微观经济原理范文

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关键词 ： “限购令”； 供应；需求；房地产；房价

Abstract: "Restricted Sales Order" is all over the country to implement. Effects and controversy attendant - the rise in property prices significantly lower, and no expectations of falling house prices scenarios. This article only from the microeconomics to make a superficial analysis of the real estate market price changes, as well as the purchase of the policy.Key words: "restriction order"; supply; demand; real estate; prices

中图分类号：F293.33文献标识码：A文章编号：

前言本文通过分析房地产供求关系、“限购令”对供需的影响以及对限购政策的预测、评价和建议几个方面来论述“限购令”对缓解民生问题所发挥的作用。

房地产供求关系

房地产需求关系

房地产的需求量是购房者愿意且能够购买的房产数量,根据需求定理 :在其他条件不变的情况下,房地产价格上升,则房产的需求减少。房地产的价格下降，则房产需求增加。

房地产市场需求类型

房地产的购买者需求大体分为两类，一类是投机投资需求，第二类是居住需求。对于第一类需求 ，房地产不是必需品，投资者可以选择其它的投资替代品，如收藏品投资，股票金融投资等，因此第一类需求具有弹性是弹性需求。第二类需求是居住需求生活必需品，而且其同等地位的替代品几乎没有，（租房和经济适用房 以及廉租房可以勉强算作商品房的替代品），此类需求一般是刚性需求。理论说，当房价上涨过快超出购房者的购买力时，必须要买的房子已经买不起，被迫不买房子。此时部分刚性需求就转化成了弹性需求。

2. 房地产需求的影响因素

买者数量：中国人口众多，居住需求量巨大，使土地和住房成为稀缺资源供不应求，购买房地产的人越来越多，即需求增加。

预期：人们根据房地产长期以来只涨不跌的情况预期到房地产价格将会继续上升，则投资者会去加大房地产业的投资，而用于居住的居民也会更愿意购买当前价格的房产，以避免日后价格会更高。现在我国的房地产形势就是在大家预期房价上涨的情况下需求迅速膨胀的实际案例。

替代品：商品房的互补品较少，有经济适用房，廉租房，而在当前中国这些受国家照顾的房源申请条件要求严格，手中较少，对商品房的需求影响较小。

房地产供应关系

房地产的供给量是卖者愿意且能够出售的该种房产的数量。根据供给原理：在其他条件不变时，房价上升则房产供给量增加，反之，下降。

房地产供给的影响因素如下：

成本：房地产业的成本，主要有土地价格，建材成本，工人工资等。而在中国由于城市土地的控制权在政府，而当前地方政府的主要收入是卖地，政绩考核源自 GDP 的投资（土地），因此政府没有动力通过大量供应土地降低地价以稀释房地产价格。

预期：与上述买者预期相对应，房地产供应商预期房价上升则会加大开发供应量。由于房地产业财富快速增加，流动性极其旺盛，房地产被看作投资增值的绝佳途径。

总之中国人数众多对住房的需求量大，而当下经济适用房条件严苛，买者预期房价上升会使需求减少。而房地产业的成本土地费用等居高不下，建筑材料也价格不菲，，都使房地产供应增加。而因此达成的房地产均衡价格就不断上涨，日益增高。这也是形成中国房地产市场价格虚高的原因。

限购政策对供需的影响

限购令的根本目的

限购令的根本目的是为了通过抑制投机投资需求，使房价回归理性，使部分房产投资需要减少，缓解房产居住需要，使房地产回归居住属性。

理论分析得出的影响

限购令立竿见影的效果出现在抑制需求上，主要是抑制了投机投资需求。理论上需求减少，需求曲线向左移动，价格平衡点向左移动，平衡价格应该下降。

限购政策对房地产供需的影响

限购令究竟限购了哪些人的需求？一，限购令限制了投资者的需求。二，限购令对居住需求也有影响。在限购令之前，影响购买的主要因素是价格。而限购政策加入后将需求者分成了四种，有钱有资格购买的，没钱但有资格购买的，有钱没资格买房的，没钱没资格买房的。为了买到房子，这两种条件缺一不可。即只有有钱有资格人才能最终买到房子。所以限购政策实际限制了部分有钱但没资格的有居住需求的人。这种人往往是无户籍外地人有一套房子居住但居住条件不好希望改善，但受到限购条件限制买不了新房的人。这一部分人是限购政策的受害者，居住需求被压制。另外由之前分析得出，限购令会在一定程度上影响房价的变化，理论上房价应降低，由于房价降低部分原来买不起房的现在有能力买房了。这一部分人的居住需求得到满足，由于房价降低而可以买房的群众是限购令的最终受益者。但总体来看部分人的需求被压制部分人的需求被满足。到底是被压制的需求多还是被满足的需求多呢？这两部分需求的比较取决于有房但需要换房的需求和因为价格下降而被满足的需求孰多孰少。也就是只有当价格下降到一定程度时，限购的正效应才会大于负效应，限购政策才会真正缓解民生问题。

实际调研得出的影响

理论分析得出房地产价格应该下降。为了验证这一结论笔者查阅了相关数据统计年检及相关报刊，找到了反映出台限购令后的房地产市场成交量和成交价变化情况的数据并进行分析。

距国家统计局 2011 年 7 月统计数据显示， 70 个大中城市中，与2010年同月相比，价格下降的城市有 4 个，涨幅回落的城市有 28 个，涨幅在 5.0% 以内的城市有 49 个。

下面以上海为例,来自 21 世纪不动产上海区域市场中心最新统计数据显示， 2011 年 7 月全市新建商品住宅的供应面积和成交面积双双连续第二个月下降，其中 7 月成交面积为 77.0 万、供应面积为85万，成交均价为22051元/。尽管7月的成交面积小幅下降 2.5% ，但同比仍增长了 77.9% ，成交均价则同比上涨 14.2% 。

通过以上数据可以得到以下结论：就目前来说，通过限购政策抑制了房地产成交量，但限购政策的根本目的减低房价的目的还没有达到，只有极少数城市房价出现下跌，下跌幅度较小，部分城市的房价不降反升。

对限购政策的预测、评价和建议。

限购政策表面有效的根本在于抑制了需求，包括投资需求和部分居住需求。这种抑制需求的办法没有从根本上解决供需问题，治标不治本。

而从上面的分析中也同样可以得到此结论：限购政策有两方面效应，负效应：部分人合理需求被抑制。正效应：部分人合理需求被满足。这两部分需求的比较取决于有房但需要换房的需求和因为价格下降而被满足的需求孰多孰少。随着限购政策的实施年限增加，会有越来越多的住房变得老旧，逐渐不能满足居住要求，越来越多人出现换房要求。而由于限房政策并未明显降低房价，因此由于价格降低而被满足的需求不会特别多。在限购政策的负面效应不断增加的情况下，有朝一日，限购政策的负面效应肯定会大于正面效应，限购政策就彻底失效了。因此说，限购政策也不是个长远之计。

华源集团总裁任志强说“越限购的城市的房产你越得去买，限就是政府帮你摁着，一松手就会往上涨。”这句话体现大众面对限购政策的心理，而且也反映了限购政策后潜藏的房价爆发的危机。一旦限购令被取消，各方被压抑多时的房地产需求会迅速膨胀，造成更加不可控的局面。

中国房地产利益博弈非常复杂，房价问题也不是个简单的微观经济学的问题。因此，对于房价调控一定要有全面的战略准备。限购令主要效果在抑制需求，为了使限购令更好实施，要配合一系列其他政策适用，例如对有居住需求而被限制购买的人制定额外的较宽松的补充政策，努力满足其合理需求。除此之外，还要想办法疏散由于高房价而压制的居住需求，扩大其他方式的居住“供给” 如大力发展经济适用房，廉租房等。真正促使住房回归居住属性，实现抑制房价。

结论

综上所述，房价作为老百姓高度关注的问题， “限购令”的出台就引起了许多的评论与争议。我们可以从现阶段房价上涨幅度明显减缓及商品房成交量大幅度下降的情况看 ，“ 限购令”的确抑制了楼市泡沫的无限制扩大，通过对房屋供给和需求方面产生的影响 ，使得房屋从销售数量上和主要的供应对象上发生了巨大的变化。但限购令存在其根本的局限性，并且不适宜长久实施，对现阶段限购令的实施来说，政府需要通过周边配套政策的不断完善，才能够更好的使限购令发挥效用，才能有效缓解房地产供需不平衡，房价过高的问题 ，使房地产市场逐渐恢复正常。

参考文献：

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上世纪中叶以来，人类迈入了知识经济时代。随之，全球的企业管理也迎来了第――知识管理。知识管理就是知识创造、知识分享的过程。其管理的前提是认为知识资源是组织获取竞争优势的最重要资源。知识管理是一个非常复杂的过程。一方面，拥有知识就意味着拥有权力的思想已经根深蒂固，因此分享知识并不会自然而然的发生；另一方面，由于人是知识最根本的载体，对知识进行管理就意味着对人进行管理，即要求人力资源管理各职能应该促进组织的知识管理，建立适合的环境，塑造适合的文化。而目前国内外的知识管理研究大多集中在对知识管理的定义、目标和内容、策略与原则，以及能支持知识管理的信息技术进行理论讨论，而缺乏对人力资源管理和知识管理机制关联性的深层次探讨和实证研究，致使很多企业在具体实施过程中缺乏理论指导和可以借鉴的实例。

二、知识管理、人力资源管理和雇员关系及行为管理的联系

由于知识本身的无形性和人的知识载体性，所以当我们说知识资源是组织生存和发展的关键资源时，我们也必然认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。关注知识对实现组织战略目标的作用，必然也关注人力资源对实现组织战略目标的作用；强调知识资源的获取和利用，必然强调组织人力资源的获取和利用。因此如何在知识管理的前提下使人力资源管理的各职能与知识管理相匹配是急需解决的问题。目前知识管理对国内企业来说已经不是一个新的名词，但是对相当多的企业而言，知识管理都成了纸上谈兵，其中有两个主要的问题：一是知识管理体系虽然建立，但是员工却并未按要求执行；二是员工认为知识管理只是企业管理的需要而不是个人的需要。笔者认为出现上述两个问题的原因在于在知识管理背景下，缺乏对战略人自资源管理中有关雇员关系和行为的研究。

雇员关系和行为是属于战略人力资源管理基本模型中的一块，包括心理契约，组织身份和自决行为。其中心理契约是相对于经济契约而言的，指个人在加入企业的过程中签订的无法用契约形式加以规定的雇佣合同，具体包括价值认同，安全和归属感，晋升等方面。虽然心理契约只存在于员工的心中，但它的无形规定使得员工和企业保持良好稳定的关系，从而员工能够将个人的发展融入到企业的发展之中。雇员关系和行为不同于人力资本存量所强调的技能，知识和能力，而是强调人的自由意愿及认知和感情。只有让员工认同知识管理，并主动的对自己进行持续的知识管理，企业的知识管理才能够成为组织获取竞争优势的有利手段。

三、如何管理雇员关系和行为以实现知识管理目标

雇员关系和行为重在员工的认同感和主动性。如何让员工从“要我做”的心态转变到“我要做”的心态，就要始终坚持胡罗卜加大棒的原则，紧紧抓住员工的利益所在，用其最关心的利益关系来引导和激励员工。如模型所示，在企业文化的支撑下，人力资源管理系统中的招聘，绩效，薪酬三大主要职能制约雇员关系和行为管理，最终影响知识管理能否成功。

1.建立团队考核体系。管理学告诉我们，希望有什么样的员工行为导向，就设定什么样的考核项目。因此要想改变员工的行为，首先要改变组织的考核项目。

著名学者马家培教授认为知识管理就是运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势。在进行绩效考核的时候，传统的以个体绩效为基础的考核制度难以有效的促进组织学习和创新，应该设计以团队绩效为目标的考核系统，将团队绩效与员工创新精神放入个人绩效成果之中，鼓励员工知识共享，解除他们的戒备心理，并通过员工间相互的评比，引导员工产生知识管理的行为。

2.抓住员工的心理契约，实施团队激励 。激励，从心理学角度而言是指心理上的驱动力，含有激发动机、激励行为、形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人们奋发向上，努力去实现目标。激励的对象正是员工的心理契约。组织期望和个体期望相一致的时候，心理契约将使经济契约更加有效。

为了让员工参与知识管理，我们采取了团队考核的机制，进一步的，也应该采取团队激励的机制。激励主要有精神激励和物质激励两类。对于销售人员，他们最关心的是收入，因此对他们应该运用更多的物质激励来促进其团队内部的信息共享和团结。而对于研发人员来说除了物质激励以外，他们同样重视自我尊重和实现的需求，因此精神激励必不可少。在激励员工知识创新方面，不少企业还采用了股票期权和知识参与产权构成等手段，将企业关键人员和企业的发展前景紧紧绑在一起，由企业和员工共同分享知识所带来的好处。

3.招聘接受知识管理的员工。企业在招聘的时候要向面试者说明企业提倡的知识分享和知识创新的经营理念，通过有效的人事测评手段严格筛选出企业需要的人才。这些人才应该具有四个特质：拥有企业所需要的知识并且愿意不断地学习、能适应不同的环境、愿意在团队中工作、具有不断开发的潜力。满足上述四个特性的员工在进入企业以后能够更好地适应知识管理的宏观环境，积极与人合作，分享经验，有益于企业知识的传播和创新。人力资源部门如果没有把好招聘这关，那么新招进的员工很可能无法适应和接受知识管理，一方面增加了企业的成本，另一方面，不利于企业知识管理的推行。

4.知识管理的文化依赖于企业高层的支持和推行。知识管理赖以生存的文化应该是经验分享、鼓励学习、信赖与合作、创新与支持的企业文化。由于知识管理是一个系统的过程，会涉及各个部门和人员的相关利益，比如对于目前掌握技术的员工而言，他们会认为把经验分享给他人，就意味着组织对个人的依赖减少，依赖的减少导致个人对组织的权力也随之减少。所以他们是抵制知识管理的实施的。解决上述问题的最好办法就是企业高管自上而下的推动知识管理进程，宣传知识管理文化。因为在中国，企业的文化就是老板文化，企业高管的价值取向是整个企业风气的指挥棒。

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关键词：企业；经济危机；人力资源管理；策略

一、前言

国际金融危机的蔓延难以抑制，对我国企业也有了一定的影响。企业管理中，人力资源管理尤为重要，企业需要通过不同的方式方法来帮助企业渡过难关。对于企业来说，经济危机的出现既影响了企业的发展，也是企业面临的新机遇，企业要通过分析研究，不断完善自我，在新形势、新环境下，不断地开拓创新，才能够在历史的长河中熠熠生辉。本文就企业应对经济危机的人力资源管理展开论述。

二、经济危机的定义及原因

经济危机（EconomicCrisis）指的是一个或多个国民经济或整个世界经济在一段比较长的时间内不断收缩（负的经济增长率）。经济危机是资本主义经济发展过程中周期性爆发的生产相对过剩的危机，也是经济周期中的决定性阶段。自1825年英国第一次爆发普遍的经济危机以来，资本主义经济从未摆脱过经济危机的冲击。经济危机是资本主义体制的必然结果。由于资本主义的特性，其爆发也是存在一定的规律。在看来，经济危机的根本原因在于资本主义制度本身，在于资本主义的基本矛盾──“生产的社会化与资本主义私人占有形式之间的矛盾”。经济危机的可能性，早在简单商品生产中就已经存在，这是同货币作为流通手段和支付手段相联系的。但是，只有在资本主义生产方式占统治地位以后，危机的可能性才变成了现实性。随着简单商品经济的矛盾──私人劳动与社会劳动之间的矛盾发展成为资本主义的基本矛盾，就使经济危机的发生成为不可避免的了。

三、面对经济危机，企业人力资源管理的对策分析

1.调整战略，适者生存。

目前，世界经济形势复杂，国际金融危机并未散去，对于之后的发展也是不可预期的。国际金融环境对于我国的经济影响也是非常严重的，经济压力无处不在。人力资源部门要对当前的经济形势做出分析总结，实现压力与动力的转化，挑战与机遇的转化。在竞争如此激烈的时代，只有调整战略方向，时刻做好应对的准备，才能够更好地在危机波及的同时，保持企业生存状态。

2.调整内部流程，完善结构，积极实施激励机制。

人在业务过程中起到了决定性的作用，有些企业对于员工工作状态以及表现基本一概而论，并且没有明确的责任制，这就造成出现很多问题却没有部门管理的情况，并且互相推卸责任的情况时有发生。这就要求企业内部对工作流程进行调整，将各部门之间的关系和责任明确下来，避免企业成本的浪费，并且提高企业本身的工作效率。企业还需要减少自身不必要的环节，使企业内部信息流通更加简洁明了，一步到位，将组织结构简化，提高运营效率。与此同时积极实施激励机制，实现员工个人价值，以提高员工的积极性和创造性，使企业能够更好地运转。

3.培养并提高人才标准，吸引优秀人才。

企业的基本目的就是追求最大化的利润，而利润的达成以及绩效的完成，需要每一位员工都能够各司其职，尽忠职守，奉献出自己的力量。利润和绩效的达成和超越，能够使得员工的薪酬平均值得到上升。企业人力资源部门有义务也有责任对企业中的员工进行培训并使其在专业方向或管理方向上得到有效的提升，以增加本身人才的能力和价值，并在整体提高的同时，也将对之后人才招聘和人才引进提出更高要求，使员工能够实现自我价值，并在良性的管理制度中不断提升自我。如今企业人力资源管理已经逐步现代化，各个环节需要更先进的指导，以确保人才的个人提升，并不断地吸引人才加入。

4.重视企业内部岗位调整。

人才的选用是企业人力资源管理的重要课程，合理地将人才分配在适合的岗位，能够更大程度地发挥人才的价值，并且对企业能够造成更好的影响，并且识人用人如果得当，能够为企业节省很大一部分管理成本。经济危机的影响，使得更多的企业招聘意愿不大，更多的是以拉动内部结构调整来应对。当形势不稳定的情况下，可以整合内部资源，为已有的人才进行合理激励，组织适当的内部竞聘，在公平、公正、公开的前提下，为内部人才提供更广阔的施展自己才华的平台。对内部员工的重视，能够使员工感受到企业的关怀，并提高员工的忠诚度和归属感，激发企业内部的凝聚力，更能够激励内部人员的创新意识，并能够在当前的情况下，建设富有活力的内部环境。

5.加强内部管理，重视对人力资源培训的投入。

经济环境的影响，使得企业要节省各项成本，以使企业能够在经济不景气的情况下保留一定竞争力，避免资源浪费。但是越是这种情况，越应重视人力资源培训管理，并适当地进行成本投入，让员工感受到企业对于人力资源方面的重视。外界环境的影响是必然的，内部的团结是靠企业自身措施实施去形成的。所以任何情况都不应该忽视员工，应加强对员工自我提升培训的建设，加大对人力资源培训的投入。只有企业与员工一起，同仇敌忾，并肩作战，才能够在经济大环境的影响下，顺利渡过难关，并将企业升华。同时将人力资源成本转化为人力资源资本，进而转化为科技优势和产业优势。

6.完善机制管理，调整薪酬，慎用裁员。

经济危机的到来，很多企业会在这个时间放弃原有的计划，并进行一系列减薪裁员措施降低企业成本付出，但是这种情况只是治标不治本的方案。就企业长久发展而言，裁员与减薪两项方案容易伤其根本，也就是容易造成人心不稳。企业本身这样做是为了应对形势的变化，但是这种情况会让人觉得企业难以长久，给企业带来负面的能量。企业需要在这种情况下调整管理机制，运用多元化的手段，对薪资水平以及绩效评价做出调整。即使运用裁员减薪措施，也要对核心员工群体做出相应的补偿，对员工实际情况要做更详尽的了解，依然要丰富员工平时生活文化，做出一定支持。认识到企业核心队伍的长期作用，并加强凝聚力，不断提升管理水平，创新管理措施，使管理更加人性化，使企业形成自己的企业文化，才能在复杂的形势下稳步发展。

7.坚持以人为本的原则，强化员工压力疏导。

经济危机的影响涉及方方面面，企业员工是能够感受到来自外界的压力的。企业要持续贯彻以人为本的方针不变，在处理问题以及颁布措施的时候依然注重以人为本的根本目的，这样才能使员工对企业更加信任。方方面面的压力，使得员工情绪不稳，并容易对工作环境造成影响，这时候企业就要为员工做思想工作，为员工吃下定心丸，出具相应的规章制度或承诺，以确保企业运营不受不明情绪的左右；积极进行员工压力疏导，积极进行注意力转移，外界的压力要与内部形成隔离，并尽早消除外部压力对企业的影响，自然而然地，员工就不会受到影响。企业也要做好与员工同舟共济的准备，并贯彻自身的企业文化，发挥管理层的领导作用，发挥员工的主观能动性，积极应对经济危机的影响。

四、结束语

企业的发展与员工的发展是息息相关的，时刻贯彻以人为本的方针，以长远的眼光去布置企业前进的每一步，跟上时代的步伐，运用创新的思维方式，并对经济危机做出提前的预防措施和预案，时刻保持企业的战斗力和凝聚力，才能在经济影响的情况下，做出最合理的应对，帮助企业跨越危机，更加科学地发展。

参考文献：

[1]郭莉丽.我国企业培训问题的研究与对策[J].黑龙江科技信息，2009(12)：76．

[2]郎丽涛.金融危机对我国人力资源管理的影响[J].现代科技：科技物业（下旬刊），2009(02)：72-73．

[3]刘晓华.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创业月刊，2009(02)：112-114．

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关键词：新经济时代；企业；人力资源管理

新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才 ，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人 ，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理 、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将 自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。

1 了解人才

浮躁 ，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。

经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富 ，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。

企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这 3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率 ，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。

人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。

目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度……

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候 ，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业 ，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此 ，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。

沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有 ；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说 ，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励 ，更需要精神激励 ，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人 、研发、开拓，1个管关心人 、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。

2 招聘人才

如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友 ，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来 ，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格 、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模 ，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。

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关键词：会计经济管理；卫生高职院校；重要性

卫生高职院校担负着为社会输送医疗卫生专业人才的重要职责，近年来在繁荣发展的背景下，一些经济问题比较突出，如收支形式复杂、工程建设管理混乱、软硬件采购中的腐败现象等等。只有构建会计经济管理、监督机制，才能保证学校的正常管理秩序，杜绝现象发生。

一、会计经济管理内涵

1、会计经济管理是对经济进行有序管理的管理体系。规则性、制度化是其基本特征。通过系统内各个组成部分的合作与配合，将会计经济管理活动渗透在卫生高职院校的事业建设中，这种系统科学的财务有机管理是以会计核算为中心的，以达到有效的经济管理为目的。

2、会计经济管理具有不可替代的特点，为卫生高职院校维护经济秩序的有效管理途径：（1）会计经济管理将卫生高职院校的所有经济活动采用经济管理的方法进行统一管理。这种统一将各个部门、环节、个人进行连接，相互之间发生依存和制约并存的关系。通过会计经济管理中的经营、部署、监督等机制，相互配合，也相互约束，信息共享。财务部门不再是独立的部门，而是作为所有经济环节中的管理和协调者，使财务管理部门成为了统一的整体，相互制约、影响，联系，强化了财务管理的稳定性[1]。（2）会计经济管理能够适应瞬息万变的经济活动，对经济的发展和变化具有一定的前瞻性，吸收先进的财务管理方法，在科学的管理系统中对卫生高职院校的财务状况进行适时的调整和管理。会计经济管理对于市场经济中经济环境变化速度快、内容繁复多样的特点，是适应比较强的管理模式。

3、会计经济管理能够通过收集、整理、计量、记录、分析、计算、报告等方式，对财务主体发生或者即将发生的经济事项进行如实反应，给操作人员系统、全面、准确的财务信息。在卫生高职院校管理工作中，面对复杂的经济活动，将真实的经济活动全面精确地反应给决策者，帮助决策管理层把握院校整体运营情况，根据数据信息资料，结合院校真实情况，进行科学的正确的决策，这种管理模式在经济信息复杂的市场经济活动中是难能可贵的。

二、会计经济管理的功能

1、会计经济管理的经营管理功能是对财务管理部门部门的延伸和拓展，是在传统的记账、保障基础上，立足财务会计工作，对财务工作的新领域进行的拓展，将财务会计的统计、记账等工作延伸为经营管理型的企业财务会计运行模式。

2、借助财务会计中的会计信息，将卫生高职院校的各项经济活动纳入到财务会计的监督功能中，对相应的经济目标，坚持既定原则，进行有效干预。包括监督卫生高职院校的经济活动是否服从法律法规的制约，监督会计制度是否与相应的会计主体的需求紧密联系；监督卫生高职院校的基础事项能否得到认真的整顿等，体现会计经济管理的功能，提高院校的经济效益。

三、会计经济管理的重要性

1、会计经济管理可以提升卫生高职院校的经济效益。通过对经济活动的核算，反应了经济活动的现状、决策的准确性和活动中各项环节的运行情况。会计经济管理的基础性事项的整顿，与院校的经营管理紧密相连。可以说，没有会计经济管理的帮助，院校就无法提高经济效益。

2、卫生高职院校的财务制度和财务规划需要会计经济管理进行监督，监督工作并非是最终目的。通过监督，可以发现经营管理中的不足或者是缺陷，然后借助会计经济管理的功能，进行一系列综合性指标的贯彻实施。例如，通过对成本的核算可以看到学校经营活动中损耗、支出等情况，通过对利润的指标核算可以看到学校经营中流动资金、物资储备情况，通过财务的定期检查，可以将成本、市场、库存、流通等各个环节加以资源的合理配置，体现出院校管理的科学有效性，提高院校的管理效率。

3、通过会计经济管理，可以将院校经营管理中失误发生的概率降低到最小。在市场经济浪潮的冲击下，要从传统的经营管理模式向现代化生产经营型管理模式转变，过程中难免会出现失误。对于卫生高职院校，不仅要保证改革创新的成功，还要保证人才输送的职责不受影响，因此，决策管理层的任务非常重大，必须要对决策进行非常有效的预测，并对决策的实施有较大比重的把握，才能保证院校的长期发展不出大的问题。这就需要利用会计经济管理接触范围大、信息灵敏，能够将经济活动全貌如实准确的反应的优势，将工作实践中的数据信息，生成记录，统计资料，然后进行统一的高效的分析，对院校的经济环境、经济决策的准确性和科学性进行科学的评估[2]。

4、卫生高职院校同其他高职院校的资金是相同的，已经告别了过去单一的资金来源的模式。除了国家政策扶持，还有来自自主招生的资金以及与社会合作办学的资金。随着经营模式开发和经济实力的增加，经济案件也随之增加，管理人员在经济活动中容易发生问题。会计经济管理的监督机制正是应对这一现象的良策。一方面，通过对院校财务部门的约束，减少经济漏洞的存在，另一方面，通过严格的会计管理，将学校的收支情况加以透明化，对院校的管理层进行有效的约束和监督，从管理上降低的发生。

5、会计经济管理制约的是高职院校的管理者的行为。但是最终要达到科学、高效、有序的运营模式，还要靠人的力量。提高管理者职业道德和职业素养是关键。会计经济管理制度要求管理人员和负责人必须不断提高知识水平、工作能力、道德观念，在校园纯净的环境中做到为人师表，保持高尚的思想和行为准则，从整体上提高卫生高职院校的声誉。结语在长期的发展和努力下，卫生高职院校要发展壮大，必须要借助会计经济管理模式，在招生育人、校园建设、教学教育创新改革等各个方面不断进步。这是高职院校完善管理监督机制、做好经营发展工作的必由之路。

作者:殷佳雪 徐飞 单位:南阳医学高等专科学校

参考文献：

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    ,所以在医院发展过程中需要医院的管理者对医院中的各种资金有效的利用起来,在保证医疗质量的基础上,最大限度的要提高医院的经济效益和医疗服务质量。

    一、 信息化条件下,医院卫生经济管理存在的问题

    目前,随着社会中网络技术和信息技术的不断发展,很多医院在卫生经济管理过程中使用了信息化的管理技术,对医院的卫生经济进行全方位的管理。但是由于医院本身发展和社会因素的影响,在当前利用信息技术加强医院卫生经济管理中还存在很多的问题,具体主要表现在以下几个方面:

    1、医院医疗信息与财务管理信息没有统一的管理平台

    在信息化条件下,很多医院的医疗系统和财务系统都是分来的,在具体的应用过程中医疗系统的数据是由医务部门负责的,财务系统的各种数据是医院财务部门进行管理的,这两种系统在运行中还没有实现完全的统一,尤其是在医院的财务管理过程中,目前大多数采用的收付实现制,还没有完全引入权责发生制。导致在医院运行中,两者信息不能相互沟通,不能进行信息共享。根据两个不同系统得出的分析结果也会不一样,导致医院的领导在对医院发展做出重大决策的过程中往往没有统一的数据做支持,不能保证医院决策的科学性。

    2、很难实现准确的成本核算

    在目前医院的信息化建设中,在物资管理中,主要的管理重点还是放在对医院资金的管理上,对资金管理开发利用了相关的管理软件,但是对于医院成本中占有很大比重的固定资产管理没有足够的重视。因为医院的运行中时刻都需要大型医疗设备和大批的医疗药材,如果信息化建设不能完全覆盖固定资产的管理,那么医院在卫生经济管理过程中很难做到对固定资产的准确有效的管理,更加谈不上合理利用固定资产了,从而削弱了医院中的运行成本管理和控制,不利于医院卫生经济管理水平的提高。

    3、物资管理和经费管理很难保持一致

    由于在目前很多医院信息化建设中只对财务系统进行了信息系统建设,没有建立医院中完善的物资系统。财务部门在对医院的各项资源进行管理的时候,需要被动的等待各医疗部门将物资单据反馈回来,加上在物资的具体使用过程中,虽然财务方面的费用已经发生了,但是对物资的流动情况财务部门并不是非常清楚,这样很容易造成对物资管理不善,无法保证成本核算的准确性。

    二、利用信息化技术,如何加强医院卫生经济管理

    在当前医院的发展过程中,医院管理中经济效益和社会效益并重的局面早已形成,医院在运行过程中要有更大的发展就需要引进先进的管理思想,不断提高医院的卫生经济管理水平。在信息化条件下,医院要加强卫生经济管理就应该从以下几点考虑:

    1、保证网络数据的真实性

    在信息化条件下,医院的各种数据是进行有效的卫生经济管理的基础,也是在企业卫生管理过程中最主要的管理环节。所以要保证医院各种数据的正确性。由于医院运行过程中,大部分的数据都是在医院各部门中产生的,所以医院要不断提高员工对各种数据质量的重要性的认识,在管理过程中要尽量减少由于人为因素而导致的数据错误。主要有两中措施;一种是利用数据库减少各种数据错误,另外一种是针对医院中实际情况的需要可以研发一些小的补充软件,对一些容易发生数据错误的地方进行弥补。

    2、合理利用医院网络数据

    信息化条件下,医院加强卫生经济管理最重要的就是对各种数据的合理利用。所以对于医院网络中的各种数据要积极利用,首先必须进行全面的数据收集,在医院中做好各项工作的数据统计信息化工作,然后将统计的各种数据正确录入到医院的卫生经济管理系统中,为以后各项费用的分析以及管理提供基本条件。在具体的卫生经济管理过程中要对利用网络中的各种数据,还需要在系统中建立一定的模型,尤其是对医院中的各项财务指标要有相关的计算公式,这样在利用网络中的各种数据信息的时候就会更加准确,更加快捷。

    3、建立统一的医院数据平台

    在医院信息化建设过程中,要利用数据加强对医院卫生经济管理工作,但是目前医院中各项工作的细化,数据信息显得比较纷乱复杂,信息使用中存在一定的困难。所以为了更加有效的在医院卫生经济管理中使用各种数据,就需要建立一定的数据平台,对各项数据进行标准化和正规化的加工,建立适合医院管理的数据库,对各项数据进行横向和纵向的挖掘,对医院的各种数据进行统一的控制和管理。从而实现对医院网络中各种数据的更高效的使用。

    结论:

    随着社会中各项科学技术的不断出现,在医院卫生经济管理中使用信息技术也是大势所趋。要在信息化条件下加强医院的卫生经济管理就需要在保证网络数据的真实性基础上,合理使用网络数据,并且针对使用情况建立统一的信息平台,促进各使用主体对信息的共享。

    参考文献:

    [1] 吴志成, 刘金良 加强卫生经济管理的几点思考[J] 东南国防医药, 200904)

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关键词：事业单位 人力资源 管理 瓶颈 突围方式

随着二十一世纪的发展和创新，国家与国家之间的竞争重点已经转变为人与人之间的竞争，在国家实际发展的过程中，开发战略和人力资源管理工作已经成楣ぷ鞯闹氐恪1疚闹饕是分析事业单位中人力资源管理工作的瓶颈和突围形式。

一、事业单位人力资源管理中的瓶颈

随着我国改革创新工作的不断深入，事业单位的人力资源管理工作在逐渐向制度化、完善化和科学化发展。但是在实际发展中，我国事业单位的人力资源管理工作还存在一定的问题，并且严重影响事业单位人力资源管理工作的实施。其中主要分为以下几点：第一，法律制度缺少规范性。相应的法律制度是工作者在工作中需要遵守的规定，有助于提升工作者的工作效率和质量。现阶段，我国事业单位在实际发展中这一方面的工作实施的并不完善，这样导致基础工作并不平稳。第二，人力资源管理的理念较为老套。我国在实际发展的过程中，由于受到以往发展理念的制约，促使事业单位人力资源管理态度较为老套，缺少创新的态度，工作质量和效率较为低下，工作人员良莠不齐。第三，人力资源的激励系统不完善。我国事业单位在实际发展的过程中在实施人力资源管理工作的过程中出现了同酬不同工的情况，这样难以达到公平的工作态度，降低了工作效率。工作人员的工作情况和实际工作汇报难以达到公平。由此，事业单位人力资源的激励制度不完善，物质激励和精神激励不协调，严重阻碍了工作者的主动性和积极性。

二、导致事业单位人力资源管理出现瓶颈的原因

其主要分为以下两个方面：一方面，以往的管理观念阻碍了事业单位人力资源管理工作的实施。我国事业单位人力资源的管理工作者态度过于老套，缺少创新的观念，单位工作者观念不能满足现代化的需求，也没有认识到培养自己的管理能力。以往的人力资源管理态度无法满足事业单位发展的需求，导致事业单位行驶在缓慢的道路上，严重阻碍了事业单位人力资源管理工作的实施。另一方面，影响人力资源对事业单位发展的重要影响作用。人才是单位发展的重要组成部分。很多事业单位的管理者提出的制度和行为不完善，口头关注与实际工作存在差异性。这样不但违反国家提出的人才待遇政策支持，还导致人才没有发挥自身价值和作用的情况。事业单位领导工作人员对于这种忽视人力资源对于事业单位发展有一定的影响，对事业单位的人力资源管理带来一定的消极影响。

三、事业单位人力资源管理的创新方案

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【关键词】 心理学；警官学院；新生军训；危机干预

为培养纪律严明、英勇善战、雷厉风行的预备警察，培养学生勇敢、坚持、乐观的人格特质，警官学院的军训强度比其他大学要高的多，容易引起新生的心理危机。积极心理学看重个体的幸福感满足、快乐和希望，主张建立有助于个体成长的外在社会环境，认为应该培养个体的积极力量，这样才能使人面对艰难困苦不退缩，经历逆境不倒下，也才能真正防止个体心理问题的产生。

一、积极心理学与积极心理治疗

20世纪末著名的心理学家塞里格曼・谢尔顿提出积极心理学概念。它利用目前心理学已比较完善和有效的实验方法与测量手段，来研究人类的力量和美德等积极方面。[1]

积极心理治疗是心理动力学和行为治疗的综合模式，着眼于冲突和苦恼的积极方面。它从文化和历史的观点来评估心理问题，强调每个人实际的和潜在的能力以及心理社会因素的重要性。治疗过程中运用直觉和想象，以故事作为治疗者和来访者之间的媒介，把来访者理解为有自主能力的个体，用跨文化的认知观点解释冲突，消除消极想象，从而达到治疗目的。[2]

二、积极心理治疗的治疗理念

1、积极心理学治疗强调以乐观的态度看待人性

积极心理学认为，人本来就具有积极的心理因素，应充分挖掘人固有的、潜在的力量和潜能，促进人类和社会的发展，最终让其走向幸福生活。强调要激发人自身内在的积极力量和优秀品质，并最大限度地挖掘人的潜能，既要致力于研究如何使身处逆境的人们学会生存和发展，也要注重研究如何使处在正常情况下的人们能够拥有高质量的、有尊严的生活。

2、积极心理治疗强调全面地看待人

积极心理治疗强调人类具有独立的思想，渴望实现自己的愿望，希望追求真理得到社会的肯定。因此，每一个人都有朝着健康、积极的方向成长、变化、发展的潜能。这种潜能是独一无二的，并且会指导人的行为，也即每一个人都有自我实现的倾向和被积极看待的需要。在辅导过程中，强调辅导人员和当事人都要全身心投入，辅导员在辅导过程中不再是一个权威或专家，而是当事人的同工或友伴，以一种真挚、尊重、信任、了解和温暖的态度，陪伴着当事人，让他在毫无焦虑的情况下，自由表达此时此地的感受，探讨自己和体验自己，同时学习承担责任，自己决定目标并朝着该目标有所行动。积极心理治疗通过对现实的鉴别分析寻找到缺损的现实能力，同样通过无条件的接纳促使个体现实能力的增长，以促进生活中四个维度的平衡发展，促进人的全面发展。

3、积极心理治疗强调认知和行为的重塑

积极心理治疗的目标是要促成个体不合理信念的改变。对问题进行积极的诠释是积极心理治疗的一个显著特点，通过对问题的积极诠释来改变求助者的不合理信念，并进而促进其人格从消极解释风格向积极解释风格的转变，从片面地、负向地看待问题，达到一种正负面都进行关注的积极地看问题的态度，从而达到对问题的解决[3]。积极心理治疗正是各种疗法融合的结晶，从平衡模式就可以看到，如果偏重于身体层面，就成为身心疗法。

三、警官学院新生军训期间存在的危机

危机是一种危险的出现，让人引起恐慌，出现退缩，军训是对警官学院学生的一种磨练，通过军训培养他们的服从命令，听从指挥的一种训练方式，保证他们的战斗性。但是，“90后”的学生在家庭教育中没有很好的磨练，在严格的军训出现退缩，形成心理危机。常见的如下表现。

1、内心抵触和反感军训

选择警院的学生对警察这个行业的基本认识停留在表面，在他们的心目中整齐队伍，穿着威武的警服，逮捕罪犯是十分光荣的事情。但是，当他们在太阳光线下，反复重复着同一个动作的时候，他们的内心是多么的抵触。他们不能深刻理解军训的意义，认为军训过于形式化，军训没有什么作用，甚至觉得军训让人变得更傻，内心更想去学文化知识。

“90后”的大学生在家多是家中的太阳，当感觉到不满意的时候，他们会十分不高兴，让家庭成员听从他们的命令。但是在军训的过程中，要求我们的学生要服从教官的统一指挥，服从教官的统一命令，表现不满意的时候，教官们还会叱喝你。我们的学员从来没有受到这么严厉的批评，当教官批评他们的时候，他们感觉是教官是故意针对他，军训是故意整人的，感觉到自己的从来没有受到这么大委屈，在军训的时候无比的反感和抵触。

2、在军训中对抗教官

“90后”的学生追求个性，但军训并不会考虑这些警校新生特立独行、个性鲜明、思想活跃的特点，军训的要求就是让他们整齐划一。教官在军训实施时过于注重严格的管理和无条件的服从，过于强调军令如山，执行一系列的标准来约束学生的行为，这让新生很不适应。某些教官自己的文化素质不是很高，资历单一，处理事情简单，不能服众，让学生非常反感，产生逆反心理，认为教官根本没有资格来教育他们，这使得教官代表上级权威和尊严下达军训命令时遭到学生们的质疑，学生们通过对自身和周边世界进行观察及反思，怀疑命令的合理性，对抗命令，也开始蓄积对抗教官的基本力量。

教官按照部队的军事化管理思想和方法培养学生的服从意识以及集体精神，实行全封闭的管理模式，什么事情都要请示汇报审批等，但学生毕竟不是军人，过于强调“刚性”要求并且僵化理解，忽视“柔性”引导，长期的压抑，会使有些学生对教官产生反抗和敌对情绪，以至于不遵守校纪校规，甚至与教官发生矛盾冲突。

3、当逃兵

“90后”新生的成长环境相对宽松，缺乏独立自主能力，很少进行体力劳动，经历单一，逆反心理强，心理承受能力相对较弱，抗压能力明显不足。离开父母和家乡进入大学以后，他们会出现诸多的不适应，一旦遭遇挫折和压力，就会有比较大的情绪反应，容易产生逃避和消极心理。

为了培养警院新生服从命令听指挥的意识、过硬的个人素质和良好的集体意识，警察类院校的军训强度和组织纪律非常严格，既要求学生培养共性，又要求学生能够拥有单兵素质，这对学生的身体和意志都是巨大的考验。当压力增大，学生无所适从时，可能会造成学生产生悲观厌倦的心理，怀疑自己的选择，容易放弃，产生对警察功能定位和个体自我发展的迷失，甚至出现心理危机。

四、积极心理学视野下的军训危机干预

警官学院是特殊的大学，军训是警官学院学生从警的第一课。为培养纪律严明、英勇善战、雷厉风行的预备警察，培养学生勇敢、坚持、乐观的人格特质，警官学院的军训强度比其他大学要高的多，容易引起新生的心理危机。积极心理学看重个体的幸福感满足、快乐和希望，主张建立有助于个体成长的外在的社会环境，认为应该培养个体的积极力量，这样才能使人面对艰难困苦不退缩，经历逆境不倒下，也才能真正防止个体心理问题的产生。

1、让新生正确认识到军训对他们的重要性

新生从高中生活进入警校生活，是一个巨大的转变，首先需要强化新生的身份意识。选择警校，未来可能从事警察工作，这是一个需要很强操作技能的职业，其严格公正的庄严形象，执行命令的服从意识，遵纪尚法的自律忠诚， 服务人民的担当负责，需要通过艰苦磨砺的成长过程。引导学生自觉地摆脱以往在家庭的依赖心理，培养自强自立，通过历经军训，主动进行反复的内务和队列训练管理，乐于挑战将简单的事情做到最好，为早日穿上渴望的警服而操练自己的技能和意志，强化自己为人民服务的信念，充分认识到军训对实现自己警察梦想的重要作用。提前让新生做好军训吃苦的心理准备，引导他们在军训中遇到挫折时，通过持之以恒的锻炼，以顽强的毅力继续奋斗，战胜负面情绪，转化升华成人生动力。

2、丰富形式和积极引导

多请毕业的干警回学校做报告，用优秀或者杰出校友们的个人资历和素质赢得学生们的信任和尊重，通过他们的成功案例和亲身经历教育学生。这些具有特长和非凡经历的干警能够传递信心， 起到典型示范的作用，成为学生口耳相传的激励典故，形成魅力权威和学习榜样。

开展军训为主题的主题班会，培养学生和谐的人际关系，建设积极向上的环境氛围。积极心理学主张通过加强人际交往、改善成长环境以获得社会支持来避免危机的产生，缓解负面情绪的消极影响。通过举办班会，学生和学生之间，学生和教官之间可以交流沟通内心的不满和想法，化解不理解和不信任，建立良好的沟通途径，形成亲密友好的同伴关系，营造宽松和谐的班级氛围，给新生建立一个理解、支持、信任的班级环境，激发其内在的自信和乐观，保持愉悦感和归属感。

军训中开展拓展活动，增加军训的趣味性，让学生参与到军训中来，把被动转化成主动。拓展活动有助于激发新生完成任务的内在动力，培养新生主动自发挑战自我的内在潜力，同时可以获得同伴心理支持、教官心理支持等，能够有效缓解他们的厌烦、枯燥、痛苦等情绪，促进学生的积极主动和情感沟通，形成良好的人际互助和支持系统，对学生的人格培养具有重要的促进作用，使他们在遇到问题时内心能够充满力量，有足够的勇气和灵活性去战胜困难。

3、关注学生的全面发展和终身发展

教育学生对生命和选择负责。军训培养的态度和意识形态对学生个人未来的发展，以及服务人民，忠诚国家，敬畏法律，严肃认真、执法公正、廉洁文明是必不可少的。军训不仅要磨砺学生的身体素质和意志品质，更要启发学生理解生命的意义，教育学生增进对警察这一选择的理解，树立学生对自己的生命和选择负责的意识，激励学生积极创造生命的价值。军训使学生理解责任，促进学生积极关注自身的价值实现，其地位和作用是不可替代的。军训最终目的在于，最大程度地激发每个人所固有的某些实际的或潜在的积极力量，帮助个体克服成长中的困难，从而实现人生的价值。

【注 释】

[1] Sheldon M.King L.Why Positive Psychology Is Necessary.American Psychologist，2001.56（3）216-217.

[2] 张文霞.积极心理治疗―发掘来访者的潜能[J].心理治疗技术，2009.1.23.

[3] 钟锐华.波特-劳勒期望机率理论对高校学生综合测评的启示[J].广东青年干部学院学报，2012.01.

【作者简介】

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中级微观经济学是西方经济学中的重要内容，从亚当·斯密在1776年出版的《国富论》为标志产生，至今已有二百多年历史了，微观经济学研究个体经济单位的行为，包括消费者、工人、投资者、土地所有者、企业——事实上包括任何参与经济运行的个人和法人，微观经济学就是解释这些经济单位如何做出决策，以及为什么这样做。中级微观经济学则是在原来理论的基础上更加深入地用一系列的数学公式与模型去证明这些行为的合理性以及预测他们未来的趋势，因此包含了大量的数据和图形以及数学函数，如果学生没有一定的数学基础和经济学理论基础，一接触理论性与研究性这么强的课程，不仅教师在授课过程中有难度，学生消化起来也比较难，因此改进方法势在必行。

 

一、高校中级微观经济学面临的主要问题与挑战

 

首先是学生没有学习兴趣，中级微观经济学设计的理论模型以及数学函数过多，会使学生产生学科严重脱离实际的感觉，觉得学这门课程无用，尤其是一些独立学院的学生。独立学院与私立高校由于生源复杂，大部分学生数学基础较差，而且独立学院的学生更善于实践应用，学生对实践课程或者与创业有关的课程感兴趣，一旦学习理论知识时，就会觉得乏然无趣，因此旷课率也会极大地攀升，最终严重影响教师的教学积极性和学生的学习效率，导致恶性循环。

 

其次是课程安排难度大，由于中级微观经济学难度较大，学生理解起来比较困难，学生学懂需要花费不少时间，而独立学院里的大部分学生很少会利用课余时间来看书，更多的是去做打工兼职等一些活动，因此他们希望能够在课堂上学完所需的一切知识与模型理论，这就对授课教师提出了极大的挑战，他们必须在课堂上把所有理论与模型以及推导求证公式讲清楚，这就必须要求老师们放慢进度，而且学生在课堂上也会经常不断要求老师讲慢讲详细。然而由于时间限制与其他专业课课程安排的需要，高校中级微观经济学只能开设一个学期，因此教师为了完成教学目标与任务，经常需要赶进度，结果就导致学生学习时间不足，上课又听不懂，即使努力去听也无法及时消化吸收，结果导致教学效果不佳，学生上课没有积极性，玩手机聊天睡觉。这不仅极大地打击了教师的积极性，还进一步影响了学生的自信心，据笔者不完全统计，到学期末时，如果按照教学任务教完一本书，能100%完全听懂消化中级微观经济学的学生，基本只有20%。

 

再次是教师教学方法落后，相对单一。目前我国中级微观经济学教师在授课时基本上是以“灌输式”的方式去教授课程，这种“填鸭式”的方式使得学生往往处于被动接受的角色，所以很难调动学生的积极性，加上学时限制，往往出现教师在课堂上重视理论传授的情况，导致教师与学生进行讨论，让学生消化吸收以及与学生互动的时间减少，学生自然积极性不高，主观能动性也不强，难以培养他们的创新思维。

 

最后是考核方式单一，缺乏灵活 性。目前中级微观经济学的考核方式还是采用试卷考核的方式，而试卷的内容主要以理论分析、简答、选择、填空与案例分析以及计算组成。在考核过程中采用闭卷考核的方式，由于考试内容限制，有很大的局限性，经常出现学生要求老师划重点然后回去死记硬背的现象。这极大地削弱了考试分数作为一个科目评价标准的准确性与真实性，使得考试成绩与学生能力不相符，成绩单大打折扣，水分含量大。最终影响的是学校的教学质量与声誉。

 

二、应对办法

 

为应对以上困难与挑战，独立学院及私立院校中的中级微观经济学老师应采用以下办法解决与应对：

 

首先是做到与学生的充分沟通与交流。在每个学期的第一节课上，须与学生做好互动，告诉他们学习中级微观经济学的好处，比如告诉他们：以后创业，在很多方面，都需要掌握和了解市场与企业的运作规律，投资也要关注经济状况，了解企业运行规律与分析市场现象。同时分析方法和工具也必须要掌握，经济模型和理论对毕业论文写作也很重要，是经济学人的素养，体现经济学专业学生的专业素质。如此学生自会觉得很有道理，也就会有兴趣和动力去学习。

 

其次是课程任务设置上尽量结合实际，比如挑一些重点内容与章节进行详细讲述，讲课速度要慢，尽量做到全部学生随时随堂理解，适当穿插生动有趣的案例与新闻事实进行讲述，提高学生的积极性与兴趣。最重要的是预留下充足的时间与学生做好互动，譬如把学生分成小组，让每个小组去社会上调研，研究遇到的每一个微观经济学的现象，做成PPT在课堂上展示。当然，如此还不能最大地调动学生的积极性，最好是让学生将自己的研究内容做成海报，放在课堂上展示，如此一来，学生的积极性自然就会提高。

 

最后是进行考试与评分改革。第一，将考试分数与学生课堂表现合理结合起来，如上文所做PPT内容与海报，不但要作为期末分数的一个重要标准，还要让同学们参与进来，比如在最后课堂上让同学票选最好的作品，根据票数进行评分，参与性高了，同学们的主动性自然就高。第二，笔试部分，笔者不建议笔试内容出概念题与选择题，因该多一些计算题，但是计算题不能太难，必须以学生们课堂上的理解水平为基础，如此一来，不仅考查了学生的经济学素养与能力，更加调动了学生的积极性，还加强了课程的应用性，但是计算题也要含有一定的创新性，要让同学们喜欢上考试，在考试过程中放松应考。这些要求自然显得有些太高，但我们依然是有办法的，比如下面是笔者的期末考试试题，就取得了良好的效果，内容如下：“来自星星的你之后，都敏俊教授留在了地球上，他可以不用吃饭，也不用花钱买衣服，但是千颂伊要喝啤酒吃炸鸡，而且要花都教授很多钱买衣服，已知千颂伊消费啤酒炸鸡和衣服的效用为U(F，C)=FC，都教授2014年的收入为1200万韩元，啤酒炸鸡和衣服的价格均为每单位1万韩元，但是到了今年，食物价格上升到了2万韩元，衣服价格上升至3万韩元，以100表示去年的生活成本指数，请计算为了满足千颂伊的消费需求，都教授在今年的生活成本指数、拉氏指数以及帕氏指数。(提示：在这样的偏好下，千颂伊喜欢相同数量的食物和衣服)”上述考题将经济学内容与流行元素结合起来，同时充分考虑到了应用性，一举多得，得到了不错的反响。

 

由上可见，中级微观经济学的教学改革方向必须是在能最大调动学生积极性与学生乐趣的同时让学生学到知识。

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住宅商品房过去一直沿用以建筑面积计价的方法。随着墙体材料和建筑技术的发展以及人民生活水平的提高，对住宅使用功能有了新的要求，住宅设计也已做了相应的改进。为适应住宅建设发展的新形势，根据国发〔1992〕66号文、京政发〔1993〕4号文和（91）首规办规字第124号文的有关规定以及经市政府批准颁布的《北京市“九五”住宅建设标准》，决定对北京地区新建住宅商品房（包括危改和安居住宅售房）实行按使用面积计算首次售价的办法。具体规定如下：

一、从1997年1月1日起，新建住宅的设计图纸必须明确标出每套住宅的建筑面积和使用面积。

二、住宅套内使用面积的概念是每套住宅户门内除墙体厚度外全部净面积的总和。其中包括卧室、起居室、过厅、过道、厨房、卫生间、储藏室、壁柜（不包括吊柜）、户内楼梯（按投影面积）。利用坡屋顶内空间作房间时，其一半的面积净高不低于2.1米，其余部分最小净高不低于1.5米，符合以上要求的可计入使用面积；否则不算使用面积。

每户阳台（无论凹、凸阳台）面积在6平方米以下的，不计算使用面积；超过6平方米的，超过部分按阳台净面积的1／2折算计入使用面积。

三、住宅建筑施工总承包单位要认真做好施工过程中的洽商变更记录，对建筑面积和使用面积的变动要准确地反映在竣工图上。

四、从1997年1月1日起，北京地区经销的住宅商品房均以使用面积作为首次计价单位。为保持过去长时期以来住宅商品房按建筑面积计价的延续性，亦同时注明按建筑面积换算的单方价格。根据市政府1992年3号令由市物价局会同市计委、市建委审批商品房价格的规定，并按照（92）京价收字第124号文规定的作价办法计算出每一平方米使用面积的售价，报市物价局批准。