事业单位岗位绩效工资制度范文

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关键词：事业单位 岗位绩效工资

一、事业单位岗位绩效工资制度改革的必要性

1956年以前，我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后，我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下，员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，平均主义严重，分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但在实际操作过程中，工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后，员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得，绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。

由我国事业单位分配制度的现状可以看出，事业单位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效，不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性，提升事业单位整体效率与业绩水平，必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到员工工资评价体系之中。

二、岗位绩效工资制度的内涵

岗位绩效工资制是组合工资制的一种，它结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，使得员工的分配水平既反映了岗位本身的特点与技能要求，也反映了员工参与工作的热情与实际工作能力。

根据我国2006年颁布的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。绩效工资是本次改革的重点内容。

绩效工资主要体现员工的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。

岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是，将员工工资水平与员工绩效考核联系起来，大大提高了员工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。

三、岗位绩效工资制度改革的重点与难点

1.完善员工绩效评估体系

在事业单位管理体系中，客观公正的绩效评估体系是保证岗位绩效工资制度公平合理的前提条件；建立岗位绩效工资制度的最终目的，就是通过对员工实行恰当的薪酬激励，提高员工与组织的绩效水平，也即岗位绩效工资制度的最终结果是通过员工绩效评估体系而体现出来的。

在我国过去的工资制度下，由于员工绩效作为一项考核指标并未与物质上的激励挂钩，许多事业单位都未能建立一套全面、合理的员工绩效考核制度。在引入绩效工资制度后，对于员工绩效评估体系的要求大幅度提高。如何能在短时间内建立并健全这一绩效评估体系，将是在基层事业单位推行岗位绩效工资制度改革的难点之一。为克服这一难点，应广泛开展事业单位领导与劳动工资人员的培训与教育，建立沟通平台促进相互间信息的交流，同时开展改革最佳实践的表彰、经验介绍与学习活动。完善员工绩效评估体系，必将作为事业单位岗位绩效工资制度改革的重中之重。

2.循序渐进，处理好效率与公平

在事业单位推进岗位绩效工资制度应循序渐进，充分考虑到每个单位的具体情况，并在改革前做好准备，充分调动各方面力量，比如通过在单位中展开绩效工资制度好处的宣传、与单位中有影响力的员工及老员工谈话、让员工积极主动参与到绩效评估标准的制定中来等，使得员工能够正确理解改革的目的，促进改革顺利进行。同时，绩效工资的评定与发放要努力做到公开透明。

在改革中还需处理好效率与公平的关系。特别是在绩效评估体系有待进一步完善的条件下，员工间的收入差距不宜拉的太大。设计薪酬体系是仍应从“按劳分配”的原则出发，将充分调动员工积极性、实现组织绩效最大化作为出发点。

3.进一步推进岗位工资评价体系

虽然此次改革的重点是推行绩效工资制度，但岗位工资制度的完善也同样不容忽视。尤其是在改革的初期，岗位工资在决定事业单位员工收入仍具有相当的比重。我国现行的岗位工资制度仍然存在着一些待完善之处。各事业单位应在上级有关部门指导下，通过对各个岗位职责、要求、劳动强度、技能与经验要求的客观评价，科学合理地评价不同岗位的价值，并在此基础上对岗位工资不断完善。这也将是今后改革不可忽略的重点。

参考文献：

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目前，事业单位现行的是2006年的岗位绩效工资制度。此次事业单位工资制度改革是在以往历次工资改革的基础上，吸取了某些明显不合理、不易操作的经验教训后，所进行的一些补充、完善，虽然取得了一定的进步，但在实际操作中也还是暴露出一部分矛盾和问题。本文通过提出相应的改进措施，希望能在今后事业单位工资制度改革的不断深化和完善中，予以有效解决。

【关键词】

事业单位；工资制度改革；岗位绩效工资

1事业单位工资制度的结构设计

2006年7月，旨在针对事业单位工资制度改革与深化事业单位体制改革相适应的岗位绩效工资制度政策出台。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成。

1.1 岗位工资

主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，是基本工资的主体部分。与事业单位聘用制度改革和岗位管理相适应，根据各岗位的特点，在现行各职务序列基础上，分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级。实行“一岗一薪，岗变薪变”，使事业单位工作人员能根据本人岗位执行相应的工资，做到“对号入座”。

1.2 薪级工资

主要体现工作人员的工作表现和资历，实行“一级一薪，定期升级”。每年考核合格，可晋升一个薪级工资。鼓励大家做好本职工作。根据工作表现、学历、任职年限和套改年限以及所聘岗位等多种因素确定薪级工资。

1.3 绩效工资

绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。

1.4 津贴补贴

津贴补贴是补偿职工在特殊工作环境下的劳动消耗，或特定条件下工作生活的额外支出。规范事业单位津贴补贴，是全面实施事业单位收入分配制度改革的重要方面，有利于规范事业单位分配秩序。

2 制度实施之中发现的问题

笔者所在事业单位从2006年7月开始执行新工资制度至今，已有将近8个年头，在执行新工资制度的过程中，劳资人员发现一些细节问题。

2.1 退休费比例年限设计

离退休人员计发退休比例过低是一个突出矛盾。按照文件规定，工作满35年的人员到退休时，退休费的比例按90%计发。

2.2 配套政策

工资先入轨，迟迟未到位，配套政策尚未出台，影响员工收入。工资改革从2006年7月至今已经8年过去了，但改革时确定的一些配套政策，如事业单位岗位设置等，尚未能如期组织实施，这在某种程度上影响了工资制度改革的成效和事业单位工作人员的收入发放水平。

为了实施岗位工资，各单位必须先核定岗位，按圈定的岗位数兑现工资，但如果单位现实中已经超过核定的职数，就自行消化，几年不变，这也就意味着几年内不能有人晋升，不能有人才引进，没有岗位数，也就不能兑现岗位工资，在一定程度上影响了事业单位的发展和技术攻关。

2.3 “双肩挑”工资

此类所谓“双肩挑”人员不便确定其岗位工资的例子还是很突出的。由于工资套改政策是岗位工资“先入轨、后到位”，许多走技术职称系列的人员，都先进入了技术岗位的最低档次，由于“到位”政策尚未完善，此类人员的工资仍未到位。涉及一部分人员达到退休年龄，在计算退休费时，只能按技术岗位最低档次来计算退休费，而此类双肩挑人员，同时还具有行政职务，其按技术岗位计算的退休费会低于行政岗位退休费。副高级低于副处级，中级低于正科级，由此造成一部分退休老干部对此意见很大。

2.4 绩效管理

事业单位实行二元工资体系，一部分是国家财政给的，另一部分是单位给的，大概要占到工资总量的2/3，也就是所谓的“绩效工资”。[2]事业单位因为自身的特点，很难完全按照绩效管理的标准和程序，对单位时间内员工的工作进行绩效考核、确定员工业绩的大小高低，并兑现绩效工资。因此很多事业单位对于绩效工资就只能是名义上的绩效考核管理。

2.5 津补贴发放

现行工资制度，津贴补贴的总量已远超基本工资总额。工资和津补贴变得有些本末倒置。津补贴发放混乱，势必造成收入水平的混乱，造成地区、行业的不公平，造成职工收入差距的悬殊。

2.6 改革政策的衔接性

一个好的新的制度，只有通过实施才能衡量出其成功与否，而实行新旧制度转换的套改方案，就是十分重要的一环。从某种意义上来说，套改办法代表了新制度。但是新制度在制订时，一定要注意政策的衔接性、一致性和稳定性。新制度在实施过程中，重视现实情况比较多，而忽视了一些历史情况。

比如，以前历次增加离退休人员生活费时，几乎都是技术职称系列会高于相应的职务系列，或是相当。如副高级等同或略高于副处级，中级等同或略高于科级，然而最近几次的增费却相反，副处级反而高于副高级，科级高于了中级，由于政策的衔接性、一致性和稳定性不够，导致很多老干部开始对此产生异议，矛盾很大。

3 建议及对策

3.1规范收入分配管理

进一步规范工资收入分配秩序，加快工资收入管理的科学化、制度化、制度化，实现收入分配的规范化、透明化。将目前高度集中的工资管理模式逐步调整过渡为统分结合、调控有力的工资管理模式。逐步加强对工资政策执行情况的检查监督力度，最终实行全国大体统一的津贴补贴项目及标准，以缩小因地区差异而出现的工资差距过大，防止产成两极分化问题，以维护国家工资政策的严肃性。

3.2完善工资分类管理办法

工资制度、聘用制度、考核制度、奖惩制度等是事业单位制度改革的重要组成部分，工资制度的改革必须与其他几项制度改革配套进行，才能将效率优先、兼顾公平的工资分配原则真正得以体现，否则工资管理工作只能是简单化、片面化，工资分配上的平均主义和不合理差距就会继续长期存在。

3.3加强工资调查研究

进一步加强工资政策的调查研究工作。在工资政策出台前，应广泛征求和听取地方和有关部门特别是基层部门的意见和建议，以增强政策的科学性和可操作性。同时，在工资政策的执行过程中，要及时收集、整理反映出来的具有共性的矛盾和问题，以期逐步完善事业单位的工资制度。

4 结语

一个好的新的制度，只有通过实施才能衡量出其成功与否。从2006年7月开始执行新工资制度至今，已有将近八个年头，在执行新工资制度的过程中，人事处负责劳资工作的人员也逐步发现新工资制度在执行过程中的六大细节问题。希望能在今后事业单位工资制度改革的不断深化和完善中，予以有效解决。

【参考文献】

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关键词：事业单位；绩效工资制度；改革；必要性；分析

在事业单位运行中，其绩效工资制度的不断改革完善，对于员工的利益保护，以及工作积极性的提高，有着极大的作用。

1事业单位绩效工资制度改革的概述

在2006年，我国颁布了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革的通知》，在该项通知的指导下，使得我国的事业单位工资制度，进行了全面的改革。其中基于该项改革通知下的岗位绩效工资制度，也开始在我国不断推行开来。该项制度，其在具体的应用中，主要是以事业单位为基础的，并且在该制度的指导下，根据单位人员的具体职位、岗位、技术含量、工作环境等因素，来对员工的工作进行评定，并最终转化为具体的报酬。根据国家的相关规定，可知该项制度的内容，主要包括4个方面的内容，即就是岗位工资、薪级工资，以及绩效工作补贴部分。其中的岗位工资以及薪级工资属于员工可以获得的基本的工资，另外两个部门的工资，属于较为灵活的工作，具有一定的可变化性。为了有效的落实该项制度，首先需要事业单位在进行改革的过程中，对员工的工作岗位以及具体岗位工作项目，进行科学的评价，进而得出合理的薪酬。其次，在对该项制度的改革中，需要严格按照国家颁布的相关规定，且在员工自愿的基础上，与之签订劳动合同，以此来有效的保障事业单位与员工的双方利益。最后，需要借助于科学、系统的手段，对于员工的工作情况，进行有效的评价，以此激励员工的工作积极性，使其可以为事业单位创造出更多的经济效益、社会效益。

2事业单位绩效工资制度改革的原因分析

2.1员工的工资中津贴分配不公平

事业单位绩效工资制度，在未进行改革的之前工资中包含的津贴部分，多存在着分配不公平的问题。在以往的事业单位的运行中，由于津贴属于对于员工工作环境、工作内容、工作效果、身心等方面处于受损情况下给予的一定的补偿性工资，但是在实际的津贴发放过程中，单位的领导对于该项资金的用途未良好的进行理解，多会追求该笔资金的平均性分配，津贴难以有效的对部分处于较差工作环境下的员工进行补贴。在津贴发放的过程中，对于处于特殊环境下的员工身心受损情况，缺乏有效的评估制度，无法有效的对这些员工进行补贴，最终使得员工工作积极性缺乏无法更好的开展后续的工作。因此针对津贴出现的发放评估问题，需要对原有的工资制度进行改革，以此更好的建立差别化的津贴制度，对员工进行补贴，促进员工更好的投入到工作中。

2.2员工的工资分配不灵活

在目前的工资发放过程中，主要是根据员工的工作岗位，来对员工所获得的薪酬，进行评估的。该种评价机制，对于员工的工资而言，占据着极大的部分，其工资增长情况较为缓慢分配十分的不灵活。基于经济的发展，人们的生活水平也不断的得到提高，相应的员工的工资，也需要不断的进行调整。但是事业单位的员工工资，其缺乏一套完善的工资绩效增长机制，其在固定岗位上工作后，拿到的是一份固定的工资，同时对于其绩效部分，也没有使用有效的手段，进行科学的评估，使得许多在不同岗位，进行绩效工作的员工，无法得到相应的工资绩效。因此员工工作的积极性不高，使得事业单位人员的各项工作，难以有效的达到既定的工作任务。

2.3单位员工的工作绩效难以有效的进行评估

事业单位的员工，在工作中通常除了进行基本的工作之后，也会额外的开展一些其他的工作，该部分即就属于绩效部分的工资。但是在该部分报酬的核算过程中缺乏有效的评估制度以及核算标准，因此无法对其具体的工作进行量化。同时员工在具体的工作中，对于绩效工资部分的评估中常常会忽视恶劣环境，对于员工身体健康、心理方面，造成的巨大影响，长此以往，事业单位员工在此工作环境中，常常会感到自己不受单位的重视，付出的劳动，并未得到相应的补偿，因此导致员工在具体的工作中，多会表现出消极怠慢的态度，最终使得事业单位员工的工作效果，不断降低，无法实现员工综合能力的不断提高。因此，可以通过改革，来对以往的工资绩效，进行科学的评估，使得员工可以通过绩效，得到相应的经济补偿。

3结语

事业单位的绩效工资在以往的运行过程中，由于其固有的问题使得员工无法通过有效的工作，获得相应的工资、绩效、津贴报酬，因此也就使得员工的工作积极性大大的降低，继而也就使得事业单位员工的工作效果较差，需要事业单位积极响应国家颁布的针对事业单位薪资报酬的通知，通过绩效工资制度改革，来对以往的工资发放制度，进行相应的改进，最终促进该项制度的应用效果，得以最大化的实现。

参考文献：

[1]陈旭尧.我国科研事业单位绩效工资制度改革中的问题及完善研究[D].湘潭：湘潭大学,2012.

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[关键词]事业单位；绩效工资；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.171

[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）12-0-01

1 对事业单位绩效工资改革的认识

1.1 事业单位的概念

《事业单位登记管理暂行条例》中明确规定事业单位指的是由国家相关机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，以社会公益为目的的，主要从事教育、科技、文化以及卫生等领域的社会服务组织。

现存的事业单位主要有3大类组成，第一类是能够从事执行政府相关职能的法定组织，其组织的资金来源主要依靠国家财政支出，例如证监会等组织；第二类主要是公益性质的服务组织，其组织资金来源主要依靠地方级财政拨款及国家专项资金补贴，例如医院、学校等；第三类则是具有盈利性质的事业单位，其组织结构是企业组织形式，组织资金来源主要是财政拨款以及企业的收益，如出版社等。

1.2 绩效工资的含义

绩效工资指的是根据员工工作岗位的技术含量、劳动强度及责任高低等确定岗位的级别。首先根据单位的经济收益以及市场劳动力的价格水平确定工资额度，其次根据员工的劳动成果以及劳动效率确定员工的劳动工资。这样，员工的工资构成主要是岗位的基本工资和员工的劳动报酬两部分构成，从而提高员工的工作积极性，提高工作效率。

1.3 事业单位绩效工资改革的特征

我国事业单位具有其自身的独特性，因此在实行事业单位绩效工资改革中具有明显特色。首先，事业单位并非单纯的盈利性组织，其基本职能是为社会其他事业的发展提供服务，事业单位提供的产品具有垄断性质，因此，事业单位的服务产品的质量影响着社会公共福利。其次，事业单位的组织决定权在国家，在事业单位绩效工资改革中需要国家制定相关的法律法规进行规划，确保事业单位绩效工资改革的顺利推进。再次，对事业单位进行绩效工资改革需要制定出明确的参考依据，确保即将实行的绩效工资改革能够极大地促进工作人员的工作积极性，提高事业单位的工作效率。

2 事业单位绩效工资改革面临的问题

2.1 考核体系缺失

事业单位绩效工资改革面临的第一大难题就是缺少科学有效的指导，事业单位引进绩效工资制度是一项新兴事业，缺乏相应的规范措施，会在短期内阻碍改革的推进。目前而言，事业单位的考核体系缺乏科学性，更多是从“德、能、勤、绩、廉”5个方面进行量化考核，5个部分之间相互独立，且主观性较强，考核结果容易出现偏差甚至不合理的现象。

2.2 评价指标难以量化

事业单位主要提供公益性的服务项目，日常工作评价主要从上述5个方面进行，但具体的评价环节难以量化，例如群众满意度这一指标，很难做出考核，因此在事业单位的绩效考核中需要根据不同单位、不同工作岗位量化考核指标。

2.3 考核工作难以细化

事业单位主要由知识密集型员工构成，与技术部门不同的是，难以全面考核员工的工作，在事业单位，主要考核员工的工作效率及工作能力，对工作人员隐形的服务水平难以做出考核，例如对医生的考核，更多是从医生的医术方面进行的，而忽视医生的医德，因此，绩效改革难以有效展开。

2.4 对绩效工资改革的认识不全面

事业单位工作人员对原有的工资制度具有很深的感情，从内心排斥绩效工资的改革，并且在事业单位对绩效工资改革的认识也不全面，大致上存在以下两种片面认知。第一种认为实行绩效工资改革从某方面来说就是在涨工资；第二种认知则认为绩效工资改革是减少财政支出的方式。这两种观点存在明显的片面化倾向，例如绩效工资是基本工资加额外劳动工资，与原有工资对比是增还是减不确定；其次，事业单位的工资来源并不仅仅依靠国家财政，因此第二种说法也不成立。

3 深化事业单位绩效工资改革的措施

3.1 制定完善的绩效工资考核制度

绩效工资制度在盈利性企业发挥着重大作用，营利性企业对员工的绩效考核进行量化和精细化，但事业单位很难像盈利性单位一样将绩效工资的效能发挥到极致，只能在事业单位自身条件的基础上适当借鉴盈利性单位的考核方法，形成适合事业单位发展的绩效考核制度。

构建适合事业单位发展需求的绩效工资考核制度，要做到以下几点。首先，完善规范绩效考核制度的法律法规，按照绩效标准考察员工的工作状态，适当给予奖惩。其次，制定定性与定量相结合的绩效考核指标体系，在制定这一考核体系时，将事业单位社会服务性的考核放在首位。再次，明确个人绩效计划，明确规定员工在各个阶段需要完成的绩效内容，以制度的形式进行规范。最后，建立绩效反馈制度，鼓励员工对绩效工资制度提出自己的意见和建议，对促进绩效工资合理化、规范化的建议，给予建议提供者相应的奖励，结合员工的意见不断深化绩效工资制度。

3.2 综合评价员工绩效

综合评价员工绩效，需要结合绩效考核制度的各项结果，统一评价员工工作绩效。注重员工的反馈，了解员工对工作的期待，改善绩效工资改革中存在的明显问题。制定详细的绩效考核档案，详细记录员工的各项工作指标，作为每个员工增加薪资、提升职务以及调动岗位的参考依据，从每个员工工作的各个环节、各个阶段综合记录，客观反映员工的具体工作情况。

3.3 统一员工对绩效工资制度的认识

思想是各项制度顺利推行的保障，事业单位的宣传人员要针对员工思想上的错误认识进行宣传和培训，转变员工对绩效工资制度的认识，使广大员工正确认识绩效工资制度，培养广大员工正确的工作态度，实现绩效工资制度改革的目的。

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关键词：事业单位；绩效工资；应用

一、事业单位应用绩效工资的意义

所谓绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。而事业单位绩效工资则是围绕其所提供的公益的质量和数量来设置的，这其中既包括单位绩效也包括个人绩效。2009年9月3日国务院总理主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，即：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

二、目前绩效工资在事业单位中的应用过程中的主要问题

1.执行时间的差异，造成了一定的矛盾。按照现行工资制度政策规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，已经从2006年7月起执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，原则上占绩效工资总量的60%，具体标准由当地人事部门和财政部门统一制定。而奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由事业单位在考核的基础上自主确定。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。由于国家对事业单位绩效工资实行“三步走”，不同类型单位之间执行时间就有所不同，而机关公务员规范并兑现津补贴又比中小学教师执行绩效工资提前1至2年时间，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。

2.部分其它事业单位至今还未实施新的绩效工资标准，给这部分单位职工及退休人员生活带来很大负面影响。至2012年底，省直非驻宁外地其它事业单位在职人员绩效工资还未实质开展，退休人员的生活补贴标准还未公布，何时能够执行到位还没有明确的时间表。因此，对这类单位在职职工来说，自2006年7月1日起，至今六年多的时间内，除了每年增加一级二、三十元的薪级工资外，再无其它增资，而同期的物价却有了很大幅度的增长，这对于一些参加工作时间不长和收入较低的事业单位职工来说，生活的压力是显而易见的。而对于这部分单位的退休人员来讲，已有六年多的时间未增加退休费了，他们期盼已久的退休人员生活补贴迟迟不能兑现。这让退休人员对上级相关部门的工作效率已形成很大的不满情绪。

3.不同的事业单位创收能力的高低和经费拨款渠道的不同造成了单位之间很大的收入差异，甚至引起一些上访事件的发生，需引起相关部门的注意。事业单位实施绩效工资所需经费，原则上按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，由同级财政负担。由事业单位自筹负担的经费，其经费来源渠道和支出办法应符合国家有关规定。由于不同事业单位自身创收能力的不同，就造成不同单位之间绩效工资存在巨大差异。而各地事业单位退休人员的生活补贴标准是一致的，而得不到财政支持的自收自支事业单位又没有能力完全负担退休人员的生活补贴，造成这类单位退休人员的生活补贴无法落实到位，形成一些不稳定的因素。

4.绩效工资在事业单位中的应用是事业单位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激励机制，使收入分配更加合理，使事业单位更有活力。但是，作为事业单位改革的一个部分，绩效工资制度改革还有许多问题需要上级部门解决：一是绩效工资制度与事业单位整体改革不同步。收入分配改革只是事业单位改革的一个部分，需要纳入整体改革全盘考虑，如事业单位岗位设置管理、职工全员聘用、事业单位职工养老保险制度改革等等。也只有其他改革顺利推进，绩效工资制度才能有更好的制度环境。二是缺少更为具体的指导方案，考核量化评价标准难以准确把握。对于规模较大、岗位较多的事业单位，要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度很大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。国家需要针对不同地区特点制定更加具体、更加切合实际的指导方案。要在政策层面提供更为详尽参考依据。尤其是绩效考核制度方面，考核标准、考核程序需要更加规范透明且易于操作。对于掌握考核评价决定权的部门和人员要有较为完善的监督制衡机制。三是要防范制度实施时可能出现的矛盾。实施绩效工资制度，有利于形成比贡献比成绩的工作氛围，也可能出现争抢功劳、恶性竞争的不良现象，不利于单位内部的团结。

三、完善绩效工资在事业单位中应用的对策

1.要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，充分考虑单位自身类别、人员结构、岗位设置、事业发展、现行津贴补贴发放水平和经费来源等多种因素。按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡，各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。

2.要完善分配程序。各单位要根据上级部门核定的绩效工资总量，结合单位自身实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求全体工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定奖励性绩效工资具体分配办法时，要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。二是完善内部考核制度。要根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关健岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，不断修正完善考核方案，保证绩效考核工作的正常运行。

3.事业单位实施绩效工资，涉及这些单位广大职工的切身利益，社会关注度高，政策性强，责任重大。要充分认识这项工作的重要性，深刻领会文件精神，切实增强大局意识、现任意识和纪律意识，保证实施工作扎实平稳推进。要妥善处理各方面的关系，及时研究解决实施中出现的问题和矛盾。

4.要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准等。

5.要解除职工的后顾之忧。要建立健全事业单位养老保险制度，单位在实施绩效工资的同时，要及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等各种保险。

总之，各单位应在完善事业单位岗位聘用制管理的基础上，制定切实可行的绩效工资分配方案，按岗定薪，岗变薪变，才能真正发挥绩效工资的激励作用，才能充分调动广大干部职工的工作责任心和积极性，才能切实把好事办好。

参考文献：

[1]赵宇凌：切实推行事业单位绩效工资改革的探讨[J].行政事业资产与财务. 2013（01）

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关键词：事业单位；绩效工资；优化

2006年7月，根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，原人事部、财政部印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出事业单位工资制度改革。到目前为止，事业单位绩效工资制度已全面推开，此次改革涉及事业单位广大职工的切身利益，激励作用明显，极大的调动了职工的积极性和创造性。但由于事业单位绩效工资制度在我国实施不久，且各单位数量多、情况复杂、任务不同，绩效工资制度实施情况并不理想，在一些方面仍需完善。

一、事业单位绩效工资制度概述

事业单位实行绩效工资目的在于完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位职工收入的科学化和规范化。它主要由基础性绩效工资与奖励性绩效工资组成，实行总量管理，单位自主分配。其中，“基础性绩效工资”主要根据该地区的经济发展水平及当地物价水平等因素而定；“奖励性绩效工资”主要依据职工自身的工作量及实际贡献价值等因素而定。各单位在人力社保、财政部门以及主管部门两级核定总量的基础上，根据考核情况进行分配。

二、事业单位绩效工资制度实施中存在的问题

（一）绩效工资考核周期不合理

目前，很多事业单位没有根据自身特点确立合理的考评周期。有的单位采用年度绩效考核的方式，其绩效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近几个月或近几周的表现所影响，很容易出现近因效应，这严重影响了考核结果的有效性。有的单位又走另一个极端，考核过于频繁，考核周期过短，牵扯了过多的人力物力，效果却不一定好。

（二）绩效工资核定及分配时间过长

当前，绩效工资核定分配流程是：每年年底先由人力社保、财政部门核定主管部门所属事业单位绩效工资总量；主管部门再在核定的绩效工资总量范围内，核定所属各事业单位的绩效工资总量；事业单位在绩效考核基础上确定绩效工资的分配。在以上任何一个环节出现延迟，绩效工资的实际到位时间就会受到影响。但恰恰在这几年的制度执行中，却不够理想，拖沓现象屡屡出现，甚至出现每年六七月份才确认职工个人上年绩效工资的现象，绩效工资的激励作用大大降低，对职工工作积极性产生很大的不利影响。

（三）绩效工资考核评价体系不完善

随着事业单位部门的不断完善和事业单位的发展，岗位越来越多样化，但是绩效工资考评体系却没有随事业单位的发展而不断完善，已经与事业单位的发展所脱节，难以发挥绩效工资调动职工积极性的目标，反而成为单位内部矛盾的引发点。一是存在平均主义，“假绩效”情况突出；二是考核评价要素不符合单位性质及主要任务，不能真正评价职工的工作价值；三是考核评价体系构建不够科学，不能与时俱进，任务性质及内部机构设置变更，都会造成原有评价体系的不适应。

（四）绩效工资配套措施不足

事业单位绩效工资制度仅针对事业单位中在编的正式职工，但对单位大量存在的编外人员没有相应配套规定或者指导措施，容易造成薪酬划分不合理，出现同工不同酬的现象。尤其是近年来，事业单位编外人员不断增加，编制成了影响其工资多少的重要衡量标准，往往编制外人员在工资、福利待遇等方面都与编制内人员具有较大差异。这直接影响编制外人员的工作积极性，对整个单位的职能和任务履行产生不利影响。除此以外，绩效工资制度的监管措施也不充分，各事业单位在核定总量下自足分配，自主裁判权较大，对工资分配缺乏足够的监管，会出现分配差距过大、职工不公平感强烈等情况，使绩效工资制度出现反效果。

三、事业单位绩效工资制度优化方向

（一）设置合理的考核周期

考核工作的执行周期不可过长，也不能过于频繁。采用阶段性与长期考核相结合来确定考核对象的考核周期较为合适。阶段性考核应以个人任务完成度、部门阶段成效为主，根据单位特点，每个月度或每个季度一次，动态衡量各岗位职工作的努力程度和工作效果，以及各部门当前阶段的总体工作成绩；长期考核可以能力态度考核、部门满意度为主，每年度进行一次，主要衡量各岗位职工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风，以及各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。

（二）简化绩效工资核定分配手续，提高绩效工资落实效率

一是人力社保、财政部门以及主管部门要简化内部流程，提高绩效工资核定效率；二是各事业单位要准确及时运用考核体系评价职工业绩，绩效工资总量核定后能够立即兑现到职工个人头上；三是考核体系的调整要在上一年度绩效工资兑现后实施，不能影响上年绩效工资的发放；四是随着绩效工资制度的广泛运用和日益成熟，可考虑适当压缩绩效工资总量核定的流程，如将人力社保、财政部门以及主管部门两级总量核定合并成一级。

（三）建立科学有效的绩效考评体系

要发挥绩效工资制度的激励作用，就必须坚持坚持公平效率一体化原则，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同时，绩效考评是一项系统工程，还应坚持以下原则：一应该是动态的，与时俱进的，能随着任务的变化、机构设置的内部调整而变更；二要有试错性，体系不可能一步到位，要容忍不足；三是群众性，整个体系的建立，需要广大成员的参与；四是适众性，体系的建立不可能面面俱到，但一定考虑了大多数成员的需要，适合大多数人。其次，基于以上原则，要合理设置关键指标，可充分运用心理学、博弈论的思维角度，找出适合本单位的考评关键性指标，根据指标重要性程度确定不同权重，使之能够真正评价职工的工作价值。最后采用科学的方法建立有效的考核评价体系，根据各单位所处行业特点，有针对性的应用平衡计分卡法、EVA法、层级分析法等考评方法构建考评体系，并预留“升级接口”，既能根据实际应用效果，调整完善不足部分，又能确保单位任务性质变化后，整个体系能够有效跟进提升。有条件的单位还可以在单位成员充分理解考评体系的前提下，把整个复杂的考评体系整合成一个程序，每个职工只要把各项指标评分输入程序入口，就可以方便的自己测算出考评结果，随时了解自己在本单位的绩效排序，从而督促人员更加努力的工作，充分发挥绩效工资制度的激励作用。

（四）完善配套制度和措施

一是针对事业单位编制外人员出台统一的绩效工资配套规定，完善指导意见，确定符合劳动法的薪酬原则，让各事业单位有法可依，有据可查，能够“有底气”的结合自身情况制定合理的编外人员工资管理办法，使编外与编内真正做到同工同酬，主管部门也要及时跟上，对编外人员工资管理办法进行原则性审核，确保不违反相关规定和不超出事业单位财力范围；二是制定严格的配套监督办法，强化监督力度，督促绩效工资分配严格按考核结果落实，使绩效考核公平公正有效；三是建立绩效考评内控体系，审计、财务、人事以及纪检等部门密切配合，针对绩效工资管理建立一个全面的内控制度和体系，规范每一步流程和监督主体，明确各自责任，健全纠错机制，对绩效工资的全流程分配进行有效监督。（作者单位：重庆市财政局）

参考文献：

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【关键词】事业单位 分配制度 改革

自建国之后，我国事业单位管理模式长期采用党政机关的套路，随着我国社会主义市场经济的不断发展，其存在的弊端日益显著，必须要进行改革。事业单位改革不断深入，当前改革收入分配制度一方面对事业单位人力资源管理与人才激励具有重要作用，另一方面，是整体推动事业单位改革的关键步骤。作为我国收入分配制度改革重要构成的事业单位分配制度改革，对事业单位自身发展与社会事业全面发展具有重要意义。

一、事业单位界定

事业单位基于我国国务院2004年颁布的《事业单位登记管理条例暂行条例》中的规定，事业单位指的是：国家基于社会公益的目标，通过国家机关举办以及其他的组织通过国有的资产举办的社会服务组织，通常是从事的教育、卫生、文化、科技等活动，涉及到的领域以及行业包括了医疗卫生、文化传播、体育、公共教育以及福利机构等。事业单位的特征主要是服务性特征、非营利性特征、知识密集型特征以及公益性特征。对于事业单位而言，其最鲜明最本质的特征就是服务性特征。

二、新时期事业单位分配制度存在的不足

第一，事业单位工资导向存在偏差。我国事业单位工作标准一直以来参考国家机关工作人员的标准。造成了事业单位工资对职务、职称、资历等过分重视，不能合理体现岗位与绩效等因素，由于存在事实上的“身份工资”的问题，造成了贡献与报酬失衡。

第二，事业单位分配制度缺乏激励性。事业单位工资分配模式具有高度统一性，使事业单位分配自被弱化，对市场经济体制下事业单位的发展造成了制约，事业单位工资水平和经济效益、社会服务质量不能紧密联系，造成了职工存在“懒惰”的思想，单位与职工积极性难以被调动。

第三，事业单位存在同工不同酬使得收入差距增大。我国自从2006年7月开始进行事业单位工作人员分配制度的改革。位工资、绩效工资与薪级工资构成构成了事业单位的工资收入。目前已经执行了薪级工资与岗位自己。绩效工作对工作人员的贡献与实绩进行体现。在核定的绩效工作总额内，事业单位基于规范的程序与要求进行自主的分配，然而绩效工资制度不完善，造成了执行过程中事业单位人员和机关公务员收入差距较大，出现了新的不平衡问题。

三、新时期事业单位分配制度改革策略

第一，事业单位岗位设定要科学。新时期下进行事业单位绩效工资制度改革的根本的目标就是能够使得为广大人民群众服务的水平以及素质得到提高，同时，对于不同的单位以及不同的职工都可以对于自己的职责范围能够明确，从而努力做好本职工作，为群众提供优质的服务。另外，对于和工作相关的各种任职的要求、资格等信息进行整理以及分析，实现合理的分配，统筹兼顾，基于对对应的工作人员的工作岗位的描述重新分配岗位。当前，事业单位必须基于部门的实际的情况，建立科学的、完整的工作说明书，从而满足对于岗位分析的科学公正的要求。

第二，确保岗位结构的合理性。对于不同的岗位而言，面对的不可能是具有相同的工作性质的职工，这是因为，事业单位职工工作的环境条件不一样，同时劳动的强度也不一致。另外，事业单位职工的工作经验、工作能力不一样，并且，对于不同的岗位而言具有不同的任职的要求。基于此，对于不同的岗位进行薪酬的设置的过程中，必须使得岗位的基本的职责、基本任务、岗位目标能够凸显。否则，就不能对于岗位工资的分配进行明确的确定，也就不可能实现基于岗位的责任确定岗位绩效工资。因此，对于事业单位的不同岗位的性质、岗位的职责、岗位的任职的需求进行明确，同时，基于科学合理的绩效工资评价与分析，才能进行岗位绩效工资制度的制定。在我国事业单位绩效工资的改革中，其一个突出的重点就是绩效工资的形式。在事业单位职工人员的工资构成中，绩效工资属于其一部分，由于当前我国的事业单位存在众多的种类，因此，设计事业单位的工资的过程中，基于不同事业单位存在的差异的分配情况的显示，进行绩效工资设置。因此，真正的合理的绩效工资制度的设置，会凸显薪酬发放的差异。绩效工资的制定必须严格基于科学的准则以及标准，不可能随意进行制定。

如表1所示，事业单位不同岗位收入情况。

表1 事业单位不同岗位收入情况

第三，建立科学的收入分配制度。①进行合理的调控。在事业单位的工资的发放以及分配方案中，应该全面考虑所有职工的切身利益。在一定程度上应该让事业单位的职工对于自身的建议能够进行表达，整理分析单位职工的意见，从而形成书面的资料，对于单位的每一个职工的工作的目标进行细化，使得每一个职工对于自己要完成的任务，如何去完成能够心中有数。通过科学的可行的方案的制定，使得单位的每一个职工能够就工作职责的实施进行明确。方案的制定必须通过反复的修改与讨论，并且进行公示，使得方案不断的完善，使得单位的广大职工的需求得到满足，也就是要确保职工的期望能够尽可能的实现；②建立奖惩措施。事业单位绩效评估体系，应该奖惩分明。当职工对于单位有着重大贡献的时候，应该进行奖励，而对于工作不认真，不积极的职工，应该通过相应的措施进行惩罚

参考文献：

[1]常俊亮.事业单位收入分配制度改革建议[J].人力资源开发，2010，（1）.

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Abstract： The implementation of pay for performance is the basis of establishing job performance management for institutions. This article focuses on the idea， practices and experience of the implementation of the pay for performance， and explores the implementation of performance management， establishment of performance evaluation mechanism and improvement of the pay for performance management system.

关键词： 绩效工资；推行；体会

Key words： pay for performance；implementation；experience

中图分类号：[F046.4] 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）11-0304-02

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作者简介：陈斌（1967-），女，辽宁大连人，大专，档案馆员，主要从事卫生管理工作。

0 引言

事业单位推行绩效工资是人事制度改革的重要内容，是加快推进医药卫生体制改革，规范事业单位收入分配秩序的重要举措。为了建立健全绩效考核制度，完善绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的正激励作用，我们本着“推行绩效管理，构建绩效模式，积极稳妥推进”的理念，制定了绩效工资分配办法，在运行中总结了一些体会。

1 广泛动员 统一思想

1.1 推行绩效工资的背景。讲明绩效工资历史背景，可以促进广大职工了解推进绩效工资的现实意义。2006年事业单位收入分配制度改革，明确指出要建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。确定了事业单位实行岗位绩效工资制度，工资结构由基本工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。由于当时事业单位分类等配套改革尚未到位，改革步骤上采取了基本工资制度改革先行，逐步实施绩效工资政策的办法。随着人事制度改革不断推进，事业单位全员聘用制、岗位管理逐步推行开来，为实施绩效工资打下了基础。推行绩效工资不但是对2006年岗位绩效工资制度的完善，同时也是事业单位实施岗位管理的制度保障。

1.2 绩效工资与现行津补贴的关系。推行绩效工资是与清理和规范事业单位津补贴一并进行的。实施绩效工资不等于涨工资[1]，某种意义上是将原来不够规范、无秩序的分配方式转变为一个相对规范、相对公平、有秩序的分配模式。绩效工资可以保障职工平均既得利益，但对于个体而言，由于分配方式的调整，可能存在部分职工收入降低的情况。因此要通过政策宣传，使广大职工充分认识和了解绩效工资与现行津补贴的关系，对个人的绩效工资预期收入有一个合理的评估，以免产生过大的落差。

2 理解内涵 明确原则

2.1 深刻理解绩效工资的内涵。绩效工资是以职工被聘岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等条件确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。事业单位推行绩效工资就是通过建立和实施有效的岗位评估，实现部分劳动报酬与岗位业绩、工作条件等因素相挂钩，探索事业单位科学规范的管理机制，建立公平、公正、有秩序的分配制度，从而实现释放生产活力，促进事业发展的目标。实施绩效工资对于有效调动和激励工作人员的积极性和创造性，克服庸、散、懒现象，根本性解决事业单位长期存在的大锅饭、铁饭碗等问题具有重要意义。

2.2 明确分配原则。确定绩效工资对于明确分配导向，保障分配的公平公正性具有重要指导作用。在实际操作中，我们结合绩效工资突出的岗位贡献大小，激励作用以及调节功能等特点，确立了优绩优筹，多劳多得、重点倾斜，统筹平衡、总量控制，动态调整的分配原则。

3 突出重点 制定方案

3.1 搭建绩效考核机制[3]。推行绩效工资是人事制度改革的重要内容，其实质内容是在建立完善岗位绩效考核的基础上，贯彻落实绩效工资分配原则，实现公平公正，有激励作用的绩效分配。因此在制定绩效工资分配方案时我们将已有的考核工作进行了分项，明确考核重点，细化考核项目，坚持定性与定量考核相结合、平时与年度考核相结合、岗位职责和科室综合考核相结合、综合与专项考核相结合的原则，为绩效工资管理奠定基础。

3.2 绩效工资分配依据。绩效工资分配主要在绩效考核的基础上进行，为了更好地与现行管理机制有机结合，在制定方案的过程中，我们将绩效工资分配项目与日常考核、季度考核、年度考核、综合目标管理考核、中层干部（职务）考核等考核工作进行了结合，并将考核结果作为分配依据进行发放。

3.3 绩效工资项目。按照政策要求，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，在实际分配中，基础性绩效工资主要结合年资、学历以及职称级别作为依据进行了分配，基础性绩效工资注重体现了个人成长过程中经过评价认可的资历条件作为分配依据。因此在实际工作中，我们则是重点对奖励性绩效工资进行科学合理的分配。

3.4 奖励性绩效工资分配项目。结合单位的岗位性质和特点，以及可能开展和实施有效的岗位评价，我们将奖励性绩效工资岗位津贴、职务（特岗）津贴、综合目标考核津贴、奖励津贴和管理基金五部分，依据岗位数量和岗位评估结果的客观性、准确性以及全面程度，对五部分分配项目分别制定了总量比例，同时结合各项管理重点，分别制定了具体的考核分配办法，保障奖励性绩效工资客观公正的进行分配。

4 体会

4.1 完善绩效工资公示制度[1]。绩效工资推行以来，我单位已经初步形成了同等资历条件的人员，由于岗位承担的任务数量、责任大小、技术含量不同工资收入不等的情况，而且同一个人，每个月的工资可能不同。为此，建立定期绩效工资公示制度，已经是绩效工资管理工作中必不可少的步骤。而且在公示内容上要将测算办法、工资变化的主要内容重点体现出来，保障职工的知情权。

4.2 建立绩效工资监测机制。绩效工资分配办法应是动态运行模式，由于岗位数量、责任分布、技术含量的调整，在现行的分配办法中无法体现出来，因此，每年对绩效工资分布情况进行监测分析，梳理出现行分配办法的不足，为进一步优化方案，体现公平提供依据。

参考文献：

[1]董志超.对实施绩效工资若干问题的思考.中国卫生人才2009（10）8.

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关键词:事业单位绩效工资激励作用

前言

绩效工资是以职工所在岗位为基础，依据岗位的责任程度、技术水平、工作强度、工作环境等因素，综合考评职工的劳动成果确定的工资。绩效工资具有明显的激励作用，在倡导事业单位改革的进程中，绩效工资改革尤为重要。

一、事业单位推行绩效工资改革的背景

2009年，国务院总理在主持召开常务会议时指出，将在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。这一重大的改革举措关系到我国3000多万事业单位职工的切身利益，它的根本目的在于改善事业单位特别是基层职工的工资水平，调动关系民生领域的职工的积极性，以推进新时期的民主建设工作，使事业单位的职工更好地服务社会。但事业单位的绩效工资与企业不同，其评估过程比较复杂，改革工作充满挑战，如何发挥绩效工资的激励作用成为关注的焦点。

二、事业单位绩效工资激励作用的体现

绩效工资制度对改革事业单位内部的收入不均问题、加强基层职工的福利保障等都具有重要意义，它的激励作用主要体现在以下方面：

第一，事业单位绩效工资对基层职工的激励作用。从国务院的改革要求可以看出，基层医疗卫生事业单位是此次改革的重中之重。新时期医疗卫生保障建设与基层医疗卫生事业单位息息相关，特别是在广大农村地区，医疗服务正在大力推进，处于事业单位一线的职工应具有高度的责任感和使命感。实行绩效工资制度可以把职工的实际工作与薪酬福利有机结合起来，治理长期以来基层医疗服务职工收入过低的问题。绩效工资制度正是服务社会的需求与基层职工激励工作连接的桥梁，它以基层职工实际的付出作为工资评价的依据，扫除了职工对收入问题的担忧，进而建立起职工对工作单位的归属感。基层职工积极性提高，最直接的作用就是在工作岗位中倍加努力，为我国医疗卫生事业改革做出贡献。

第二，事业单位绩效工资对劳动创新的激励作用。事业单位容易给人以“旱涝保收”的感觉，单位内部工资稳定，职工有着很强的优越感。但长期发展下去，其弊端也是不容忽视的。职工缺乏危机感和竞争意识，从组织整体的劳动效能来看，事业单位的劳动创新动力不足。在原有的工资制度下，事业单位中很多职工只是被动完成本岗位的工作，对于工作质量、服务公众的满意度、工作创新等却很少重视，因为这些评估结果并不会影响到自己的工资总额。事业单位是与人民生活密切相关的服务部门，例如基层医疗服务机构，服务面广，任务重。伴随社会经济水平的稳步提升，公共服务也应上升到新的水平，工作创新成为改革的重中之重。实行绩效工资后，职工的岗位工作成绩直接与绩效工资挂钩，岗位创新获得了新的动力和源泉。它能够激励事业单位的工作人员反思以往的工作，参与岗位创新竞争，重塑团队竞争优势。

第三，事业单位绩效工资对优秀人才的激励作用。事业单位在我国科研、服务等领域占据着举足轻重的位置，例如教、科、文、卫事业都离不开事业单位的支持。事业单位各项建设的开展需要以优秀人才为依托，才能展现新时期的工作风貌。但以往在事业单位内部同岗不同酬的问题时有发生，论资排辈现象给优秀人才造成压力，人才流失率很高。人才是建设的核心力量，事业单位若想引进人才留住人才，必须在薪酬制度上突破以往的“瓶颈”。绩效工资具有杠杆调节的作用，无论新老职工，在评定中处于完全平等的位置，充分体现公平原则，所以能够吸引大量的优秀人才加入其中，为我国社会公共服务事业积蓄人才动能。

三、事业单位绩效工资发挥激励作用的举措

事业单位绩效工资激励作用的发挥应着力推进以下举措：

第一，开展事业单位绩效工资改革的宣传工作。事业单位工资改革是一个敏感的问题，长期以来的优越感使不少职工只能接受工资稳步上涨，一旦按照公平竞争机制评定绩效工资，有可能影响部分人的工资总和时，会使职工产生心理压力或是抵触情绪。发挥绩效工资的激励作用首要的工作就是深入开展宣传，由领导部门和各单位职工座谈，给予职工充分的鼓励，解答职工的种种疑问，切实保证职工从内心深处接受工资制度改革，并主动配合绩效工资制度的施行，才能为绩效激励作用的发挥铺平道路。

第二，确立公共服务效益作为绩效工资评定的核心。与企业经营讲求经济效益不同，事业单位应以社会效益作为发展的根本，通过服务公众体现社会效益的高低。因此，公共服务效益应作为绩效工资评定的主导方向，进而引导职工转换思想，转变观念，将工作回报与公共服务的质量建立紧密的关联。事业单位的领导应对运用科学的方法，激励新老职工努力挖掘自身潜力，争创公共服务的优秀典范。从人力资源管理的角度看，人的潜能是可以被持续开发的，事业单位的职工也是如此，面对新的激励方向，他们将重新释放内在潜能，焕发活力，以积极的态度投入工作，促进基层服务乃至其他各个领域的工作再上新的台阶。

第三，确立科学的绩效工资评价体系。评价体系是对以公共服务为核心的绩效工资评定方向的具体诠释，是事业单位职工改进工作、更好地服务社会的系统指导。为发挥有效的激励作用，绩效工资评价体系应将可量化的指标和不可量化的指标共同纳入到体系之中，因为除可量化的工作内容之外，很多不可量化的指标更能体现事业单位职工服务公众的质量。例如，在基层医疗卫生服务单位，患者对工作人员服务的满意程度、职工的团队合作精神、工作过程的创新成果等都能体现出绩效工资激励下职工取得的进步。在绩效工资改革中，事业单位应根据本单位工作的特殊性，首先将可以量化的指标确立下来，然后认真分析工作中需考核的非量化指标，并以责任心、服务态度、团队合作、工作创新、技术和经验积累、资质认证等利于提高社会公共服务效益的指标作为非量化考评指标的主要内容，实现明确的激励引导。

第四，确立公正的绩效体系评价标准。绩效工资的基础值和变动区间是职工非常关心的问题，同时也是激励程度的体现。为鼓励新老职工参与竞争，吸引更多的优秀人才，事业单位可以参考本单位的基本工资作为绩效工资的基础值，变动区间则可用系数乘以基础值得出结果，例如，绩效工资可以是基础值的1.5倍或是基础值的二分之一。在具体执行过程中，事业单位应通过横纵结合的绩效考评体系，将可量化指标和非量化指标分别赋予不同的权重，综合得出评定值。其中体系的纵向由可量化指标与非量化指标构成，横向则代表每个指标的评估结果与等级。可量化指标直接选择结果的所属区间，不可量化指标在评定时应设立不同的等级界定评价标准，如优、良、中、差等级。最后在评价体系中计算得出绩效成绩，确定绩效工资。评价标准确立后，职工多劳多得的激励效应将得到充分体现。例如，基层医疗服务机构职工服务人群的数量、疾病防治率、深入基层的艰难环境、参与进修的成果等都能作为绩效工资的评定依据，劳动受到认可，职工从事依靠服务的热情也会大幅提高。

第五，重视绩效工资改革效果的评估。事业单位绩效工资改革不是一蹴而就的，随着绩效评估体系的建立，职工的不断适应，绩效工资的激励作用将逐渐显现。因此，重视改革效果的评估对深化绩效激励作用是不可或缺的。事业单位应对绩效工资改革后的工作成绩、人才引进效果、社会公众反馈等进行全方位的调研和分析，了解改革的收获与不足，并做出相应的改进。

四、总结

在社会主义和谐社会构建的进程中，大力推进事业单位绩效工资改革是必要和紧迫的，绩效工资激励作用的发挥有助于事业单位提升服务民生的质量，并实现可持续发展。相信在上述举措的应用下，事业单位工资制度的改革将会取得更加丰硕的成果。

参考文献：

[1]罗双平.事业单位奖励性绩效工资实施方案设计系列之一 把握奖励性绩效工资激励倾斜力度[J].中国人才，2011（05）

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【关键词】事业单位；薪酬激励机制；绩效考核体系；岗位聘用工资制度；团队意识

传统意义上，机关事业单位人事工资机制不具备激励效果，或者只有弱激励效果，然而近年来随着国务院规范津贴补贴等一系列涉及机关事业单位的薪酬福利机制政策的推广，事业单位薪酬机制的激励效果重新被社会所重视，这也是事业单位人力资源管理深度改革的必然趋势。

一、薪酬机制的激励功能

企业发展需要人才，事业单位发展同样需要人才；企业人才队伍建设需要保证良性竞争性，事业单位人才队伍建设同样需要良性竞争性；具有激励作用的薪酬制度可以保证事业单位人才建设具有竞争性质，能够吸引单位发展所需的优质人才；另外，薪酬激励可以留住人才，提高人才工作的积极性和动力，为事业单位发展贡献更大的力量；合理的薪酬激励机制还可以纠正事业单位发展和个人发展的目标偏差，促进事业单位发展和人才发展同轨同步。

二、事业单位现行薪酬激励制度存在的问题

（一）事业单位现行人事工资制度缺乏弹性和合理性

现阶段我市事业单位全部实行评聘结合、按岗评审的岗位管理制度，绝大部分事业单位以专业技术岗位为主，严格的岗位工资制度限制了事业单位人才发展的积极性，虽说现阶段执行了事业单位绩效工资机制，但是事业单位领导分配绩效工资不够合理，过多考虑公平就必然影响效率，大锅饭思维必然导致懒人扎堆，绩效工资调节可以说力度和弹性根本不够，不适应现代人力资源管理发展的需要，达不到激励人才积极性的作用。

（二）事业单位现行薪酬增长机制不健全

现行事业单位人才薪酬增资主要有三个方式：一是定期普调薪酬，一般不具备激励效果；二是事业单位职务晋升增资，职务晋升（包括行政职务、专业技术职务、工勤技能等级等）只涉及少数人，它不是一种普遍适用的工资增长机制；三是岗位聘用增资，但现行事业单位并没有建立或严格执行这样的制度，总之，薪酬增加制度化还没有完善起来，没有将人才的工资收入与其绩效和技术水平紧密联系起来。

（三）事业单位绩效考核导向只重过程，不重结果

现阶段事业单位绩效考核标准存在较大问题，绩效考核最终变成了奖励那些看起来最忙、工作时间最长、实际却在熬时间、磨洋工的员工，“白天闲聊喝茶，晚上点灯搓麻”的员工大有人在，创新型、效率型人才却没有得到绩效考核的青睐；绩效考核导向错误导致薪酬激励导向错误，失去了薪酬激励本应有的作用。

三、事业单位薪酬激励机制的改革对策

从人力资源管理和人才发展角度来看，薪酬机制不仅仅是人才自我发展所需的物质保障，更是代表着人才自身的价值、代表事业单位对人才自身贡献的认同，还代表着人才个人能力和发展前景。马斯洛需求金字塔认为，处于需求最顶层的就是人的自我实现需要，而事业单位人才自我实现需要重点就表现在绩效考核和薪酬机制上。事业单位管理者为了招募人才，留住人才，就必须适应人力资源管理的需要，改革人力资源管理模式，制定适应现代人力资源管理的绩效考核机制、目标控制机制和薪酬激励机制。

一是要提高事业单位人才的主人翁意识和团队意识。事业单位管理者必须想方设法树立人才的主人翁意识，融入事业单位团队之中，只有人才在工作中有主人翁意识，才能自发提升自身工作主动性，提升全局工作参与度，激发自身创新意识和责任感，从而为事业单位效能建设提供更大的贡献；事业单位团队建设也很重要，人才单打独斗、各自为战的局面带不来优秀的服务效能，事业单位管理者必须想方设法将人才有机糅合在一起，凝聚在团队里才能发挥集团优势。

二是要创新事业单位岗位聘用工资制度。事业单位管理者应根据单位自身发展需要，科学合理的制定设岗方案，根据省岗位管理文件要求，分别对本单位专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位进行科学合理规划；在事业单位员工管理上，逐步打破员工身份限制，把“按身份用人”变为“按能力用人”，按能力定岗位，以岗位定薪酬，严格兑现岗位聘用工资。

三是要确保事业单位人才激励方向。事业单位管理者必须打破大锅饭思维，敢于推行层级绩效考核制度，将结果严格付诸于薪酬制度。通过有差别的绩效考核机制和薪酬制度，引导事业单位人才的工作价值取向由“论资排辈、大锅饭”向“比贡献，比创新，比效率，比效能”转变，达到事业单位发展和人才发展的双赢。

四是要建立科学有效的绩效考核体系。事业单位如果不建立科学有效的绩效考核体系，岗位测评和以岗定薪就没有任何意义，人才激励也就无从谈起。进行岗位测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度地调动人才的主动性、积极性和创造性，要实现这一目的，就应该把薪酬与绩效考核严格挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核体系，事业单位管理者要定期对职能科室及人才的绩效能力水平进行定期考核，定量打分，全面了解部门人才的完成工作情况，发现存在问题，并提出整改方案。通过对人才的绩效考核，树立人才正面典型，确保能者优、差者劣，优者上，劣者下。

四、结语

事业单位发展要靠人才，人才激励要靠合理的薪酬机制，而合理的绩效考核有助于建立合理的薪酬机制，一个成功的薪酬制度，应该是一种让人感到受重视、受公平待遇的魅力。事业单位管理者要根据事业单位职能、特点和实际情况，科学合理的定员、定岗，定工作量，建立目标管理制度和绩效考核制度，采取形式多样、自主灵活的薪酬分配方式，推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应，激励事业单位人才发展，从而让人才战略发挥作用，提升事业单位服务效能。

参考文献

[1]陶表红，张春琴，邹淑珍.浅谈激励理论在现代企业中的运用[J].企业经济，2005，（7）.