工商管理核心范文

导语：如何才能写好一篇工商管理核心，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

本篇论文以私立华联学院为例，对产学一体化模式下高职工商管理人才职业核心能力培育模式进行深入分析，从课程改革和双师型教师培育的视角来如何提升产学一体化校企合作办学的质量，提高高职工商管理相关专业职业核心能力的水平。

关键词：

产学一体化；课程定位；教学目标；教学方法；双师型

一、根据市场需求制定课程和专业

私立华联学院坐落在广东省省会———广州。从2006年开始，广州市政府就一直在致力于将广州打造成为世界一流的金融中心，以适应经济的迅猛发展，并且带动珠三角、广东以及华南地区的经济发展。因此私立华联学院工商管理系对教学课程进行改革，工商管理系坚持“靠绩效求信誉，靠重点求质量，靠质量求生存，靠特色求发展”的理念，努力把工商管理系办成特色鲜明、可持续发展的高水平系部。

（一）设置以现代企业管理学为核心的工商管理课程体系群

1.什么是现代企业管理学

作为经济管理类专业的一名学生，必须学且应该学好管理学这门课程。但实际上，不少学生在接触管理学课程之前都以为所谓的管理学，即是管理人的，只要把制度记好，赏罚分明，没什么好学的。其实这是很多人对这门课程的一种误解，把人力资源管理或绩效管理者当成了企业管理学。对此，企业管理大师彼得•德鲁克教授给出了精辟的论述“现代企业管理学，涵盖了销售、人力资源管理、生产管理、精确化物流、品牌管理、信息管理等方方面面，如果说现代企业管理学是一座大山，人力资源管理和绩效管理只是整个现代企业管理这一座大山的一小小的尖角。实际上，现代企业管理要学的不仅是人事管理、绩效考核，更要关注并决定的是企业的核心理念定位以及企业的核心理念对员工人品、心理素质、责任心，职业技能要求，这就是我们所说职业核心能力的培育。从这个意义来看，人力资源管理只是现代企业管理的某一个专项工作，既不是核心活动，也不是主要工作。现代企业管理应该是以人的素质管理为核心，以思想品德———心理素质———学习能力———工作能力为主线，存在于与现代企业经管活动相关的每个课程之中，所以要想学好现代企业管理这门课程，除了掌握人力资源管理、绩效管理等知识，还要培养自身的思想品德和心理素质，以及提升学习能力和职业技能。

2.现代企业管理学对高职工商课体系群的重要性

高职工商课体系群的专业主干课程就是现代企业管理学，由此可以看出现代企业管理学在高职工商课体系群中的重要性。要想清晰明白地理解“主干”这一词，不妨看看下面这个真实案例。曾经创造2003年国市手机市场销售量第一的波导手机，在2年以后迅速地衰落，在商场摸爬滚打多年波导品牌创始人徐立华，个人能力很强，经验积累也相当丰富，犹如厚厚的一摞树叶，但是由于缺乏土壤和树干的支撑，即使树叶累积得再多，也不能变为参天大树。在这里，土壤和树干就是建立一套以人的素质为核心的现代企业管理理念和制度。与中职教育或者其他社会教育相比较，高职教育最突出的特点就是它的教育体系，即以职业核心能力培育为主干，它能够系统化培养学生，并帮助学生掌握合理的知识结合和扎实的职业技能，促使学生尽快成长为“参天大树”。

（二）以职业核心能力培育为目标在教学实践中设计教学方法

1.教法

课堂教学中，教学方法形式多样，不同的教学方法最终的目的却是相同的，旨在教授学生学习方法、激发学生学习兴趣、提升学生职业素质等。下面列举了四种在当今市场营销课堂教学中的教学方法，并探讨其在具体运用时应注意的事项。

（1）情景法

让有趣的课堂提问打开教学之门，用疑问句对学生进行循循善诱，抓住学生的兴趣所在，将复杂问题分解成若干个简单的小问题，将抽象的问题具体成易懂的问题，是情景教学法的关键所在。

（2）案例法

课堂教学中常用的方法之一即案例法，但是要注意，在实际的应用中，应该选择有针对性和趣味性，且贴近生活的案例，教师要合理组织案例并善于用案例启发学生思考，以实现良好的教学效果。

（3）角色法

角色法能让每一个学生有效参与到课堂教学中去。例如设置一个营销场景、合理分配人物角色，让学生在有趣的游戏中体验营销人物角色的具体作用和职责。剧本设定要符合生活常识，确保真实性和可操作性。例如讲解到有关顾客投诉的问题时，即可设定场景进行角色扮演，将解决投诉问题的整个过程展现出来，鼓励其他同学提问和点评，这样可以促进学生自身综合素质的提升。

2.学法

（1）建立助教团队，为学生教学提供支持

教师要鼓励学生建立有效衔接“教”与“学”的助教团队，助教团队的成员在课前接受教师的指导，提前学习和消化相关教学内容，将学习资料有针对性地进行整理，协助教师工作，找出一种学生更容易接受的教学方法和语言来安排教学工作，搭建起一座教师教学内容的“编码”与学生学习的“解码”之间的桥梁，可大大提高学生的学习主动性、学习效率以及改善学习效果。因此，学校可将此项活动纳入到考评体系中，促进学生支持教学中心工作的发展。

（2）开展营销论坛，促进课外阅读与交流

开展营销论坛的目的在于增加学生阅读市场营销专业书籍和相关材料的兴趣，通过开展课外阅读，学生们可吸收消化经典著作或学生感兴趣的有意义的书籍，使学生的知识面得到有效扩展。校方可将此项活动作为学生的人文素质学分，激发学生积极性。

（3）开展实战营销，提高学生营销综合能力

以大学生这一特殊消费群体为主力，让学生制定某一产品的具体营销策划方案，寻找企业进行赞助，并完成在校园的产品推广工作。以上列举的教学方法，核心在于让学生在学习中拥有成就感，成就感是激发学生学习积极性以及不断促进其能力提高和学习进步的动力。

二、建立产学一体化实践基地实现职业核心能力的培育

（一）工商管理系校内创新创业实训中心

工商管理系创新创业实训中心通过将产学一体化合作企业真实的经营环境、产品和服务、管理过程等带到课堂教学中，充分结合了学校和企业的有效资源，既适应了企业的需求，也满足了学校和学生的需求，促使学生在体会工作经验的同时，也培养自身的综合素质和专业技能，真正做到工学相长。可以说，工商管理系创新创业实训中心是在创造营销价值的过程中培养专才。学生通过轮岗参与创新创业实训中心，进行市场调查、制定企业管理计划和参与实际品牌运营管理活动，不仅能掌握现代企业管理的工作过程和知识技能，还能锻炼学生分析市场环境、把握员工和消费者心理、提高企业内部沟通与客户服务技巧以及团队合作等各方面的职业核心能力。由于学生实际参与到创新创业实训中心的经营和管理活动，为了提高销售业绩，学生会主动学习和解决企业经营中碰到的各种问题。创新创业实训中心模式可以让学生由被动学习转换为主动学习。对于培养“重诚信，能吃苦，善沟通，会经营”的高素质实战型营销人才是至关重要的。

（二）订单式人才培养

订单式人才培养真正实现了学校和企业的零距离对接，专业与岗位的零距离对接。校企双方共同制订教学计划，专业基础课由学校来进行教学，实践课程交由企业的培训部门来完成，使学生的培养最大程度地贴近企业的需求。另外，企业也可以通过校企合作提前对学员进行企业文化的渗透，让学生在进入岗位工作之前就已经充分了解企业，为企业留住合适的人才提供了很好的机会。订单式人才培养实质上是一种岗位能力的教育培养方式，因此需要学校深入变革其原有课程体系以及专业设置。企业和学校为了能够实现各自的合作目标，也必须投入资金进行实践设施的建设。因此，订单班可以使学生在为企业创造营销价值的过程中，很好的实现自身的目标，缩短学生入职后跟企业的磨合期，帮助学生尽快完成角色转变。私立华联学院工商管理系与2014年与2015年分别与广东发展银行、广州世联房地产咨询有限公司正式签订了订单式人才培养协议，共同培养工商管理人才。采用学分置换的形式进行为期一年的订单式人才培养，培养结束后考核合格的学员企业将优先录用。与传统的纯讲授型的课堂组织形式不同，广发班和世联班的课堂主要采用的是任务驱动式的教学模式来进行授课。学员以6-8人为一组，以共同完成某项具体的工作任务为目标，广发班和世联班的授课讲师控制任务的进程和进行学员的激励，鼓励学员们进行合理的分工和快速的完成任务。通过任务驱动式的教学模式，激发学生的学习兴趣，提高学生的课堂参与度和学习的效率。同时兼顾学生的岗位技能和综合素质的训练。广发班和世联班的学员在完成课程学习后，与企业签订实习合同，提前到企业接受在岗培训和上岗实习。实习完成并通过企业考核的学员将获得工作机会，毕业后与企业签订用人合同，成为正式的企业员工。

作者：陈军辉 邓洁翎 崔译文 单位：私立华联学院工商管理系

参考文献

[1]陈勇.思考、方法与模式[J].湖南大学学报（管理科学版），2013（4）：19-21.

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【关键词】工商管理类专业 学生 创新能力培养。

随着中国经济的不断发展，社会中对工商管理专业的人才需求增加。许多高校纷纷建立此类专业，学生人数大批增加，但目前我国工商管理专业设置还不太成熟，普遍存在以知识灌输为主、专业能力不强，专业特色不够突出，毕业的学生基本上呈现“大家都一样”的局面，创新能力较差，与市场需求错位。因此，在校期间培养工商管理专业学生的创新能力十分必要。

创新，是一个国家乃至世界赖以生存的灵魂，是社会不断进步的保障，是造就高新人才的重要条件。可见，创新的重要性决不容我们忽视。创新能力是运用知识和理论，在科学、艺术、技术和各种实践活动领域中不断提供具有经济价值、社会价值、生态价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力。创新能力是民族进步的灵魂、经济竞争的核心；当今社会的竞争，与其说是人才的竞争，不如说是人的创造力的竞争。创新能力的培养依赖于创新教育。

笔者认为应该从以下几点着手进行：

1.鼓励工商管理专业学生的个性发展，培养学生的创新精神。

外因通过内因起作用，内因是决定因素，因此要培养工商管理专业学生的创新能力，首先就要培养此专业学生自身具备创新意识和创新精神，对创新有个系统的理解。在大学一年级，公共基础课要给他们创新奠定坚实的理论基础，并且还要提供部分选秀课程，弥补此专业学生在思维、方法和专业认识方面的不足，使他们改变传统的学习方式，用科学的方式进行思考并规划自己以后在专业方面的发展。在学习管理学、经济学、统计、会计、财务等课程时，鼓励学生深入研究，并提出创新的想法和老师同学讨论，实事求是，而不只是为了应付考试。

工商管理专业学生走出校门后面临的工作环境是复杂多变的，因此通过开展某些开放性活动，使他们多接触不同的事物，并鼓励他们发展个人的风格，产生不同的想法。例如可以利用工商管理专业学生管理知识丰富的优势，在一些校方举办的活动和日常管理中给予他们充分参与的机会，组织他们在学生自我管理组织中竞争一些适合自己的岗位，像学生会、社团，宿舍管理等，还可适当组织创新竞赛，通过精神奖励和物质奖励来鼓励学生参加。总之，在工商管理专业学生中要形成一种关注社会和工商业界发展的氛围，使他们在张扬个性过程中，形成一种创新的精神，使他们在大学中就会对以后的工作环境有所理解，有所体验，将创新成为一种习惯。

2.创造和谐的师生关系，激发工商管理专业学生的创新欲望。

大学课堂是一个相对开放的环境，在课堂教学中，老师要尊重学生的主体地位，尽力营造民主、平等、和谐的教学氛围。能够使学生在轻松、愉快的心态下，无顾忌地表达自己的想法和情感，为创造性活动开展提供展示平台。

任课老师应让学生从由学习中的机械模仿转变为积极探索与创新，针对某一现象提出疑问，或者通过改善常规模式，引起学生好奇心，是学生在课堂上大胆发言。在此期间老师要信任学生，尊重学生的情感，善于发现学生身上的闪光点，鼓励学生大胆发言，对于观点不适合的学生要及时有效地给予引导，使之树立起学习的自信心。在这种氛围中，师生的思维处于一种和谐同步状态，学生始终保持着积极，乐观向上的情绪，能最大限度调动其内在动力，激发他们探索新知识的欲望，培养创新能力。

3.对工商管理专业学生更注重教学过程，并通过多方面进行教学审核。

因循守旧的教学方法使工商管理专业学生在知识的接受和模仿方面逐渐形成强项，却对逆向思维和批判性思维并不擅长，缺乏创新意识和创造能力，无法适应现代工商管理的要求。要想打破这种“大家都一样”的现象，就必须改变传统的教育思想和方法，构建有利于学生创新能力培养的思想和制度。

首先要从注重结果向注重过程转变，关注学生的心理历程、情感交流与理解沟通，而不仅仅是知识的多少，多关注教学的互动过程而不是教学知识的授受结果，更关注师生在情境中参与的程度而不是结果的正误，通过教师主导、学生主体的形式，使学生在获取知识的同时做到观念、判断、技能的自主形成并自己主动掌握知识；其次，在对学生进行综合测评的过程中，不要重点只针对一个因素，要多方面进行审核，实行多元化方式。在学习效果方面，采取包括课堂观察、测试与练习、学生作品评价、学生体验与反思等多个标准，着重审查学生的思维能力和应用能力。多元化方式更重视学生的个体差异，使学生在统一评定的基础上表现出一定的弹性，从而为他们的个性化发展提供空间。

4.注重工商管理专业学生实践能力，为创新提供实践平台。

我国大学生理论课程太重，而实践动手环节不够，学校应加强工商管理专业实践学习的成份。要在一些学科的理论教学中融入实践教学，如生产管理、会计等，可根据一些企业的实际问题进行现场模拟，使学生通过情感付出、理智分析，有亲身的体会和思考，将认知过程与情意过程融合与统一，可通过扎实的专业知识学习，进行小组讨论或者做企划案的方式使学生积极思考，提出个人思路。

还可通过各种实习这一教学环节，让学生在实习岗位发挥才能，提高创新能力。为了确保实践教学开展，学校可加强专业实验室、专业实习基地和专业阅览室的建设。配备工商管理、会计学有关实验软件，能进行工商管理专业主要课程的各种综合性模拟实验。在学校期间，学校不断完善校内实训场室设施，笔者所在单位现已建成物流实训室和商务综合实训室 2 个，稳定的校外实训实习基地 5 个，初步形成了“全方位、全过程、多层次”的校企合作、工学结合的办学模式和人才培养模式。实习期间，学校经过考察，可联系各类型企业，为工商管理专业的学生提供不同的岗位，根据他们自己所学的专业知识和技能，学生分别安排到相应的工作岗一展才能。

通过全面、完整地记录每个学生在校期间的课外社会实践内容和成绩，鼓励和促进学生根据自己的特长和条件，积极主动地参加各种形式的社会实践。在实践中学会正确处理人际关系，应用和扩展所学的知识和能力，更好地得到全面发展。

参考文献：

[1]傅建华，韩文亮，黄文灼。上海中 小企业发展战略研究。上海财经大学出版社。

[2]温池洪。毕新华。中小企业如何构建核心竞争力。企业研究。

[3]姚正海。关于工商管理类本科人才培养模式的思考[J]. 南京航空航天大学学报：社会科学版，2005（7）：17~18.

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摘要：针对近年来金融“脱媒”现象的出现以及投资基金能否替代商业银行的争论。传统的金融机构理论已不足以解释现代商业银行的核心功能。从风险管理的视角指出，商业银行的核心竞争力在于管理金融风险的过程中所采用的个性化工具和风险内化器的制度设计。加快风险管理技术的创新是新时期商业银行的生命线。

关键词：商业银行；核心功能；风险管理；新视角

引言

金融机构在经济发展中起着重要的资源配置作用。长期以来，商业银行一直是金融机构的主体，在各国经济发展中起着举足轻重的作用。然而，从20世纪60年代开始，随着证券市场的蓬勃发展，商业银行的总资产在所有金融机构总资产中所占比重不断下降。尤其值得关注的是，自1868年世界上第一只投资基金——“海外和殖民地信托”在英国诞生以来，投资基金在西方发达国家取得长足的发展。20世纪90年代以来发展势头更为猛烈，并对商业银行的生存空间形成持续压力。新世纪以来，美国投资基金的资产规模更是超过了长期处于金融系统主导地位的商业银行。由此引发了商业银行是否会消失，转而由投资基金所替代的广泛争论。

一、对传统理论的简要梳理

商业银行的核心价值或者说功能究竟何在，理论界众说纷纭。其中居于主流地位的有以下三种理论：

（一）“资产转换”功能说

“资产转换”功能是由格利和肖在1956年发表的论文《金融中介和储蓄—投资过程》以及托宾在1963年发表的论文《作为货币创造者的商业银行》中提出并作出论述的。他们认为各种金融中介都是为财富拥有者提供资金组合，并通过竞争获得自身在市场中的发展空间，各种金融中介在开展金融业务时，都必须尽可能满足储蓄者与投资者的偏好，这种竞争的方式或满足的方式就是进行资产转换。不同的资产转换方式造就了各种金融中介之间存在的差别，银行主要是通过满足支付要求而提供负债。

（二）“降低交易成本”功能说

1976年乔治·本斯顿和小柯利福德·斯密斯在发表的论文《金融中介理论中的交易成本》中提出交易成本应为金融中介理论分析的核心内容。他们认为，金融产品的制造取决于其未来销售价格能否弥补该产品生产时的直接成本和机会成本。金融中介之所以能够制造适应上述特殊要求的金融产品，是因为它有三大优势：其一，专业化生产的规模经济；其二，更容易以低成本获得大量信息；其三，减少搜寻信息的成本。交易成本与金融产品种类、消费者偏好之间有一定的内在关系，技术和消费者偏好的变化将使成本发生变化，从而促使商业银行调整产品，因此，降低交易成本将是商业银行存在和发展的基础。

（三）“信息处理”功能说

20世纪70年代，信息经济学的产生与发展，对分析金融机构存在和功能的视角产生了很大影响。1977年勒兰与佩勒的论文《信息不对称、金融结构与金融中介》分析了事前信息不对称的影响，认为借款人如何能够获得信贷，依赖于作为信号的企业内部投资信息非常困难。解决的办法就是将搜集信息的人组成专门的金融中介，以使贷款的资产组合和投资充分吸收这些信息。戴蒙德在1984年发表的经典论文《金融中介与监督》中分析了事后信息不对称问题，认为只有借款人能够无成本地获得投资的最终结果，才会使金融合同对具体借款人活动适用的约束降低。

二、对传统商业银行功能理论的重新认识

（一）对信用中介功能的再认识

信用中介功能是指促进资金融通的功能，即促使货币资金从盈余单位流向赤字单位，从而促进经济的发展。资金融通过程中所涉及的金融风险主要包括信用风险、市场风险和流动性风险三大类。由于金融风险的投机性、市场主体风险偏好程度、风险承受能力的差异性、金融风险的可单独交易性，以及学习成本和时间成本的上升超过信息成本的下降，市场主体对金融机构管理金融风险的需求是不断增加的。

（二）对支付中介功能的再认识

支付中介功能是指银行客户进行现金收付或存款划转的功能。虽然支付中介功能对于整个社会来说是至关重要的，但它本身为商业银行带来的收入只占极小比例。美国所有商业银行存款账户服务费收入占总收入的平均比例，虽然整体上处于不断上升的趋势之中，但其绝对水平仍然只有4%左右（Fed，2000）。支付中介本身仍然是银行的一个成本中心，而不是利润中心。银行提供支付中介服务是因为它能使银行增加存款，并从存贷款利差中获得收入。

（三）对信用创造功能的再认识

信用创造功能是商业银行通过其存款和贷款业务，创造出数倍于原始存款的派生存款的功能。实际上，信用创造只是银行从事存贷款业务的一种客观结果，而不是其主动追求的一种目标。站在商业银行的角度，也只是其管理金融风险这一核心功能从而寻求利润过程中的的一种附属功能。

（四）对金融服务功能的再认识

金融服务功能是商业银行提供除存贷款业务、支付结算业务以外的其他业务的功能。大部分金融服务业务，如收付、基金销售、保险销售、基金托管等等，与支付中介业务一样，不是单独的盈利中心。是银行利用其在存贷款等风险管理业务中形成的已有优势，投入少量的变动成本所增设的盈利业务。可以看到，互联网的广泛应用，使得社会对银行提供这类服务的需求处于不断下降的趋势之中。三、商业银行管理风险的特点——与投资基金的对比分析框架

（一）商业银行管理风险的个性化工具

1.与投资基金相比，商业银行管理风险的突出特征是它所使用的工具——贷款是个性化的。严格说，银行所发放的每一笔贷款都是根据借款人的具体需要所设计的，无论是贷款的金额、期限、利率、发放贷款时的信息依据、调查、审查、发放、回收过程，还是其提款安排和偿还安排，都与借款人独特的未来现金流相对应。这种非标准化的特征使得贷款这种工具适合于所有规模、所有类型的企业和消费者。然而，有价证券的标准化与银行贷款的非标准化形成鲜明对照。证券的标准化存在巨额固定成本，且必须要使社会公众普遍认可，这使得证券融资只适用于大企业的巨额融资项目和成熟产品的融资。

2.银行资产证券化的实践使我们能更深入地理解银行在资金融通中的核心作用。贷款证券化的过程，实质上就是将非标准化贷款转化成为标准化证券的过程。在贷款证券化后，银行实际上已经基本完成了其以非标准化方式管理风险的全部工作。银行所需要的只是资金以及相应的风险。这实际上是社会分工进一步深化的表现：银行提供的是管理金融风险的服务，资金本身只是银行管理风险的一种工具一个载体，提供资金本身并不是银行服务的目的。

（二）商业银行“风险的内化器”的制度设计

1.从对风险的吸收方式来看。投资基金的机制设计就是要由基金持有人分享所有风险收益，同时直接分担所有风险损失，而基金管理人只能收取固定的管理费。商业银行的机制设计要求银行本身承担风险。首先，银行以到期无条件还本并按约定支付利息的承诺从存款人处吸收资金，然后按约定条件将资金贷放给贷款人，其后若贷款人违约，银行不能以此为借口对存款人违约，从而承担了资金融通过程中的信用风险。其次，银行按约定要保证存款人随时提取存款的需要，却不能因此向贷款人收回未到期贷款，这样银行就承担了资金融通过程中的流动性风险。

2.从商业银行承担“风险内化器”这一角色的合宜性上看，商业银行风险内化器的制度安排能够最大限度地减少由于信息不对称带来的逆向选择和道德风险问题。银行和基金经理与资金盈余单位之间的关系，都是一种委托关系，委托关系的核心是激励机制问题。只有在委托人能够低成本地观察到人的努力程度，从而对其进行有效监督的情况下，才能采取向人支付固定报酬的激励机制。在不能低成本地观察到人的努力程度的情况下，将人的收益与其努力程度完全挂钩，是一种最有效的激励机制。由于银行的主要资产是非标准化、不透明的贷款。所以，风险内部化是银行与其资金盈余单位之间的成本最低、效率最高的一种委托安排。

3.因为没有考虑风险处理因素，商业银行的资产规模和地位其实是被低估了。大部分商业银行管理风险功能的业务，都没有反映在其资产负债表上。例如，贷款证券化的发展使得银行已经通过调查、审查、设计等方式管理过风险的贷款，不再保留在银行的资产负债表上。如果仍然运用资产规模来作为衡量商业银行在金融体系中重要性的标准，必然会低估商业银行应该有的地位。也是近些年商业银行功能弱化说法的一个重要原因。

结论与启示

商业银行的核心价值在于管理资金融通过程中的金融风险。通过商业银行制度与投资基金制度的对比分析可以发现，商业银行的独特之处在于其管理金融风险的个性化方式和风险内化器的制度设计。商业银行的未来，归根结底取决于其管理金融风险的能力，尤其是以贷款方式管理风险的能力。尽管迄今为止商业银行制度并不完美，商业银行体系依然具有明显的脆弱性，但这只能通过金融改革与创新来加以修正和完善。值得一提的是，不少学者通过对投资基金制度与商业银行制度的比较分析，得出二者有交叉与融合发展趋势的结论（何德旭，2004；曾康林，2002）。对研究新时期商业银行的发展提供了一个新的视角。结合中国的具体国情，我们可以在发展投资基金的同时积极发展商业银行，不断地进行金融创新，不断地提高其风险管理的能力，做到二者兼顾。可以预见，在一个不太短的时期内，仍将把商业银行的改革和发展放在一个突出和重要的地位上。

参考文献：

[1]代军勋.商业银行积极风险管理研究[M].武汉：武汉大学出版社，2006.

[2]曾康霖.一个值得关注的课题：基金的兴起是否能取代商业银行[J].财贸经济，2002，（7）.

[3]何德旭.商业银行制度与投资基金制度：一个比较分析框架[J].经济研究，2002，（9）.

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关键词：市值管理；上市公司；价值管理；财务管理

一、目前上市公司财务管理模式的现状

随着市场经济发展进步，新的企业财务管理模式被不断地探索，财务管理模式也是随着企业发展而与时俱进的。近年来，公司不断上市，资本市场在国民经济中的地位越来越重要。因为上市公司的市值管理关系到股东的财富，公司的形象，融资等等重要内容，于是上市公司龙头企业也纷纷开始重视，将市值管理纳入日常的财务管理工作中。如房地产行业龙头企业万科就于10年设立了专司市值管理部门；还有如万通地产，其较早建立了相对完善的市值管理的系统。从创新商业模式以最大化公司价值，再到投资者关系管理、信息披露等，以期实现公司的市场价值最大化。但是更多的传统上市公司的管理层却缺乏这方面的意识，如何进行市值管理，有哪些困难，应当采取什么对策，这些都是亟需探索解决的问题。

基于财务管理模式的不断发展及市值越来越丰富的内容，本文试图将市值管理融入比较成熟的企业价值管理的理论，探讨如何整合二者作为上市公司一种新型的财务管理模式。

二、新型财务管理模式的探索

新的财务管理模式应当是基于价值管理与市值管理的整合与集成，一方面，整合了市值管理的框架，实际融合到传统价值管理的财务管理体系，实现提升内含价值与关注市值并举。另一方面，应当综合运用多种价值管理方法和手段，以达到公司价值创造最大化。本人总结了如下四部分内容：

一是价值评估是公司的内含价值的测算与分析过程，非上市企业则可以通过类比同行业上市公司的市价进行市值管理。二是价值经营是内涵价值的实现和管控过程，包括核心竞争能力配置，财务收益的实现，风险管理等，这是整合管理的关键。三是企业价值的市场实现即让证券市场充分反映公司的内含价值，需要及时做好信息披露，不断提升公司财务信息的透明度。四是根据公司市值相应作出财务决策及公司的各种财务经营行为。

在实施整合型财务管理模式的过程中，应当主意以下几个方面要求：

公司应当更关注资本市场。关注企业内含价值，在保持竞争优势，创造现金流的同时，适度降低投资者预期及必要报酬率，例如增强信息披露，与机构投资者建立良好的关系等。公司应当同时运用财务绩效和挂钩市值双方面的考核与激励。企业业绩评价更注重行业内横向的对比，关注整个市场尤其是企业市值的升降，加入市值考核指标，才能真正全面地考察公司的价值创造能力和价值实现能力。公司应当同时控制企业内部财务风险与外部股价变动风险。

三、实施整合型财务管理新模式可能面临的困难

（一）上市公司关于市值管理的理念意识薄弱

市值管理自05年提出以来，企业和学术界关注度越来越高，但是将其作为一项管理活动纳入企业日常管理的公司却少之又少。如知名公司格力电器，其总裁董明珠曾公开表示，“从不关心股价变化，只关注与企业的经营”。可见，我国上市公司整个群体关于市值管理的理念，需要慢慢的普及渗透。而对比万科，就特别重视资本市场工作，前任董秘肖莉长期注重与机构投资者的关系，正是万科长期与机构投资者良好的沟通，其融资计划得以更顺利的实施成功。

（二）大型的国有控股企业对市值的关注度不高

许多上市国有企业，因为所有权的缺位，董事会由一些政府官员担任，并不能完全代表的股东的利益。其对于其自己政绩关注得更高，往往我国的考核标准为规模，利税等，这样，直接体现股东利益的市值则变得不那么重要。这个大的群体占上市公司一大部分，作为主要的蓝筹组成部分，在整个资本市场起着核心作用，没有他们的带头引导，中小上市公司可能也不那么关注公司的市值，而只是把其当作一个圈钱的平台。

（三）过分强调市值管理，陷入了股价管理的误区

由于市场法律法规的不完善，国内外一直存在股价操纵的行为。现在我国的法律法规日趋完善，打击力度逐年增大，但是部分个人投资者依然存在着“跟庄”思想，在投资的过程中形成一个假想的“庄家”，上市公司大股东或者机构投资者可能利用这点存在股价管理的动机，过分借助某些市值管理的措施，走进操纵股价的误区。这样，损害了中小投资者的利益，对上市公司的形象也造成了负面影响。

四、完善整合型财务管理模式的相关建议

（一）增强价值创造和价值实现的关联度

公司应当将市值管理融入公司整体发展战略，结合公司经营情况，这样才能真正发挥作用。上市公司要把市值管理作为董事会的一项重要工作予以统筹安排。公司提升公司内在价值的同时，也应当在准确判断行业发展周期和自身发展水平的基础上选择正确的策略在市场上及时反映和揭示内在价值，合理追求股票溢价。另外，稳步提高财务管理水平，财务决策股利政策应当与市值管理涉及的增发、并购、回购等投融资方式进行动态的协调。不断提高增强价值创造和价解值实现之问的关联度。

（二）引导国有上市公司制定市值管理政策，鼓励部分公司先行先试

国有上市公司虽然也在市场经济的大环境下发展，但是其计划经济的色彩比较浓厚，很多决策可能是依据协调政府和相关利益者的利益而做出的。相关部门（如国资委）应当尽快制定具有前瞻性的市值管理政策，要根据各个公司的特点进行具体规划，建立相关风险评估机制，鼓励某些国有上市公司先行先试，逐步将市值管理这个指标纳入并增加在整个国资考核体系的比重。长期来看要实现国有资产保值增值，市值管理是个重要的发展方向。同时也可以给民营企业借鉴之用。

（三）加强投资者关系管理和维护，积极履行社会责任

资本市场有个特点是信息不对称，大多数公众投资者无法完整地了解到上市公司经营环境、业绩及其发展潜力，导致企业创造的价值并不一定能被充分发现。因此需要尽可能地减少信息不对称，减少投资者的认识和实际的偏差，争取让投资者对公司价值有合理公允的评估。相反，某些上市公司对于自身内在价值被资本市场严重低估却置之不理，这实际上严重损害了股东利益。

因此，上市公司在履行法定信息披露义务的同时，应当促进公司与投资者之间的沟通做到无缝对接，公司管理层要建立起市值管理意识，在实际经营过程中提升公司内在价值，资本市场上让其更好的反应到市值上，进而实现股东利益最大化。

综上，整合价值管理和市值管理的新型财务管理模式应成为上市公司财务管理模式未来的发展方向。一方面，上市公司要关注企业价值，以价值最大化来进行企业的经营管理；另一方面，也要同等的关注价值的经营和实现的过程，即市值管理，实现企业的内在价值与市值的长期均衡。二者缺一不可，故只有融合二者，才能实现企业价值与股东价值的最大化。（作者单位：湘潭大学）

参考文献：

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[2] 张济建，苗晴.中国上市公司市值管理研究[J].会计研究，2010（4）

篇5

关键词：上市公司；高管薪酬；薪酬委员会；薪酬管制

中图分类号：F8323 文献标识码：A 文章编号：1003-4161(2010)06-0052-05

近年来，我国上市公司高管薪酬问题一直颇受关注；高管薪酬体系是否合理，对于上市公司和投资者来说都是需要关注的重要问题。

一、关键概念的界定和衡量标准的提出

（一）文中使用的关键概念的界定

上市公司是指所发行的股票经过有关主管部门批准在证券交易所公开上市交易的股份有限公司。高管是指承担着制定广泛的组织决策、为整个组织制定计划和目标责任的高级管理人员，其典型头衔通常是总裁、管理董事、首席运营官、首席执行官或者董事会主席。文中所指高管薪酬为货币性薪酬，主要包括工资、津贴、绩效奖金、其他福利以及股票期权、股票增值权等。

（二）衡量上市公司高管薪酬体系合理性的主要标准

一是薪酬激励模式合理。高管薪酬分为短期激励（工资和津贴）、中期激励（绩效奖金和其他福利）和长期激励（股票期权和股票增值权），合理分配三种不同时效的激励模式对于完善企业高管薪酬体系来说有着重要意义。二是薪酬委员会完善健全。薪酬委员会制定薪酬计划或方案，对董事和高管进行审查和绩效考评，其工作不能只流于形式，其必须发挥应有的作用，规范企业的薪酬制度。三是薪酬管制制度健全。对于所有的上市公司来说，健全的薪酬管制制度可以从国家层面上遏止高管薪酬不规范的现象，对于实现社会公平、合理调整国民收入分配格局来说具有重要意义。

二、我国上市公司高管薪酬现状及发展趋势

（一）我国上市公司高管薪酬发展现状

1.2001年至2007年高管薪酬变化情况

根据国务院发展研究中心的研究结果，2001年国企高管收入的主要形式是月薪加奖金，89%的高管年薪在10万元以下，其中4万元到10万元的占19%，2万元到4万元的占27%左右，而43%的高管年薪在2万以下。2002年，我国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。但高管年薪制并没有起到应有的作用，2003年，我国上市公司高管年薪超过100万元的达9人之多，国企高管年薪平均增长26.7%。2007年起，国有保险公司、银行高管年薪均在100万元以上，国企高管薪酬平均为54.8285万元，比2006年增长57.15%，其中董事长年薪的增幅达74.1%，不兼总经理的专职董事长年薪增幅高达91.49%。可见，国有企业高管薪酬增幅很大、增速很快。笔者暂时未获得可靠的非国企数据，在此暂不详述。

2.2007年至2009年高管薪酬变化情况

金融危机发生前，我国上市公司高管薪酬一直持续增长，金融类上市公司高管薪酬更是屡创新高。2008年，由于全球金融危机，高管薪酬止住飞速增长。但是，很多企业高管薪酬仍逆市上涨；上市公司高管年度报酬总额平均为292万元，较2007年的203万元上涨了43%；前三位董事报酬总额平均为98万元，较2007年的69万元增长了43%；尤其是房地产企业，2008年平均涨幅高达163%①。2009年，即使在部分A股上市公司利润负增长的情况下，金融业和房地产业上市公司高管薪酬仍然居高不下；72家房地产上市公司前三位高管薪酬在2009年共计1.28亿元，相比2008年的1.05亿元增加2 300万元，涨幅为21.90％②。

（二）未来高管薪酬增长的可能性

金融危机对高管薪酬产生了一定影响，一些企业高管薪酬的飞速增长得到了遏制，甚至出现负增长。但是对于未来高管薪酬的变化趋势，笔者认为，其仍会持续增长，原因有二：一是中国已经成功走出了金融危机的阴影，大多数企业经营状况开始企稳回升，使得与绩效和股价挂钩的高管薪酬有了良好的发展空间。第二，人才的持续市场化和高级管理人员的稀缺也是高管薪酬的上涨的主要因素。

三、我国上市公司高管薪酬体系存在的问题

我国上市公司高管薪酬体系存在诸多问题，主要是行业间发展不平衡、薪酬委员会地位弱化以及薪酬管制制度不健全等。

（一）我国上市公司高管薪酬体系存在的共性问题

1.行业间发展不平衡

根据中国证券报2010年3月9日资料，2009年金融服务业高管平均薪酬高达100万元，房地产业达到50万元以上，而其他行业的平均水平只在20万~30万元之间；薪酬超过100万元的高管来自房地产业的比例高达36%，金融服务业为19%，两者之和超过了50%。即在我国上市公司薪酬超过100万元的高管中，平均每两个人中就有一人来自房地产业或金融业。这一比例显然与中国企业的数量、规模以及行业分布严重不对等。

考察表1，2009年金融服务业的西南证券和房地产业的万科A的薪酬总额都超过了1 000万元，西南证券的薪酬增幅高达到1 493.96%，这一增幅显然与企业绩效无法匹配。

通过对表2数据分析可见：2009年A股上市公司高管薪酬排行前十名除华远地产、中国银行、中兴通讯为国企外，其余都为非国企，且均来自金融服务业和房地产业。

虽然2008年和2009年部分金融业高管薪酬，尤其是国有大银行和保险公司的高管薪酬出现了负增长，但我国金融业和地产业与其他行业相比仍然差距悬殊，高管薪酬行业分布极不均衡。

资料来源：周俊.2009年上市公司高管薪酬排行榜 ［N］.投资者报，2010-5-7。

2.薪酬激励短期化

薪酬激励机制根据时效性分为短期、中期、长期。如果薪酬激励过于短期化，即固定现金部分和与企业短期效益挂钩的奖金比重过大，会导致经营者只追求短期的利益，甚至不惜以牺牲长远利益为代价换取短期利益，这无疑会影响企业的长期发展。大量研究证明，中长期激励模式对于企业的发展更加有利。

2009年Hewitt咨询公司对亚洲312家本土企业和跨国公司进行了研究，根据其的《高管薪酬与长期激励热点调研报告》显示：目前中国大多数外资企业已经引入了长期激励机制，而中资企业中引入这一机制的只占少部分。同时由于金融危机对股票市场的冲击，加上监管环境的变化，2009年中国长期激励的授予额度有所减少。此外，由于企业认为现金激励更易被人们接受，导致大多数企业更倾向于使用长期现金激励而非股权激励。

以中国平安为例：中国平安是由外资控股的综合类保险公司，其发展模式得到了业界人士的充分肯定，相对于另外两家上市的国有控股公司（中国人寿和中国太保）来说，公司治理结构更加完善。根据其最新披露的2009年年报，中国平安高管中除了总经理张子欣、副总经理姚波和副总经理顾敏慎分别持股248 000股、12 000股和177 500股之外，其余高管都没有持股。可见中国平安高管的持股比例是相当低的。与此相对照，全美200家最大公司总裁的薪酬平均为21%的工资、27%的奖金、36%的股票类收入和16%的其他长期激励。在合理性和有效性方面，中国企业的长期激励模式与目前美国公司主导的“利润分享式”模式还相距甚远。

3.薪酬委员会地位弱化

薪酬委员会为非常设机构，是为了增强公司的竞争力、完善公司的激励机制而建立的。世界各国的许多公司均设置了薪酬委员会，在英美国家企业实践中，薪酬委员会主要由独立董事构成，并与审计委员会和提名委员会共同构成内部监控机构，对董事会负责。

2001年8月，我国证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，首次提出上市公司董事会下设薪酬、审计委员会的概念。此后，在其2002年1月的《上市公司治理准则》、2005年11月的《关于提高上市公司质量意见的通知》等文件中，不断重申和细化了薪酬委员会的构成和主要职能。在其2007年12月的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号年度报告的内容与格式（修订版）》中，首次明确要求上市公司在2007年度报告中披露“董事会下设的审计委员会的履职情况汇总报告和薪酬委员会的履职情况汇总报告。”

根据来自上海证交所和深证证交所的统计，沪深两市中分别有90%左右的上市公司业已设立了薪酬委员会。然而对于我国上市公司薪酬委员会的履职情况，沪市出具的报告中显示90%以上沪市上市公司已经建立薪酬委员会并且都能发挥其作用，深市出具的报告中则显示深市上市公司的薪酬委员会发展正处于起步阶段，还有待完善。在我国所有成立薪酬委员会的公司中，没有一家公司的薪酬委员会对公司的薪酬制度提出反对意见――似乎我国上市公司的高管薪酬体制已经健全，政府管制也成了多余，但也可以认为我国上市公司成立薪酬委员会只是顺应了国家政策，并没起到实质性的作用。

（二）国有与非国有企业上市公司高管薪酬体系的特性问题

1.国有企业上市公司高管薪酬体系的特性问题

（1）国企高管的“亦官亦商”身份。国际惯例中，国有企业指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业，而我国的国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。我国国企高管虽然是企业的经营者，但与非国企最大的不同是，国企高管们都是直接通过行政选拔而非市场选拔产生的。相当一部分国企高管都是由政府直接任命的部委领导，他们是政府官员，同时又享受着高薪，出能为官、入能为商，在市场之外徘徊。这就使得一刀切的薪酬体系无法兼顾这些正在分化中的国企高管。

（2）薪酬管理严重失衡。我国国有企业的治理结构存在股东大会董事会、股东大会监事会、董事会经理层三重委托关系，这一结构形式与西方现代公司治理结构相同，形式上已经相当完备，在实践中并未产生预期的效果。究其原因，主要是在国企上市公司中，这种委托关系不是通过市场选择形成的。对于国企来说，政府同时是国有资产的委托人和人。作为人，高管将努力使自己的利益达到最大化；在政府监督不力的情况下，人往往会淡化委托人的利益。委托人的主要目标应是使国有资产尽可能增值，然而直接委托人又不是国有资产的所有者，他们只是受上级委托人的委托对国有企业进行监管。在这种情况下，这些政府官员就缺乏强烈的意愿去认真考核监督人，存在很大的道德风险。由此可见，我国国企中委托关系模糊，导致形式上的公司治理结构没有起到应有的作用，进而影响了企业利益以及收入分配的公平性。在我国国企上市公司中，大多数高管的薪酬都由高管自己确定，也就是通过自己控制的董事会设定考核目标，相当于自己给自己评定工作绩效，进而制定薪酬标准。

（3）薪酬管制力度不够。2009年2月10日，财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》（简称《办法》），或“中国版限薪令”。《办法》中规定，国有或国有控股金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。2009年9月16日，经国务院同意，人力资源和社会保障部会同中央组织部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《指导意见》），或“央企高管限薪令”。《指导意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理做出了规范③。“限薪令”颁布以后，上市公司国企高管的薪酬体制并没有得到有效的管制，主要原因有以下几点：首先，“限薪令”没有具体明确的标准。“限薪令”规定高管薪酬将被分为三块，即基本年薪、绩效年薪以及长期激励机制。基本年薪与职工平均工资相联系，绩效年薪与经营业绩密切挂钩，长期激励机制则在探索发展过程中。这些规定虽然限定明确，却没有给出具体金额标准或制定具体标准的原则和方法，对于国有企业来说不过是一纸空文，缺乏约束力。其次,高管薪酬问题反映的是收入分配体系的问题，这些问题需要从法律、政策和制度上得到根本性解决。“限薪令”治标不治本，只是一种作为权宜之计的行政管理手段而已④。再次，“限薪令”缺乏监督制度和处罚措施，虽然规定了高管薪酬的上限，但如果不加以严格监管，不增加处罚力度，就没有威慑力。

（4）薪酬披露现“双轨制”。

我国上市公司国企高管的年薪披露出现了内外不一的现象，看起来很高的国企高管薪酬很可能只是在作秀。例如：中海油董事长兼CEO傅成玉表示，其2008年薪酬1 204.7万元只是名义收入，事实上他已将这些收入全部捐给了母公司；华远集团总裁任志强表示，2010年其名义年薪为707.4万元，而实际年薪还不到公布数据的1/11。年薪“双轨制”反映了我国国企高管薪酬披露机制尚不健全，国家对此还未出台相关条例进行规范。

2.非国有企业上市公司高管薪酬体系的特性问题

（1）金融地产类企业高管薪酬过高。我国金融地产类上市公司高管薪酬近年来一直占据高管薪酬排行的主要位置。这一点在前文已有详细分析，此处不赘述。尽管与国际水平相比，我国非国企上市公司金融业高管薪酬水平并不算离谱。但目前中国的情况是，金融机构大都在国内享有垄断地位，其服务也没有达到让人完全满意的程度。如何遏制金融地产类非国企上市公司高管薪酬的增长，达到行业间收入分配的均衡，是目前亟待解决的问题。

（2）缺乏薪酬管制制度。“央企高管限薪令”虽然有待完善，但却说明我国对于国企的薪酬管制制度正在逐渐形成。而对于上市公司中的大部分――非国企来说，目前仍然缺乏薪酬管制制度，政府还没有相应的政策出台，其存在的问题也亟待规范，这也是导致非国企高管薪酬行业间差距悬殊的原因之一。

四、优化我国上市公司高管薪酬体系的建议

英美等西方国家资本市场发展较早，虽然其高管薪酬管制体系仍存在诸多问题，但近年来，尤其是金融危机后，其政府采取的一系列政策措施仍值得借鉴。

（一）国外上市公司高管薪酬体系发展借鉴

1.美国

美国资本市场已经相当成熟，但其高管薪酬体系仍然存在弊端，金融危机后，美国政府对其进行了严格规制。

著名薪资咨询机构Equilar公布了2009年美国十大高薪CEO：甲骨文CEO拉里・埃里森，以8 450万美元的薪酬高居榜首，波士顿科学公司CEO雷・埃里奥特和西方石油公司CEO雷・伊兰尼分别以3 337万美元和3 140万美元位居第二名和第三名。该榜单与2008年前十名相比，有了很大的变化：2008年榜单中有7位CEO来自石油或天然气公司，而2009年的CEO更多来自消费行业。可见，金融危机过后，各大公司降低了高管的薪酬。薪酬总体下滑，除了经济衰退和公众对高薪酬的持续不满的压力影响外，政府控制的作用也不可忽视。2009年6月10日，美国财政部宣布了一项长达120页的限薪规定，这是在当年2月4日颁布的薪酬限制规定基础上，对接受政府救助计划的公司的更为详细具体的实施方案：

第一，进一步对接受美国政府财政救助计划公司的高管薪酬进行限制。具体措施有：限制公司对高管的奖金支付，奖金不能超过高管薪酬总额的1/3；缩小公司“金降落伞”(Golden Parachutes)计划⑤的实施范围；禁止向公司高管支付任何形式与业绩不符的奖金或红利。第二，由美国财政部任命一名特别代表，专门负责监管接受美国政府财政救助计划的公司高管薪酬状况。其主要职权是：审批公司的薪酬支付计划；审批公司高管的薪酬结构。对于薪酬结构不合理的公司，特别代表可以要求公司修改后重新提交；如果发现公司薪酬方案不恰当、不健全，特别代表有权否决薪酬方案并要求修改后重新提交；使用一系列准则判定高管薪酬是否能使股东利益最大化并保护纳税人利益。

第三，进一步实施美国财政部2009年2月4日颁布的财务救助计划关键重建法案条款。一是所有薪酬方案必须加入风险因素分析，并要求所有方案不能鼓励操纵利润；二是确保严格执行公司奢侈品支出政策，公司CEO和CFO必须能够证明公司高管的任何奢侈品支出都事先得到了董事会或有相应审批权限人员的许可；三是要求接受救助的上市公司股东每年举行一次针对高管薪酬的非约束性股东投票。

第四，设定额外高管薪酬和公司治理标准以提高公司的信息披露透明度，包括扩大高管薪酬信息披露范围，要求披露公司薪酬顾问情况等。

2.英国

2009年，英国金融服务监管局（FSA）针对英国金融机构的薪酬分配准则出台了征求意见稿，提出了一项总体要求和十项基准要求。总体要求是金融机构必须建立、实施和维护与有效风险管理相一致的薪酬分配体系。十项基准要求主要是：薪酬委员会是负责薪酬制度决策的主体机构；建立清晰的薪酬决策程序；针对长期激励计划的绩效指标；固定薪酬应占到全部薪酬的一定比例；对雇员报酬中绩效工资单元的评估应当体现长期的绩效等。2009年7月底，英国金融机构监管局在征求公众意见的基础上了修订稿并于当年11月6日起开始实施。首批48家大型银行及其他金融机构将开始执行这些准则，各银行和机构将以此为标准调整内部薪酬分配制度，并向监管部门提供可证实的资料证明其薪酬制度是严格按照这些标准执行的。今后该方案有可能覆盖所有FSA监管的金融机构。

虽然我国与英美之间的经济发展程度和发展背景存在较大差异，但这些政策措施对我国的高管薪酬体系的建立和完善仍有一定的借鉴意义。

（二）优化我国上市公司高管薪酬体系的建议

1.优化我国上市公司高管薪酬体系的总体建议

（1）遏制道德风险，改革收入分配制度。在全球范围内，高管薪酬的增长导致了贫富差距的不断扩大。据统计，美国上市公司高管薪酬十年来增加了三倍，与普通员工的工资水平正在不断拉大。我国上市公司的高管薪酬水平虽然不能与美国相提并论，但其增长也不容忽视。随着“天价薪酬”记录的不断刷新，我国金融机构高管，尤其是银行的高管薪酬尤为人们所关注。我国金融类上市公司高管年薪的总体上涨，表面上看是由于金融业的业绩大幅上涨。然而我们都知道，2008年的金融危机，受影响最大的就是金融服务业和房地产业。为什么部分金融类企业在经历了金融危机业绩大幅下滑的情况下，高管薪酬仍能逆势上涨？根据上文对我国薪酬激励机制存在问题的分析我们可以看到，我国目前薪酬激励机制仍然以短期和中期激励为主，长期股权激励机制并没有发展完善。这样一来，高管薪酬的逆势上涨也就失去了合理性，我国高管薪酬体系存在严重的道德风险。

我国目前分配制度的总体方针是打破平均主义，坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配。因此，上市公司高管的高额薪酬可以被理解为“多劳多得”。然而，实践中薪酬问题不仅涉及经济问题，还影响到社会伦理和道德观念，在经济发展的基础上，我们必须注重社会公平、调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度。为此，应积极研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序的问题；必须积极推进收入分配制度改革，完善分配制度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势。

（2）建立完善公司薪酬委员会。建立薪酬委员会的目的是为了制定公司薪酬计划方案，分析公司薪酬计划执行情况，并对高管人员的薪酬进行监督，最终对公司的董事负责。薪酬委员会的设立，从薪酬角度看是为了使各公司的薪酬制度能够更加趋于合理化；从董事会的职能上体现了其职能的具体化和深化；而从公司治理的角度来看，则是完善公司制度的必要途径。

我国上市公司中90%的公司都建立了薪酬委员会，因此各公司应着力从以下方面加强完善各自的薪酬委员会：第一，委员会成员应该具有独立性，不应该与公司或管理者有经济联系；第二，国外实践证明，委员会成员应主要由独立董事和外部董事担任。随着我国独立董事制度的日趋完备，以上措施有助于增进薪酬实际方案的科学性、公平性，且对高管人员的权利具有一定牵制作用，进而维护了其他相关利益群体的利益。

（3）建立完善薪酬管制体系。我国对高管薪酬的宏观管制机制还没有形成，只是在政策上要求企业成立薪酬委员会显然不够。高管薪酬的宏观管制范围应涉及所有上市公司，而非只是针对金融类国有和国有控股企业的“央企高管限薪令”。除了直接对高管薪酬的金额进行明确限制的做法外，也可以借鉴西方国家的做法，如由政府任命特别代表专门负责监管高管薪酬状况、出台相关法律条款等。

2.针对国有与非国有上市公司高管薪酬体系特性问题的建议

（1）国有上市公司。对于国有企业高管的“亦官亦商”身份，应加大对国企的改革力度：首先，要求国企高管在官员和职业经理人身份中做出选择，保证国企高管身份的独立性；其次，对垄断国企按行业平均利润征收暴利税后，再对高管进行绩效考核，划清高管经营能力和制度性红利的界限；第三，实现国企高管职业经理人的选拔机制，与非国企高管的市场选拔机制同步。2009年颁布的“央企高管限薪令”为国企高管薪酬体系发展提供了政策管制框架，使其薪酬体系的发展有了政策指导、方向更加明确，但其执行过程中还存在以下方面需要完善：首先，“限薪令”应给出具体金额标准和制定具体标准的原则和方法，如基本年薪如何与职工平均工资挂钩，绩效奖金与经营业绩的关系以及长期激励机制的建立等；其次，应出台监管和处罚措施。对于违反“限薪令”的国企，政府不能任其发展，处罚措施有利于加大“限薪令”的执行力度；再次，应出台相关法律、政策，这样才能从根本上解决国企高管薪酬体系问题。最后，对于国企高管薪酬披露的“双轨制”问题，需要国家出台相关条例规定，对我国国企高管薪酬披露机制进行规范。

（2）非国有上市公司。非国有上市公司的高管薪酬主要问题为金融地产类公司高管薪酬过高，除了薪酬委员会应进一步完善、发挥其应有的作用外，与国有上市公司相比，非国有上市公司缺乏政府管制体系。非国企上市公司的高管薪酬体系存在诸多问题，与国企一样需要政府进行宏观调节。银监会应考虑将非国企金融高管薪酬纳入监管，这对解决非国企上市公司高管薪酬行业发展不平衡、完善我国上市公司高管薪酬体系具有重要意义。

总之，通过对上市公司高管薪酬状况的研究发现，我国上市公司高管薪酬体系仍有很多不足之处。关于如何优化我国上市公司高管薪酬体系，建议从遏制道德风险、建立完善公司的薪酬委员会、建立完善薪酬管制体制等方面入手；同时国有企业应加快政企分开步伐，加强国企高管薪酬管理、规范信息披露。只有解决这些问题才能加强公司的内部管理，增强投资者对于上市公司的信心，促进我国经济更稳定、更均衡的发展。

基金项目 本论文为北京语言大学与北京鑫元览众投资管理有限公司共建的横向课题的阶段性成果。

注 释：

①田志明.13家房企高管薪酬逆市翻番［N］.南方日报，2009-2-26.

②程亮.72家房企高管去年薪酬3.93亿，分红公司未过半 ［N］.第一财经日报，2010-4-9.

③傅颀.金融危机下国有企业高管薪酬管理的建议［J］.财会月刊，2010，(02).

④郭婧.对规范我国国企高管薪酬的几点思考［J］.中国软科学，2010，(01).

⑤“金降落伞”指雇用合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作的管理人员进行补偿的规定

参考文献：

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［3］ 郭婧. 对规范我国国企高管薪酬的几点思考［J］. 中国软科学，2010，（01）.

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篇6

【关键词】最终控制人；上市公司；高管薪酬

一、引言

最优契约理论认为有效的薪酬契约实施可以激励管理者基于股东利益最大化行事，即实现管理者与股东目标的一致性（Jensen&Meckling，1976）。然而薪酬契约的有效实施的前提是股东能有效、较低成本地获得公司治理信息，并且这些信息能正确地反映管理者的努力程度与公司价值的变化。当上述条件不成立时，薪酬契约解决委托——问题、保护股东利益的作用便会减弱，甚至会成为另一种问题——高管可以获取与之所创业绩不匹配的，同时也是不合理的薪酬。国有企业特殊的企业控制人属性也给薪酬契约的有效实施带来了不少问题。面对众多国企，作为所有者的国有资产管理部门很难低成本地观察到企业的经营业绩，这意味着它很难做到事前与企业经营者签订有效的激励契约，事后实施有效的监督（陈冬华，2005），这给薪酬制度的有效实施带来了先天障碍。加之在现行体制下，国企高管兼备了企业家与官员身份，而国企金字塔式的控制结构又为高管提供了政府难以有效监督的决策权力（权小锋，吴世农，文芳，2010）。而另一方面，价格管制、预算软约束等政府干预也弱化了企业业绩与管理者努力程度之间的相关性，同时也提高了从公司综合业绩中分离管理者影响的难度。以上两方面的影响都提高了以会计业绩为基础的管理者薪酬契约的交易成本，因此，会降低会计业绩在国有企业管理者薪酬契约中的作用（刘凤委，孙铮，李增泉，2007）。而且，所有人实体的缺位也减少了国企高管接受监督与提升企业价值的动机。然而，非国有上市公司最终控制人的明确性，对公司治理信息的易获得性，监督管理者的障碍较少都使得薪酬契约能有更多的机会在非国有上市公司有效实施。国内已有许多对上市公司高管薪酬问题的研究，但这些研究多在国有企业背景下考虑高管薪酬问题。

二、理论基础与研究假设

Bebehuk和Fried（2004）提出了决定经理人薪酬的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。前者认为在股东能够控制董事会时，经理人薪酬设计能按股东价值最大化原则进行；后者强调董事会不能完全控制经理人薪酬的设计时，经理人有能力影响甚至决定自己的薪酬，并可能产生权力寻租问题。

（一）最终控制人属性与高管薪酬

有学者认为，国有企业由于其所有者过于分散、严重的政府干预以及面临预算软约束等问题，导致其治理效率相比于民营企业存在天然的劣势（辛清泉，谭伟强，2009）。哈特（1983）曾经提出破产清算的威胁强制公司不断完善内部治理过程，破产清算程序的实施是最极端的外部约束机制。而Fama（1980）也指出存在于公司所有者和管理者之间的委托-问题会因为来自管理者市场竞争的外部约束而有所缓解。而国有企业因为垄断的地位和高管的行政任命制都使得企业失去了这些外部约束带来公司治理效率提升的机会。权小锋等（2010）也认为在我国现行体制下，国企高管同时具有官员和企业家双重身份，而国企金字塔式的控制结构又给高管提供了政府难以有效监督的决策权力。这样的决策权力有可能使国企高管有能力自定薪酬。王克敏和王志超（2007）发现，高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。价格管制、预算软约束等政府干预也弱化了企业业绩与管理者努力程度之间的相关性，另一方面也提高了从公司综合业绩中分离管理者影响的难度（刘凤委，孙铮，李增泉，2007）。因此，国有企业业绩准确体现管理者工作成果的程度一般比非国有企业小。又有研究指出，高质量的业绩指标更利于对经理人的监督与评价，反之，低质量的业绩指标则影响其在薪酬合同中的应用（Gibbs et al.，2003）。故提出如下假设。假设1：国有企业的高管薪酬合理性比非国有企业差，具体体现在实际薪酬与业绩等因素的不匹配程度更严重且更加显著高于正常薪酬。

（二）控制人级别与高管薪酬

权小锋等（2010）在研究中发现中央国企和地方国企由于受制度约束、舆论压力以及行政干预程度的差异，其管理层在利用权力影响获取私有收益的行为策略上会表现出显著差异。地方国企沉重的政策性负担下所引发的管理层道德风险更加严重，更偏好货币性薪酬等显性的私有收益。因本文衡量的高管薪酬为货币性薪酬，故作出如下假设。假设2：在国企样本中，地方国企实际薪酬与业绩等因素的不匹配程度比中央国企更严重且更加显著高于正常薪酬水平。

三、实证研究设计

（一）模型设计和变量说明

权小锋等人（2010）预期正常的高管薪酬水平由以下模型估计：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1Roait+β2Roait-1+β3Areawageit+

+β4Centralit+β5Westit+ΣIndustry+ΣYear+εit，其中，Lnsizeit为公司规模；Roait为公司会计业绩；Roait-1为上一年的公司会计业绩；Areawageit为上市公司所处地区城镇职工平均工资；Centralit表示上市公司处于中部地区的虚拟变量；Westit为上市公司处于西部地区的虚拟变量。为适合本文研究，笔者在上述模型的基础上进行适当修正。笔者认为公司规模会影响高管薪酬，规模越大的公司需要高管更多的努力和更好的经理人素质；业绩也是影响高管薪酬的重要因素，但是笔者认为上一年公司会计业绩很容易与当年会计业绩产生多重共线性问题，因此只采用当年会计业绩；地区因素的选择上，笔者认为只需采用上市公司办公地址所在省城镇职工平均工资衡量；另外行业因素也是影响高管薪酬的重要因素，因此本文又添加了上市公司所属行业城镇职工平均工资作为自变量。最后本文预期正常的高管薪酬由以下模型估计：

Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit，具体的变量定义及计算方法如表1所示。

表1 变量定义和计算

权小锋等以高管实际薪酬与预期正常薪酬的差额来衡量高管货币性私有收益，本文认为不如用两者的比值衡量更客观（公司规模可能会减弱以差额估计薪酬业绩匹配程度的有效性）。一般而言，实际薪酬与正常薪酬的差额与公司规模呈正相关性，因此不能得出差额越大薪酬与业绩越不匹配的结论。因此本文将高管实际薪酬与计算出来的正常薪酬估计值相除，可得一变量命名为P，即Pit=Lnpayit/Lnayit。这个变量就是后面衡量高管薪酬与业绩等因素匹配程度的重要指标：在H0：P=1，

H1：P>1或

（二）样本与数据来源

本文使用中国沪深股票市场2008年至2010年共3年的所有上市公司为检验样本，并按以下程序筛选：（1）剔除金融企业；（2）剔除ST、PT、已摘牌公司（依据为2011年报）；（3）财务和公司治理数据缺失的样本或者异常数据；（4）剔除无实际控

制人的上市公司数据；（5）对各年度国有和非国有的上市公司

的各项数据（高管薪酬、期末总资产、会计业绩）的最大和最小的1%数值均做了winsorize处理，防止极端值影响分析结果。在描述性统计结果中，为了便于对研究变量的理解，本文并没有对变量进行winsorize。最终得到4094个样本观测值。本文上市公司的会计数据来自深圳国泰安公司开发的CSMAR财务数据库查询系统；管理层薪酬数据来源于CSMAR公司治理数据库查询系统；最终控制人性质及上市公司办公所在地及所属行业来自年报和证券交易所网站手工查询（公司控制人划分标准如下：最终控制人为国务院国有资产监督管理委员会或者部级单位（例如财政部、教育部）的上市企业定为中央控制，最终控制人为省级及以下、乡镇级以上国资委、政府、财政局等机关单位的上市企业定为地方政府控制，其他类最终控制人控制的上市企业定为非国有控制），各省城镇职工以及各行业的平均工资数据来自国家统计局网站。

（三）描述性统计

相关数据来源：深圳国泰安公司的CS-MAR财务数据库和公司治理数据库、深沪交易所网站、国家统计局网站。表2和表

3汇报了主要变量的描述性统计结果。从中可以看到，（1）在两类企业中，高管薪酬中最高和最低的差别都很大，最高和最低的薪酬能相差几百倍左右。（2）在公司规模上，非国有企业总体上要略小于国有企业。（3）在会计业绩上，国有企业样本表现较平稳，而非国有企业则波动较大。（4）每名高管的平均薪酬和企业所在地区城镇职工的平均工资比例大体保持在30：1的比例。（5）每名高管的平均薪酬和所属行业城镇职工的平均工资比例大体保持在40：1的比例。

表2 研究变量描述性统计（国有企业）

表3 研究变量描述性统计（非国有企业）

四、实证结果与分析

1.国有上市公司与非国有上市公司高管薪酬合理性分析。前文经笔者修正的基本模型如下：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit

+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit（1）。将数据带入上述方程，回归后即可得到各个系数的回归值（本文为消除公司规模可能导致的异方差性，更精确地得到参数估计值，因此回归均采用

WLS方法），再带入数据，即可算出正常高管薪酬的估计值Ln

ayit。再将高管实际薪酬与计算出来的正常薪酬估计值相除，可

得变量P值，即Pit=Lnpayit/Lnayit。变量P就是后面衡量高管薪酬与业绩等因素匹配程度的重要指标，检验P是否显著异于1

：P越显著异于1，则高管薪酬与业绩等因素的不匹配程度越严重；P越显著大于1，则实际高管薪酬越显著高于正常薪酬。首先我们通过对国有和非国有上市公司高管薪酬和会计业绩等其他变量进行回归，得到各个回归系数的估计值，结果见表4。

表4 回归结果

注：括号内为t值，***、**和*分别表示相关系数在1%、

5%和10%水平下显著（双尾），方程均已经过异方差稳健性修正，下同。

接下来完成对假设1的证明：最终控制人对高管薪酬与业绩等因素的匹配程度的影响。通过方程（1）的回归，我们可以计算得出国有企业样本和非国有企业样本中P的均值，判断其是否显著异于1。计算结果如表5所示。

表5 薪酬与业绩等因素的匹配程度检验结果（国有与非国有企业）

从表5我们可以看到样本中的国有与非国有上市公司的高管薪酬都出现了与业绩等因素的不匹配并在10%的显著水平下高于正常薪酬。但是同样也可以清楚地看到国有企业的高管薪酬更加显著的高于业绩等因素决定的正常薪酬水平。到此，假设1已被证明，国有企业高管薪酬合理性比非国有企业差：国有企业的高管薪酬更加显著的高于业绩等因素决定的正常薪酬水平。

2.国有控制人级别对高管薪酬的影响。继续应用模型

（1），并将国有企业分为中央控制和地方政府控制。通过和前述相同的检验程序，先将两组数据各自进行回归，得到正常薪酬的估计值序列，进而将实际薪酬与其相比后得到两组P值数据，计算各组的均值并对其进行是否显著异于1的检验。这里回归过程就不再展示，直接展示检验结果，结果如表6所示。

表6 薪酬与业绩等因素的匹配程度检验结果（中央国企与地方国企）

检验结果与假设相反，经过分析可能由以下原因造成：一是权小锋等（2010）主要研究管理层权力与薪酬的关系，而本文注重研究在控制人属性不同的条件下，业绩等因素决定的高管薪酬的差异，自变量各有侧重。二是或许存在其他因素影响中央国企攫取货币性收益的动机，而且中央国企的垄断能力大多比地方国企强，可能导致中央国企的薪酬超高水平大于地方国企。三是调查年报时发现相对于央控制的企业国家股往往就达半数以上，地方国企中股权结构更加分散化，这样的结构有利于促使其他股东监督管理者，弥补国有控制人的一些缺陷。

五、研究结论

本文以我国2008～2010年的沪深股票市场上的国有和非国有上市公司作为研究样本，实证检验了上市公司最终控制人属性对高管薪酬合理性的影响。本文证据表明，国有控制企业相对于非国有控制企业，薪酬与业绩等因素不匹配以及薪酬超高现象更严重。进而，本文对国有企业中中央控制和地方政府控制的企业的薪酬与业绩等因素是否匹配进行了计算并比较，虽然结果与假设不同，但是可以成为今后研究的一个新线索。结果表明，地方政府控制的企业相对中央控制的企业薪酬与业绩等因素较为匹配。

上述结果一定程度上揭示了高管薪酬不合理的原因，在现下国有企业改革和经济转型齐头并进的时期这有着一定的意义。一方面国有产权主体的固有特点妨碍了其作为股东对管理者进行监督激励，增加了管理者在薪酬制定中获取私有收益的机会，降低了公司的治理效率。另一方面政府的干预、预算软约束使得国企经理人人力资本产权定价存在一定的困难。

针对这些原因，本文的政策启示是：（1）促进上市公司尤其是国有企业的高管薪酬以及分配程序公开化，让资本市场和社会舆论也承担起监督职能。（2）提高企业业绩分析能力，将政府干预等导致的企业业绩剥离经理人的考核指标。（3）政府在鼓励民营资本进入原先垄断的领域时，应努力促进市场竞争的正常开展。因为只有在原先的垄断领域内实现了市场竞争，才能进一步地进行国有产权的改革。

参 考 文 献

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[3]权小锋，吴世农，文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵[J].经济研究.2010（11）

[4]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究.2007（1）

[5]吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利？——来自中国上市公司的证据[J].会计研究.2010（11）

[6]王清刚，胡亚君.管理层权力与异常高管薪酬行为研究[J].中国软科学.2011（10）

[7]陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究.2005（2）

[8]王克敏，王志超.高管控制权、报酬与盈余管理——基于中国上市公司的实证研究[J].管理世界.2007（7）

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[13]Fama，E.，Agency problems and theory of the firm[J].Journal of Political Economy 88，1980：288～307

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Abstract:on February 15, 2006, Ministry of Finance has promulgated newly "Business accounting Criterion". The new accounting standards have constructed the quite complete organic unification system for the first time, established comprehensively to report that the user made the macro-scientific policy-making to provide really has, reliable, fair and just is related the accounting information the business finance report goal, also has realized with international accounting convention hastening with, also has given dual attention to China's actual situation and accountant is familiar with. The new accounting standards' comprehensive implementation, to reflected that to be listed operating results, improve the earnings quality to have the vital significance.

关键词:新会计准则 上市公司 盈余管理

Key words:New accounting standards; To be listed; The earnings manage

【中图分类号】F23 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0091-02

一、现行会计规范在企业盈余管理方面的漏洞

(一)企业可以利用合并范围变动进行盈余管理

国际会计准则中规定,合并只包含没有任何关联的合并行为,要以公允价值为基础。而在我国,利用编制合并会计报表进行盈余管理是一些上市公司惯用的手法。根据我国《合并会计报表暂行规定》,凡是能够为母公司所控制的被投资单位都属于其合并范围。所谓控制是指一个企业能够决定另一个企业的财务和经营政策,并能据以从另一个企业的经营活动中获取利益。依此规定,如果母公司拥有被投资单位半数以上表决权资本就应将其纳入合并范围。这给企业利用编制合并会计报表进行盈余管理提供了可能,即母公司可通过改变投资比例使合并会计报表的合并范围发生变化,以达到盈余管理的目的。具体表现为:一是降低亏损子公司的投资比例,将其从合并会计报表中剔除;二是提高盈利被投资单位的投资比例,将其纳入合并范围。

(二)企业可以利用资产减值准备进行盈余管理

目前,在我国上市公司财务报告中,需要计提资产减值准备的资产从以前的四项增加到八项。这从理论上说增强了会计信息的可靠性,是实质重于形式原则的具体运用。然而,资产减值准备的计提对会计人员的职业判断能力要求很高,往往被一些企业尤其是上市公司用来进行盈余管理。由于资产减值准备的计提主观性很强,上市公司通常在盈利状况较好的年度多计提资产减值准备,从而相应减少当期利润,而在以后年度根据实际需要作适当地转回处理,以增加相应年度的利润。

(三)企业可以利用存货发出计价方法变更进行盈余管理

根据现行会计规范的规定,存货发出计价方法包括个别计价法、先进先出法、后进先出法、加权平均法、移动平均法,企业可以根据需要选择其中的一种。不同的计价方法计算出来的销售成本会有所不同,从而影响企业的当期利润。其具体表现在:①期末存货计价过低,当期利润因此而相应减少;② 期末存货计价过高,当期利润因此而相应增加;⑧ 期初存货计价过低,当期利润因此而相应增加;( 期初存货计价过高,当期利润因此而相应减少。因此,旧会计准则有关存货发出计价方法的规定为上市公司提供了盈余管理的空间。

二、新会计准则对企业盈余管理的遏制

(一)限制上市公司利用编制合并报表范围的变动调节盈余

对控股型的上市公司净利润、净资产影响十分明显。因为少数股东权益并入所有者权益中将大大会增加控股型公司的每股净资产。举例分析:某上市公司A公司拥有B公司的5l%的股权,B公司当年实现净利润100万。在《暂行规定》下,B公司当期 100万的收益中只有5l万反映在A公司的合并利润表中的“净利润”项目中,而在新规则下,B公司当期100万的收益中全部体现在了合并利润表中的“净利润”项目中。可见,A拥有B公司51%的股权与A拥有B公司拥有100%股权,在新合并财务报表准则下对合并报表中的“净利润”的影响是一样,但取得二者的成本却完全不同。从成本角度出发,更多的公司会因此追求子公司51%的控制,因为5l%的控制与100%的控制对合并报表中净利润的奉献是一样的。与《合并会计报表暂行规定》相比,新的合并财务报表准则所依据的基本合并理论已发生变化,从侧重母公司理论转为侧重实体理论。合并范围的确定遵循了实质重于形式原则。母公司需将所有能控制的子公司纳入合并范围,而不以投资比例作为惟一的衡量标准。这一变革使得一些企业无法通过降低经营状况不好的子公司的投资比例,将其从合并范围中剔除,或提高盈利被投资单位的投资比例,将其纳入合并范围来提高企业集团整体业绩、以使盈余管理行为得到有效控制。

(二)限制上市公司利用资产减值准备调节盈余

新的资产减值准则规定,计提的资产减值准备在以后会计期间不得转回,只允许在资产处置时再进行会计处理。在新会计准则实施后,上市公司应按照新会计准则的有关要求,检查其长期资产是否出现资产减值的迹象,上市公司2007年及以后年度出现重大资产处置,导致计提的资产减值准备在一年以内大额冲回的,应提出充分证据证明原减值准备计提的适当性,否则按会计差错更正进行处理。而利用资产减值准备的计提和冲回进行盈余管理是我国一些上市公司惯用的手法,他们在盈利较多的年份,大幅度地计提资产减值准备,增加当年费用,减少当年利润,待下一年度盈利下降时,再运用转回手段增加利润。可见,新的资产减值准则实施后,这种利用资产减值准备进行盈余管理的空间将不复存在。

(三)限制上市公司利用存货计价方法的改变调节盈余

存货是企业一项很重要的资产,在企业资产总额中所占的比重较大。存货成本的计算,对于产品成本、企业利润及所得税都有较大的影响,存货计价方法的改变对企业会计核算有着重要的影响。存货发出计价方法取消了后进先出法、移动平均法,相应缩小了企业选择存货发出计价方法的范围。存货发出计价方法的选择对当期利润的影响体现在存货的价格波动上,当存货价格处于上涨时期.采用后进先出法,则当期销售成本增加,利润虚减;采用先进先出法,则当期销售成本减少,利润虚增。当存货价格处于下降时期,则正好相反,即采用后进先出法会减少当期销售成本,增加利润;采用先进先出法会增加当期销售成本,减少利润。例如,存货数量多、存货周转率较低的企业在物价下跌的情况下采用后进先出法,会减少发出存货的成本,增加企业的盈余。新的存货准则实施后,有利于遏制该类企业通过变更存货发出计价方法实施盈余管理的行为。从新旧会计准则的变化来看,新会计准则更为强调会计信息的可靠性,这虽然在一定程度上降低了会计信息的相关性,却更有利于遏制上市公司的恶意盈余管理行为。从这一政策的变化动向可以看出,会计准则制定当局是想通过收紧会计准则,以缩小上市公司进行盈余管理的空间、提高上市公司会计信息的公信力。

(四)限制上市公司利用套期保值的规定来改变盈余

新会计准则要求企业确认在套期保值业务中的浮动盈亏,并且根据《企业会计准则第37号――金融工具列报》的规定,需要将相关衍生工具在报表上予以列示。因此,实施新会计准则后,企业在资产负债表上需要反映有关套期合约的公允价值,套期保值业务的浮动盈亏将会影响公司的盈余质量,也将使投资者更准确预测公司在套期保值业务上面临的风险。如上市公司东方航空于4月16日交出了一份惨不忍睹的2008年度财务报告。去年,公司净利润亏损 140.46亿元,这占到了全国去年民航252亿元亏损的一半以上,这家老牌“国字号”航企也因此创下了中国民航史上最大规模的亏损记录。其中航油套期保值带来的公允价值损失64.01亿元。由于原油期货市场价格在2008年下半年大幅下降,导致公司原油期权合约产生的公允价值变动损失比上年增加了63.53亿元,2008年公司共发生公允价值变动损失64.01亿元,比上年增加了64.85亿元。

篇8

关键词： 通风与空调系统；空调水与动力管道；电气安装的施工组织

中图分类号：TU831.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）01-0096-05

0 引言

随着科技的快速发展和人民生活的日益丰富，集商业、文化、娱乐、餐饮、办公等功能为一体的商贸中心成为城市的建设重点，此类商贸中心又多以高层和大面积甚至是超高层和超大面积而区别于其他建筑物。同时适合高层、超高层和大面积超大面积的配套通风空调系统、给排水系统、智能建筑系统等成为必备的配套设备，本文从近几年的施工中总结出一些工作心得，供大家探讨。

1 工程概况

某项目座落于城市开发区核心区域，是一座集商业、文化、娱乐、酒店、办公等功能为一体的国际级商贸中心。项目由三层高度14.4米地下室，两座高度达136米的32层办公楼及28米高的6层裙房组成，总建筑面积27.2万平方米。该项目通风空调系统包括：空调冷热源系统、空调水系统、送排风系统、空调风系统、防排烟系统、分体空调系统等。

2 施工组织和部署

2.1 确定项目管理目标 包括工期目标、质量目标、文明施工目标、安全目标和环境保护目标。其中工期目标要结合主体工程施工进度。

2.2 项目管理组织机构 根据本工程的特点，设置项目经理、项目执行经理、项目生产经理、项目总工、商务经理等领导层岗位；设置工程技术部、安全环境部、材料设备部、商务部、财务部和综合办公室等五部一室，并按工程规模和专业配备管理及技术人员，对项目施工实施全过程、全方位的控制管理，确保各项施工目标的实现。

2.3 施工阶段划分 主要划分为：施工准备阶段、主体安装阶段、调试阶段和竣工验收阶段。重点在主体安装阶段和调试阶段，施工和调试的重点包括风管及部件制安、大型设备吊装、机房设备安装及配管、制冷和供热系统调试以及系统联动调试等。

3 施工资源的投入

3.1 劳动力的投入 按专业组成专业施工队，以充分发挥其专业特长，同时结合施工面积大、施工时间紧、平行作业多的工程特点，组建4个专业，共7个专业施工队进行本工程的安装，各施工队骨干力量保持稳定，一般技术工人和辅助工人随工程需要实行动态管理，既保证工程高峰期用人需要，又不至于造成现场窝工，兼顾工期和工作效率。

3.2 施工机械设备及检测设备的投入 本工程拟投入V型风管自动生产线2套，TDF共板式法兰机2套，咬口机、折方机、切割机等专用设备，以及其他起重运输、焊接、制孔等通用设备，设备的投入应能满足工程进度需要和质量标准需要。

本工程所用主要计量检测设备有水准仪、经纬仪、钢卷尺、游标卡尺、百分表、焊缝检测尺、电流、电压、电阻检测设备、水平仪等，其精度应能满足安装精度的最低要求。

4 主要施工方法

本工程通风空调专业包括：空调风系统、通风系统、防排烟系统、无风管分体空调系统等四个系统，系统齐全，设备多，施工量大，需要二次深化设计，编制详细的施工方案，绘制施工图用以指导施工。同时，施工场地狭小，水平、垂直运输困难，还要严格控制噪音、粉尘的影响。

4.1 矩形镀锌钢板风管制作 本工程矩形镀锌风管现场制作10万m2以上，主要包括送、排风管、排烟管、新风管、空调风管及机房内管道等。

4.1.1 镀锌钢板风管制作流程图（见图1）

4.1.2 镀锌钢板风管制作设备配置 采用两套风管自动生产线，每套日加工能力约700平方米。其他设备主要有等离子切割机ACL3100；液压折方机；电动剪刀；手动折方机；电动联合角合缝机等。

4.1.3 风管制作 先采用调平压筋机进行剪切、调平和压筋，板材下料后用冲角机进行倒角工作。风管板材拼接的咬口缝应错开，不得有十字型拼接缝，咬口后的板料按画好的折方线放在折方机上，置于下模的中心线。折方时应互相配合并与折方机保持一定距离，以免被翻转的钢板或配重碰伤。咬口完成的风管采用手持电动缝口机进行缝合，缝合后的风管外观质量应达到折角平直，圆弧均匀，两端面平行，无翘角，表面无凹凸。

4.2 法兰加工制作 矩形风管法兰加工采用现场制作模具法加工。风管与法兰连接的翻边应平整、宽度应一致，不得有开裂与孔洞。法兰的角钢下料统一用切割机进行，下料、调直后把角钢与相应的模具一起卡紧固定放在操作台上焊接、一起用台钻打眼。法兰螺孔间距必须均匀，同规格法兰要具有互换性。在风管上法兰时，必须使铆钉中心线垂直于板面，让铆钉头把板材压紧在法兰上，使风管四角与法兰四角紧贴，风管与法兰无空隙，板缝密合并且保证铆钉排列整齐、均匀。翻边不得遮住螺孔，四角必须铲平，不能出现豁口，以免漏风。

4.3 风管支吊架制作及预埋 水平风管一般采用悬挂吊架、防晃悬挂吊架和固定吊架；竖直风管采用防晃悬挂吊架、水平支架和固定吊架，金属软管则采用悬挂吊架。

支吊架生根件，混凝土楼板采用膨胀螺栓，钢结构采用外购固定件。支吊架的制作必须牢固可靠，选材合适，焊接牢固，横平竖直。

4.4 风管安装

4.4.1 风管安装的一般流程（见图2）

4.4.2 风管支、吊架安装 水平风管支架安装在支、吊架位置错开风口，风阀、检查门和测试孔等部位，立管支架包括竖直风管支架与竖直风管固定（承重）支架主要安装部位在管井，包括新风管道、补风管道和通风管道，根据实际情况在墙壁及楼板上设置两种支架，合理布置。风管安装时，应在每个系统的主干管上（靠近风机出口）加装水平风管防晃支、吊架，防止风机启动时，由于压力过大而产生摇晃。所有的空调风管，其支吊架设置在保温层外面，在空调风管与支吊架横担之间垫好经过防腐处理的硬木垫，防止空调风管中的冷量通过支吊架传递，产生冷凝水；立管与支架接触的地方垫橡胶垫，橡胶垫厚度与保温层厚度相同。

4.4.3 风管组对与连接 风管按顺序进行排列，每个系统风管的各部分尺寸和角度确认准确无误后，开始组对。空调风管法兰垫料采用4mm厚阻燃闭孔海绵橡胶条，排烟风管法兰垫料采用3.5mm耐高温橡胶垫，榫形连接。法兰压紧后垫片宽度与风管内壁平齐，外边与法兰边一致。法兰垫片既不能伸入风管内影响风管送排风，也不能部分露在法兰外面影响外观。几节风管连接在一起后在法兰边四周涂上密封胶，连接螺母置于同一侧。

4.4.4 水平风管吊装 将已组装好的水平风管（一般以10～15米为一个吊装单位）放在电动液压式升降机或手提式升降机上，再提升至吊架上，比安装标高高出100mm左右，拉水平线紧固吊架横担，让风管下降至横担上，调整安装高度。风管一经吊装，应马上完成支吊调平，防止风管受到扭力作用而变形，导致漏风

4.4.5 竖直风管安装 采取自下而上逐节安装、逐节连接、逐段固定的方法。风管立管安装时，每层安装风管固定支架，固定支架与混凝土接触面应垫20mm橡胶。

立管安装要注意的是与水平风管对接处，需在安装水平管时即考虑预留出1～1.5米的水平安装距离，将风管预组装至4米长，采用电动葫芦提升至安装高度，操作人员在升降平台上紧固支架螺栓将风管固定。

4.4.6 帆布柔性接头安装 用1.2mm厚镀锌钢板压紧帆布，1.2mm厚镀锌钢板两边各翻边8-10mm，保证不会损坏帆布。法兰对接压紧，保证帆布软接头处不漏风。由于采用涂刷树脂胶粘贴玻璃棉的保温方法，所以既防止了帆布表面漏风，又达到了柔性接头的保温目的。

4.4.7 风管阶段性清洁保护措施 风管施工中，必须注意保护风管内部的清洁。风管在离开加工场地前已经进行了清洁处理，施工中应予以清洁保护。

风管系统未吊装完毕，必须对各孔、口用彩条布封闭；防止施工灰尘进入风管内部。 风管系统吊装完毕，但没有连接设备，系统两端应用彩条布封口，防止施工灰尘进入风管内部。施工中已经安装的设备必须用彩条布覆盖。

4.5 风阀的安装 风管上阀门种类较多，到货后应分型号、规格堆放，安装应按系统领取，注意不能拿错型号，也不能装错位置。防火阀、排烟防火阀、全自动防火阀、防火调节阀等必须单独设吊架，阀门安装在吊顶内时，要在易于检查阀门开启状态和进行手动复位的位置在吊顶上开设检查口，并定期检查。所有阀门安装，必须便于操做，不应将阀门上操作机构朝内侧。防火阀、排烟防火阀、全自动防火阀、防火调节阀安装时，注意熔断器应在阀门入气口一侧，即迎气流方向。

4.6 风管的测试

4.6.1 风管漏光测试 风管漏光检测示意图见下图。

系统风管的漏光法检测采用分段检测，汇总分析的方法，被测系统的风管不允许有多处条缝形的明显漏光，低压系统风管每10m接缝，漏光点不超过2处，100m接缝平均不大于16处。

4.6.2 风管漏风量检测 利用试验风机向风管内鼓风，使风管内静压上升到700Pa后停止送风，如发现压力下降，则利用风机继续向风管内进风并保持在700Pa，此时风管内进风量即等于漏风量。该风量用在风机与风管之间设置的孔板与压差计来测量。

4.7 风口的安装 安装前应对照图纸核对风口规格尺寸，检查有无损坏。安装时密切与精装修施工单位配合，风口紧贴吊顶板，风口与吊顶之间无缝隙，牢固可靠。一个房间内的风口排列整齐，赏心悦目。风口安装后应对风动件再次进行检查。

4.8 消音技术措施 严格按照设计要求，制作与安装每个消音设备，坚决保证实现消音设计意图，根据实际产品参数复核所有消声器，对达不到要求的消音器及时与工程师沟通，提出解决办法。严格按照设计减振＼隔震要求，安装各空调设备，接风口所用的金属软管选用消音保温型金属软管。

4.9 设备安装

4.9.1 设备吊装、安装作业流程（见图6）

4.9.2 设备的水平及垂直运输 重量轻、外形尺寸小的小型设备材料可利用施工电梯进行运输至地上地下各楼层。对于地上部分较大型的设备材料，在地上部分设置可移动式卸货平台，通过塔吊可灵活的将卸货平台安装于指定楼层，卸货平台安装好后，利用塔吊将重量体积大的设备材料吊至卸货平台，在水平运输至指定位置。对于地下部分较大型的设备材料，在地下部分各楼层设吊装孔，利用塔吊或自有吊车，将设备材料运输至各楼层，再水平运输至指定位置。

4.9.3 设备安装 主要是风机、空调机组、冷冻机组、水泵、板式换热器、冷却塔等设备。安装前应验收基础，符合设计要求。

4.10 保温工程 一般采用玻璃纤维板材、矿棉板及不锈钢板保护壳等材料，规格多，保温项目繁杂。

4.10.1 铝箔贴面玻璃纤维保温的施工

4.10.2 风阀及法兰的保温 ①圆形风阀用夹套保温，矩形风阀用板材保温。要保证保温结构平实、严密，但手柄必须留在保温层外，不得妨碍风阀操作，对于风阀阀体外配有传动机构的风阀保温，则需要先做保护盒防护，然后再进行风阀保温，保温完毕后在保温层外标注开启、关闭方向及调节程度。②法兰接头保温：矩形法兰用板材保温。首先进行风管的大面积保温，然后再进行法兰接头的保温，铺设方法采用“压盖搭接法”，搭接重叠长度50mm。③风管柔性接头的保温：用带有防潮层的柔性玻璃纤维面保温，厚度同相临管道保温厚度30mm-40mm。

4.10.3 空气处理机组帆布软接保温 ①用1.2mm厚镀锌钢板压紧帆布， 保证帆布软接头处不漏风。②帆布上面涂刷树脂胶水，粘贴单面铝箔贴面玻璃纤维进行不规则保温。

4.11 通风空调系统调试与检测

4.11.1 调试检测内容 通风空调系统的调试与检测包括以下内容：空调设备单体调试；空调系统风量、风压及风机转速的测定；风口风量与系统风量的调整与系统平衡；室内参数的测定包括：温度、相对湿度、噪声；检测数据的整理与分析；防排烟系统调试与整定等。

4.11.2 通风空调调试的流程（见图9）

4.11.3 通风空调设备单机调试 包括空气处理机组单机调试、通风机单机调试、风机盘管单机调试等。一般按照开机前检查——启动运行——连续运转的程序进行

4.11.4 通风空调系统调试 包括空调系统风量的测试与整定、风口风量的测定、系统风量的调整与风口风量的平衡。

4.11.5 防排烟系统的测试和调整 包括机械排烟系统的调试、楼梯间机械加压送风系统的调试。

4.11.6 室内参数测定 室内空气参数测定内容主要有室内空气的温度、相对湿度、室内噪音等。测定时空调风系统、水系统和空气处理设备均调整完毕，且送风状态参数符合设计要求和室内热湿负荷及室外气象条件接近设计工况的条件下进行。

4.11.7 设备的联调 包括通风空调设备和低压配电设备的联调、通风空调设备和给排水设备的联调、通风空调设备和设备监控系统的联调、通风空调设备和消防系统的联调、数据整理与分析。

4.12 空调水与动力管道施工技术方案 空调水系统一般包括：冷冻水系统、冷却水系统、空调热水系统、配套服务的水处理系统；动力系统由4台6300KW全自动燃气热水锅炉，热水泵，定压装置，加药装置，软化水装置，解析除氧装置，集水器分水器、烟囱及相应的管道构成。

4.12.1 施工工艺流程

4.12.2 管道安装 安装时，根据管径大小、材质、重量大小采用不同的吊装方法。管道支吊架的设置与安装非常重要，它直接关系到系统的正常运行与安全。管道支架的设置和选型要正确，符合管道补偿、移位和推力的要求，防止管道振动。管道支架必须满足管道的稳定和安全，允许管道自由伸缩并符合安装高度。一般采用丝扣连接、法兰连接、焊接、卡箍连接、卡压连接等。近年来，在不锈钢管道中，卡压连接取得了广泛应用。对于普通无缝钢管、焊接钢管必须经过除锈刷漆合格后，方可进行安装。在经过建筑的沉降缝位置，必须加装不锈钢金属软管；管道穿越外墙、内墙、楼板和屋面必须安装套管。管道要按设计要求保持适当的坡度，在管井内每根立管的最高处安装自动排气阀，立管的底端设置泄水阀；根据施工图纸，在水平管的最高处安装自动排气阀，便于泄水和通气。

4.12.3 阀门等附件安装 阀门安装前必须进行强度和严密性试验，试验应在每批（同牌号、同型号、同规格）数量中抽查10%，且不少于一个。对于安装在主干管上起切断作用的闭路阀门应逐个做强度及严密性试验。阀门的强度试验应符合设计及技术规范的要求。阀门安装前，要根据介质的流向确定其安装方向，比如电动阀、动态平衡阀、静态平衡阀以及止回阀、过滤器等在阀体上都有明确安装方向。

4.12.4 管道试压冲洗 为确保管道一次性试压成功，现场成立试压小组。把管道按系统分区试压，各区再根据管井及管沟的设置分为单个的小系统。试压按先小系统单独试压，最后整体试压的顺序进行。

4.12.5 管网冲洗 官网冲洗在试压合格后进行。在进行水泵的试运转之前，必须进行管网冲洗工作，以免铁锈、焊渣及杂物对水泵运转造成影响及沉积在热泵机组等的铜管内造成阻塞。管道冲洗干净之后，清洁过滤器的杂质及拆除水泵入口的铜丝网。冲洗之后，将原来的旁通阀关闭，通向设备的各个阀门打开。这项工作应该逐层进行。每台柜机先打开进水阀和排气阀，这样可以将柜机处存留的空气排出来。

4.12.6 空调水系统水力平衡调试 暖通空调变流量系统全面水力平衡调试分为静态水力平衡调试和动态水力平衡调试。①静态水力平衡调试是指在暖通空调系统运行前，通过对静态水力平衡设备按照一定的步骤进行调试，保证在系统初调试合格后，各个末端设备的流量能同时达到设计流量，即系统能均衡地输送足够的水量到各个末端设备。静态水力平衡调试解决的是水力系统的水量合理分配问题。常用的静态水力平衡设备有静态水力平衡阀。本工程中未采用静态平衡阀。②动态水力平衡调试。由于动态水力平衡是保证系统在运行过程中，各个末端设备的流量能同时达到系统瞬时要求流量，且这些流量调节之间不互相干扰。其中“各个末端设备的流量能同时达到设备瞬时要求流量”是由末端调节设备保证的，“流量调节之间不互相干扰”是由这些调节设备自身具有的动态平衡功能保证的。常用的动态水力平衡设备有动态流量平衡阀、动态压差平衡阀、动态平衡电动开关阀、动态压差平衡阀与电动调节阀组合、一体式动态平衡电动调节阀等。本工程中采用的动态水力平衡设备有动态流量平衡阀、动态平衡电动开关阀。

5 施工平面布置和临时设施布置

现场应设置预制加工场（用于各种管道现场预制、加工，风管半成品组对、拼装，以及构件预制等）、仓库（用于堆放小配件、部分施工机具等）、材料堆场（堆放小部分材料）。仓库、材料堆场、加工场均采用彩钢瓦搭建，高度2米。生活区建立治安保卫制度，成立治安保卫小组，落实各项治安防范措施。整个生活区由专人进行管理，派人定时进行卫生打扫，做到干净、整洁、无异味、排水通畅，营造一个整洁、卫生的生活环境。临时给水、消防、排水统筹安排考虑，要求业主提供各楼层用水点，供管道试压、冲洗用。各施工楼层和施工区域设置电源接入点，现场施工节约用水，用水完毕后，及时切断用水处开关。施工排水排到指定污水点。

6 质量管理

工程质量达到国家施工验收规范合格标准，一次验收合格品率100%。施工质量总目标为确保省优质奖，争创鲁班奖。建立质量保证体系，完善相关质量管理制度，加强现场质量检查，严格三检制度，确保施工质量。

7 安全管理

制定安全目标，建立安全保证体系，制定各项安全制度并遵照执行，坚持安全第一、预防为主和坚持管生产必须管安全的原则。加强安全生产宣传教育，建立健全各项安全生产的管理机构和安全生产管理制度，配备专职及兼职安全检查人员，有组织、有领导地开展安全生产活动。遵章守法，提高职工的安全素质，改善职工的工作条件，给家庭、社会创造更多的安宁、便利。

8 文明施工及环境管理

制定文明施工、环境保护目标，建立保证体系，制定各项管理制度并落实执行。要高起点，严要求，将创安全文明样板工作作为重点工作，各项安全文明工作均严格按照国家规范和有关规定进行规划和设置，并在施工过程中严格各项检查制度。

9 结语

综合性建筑的通风空调工程，对于整个楼宇系统的运转运行非常重要。在科技日益发展的今天，为在其中工作、生活的人们创造优良舒适的环境，满足正常活动的各项生活生理指标，优良的通风空调设计和施工质量正是我们努力达到的目标。

参考文献：

[1]林巧婷.地下商场空调、通风系统的优化设计[J].福建建筑，2006（03）.

篇9

法定代表人：葛铁铭，该公司总经理。

委托人：周卫平，北京友邦律师事务所律师。

委托人：高小平，北京友邦律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：中国信达资产管理公司长沙办事处。住所地：湖南省长沙市解放东路359号。

负责人：莫德旺，该办事处主任。

委托人：王海，北京市尚公律师事务所律师。

委托入：刘志洪，北京市尚公律师事务所律师。

原审被告：湖南建材纸厂。住所地：湖南省南县茅草街镇。

法定代表人：罗雄辉，该厂厂长。

上诉人中国新型建筑材料（集团）公司为与被上诉人中国信达资产管理公司长沙办事处、湖南建材纸厂借款担保合同纠纷一案，不服湖南省高级人民法院（2000）湘法经一初字第09号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员付金联担任审判长，审判员臧玉荣、审判员李京平参加的合议庭进行了审理。书记员夏东霞担任记录。本案现已审理终结。

经审理查明，1991年4月11日，中国人民建设银行南县支行（以下简称南县建行）与湖南建材纸厂（以下简称建材纸厂）签订第一份借款合同，约定：借款金额2000万元，借款期限从1991年4月11日至1997年3月31日，具体还款时间与金额为1993年12月3万元、1994年12月300万元、1995年12月600万元，1996年12月900万元、1997年3月197万元，年利率均为9.54％。中国新型建筑材料（集团）公司（以下简称建材集团）出具了一份担保书，承诺贷款到期后，借款方如未偿清本息，同意在接到南县建行通知后三个月内代为偿还。该担保书自签发之日起生效，至建材纸厂还清借款本息时失效。1991年11月1日，南县建行与建材纸厂签订第二份借款合同，约定：借款金额623万元，借款期限从1991年11月11日至1997年12月21日，年利率8.28％；如建材纸厂不能按期偿还，由担保单位代为偿还。建材集团在借款合同的担保单位栏加盖了公章。1992年4月11日，南县建行与建材纸厂签订第三份借款合同，约定：借款金额3000万元，借款期限从1992年4月11日至2005年6月20日，具体还款时间为2001年12月598万元、2002年12月634万元、2003年12月672万元、2004年12月712万元、2005年12月384万元，年利率8.28％。建材集团出具了一份担保书，内容与第一份担保书相同。1993年4月11日，南县建行与建材纸厂签订第四份借款合同，约定：借款金额1043万元，借款期限从1993年4月11日至2006年12月20日，具体还款时间与金额为2005年12月371万元、2006年12月672万元，年利率8.28％。建材集团亦出具了一份担保书，约定内容与上述担保书一致。南县建行已按合同约定将四笔贷款共计6666万元全部发放给建材纸厂，其中，第一、二份借款合同均已到还款期限，金额共计2623万元；第三、四份借款合同金额共计4043万元，尚未到约定的还款期限。

另查明，1995年8月9日，南县建行向建材集团发出一份“关于催收建材纸厂基建贷款本息的函”，1998年5月10日，南县建行再次向建材集团发出一份“关于建材纸厂项目贷款本息清收问题的函”，南县建行保存了当日寄出这两封函件的邮政快件收据与特快专递寄件人存根联，作为该函件已寄给建材集团的证据。1999年6月10日，南县建行给建材纸厂发出一份逾期贷款催收通知书，其中包括本案中的四笔借款合同所涉贷款，建材纸厂的法定代表人罗雄辉予以签收。1999年11月29日，南县建行将其对建材纸厂的借款债权本金7466万元（包括本案的6666万元）及其利息转让给中国信达资产管理公司（以下简称信达公司），同时通知建材集团将担保权利一并转让给信达公司。建材集团在签收该通知的同时声明：“只同意承担其中依法未超过保证期间的担保义务。”建材纸厂已被列入2000年全国企业兼并破产第三批审查项目名单，调整方式为破产，拟核销额为1.30亿元。

因建材纸厂始终未能偿还任何贷款，建材集团亦未代为履行，信达公司于2000年7月18日向湖南省高级人民法院提起诉讼，诉请判令建材纸厂与建材集团连带清偿到期贷款本金2623万元、6666万元贷款到期利息40761946.33元（截止到1999年9月20日）、解除尚未到期的4043万元借款合同并由建材纸厂与建材集团连带清偿该项贷款。

湖南省高级人民法院经审理认为：南县建行与建材纸厂所签订的四份借款合同及建材集团所提供的担保均系当事人的真实意思表示，应当认定为有效。建材纸厂于1999年6月签收逾期贷款催收通知书的行为应当视为对已经到期的2623万元贷款债务的重新确认，诉讼时效依法应当重新计算，且建材纸厂在本案诉讼中明确承诺归还上述债务，因而，建材纸厂应当归还已经到期的2623万元贷款。鉴于建材纸厂未按借款合同规定归还已经到期的贷款，且目前处于停产状态，已被列入2000年全国企业兼并破产第三批审查项目名单之中，基本上已经丧失继续履行合同的能力，按照《贷款通则＜试行＞＝第六十二条的规定，南县建行可以提前收回尚未到期的贷款。南县建行已将其债权转让给信达公司。对于信达公司要求建材纸厂归还尚未到期的贷款的诉讼请求，该院予以支持。建材集团所提供的担保均约定在建材纸厂未按期清偿借款本息时，由其代为偿还。该保证是对建材纸厂的金钱债务提供担保。由于金钱是一种可代替物，具有高度流通性，对于金钱债务的履行不可能出现客观履行不能的情形。因此，本案代为履行保证中保证人承担赔偿责任的前提条件之－“保证人不能代为履行合同”，在金钱债务的代为履行保证中显然无法成就，保证人不享有先诉抗辩权。故对于建材集团所提出的本案中的保证属于一般保证，应首先强制执行建材纸厂财产的主张，因缺乏法律依据，该院不予支持。建材集团在建材纸厂拒不履行偿还借款本息的义务时，应当代为偿还。由于建材纸厂的违约行为致使信达公司请求提前收回尚未到期的贷款，具有事实和法律依据，建材集团对于已经到期的贷款亦未履行代为偿还的义务，因而，建材集团对于已经到期和尚未到期的贷款均应承担代为偿还义务，其所主张的期限利益因自身的违约行为应当认定已经丧失。保证合同同时约定“自签发之日起生效至还清全部借款本息时失效”，属于约定不明，保证期间应当确认为主债务履行期届满之日起二年。南县建行从1995年7月给建材集团发出催收通知至1998年5月再次发出催收通知，其中有903万元逾期贷款超过两年未主张权利，信达公司请求建材集团承担该部分贷款的连带保证责任，已经超过诉讼时效，该院不予支持。信达公司提供的特快专递存根可以证明已将1998年5月的催收通知邮寄给建材集团，建材集团提出自己没有收到该通知，缺乏事实依据，该院不予采信。根据《中华人民共和国经济合同法》第四十条（二）项，《贷款通则＜试行＞》第六十二条，最高人民法院《关于审理经济合同纠纷案件有关保证的若干问题的规定》第五条之规定，该院作出如下判决：1、解除南县建行与建材纸厂于1992年4月11日、1993年4月11日所签订的两份借款合同及建材集团相应所出具的担保；2、建材纸厂偿还信达公司借款本金6666万元及利息40761946.33元，合计107421946.33元。此款限于本判决生效后十日内付清。3、如建材纸厂未能在限期内付清，由建材集团代为偿还借款本金5763万元及相应利息。案件受理费547110元，财产保全费537620元，合计1084730元，建材纸厂负担759311元，建材集团负担325419元。

建材集团不服湖南省高级人民法院上述民事判决，向本院提起上诉称：一、一审判决认定事实错误，其采信的信达公司提出的1998年6月4日特快专递存权，并不能有效证明该公司已在诉讼时效内向上诉人送达了“关于建材纸厂项目贷款本息清收问题的函”。由于四份贷款保证合同中未明确约定保证期间，因此，保证期间应确认为主债务履行期届满之日起两年。对已到期的第一、二份贷款合同，南县建行并未及时收贷，直至1999年6月10日，南县建行才给建材纸厂发出逾期贷款催收通知书。至此，第一份贷款合同之保证期限已届满，上诉人相应的保证责任已解除。二、一审判决适用法律不当。保证责任的性质应由合同的约定而确定，但一审判决却以被担保债务的标的物的性质而确定，这显然是错误的。保证期间是除斥期间，不存在中断情况。一审判决认为被上诉人在保证期间内向上诉人（保证人）发函（上诉人亦不认定这一事实），保证期间因此中断，上诉人仍应承担保证责任的观点，是对保证期间性质的错误认识。由于《贷款通则（试行）》也仅仅赋予被上诉人提前收回贷款的权利，而未赋予其要求保证人提前履行保证义务的权利，一审判决判令上诉人偿还未到期的债务缺乏合同及法律依据。上诉人作为一般保证责任的保证人具有先诉抗辩权，因此，在强制执行债务人财产之前，一审法院就债务人全部债务总额作出保全上诉人财产的裁定是错误的，应予撤销。故请求撤销原审民事判决书第一项、第三项，及该院（2000）湘法经二初字第07－1号民事裁定书，驳回被上诉人要求上诉人承担连带清偿建材纸厂贷款本息的诉讼请求；判令被上诉人承担本案一、二审诉讼费用。

信达公司答辩称：一、建材集团否定特快专递存根是本公司主张权利的证据，但该集团又未提出反驳的其他证据，故一审法院采信该存根为证据是正确的。二、从担保书的约定看，信达公司向建材集团主张担保债权并不以信达公司先行对主债务人建材纸厂行使诉讼或仲裁为先决条件，因此，建材集团不具有先诉抗辩权，一审判决认定建材集团承担连带责任是正确的。三、一审判决认定信达公司在保证期间内主张了权利，保证债务的诉讼时效中断是正确的，建材集团的上诉意见中有关保证期间及诉讼时效的观点是对判决书内容的错误认识。四、一审判决判令解除合同因而建材集团承担的责任是解除合同之后的责任，只需法律规定，无需合同规定。综上，信达公司认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。

建材纸厂未提供任何答辩意见。

本院认为，建材纸厂与南县建行、建材集团签订的四份借款担保合同系当事人真实意思表示，内容合法，原审判决认定为合法有效是正确的，当事人应当严格按照合同约定履行各自的义务。债权人南县建行已按约履行了全部贷款义务，但债务人建材纸厂在第一、二份合同还款期限届满后，不履行还款义务，应承担还款及违约责任。第三、四份借款合同虽尚未到期，但由于建材纸厂始终未能按期偿还任何贷款并已濒临破产，被列入2000年全国企业兼并破产第三批审查项目名单，建材纸厂的行为已构成了根本违约，依据《中华人民共和国合同法》第九十四条第（四）款之规定，南县建行有权要求解除尚未到期的第三、四份借款合同。建材集团与南县建行签订的保证合同系本案借款合同的从合同，而南县建行已将上述债权合法转让给信达公司，参照本院《关于适用〈中华人民共和国担保法〉》若干问题的解释》第十条“主合同解除后，担保人对债务人应当承担的民事责任仍应承担担保责任”之规定，信达公司要求解除合同、提前收贷是符合法律规定的，建材集团关于一审判决判令其偿还未到期的债务缺乏合同及法律依据的上诉理由并不成立，本院不予支持。

本案四个借款担保行为发生在《中华人民共和国担保法》实施以前，四份保证合同中均未约定保证责任期限，依据本院l994年《关于审理经济合同纠纷案件有关保证的若干问题的规定》第11条的规定，建材集团应当在借款合同履行期限届满后两年内承担保证责任。建材集团于1995年8月9日、1998年6月4日两次收到南县建行的催款通知，上诉人虽认为1998年6月4日特快专递寄件人存根联不能有效证明信达公司已在诉讼时效内向上诉人送达了“关于建材纸厂项目贷款本息清收问题的函”，但未提出相应的证据佐证，故原审法院对信达公司有关南县建行向建材集团催款的事实认定是正确的，建材集团以合同的保证期限已经届满、南县建行未及时催款收贷为由，认为其对第一份借款担保合同的保证责任应当解除的上诉理由不能成立，本院不予采纳。上诉人认为原审判决将两年的保证期间认定中断不妥，属对原判决的误解。第一份借款合同中已到期的900万元与197万元两笔贷款，以及第二份借款合同项下的623万元贷款，由于南县建行起诉建材纸厂与建材集团时这三笔款项的诉讼时效并未超过，且在两年的保证期间内南县建行曾向建材集团催收贷款，依据本院1994年《关于审理经济合同纠纷案件有关保证的若干问题的规定》第4条之规定，保证人建材集团对这三笔款项应当承担保证责任。

本案四份借款担保合同中建材集团所提供的担保均约定在建材纸厂未按期清偿借款本息时，由其代为偿还，如保证人不自动履约则允许债权人委托有关银行从保证人账户中扣收全部贷款本息，而建材纸厂未能按期还贷、南县建行向建材集团两次催款后，建材集团应当无条件地代建材纸厂偿还贷款，故上述约定应认定为连带责任保证。尽管原审判决第三项的表述是判令建材集团对建材纸厂的债务承担一般保证责任，但其前提是建材纸厂未能在该判决生效后十日内付清所有欠款，这对本案债权人的利益并无损害，且信达公司对此并未提起上诉。故本院予以维持。

关于上诉人提出的撤销原审法院（2000）湘法经二初字第07－1号民事裁定书的请求，由于该裁定是因财产保全而作出的，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十条第一、二款之规定，当事人只能申请复议，不能提起上诉，故该请求不属于本案二审的范围。

综上，建材集团所提上诉理由不能成立，本院不予支持；原审判决认定事实清楚，适用法律也基本正确，判处责任适当，应当予以维持。本院根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五第一款之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

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二、科技创新在企业工商管理中的重要作用

1.有利于促进企业可持续发展

在日趋激烈的市场竞争环境中，实现企业的健康可持续发展，是每一个企业经营管理者追求的最终目标。但是，传统的企业经营管理工作，存在不少的问题和弊端，影响企业保持核心竞争力的发展需求。为此，顺应时展需求，应对传统的工商管理模式进行适时地调整，有必要逐步融入科技创新元素，增强企业经营的综合实力。实际上，当今世界，科技创新呈现出加速发展、空前繁荣的局面，科技创新正在让一个企业变得更美好。科技创新作为支撑企业工商管理可持续发展的助推器，主要体现在：第一，信息技术的融合创新，催生企业经营的结构性变化。最突出的一个标志是，以知识密集为特征的网络信息布局对企业经营的战略支持；第二，新能源与各种“节能减排技术”大规模的开发利用。低碳经济潮流涌动，成为企业可持续发展的新动力基础；第三，专业的科技知识成为企业经济发展的主要资源，甚至成为企业经营的品牌产品。

2.有利于激发企业经营活力

企业工商管理工作开展的最终，是要激发企业在市场经营中的活力。一个地方企业除了拥有过人的资源优势，同时还应具备先进的生产技术理念。为此，科技创新体现在企业工商管理领域，就在于优化科技创新机制和制度建设，完善科技投入机制、激励机制、成果推广机制，将科技创新与提高企业生产力、经济效益紧密结合，从而激发了科技创新的活力，促进了企业发展。实际上，但凡市场竞争优势明显的企业，每年都会投入大量的科研经费用于科研；普遍建立了专业技术人员工资高于普通员工薪资的机制，选拔能力较强、水平较高的专业技术人才走上技术管理岗位，用待遇留住人才，设计了超产奖，重奖有贡献的专业技术人员，对取得科研成果的专业技术人员也给予相应的奖励，充分调动了专业技术人员的工作积极性。通过开展“小改小革”、提合理化建议，改进工艺流程，技术改造，设备更新，将科研成果直接转变为生产力，转化为经济效益，进而确保企业经营的高水平发展。

3.有利于增强企业核心竞争力

科技创新是引领企业发展的第一动力。抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。而欧美企业能保证持续稳定发展，究其原因与工商管理中持续进行科技创新投入有直接关系。作为一个发展中的企业，持续推进科技创新，才能研发具有企业自主品牌的技术产品，同时拓宽到市场形成具有核心技术最具竞争力的核心业务，才能形成企业发展的独特优势，进而适应市场经济的发展大局，推动企业大踏步向前。而在企业内部的工商管理，借助持续推进的科技创新，能在企业内部形成激发企业活力的激励机制，增强企业的运转效率。比如；企业内部绩效考核的管理，借助网络信息做好企业工作人员的业绩统计，根据业绩情况选择恰当的奖励机制，为员工的晋升提供支持，激发员工工作的积极性，有利于增强企业的核心竞争力。

4.有利于提升企业经营管理效率

科技创新应用到企业工商管理中，体现出来的竞争优势，不仅表现在硬件实力的提高，同时，在优化企业管理结构，革新企业经营方式方面同样会带来极大地便利。尤其是现代信息网络技术的应用，对企业内部管理系统的优化，以及给管理流程带来的简化，都优于传统企业工商管理。比如：科技创新带来的网络化管理平台，在对企业内部人员、安全管理、资料统计等等方面的管理，都体现出更加高效、更加有序的一面，最重要的是大大提高了工商管理的效益。

三、科技创新在企业工商管理中的应用

1.确立科技创新在企业工商管理中的战略地位

现代企业的发展，科技含量往往成为衡量其竞争实力的重要标尺。为此，传统的工商管理模式正逐渐被淘汰，而以科技创新为核心理念的工商管理模式正逐渐被各个企业所重视。为此，对科技创新企业管理人员务必要高度重视，并能将其作为发展目标规划到战略布局中去，以促进企业的健康可持续发展。

2.企业高管思想上应重视科技创新在企业工商管理中的应用

从企业的整体运营，以及提高企业经营管理水平方面，形成以科技创新为核心理念的工商管理系统，在未来激烈的市场竞争中将体现更大的成效性，更加满足市场发展需求。为此，在经济发展的新形势下，企业管理有必要强化科技创新，增加科技创新的发展比重，逐步推进发展科技创新项目。而身为企业高管，更应该意识到科技创新的重要性，对科技创新持高度关注的新态势，从思想及工作落实上加以重视。

3.逐步增加相关科技创新在企业工商管理中的投入比重

未来企业的发展，将逐渐增加科技创新，同样需从发展中增加相关环节的投入比重。为此，在人员配置、资金扶持、技术支撑等方面，都要做到优化以构建综合性适宜科技创新的环境体系，给企业推广科技创新理念奠定基础；同时，根据企业经营发展方向，要做好市场调研，对有着广阔发展前景的、涉及企业工商管理的创新项目要给予最大的支持，鼓励企业员工大胆尝试实践，结合市场需要以及科研进展增加投入比重，确保能在市场中抢占先机。

4.构建一批具有科技创新能力的高素质创新型队伍

对现代企业工商管理理念的探索，离不开高科技人才对企业的推动、实践和实施。为此，企业工商管理做好科技创新工作，更需要企业引进大批高端专业人才加以指导。一方面，优化招聘进人渠道，多方面招聘实用性高科技人才；另一方面，对现有在职岗位人员，针对性地做好人才培养计划，努力打造一批具有超强创新能力的高水平团队。对这些人才的聘用，一方面要提升其科研创新认知，通过培训确保其掌握相关专业理论和实践经验，保证其能很好适应企业工商管理的实际需要；另一方面，要提高其实践能力，对企业经营中出现的一些常见问题要做到有效处理，对现有的工商管理模式进行优化变革。

5.要积极学习借鉴国外先进的发展经验

现阶段，国际范围中那些有着较强技术能力的企业，在科技创新方面都有着较为先进的工商管理经验。对此，本土企业有必要结合自身发展情况做出借鉴和调整，引入适合本企业发展的创新技术。尤其是当前国际市场大开放背景下，切实为先进新技术的引进提供了便利，更有利于企业获得好的发展空间。

6.实践尝试用科技创新优化企业的工商管理系统

企业实现良性运转，得益于高效的企业管理系统。近些年，随着市场竞争的日趋白热化，企业管理系统能随之得到优化改善就很有必要。而科技创新机制的引进，是实现科技促生产的有效探索，同时也是科技优化管理系统的一次尝试。科技创新最大的特点，体现在管理思维的开拓上、体现在先进技术的应用上、体现在科研新项目的推进上。这样循序渐进地优化管理体系，将逐渐提高企业的管理水平、竞争实力，实现企业核心竞争力的优化升级，同样实现了企业的健康可持续发展。

参考文献

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