辅导员工作职责和工作要求范文

导语：如何才能写好一篇辅导员工作职责和工作要求，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：辅导员；学生工作；管理能力；队伍建设

一、辅导员工作存在的问题

（一）辅导员工作定位不清晰，工作职责不明确

明确辅导员的工作职责是辅导员展开工作的基础和前提。长期以来，高校辅导员对自己的工作职责存在错误的认识，辅导员的工作较为繁琐，很多只要与学生有关的事情，学校各个职能部门都会习惯性的要辅导员去做，久而久之，辅导员对自己的工作职责缺乏清晰的认识，甚至很多辅导员都把自己的工作形象的比喻成“学生的保姆”。由于辅导员工作职责的不明确，工作定位不清晰，很多辅导员在自己的工作上缺乏明确的方向，容易导致辅导员工作的程式化，更容易导致辅导员在工作上不踏实，做事毛躁，脾气差，影响了辅导员工作的顺利展开。

（二）辅导员工作积极性不高

高校辅导员作为一线的学生工作者，与学生接触最密切。辅导员既是教师和学生之间交流的纽带，也是学校和学生沟通的桥梁。同时，辅导员又肩负着学生思想政治教育的重要任务。因此，相对于学校其他教育工作者而言，辅导员的工作较为繁琐，枯燥。因此，在这种相对枯燥、单一、繁琐的工作环境下，辅导员工作很容易缺乏积极性。

（三）辅导员工作队伍缺乏稳定性，人员流动性较大

在高校中，辅导员队伍一般都是由刚刚大学毕业的学生或研究生构成的，辅导员工作只是他们人生职业规划的一个阶段，因此，很多辅导员在做了几年的辅导员工作之后，随着年龄的不断增长，以及工作经验的不断积累，就会转入到其他行业或其他工作。有人认为辅导员的工作是吃青春饭，甚至也有人认为辅导员工作只是简单的学生“保姆”，并没有什么真才实学；同时，很多高校在招聘和运用辅导员的时候，缺乏严格的管理规范。近年来，随着高校教学改革和人事编制的改革，高校辅导员数量在不断减少。再加上辅导员工作缺乏很大的发展空间，很多辅导员不愿意把辅导员工作作为终身职业来规划。因此，辅导员工作队伍缺乏足够的稳定性，人员流动较大。

二、改进辅导员工作的对策

（一）加强辅导员队伍建设，提升辅导员队伍的整体素质

高校辅导员是高校学生的主要引导人，辅导员的知识、经验、情感等对学生有着非常重要的影响。辅导员的一个重要工作是就是用自己的实际经验来指导和帮助学生，因此，提升辅导员队伍的整体素质，要求辅导员既要具备丰厚的知识储备，又要求辅导员具备一定的管理能力。通过辅导员培训来增强辅导员的业务素质，以此来帮助辅导员明确自己的工作职责和工作定位。除此之外，还应该努力提升辅导员队伍的地位，让辅导员在其工作中能够深刻感受到自己对工作的认同感和成就感，让辅导员热爱自己的工作，忠于自己的工作。与此同时，学校还要加强对辅导员在思想政治素质和学生就业指导以及学生管理方面的队伍建设，力争建立一支能力强、素质高的辅导员队伍。

（二）优化辅导员入职门槛，提升辅导员队伍结构

长期以来，高校辅导员入职门槛不高，辅导员队伍结构主要以大学毕业生和研究生为主，由于辅导员入职门槛低，很多高校又缺乏完善的辅导员管理规范，导致辅导员队伍人员流失严重，工作效率低下。因此，高校应该不断优化辅导员的入职门槛，严格通过考试和面试的程序择优录取，选拔思想政治素质过硬、能力强、做事认真严谨的人员来担任辅导员工作。同时，做好对辅导员工作的考核，建立完善的辅导员绩效考核标准，定期对辅导员工作进行绩效考核，及时发现辅导员中存在的问题和不足，以便及时提出解决问题的方案，改进辅导员工作，提升辅导员工作质量。

（三）稳定辅导员工作队伍，解决辅导员工作的顾虑

辅导员工作队伍缺乏稳定的一个重要原因就是辅导员工作发展空间较小，工作不稳定，工作变动频率较大，辅导员在这种工作环境下容易产生懈怠心理，容易动摇。因此，在改进辅导员工作的同时，还要采取一些措施解决辅导员工作的顾虑，稳定辅导员工作队伍。一方面，学校应该重视辅导员工作，关心辅导员生活，在情感上给予辅导员更多的关怀，让辅导员在心灵上得到支持和慰藉。另一方面，还要多给辅导员制造一些研究性和晋升的机会，鼓励他们多做调查，多做研究，提高辅导员研究能力和实践水平，为后期的提升创造更好、更大的空间。

三、结束语

辅导员工作关系着高校发展和稳定，伴随着高校教学改革的不断深入，辅导员工作应该得到高校的足够重视。因此，高校在辅导员队伍建设中，应该努力为其创造更好的空间和平台，重视辅导员工作的心理需求，提升辅导员工作的时效性。力争建设出一支高素质、高能力的辅导员队伍，为高校建设打下坚实的基础。未来几年，随着高校改革的不断发展，相信辅导员工作也将会得到很大的提高，辅导员工作将会迈入一个新的阶段。

参考文献：

[1] 何佳.大学生思想政治教育与辅导员工作[J].科技信息,2010,(34)

[2] 姜冰冰.辅导员工作方式方法思考及探究[J].今日科苑,2010,(14)

[3] 李冬杰 .新时期辅导员工作方法研究 [J].民营科技 ,2010,(6)

[4] 杨帆 .浅谈当今高校辅导员工作 [J].青年文学家,2011,(5)

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本文以贵州省高校辅导员为调查研究对象，采用访谈调查与问卷调查，在大量调查统计研究的基础上，分析贵州省高校辅导员职业认同感现状及存在的问题，提出提升高校辅导员职业认同感的对策。

一、贵州省高校辅导员职业认同感现状及存在的问题

（一）工资待遇偏低，学习进修机会少

通过对贵州省高校辅导员访谈调查，专职辅导员以年轻人为准，辅导员几乎每天都要坐班，很难获取除工资收入以外的其他收入，且经常加班，而学校或学院又没有给予相应的津贴。很少有辅导员能够外出参加相关专业培训活动，学习提升的机会较少，高校对辅导员的重视不够。

（二）工作环境不理想，工作积极性不够

通过对在职高校辅导员的访谈调查得知，很多辅导员缺乏职业情感，将辅导员工作视为过渡性工作，离职行为倾向突出。在实际工作中，辅导员从事教学和科研的机会较少，且工作琐碎，社多涉及学生的工作都被推倒辅导员身上，导致辅导员整天都在忙于应付，与其他教师相比，辅导员受尊重程度较低。

（三）职业认可度不高，缺乏成就感

在本次对辅导员职业认可度调研中，反应最多的则是辅导员职业是任何一项与学生有关的工作好像都可以交给辅导员完成，学校各部门都可以直接或间接地向辅导员分派工作任务，多重管理、多重考核，使辅导员整人忙于事务性工作，不能很好地开展学生思想政治教育工作，使辅导员难以找到职业成就感，淡化了自己的工作职责及价值。由于辅导员本身所处地位，而有时候辅导员辛勤的付出又得不到领导们的认可。

（四）工作职责不明，角色不清

根据教育部令第24号文件规定，辅导员主要职责是大学生日常思想政治教育和管理工作，具有教师和干部的双重身份。但在实际工作中，辅导员的工作错位和不到位现象严重。辅导员工作比较琐碎，在实际工作中，辅导员更倾向于是学生的管理员，领导经常把辅导员看待成行政管理人员。

二、提升高校辅导员职业认同感的对策研究

（一）建立激励机制，完善薪酬体系

辅导员工作具有要求高、压力大的特点，高校应从各方面关心辅导员，激发他们的工作积极性。一方面，辅导员几乎都要坐班，甚至周末、晚上都在处理学生的事情，由于辅导员工作性质的特殊性，高校应当调整校内奖酬金分配办法，给予辅导员必要的加班津贴，使辅导员的实际收入与本校相应职别教师的平均收入水平持平；另一方面，高校应尽可能提供一些外出学习交流和培训的机会，提高辅导员工作能力，使他们能够全身心地投入到所从事的事业之中，提高他们的岗位认同感。

（二）创造一个舒适和谐的工作环境，激发辅导员的工作热情

教育主管部门及高校都要重视辅导员的发展，为了他们营造一个受人重视的工作氛围，构建和谐的工作环境。高校的全体教职工都是育人队伍中的一员，每个人都应做好自身本质工作，担负起育人重任，遇到学生工作不要互相推诿；高校应当构建稳定的辅导员队伍，加强内部沟通，做到互相理解，构建一个团结互助的团队。

（三）提高职业认可度，明晰工作职责，优化评价考核体系

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调查显示:30%左右的辅导员面临职业枯竭问题

辅导员在学生教育管理、引导学生成长成才的工作中起着重要作用,在这个过程中他们也承受着很大的心理压力,其心理健康状况不容乐观。笔者对25所高校的458名辅导员进行的抽样调查显示:34.5%的辅导员表示“经常产生疲劳感,精力难以集中,思维的逻辑性降低”;35.45%的辅导员“对待工作冷漠、厌倦,缺乏进取心”;23.21%的辅导员“情绪波动大、性急易怒”;42%的辅导员在开展工作时“主要是为了应付学校的安排,不能结合学生的身心特点创造性地开展工作”。这些都说明,目前辅导员群体面临着职业枯竭问题。在现实中,一方面越来越多的研究生竞聘辅导员工作,另一方面不少曾经在辅导员岗位工作的人因为晋升或转为专业课教师而离岗,这看来似乎是一种良性循环。但由此折射出的是辅导员岗位留不住人,是其他岗位选拔人才的中转站。从这个意义上讲,目前辅导员职业缺乏发展的可持续性和前瞻性,面临着岗位发展枯竭的问题。

辅导员出现职业枯竭现象,对个人、学生及学校都会产生许多消极的影响。对辅导员个人来说,职业枯竭会使他们出现精力不济、极度疲乏等症状,在心理上则表现为注意力不集中、思维迟钝、易烦躁、易怒、过度敏感、紧张等,对辅导员工作意义和价值的评价下降,不愿过多地与人交往,对待周围的人态度冷漠,行为上的攻击性增强,甚至会带来婚姻和家庭的问题。辅导员出现职业枯竭问题后,对学生来说,由于辅导员倾向于对学生的行为作出消极引导,他们所能为学生提供的服务和关怀的质量就会降低,学生无法从辅导员身上获得足够的关注,甚至还会被辅导员以应付的态度对待,这对学生的身心也是一种伤害。另外,出现职业枯竭问题的辅导员士气低落,时常抱怨,工作效率不高,与同事的关系恶化,会出现缺勤和离职的情况,这将严重影响工作的稳定性和效率。

理性面对:职业枯竭产生的原因是多方面的

辅导员职业枯竭产生的原因是多方面的,但辅导员缺乏职业生涯规划、职业化建设进程缓慢是其主要原因。在我国高校,辅导员作为教师队伍的一部分,与专业课教师相比地位较低。尽管目前摆在我们面前的一个重要事实是,越来越多的研究生热衷于竞聘辅导员工作,但实际上导致这一现象出现的根本原因是日益严峻的就业形势,而非辅导员这一职业本身所具有的吸引力。2008年,笔者对678名硕士研究生就业意向的调查显示,在选择愿意从事高校教师的毕业生中,87.75%的人表示“到高校工作,首选专业课教师”,9.8%的人选择“担任行政管理人员”,2.45%的人选择“担任辅导员”。在“现在高校一般不接受硕士研究生从事教学工作,面临这种形势,如果要进高校只能从事辅导员工作”的选项中,91.25%的人选择“先选择担任辅导员,再寻找机会转岗”,4.64%的人选择“先干两年辅导员工作,再考博士”,只有4.11%的人选择“会在辅导员岗位上一直干下去”。由此可以看出,辅导员工作的吸引力并不强。实际上,缺乏有效的职业生涯规划是制约辅导员职业发展的主要因素。笔者通过调查了解到,很多高校的辅导员几乎没有职业生涯规划,他们对辅导员职业未来的发展感到茫然,特别是对工作3∽5年的在岗辅导员来说,这种茫然感更加强烈。

现行的辅导员工作体制存在的问题是职业枯竭产生的外部因素。首先,专职辅导员的职称、职务的评聘问题不能得到很好的解决。调查中我们发现,有的辅导员工作了依然只是一般科员,而和他们有相同工作年限的专业课教师有的已经是教授了。职称、职务不能顺利解决,导致辅导员缺乏职业荣誉感和岗位认同感,很难激发个人的职业激情,进而影响整体工作水平的提高。尽管有的高校已经把辅导员职称评聘作为单列计划,但这种做法在高校的推广率并不高。2009年,笔者对65所高校辅导员职业认同感的调查显示,在职称评聘方面,计划单列的高校还不到10%;在职务晋升方面,有的高校设立了正处级、副处级辅导员岗位,但是相关文件中并没有明确规定任职的条件,而是带有一定的模糊性和随意性,从而大大降低了可操作性。其次,对专职辅导员的培训和培养重视不到位。由于很多高校将更多的精力和经费用于学术骨干和专业课教师的培训和培养方面,辅导员得到专业培训或参加社会实践和学习考察的机会很少,这在一定程度上淡化了辅导员队伍发展长期规划的政策激励,其结果造成辅导员专业化发展平台的缺失,职业化成长动力的不足。再次,专职辅导员工作的非职业性和非专业性,造成辅导员工作的过渡性。辅导员工作的非职业性让辅导员看不到职业的发展方向,不利于实现个人的职业生涯发展规划,使得辅导员地位不高,难以吸引相关专业人才投身或长期投身于学生工作,从而影响正常工作的有序开展和学工队伍的建设,更不要说培养辅导员工作专家了。最后,辅导员工作职责定位不明晰,工作事务繁重。辅导员工作在大学生思想政治教育第一线,任务繁重、责任重大,他们既是知识的传授者,又是日常事务的管理者。要做好学生教育与管理工作,需要辅导员投入大量的时间、精力和智力。而对于缺乏激励系统支持的一项特殊工作,人们工作的热情和激情很难长时间保持,特别是在高校普遍存在的以学历和职称为导向的管理体系与思想政治教育以工作实绩为目标的价值追求相矛盾的情况下,更是如此。面对同龄人业务成长和进步迅速的现实,年轻的辅导员不得不承受学历提高和职称晋升的巨大压力,年长些的辅导员不得不面对政治上的进步和转岗的现实问题。

对策建议:唯有建立激励机制方能解决辅导员职业枯竭问题

要解决高校辅导员的职业枯竭问题,当前最为迫切的是加强高校辅导员队伍的专业化、职业化、专家化建设,建立辅导员激励机制。辅导员的激励机制包括培养机制、管理机制、发展机制等。

首先,要建立辅导员队伍的培养机制,加强对辅导员的岗位培训,着力提高辅导员的职业能力。辅导员的培训工作应坚持日常培训和专题培训相结合、中长期学习与短期培训相结合、学历教育与在职培训相结合、国内培训与国外研修相结合,逐步建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的培训格局。对新上岗的专职辅导员集中进行岗前培训,培训合格后颁发辅导员上岗证书,准予从事辅导员工作。对取得任职资格的辅导员进行大学生职业生涯规划、心理咨询与辅导、学生工作事务等项目的培训,不断提高辅导员的专业素质。对于在岗多年的辅导员,学校根据其日常工作侧重、个人意向,经选拔之后提供不同的专题拓展培训机会,并鼓励他们获得相关的社会职业资格认证,全面打造职业化的辅导员队伍。要进一步加强思想政治教育相关学科的建设,并根据学生工作内容,逐步设立若干相关学科研究方向,提高辅导员队伍的学科归属感,努力造就一批职业化的大学生思想政治教育工作者以及能够终身从事职业生涯发展指导、心理辅导咨询、学生事务管理的学生工作专家。要做到使用和培养相结合。选拔优秀辅导员进行在职进修,参加同等学力研究生课程班,攻读博士、硕士学位,着力培养学生工作队伍的业务骨干和教育专家,提升辅导员队伍的工作能力,鼓励他们成为心理咨询、职业规划、学生事务管理方面的专家,走专业化、职业化、专家化的道路。

其次,要明确职责,强化考核,进一步健全辅导员队伍管理机制。有关文件对专职辅导员的工作内容和职责要求虽有规定,但缺乏相应的政策保障措施,致使他们不能把主要精力放在思想政治教育及学生发展指导上,而过多地承担了职责之外的其他工作;相关文件对兼职辅导员的工作职责虽然也有要求,但因其学生工作方面的绩效与自身的发展结合不够紧密,致使他们精力投入不足,不能很好地履行职责。因此,应当按照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求,进一步明确辅导员的工作职责、工作目标,使辅导员工作有章可循。要建立健全管理评价机制,在辅导员岗位职责范围内,根据辅导员自身特点,加强对辅导员工作的管理,对他们履行职责提出严格的要求,研究制定客观、科学的考核办法,将考评结果与职务聘任、津贴发放、各类评比挂钩。

最后,要完善辅导员队伍发展机制。辅导员自身的发展需求是加强专业化、职业化、专家化建设的内在要求,如果不对辅导员的发展进行系统合理的设计,辅导员就不能在本职岗位上实现自身价值、达到职业高峰,有可能因缺乏职业认同感而把做好工作视为实现转岗的条件,进而导致人员流动过快,无法形成结构合理的辅导员队伍。要统筹规划辅导员的发展序列,为辅导员的发展搭建平台,让更多的优秀人才在这个岗位上有所作为,真正做到政策留人、待遇留人、事业留人。要鼓励一部分专职辅导员成为思想政治教育方面的专家,长期从事辅导员工作,确保辅导员骨干力量的相对稳定,逐步建设一支长期从事辅导员工作的专业化、职业化队伍。要像重视学术骨干一样重视辅导员的选拔、培养和使用,让他们做事有平台、发展有空间,充分调动他们的工作积极性和创造性。要把辅导员职级纳入学校党委干部管理范围,设立科员、副科级、正科级、副处级、正处级辅导员职级。在专业技术职务聘任方面,要成立独立的专业技术职务评审委员会,专职辅导员的职称评定评聘要实行标准单列、指标单列、序列单列、评审单列。在职务聘任中,要充分考虑思想政治教育工作实践性强的特点,注重考核思想政治素质、理论政策水平、工作实绩等综合表现。

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岳文静 吉林华桥外国语学院

摘要：随着义务教育的普及，人们思想觉悟的不断提高，对教育的重视度更是不断更新，造成现如今受过高等教育的人越来越多

的局面，这也造成高校辅导员“专业化”面临困境。随着社会进程的不断推进，越来越多的人开始关注于高校辅导员“专业化”的问

题，因此本文为大家介绍高校辅导员“专业化”面临的困境及对策。

关键词：高校辅导员；专业化；对策

我国是一个有着源远流长的文化底蕴，随着人们对精神世界

的追求，人们对文化的重要度正在逐步提高。伴随着人们对文化

的重视，越来越多的人走进学习的殿堂，但是现如今也由此衍生

了一些问题，学校的数量也在不断增加。同时，高校的辅导员人

数的激增，也使得高校辅导员“专业化”变得没有保证，使得高

校辅导员“专业化”面临着困境，我们需要提出相应的对策进行

改进是我们现如今关注的重点。

1.高校辅导员“专业化”面临的困境

1.1 高校辅导员专业性差

高校辅导员专业性差的主要原因就是我们对高校辅导员的

要求不严格，导致其方向就出现问题变得非专业化，其的水平也

并不专业。各大高校在招聘辅导员时的要求也导致这种现象的出

现，使得现在很多高校的辅导员都是有着高学历的毕业生，即使

他们有着丰富的知识储备，但是在实际的工作经验上缺乏是不争

的事实。高校辅导员这个职业不仅需要知识储备，更需要通过实

取得经验。虽然可能他们在不断的摸索中，了解了学生的主要问

题，找到了工作的套路，但是他们这个摸索的时间往往都需要几

年。虽然这时他们拥有了一定的能力，但是不能否认与专业化的

辅导员之间的差距。辅导员这个职业的限制、要求并不多，这就

使得我们在定位上的认知就发生错误，让这个职业朝着非专业化

的方向进行，让高校辅导员专业性差出现。

1.2 高校辅导员的知识储备不充足

辅导员这个职业是与学生息息相关，并且其有管理的内容也

包罗万象，这就需要高校辅导员的知识储备必须充足。有很多高

学历的人担任辅导员这个职业，但是有时我们不仅要求其有着高

学历，也需要掌握的知识与要求的辅导员相近。但是有些辅导员

由于没有进行过系统的学习，相关知识储备不充足，使得其在与

学生的接触时无法进行指引作用。在高等教育不断普及的今天，

学生在很多方面的要求越来越高，但是当前我国的辅导员无法胜

任这项工作，完全不能符合当代学生对辅导员工作的期望，对大

学生的成长非常有害，更导致辅导员队伍的专业化发展受到大家

的质疑。

1.3 高校辅导员的体制不完善

虽然，最近几年我国也陆续对辅导员的工作职责进行诠释，

但是往往到了实际的实践时，就会有很多问题涌现出来。在当今

时代的背景下，对辅导员提出了相应的要求，辅导员的目的已经

变成提高学生的思想觉悟，交往能力，提升学生的个人魅力，成

为对社会有用的人才。可是高校辅导员的体制不完善在导致辅导

员的工作职责不明确的同时，导致学生的思想觉悟不高，也影响

学生的未来发展。由此我们可以知道，实际中辅导员的工作职责

不明确是是高校辅导员“专业化”面临的主要困境之一。

2.高校辅导员“专业化”面临困境的对策

2.1 加强高校辅导员专业性

加强高校辅导员专业性，是解决高校辅导员“专业化”面临

困境的主要对策。高校中辅导员是教育中不可缺少的重要角色，

我们在对辅导员进行选聘时需要严格的选择。一方面这是保证队

伍素质的重要手段，另一方面从社会心理层面上讲，高标准严要

求也是提高辅导员工作的被认同感的重要手段之一。相关经验是

做好辅导员工作的重要因素之一，将是否具有与从事辅导员工作

相近、相类似的既往经验作为准入资格之一，既为以后顺利开展

工作奠定好的基础，又可以扩大选才的范围。我们可以根据针对

辅导员工作需要的品质进行选择，能够德才兼备、乐于奉献、热

爱大学生思想政治工作，并且具备从事学生工作所需要的文化知

识和专业技能的专业人员才能够能为辅导员队伍中的一员，这样

我们就可以从根本上解决问题，真正保证高校辅导员的专业性。

2.2 加强对高校辅导员培训制度的建设

加强对高校辅导员培训制度的建设，是加强辅导员专业化的

有效方法。教育教学在不断推陈出新，对于高校辅导员有着更高

的要求，因此我们要不断进行培训提升自身的专业性。在建立培

训制度后，我们可以使得辅导员在经过一系列的培训的情况下，

让辅导员队伍的专业水平得到一定程度的提升。通过养用结合，

使辅导员逐渐成长为对学生进行心理辅导、职业规划指导、就业

指导和社会适应能力培养等方面的专家和权威。为了能更好的实

施培训，避免培训工作流于形式。在进行具体实践时我们有些注

意事项。培训前，需针对培训的需求进行深入的调研与分析，认

真听取一线辅导员的需求，合理的制定培训内容和方法。培训时，

严格的组织和管理，可以请这方面的专家来培训，以保证高校辅

导员能学以致用。培训后，应加强培训监督，对培训结果进行认

定与考评，按照培训效果的好坏对培训人员进行必要的奖惩，以

保障培训工作在辅导员队伍建设中的作用。

2.3 加强对高校辅导员评价机制的建设

建立科学的评价机制是辅导员专业化重要的内涵之一，也是

推进辅导员专业化进程中的难点所在。评价制度的好坏关系到辅

导员的职业成就感和职业发展，影响着辅导员工作积极性、主动

性的发挥。加强高校政治辅导员队伍建设，实现辅导员队伍专业

化，必须依据辅导员工作的内容、特点和性质，设计建立一套辅

导员工作目标的科学考核评估办法，加强对辅导员队伍的规范管

理与科学考核。总之，完善对辅导员队伍的考核评估制度的同时，

必须要明确，考评不是最终目的，我们的目的是要通过考评的各

个环节，巩固成果，不断推动辅导员队伍专业化建设取得成效。

结语

高校辅导员对很多刚刚进入高校的学生重要性可想而知，由

此可见高校辅导员“专业化”有着非常重要的意义。高校辅导员

是一个非常重要的职业，不仅仅关系到学生，更是关系到我国未

来的发展。在 21 世纪这个大背景下，教育已然成为了时代的主

题，高校辅导员“专业化”建设更应该成为国家未来的一个重点。

参考文献：

[1]王梅香等.浅议高校辅导员职业生涯规划[J].中国建设教

育，2007，（10）.

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一、高校辅导员职业生涯发展与管理中存在的问题

（一）辅导员职业定位欠明确，工作事务繁杂。由于各高校对于辅导员管理缺乏一个准确的定位，导致辅导员工作职责不明确、工作缺乏长远的目标规划。绝大多数辅导员在日常的工作中处于被动状态，工作内容涵盖了学工部、教务处、计财处、保卫处等高校各职能部门的安排范畴，协助各职能部门完成学生的学习、生活等方面的工作已耗费了辅导员的绝大部分时间和精力，因而在对学生进行思想政治教育时显得力不从心。日常工作事务的繁杂，使辅导员的理论水平得不到机会提高，对自身的职业定位欠缺一个准确的认识，从而导致辅导员缺乏归属感、成就感。

（二）辅导员队伍缺乏专业化培训，业务能力不能完全适应学生的要求。目前，高校辅导员队伍都是由刚刚毕业的大学生担任的，整个队伍趋于年轻化，加之日常工作的繁杂，使得辅导员没有更多的时间和精力进行个人拓展。各高校重视专业教师的职业生涯发展及培养的现状，也在一定程度上制约了辅导员队伍的发展。然而，由于辅导员的工作性质及要求，以及不断发展、变化的学生个体差异，又要求辅导员同时具备教育学、心理学、管理学等方面的专业能力，这就造成了辅导员不能很好地引导和解决学生在成长过程中遇到的诸多问题，工作成效不高。

（三）辅导员职业，流动性大。高校给人的印象是工作轻松、待遇高、压力不大，然而，在高校众多岗位中，人们谈及最多，最不愿意从事的就是辅导员岗位，事务繁杂、待遇普遍偏低、没有相对独立的职称评审体系和合理的职务晋升办法。除了要协助完成学院日常工作事务外，还要面对来自学生、家长的各种问题，可谓是身心疲惫。

二、高校加强对辅导员职业生涯发展与管理的重要性

（一）有利于高校人才管理合理化、系统化发展。高校通过对辅导员这一职业性质、职业定位的规范化，并结合自身的实际需求，合理、系统地对本校的资源进行配置，有利于调动辅导员的工作积极性，更大程度地挖掘他们的潜力，有利于高校各岗位人员明确自身工作，使辅导员个人素质与工作需求得到充分地匹配，不仅能够使学生得到更好的思想政治教育，及时解决他们在生活、学习方面出现的思想问题，而且能够最大限度地优化学生管理，从而使高校人才管理更加合理化、系统化发展。

（二）有利于提高辅导员自身的职业认同感，提高工作热情。通过加强对辅导员职业生涯发展与管理，有利于辅导员更加明确“辅导员”的职业认同感，更加有头绪地开展各项工作。系统化的管理，能够一目了然地看到辅导员的职业发展规划，使他们不再认为从事的工作枯燥、乏味、累心，而是可以长期地在辅导员岗位上不断地摸索、探究，做职业化、专业化、专家化的学生管理者；不再对自身的前途感到迷茫，而是为自身更好地发展不断地进取，从而有较高地热情完善辅导员日常工作，取得事半功倍的成效。

三、高校加强对辅导员职业生涯发展与管理的途径与方法

（一）社会应努力提高辅导员的社会地位，并建立合理的期望。目前，很多人不愿意从事辅导员岗位，以及多数辅导员迫切想要得到转岗机会的原因，大多来自学校、社会对于辅导员职业的偏激认识，往往认为辅导员就是为学校各职能部门服务而存在的群体，“哪里需要就往哪里搬”，辅导员角色就等同于勤杂工角色，当不需要时，这个群体也就没有存在的必要了。因此，应通过行之有效的方法逐步改变社会的错误认识，让他们从根本上了解辅导员的职业定位及工作职责，努力提高辅导员的社会地位。

（二）适时提供专业化培训机会，提升辅导员自身素质。由于辅导员工作的特殊性，不同时期所面对的学生情况不同，有待解决的学生思想情况各异，这就要求辅导员不断加强自身能力的培养，适时进行教育学、心理学、就业学等多当面知识的储备与充电。要使这项工作得到良好的开展，不仅需要辅导员自身的努力，更依靠于高校适时提供专业化培训机会，让各高校之间的辅导员能够相互沟通、交流，实现信息互通，知识、能力的及时补充，提升辅导员自身素质，更好地履行工作职责，确保学生思想政治教育等方面工作的顺利开展。

（三）建立健全辅导员考核和激励机制。没有相对独立的职称评审体系和合理的职务晋升办法，是目前辅导员工作发展面临的重要难题。建立健全辅导员激励机制，并结合辅导员工作的特点，制定科学、合理、易于操作的工作考核制度，从“德、能、勤、绩”等多方面进行考察，形成高效务实的人才考核体系，有利于督促辅导员自觉、主动地提升自我工作成效。

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关键词：辅导员；队伍建设；高等学校；大学生

1.高校辅导员队伍的现状

（1）缺乏职业认可，队伍不稳定。现阶段，不少辅导员认为自己是孩子王，是学生的高级保姆，整天跟学生打交道，没有发展机会，因此对辅导员工作的未来前景充满迷茫，缺乏对辅导员职业的认可。加之辅导员工作繁琐，工资待遇较低，造成自愿担任辅导员的人员不多；有的人从事辅导员工作， 完全是退而求其次的结果；部分辅导员把辅导员岗位当做阶段性、临时性、过渡性的工作，当做一个跳板，在辅导员岗位上干上1～2年后便纷纷离岗，造成辅导员队伍出现流动性大、不稳定的情况。

（2）队伍结构不合理，工作能力有所欠缺。相关调查显示，辅导员队伍基本由中青年教师构成，队伍趋于高度年轻化，没有形成一个合理的专业梯队。大部分是刚毕业的大学生和研究生，参加工作时间短，工作经验不足，人生阅历浅，在大学生生活、学习、人际交网、职业规划和心理疏导等各方面指导经验不足，基本处于 “做中学”状态。另外，从专业结构看，思想政治教育或管理专业方面的人才不多，只有少部分具有思想政治教育专业背景，没有经过系统的理论学习，工作缺乏理论指导。

（3）工作职责不明确，存在兼职现象。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。但是大学生管理事务相当繁杂，哪些该管，哪些不该管，是管思想还是管行为，还是对大学生的各项事务实施全方位、全过程的管理，这都没有明确的规定。

另外，大部分学校辅导员存在兼职现象。大多数辅导员都是留校的本科生或部分研究生，他们中绝大部分人都不是专门从事思想德育或管理专业，不仅担任辅导员工作，并且要承担一部分授课任务，面临管理和教学的双重压力。

2.高校辅导员队伍建设的对策

（1）加强宣传和教育，完善辅导员队伍长效机制建设。加强宣传和教育工作，使全社会对辅导员有一个全面正确的认识，明确辅导员是学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份；要让每一位辅导员认识到高校学生思想教育管理工作是一项很崇高、神圣的工作，是了不起的事业，以强化自身对辅导员工作的认同感，从而吸引优秀人才全心全意投入到辅导员工作中来。

（2）优化队伍配置，改善年龄结构和专业结构。在辅导员的配置上，应强调合理的队伍结构。首先是年龄结构要合理。在招聘辅导员时，充分考虑辅导员队伍的年龄结构，努力改善各年龄层次的占比，使得辅导员队伍建设得到长期可持续发展。其次，专业结构要合理，虽然不能要求所有的辅导员都是思想政治教育专业毕业生，但是每个学院、系部都应该配置一定数量的思想政治教育专业辅导员，以加强对学生的思想政治教育。最后，注重辅导员队伍的培训，提高辅导员的专业素养。要采取多种形式对不同层次的辅导员进行不同层次、不同水平的培训，把辅导员在岗培训工作纳入学校干部培训体系中，同时引导辅导员通过自学和网络学习培训等形式，不断提升自身的管理水平和能力。 （3）明确工作职责，努力打造专职辅导员队伍。高校应该用制度明确辅导员的具体工作职责，准确把握辅导员工作定位。把握辅导员的工作重点是在一线围绕学生安全稳定和成长成才，开展具体的思想政治教育和管理服务工作，避免在工作中随意扩大辅导员的工作范围，确保辅导员的工作效果。

辅导员队伍是目前学生政治思想工作的主力军，在高校人才培养和稳定发展中发挥了积极的、不可替代的作用。社会在转型的过程中，带来了前所未有的文化碰撞，历史与现实、传统与现代、本土文化与西方文明多重因素交织在一起，这可能导致大学生在政治信仰、理想信念、价值取向等方面出现迷茫和模糊现象。因此，要重视辅导员队伍建设，提高辅导员的综合素质，激发其工作积极性、主动性、创造性，加强学生政治思想工作，为培养社会主义事业建设者和接班人而努力。

参考文献：

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关键词:高校辅导员;职业压力;影响因素

一、辅导员的职业压力来源

(一)工作强度和难度过大

目前大多数高校一个辅导员要带几百个学生,少的二三百,多的七八百,再加上辅导员是第一线的教育工作者,学生有事情第一个要找的就是辅导员,所以,工作时间往往是24小时制的,基本上要“随叫随到”,不管是在节假日还是深夜。而专业教师只要一心一意扑在专业上就可以了,上好自己的课,上完课就走人,另外搞好科研,就万事大吉了。工作内容的繁多,所带学生数量的庞大,让辅导员成为高校当中一个相当辛苦的岗位。

(二)角色冲突

角色冲突是指因角色期望不一致而产生的个体心理或感情上的矛盾和冲突,包括角色间冲突和角色内冲突。角色间冲突是指同一角色集内两个或两个以上角色之间的矛盾所导致的角色冲突;角色内冲突是由于人们对同一角色有不同的期待或角色本身对角色期望模糊不清等引起的角色冲突。①辅导员的角色冲突既有角色间冲突,也有角色内冲突。角色间冲突主要是指在实际工作中,辅导员要将不同角色加以融合和组织,常常遇到两个角色同时为他提出两种相反角色期望,带来大量的行为上的、心理上的矛盾、冲突。如辅导员既要成为严格的管理者,又要成为学生的知心朋友;既要成为具有权威的领导者,又要成为热情的服务者;既是学校政策的执行者,又是学生权益的维护者。角色内冲突主要包括学校各级部门对辅导员的角色期待所引起的冲突,辅导员自身渴求自尊与缺乏认可带来的冲突,职责的弥散性与成果的无形性引发的冲突,角色责任与个人发展方向引起的冲突,个人能力、观念与角色需求不符引起的冲突五个方面。②

(三)辅导员本身的理论水平和工作经验的不足

长期以来,高校一直选用本校生或者本专业的学生留校做辅导员,虽然这些人具有熟悉本专业的优势,但是不少辅导员从未参加过专门训练,甚至没有学过任何教育学、心理学等方面的知识,缺少科学管理的知识和技能。另外,高校学生工作队伍由于长期忙于事务性工作,没有时间给自己“充电”和添加“营养”,这就使得他们的知识较陈旧、知识面狭窄,对新知识利用少。

虽然如此,高校辅导员的主要工作对象却是思维方式和价值观念都已经基本定型的新时代大学生,他们其中的大部分学生又都是独生子女,社会和家庭对其教育还有缺陷,一些大学生有心理过度依赖、生活不能自理、缺乏信念等弱点,在挫折面前退缩不前,更有甚者毁了自己年轻的生命等现象。这让很多刚刚摆脱学生身份,刚刚走上新的工作岗位的辅导员感到应接不暇。

(四)政策导向不力,待遇不公

长期以来,高校存在重科研、轻管理,重行政事务、轻思想教育的现象,对辅导员队伍缺乏奖励政策,有些人甚至比同级的大学毕业生职称低,待遇低。众所周知,近年来,由于我国高等教育向大众化教育转化,高校招生规模的不断扩大,高校教学资源的相对不足,辅导员承担的工作任务不断加重,再加上许多与学生切实相关的事务,并且其中很多工作都不可量化,使得高校辅导员往往超负荷运转。同时,我们还应当看到,学生工作具有时间上的连续性和空间上的广延性特点,随时都有事情发生,工作时需要身心的极大投入。然而,与此相反的是辅导员的收入与报酬却相对低下。辅导员工作投入方面的高期望、高强度、高要求,产出方面的低回报、低创造、低发展,导致其职业压力的产生。

二、职业压力给辅导员工作带来的影响

(一)对辅导员个体身心健康的消极影响

辅导员一旦陷入职业职业压力过大的境地,便会体验到自身心理与生理资源的衰竭,在生理上和心理上都会产生一系列的变化。职业压力过大使辅导员在情绪上受到困扰,并逐渐发展为一种消极的心境,严重损害和威胁着辅导员的生理和心理健康,使其个体的生活质量下降。

(二)对大学生思想政治教育工作的消极影响

辅导员职业压力过大及由此引发的面对学生工作力不从心,对部分后进生歧视、排斥及采用强制手段管理班集体等,将极大地挫伤他们的学习积极性和创造性,并对其个性发展带来伤害,从而影响学生的心理健康和人格成长。同时,适应不良的学生走向社会后,又将在个人社会适应、发展方面带来一系列问题,从而造成人力资源的浪费,进而影响到整个社会的发展。

三、缓解辅导员职业压力的对策

(一)增加辅导员数量

按教育部教社政[2005]2号文件规定:专职辅导员总体上按1∶200的比例配备,保证每个院(系)的每个年级都有一定数量的专职辅导员。但是随着高校招生规模的扩大,各高校辅导员与学生之间的比例失调严重,很多高校不仅辅导员力量不足,对其工作也提出了更为严格的要求。由于受多种因素和条件限制,高校大多没有按教育部文件规定的师生比配备专职辅导员,一般高校往往是300-400名,有的甚至是600-700名大学生才有一名专职辅导员,就导致学生的教育管理力量明显不足,使辅导员工作疲于应付。

在这种情况之下,高等学校应该严格按照中央的要求,总体上要按师生比不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。坚决杜绝一名辅导员带五六百名,甚至更多学生的情况,违者校领导应受到行政处分。

(二)明确辅导员角色,为其准确定位

高校要明确辅导员的岗位职责,制定岗位说明书,划定工作范围,强化工作职责,分清工作主次,把辅导员的工作与其他职能部门的工作进行合理的分工,避免辅导员“种了别人的地,荒了自家的地”,使辅导员从繁重的非本职工作的束缚中解脱出来。针对辅导员工作职责不明确性,引发辅导员自身角色模糊和角色冲突的问题,高校应完善辅导员工作职责,从制度上阐明辅导员的工作任务、角色和责任等,使他们能够人尽其责,真正担负起大学生思想政治教育与管理的重任。

(三)努力辅导员提高综合素质

1.要加强政治理论学习

作为思想政治教育工作者,辅导员首先要具备过硬的思想政治素质,必须要有坚定正确的政治方向和较高的政治理论水平。这就需要辅导员不断加强自身的学习,多研读一些的理论性文章,自觉运用的立场、观点和方法去分析和解决工作中难点、难题,使理论与实践融会贯通。

2.要加强文化知识的修养

高校辅导员的工作对象是具有较高知识水平的大学生,这就要求辅导员要有渊博的知识和全面的综合素质。随着社会的不断发展,大学生的思想也在不断更新,高校辅导员的工作也面临着诸多日益复杂的问题,作为高限辅导员要不断学习各类新知识,具备更加完善的知识结构。辅导员工作不仅需要一定的专业知识,而且也需具备语言、心理、思想、政治等多方面的知识技能才能胜任,要做好这项工作,就必须理论与实践相联系,不断地加强自身的学习积累。

3.加强自身道德修养

提高思想道德水平,加强自身修养是对每位辅导员的基本要求,也是重要的工作方法与艺术。辅导员是各项工作任务的中间协调者和具体执行者。他的一言一行都对学生起着潜移默化的作用,都会在学生心目中留下深刻的印记。所以辅导员要注意自身的修养,努力通过自己的言行举止、为人处世的态度给学生以示范,做学生的榜样。

(四)完善激励制度,提高辅导员薪酬

学校要制定相应的规定和制度,建立专门的辅导员工资体系,使辅导员工资水平能与其他岗位上的教师收入相当,同时依据实际情况设立专职的辅导员工资补贴或津贴,努力缩短差距,使辅导员能够劳有所得。

注释:

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本文作者：李睿冉工作单位：山东水利职业学院

辅导员职业化已成为当前形势下做好高校学生管理工作的必然趋势高职院校辅导员工作涉及学生工作的方方面面，涵括了思想政治教育和学生日常管理，包括班团建设、心理健康教育、学生活动、就业指导、安全稳定、贫困生工作等。大学生在学业、心理、生活、就业等方面的服务需求越来越多样和独特，这要求辅导员转变观念、提高水平，构建教育、管理、服务相统一的专业体系。当前模式下的辅导员工作已经难以胜任学生管理职业化、专业化发展的需求，因此，实现辅导员职业化已经成为一种客观需求。辅导员职业化是提升辅导员队伍整体素质的基石当今各高职院校辅导员普遍存在从业时间相对较短，数量配备不足，职责过于宽泛等问题。与此同时，社会形势和社会环境的巨大变化、高职院校发展及辅导员自身等多方面原因，高职院校辅导员的职业化发展长期被忽视，对高职院校辅导员缺乏行之有效的组织管理、科学系统的培养培育和准确到位的评价激励，致使高职院校辅导员队伍结构不合理，待遇相对较差，职业发展方向不明确，职业思想不稳定。

这些问题在一定程度上导致辅导员队伍素质参差不齐，工作职责难以落实。因此，加快辅导员职业化进程，是提升辅导员队伍整体素质的基石。辅导员职业化发展是促使辅导员实现职业化的过程当前高职院校辅导员头绪多、任务重、职责乱等现实问题，造成辅导员社会认同模糊，价值成就弱化。高职院校辅导员在资源优势、成长机制、社会声望等方面更为薄弱。辅导员作为大学生管理的基层工作者，没有职业化的培养、训练和学科支持，显然是难以真正走进大学生的生活、课堂和心灵。辅导员根据自己的职业发展规划，在全面履行自身工作职责的基础上，选择学生工作领域的某一专业发展方向，接受相关专业教育和实践锻炼。部分辅导员接受了相关专业教育和实践锻炼后，随着职业资格的具备、职业理想和职业素质的养成，成为全职学生管理工作者中侧重某一领域实际工作和理论研究的专家学者。在职业化发展过程中，可以通过采取多样化的激励措施，提升辅导员的工作动力，辅导员队伍的组成结构将得到改善，平均从业时间大大延长。只有辅导员职业得到社会认同，辅导员队伍才能趋于稳定，从而推进高校辅导员职业化发展。

完善辅导员管理机制加速推进辅导员职业化建设进程辅导员队伍的职业化发展是加强和改进大学生思想政治教育的新途径,也是辅导员队伍健康发展的新举措。随着高职教育在高等教育中所占比重越来越大，各级教育行政主管部门应从事关整个高等教育成败的高度出发，完善辅导员职业化建设体系,有一套科学合理、与之匹配的管理制度，解决辅导员的进、晋、转、汰的出路问题，适应辅导员职业化建设需要，完善辅导员职业化建设机制，建立健全辅导员队伍选聘机制、管理机制、培养机制和发展机制，使之成为推动辅导员职业化、专业化建设的制度保证。上级主管部门要督促各高职院校必须要像重视业务教师的选拔那样重视辅导员的选聘，要通过高标准、严要求的辅导员职业准入制度，把真正优秀的人才充实到辅导员队伍中；其次，要通过强化考核，完善辅导员队伍管理制度，这就要求有一个独立完善的辅导员职业领域，并且要具备科学合理的考核评价体系和规范的激励制度。

搭建辅导员成才平台推动辅导员队伍职业化高职院校应该为辅导员搭建成才的平台，使他们明确未来的发展方向，从工作激励和成就激励中让辅导员获得高层次的内在满足，激发辅导员的工作动力，留住人才，从而推动辅导员队伍职业化。具体做法可以从构建辅导员人才培养体系做起，将辅导员个人职业培训纳入辅导员队伍整体发展规划，通过相应层次的培训，使之明确职业发展目标，激发其职业发展潜能，提高其职业能力，这时也是辅导员获得职业素养的一个重要渠道。而辅导员要实现职业化的发展,其个体必须满足工作职业化的需要。因此,加强辅导员个体的培训工作是实现辅导员职业化的重要环节。梁茜茜提出,加强对辅导员的职业培训工作,使之系统化、理论化,建立具有指导性、实用性、针对性的培训系统,是辅导员职业化建设的关键环节。[7]另外，完善学科建设体系才能真正适应辅导员职业化建设的需要。孙云龙提出,加大对辅导员研究工作的支持力度,建立辅导员工作的学科体系,加强思想政治教育的理论研究和工作创新。设立研究基金和科研项目,促使辅导员能够进行思想政治教育理论和方式、方法的研究与探索,提高思想政治教育管理的系统性与科学性,用理论指导实践，促进工作的进一步提高。[8]辅导员职业化的过程是一个比较漫长的渐进发展过程,不是一蹴而就的。总之，实现高职院校辅导员职业化还有很长的一段路要走，必须从现有的高职教育体制和学院自身现状出发，从辅导员工作发展规律出发，转变管理教育工作理念，创新辅导员工作机制，这离不开教育主管部门、学校和辅导员群体自身的共同努力，当然也少不了全社会的积极参与和支持。

篇9

摘要：总结了新时期高校辅导员队伍建设存在的主要问题，并从机制创新的角度探讨了相关措施，以期为进一步推进辅导员队伍专业化建设提供建议。

关键词 ：辅导员队伍；专业化建设；存在问题；完善机制

基金项目：甘肃省社科规划项目“甘肃省构建现代职业技术教育体系问题研究”（项目编号：14YB111）

作者简介：陈金平，男，兰州石化职业技术学院人文社会科学系讲师，哲学硕士，主要研究方向为高教管理；王理宪，男，兰州石化职业技术学院学生处教师，主要研究方向为学生管理。

中图分类号：G711文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）11-0060-02

辅导员队伍专业化建设是新时期高等院校应对大学生思想政治工作面临的复杂环境，破解学生管理中遇到的一些列新情况和新问题，全面加强和改进学生工作的需要，是高校学生管理队伍建设的基本趋势。因此，深入研究当前高校辅导员队伍专业化建设中存在的问题，并不断完善机制，全方位、多举措促进辅导员专业化建设就显得尤为重要和迫切。

一、辅导员队伍专业化建设存在的主要问题

（一）工作强度大，身份认同不高

辅导员工作总体上任务繁杂、责任重大。不仅要注重学生的思想政治教育，还要抓好学风班风建设、心理健康教育、勤工助学、就业指导、党团建设、日常生活管理和社会实践等一系列学生事务。辅导员还扮演“救火队员”的角色，一旦发生突发事件，其必须能够迅速赶到现场进行处理。而在有些院校，辅导员却仍被当做行政管理干部或工勤人员，工作要求过于简单化，要么是维护学生安全稳定的第三梯队，保证学生不出事就行；要么是学生的“家长”、“保姆”，什么事情都与其挂钩。繁重的日常事务直接影响了辅导员基本职能的发挥和岗位职责的落实，忽视辅导员的主要工作职责是帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观和荣辱观，忽视辅导员队伍的专业化建设。

（二）工作自觉性差，责任意识不强

目前，大部分高校学生管理工作实施辅导员和班主任齐抓共管的“双轨制”，在日常具体工作中，辅导员和班主任对学生工作投入不平衡，工作现状是“一手强、一手弱”，辅导员对学生的教育、管理与服务工作弱于班主任的工作，没有发挥应有的作用。部分辅导员不积极参与学生活动，不深入学生宿舍，把自己职责范围内的工作甩给班主任和学生干部。

（三）系统培训少，理论素养不厚

辅导员工作性质决定其必须具有较高的政治理论素质与较强的组织管理协调能力，这就要求其必须不断加强学习，提高理论素养与工作水平。但在实际运行中，大部分辅导员仅参加过短暂的岗前培训，工作后又疲于应付各种学生事务，无暇进行系统的理论学习，再加上选聘的很多辅导员不具有哲学、社会科学、教育学、心理学等相关专业学科背景，因此，现行的辅导员队伍政治理论素养还不能满足新形势下学生工作专业化要求。

二、完善四种机制，加强辅导员队伍专业化建设

高校学生管理工作中面临的新情况、新问题，要求辅导员必须具备过硬的政治理论素质、良好的思想道德素质、精湛的业务素质和良好的心理素质等。这就要求学校不断完善机制，全面推动辅导员队伍从知识单一型向复合型转换，从非专业化、非职业化向专业化和职业化转换，从经验型向专家型转变。

（一）科学合理的选聘机制

做好辅导员的选聘配备工作是加强辅导员队伍建设的基础。应建立准入制度，不断优化结构。（1）坚持“政治强、业务精、纪律严、作风正”的原则，严格建立辅导员任选聘制度。通过制定辅导员选聘办法，进一步明确辅导员选聘标准，提高专职辅导员的聘用条件，认真选拔素质好、能力强的优秀人才加入到辅导员队伍中来。要大力提倡从优秀专业任课教师及党政管理干部中选聘辅导员，有效地构架辅导员管理体制；（2）大力选聘优秀年轻教师担任辅导员工作。年轻教师是高校未来发展希望所在，大力培养优秀年轻教师进入辅导员队伍，既是优化辅导员素质结构的需要，也是培养优秀教师队伍的基本要求。因此，每年应从年轻教师中选聘一定的优秀人员进入辅导员队伍，有效地改善辅导员队伍结构。

（二）统筹有效的培训机制

加强辅导员的培养工作是加强辅导员队伍建设的关键。（1）建立多层次、多渠道、多形式的辅导员岗位培训体系。认真制定辅导员培训规划和年度计划，做到新任辅导员先培训后上岗，做到日常培训和专题培训相结合；（2）开展辅导员专题培训活动。帮助辅导员及时获取党和国家的方针政策以及本校改革发展的情况，组织他们认真学习规章制度、法规、职责，熟知掌握其中内容，在化解学生矛盾、解决学生问题、管理学生做到有章可循、有据可查，做到心中有数，不断提高他们的思想政治素质和业务素质；（3）开展辅导员工作经验交流。一方面，帮助他们了解有关辅导员工作的好经验、好做法，使其开阔视野、拓展思路，提高解决实际问题的能力；另一方面，对新担任的辅导员来说，可以传经送宝，营造相互学习、相互借鉴、取长补短、共同提高的良好氛围，帮助他们尽快熟悉学生工作的规律，逐步掌握学生工作的研究能力和教育管理艺术；（4）开展辅导员工作专项研究。创造条件积极支持倡导辅导员申报学生思想政治教育和学生管理工作研究课题，鼓励他们结合大学生思想政治教育和学生管理工作实践开展科学研究，不断探索大学生思想政治教育和学生管理工作的新思路、新途径和新办法。

（三）严格规范的考核机制

为发挥辅导员在教育管理中的主导作用，充分调动辅导员工作的积极性、主动性、创造性，促进管理工作的制度化、规范化。（1）进一步明确辅导员的职责范围，修订完善相关职责规定，将辅导员工作职责细化为思想政治教育与引导、心理健康教育与指导、职业规划与就业指导、日常管理工作、宿舍管理工作和安全稳定工作等内容，建立与班主任协作的工作机制；（2）建立辅导员工作评价机制。要建立在校党委统一领导下，学生工作部门、各系为主实施，组织部、人事处共同参与的辅导员管理评价模式，做好专职辅导员的定编定岗、职数确定和考核奖惩等管理工作；（3）加强考核激励力度。实施辅导员的考核结果与其岗位津贴挂钩的制度，对辅导员的津贴划出浮动考核部分，与履岗到位、管理绩效考核结果挂钩；考核结果与职称、职务晋升挂钩，考核不合格的不予职称、职务晋升，严重者解除聘任合同。每年开展的优秀辅导员评选活动，获优秀辅导员者享受优秀教师同等待遇，加大树立先进典型的力度。

（四）科学有效的激励机制

为激发辅导员工作的积极性和创造力，充分挖掘和发挥辅导员的潜能。（1）提高辅导员的思想认识。强化辅导员的职业道德教育，促进辅导员正确看待其在学生工作中的重要性，在学生成长成才中的巨大作用，增强其做好本职工作的行动自觉；（2）提升辅导员的政治地位。要注重把那些有敬业精神、能力全面的教职工选拔到辅导员队伍中来，树立并宣传一批先进典型，形成一个观念：辅导员队伍是由优秀教职工组成的，当辅导员光荣，使他们获得更多的尊重，从而获得工作满足感。同时，要把优秀的辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源，不断提升他们自我认同感，真正实现使辅导员工作有条件、干事有平台、发展有空间。

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[摘 要]高职院校辅导员作为高职院校思想政治教育第一线的组织者和教育者，是高职院校不可或缺的重要力量，作者在对湖南部分高职院校辅导员队伍工作情况的调查了解中，发现其现状不容乐观，辅导员队伍建设似已成为握在各高职院校发展中的“鸡肋”。

[关键词]高职院校；辅导员；鸡肋；

高校扩招使高等教育由精英化逐步向大众化教育的过渡，高职院校学生人数剧增致使生源质量下降，已是一个不争的事实。大学生面对来自学习、生活、就业、心理等压力，由此造成有心理障碍的学生增多，这些都给高职院校学生管理工作带来了相当大的难度，而一些辅导员却难以胜任自己的工作，加强辅导员队伍建设已势在必行。

一、不容忽视的辅导员工作现状

近年来，高职院校发展迅速，学生逐年增多，一方面为辅导员提供了广阔的就业和发展空间；另一方面辅导员的作用与不足也显现出来，其现状并不令人满意。各高职院校在加强辅导员队伍建设方面投入了很多的人力和物力，也培养出很多优秀的辅导员，而辅导员队伍的整体素质却未见提高，学生工作成效并不明显。为什么会这样呢？原因是安心辅导员工作的人太少，致使一些高职院校对加强辅导员队伍建设产生一些疑惑：一方面不得加强辅导员队伍建设，另一方面又不愿意投入太多而为他人作嫁衣。辅导员队伍建设犹如一“鸡肋”，主要表现有以下几个方面。

（一）整体素质不高，却又人才难留

现有多数高职院校是从中等职业学校升格而来，我们在对湖南省的部分高职院校辅导员的调查后发现，辅导员的来源主要有三种:一是以前中专层次时的专职班主任留任下来的，学历以大专为主，对辅导员的要求不高；二是本校毕业留校学生、专业调整富余出来的教师、学院行政管理转岗人员等；三是近年来从各本科院校招聘的毕业生。因此，目前高职院校的辅导员队伍存在过于年轻化、学历层次较低、职称低、女性比例偏高、缺少经验丰富等现状。由于辅导员以青年教师为主，工作热情高，能与学生打成一片。但又缺乏系统的教育学、心理学培训和思想政治工作理论的学习，因此往往在工作中既缺乏工作经验又缺少理论支撑。在与学生交流沟通和处理学生问题时，常表现出辅导员的工作能力缺乏，工作方法欠缺，致使队伍的整体素质不高。而一旦克服了上述缺点，成为经验丰富的、高学历、高职称的辅导员，也就预示着该辅导员的工作结束了，他也有了新的职业或岗位。

2、工作职责不明，以致正业难务

高职院校辅导员是高职院校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人[1]，可以看出高职院校辅导员的身份很特殊，他们既是教师又是行政人员。据我们调查中得知，极少有高职院校把他们明确地纳入哪一个系列，即既没有被定位为教师又没有被定位为行政人员。目前高职院校的辅导员很少或没上课，没有条件评教师系列职称，且很多高职院校以辅导员非行政人员为由，拒绝辅导员进行行政系列职称评定。这给辅导员带来很大的职业困扰，由于找不着自己的位置，自然谈不上长远发展。辅导员的主要工作任务是学生的思想政治教育工作，这个工作需要辅导员花费大量的时间和脑力劳动来完成，在调查中得知所有的院校均制定了辅导员工作职责，而在实际操作中，工作职责只是挂在墙壁上的一个空壳。高职院校辅导员承担思想政治工作量少，而承担的事务性工作却很多，各高职院校也习惯了辅导员参与到行政事务中，各类部门都可以向辅导员布置任务，也习惯把工作直接交由辅导员去处理。只要是与学生有关的事，就是辅导员的事，辅导员工作无所不包，很象是打着教师的牌子干着保姆的活儿。为了做好这些工作，辅导员不得不在院内各部门之间奔波，全天围着学生转，无法对学生的思想、学习动态进行认真研究和系统分析。很少有时间去思考学生的思想政治教育工作这一辅导员工作的主责，有不务正业之嫌。

3、考核评价不公，导致敬业难求

目前高职院校辅导员的考核仍以主观的定性评价为主，考核的主观随意性较大，效果往往不佳。相反，定量考核比较客观，因此，近几年很多高职院校对辅导员实行定量考核的办法，把辅导员工作按德、能、勤、绩等四个方面进行细化、量化，然而，辅导员工作又是一项非常复杂的工作，将勤和绩进行量化是可行的，也是好操作的，而一个人的德和能完全量化似乎不太可能，操作起来也很困难，因为我们很难找到一个衡量人的品德好坏、能力高低的标准。对辅导员全部实行量化考核，将考核内容包括辅导员的德、能一概量化，这种考核也是片面的，更谈不上科学性。就考核评价的过程来看，学校考核领导小组成员中难免有些人没有做过辅导员工作，也不太熟悉思想政治教育和学生管理工作。即使他们十分了解辅导员的工作内容、工作性质、工作特点，但由于辅导员工作中有些内容本身就难以量化，衡量标准难以统一，考核结果也难以实现公正和客观。因此影响哪些受学生欢迎、工作敬业而又评价不高的辅导员的工作积极性，就难以避免。

4、发展前途堪虑，终致职业难久

高职院校辅导员工作不但任务重，且十分繁杂，常常身心俱疲。而辅导员所从事的思想政治教育工作成效难以直接体现，对学生的影响往往是滞后的和潜移默化的，工作成绩难以得到及时认可。许多辅导员有付出了辛苦劳动却落得费力不讨好、工作得不到承认的痛苦经历[2]。大多数高职院校是近几年从中职升格发展起来的，为了学校的生存和发展，各高职院校都十分重视学校硬件建设和教学科研的投入，但是在对专任教师队伍和辅导员队伍这对孪生兄弟的培养上却有厚薄之分，重点培养专职任课教师，而对辅导员队伍的培养则以短期为主，缺乏长远规划。辅导员普遍难以获得进修的机会，反映在辅导员队伍建设中，长期存在着重使用、轻培养，重经验积累、轻理论提高等现象，职称晋升困难，缺少相应的职级提升，致使辅导员待遇较差，收入同比明显偏低。很多辅导员工作数年之后，发现自己与同期参加工作的教师在学历上和业务上相比，差距越来越大，无不为个人今后的发展前途担忧。因此，很多辅导员难以全身心地投入工作，更没有人把辅导员作为一种可以终身从事的职业来经营，而是把这个职业当成一个跳板，三、五年后或转行做其他岗位的工作，或完全脱离教育工作岗位。

二、辅导员队伍建设应对之策

教师是学生的成长成才和学校的发展的关键因素，辅导员队伍既是教师队伍的重要组成部分，也是高职院校学生思想政治工作的主力军，更是大学生成长和成才的引导者和领路人。辅导员队伍建设不仅是要求辅导员提高自身素质，更离不开学校和社会营造的适合辅导员成长的大环境。只有不断完善适合辅导员成长的大环境，培养出并留得住优秀的辅导员，才不会使辅导员成为学校发展中的“鸡肋”。