人资管理的发展，都有着重要的意义，因此，重视人事档案管理工作员工的素质也是非常重要的。这就需要企业在进行人事档案管理工作人员招聘的过程当中，积极对相关工作人员的素质进行考核，严格遴选。除此之外，还应该对人事档案管理工作人员进行必要的培训。对于人事档案管理工作人员而言，不仅需要具备档案管理的工作技能，还应该具有人资管理的工作技能，因此，该项工作的难度并不低。

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【关键词】企业人力资源管理 人事档案管理工作 新要求

企业人力资源管理工作对企业的发展与其他各项工作的开展都十分重要，企业人力资源管理工作的科学进行能够使企业的人才能够更加高效科学的配置，企业的各项工作开展效率也会更高。人事档案管理工作直接关系企业人才管理与配置及人事调动信息的管理，因此，企业人力资源管理工作应该充分重视人事档案管理工作，根据社会人才机制及用人机制的变化，积极适应人事档案管理工作的新要求，以促进企业人力资源管理工作水平的全面提升，进而促进企业的长远发展。

1.我国企业人力资源管理工作中的人事档案管理工作存在的问题探究

1.1.人事档案材料信息失真。我国企业人事档案管理工作由于制度与方法的缺陷，人事档案信息的真实性不能保障。首先，在人事档案信息流转环节中极容易出现档案丢失或缺损等情况，而档案丢失或缺损之后的补办及补充机制又十分繁琐，因此，人事档案信息一旦丢失或缺损就很难再补办或完善。其次，企业人事档案信息更新速度较慢，许多人员的档案信息得不到及时的更新，人员档案信息不全，经过较长时间再去补充时，人事档案信息记载内容会有很大的出入，其对企业人力资源管理工作埋下了极大的隐患。

1.2.企业人事档案管理机制较为落后。随着现代用人机制的不断灵活化，企业的人力资源管理机制要求也逐渐有了新的要求与准则，企业人事档案信息管理工作逐渐落后，暴露出的问题也越来越多。首先，企业人事档案管理工作在现代人才市场之下是一项服务性质的工作，人才归属于哪个企业，企业就有义务对其人事档案进行管理，然而现代部分企业显然没有明白这个问题，在人事流动之后，企业为了维护自身利益，通过拒绝传递人事档案的方式阻止人事流动，从而造成了部分人员脱档以及死档等情况。此外，现代企业人事档案信息管理工作中的档案更新及档案传递以及档案接受程序太过死板繁琐，人事档案流转不灵，企业的人力资源管理工作也受到极大的影响。

1.3.企业人事档案信息利用效率较低。我国企业人事档案信息管理工作中档案信息的公开性较低，档案信息的利用价值未充分体现。人事档案信息是企业人才选拔及工薪增减的重要参考依据，然而在企业人力资源管理工作中，企业的人才选拔及工薪调改很少有效的利用人事档案信息，企业的人事档案信息管理如同虚设，人事档案信息的作用及价值未充分挖掘。

2.提升企业人力资源管理工作及人事档案管理工作水平的有效途径探析

2.1.档案管理制度的灵活化。人事档案信息是伴随人员一身的流动信息，人事档案信息对人员的流动及人才信息的及时了解十分重要，目前，我国人事档案管理工作的机制十分呆板，人事档案信息流通速度十分缓慢，此外，人事档案信息的更改以及补充等程序十分麻烦，其不仅影响了人事档案信息的实用价值，其还影响了企业人力资源管理工作的效率及质量。人事档案管理制度的灵活化首先要建立系统全面且科学的人事档案流通机制。一些人员在跳槽后，企业为了留住人才可能会扣留其人事档案，若当事人未经过有效沟通解决该问题，则人事档案很有可能会在跳槽的过程中遗失或者缺损。为了有效的避免人事档案流转环节中的遗失或缺损，企业应该尽量简化人事档案迁移或接受的程序，对于问题档案要及时与当事人取得联系，并与当事人当成一致协议后科学的处理人事档案信息。其次，人事档案管理制度的灵活化应该建立有效的信息更改或人事档案补办制度。随着人员履历的不断增长，人事档案信息也会逐渐变化，灵活化的人事档案信息更改及补充制度有利于人事档案信息准确性的提升，其能够为企业人力资源管理工作提供更加准确真实的人事信息，进而促进企业人力资源管理工作效率的提升。

2.2.人事档案信息准确性的提升。人事档案在流转环节中可能出现信息失真或缺损情况，企业人力资源管理部门在进行人事档案管理工作时应该充分重视人事档案信息的准确性。首先，企业人力资源管理部门应该定期对在职人员的人事档案信息进行补充。其次，对于新增加的人事档案信息，企业人力资源管理部门应该对档案信息进行审核，确保档案信息完整、真实。此外，在人动时，企业人力资源部门应该严格按照人事档案信息管理制度对变动人员的人事档案信息准确及时传递。

2.3.人事档案管理工作的现代化。现代计算机信息技术十分发达，企业人力资源管理工作应该积极利用计算机信息技术开展人事档案管理工作。首先，企业人力资源管理应该积极利用计算机信息技术构建人事档案信息库，并建立系统完善的信息库管理、阅读、更新、维护机制。其次，企业人力资源管理部门应该积极利用计算机信息技术将人事档案信息电子表格化，以便于人事档案信息的管理、更新及传递。现代科学技术十分发达，企业人力资源管理工作要积极利用先进的科学技术改进人事档案信息管理工作方法与机制，促进人事档案管理工作的现代化与自动化及智能化，进而提升企业人事档案信息管理工作质量及效率。

2.4.挖掘人事档案信息的价值。人事档案信息记录了该人员以前的主要经历，企业应该积极挖掘人力档案信息的价值。当然人事档案信息虽然不能完全作为企业用人的标准，但企业在人才利用及人事调动时可以参考人事档案信息，以对职员更加充分的了解，进而更加科学的配置企业人力资源，提升企业人力资源管理工作水平。

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1．智力资产是企业惟一增值的资产，而大部分其它资产（建筑物、设备、机器等）从企业购置那一天起就开始贬值。管理人员的工作任务就是将知识转化为经济收益，将智力资本转化为顾客需要的消费价值。

2．企业的智力型服务工作量在不断地增加，而不是逐渐减少。

3．智力资本高的员工已成为企业的。"志愿者"优秀的员工可在许多企业找到工作，但他们自愿到某个企业工作。"志愿者"对企业的归属感较强，因此，他们比较敬业；与经济收入相比较，他们更重视工作的意义；与追求经济待遇的员工相比，他们较少跳槽。

4．许多管理人员不重视或贬低智力资本。由于竞争日益激烈，顾客要求日益提高，企业采取的不少管理措施，例如，精简员工人数、减少管理层次、增加员工的职责，增大了员工的工作压力，降低了员工的工作生活质量。因此，不少员工已经跳槽或准备跳槽。

5．管理人员往往忽视最应拥有智力资本的员工。企业往往花费大量经费培训管理人员，孰不知顾客对企业的看法是由直接为顾客服务的员工决定的。在许多企业里，服务第一线的员工缺乏敬业精神或服务能力，无法充分满足顾客的需要，造成企业市场声誉下降。

6．企业目前对智力资本的投资不够重视。不少企业高层管理人员认为，增加智力资本并不能解决实际经营管理问题。他们在完成各项经营管理工作之后，才会花费时间，考虑员工权利和福利问题。

尤里奇认为，智力资本是由员工的敬业精神和员工的能力决定的。能力很强、缺乏敬业精神的员工不可能做好工作；而敬业精神很强、能力很弱的员工也无法有效地完成自己的工作。那么，如何有效地提高企业智力资本的价值呢？

一、提高员工的能力

管理人员必须根据企业战略，确定本企业需提高的能力。具体可采用以下措施：

1．外购：指管理人员从企业外部招聘素质较高的人才，取代目前的员工。为了在企业内部迅速推动改革措施，企业高层管理人员往往会采用这种方法，以便引入新思想，改变企业文化与企业的发展方向，通过改革创造智力资本。但是，"外购"有很大风险，管理人员既可能无法从企业外部找到更好的人才，又可能会引起老员工不满并削弱团队精神。

2．内制：指管理人员对目前的员工进行投资，帮助员工学习新知识，掌握新技术、新管理技能，采用新思维方法。员工既可通过正式的培训，学到一部分知识，更可从实际工作经验中学到更多知识。"内制"的风险是：如果管理人员只对员工进行理论知识培训，而不是根据企业经营管理工作的需要开展员工培训工作，促使员工在实际工作中应用他们在培训中学到的知识，在实际工作中积累的经验，那么，企业既使花费大量时间和金钱培训员工，也不可能增加智力资本。

3．借用：指管理人员请企业外部咨询人员出点子，设计工作程序，或与合作单位分享知识、创造新知识。管理人员应研究本企业如何使用而不是依赖咨询人员。"借用"指企业侧重于利用咨询人员的点子，掌握咨询人员的知识，而不是侧重于内部员工的研究。"借用"也有风险，企业可能会浪费大量时间和经费，过分依赖外部咨询人员，而没有学会咨询人员的知识。

4．解聘：指管理人员解雇那些无法达到实绩标准的员工。企业应采取公正合法的程序有计划地解聘工作实绩最差的员工。管理人员应让离职者了解他们被解雇的原因，让留任者了解企业对他们的期望。"解聘"的风险是企业有可能失去某些胜任的员工，影响某些留任员工的情绪。

5．约束：指管理人员与员工签约，留住员工。优秀的员工是企业最宝贵的资产，管理人员应明确本企业不可流失的、优秀的员工，了解并尽力满足他们的需要。例如，为了留住优秀的员工，南京金陵饭店与他们签订长期甚至终身合同，从待遇和福利方面向他们倾斜。企业只有留住重要的员工，才能增加智力资本。

二、增强员工敬业精神

激烈的竞争要求敬业的员工为企业的成功贡献自己的智慧和精力。然而，许多企业管理人员并没有处理好员工面临的压力，他们对员工的期望越来越高，不断增大员工的工作压力和精神压力，造成员工敬业精神下降。

如果员工没有足够的能力或资源满足管理人员的要求，敬业精神就必然会下降。管理人员可采用员工调查、员工活动、离职员工面谈等方式，了解员工的意见，及时发现员工工作积极性和敬业精神下降的迹象。要降低员工沮丧情绪，增强员工的敬业精神，管理人员对员工的要求只应略微超过员工的资源。员工的工作任务与员工的资源基本平衡，员工才有必要的能力改进自己的工作，提高自已的智力资本。

企业可采用以下三类措施，增强员工的敬业精神：

1．降低员工的工作压力

员工各种工作任务的重要性不同。管理人员应区分重要的工作与无益的工作，以便降低员工的工作压力。

（l）确定工作重点：管理人员应确定员工的工作重点，分析各项工作任务能否提高顾客的消费价值。

（2）确定中心任务：要在激烈的竞争中取得并保持长期优势，企业必须做好质量管理、创新、授权、客户服务、班组建设、生产能力管理等一系列经营管理工作，而不能只做好其中一二项工作。但是，管理人员应为企业众多经营管理活动确定一个主题。例如，柯达公司的主题是质量；西尔斯百货公司的主题是使西尔斯成为最能吸引人们购物、工作、投资的场所。

（3）重新设计工作程序：管理人员可通过技术程序重新设计，精简工作程序，提高自动化程度，简化员工的工作，减少员工的工作量。

2．增加员工的资源

即使管理人员采取上述的措施减少了员工的工作量，为了提高企业的竞争实力，管理人员仍然会对员工提出更高的要求。因此，管理人员还应采取以下一系列措施，增加员工的资源，以便降低员工的工作压力。

（l）控制：指管理人员与员工分享控制权，让员工决定他们应如何完成工作任务。管理人员与员工分享权力与控制权，可表明管理人员对员工的信任，有助于增强员工的敬业精神。管理人员应分析本企业应完成哪些工作任务，谁在何时、何地、如何完成这些工作任务，以便采取灵活的创造性措施，与员工分享控制权。只要员工能理解自己的工作目的，保证完成工作任务，员工应有权决定自己如何完成工作任务。

让员工控制自己的工作，是微软公司取得成功的一个原因。在该公司创建初期，计算机程序员的工作压力极大，需为操作系统编写成千上万行代码。他们既没有上下班计时钟，也没有人监督他们的工作，完全可以自己控制工作进度。安德逊咨询公司则让员工控制工作地点，只要员工能按时与客户面谈，他们可在任何地方工作。

（2）企业战略或企业观念：指管理人员确定企业前景，明确企业发展方向，激励员工努力工作。美国学者利普顿（Mark Lipton）指出：企业观念可使员工了解自己的工作与企业目的之间的关系，理解自己可为企业作出哪些贡献。管理人员应通过内部沟通活动，生动、形象地描绘企业的发展前景，使广大员工既理解企业观念的内容，又理解企业观念的意义。广大员工接受企业观念，就会更努力地工作，齐心协力实现企业的目的。

（3）挑战性工作：指管理人员安排员工从事挑战性工作，以便员工积累工作经验，增强工作能力。不少员工不喜欢重复性、枯燥的工作，希望不断地接受新挑战，从事新鲜的、不熟悉的、艰难的工作，以便检验自己的能力。要激励他们的工作积极性，管理人员应提高他们的工作难度，并帮助他们将工作压力看成是对他们职业荣誉感的挑战。广州珠江恒昌房地产顾问有限公司为国内外客户提供物业及投资咨询服务。该公司管理人员组织员工参加大量开拓项目，为员工创造发挥才能的机会，既激励员工接受艰难工作任务的挑战，又促使员工学习新知识，掌握新技能，有效地扩大了企业的智力优势。

（4）团队精神：指管理人员组织员工小组，增强团队精神，鼓励员工相互配合，相互帮助，共同实现企业的目标。

珠江恒昌公司管理人员高度重视集体的作用，他们认为员工的合作精神比专业水平更重要。要做好房地产投资咨询服务工作，设计、工程、估价、财务、成本会计、施工、营销、统计、法律、经济、市政交通等专业人员必须相互合作，任何一个人都不可能单独完成整个服务项目。他们根据项目的性质和客户的要求，组织项目小组或客户服务小组。该公司各类专业人员共享知识和信息，密切合作，共同解决客户面临的问题。

（5）工作文化：指管理人员为员工创造欢乐、有趣、愉快的工作环境。北京渔阳饭店管理人员非常重视环境布置，在员工休息区域布置了油画、水彩画、素描、饭店摄影比赛的获奖作品、石膏像及员工的艺术作品，举办员工摄影展览，尽力为员工创造良好的工作环境。美国西南航空公司既要求员工严格执行规章制度，又要求员工为乘客创造欢乐的旅行经历。该公司机舱服务人员在完成服务工作任务时，还为乘客唱歌、跳舞，表演节目。

管理人员组织员工参加节日欢庆、文娱体育、表彰、庆功、联欢等活动，为员工创造愉快的工作环境，可激励员工努力做好工作。

（6）分享经济收益：指管理人员提高员工的经济待遇。管理人员奖励员工为企业作出的贡献，才能使员工拥有工作积极性。对大多数员工来说，报酬是工作成就的标志。企业与员工分享经济收益，可激励员工更加努力工作，实现更高的目标。在百事可乐公司工作一年以上、年工作量超过1500小时的员工都可获得该公司股票。该公司的员工尽力为顾客提供优质服务，因为他们都知道，顾客满意程度会影响公司股票的市场价值。

（7）沟通：指管理人员经常坦率地与员工分享信息。如果员工理解管理人员为什么会采取某项经营管理措施，就更可能接受管理人员的决策。欧洲商业管理学院教授凯因（W.Chan Kim）和马邦（Renee Mauborgne）认为管理人员应坚持以下三条公平决策过程原则：①邀请员工参与决策，向员工表明管理人员尊重员工和员工的意见，并充分利用集体的智慧，作出更正确的决策；②向员工解释企业的最终决策，增强员工的信任感；③明确说明企业对员工行为与工作实绩的期望，增强员工的责任感。坚持公平的决策程序，加强内部沟通活动，提高决策工作透明度，增加员工的资源，管理人员才能有效地制定、实施企业战略。

（8）关心员工：指管理人员尊重员工、关心员工。管理人员关心员工生活，改善员工工作条件，员工就能更有效地利用时间，更努力工作。管理人员尊重员工的人格，员工就会更积极、更自觉地做好自己的工作。

（9）技术设备：企业采用新技术，既可使员工通过学习掌握新技术（增加员工的工作量），又可简化员工的工作，方便员工获取信息（增加员工的资源）。

（10）员工培训：许多企业投入大量资金，加强员工培训工作，以提高员工的工作能力。员工培训工作可划分为以下四种类型：①课程培训，对各个层次的员工进行在职培训。②经验培训，管理人员合理安排员工的工作任务，轮换员工的工作岗位，组织员工参加特别工作小组，接受老员工的指导，在工作中培训员工，以便员工积累工作经验。③情景培训，参加培训的员工在教练指导下，解决实际工作问题。④研讨式培训，项目小组成员通过研讨，相互学习，共同完成项目工作任务。

3．将压力转化为资源

管理人员可采取一系列措施，将员工的压力转化为资源。

（1）离职员工面谈：管理人员向离职的员工收集信息，可了解本企业哪些方针政策或管理措施会降低员工的敬业精神，以便改进管理工作。

（2）帮助员工尽快了解新经理：新经理人员对员工的要求往往很高。如员工不了解新经理的要求、工作风格、行为方式，他们的工作压力就会增大。

新经理到任之后，可通过员工大会，向员工介绍自己的情况（例如，自已的经历、工作风格、对员工的要求等）坦率地回答员工提出的问题，共同讨论员工关心的问题。

（3）争取员工家属的支持：管理人员关心员工的家庭，争取员工家属支持员工的工作，把员工的压力转化为资源，增强员工的敬业精神。

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关键词：工作特征 组织支持感 工作幸福感

一、引言

学术界和企业界对员工地位的认识主要经历了从人力到人力资源再到人力资本的三个阶段，反映了管理思想及企业对人才重视程度的提升。而掌握特定知识的员工――知识型员工是企业最核心的人力资本。由于知识型员工本身所掌握的知识和技能以及其个人因素决定，他们对自身物质及精神方面的工作都较为重视，对公司组织的要求也较高。工作幸福感概念正是在这个基础上应运而生。

工作幸福感是将幸福感定义在工作情境中而得出的概念，它是员工对具体工作领域中的积极方面和消极方面产生的感知、评价、动机和情感的统一体。员工工作幸福感尤其是知识型员工工作幸福感的提高不仅是员工个人在意的问题，也是企业及社会所关注的难题。在国内有关工作幸福感的研究刚刚起步，研究的角度各不相同，研究成果也较为粗浅，针对性也不是很强。很少有人关注可以影响工作满意度、员工流动性等的组织支持感与工作幸福感的关系，从工作特征与组织支持感为起点和中介进行的相关研究的成果更是不多见。

工作特征就是能够满足员工需要的客观属性，包含工作本身的特性、工作环境、薪资福利、安全感、人际关系、学习新知识和发展的机会、工作反馈、自主性、工作挑战性等。Demerouti（1995）提出了工作要求-资源（JD-R）模型，即“尽管员工在不同的组织中，有不同的工作环境，但这些工作环境的特征都可以归为两类：工作要求和工作资源。无论每个职业工作的具体要求和资源是什么，这个模型都可以应用到各种职业环境中。”

组织支持感是美国社会心理学家Eisenberger（1986）提出来的，即员工对于组织重视他们的贡献和关注他们的幸福感的全面看法，员工往往会在工作过程中形成有关组织如何评价他们的贡献和是否关注员工福利的综合知觉，当员工感知到来自于组织的支持，即感知到组织对其关心、支持、认同时，他们在工作中就会有很好的表现。组织支持还可以理解为，在员工需要有效工作和应对压力情景时，他从组织中能够获得帮助的保证和确信。

本文拟对工作幸福感、工作特征和组织支持感的相关理论做探索性研究，通过对知识型员工的工作特征、组织支持感和工作幸福感三个变量之间的关系研究，旨在引起企业对工作条件的改善、组织管理的加强以及员工幸福感的重视，从而进一步提高员工的工作满意度，保证员工在企业中体验到幸福的同时提高工作效率，降低员工流失率。

二、调查分析

本研究在理论分析的基础上，通过文献分析和实地调查访谈、设计实证研究所需的调查问卷，对知识型员工的工作特征、组织支持感对工作幸福感的影响进行定性和定量分析。

（一）研究对象

本文的研究样本主要取自苏州M公司内员工，从约4000人中随机抽取，收到问卷196份，剔除无效问卷14份，还剩有效问卷182份，有效率为92.86%。其中，男性104人，女性76人；30岁以下149人，31-40岁29人，41-50岁3人，50岁以上1人；大专学历58人，本科学历85人，硕士及以上39人；参加工作时间2年及以下81人，3-5年46人，6-10年40人，11-15年10人，16-20年1人，21年以上4人；在M公司工作时间2年及以下113人，3-5年50人，6-10年19人；工作性质为生产的31人，销售（包括市场、项目）33人，行政（含后勤、助理）21人，人事10人，工程（含研发人员）35人，信息5人，财务12人，物流/采购13人，其他22人；在职务上普通员工128人，基层管理人员33人，中层管理人员13人，高层管理人员1人，其他人员7人。

（二）研究方法

本文主要采用的研究方法是文献研究法、访谈法、问卷调查法、统计分析法。首先，通过搜索阅读大量中外文献，通过对以往相关研究的成果的分析研究，提取参考对本研究有用的知识信息，建立研究模型，并提出研究假设；其次，在本研究进行的过程中，借实习的机会在目标公司M公司就研究的论题和问卷的条目、格式、可读性等问题对十位知识型员工进行了访谈，以保证量表的实用性和针对性；再者，采用问卷调查法，通过M公司的outlook系统向不同岗位的知识型员工随机发放问卷，然后收集整理到对研究有帮助的有效数据；最后，使用SPSS16.0统计分析软件和Excel的相关计算统计功能对回收后的样本数据进行了分析，包括对变量进行相关分析、回归分析。

（三）研究结果

1.相关分析

本文的重点是探讨工作特征、组织支持感和工作幸福感之间的关系，本文将从各个因子层面对这些变量进行Pearson简单相关分析，以明确各个研究变量之间的相关关系。

（1）工作要求与组织支持感相关分析

分析数据显示，工作要求与组织支持感的相关系数为0.391，组织支持感与工作要求的两个维度情感要求和工作负荷的相关系数分别为0.276和0.280， p

（2）工作资源与组织支持感相关分析

分析数据显示，工作资源与组织支持感的相关系数为0.736，工作资源的五个维度（尊重与职业报酬、上司支持、同事支持、能力要求和自主性）与组织支持感的相关系数分别为0.488、0.443、0.193、0.208、0.250，p

（3）组织支持感与工作幸福感相关分析

分析数据显示，组织支持感与工作幸福感的相关系数为0.383，组织支持感与工作幸福感的三个维度工作投入、工作倦怠和人际关系的相关系数分别为0.510、-0.275、0.220，p

2.回归分析

相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密程度，但是本身并不能指出因果关系，而回归分析则可进一步指明关系的作用方向，表明各因素之间存在什么样的因果关系。前面的相关分析已经表明，本研究理论构思所涉及的几个因素之间及其维度之间大多存在显著的相关关系。在本部分的研究分析中，将采用一元回归和多元回归的方法，进一步分析这些因素之间的因果关系。

（1）工作特征与组织支持感的回归分析

在本部分中将使用SPSS16.0统计软件，用向后筛选策略让SPSS自动完成解释变量的选择。根据工作要求-资源模型共有七个维度，其中工作要求包括情感要求和工作负荷两个维度，工作资源包括上司支持、同事支持、能力要求、自主性与尊重和职业报酬五个维度。由这七个维度作为自变量，组织支持感作为因变量，运用多元线性回归方法分析他们之间的关系。

分析数据显示，工作要求的维度中的情感要求和工作负荷对因变量组织支持感的线性解释没有显著贡献。而自变量尊重和职业报酬、上司支持、同事支持、能力要求与自主性五个维度与因变量组织支持感的线性关系显著，最终的回归方程是：

组织支持感=1.099E-11+0.229尊重和职业报酬+0.208上司支持+0.091同事支持+.098能力要求+0.117自主性

该方程意味着工作特征是组织支持感的一个前因变量，且与组织支持感存在显著的正相关关系。其中，1.099E-11代表一个常数项，标准方程中的其他系数代表各个变量每发生一个单位的变化对因变量组织支持感所造成的某种程度的影响。工作特征各个维度对员工的组织支持感影响最大的两个因素是尊重和职业报酬以及上司支持。这两个因素刚好与组织支持感的三个前因变量（组织公正、职业回报和工作条件、主管支持）关系颇大。在其他自变量不变的情况下，尊重和职业报酬每增加一个单位，组织支持感平均增加0.229个单位；同理，可得其他自变量对组织支持感的影响状况。

通过对工作特征与组织支持感进行的回归分析，本研究得出以下结论：（1）工作特征是组织支持感的一个前因变量；（2）工作特征中的各个维度（如尊重和职业报酬、上司支持、同事支持、能力要求、自主性等）对组织支持感的影响作用各不相同；（3）结合相关分析，研究发现，在工作要求-资源模型的基础上，虽然工作要求中的情感要求和工作负荷与组织支持感均有正相关关系，但经过SPSS16.0自动筛选的回归分析，在最终的标准回归方程式中并没有显示情感要求与工作负荷对组织支持感的影响。由此可知，在工作要求-资源模型中，虽然存在工作要求对组织支持感的影响，但与工作资源对组织支持感的影响相比，它的影响较小。

（2）组织支持感与工作幸福感的回归分析

通过运用主成分分析法对工作幸福感进行因子分析，本研究得到了工作幸福感的三个因子：工作投入、工作倦怠以及人际关系。本文使用SPSS16.0统计分析软件，用强制进入策略对组织支持感与工作幸福感的三个维度：工作投入、工作倦怠和人际关系，以及组织支持感与工作幸福感本身之间的关系进行一元线性回归分析，剖析组织支持感对这几个变量的影响作用。

组织支持感与工作投入的一元线性回归方程是：

工作投入=-1.194E-11+1.086组织支持感

该方程说明当影响工作投入的其他变量一定时，组织支持感每提高一个单位，工作投入就会平均增加1.086个单位。

组织支持感与工作倦怠的一元线性回归方程是：

工作倦怠=6.442E-12-0.586组织支持感

该方程说明当影响工作倦怠的其他变量一定时，组织支持感每提高一个单位，工作倦怠就会平均减少0.586个单位。

组织支持感与人际关系的一元线性回归方程是：

人际关系=-5.153E-12+0.469组织支持感

该方程说明当影响人际关系好坏感知的其他变量一定时，组织支持感每提高一个单位，人际关系好坏感知就会平均增加0.469个单位。

组织支持感与工作幸福感的一元线性回归方程是：

工作幸福感=-1.645E-11+0.497组织支持感

该方程说明，当影响工作幸福感高低的其他变量一定时，组织支持感每提高一个单位，工作幸福感就会平均增加0.497个单位。

其中，-1.194E-11、6.442E-12、-5.153E-12、-5.153E-12是各个回归方程的常数项，组织支持感前面的回归系数表示组织支持感变化一个单位时，相应的因变量工作投入、工作倦怠、人际关系、工作幸福感分别变化的单位。

从这四个方程我们可以得出以下结论：（1）工作投入、工作倦怠、人际关系（组织中的人际关系）、工作幸福感都是组织支持感的结果变量，而组织支持感也是它们的一个前因变量。（2）组织支持感与工作投入、人际关系和工作幸福感均为显著的正相关关系，与工作倦怠有显著的负相关关系。也就是说，当员工的组织支持感提高时，员工的工作投入、人际关系和工作幸福感也会随之增加，而工作倦怠则会有所下降；反之，当员工的组织支持感降低时，员工的工作投入，人际关系和工作幸福感会随之下降，工作倦怠却会上升。

综上所述，工作特征的好坏对组织支持感有相应的影响作用，而组织支持感的高低也影响着工作幸福感的高低。工作特征是组织支持感的前因变量，组织支持感是工作幸福感的前因变量。因此，可以从改善工作特征、提高组织支持感来提高知识型员工的工作幸福感。

三、对策建议

（一）面向知识型员工的对策建议

知识型员工需要合理分配工作任务所需要的时间，尽量提高工作效率，减少加班时间，可以提高个人的工作幸福感，还能促进个人业绩的增长和企业效益的增长；同时应努力让自己喜欢自己的工作，可以通过心理暗示的方式，让自己对工作投入尽可能多的感情；在遇到工作中的困扰时可以尝试主动寻求上司与同事的帮助，并在需要时以相当的热情给予上司和同事帮助，在关心帮助与反关心帮助之后促进上下级及同事间的人际关系；在与其客户或供应商相处的过程中，可尝试定时或不定时的生活关怀，有助于与他们建立和谐融洽的商业关系，还能够在人际关系方面使自己得到心灵满足，提高个人的组织支持感和工作幸福感；积极主动地进行知识的储备积累和更新，如利用业余时间通过书本网络电视等媒体进行个人学习，积极参加甚至于主动向公司申请培训，主动向上级和同事学习一些知识和技能等，随着知识的增长会产生一种充实感，提高个人幸福感等；在现实的工作中学会尊重他人；用实际行动、工作业绩等可度量的东西向上司展示自己的能力来获得更多的工作自主性；干好本职工作，努力提高业绩，让公司认同自己的能力，从而给予相应的薪酬待遇和发展机会来提高组织支持感，进而提高工作幸福感。

（二）面向企业的对策建议

首先，企业可以对知识型员工的工作职责、工作内容进行设计，合理安排员工的工作任务，充分利用员工的正常工作时间，从而减少员工的加班时间和工作快慢节奏的变更，可以降低知识型员工的工作压力，也可以让员工感受到组织对其个人身心健康的重视，提高他们的组织支持感和工作幸福感，使其更能够积极主动且精力充沛地投入到工作中；其次，为管理者设计一些关心帮助下属的培训课程，让上级员工有意识在其力所能及的范围内关心指导帮助下属；同时，企业应定期或不定期举办一些活动，如爬山、球类比赛、团队拓展训练等，以增进同事之间的团队合作和亲密度；针对知识型员工对知识的渴求，企业需设立相关的培训课程，给予员工提高个人能力，增加知识储备的机会，让员工感受到企业在关注员工个人的成长；另外，企业可以根据知识型员工所固有的对工作独立性的要求和强烈的成就动机等特点，给他们安排更为自主性的工作，对他们合理授权，允许他们在一定的权限内自由决策，让他们能够充分自由地发挥个人才能；同时，企业应该给知识型员工建立里一套完整的职业发展通道，结合员工个人的职业发展规划，给优秀的员工以不断学习完善自我和发展表现自我的机会。这些在工作资源方面的改进措施能够较为有效地提高知识型员工的组织支持感和工作幸福感，进而提高员工的工作效率，反作用于企业中，提高企业的效益。

四、研究展望

本文通过理论辨析和实证研究获得一些有价值的理论成果，但由于资源和经验有限，以及客观条件的限制，本研究还存在很多不足之处有待进一步的改善，如研究跟踪的缺乏、数据采集的局限、研究变量的不足。由于研究能力和资源限制，在研究工作特征、组织支持感和工作幸福感的时候并没有考虑其他因素对组织支持感和工作幸福感的影响作用，如知识型员工的个性特征、组织承诺、工作满意度。在研究过程中，仅仅选择了工作要求-资源模型作为研究的基础，并没有考虑工作特征的其他模型对组织支持感的影响作用等。

针对本研究可能存在的偏颇，结合目前理论界的研究现状和企业界的需求，本研究认为可以从以下几个方面进行更深入的研究：组织支持感和工作幸福感的前因变量和结果变量依然有待探讨和发掘；本文的研究结论有待进一步的验证；本文仅仅是在工作要求-资源模型的基础上对工作特征、组织支持感和工作幸福感的关系进行了研究，之后的研究可以探讨其他变量之间的关系，如组织承诺、工作满意度和工作幸福感的关系，或者是探讨各个变量的各维度之间关系。

参考文献：

[1]Hackman， J. R.& Lawler E.E. Emloyee reactions to job characteristics[J]. Journal of Applied Psychology， 1971，55：259-286.

[2]Seashore， S. E. & Taber， T. D. Job satisfaction indicator and their correlates[J]. American Behavioral Scientist， 1975，18（3）：333-368.

[3]Demerouti， E.， Bakker， A.B.， Nachreiner， F.， &Schaufeli， W.B.（2001）.The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology，86，499-512.

篇6

关键词：6S；核心；素养

中图分类号： F426.86 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）02-31-2

0 引言

在中航发北京航空材料研究院的6S管理培训时，每次考试都有那么一道必考题，那就是“6S的核心是什么？”，可每次都有一些员工不知道6S的核心是什么，有的员工答的却是“安全”、“规范”等。6S是由“整理、整顿、清洁、规范、素养、安全”构成，这6项都非常重要，缺一不可。但6S的核心只有一个，那就是“素养”。

1 6S管理中素养的内容

素养的内容是：每位员工养成良好的工作习惯和文明礼貌习惯，并遵守规则做事，培养积极主动的精神。目的是培养好的习惯、遵守规则的员工，提升员工素质，营造团队精神。在思想观念的指导下，人们养成的习惯，在一定意义上说，就是素养。可以说，素养是6S管理的核心。整理、整顿、清洁的对象是场地物品，素养的对象则是人。一些企业在开展6S的初期，轰轰烈烈，很快就能让企业的环境发生变化，但好景不长，用不了多长时间6S管理工作就开始下滑，甚至回到了从前。这就好比一个邋遢的人，你给他洗洗澡、理理发，换上干净、整洁的衣服，可能带来了暂时的“靓丽”，但很快就会恢复原样。有些单位迫于上级的压力，6S管理工作不做又不成，使6S变成了一场运动。开展6S容易，但长时间的持续推进并把它做好，必须得让员工心甘情愿地愿意做这件事，也必须靠员工素养的提升。

实践证明，如果素养推行不到位，会产生诸多的不良影响。比如，影响员工的工作情绪，就容易发生职业伤害，发生各种安全事故等。作为一名中航发北京航空材料研究院的专职6S管理人员，笔者经常随集团公司6S管理专家组对集团公司的下属单位进行6S管理工作的专项检查。通过这些年的检查，笔者发现：凡是6S管理工作做的好的单位，员工的素养普遍高，经济效益也好；凡是6S管理工作做的一般或者不好的单位，员工的素养普遍不高，经济效益也一般甚至不好。对我院自己内部各基层单位的检查也得到了证明。

在6S管理工作中，特别要求员工做好整理、整顿、清洁工作，其目的不仅仅是希望他们进行现场整理、物品摆放、设备保养等，最主要的是通过这些活动，潜移默化地改变他们的思想，使他们养成良好的习惯。6S活动是人的素质的提高、道德修养的提升，最终目的是提高员工的综合素质，即素养的要求。

2 6S管理工作中素养的作用

素养是6S管理中的6项管理中的其中一项，它也是6S管理最终要达到的目的。其主要作用：

①保证员工的基本素质；

②塑造企业优良形象，形成和谐的工作环境，提高员工的工作热情和爱岗敬业精神；

③员工作业出错机会减少，不良品减少，品质上升，提高产品的质量水平；

④提高士气，提高工作效率，降低消耗；

⑤增加设备的使用寿命，减少维修费用；

⑥使员工遵守国家的法律、法规，遵守本企业的规章制度和工作标准；

⑦形成温馨、明快、安全、舒适的工作氛围；

⑧塑造优秀人才并铸造战斗队型的团队；

⑨文化的起点和最终归属；

⑩为其他管理活动的顺利开展打下基础。

3 抓住6S的核心，提高员工素养

既然6S的核心是素养，那么只要抓住6S的核心，就能做好6S的管理工作。换句话说，只要全面提高员工的素养，公司（企业）6S管理工作就可以做好并持续推进。很多单位基础管理的对象是每个员工，基础管理的水平的高低取决于员工的素养，而公司（企业）管理的关键又在于基础管理，因而素养理所当然的成为基础管理的核心。在公司（企业）6S管理中对素养的定义：人人养成好习惯，依规定行事，培养积极进取的精神。不难看出人人养成好习惯，这是对员工的具体要求，而这一要求的重要表现为动态行为。而这个好习惯的“好”字，即是质的要求，又是量的表现。

3.1 对员工素养的要求

①素养的刚性要求。依规定行事，这是对员工的刚性要求，而这一要求的重要表现为强制性。按着规定约束自己的言行举止，这里的规定可以理解为国家的法律法规，企业的规章制度。这些规定每个员工、每个公司（企业）必须认真执行，没有商量的余地，只能遵章办理，这是国家、社会、企业正常秩序的保障，不能有丝毫的动摇和迁就，否则就会受到责罚和惩处。

②素养的观念性要求。培养积极进取的精神，这是对员工树立正确的世界观、人生观、价值观的观念性要求，而这一要求的重要表现为每个员工把自己的行为岗位责任与自己的理想和前途结合起来。一个没有受到献身精神教育和鼓舞的人，永远不会做出什么伟大的事情来。一个忽视对员工队伍世界观、人生观、价值观教育的企业，注定是一个没有员工对企业忠诚，没有员工对人生理想的追求，没有前途的企业。积极进取的动力来源于员工对自身价值取向的理想和事业的追求，有了这一点员工才会自觉奉献积极进取。

③素养的目的性要求。素养的目的：培养具有好习惯，遵守员工行为规范，营造团队精神。良好的习惯一旦养成，就会改变一个人、一个单位的面貌。事不在小，如果许多所谓的小事积累起来，就会变成大事。“莫以善小而不为，莫以恶小而不为”。从小事抓起，从小事着眼，这正是提高员工整体素养的切入点。员工的素养是生产力；员工的素养是团队的战斗力；员工的素养是企业的生命力；员工的素养是企业的竞争力。如果一头雄狮带领一群羊能够打胜仗，那么一个狮群将是不可战胜的。

有这样的一个实例，美国的一家汽车公司生产了一种新型汽车，作为竞争对手日本的一家汽车公司，一直图谋这种新型汽车生产的奥秘。当然，美国的这家汽车公司也十分清楚这一点。所以在日本这家企业找了好多理由想去参观时，都被美国这家企业拒绝了。等了好久，一个国际性的汽车专题会议在美国这家企业召开，日本这家汽车公司去参加。但美国公司把关键的生产线封闭起来，日本人没有看到自己想看到的东西。但日本人有日本人的办法。当日本人查看了这家公司的卫生间，看到了满墙乌七八糟的厕所文化之后，就心里有底了，认为可能美国这家新型汽车有新技术，但他的员工素养与日本公司相比差很多。因此得出结论，在竞争上没有什么可怕的。果然，不长时间，美国这家汽车公司新款汽车连连出现不应有的质量问题，跨掉了。

可见，一个企业员工的素养仅从一个侧面就可以看出高低。这也说明员工的素养是团队的战斗力；员工的素养是企业的生命力；员工的素养是企业的竞争力。

3.2 如何提高员工的素养

企业、公司是员工之家，员工之家要有对员工的凝聚力，以使全体员工能主动积极为企业目标而奋发努力。企业要培育出具有本企业、本公司特色的文化精神，以激励员工，并能把公司、企业经营得兴旺红火，有知名度，效益好。同时，关心员工，尊重员工，让员工在此工作有荣誉感、自豪感。这样，员工就会以企业为家，为企业着想，与公司、企业同甘共苦。

企业、公司员工素养要求。一个企业、公司的成败兴衰主要取决于这个企业拥有的人才的数量和质量，不难看出，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。谁掌握了人才，谁就掌握了市场竞争的主动权。企业、公司应该有一支高素质的员工队伍来为公司的发展目标奋斗。提高员工的素养主要包括：提高员工的文化素质、技术方面的素质和心理素质三个方面。

①提高文化素质。要树立新型的学习观。学习是每个人终身的事业，活到老学到老。企业公司可以开展一些教育活动，帮助员工养成良好的学习习惯，引导他们树立终身学习、团队学习、全程学习的新理念，从而来提高员工的文化素质。

②开展技术创新活动，提高员工的技术素质。要开展一些员工技术类比赛，有竞争才有进步，才有动力。

③提高员工的心理素质。心理素质对于员工来说是很重要的一个技能，现在的竞争是越来越大了，如果你没有一个好的职业心态来面对过程中的失败或者不如意，那么你就不会赢来胜利。所以，应该通过深入开展形式任务教育，帮助员工树立积极向上的生活理念，提高心理素质。增强员工的危机感和责任感，鼓励他们积极参与激烈竞争，并做好面对各种挫折和困难的心理准备。遇到挫折时要帮助他们理智地分析受挫原因，通过自我调整及时排除心里矛盾，使心态始终处于健康水平。

加强对员工素养的投入，使员工的素养全面提升，使员工做到：

①品德高尚的人。素养的第一要素是德，一名优秀员工，首先应该是一名品德高尚的人。

②员工应牢记公司、企业的发展目标、责任、使命与宗旨。

③爱岗敬业，忠于职守。爱岗敬业是一种职业态度，也是职业健康的崇高表现。

④遵守规章制度，服从领导，服从命令。一个企业，如果纪律松懈，员工就会斗志松懈。如果纪律严明、赏罚有度，企业的凝聚力、战斗力就会油然而生。

⑤增强使命感，多提合理化建议。使命感是推动企业发展的动力，提出合理化建议，会让员工出类拔萃。

⑥顾全大局，把企业的利益放在第一位。

⑦要有忧患意识，关心企业发展。企业兴我兴，企业亡我亡。员工必须关心企业的发展，心忧企业发展，与企业一同成长，企业员工的优惠意识更能决定企业的成败荣衰。

⑧有文化。有较高的文化基础，具有良好的适应岗位工作的能力，善于接收新知识、新文化、新事物，善于吸收借鉴别人的经验，快速成长。

⑨勤奋好学。好学上进，积极学习掌握与工作有关的政策法规、专业技术及业务知识，积极参与培训，自觉进行知识更新。

⑩精通业务。胜任本职工作，技术业务熟练，能处理好专业技术上的各种问题，服务产品质量、工作质量信得过。开拓市场能力要过硬，业务执行能力要过硬。

11责任心强。对工作认真负责，作风严谨，责任心强，能努力克服困难。尽职尽责完成好本职工作。严格做到对公司职工负责，对公司长远发展负责，对股东利益负责，对客户的承诺负责。

可以说，抓住了员工的素养，也就抓住了6S管理工作中的一系列问题，也是做好6S管理工作和持续推进6S管理工作的有力保证。

参 考 文 献

[1] 郭铜修.企业实施6S管理评价体系架构研究[J].国际航空，2007（04）.

[2] 郭铜修.基于6S管理实践引发的思考[J].航空制造技术，2007（02）

[3] 罗宇.推开一扇门放进好心情――6S活动改变了我们的生活[J].航天工业管理，2006（12）

[4] 乔中业.6S管理工作感悟[J].航天工业管理，2006（12）.

[5] 陈正泉.5S管理在我国企业中的推广与实施[J].江苏科技信息，2006（08）

[6] 田尚宗.浅谈设备维护工作的6S管理[J].湖南造纸，2006（02）.

[7] 陈爱华，焦必宁.5S管理在食品加工企业中的运用[J].世界标准化与质量管理，2006（04）.

篇7

【关键词】平煤天安股份 特殊工种 盖洛普 问卷调查报告 分析

一、调查目的

在众多能源领域中，煤炭行业具有地下作业、生产作业环节繁多、工序复杂、生产环境恶劣的特点。煤矿井下六大特殊工种通常有井下爆破、主提升、绞车（卷扬司机）、瓦斯安检、安全检查、井下电钳、采煤司机等。特殊工种员工对井下安全生产作用相对一般普通员工具有“放大效应”。

通过与平煤天安股份特殊工种提升机岗位工人开展座谈会和调查问卷两种方式，重点了解特殊工种员工对企业安全文化认同感和自身价值的成就感，对下一步公司安全策略针对特殊工种岗位的管理提供数据支持，对煤矿安全培训特殊工种教学培训计划的制定，提供有效科学依据。

二、调查背景

随着煤矿井下机械动力设备的更新，自动化水平的提高，运行速度的加快，动力性能的增大，特殊工种员工行为心理特征的安全稳定性和心理素质要求也愈加重要。如控制室操作时，对平面视频图像与劳动现场立体实况的转换感知正确与否，直接影响操控行为的安全性。

矿井提升系统的任务升降运输人和物资，这就要求提升机司机要有严谨的工作态度和熟练的操作提升机的技能。在突发事件事故中作用巨大，为伤员救治争取更多的时间，及时将救灾物资输送到井下。可以说，特殊工种员工对井下安全生产，具有核心的人力保障作用。

为了确保安全生产，根据煤炭法规规定，煤炭职工每隔一段时间就要进行数天到数十天的安全技术培训，培训内容为煤矿安全法规，煤矿安全技术等。培训方法一般为由教师系统讲授煤矿安全技术知识，采用的手段主要为录像、实验、幻灯等现代化实验方法。

三、被试的选择

在平煤天安股份有限公司2012年培训计划中，笔者随机挑选第二期特殊工种提升机班学员82人作为调研测量对象，对培训学员进行情况摸底。其中男性69人，女性13人，男女比例为84：16；学历层次初中22人，占总人数的27%； 高中42人，占总人数的52%；中专13人，占总人数的16%； 大专5人，占总人数的1%。

没有测量就没有管理，煤矿安全生产管理中想要把人管好，首先要把人看好，把人用对。其次，给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。换句话说使每个员工产生“主人翁责任感”，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普工作环境评测一共有12个问题，简明扼要、易于操作、突出重点、面向基层。对煤矿特殊工种员工的敬业精神和忠诚度的测量，适合选择盖洛普问卷自我测查。

四、座谈会情况

根据工作基层单位和年龄区段，在82名学员做中选择20名老中青学员召开座谈会，交流分享在特殊工种提升机司机岗位上的工作心得，分享在培训中心十六天的全封闭学习体会。

座谈会上，大家首先对目前自己从事的本职工作做了沟通，不论是从事20年的老职工，还是刚刚走上工作岗位的新同志，对提升机司机岗位工作充满了热情。在工作环境上，地面提升机和井下绞车司机、皮带运输司机的工作环境差异很大，大家都普遍认为现有的工作环境，比起以前有了很大的提高。从每日的班前会，在矿上工作的10个小时里，所见所听所想，句句话都和安全紧密相连，一致认为提升机司机岗位安全责任重大，脑中要时刻紧绷安全弦。同时普遍反映每天工作时间有些长，加班较为常见，不能按时享受双休日休假。

学员们对平煤股份公司安全方针政策学习了解到位，提升机岗位工人对集团安全文化认同度高，每人都能够轻松背诵出集团安全文化理念的若干细条，纷纷表示通过此次安全培训，今后在自己实际岗位中会自觉贯彻落实集团公司各项安全政策，做到从自我做起，在岗位1分钟，就要实现安全生产60秒。同时对提升机罐笼中发生的典型事故案例进行热烈讨论。大家一致感谢公司提供此次安全培训机会，对授课老师的认真钻研精心上课，给予了充分肯定，对学习内容、课程安排，学习环境、班主任工作等各个教学管理环节，给予了高度评价。

五、盖洛普问卷结果

盖洛普问卷调查安排在座谈会之后，发放问卷20份，回收问卷20份，其中有效问卷18份，无效问卷2份。

1.我知道公司对我的工作要求——数据显示38%的人选择完全同意和44%的人选择比较同意，12%的人不能确定和6%的人不知道。特殊工种岗位要求是员工衡量自身工种重要性和特殊性的标志，知道掌握煤矿安全生产对本岗位的技能要求，如同知道通往成功和安全的路径。

2.我有做好我的工作所需要的材料和设备——企业向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工安全工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。提升机岗位对操作平台设备要求高，数据显示17%完全同意和56%比较同意，我有做好我的工作所需要的材料和设备。22%不确定，6%比较不同意。

3.在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事——员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。数据显示28%完全同意，22%比较同意，38%不确定，6%比较不同意，6%完全不同意。

4.在过去的七天里，我因工作出色受到表扬——认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。特殊工种“安全放大镜效应”，在安全生产中杜绝事故，特殊岗位员工安全成就感对煤矿安全生产工作意义深远。数据表明34%的完全同意，38%比较同意， 12%不确定，17%比较不同意。

5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况——在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。数据表明 28%完全同意，38%比较同意， 28%不确定，6%完全不同意。

6.工作单位有人鼓励我的发展——我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。优秀的矿长们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。数据表明34%完全同意，28%比较同意，22%不确定，6%比较不同意，12%完全不同意。

7.在工作中，我觉得我的意见受到重视——所有员工都希望他们的意见受到区队班组的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于区队如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“合理化建议”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。数据表明17%完全同意，22%比较同意，50%的不确定，12%比较不同意。

8.公司的使命和目标使我觉得我的工作很重要——盖洛普认为，如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。特殊工种岗位员工如果能将煤矿的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。数据显示50%完全同意，50%比较同意。

9.我的同事们致力于高质量的工作--盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。数据表明完全同意56%，22%比较同意，12%不确定，12%比较不同意。

10.我在工作单位有一个最要好的朋友--高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。煤矿生产基层区队关注员工对厂矿的忠诚度，最优秀的员工忠诚于自己服务工作的企业。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。数据显示56%的完全同意，22%的比较同意，6%的不确定，6%的非常不同意。12%此题未作出选择。

11.在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步——员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从主管那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀队长常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。数据显示22%非常同意，38%比较同意，22%不确定，6%比较不同意，12%非常不同意。

六、建议与思考

现代煤矿企业管理工作中倡导人文关怀，管理中要求在工作中关心人、尊重人、理解人，实现人的自身价值和社会价值，结合平煤股份有限公司特殊工种员工盖洛普调查问卷，对特殊工种的管理和培训工作提出如下建议：

1.加速现代化知识的更新，注重岗位技术技能的学习。82%的工人完全明白自己从事的特殊岗位的工作要求，知道怎样按照公司的要求，在工作岗位上开展安全工作。超出三分之二的人，认为公司对改善安全设施上下足了力气，不断更新先进设备，满意企业在煤矿生产现有条件下，不断提高安全生产规格，更新生产硬件。完全认同平煤股份公司坚持的安全百万吨死亡率为零的安全目标，理解基层生产单位按岗位对安全目标进行分解。在特殊工种管理中，通过运用预先设置零事故目标，破除员工对工作驾轻就熟不愿更新的心理习惯，强势推进新的技术方法，从而提高安全生产管理效率。平煤股份安全培训殊工种员工对安全培训工作认可接受度高，88%的认为培训工作有实效，认为积极参加安全培训学习对安全工作有促进作用。他们对企业安全生产目标的认可度高，自觉接受知识更新和现代化新技能的学习。

2.通过建立和谐的人际关系，提高员工对工作的满意度。在煤矿安全生产实际工作环境没有改变的情况下，提高员工工作的满意度首先要做到知人善任。特殊工作岗位劳动中重复行为多，如提升机司机在工作中独处的机会多，单调重复的行为动作，难免会产生疲劳厌倦情绪。特殊工种岗位要求和自身的优势相互结合，能够保持安全生产目标。数据显示有一半的员工不知道自己从事的工作是不是自己擅长的，客观看这个比例有些高。对工作需要和自身优势的匹配上，缺乏选择的自主性。

选择什么样的人来从事特殊工种是个需要进一步研究的课题。笔者建议可以从个人气质特点、行为模式、人格倾向性多角度来综合研究。帮助员工实现自身价值，让员工充分了解自身的优势，主动把个人优势与工作岗位上结合起来，最大化发挥员工潜能，提升自信心。尤其对有发展潜力的青年大学生员工，为其搭建施展才能的舞台，消除“下井工人脸蛋儿一摸黑没出息”的自卑心理，提高其工作责任意识，促进其快速成长。

数据显示有72%的人认为在过去的七天里因工作出色受到表扬，有三分之二的人认为主管或同事关心我的个人情况。在社会整体生活水准上升、生活质量要求提高的背景下，员工子女的学业，家属的就业，物价的上涨，以及住房、医疗等综合生活成本的提高，都会是员工精神压力和心理压力的源泉，这就要求关注安全工作的同时，还要要掌握员工的家庭情况并能够及时化解家庭矛盾。

数据显示超过三分之二的人表示和工作交流得到了领导和同事的认可鼓励，认为上级领导和自己的关系融洽，自己的工作得到了上级领导的关心爱护。和同事关系融洽。作为管理者能够看到员工的出色工作表现，在精神和物质上给以肯定和表扬，这种管理办法充分体现人文关怀，满足每个人都有被关注和肯定的需要。

3.重视下情上达和职业规划，提升员工成就感

特殊工种岗位有一半的人完全同意自己的工作和集团公司安全目标关系紧密，有一半的人比较同意自己的工作和集团公司安全目标关系紧密。表示整个特殊工种作业员工对自己的工作岗位重要性认识清晰，认为本岗位在公司安全生产中起关键作用。数据显示，工作中只有三分一的人认为我的意见受到重视，三分之二的员工不确定自己的工作对企业的成长做出的贡献，工作成就感模糊。这表明特殊工种员工希望他们的意见受到区队班组的重视，渴望他们的心声能够得到倾诉倾听，希望上级能够认真对待他们的意见，并得到及时的回应。提醒管理中做到“上情下达”还远远不够，要更关注“下情上传”。

篇8

按照集团公司疫情期间员工休假轮岗工作要求，为维护公司员工个人利益，保障员工在疫情期间享有合理休假安排，结合公司疫情防控和生产建设工作实际情况，特制定本方案。

一、总体原则

在满足矿山生产建设工作需求的情况下，公司结合实际生产经营情况，分批次组织开展公司员工休假轮岗工作；本方案所指公司员工包含全体中方员工。

二、人员情况

截至8月17日，公司在境外工作员工55人，境内需要入蒙返岗工作员工40人；XXEM公司在境外工作员工4人，境内需要入蒙返岗工作员工5人。目前，所有公司员工身体状况良好。

三、中蒙口岸限制出入境期间工作安排

2020年，7月，中国驻蒙古大使馆网站公布了中蒙“绿色通道”实施办法，其适用对象为两国从事陆路跨境货运的司机，从事商务、物流、生产和技术服务等领域以及参与重大合作项目的急需必要工作人员及其家属，外交工作人员及其家属。实施办法公布实施后，公司在第一时间对国内急需入蒙返岗工作的30名员工向中蒙两国政府提出了申请，目前正在办理蒙古国紧急状况委员会批复文件，文件批复后由中国驻蒙古大使馆递交到政府，经由政府审批同意后，公司员工可通过“绿色通道”途径入蒙返岗工作。

1.按照国务院国资委境外企业的“两稳”（稳在当地，稳住人心）和集团公司疫情防控总体工作要求，中蒙两国口岸限制出入境期间，公司仅安排员工入蒙返岗工作，对在境外的员工不做出蒙、回国等任何安排。

2.入蒙前72小时内须在本国指定且经对方国家认可的专业机构进行核酸检测，获取核酸检测结果阴性证明。

3.按照中蒙两国批复文件中指定的口岸入蒙，根据口岸情况采取包机、包车等点对点的交通方式入蒙，入蒙后进行集中隔离21天，公司在乔巴山、乌兰巴托市采取整体包租的方式作为隔离点，确保入蒙人员身心健康。

4.通过“绿色通道”途径入蒙返岗工作员工，暂不安排休假，待境外留守员工休假轮岗完成后，按照《新鑫有限责任公司员工休假管理办法》规定，公司结合个人剩余休假天数统筹安排。

四、中蒙口岸解除限制出入境后工作安排

中蒙口岸解除限制出入境后，公司按照“先入蒙，后出蒙”的工作方针，未通过中蒙“绿色通道”入蒙返岗的境内员工，根据工作需要入蒙返岗工作后，分批次安排境外员工休假轮岗。

1.公司在境内员工根据工作需要入蒙返岗后，安排境外员工59人（含电力公司），分3批次在5个月内完成休假轮岗，第一批20人、第二批20人、第三批19人；第一批人员回国休假境内集中隔离14天、休假20天、入蒙后隔离14天，合计48天完成休假后，第二批次、第三批次人员逐次开始休假轮岗。

2.领导班子回国休假，需报集团公司审批同意后方可回国；除领导班子外，公司人员回国休假轮岗需报公司疫情防控领导小组审批同意，并向集团公司进行报备。

3.员工休假轮岗，要按照中蒙两国疫情防控工作要求完成核算检测、隔离等安全防护措施，同时公司采取包机、包车等点对点的交通方式进行休假轮岗；根据出入境口岸地点，提前联系好满洲里市、呼和浩特市、二连浩特市、蒙古国乔巴山、乌兰巴托市的宾馆作为集中隔离包租地点。

4.每批次回国休假人员要包含管理人员、技术人员、一线职工，同时各部门至少要留有1人在工作岗位，保证各项业务顺利开展；因特殊情况急需回国人员，由本部门统筹安排，可考虑首批回国休假轮岗。

五、工作要求

1.员工按公司要求休假轮岗产生的检测、隔离等安全防护费用暂由个人垫付，返岗工作后进行报销；路途费用按照《新鑫有限责任公司员工休假管理办法》规定执行，返岗工作后进行报销；对应返岗但未返岗或辞职人员产生的所有费用，由个人承担。

2.员工休假轮岗在国内集中隔离期间，考勤按照国内出勤计算；在境外集中隔离期间，考勤按照境外出勤计算；居家隔离和休假期间考勤按照休假计算；各部门要配合人力资源部统筹做好本部门人员组织，该返岗的必须按时返岗，对接到公司通知要求在时限内返岗但未按时返岗人员，考勤按照旷工计算。

3.境外员工回国休假期间，要完成疫苗接种，并做好保密工作，具体接种时间由综合办公室和人力资源部负责与集团公司联系确认。

4.员工在岗工作或休假轮岗期间，护照交由人力资源部统一管理，人力资源部要详细掌握每位员工护照、签证等证件有效日期，同时要及时了解每位员工家庭状况和心理情况。

5.公司全体员工如无特殊情况不得擅自前往境外和国内疫情中高风险地区及重点疫区的低风险地区，如必须前往，需提前报告，经公司疫情防控领导小组审批同意，并全程做好个人防护。

篇9

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？

一、 新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；

企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

1、 做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格；

在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

2、 科学安排招聘程序，严格实施过程；

杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。

3、 对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达；

在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。

4、 对关键性岗位，设置一定的离职壁垒；

在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。

二、 新员工培训，增进了解，稳定队伍；

通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。

1、 企业文化及相关管理制度培训；

在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。

2、 新员工知识及技能培训；

在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。

3、 心态培训，端正新员工对企业的认识；

刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

三、 增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围；

新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度。

1、 关心、尊重并信任新员工；

以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。

2、 在企业组织内建立和谐的人际关系；

办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。

3、 建立公平、公正、合理的绩效考核制度；

在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。

4、 为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值；

进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视”氛围，激发新员工实现自身价值。

5、 密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨；

和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

四、 建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值；

一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。 如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

1、 通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能；

进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

2、 建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益；

企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展。

3、 帮助员工实现企业内的自我价值；

篇10

供电企业思想政治工作如何创新？笔者愚见，必须从根本入手，从观念、载体、内容、方法、执行者五个方面入手。

一、与时俱进，不断转变四种旧观念

（1）转变思想政治工作“因循守旧”的观念

思想政治工作只有跟上时展的步伐，推陈出新，在继承中创新，在创新中提高，才能保持活力；同时，只有积极探讨新形势下员工的精神需求和价值取向，研究与之相适应的思想政治工作新内容、新方式、新途径，思想政治工作才有生命力。

（2）转变思想政治工作是“事后教育”的中庸观念

我们说要创新思想政治工作，就应该教育员工以先进思想为指导，倡导先进、弘扬正气、抵制歪风、自觉开展批评与自我批评；同时，思想政治工作者要主动认识并把握思想政治工作的规律，把握员工心理和思想活动的规律；把握员工所处的环境以及自身的认知、情感、意志等心理特征，文化修养，社会关系对其思想变化影响的规律，把思想政治工作做在前头，增强思想政治工作的实效性和针对性。

（3）转变思想政治工作就是“思想道德教育”的观念

要把思想政治工作融入到企业的日常工作中去，把传统的思想道德教育转变为思想道德与技术技能相结合的教育，通过教育引导与严格管理并举的方式提高企业员工的素质，激发员工的主人翁意识，塑造富有凝聚力、具有强烈团队意识的四有员工队伍。也就是说，只有把培养出品才俱优的员工、把创造出一流的经济效益作为企业思想政治工作的主要目标，思想政治工作才不会犯走过场和形式主义的错误。

（4）转变思想政治工作为企业建设发展“保驾护航”的观念。企业的每一项改革都离不开员工的支持与身体力行，思想政治工作要能为企业的改革与发展提供理论和观念的支撑，就应该在充分研究企业改革和发展措施的基础上，认真分析随之而来对员工观念、利益造成的影响，有针对性地采取相应的宣传策略和应急处理措施，让舆论先行，通过强有力的思想政治工作，让企业员工理解改革的目的和部署，然后才正式启动各项改革措施，并根据员工的反应、意见和建议，主动做好各项疏导和解释工作，让企业的改革能顺畅有序地实施。

二、化虚为实，寻找思想政治工作两个新载体

思想政治工作的载体，有很多，象传统的宣传小册子、黑板报等。思想政治工作观念的创新，给我们带来了新的思想政治工作载体，比如说网络、企业文化等。

网络具有高效、便捷、传播范围广等优点，已经成为信息传播最重要的工具。对于网点分散、人数众多的供电企业来说，充分利用信息网络这一载体，将会对思想政治工作的开展带来很多便利。比如，创办企业思想政治工作网站，安装党员远程教育网络站点，实时先进的思想言论和企业思想政治工作各阶段的安排，方便企业的每个员工有目的有步骤地学；各党支部也可将思想政治工作情况、员工思想状态及思想热点通过网络随时向公司党委反映并寻求支持和指导；当然，公司党委也可以随时掌握各党支部思想政治工作的情况，了解员工的思想状态；基层员工也可以把自己的困惑和思想难点通过网络与相关人员交流，探讨答案，实现上下信息畅通，增强思想政治工作的时效性和普及性。

以企业文化为载体，供电企业的企业文化是供电企业在长期的经营活动中所形成的价值观、经营理念、团体意识、服务意识、行为规范等的总和，是供电企业生存和可持续发展的原动力之一。供电企业开展思想政治工作，应以企业文化作为载体，塑造出积极向上、团结和谐的员工团队，在不断推进企业特色文化建设的基础上不断创新思想政治工作。

三、博采众长，不断加强四个教育

（1）加强形势教育

从加强思想引导入手，引导员工从国际化大环境、改革开放大格局以及电力市场激烈的竞争形势看待问题和分析问题，帮助员工正视企业改革和发展中的各种问题，提高员工对各种变革的适应能力和承受能力，正确对待企业变革过程中引起的个人利益关系的调整，不被局部的暂时的困难吓倒，不被片面的现象迷惑，不被落后的自私的思潮左右，从而激发起员工的主人翁责任感，为企业的发展出谋划策，多做贡献。

（2）强调法律法规和企业规章制度的教育

电力企业的员工，也是社会的公民。因此，对电业员工进行思想政治工作，教育员工遵纪守法，以健康积极的心态和文明有序的行为参与社会的民主管理和民主监督，并善于依法行使个人的权利和义务，维护自身的合法权益，是一项基本工作。在此基础上，还应对电业员工强化供电企业的规章制度教育，教育电业员工要严格遵守“三个十条”，自觉保证供电畅通和勇于与一切破坏电力设施的行为作斗争。

（3）突出服务、信念与道德的教育

面对电力市场激烈多变的市场竞争，在对电业员工进行思想政治工作时，要注意引导员工更新观念，引导员工从官商意识向市场意识、竞争意识和服务意识转变。此外，针对部分员工对供电企业的发展感到前途迷茫或者滋生出利己、享乐主义等的情况，要引导员工树立坚定的理想信念和正确的人生观、价值观，严守职业道德和社会公德，自觉培养团队观念和集体意识。

（4）深化敬业、爱岗、爱企的教育

每个员工都是企业的一分子，企业的兴旺要靠每个员工各施其职、共同努力；同时，企业又是员工生存和发展的依赖，企业和员工是互相依存、互相促进的关系。因此，在开展思想政治工作时，要引导员工敬业爱岗，自觉接受新的知识，自觉提高自身的技术素质，与企业共同进步。

四、推陈出新，不断强化十种工作方法

（1）双向交流法

干部与群众，领导与员工、上级与下级、教育者与被教育者，应采取平等讨论、以心交心、双向交流、形成共识的方法，以达到沟通思想、增进感情、受到教育的目的。

（2）灵活灌输法

思想政治工作者可以利用与员工谈心、节假日慰问等时机，深入到生产一线员工中，理论联合实际，深入浅出地向员工群众灌输“三个代表”等先进思想、企业的各项方针制度，企业改革的目的和步骤等，帮助员工树立正确的价值观、人生观，形成良好的团队观念和集体意识。

（3）活动参与法

通过开展争创文明单位、文明岗位、青年文明号、优秀员工等活动，让广大员工在活动的过程中自觉提高自身的文化修养和技能素质。

（4）关怀引导法

思想政治工作，说到底，就是对企业员工的工作，应坚持以人为本的原则，做到贴近员工、贴近生活，针对员工关注的热点和难点问题，正面引导，释疑解惑，使员工感受到企业如家的温暖。

（5）网络宣传法

针对信息网络的特点，可以逐步创建思想政治工作网上平台，积极开展网上宣传，在不断开拓思想政治工作领域的同时增强思想政治工作的时效性。

（6）因人施教法

不同的部门、不同的员工，有不同的思想情况。思想政治工作者在开展思想政治工作时，切忌一刀切，以单一方式进行说教，而应该掌握每个员工的特点，因人施教。

（7）典型榜样法

“榜样的力量是无穷的”，在新形势下，一方面要号召员工向老榜样学习，如雷锋、焦裕禄等；一方面要适应新形势，树立新榜样，如企业中自学成才的典型、敬业爱岗无私奉献的典型等，使员工有路可循、有样可学。同时，还应总结一些“后进变先进”的事例，使一些落后的员工看到希望、看到前途。

（8）管教并举法

“管理也是一种教育方法。”进行思想政治工作，除了引导以外，还应该制定相应的规章制度，对于违反的员工，必须严管重罚，确保思想政治工作的顺利开展。

（9）虚实结合法

在供电企业不断改革发展的过程中，各种困难、各种矛盾都有可能产生并成为思想障碍。因此，要把思想政治教育和解决实际问题结合起来，对员工提出的合理的、有条件解决的要求，应及时帮助解决；对暂时无条件解决的问题，要向员工解释清楚并逐步创造解决问题的条件；对于员工提出的无理要求，应坚持原则，坚定立场，做好各种释疑工作，以免引起员工消极甚至敌对的情绪。

（10）文化熏陶法

在对员工的工作给予物质报酬的同时，企业应该为员工提供丰富的精神粮食，尽量满足员工的文化需求，使员工的文化修养在不断提高的同时增强企业的凝聚力和向心力。

五、精益求精，对政工干部提出四点要求

（1）要求政工干部有较高的理论水平。遇到员工提出的问题，能以的立场、观点、方法，联合企业和员工的实际情况，引导员工分析和解决问题。

（2）要求政工干部有较高的政治素质。面对社会上各种腐败风气，能以较高的思想政治觉悟，忠实地实践“三个代表”的重要思想，自觉弘扬正气、驱除歪风，以自身的人格力量在员工中树立榜样。

（3）要求政工干部懂经济、懂业务、懂法规。只有这样，政工干部才能以其博学多能培育人，以其人格和榜样的力量感化人。除此以外，面对不断发展的社会，还要求政工干部善于培植和利用各种载体，创新思想政治工作的方式和方法。

（4）要求政工干部有乐于奉献的情操。一个成功的政工干部，首先应该是一个贴近员工，乐于聆听员工心声，乐于为员工排忧解难的干部，只有具有这种乐于奉献的精神，才能得人心，才能号召员工紧密团结为企业多做贡献。

总之，只要我们的政工干部能精益求精，具有多方面的才能，并且注重于研究思想政治工作的新特点、新方法，我们相信，供电企业的思想政治工作必定越来越有说服力，越来越见成效。