绩效管理细则范文

导语：如何才能写好一篇绩效管理细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

小学班级管理奖惩细则【一】学习方面：

1.作业完成并且字迹美观端正(优a)，得10分。(优+a+)得20分。

2.单元考试90分以上，得30分，95分以上得50分。

3.家庭作业没有完成或按时上交，一样扣10分。

4、上课积极回答问题有3次及以上的可以奖励10分。

5、作文获得“小小作家”印章可以奖励20分，得90以上得10分。

6、有进步的同学视情况由老师奖励。

纪律方面：

1.违反班级纪律将被记录在班级日志上，有一个名字，扣10分，两个名字扣20分，依次累计。班级被扣分，扣100分。

2.课间出操、集会，必须做到静、齐、快，讲话的、推同学的或打闹的，每次扣10分。

3、表现突出，被表扬的视情况奖励。

劳动方面：

1.卫生值日当天无批评，没有扣分，当天值日生每人得30分。值日认真的受到老师表扬的，得10分。忘记值日的、偷懒或没有完成自己的工作就去玩的，扣10分。

2.平时在教室里面吃零食、在教室里面乱扔纸屑或粉笔、随机检查教室卫生时发现座位的四周有纸屑或其他脏东西的(包括自己的课桌椅、地面等)，扣10分，并提醒。不改正的罚值日一天。

好人好事：

1.在一帮一活动中双方成绩都有一定的提高的每人每次得20分

2.捡到东西能及时还给失主或交给老师的每人每次得10分。

3.被老师发现不团结、和同学闹别扭甚至打架的每人扣20分。

4.表现优秀者，根据情况而定，可若干分。

5、在各类比赛中获奖，为班级争光的，有奖励。

小助手监督方面：

1.小助手要为同学办事，不能私自乱用权利，被发现每人扣10分。

2.小助手的工作得到老师的好评时，每人每次根据情况奖励若干分。

3.小助手要带头，做好其他同学的榜样，小助手有严重错误的做深刻检讨，被批评三次撤换。

4.其他同学对小助手工作提出宝贵意见并帮助小助手做工作的每人每次得10分。

5.小助手、值日生、课代表、小组长等工作表现出色的，由老师视情况奖励。

奖励细则

1、100分可兑换一个奖章，得到相应奖励。

2、每月评选班级之星，发给奖状，并公示。

3、奖券作为期末评优的一个重要参考。

4、如有发现私自交易奖券，一律没收上缴，并给予相应惩罚

小学班级管理奖惩细则【二】俗话说“没有规矩不成方圆”为转变班级风貌，为让大家有一个良好的学习环境，为让班级同学共同进步，为让班级“幸福学生”的评选顺利实施，现对“幸福学生”的评选标准做出以下规定，请各位同学相互监督。现根据本班实际，制定了如下奖惩细则：

【目标】学会生活，学会学习，学会做人!

【信念】“四”心：孝心给父母、诚心给朋友、信心给自己、责任心给集体。

一、考勤(责任人：张诗园)

【考勤基本要求】

第一条：所有同学必须按照学校的规定，准时进班参加早自习、上课等;

第二条：每迟到一次扣0.5分，不请假者未到每次扣1分，并为班级同学服务一天。

第三条：升旗仪式、课间操、眼保健操(无特殊原因)每缺一次扣0.5分。

二、纪律

(一)课堂纪律(责任人：各小组长)

【基本要求】：

第一条：上课铃响后，全体同学应立即进入班级，做到“快、静、齐”，做好上课前的准备;

第二条：上课不注意听讲、打瞌睡、做小动作而影响上课的，每次扣1分。因为此类事件被老师点名批评的扣3分。并为班级同学服务一天。

第三条：上课铃响后，因特殊情况(开会)老师不能到课堂时，严重扰乱课堂秩序者，本周所有分值清零并画一颗黑星。

(二)课间纪律：(主要责任人：本班同学互相监督)

第一条：课间休息时，在教室及操场追逐打闹，每人次扣0.5分。

第二条：在校园内吃零食，每人次扣1分

第三条：破坏或毁坏班级与学校公物，除按原价赔偿外，每次视情节轻重扣1～3分(尤其要注意教室墙壁)。

第四条：严重违反学校纪律(包括午休)，班主任接到通知的情况下每人每次扣5分。并为班级同学服务一周。

第五条：不听从组长、班委管理，打架、骂人、给同学起外号，并顶撞、辱骂班委者每次扣3分。并当选黑板、讲台及窗台负责人一周。

(三)两操及集体活动纪律

1、眼保健操(主要责任人：刘宇航)

第一条：做眼保健操时，全班同学要保持安静;

第二条：所有同学必须认真做操，不得讲话、或睁着眼睛做违反者每次扣1分;

2、体操(主要责任人：张丽雅)

第一条：做操前所有同学先在教室外由体育委员整好队，然后跑步进入操场，行进间要保持队列整齐;

第二条：进入操场后做到“快、静、齐”，在出操中不得讲话违反者每次扣1分;退场时要服从安排，整齐退场。

3、放学路队(主要责任人：张丽雅)

第一条：放学时所有同学先在教室外由体育委员整好队，然后齐步走，行进间要保持队列整齐。

第二条：口号要响亮。应付者或不喊者每次扣1分，行进过程中出队者每次扣1分。

三、卫生 (主要责任人：郭鹤然、李欣悦、万雅璇)

【卫生基本要求】：

(一)教室及门口卫生(主要责任人：各小组长、万雅璇)

第一条：每天的相关值日生准时参加教室、门口的卫生打扫，完成打扫任务后需经劳动委员或者值日组长检查合格后方可离开岗位;

第二条：擦黑板的同学要在每节课上课前将黑板擦干净，凹槽处不得有灰尘，同时要保证讲台的一天清洁;

第三条：每天窗台卫生、及开关窗户工作有靠近窗户的同学负责，卫生打扫完毕，清扫工具要放在指定地点并摆放整齐。

(二)卫生区(主要责任人：郭鹤然、李欣悦、)

第一条：每天的相关值日生准时参加卫生区的卫生打扫，先捡拾垃圾，再清扫尘土。完成打扫任务后需经劳动委员或者值日组长检查合格后方可离开岗位;而且要注意课间保持，及时查看。

注：凡参加每天的值日或者大扫除的同学，卫生检查的分数以学校检查为标准，不合格的同学，谁管理的那一块减分，你就相应的减分。第二条：培养文明卫生的生活习惯，不乱丢粉笔、纸屑、果皮等垃圾，违者扣1分。

四、学习 (责任人：各小组长)

【学习基本要求】

第一条：全体同学要自觉遵守班级学习纪律，并注意优良学习氛围的形成与保持;

第二条：作业卷面分为5分，一般3分，乱减2分，很乱减3分

第三条：各科作业，主要由小组长负责检查监督。作业有一次不完成者，(包括作业忘在家里)补交作业的同时加写一遍;每人次扣2分，一周内两次不完成者，每人次扣5分，给其家长与老师交流的机会

第四条：课下组长布置作业以5个题为基数为2分，多2个题多加1分。

第五条：课堂展示以小组各人代表的分数加分分别为5、4、3、2、1分。

第六条：由于缺少学习氛围和竞争意识，考试成绩被认定团体学习成绩班级排名退步最严重的小组，扣去小组内退步最明显的3位同学每人2分。

第七条：每单元考试以小组总和除以人数=小组得分。

五、加分项(责任人：赵瑞阳)

1、积极参加班、级、校文娱工作的，每次加1分;获奖者视情况而定。

2、代表班级参加学校组织的各种活动获得校一二三等奖，每人次加3、2、1分。

3、在运动会上获得单项第1、2名，分别加1—2分。

4、好人好事、拾金不昧，每人次加1分。受学校表扬的每人次加3分。

5、班级在学校评比中获奖的，每人次加2分，有特殊贡献者加4分(当周内被扣分或被批评同学除外)，

6、每周各负责人加2分，小组长能在规定的时间内完成老师布置得任务的加5分(如有身兼数职者，取最高分)。当天值日生所管区域无减分者加2分。(班干部工作尽职尽责的加5分此项由班主任付分)。

7、凡考试成绩取得班级名次比前次进步3～6名以上的奖励2分，进步6名以上的奖励5分;在学校或校级以上单位组织的各类考试中进入年级排名前15名的奖励5分。

8、对学习小组成绩排名进步最大的分别奖励团体个人每人2分。

9、卫生保持期间，在自己责任区内发现垃圾及时捡拾者，每人加2分。

六、附则

1、每位同学的基本分为0分。被扣除20分(此分为奖惩分差额)者取消班级的各种竞争资格，考评小组由各小组长、班干部组成，各小组长、班干部负责核实赏罚并作好记录。

篇2

    为了加强学校各项管理制度的实施，进一步转变校风、学风、教风、完善学校激励机制，全面提高素质教育效果，保证本学年各项工作的顺利完成，特拟定本学年管理实施细则。

一、   行政管理

1、学校领导成员要认真履行各自的工作职责，根据各校实际制定以教学为中心的各项工作计划和管理制度，指导学校全面工作。

2、校领导要遵守组织原则，服从组织分配，期初按时组织学期开学工作，按时上交各项计划表册，期终总结。

3、值周教师要认真组织每周一下午的教师例会，并作好本周各方面的记录。

4、校领导成员要团结一致，同心协力，齐抓共管，搞好学校的全面工作。

5、坚持每周星期一早上的升国旗仪式，每天坚持升降旗制度，作好国旗下的讲话稿的收集和升旗记录。

6、学校各组织要认真作好平时的工作记载，收集资料，期末整理归档，做到各项工作有据可查。

7、学校领导要深入课堂听课，一学期不少于20节，了解教研教改情况，共同探讨指导教学工作。

8、学校领导要自觉遵守学校的一切规章制度，违反者，不得讲任何客观原因，与教师一视同仁，严肃处理。

二、   教师管理

1、教师要加强教师职业道德的学习树立教师形象，严格执行教师岗位职责，违反者按考核细则规定执行。

2、教师要严格遵守镇中心学校关于《教师十不准》和教育局《五严禁》的规定，违者按其规定执行，情节严重的报相关部门处理，学校给予不同程度的处分，分别扣款50元至100元。

3、教师要认真完成备教批辅考工作，如未按规定完成者，按教学常规管理执行。

4、教师要严格遵守岗位出勤制度，违反者按考勤制度执行。

5、教师要为人师表，言传身教，加强思想政治教育，寓德育于各科教学之中。

6、教师要团结和睦，不准故造矛盾，挑拨离间，积极参加各组织安排的教学工作。

三、   岗位职责管理

1、教师有特殊事不能到校上课，请假以书面假条为依据，学校方能认可，任何人不得以任何理由先斩后奏，否则一律以旷工论处。

2、特殊假之规定，婚假一周，产假半年，丧假（父母、岳父母或家庭成员）从死亡到安葬的第二天。以上三类假不作任何扣款，家中红白喜事2天，可作特殊假，但应承担所任课程的代课费或自选调课。

3、教师无故旷工一天扣款30元，并在全面工作量化积分中扣5分。旷课一节扣款10元，扣3分。

4、凡学校开展的集体活动，全体教师必须自始自终参加，缺勤者按旷工论处，不守纪律者，每次扣0.5分。

5、升旗仪式教师必须站到学生队列中去，给学生起模范带头作用，班主任和科任教师轮流交换，每班必须有一位老师参加，缺者一次扣1分。实行星期一和星期五签到制，星期一：80：00，星期五：3：40—4：00

6、课间操教师必须到学生队列中，管理班上纪律（到位教师班上自行调整，班上应有一位教师参加），如未到位该班语数教师各扣0.5分。

7、开教师例会，先签到后开会，开会5分钟后到会为迟到，10分钟为缺会，2次迟到为一次缺会，缺会一次扣1分。开会过程中教师不得做与会无关的事，并关闭手机，发现接打收机一次扣款5元。

8、教师请事假一天扣款20元，病假一天扣款15元，（住院或向上级请长假的按上级精神处理）。

9、管好学校班级财产，如有损坏照价赔偿，每次扣该班教师1分。

四、   教学常规管理

1、教师备课，按教学进度备，不能过于超前，更不能先上后备，发现缺备一课或一小节扣1分，扣款5元。

2、教师备课，不但要备教材，而且要备学生，结合本班实际备课，不得照抄教案，全抄教案一课或一小节扣0.5分。

3、任何人不得私自改教导处发放的课程表，教师双方不得私自调课，调课须经值周教师同意，否则发现一次各扣0.5分，并扣款15元。

4、教师上课3分钟不到为迟到，一次扣0.5分，10分钟不到为旷课，一次扣1分，上课随意离开教室，擅离职守一次扣0.5分。上课不能接打手机，发现一次扣款5元。

5、体育课不能搞放羊式，室外上足20分钟，下课时集合，下雨天在室内上，传授体育基础知识，发现一次放羊式教学扣1分。自然课有实验的必须做，缺做一次扣10元并考核扣分2分。

6、师生在课堂上必须使用普通话，板书使用规范字，否则发现一次扣0.5分。

7、师生上课着装整洁，不得穿拖鞋，背心，教师不得坐着上课，不得酒后上课，发现一次扣1.5分。

8、教师首先开齐作业，对学生作业全收全改，不按要求完成作业开设和作业量不够，以及批改不认真的，按学校计划要求，发现一次扣0.5分，作文一次扣1.5分，作业开设缺一项扣1.5分。作文要有眉批和尾批，教师不得让学生替自己批改作业，发现一次扣1分。教师批改作业出现知识性错误一次扣0.5分。次数不达标的按该班学生人数，每人每次扣0.15元，作文加倍。代课文字科有作业，代课费每节5元，非文字科3元，晨会2元。

9、教师要认真举行各科单元测验，随进度测试，每次测试应有质量分析，补救措施，成绩统计，可举行考后100分训练，如未按规定完成者，向导一项扣1分，弄虚作假，未全收全改者1次扣款20元，并扣2分。

10、所开设的课程必须上完，语数常未上完一课扣20元，并扣1.5分。

11、凡学校安排的各项工作，发放的各种表册，要按时完成，不按规定完成者，以工作量扣分，最低0.5分，最高3分。不服从安排者，学校不再安排工作，退回教辅站处理。

12、教师家访，完小一学期不得少于该班学生的三分之一，村小不得少于该班学生的三分之一。且务实，不能弄虚作假，抽查不实者，视其家访为零，，扣款15元，扣1.5分。

13、教师所任学科，统考成绩在全镇倒数第一且总分值低于片平均分10分以上者，公办教师调离本校，并扣款20元，代课教师不再续聘。

14、在评卷工作中集中舞弊，提高某班或全级平均分的，每人扣款20元。

15、周一至周五校内严禁赌博，发现一次每人扣款20元。

16、班级管理，组织健全，制度完善，按时完成学校分配的任务，师生无违纪违章，该班教师享受全月班津，师生违章累计扣2分以上者，或本月工作完成得较差，不得享受该月班津。

五、   安全卫生

1、加强师生安全教育，每周例会，要对安全知识强调学习。

2、校园卫生，每周星期一和星期四彻底打扫，校园内随时保持清洁，各班清洁。值周教师作好各班卫生的检查和统计公布工作，各班作好清洁区保洁工作，发现垃圾及时清除，如值周教师发现垃圾，通知该班在2节课后都未清除者扣1分。

3、注意饮食、饮水卫生，多作宣传，不准学生吃零食，并把瓜果纸屑，袋子乱扔校内，一次扣该班语数教师各0.2分。

4、卫生打扫，由值周教师和值日教师共同评估，每月计一次总分。分值低于校平均分1分者，扣班津一半。

六、   管理奖惩

1、各项工作考核，年终由各校评估排出名次，结合完小检查工作的情况综合评定排出等次。

2、各项工作综合考核评估成绩在90分以上者，方能有评优资格，综合成绩在60分以下者为不合格。

3、为提高教师的业务能力和写作水平，本学期内教师发表经验文章，市级以上者奖2分，县级以上者奖1分，并奖现金20元。

4、教学成绩奖，本学年度以级任课教师人数划款，按教学成绩的综合分值设奖。资金根据学校期末结束决算经费情况确定。

5、学校开展的教研活动，按学校的教研计划执行。

6、本学期平均分在全镇前三名者奖现金100元，全面考核中奖3分，在全镇前六名者奖现金80元，全面考核中奖2分，在全镇前十名者奖现金50元，全面考核中奖1分。在全镇最后名且低于全镇平均分15分者惩5分，扣款20元。

七、   全面工作考核

学期结束，学校将对全片教师进行一次全面工作考核，从教师职业道德、教育教学能力，平时工作的记载，履行岗位职责，教学工作、教学效果等进行考核评估，重在讲事实，重依据，公正，客观地评出等次，作为评优晋级，代课教师续聘，公办教师调动的依据。村校工作成绩显著，工作责任心强的老师可调入完小，完小工作不踏实，教学效果差，全面工作考核居后的教师调出完小。

篇3

摘 要 本文研究的是与中学体育教学管理相关的一系列问题。文章首先从连续性、整体性、教育性三个方面分析了开展中学体育教学管理工作所应遵循基本原则。然后又针对中学体育教学活动简要分析了开展中学体育教学管理的两项有效策略，即：积极构建科学的中学体育课堂教学规范及注意管理内容的全面性两点，希望对中学体育教学管理工作的高效开展能够有所启发。

关键词 教学管理 体育 中学 对策分析

中学体育教学管理工作是提高我国中学体育教学质量和教学水平的重要措施之一。但是体育教学管理工作作为一项复杂的、具有较强的技巧性的工作，要真正在中学体育教学活动中发挥其应有的作用，就必须要注意其组织管理的科学性问题，鉴于此，本文就针对与中学体育教学管理工作相关的一系列问题进行了简要的探索与分析。

一、开展中学体育教学管理应遵循的基本原则

（一）连续性原则

在开展中学体育教学管理工作的过程中，之所以要注意遵循连续性的基本原则，是因为中学体育教学活动，本来就是针对学生而开展的一个长期的、连续性的、循序渐进的教育教学活动，学生在这个过程中，也是逐步提高的。因此，在开展中学体育教学管理工作时，与此相对应的，也同样要注意遵循管理的连续性原则，不能随意的出现中断或者脱节的问题。只有切实遵守了教学管理的连续性原则，才能够确保中学体育教学活动得以形成和保持良好的教育教学秩序，才能够确保教育教学活动的顺利高效开展。

（二）整体性原则

中学体育教学管理所应遵循的整体性原则，具体来说，实际上指的是管理内容的整体性问题。中学体育教学管理所涉及的内容十分繁杂，在针对这些内容实施具体的管理时，要注意，它们相互之间并不是孤立存在的，而是相互关联、相互影响的，只有在开展教学管理工作的过程中，始终将其视为一个有机的整体，从整体性的角度和原则出发来开展管理工作，才能够确保教学管理系统发挥其最大的作用，也只有这样才能够使各个不同方面、不同环节的教育教学元素发挥出其最大的功效，并实现“一加一大于二”的管理成效。

（三）教育性原则

中学体育教学活动的出发点是教育学生、培养学生，教育性是中学体育教学活动的最大特征。因此，针对中学体育教学活动所开展的管理工作也同样应注意遵守教育性的基本原则。在组织开展中学体育教学管理工作的过程中，最为重要的一点就是对人的管理，而调动体育任课教师、学生以及相关人员的积极性也是体育教学管理最为关键的一点，而这些均要求管理工作和管理措施要具有教育性才能够得以实现，也就是说，在开展管理工作的过程中，应通过教育来使相关的人员均能够明确自己的任务、要求，提高自身的责任感与自觉性，进而使得整个管理工作发挥最优化的效能。

二、高效开展中学体育教学管理工作的常见策略分析

（一）要做好中学体育教学管理工作，应积极构建科学的中学体育课堂教学规范

构建科学合理的中学体育课堂教学规范，是高效开展中学体育教学管理工作的有效措施之一。在开展中学体育教学活动时，有了科学合理的体育课堂教学规范做铺垫，就能够对学生有可能在教学过程中出现的问题进行有效的提升和预防，有助于良好的教学秩序的维持和良好的教学气氛的形成。例如：在开展中学体育教学活动时，某些学生经常会出现偷懒开小差、玩手机或是喧哗打闹等问题，如果在体育课堂教学规范中对这些行为进行规范和约束，就能起到有效的预防作用，大大降低这些问题出现的几率。而一旦出现类似的问题，也可以做到有规可依，有助于维持良好的教学秩序，提高教学活动的成效。

（二）要做好中学体育教学管理工作，应注意管理内容的全面性问题

中学体育教学管理的内容比较繁杂，但是概括来说，主要可归纳为以下四个主要的方面：一是教学管理中人的管理。具体来说教学管理中的人的管理，也就是指的是对参与教学活动的人所进行的管理，主要包括体育任课教师的管理和学生的管理两点。二是教学管理中物的管理。教学管理中物的管理，一方面是指对中学体育教学活动所使用的体育场地、器材设施的管理，另一方面则是指对开展中学体育教学活动所使用的教学资料和所构建的教学档案的管理，例如：学生体质健康卡或是教育部门和体育部门所下达的各类文件等等。三是教学管理中财的管理。财的管理主要指的是对于学校所拨出的用于改善体育教学条件或是体育教学环境的经费的管理，以期能够通过对财的管理实现经费的合理支出和应用。四是教学管理中时间的管理。教学管理中时间的管理主要是为了保证中学体育教学能够在规定的时间内顺利完成教学所规定的任务而进行的管理。时间的管理通常会以教学计划或是教学安排时间表等方式呈现出来，通常会通过这些来对某段时间内所应完成的具体的任务和要求所出详细的安排和规定。

在开展具体中学体育教学管理工作的过程中，以上内容缺一不可，任何遗漏都会影响中学体育教学管理工作的质量和水平，因此，在开展中学体育教学管理工作时，应注意囊括以上所述的各项内容，从多个方面入手，从全面性的角度出发，以确保中学体育教学管理成效最大程度的发挥。

参考文献：

[1] 刘爱军.论体育课堂管理中的激励机制问题[J].湘潭师范学院学报（社会科学版）.2007（03）.

[2] 戴建波.高校体育教学管理系统的特征与方法的研究[J].武汉体育学院学报.2004（03）.

篇4

【关键词】大学生 就业能力 择业自我效能感

引 言

近年来，随着就业压力的不断增大，越来越多的学生开始关注自身的职业选择问题。择业自我效能感是指个体对实现与择业相关任务所需能力的自我觉知，在个体的职业选择行为中扮演重要的角色,其高低直接或者间接地影响着个体的职业选择 [1]。大学生能否对自己完成某种职业活动有一个正确的自我感受和自我判断，对于其选择职业，以及克服择业所面临的困难具有重要调节作用[2]。就业能力是指从事某种职业所需要的能力。一个人想要顺利地找到工作，在工作中做出成绩，就必须具备一定的就业能力[3]。本研究从就业能力和择业自我效能感及其关系来探讨当今大学生择业心理状况，提高大学生的职业决策水平，为大学生的就业指导提供实证性依据和参考。

研究对象与方法

1.研究对象 随机抽取西安四所高校300名大学生，发放问卷300份,回收有效问卷296份，有效率为98.7%。其中男生134名，女生162名；毕业年级182名，非毕业年级114名。

2.研究工具 采用大学毕业生就业能力调查问卷[4]和择业自我效能感量表[5]。其中就业能力问卷共有31项，包括五个因子，因子一为自我管理能力，因子二为团队合作能力，因子三为沟通能力，因子四为问题解决能力，因子五为计划组织能力。择业自我效能感量表共有36个项目，包括四个因子，因子一为自我评价能力，因子二为职业信息收集能力，因子三为目标筛选能力，因子四为制订计划能力，因子五为问题解决能力。该量表具有较高的信效度。

（3）数理统计法 问卷所得数据使用SPSS17.0软件进行独立样本t检验和斯皮尔曼相关分析。

3.结果与分析

（1）不同性别、生源地和是否学生干部大学生就业能力比较 男生在团结合作能力（t=2.308，p

（2） 不同性别、生源地和是否学生干部大学生择业自我效能感比较 男生在搜集信息能力（t=2.782，p

（3）西安市四所院校大学毕业生择业自我效能感与就业能力相关分析 择业自我效能感各因子和就业能力的各因子存在显著的相关性，就业能力越强，择业自我效能感越高。（见表3）

讨 论

本次研究表明，西安市四所院校大学生就业能力存在性别和是否担任学生干部的差异，择业自我效能感存在性别和生源地上的差异。具体表现为男生的团结合作能力、问题解决能力、搜集信息能力、目标筛选能力、制订计划能力显著优于女生，该结果和以往国内研究结果相一致[6-7]。总的来说男性可能比较善于思考和分析问题，实践操作能力更好一些，也会比较积极主动，更适合团队工作。担任学生干部的大学生在团结合作能力、计划组织能力和整体的就业能力方面要高于没有当过学生干部的大学生。学生干部通常要举办各项活动，在此过程中要计划组织活动并与其他部门经常有协商合作，通过担任学生干部，锻炼了组织计划能力、团结合作能力、沟通能力等，所以在整体的就业能力上有显著的优势高于非学生干部[8]。城市大学生在自我评价能力和搜集信息能力方面显著优于农村大学生，很多农村的学生会有较强烈的自卑心理，从而导致自我评价能力较低。农村的学生相对而言接触面要少于城市的学生，在进行信息搜集时，尤其是运用网络方面，就会相对处于劣势。

大学生择业效能感和就业能力之间存在显著的正相关，择业自我效能感越高就业能力越强，这和国内其他群体研究结果一致[9]。方俐洛等（2001）[10]认为一个人的自我效能感越强，其职业选择的范围越宽，他们的择业行为就越积极主动，为职业准备的教育也就越好。相反，由于一个人经常回避那些低自我效能感的领域和行为，致使其在该领域的潜在能力难以得到训练和提高，并且进一步降低其在该领域的自我效能感。

综上所述,大学生就业能力和自我效能感相互促进，通过提高大学生的择业自我效能感，能够促进他们择业行为的积极性，为职业准备的就业能力也就越好。

参考文献:

[1]李力，贺香泓，刘艳妹. 大学生择业价值取向与职业决策自我效能感的性别差异性研究[J].教育学术月刊，2011，1：56-58.

[2]康廷虎,王晓庄. 大学生的择业价值取向与求职自我效能感[J]. 中国心理卫生杂志, 2008, 22(7): 475-477.

[3]彭永新,龙立荣. 大学生择业效能感测评的研究[J]. 应用心理学, 2001, 7(2): 38-43.

[4]沈延兵,费毓芳,刘建新.我国大学生就业评价现状和对策[J]. 黑龙江高教研究, 2005,1: 81-83.

[5]廖志成. 提高大学毕业生就业质量的探讨[J].教育评论, 2005,3:31-34.

[6]朱洁义，张楚. 大学生职业决策自我效能感的差异分析[J]. 皖西学院学报,2010，26（2）：130-132.

篇5

成都市经济适用住房销售管理实施细则最新版第一条　为建立和完善经济适用住房供应体系，加强经济适用住房销售管理，根据《成都市城市公共住房制度实施方案(试行)》及有关规定，制定本实施细则。

第二条　锦江、青羊、金牛、武侯、成华区(含高新区，以下简称五城区)内经济适用住房的销售管理，适用本细则。

第三条　本细则所称经济适用住房，是指政府提供政策优惠，限定建设标准、供应对象和销售价格，具有保障性质的政策性商品住房。

第四条　市房产管理局是本市经济适用住房销售管理的主管部门。市住房委员会办公室具体负责本市经济适用住房的统筹协调和日常管理工作。

物价、国土资源等有关部门根据职责分工，协同做好经济适用住房销售的相关工作。

第五条　申请购买面向社会发售的经济适用住房的家庭，应当同时具备以下条件：

(一)家庭年收入在中等偏低收入线以下;

(二)家庭成员中拥有两个(含两个)以上本市五城区正式户口，取得本市户籍三年以上;

(三)原有住房人均面积不超过规定面积控制标准。

第六条 面向社会发售的经济适用住房以按照标准、提前登记、按需建设、保证供应的原则，实行年度预登记。

面向社会发售的经济适用住房原则上对已经预登记的申请家庭销售。

第七条 经预登记的家庭申请购买面向社会发售的经济适用住房，实行申请、审查和公示制度。具体按下列程序办理：

(一)申请人持户口簿、所在单位或街道办事处出具的收入、住房证明及其他材料向区房产管理局提出申请，填写《成都市购买经济适用住房申请表》。

(二)区房产管理局应当在收到申请后10日内完成审核。符合条件的，由区房产管理局在申请家庭的居住地进行公示，公示期为15日。经公示无异议或异议不成立的，由区房产管理局签署审查意见。

(三)申请人持区房产管理局的审查意见和相关资料，到市住房委员会办公室申领准购证明。市住房委员会办公室复核相关资料，对符合条件的发给《成都市个人购买经济适用住房资格认定通知单》，确定限购面积。

(四)申请人凭《成都市个人购买经济适用住房资格认定通知单》，在规定的有效期内选购面向社会发售的经济适用住房。选购凭通知单排队轮候。

第八条　面向社会发售的经济适用住房的限购面积标准为：购买非电梯公寓，二人户58平方米;三人户72平方米;四人户及以上90平方米。购买电梯公寓增加10平方米限购面积。超出限购面积的部分，不得享受政策优惠，购买人应当向政府补交与市场价的差价。补差的标准由市住房委员会办公室确定。

已享受政策性住房的面积应当在限购面积中予以扣减。

第九条　面向社会发售的经济适用住房实行政府定价。由市物价局会同市住房委员会办公室在经济适用住房建设项目销售之前审定销售价格，并向社会公布。

第十条　面向社会发售的经济适用住房的销售单位应当严格按照审定的销售价格和销售对象销售，不得在审定价格之外收取任何未予标明的费用。

市物价局和市住房委员会办公室应按照各自职责加强监管。

第十一条　面向社会发售的经济适用住房以自住为目的，不得改作其他用途。购房人在取得房屋所有权证、土地使用证三年以后，方可上市交易。上市交易时，应当将政府在经济适用住房建设和土地供应中的优惠返还。购房人出售经济适用住房后，不得再申请购买经济适用住房。

第十二条　经济适用住房建设标准严格控制在中、小套型，原则上非电梯住宅面积不超过90平方米，电梯住宅不超过100平方米。

第十三条　集资、合作建房是经济适用住房的组成部分。其申请条件、上市交易条件等按照本细则中有关面向社会发售的经济适用住房的规定执行。

第十四条　用于旧城改造和征地拆迁安置的经济适用住房，应当专项用于对被拆迁人的安置，不得转作商品房出售或者挪作他用。

市房屋产权产籍管理部门在办理房屋权属登记时应当严格审查安置对象。

被拆迁人取得所安置的经济适用住房产权的，房屋产权产籍管理部门按照商品房管理的有关规定，颁发房屋所有权证。

第十五条　其他区(市)县可参照本细则执行。

第十六条　本细则所称住房面积均为建筑面积。

第十七条　本细则涉及的中等偏低收入线及原有住房人均面积控制标准，由市房产管理局会同相关部门进行调整制订，报市政府批准后公布。

第十八条　本细则具体应用中的问题由成都市住房委员会办公室负责解释。

第十九条　本细则自20xx年8月1日起施行。

经济适用住房出售以下情况是不得出售二手经济适用房的：

1以低于房改政策规定的价格购买且没有按照规定补足房价款的经济适用房。

2住房面积超过省、自治区、直辖市人民政府规定的控制标准，或者违反规定利用公款超标准装修，且超标部分未按照规定退回或者补足价款及装修费用的。

3处于户籍冻结地区并以列入拆迁公告范围内的经济适用房。

4产权共有的房屋，其他共有人不同意出售的经济适用房。

5已经抵押且未经抵押权人书面同意转让的经济适用房。

6上市出售后形成新的住房困难的经济适用房。

篇6

Abstract: The importance of validity evaluation in army colleges scientific QMS was elaborated. The insufficiency in current fuzzy integrated evaluation process was pointed out. An improving and realizing scheme for the fuzzy integrated evaluation of QMS validity was given, which used confidence as the membership rule. Finally, the rationality and validity of this scheme were verified through real case.

关键词: 军队院校;有效性;模糊评价;置信度

Key words: army colleges;validity;fuzzy integrated evaluation;confidence

0引言

建立和实施质量管理体系的目的是使组织具有持续提供符合规定质量要求的产品的能力。为达到这一目的,组织应当不断提高质量管理体系的有效性。质量管理体系的有效性,是指质量管理体系达到所策划的结果的程度。比如:质量管理体系的组成要素,包括组织结构、程序、过程和资源是否合理、完善;组织的质量管理活动是否符合组织的实际情况、是否符合质量保证模式标准及相关文件的要求;质量管理体系的运行是否平稳、是否具备自我改进机制以不断提高其适宜性等等[1]。

2001年,总装备部在等同采用国家标准GB/T19000～2000的基础上,增加了对军工产品的特殊要求,了GJB9001A-2001:质量管理体系要求。至此,广大军品承制单位包括部分军队院校都依据GJB9001A建立了质量管理体系并通过了认证。在质量管理体系的建立和实施中,有效性的评价是一个重要问题。通过有效性的评价,可以发现质量管理体系中存在的问题和不足,为改进和完善质量管理体系提供依据。GJB9001A的内部审核、管理评审等章节均要求对质量管理体系的有效性进行评价。

由于影响军队院校科研质量管理体系有效性的指标较多且相互关联,同时各单项评价指标的评价结果不相容。近来,许多学者都运用了模糊综合评判的方法对质量管理体系的有效性进行了评价。

1模糊综合评判法[2]

1965年美国控制论专家Zadeh第一次提出了模糊集合的概念,由此开创了一门新的数学分支――模糊数学。模糊数学用隶属函数作为桥梁,将模糊性在形式上转化为确定性,从而可以利用传统的数学方法进行分析和处理。模糊综合评价就是以模糊数学为基础,应用模糊关系合成的原理,将一些边界不清,不易定量的因素定量化、进行综合评价的一种方法。具体的说,该方法是应用模糊关系合成的原理,从多个因素对被评判事物隶属等级状况进行综合性评判的一种方法。

1.1 评价步骤

①建立评语等级,即V=V,V,V,V={好,较好,一般,差｝。

②确定各评价因素的量值对各评价等级的隶属度。定性指标一般采用专家咨询法确定隶属度;定量指标的隶属度可以看作是评价等级标准的函数。

③利用单因素评价结果Rj,选择合适的模糊合成算子,通过模糊变换Wj Rj,得到单级综合评价值。

④利用组成,再通过模糊变换W ,得到最终评价值。

1.2 模糊评判法存在的问题但是通过研究发现,模糊评价模型的判别准则――最大隶属度识别原则有时不适用。举两个例子:

①军队院校质量管理体系的评价等级分为5级C1,C2,C3,C4,C5,依次表示好、较好、一般、差、较差。设评价对象x的隶属度为(μ(C),μ(C),μ(C),μ(C),μ(C))=(0.1,0.4,0.2,0.2,0.1)其中0.4最大。按照最大隶属度原则,认为x属于“较好”。但是,x属于“一般”、“较差”和“差”的隶属度之和为0.5,占整个隶属度总和的一半,因此,认为x为“较好”是不合理的。

②若评价对象x的隶属度为(μ(C),μ(C),μ(C),μ(C),μ(C))=(0.226,0.226,0.226,0.161,0.161),此时若干按照最大隶属度原则,那么体系有效性的评价等级应属于什么呢?显然是没有办法确定的。

1.3 置信度准则[3]上文提到模糊综合评判法存在的问题――最大隶属度原则不适用,在此我们引入置信度准则辅助决策。

定义1:设(C1,C2,…,Ck)是评语空间F的一个有序分割类(即评价等级集),λ为置信度。若在C1>C2>…>Ck(即“好>较好>一般>较差>差”)时

k=mink:μ(C)λ,1kK,

若在C1

k=maxk:μ(C)λ,1kK,

则认为x属于Ck0类。

上述准则是从“强”的角度考虑的,即认为越“强”越好,而且“强”的类应当占相当大的比例。λ为置信度,取值范围通常为0.5

2实例

首先在总结前人研究成果的基础上,按照指标体系的构建原则,根据军队院校科研质量管理体系的具体特点,依据“PDCA循环”的方法,建立军队院校科研质量管理体系有效性评价指标体系(如表1所示的前三列)。其中与分指标对应的括号内的数字是该指标的重要性权重。对于待评院校,当用统计专家打分法确定该院校的各底层指标在5个评语等级上的隶属度向量后(表1中最后一列向量),则质量管理体系运行有效性指标体系可转化为如表1所示的模糊综合评价矩阵。

计算步骤:以计算A1规划工作的隶属度为例:

①A1的评价矩阵R(A1)

R(A1)=0.20.30.20.300.10.40.30.1000.40.30.300.20.30.5 0 0,

②权重向量W(A1)

W(A1)=(0.2,0.3,0.35,0.15),

③A1的隶属度μ(A1)为

μ(A1)=W(A1)*R(A1)=(0.1,0.365,0.31,0.195,0)

同理:

μ(A2)=W(A2)*R(A2)=(0.198,0.377,0.327,0.098,0)

μ(A3)=W(A3)*R(A3)=(0.26,0.245,0.335,0.16,0)

μ(A4)=W(A4)*R(A4)=(0.294,0.326,0.298,0.082,0)

μ(A1)、μ(A2)、μ(A3)和μ(A4)一并构成有效性S的评价矩阵U(S)为:

U(S)=μ(A1)μ(A2)μ(A3)μ(A4)=0.1 0.3650.31 0.19500.1980.3770.3270.09800.26 0.245 0.3350.16 00.2940.3260.2980.0820

与前面步骤一样,可确定有效性S的隶属度向量为:

μ(S)=(0.2016,0.3426,0.3181,0.1299,0)

取置信度λ为0.65,因为0.2016+0.3426+0.3181=0.8623>0.65,所以认为该院校的科研质量管理体系有效性评定等级为“一般”。

3结语

研究有效性评价的模型和方法,对于推进军队院校科研质量管理体系的建设,不断提高军队院校科研管理水平,保证军队院校科技产品的质量具有重要的意义。本文对现行的质量管理体系有效性模糊综合评价进行了改进,通过实例分析表明,改进后的算法有效地避免了最大隶属度准则不适用的情况,提高了评价的准确性。

参考文献:

[1]王志勤,刘兴武.质量管理体系基础知识[M].北京时代同方科技服务中心,2008:1-5.

[2]李洪兴,汪群,段钦治.工程模糊数学方法及应用[M].科学技术出版社,1991.

[3]程乾生.属性识别理论模型及应用[J].北京大学学报(自然科学版),1997,33(1):23～30.

[4]李艳淑,叶渭川.质量管理体系有效性的模糊综合评判[J].绿色质量工程,2009,(10):51.

篇7

（湖南交通职业技术学院 湖南 长沙 410132）

摘要：目的：调查部分高职学生心理落差与择业决策效能的现状，并探讨两者的相互关系。方法：通过深度访谈和开放式问卷收集项目，编制高职学生心理落差问卷，使用大学生择业决策效能量表对260份有效问卷做统计分析。结果：高职学生在自我评价及职业价值等方面的心理落差得分较高，其心理落差受不同地域和父母期望的影响，其择业决策效能在自我评价、目标选择及问题解决等方面较低，其心理落差与择业决策效能呈负相关。结论：高职学生所具有的明显的心理落差对择业决策效能有负向作用。

关键词 ：高职学生；心理落差；择业决策效能

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）07-0100-03

心理落差（Psychological Discrepancy），广义地讲，是指由于原有的自我概念、自我意向、自我定位或自我预期与在新的情境中的实际感知和心理体验（真实的或假想的）差别较大而形成的自我失落感。

据调查发现，大约65%大学生存在不同程度的心理问题，其中39%出现心理落差现象。高职学生心理落差现象更为普遍，学生内心易形成一种不如其他本科院校同学的心理反应。同时，在高职院校中，学习仍是艰苦又枯燥的，复杂的人际关系与预期的完美形成了强烈反差。加之，家庭因素尤其是父母寄予的极高的期望，学位本位教育的盛行，各个单位一味追求高学历人才，同学间的互相攀比，更带给高职学生沉重的压力，从而加剧了心理落差。

择业决策效能（Career Decision Making Efficacy），是指决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需能力的自我评估或信心。职业决策时的自我效能会影响大学生决策的坚持性和付出努力的程度，而且能够预测个体的成就行为。研究发现，很多因素包括家庭因素、社会因素、经济因素、个人因素和环境因素等影响着个体的职业决策效能，这些因素也是导致大学生产生心理落差的主要原因。因此，可以推断：高职学生的心理落差现象有可能是影响其择业决策效能的中介变量。笔者对我校部分学生的心理落差与择业决策效能的现状进行了调查，并初步研究了两者的相关性，旨在探索调适高职学生心理落差的对策和方法，从而为高职学生择业指导工作提供依据。

调查对象与方法

（一）对象

研究对象为我校10个不同专业的高职学生，共发放问卷300份，回收272份，有效问卷260份，有效率为96%。其中男生196人，女生54人。

（二）工具

心理落差量表 首先，抽取我校10个不同专业共20名高职学生进行有关评价和心理落差的深度访谈，并进行开放式问卷调查。然后，课题小组根据深度访谈、开放式问卷调查结果，参考现有的大学生心理落差调查问卷，各自设计项目，并反复讨论，分5个维度（学习、人际交往、自我评价、课外生活、职业价值）自制了高职学生心理落差调查量表。

问卷检验 对高职学生心理落差调查问卷进行信度检验，其结果如表1所示。通过对调查数据的统计分析，可以看出，调整后的高职学生心理落差问卷各个维度及总问卷的内部一致性较好，问卷具有较好的信度。

择业效能感量表 由龙燕梅编制，分5个维度，共设计了25个题目，采用5级记分，从“完全有信心”到“完全没有信心”。

（三）数据处理方法

采用 spss16.0进行数据统计和分析。

调查结果

（一）高职学生心理落差的描述性统计结果

心理落差的总体特点 首先对收集到的数据进行基本的描述性统计分析，可以看出，高职学生在学习、人际交往、自我评价、课外生活、职业价值等各方面心理落差的平均分在3.201～4.489之间，均高于大学生平均水平（即大于3）。各维度得分从高到低依次为自我评价、职业价值、学习、人际交往、课外生活，得分越高说明心理落差越大。

不同地域高职学生心理落差差异性检验 不同地域高职学生心理落差在5个维度上均存在显著差异，学习、自我评价、职业价值三个因子差异的显著性水平达到了0.05，人际关系和课外生活因子差异的显著性水平达到了0.01，具体如表2所示。

高职学生心理落差的父母期望差异性检验 不同程度的父母期望对高职学生在学习、自我评价及职业价值等三个因子上存在显著差异（P＜0.05），在人际关系、课外生活方面无显著差异（P＞0.05），具体如表3所示。

（二）高职学生择业决策效能的描述性统计结果

择业决策效能的总体特点 对收集到的数据进行基本的描述性统计分析，可以看出，高职学生的择业决策效能在收集信息、制定规划两个维度上较高，而在自我评价、选择目标及问题解决方面则普遍较低。

择业决策效能的年级差异 对入学阶段（一年级）和毕业阶段（三年级）的学生进行T检验，结果表明，在收集信息、选择目标等方面，处在毕业阶段的高职学生自我效能高于入学阶段，而在自我评价、制定规划及问题解决方面，两者无显著差异，如表4所示。

（三）高职学生心理落差对择业决策效能的负向作用

260名高职学生同时完成了心理落差问卷和择业决策效能问卷。心理落差各维度与择业决策效能各维度的总分均存在显著负相关，相关系数在-0.21～-0.66之间。尤其是在自我评价、职业价值的择业决策效能方面，相关系数达-0.50以上，具体如表5所示。

讨论

笔者的研究发现，在高职学生中普遍存在心理落差现象。与本科生比较，高职学生在自我评价及职业价值方面的心理落差尤为突出。因为当今社会学位本位教育的盛行以及一些国家对企业评比及争优争先的硬性学位规定，导致许多单位一味地追求高学历人才，一些高职生完全可以胜任的技能型岗位，却非硕士生、本科生不取，这就给高职学生带来沉重的打击和压力，导致高职生在自我评价和职业价值方面出现重度心理失衡及心理落差。上述原因也导致高职学生在人际关系上自认较本科生低一等，同时由于长期受应试教育影响，未能发展足够的人际交往能力，更易产生人际心理落差。因此，与本科院校的学生相比，高职学生在心理落差的项目排序上，自我评价、职业价值及人际关系的心理落差取代了学习和课外活动，成为高职学生心理落差得分最高的几个项目。

不同地域高职学生心理落差的差异性检验结果表明，来自农村的学生在学习、自我评价及课外生活方面的心理落差比来自城市的学生大，而在人际关系及职业评价方面的心理落差则比来自城市的学生小，且差异均具有统计学意义。不同程度的父母期望差异对高职学生在各维度上的影响不同。在学习、自我评价及职业价值等三个因子上，父母期望较高学生的心理落差明显高于父母期望较低的学生（P＜0.05），而父母期望的高低在人际关系及课外生活方面对学生心理落差的影响无显著差异（P＞0.05）。不同地域高职学生在心理落差的5个维度上均存在显著差异，在学习、自我评价、职业价值三个因子上，差异的显著性水平达到0.05，在人际关系和课外生活两个因子上，差异的显著性水平达到0.01。上述对高职学生心理落差产生不同影响的各种现象，可能与家庭因素、经济因素及环境因素有关。

择业决策效能反映了个体对自己是否有能力完成相关择业任务的信念。研究表明，受诸多因素影响，导致高职学生在择业决策效能方面差异很大。

笔者的调查结果显示，高职学生在自我评价、选择目标、问题解决方面效能普遍较低。有趣的是，入学阶段（一年级）和毕业阶段（三年级）学生的择业效能在自我评价、制定规划及问题解决方面无显著差异。这表明现在的高职教育对于提高学生的择业决策效能仅体现在相对简单的信息收集方面，而对于自我评价、制定规划及问题解决无明显作用。

笔者在对高职学生心理落差与择业决策效能的相关性分析中发现，心理落差与择业决策效能呈显著负相关，即心理落差越大的学生，其择业决策效能越低（P＜0.05）。张卫青等人的研究也表明，心理韧性与主观就业阻碍呈显著负相关。所谓心理韧性是指个人面对生活重大压力时的良好适应，与心理落差截然相反。因此，心理落差与主观就业阻碍可能存在正相关，而主观就业阻碍与择业决策效能呈负相关。由此推测，心理落差与择业决策效能呈负相关关系，这与笔者的研究结果相一致。

综上所述，与本科生相比，高职学生中存在较普遍的心理落差现象，尤其是在自我评价及职业价值方面的心理落差更为明显，且与择业决策效能呈显著负相关。因此，不仅需要对高职学生进行择业教育，更需要进行全面整体贯穿式的多维教育，通过消除高职学生的心理落差，从根本上提高其择业效能。今后可考虑扩大取样范围，如可涉及高职院校文科专业的学生，并选择不同层面、不同地区的高职院校进行比较研究，以期得到更为全面可靠的结论。

参考文献：

[1]杨荣华，陈中永.自我差异研究述评[J].心理科学，2008，31（2）.

[2]郑日昌，张杉杉.择业效能感结构的验证性因素分析[J].心理科学，2002，25（1）.

[3]马彩霞.大学生心理落差及其应对方式的调查研究[D].聊城：聊城大学，2007.

[4]龙燕梅.大学生择业效能感的研究[D].上海：上海师范大学，2003.

[5]周晓玲，邱开金.高职生职业心理与职业心理教育的关系研究[J].心理科学，2008，31（5）.

[6]高明，周世杰.父母养育方式量表（PBI）在高职院校学生中的应用研究[J].中国临床心理学杂志，2011，19（2）.

[7]Ganske K H，Ashby J S．Perfection-ism and CareerDecision-making Efficacy[J].Journal of Employment Counseling，2007（44）．

[8]Page J，Bruch M A，Haase R F. Role of Perfectionism and Five-Factor Model Traits in Career Indecision[J].Personality and Individual Differences，2008（45）.

篇8

苏州市机关绩效管理工作是在原作风效能建设和目标考核基础上发展而来。2014年2月，市级机关作风效能考核工作职能由市纪委(监察局)转移到市编办，市行政机关效能建设领导小组办公室设在市编办。同年4月，建立市绩效管理工作联席会议制度，明确张家港市为县级机关绩效考核试点。三年多来，机关绩效管理工作不断推进，进入了全面规范实施阶段，起到了良好的导向、激励和监督作用。

一是着力构建绩效管理工作体系。绩效管理工作联席会议制度建立后，研究拟订了《苏州市市级机关部门绩效管理工作实施意见(试行)》(以下简称《实施意见》)。2015年2月十一届市委第113次常委会审定通过了《实施意见》。《实施意见》明确了绩效管理工作的实施范围、指标体系、管理程序、结果运用和组织领导体系。各市县、区都陆续建立健全了绩效管理工作联席会议制度。

二是科学设计绩效管理考评指标。构建起基本考核+专项考核的评价体系。基本考核事项依据省绩效办要求制定，专项考核事项保持了原作风效能考核项目的延续性，整合未列入基本考核事项但市委、市政府已明确要求纳入绩效考核的专项工作，如将苏州市民高度关注的寒山闻钟论坛处办情况纳入加分项目，将在全国具有广泛影响的政社互动工作开展情况纳入专项考核。鉴于2015年是我市进行绩效管理考核的第一年、考核指标同以往作风效能考核又有很大变化的情况，在确立职能工作、管理工作、创新创优和满意度4个一级指标的基本框架后，着力做好二级指标的分类设计、内容细化和权重构成的确定工作，在12个二级指标的设计上突出了四个特点：第一，突出履职尽责(占52%)，强化各级机关的勤政意识，其中重点工作占总分的24%，由市委办公室、市政府办公室和发改委牵头考核，常规工作和其它工作各占总分的12%和4%，由市编办牵头考核，依法履职、高效履职各占总分的6%，分别由市法制办、编办和财政局牵头考核;第二，突出满意度目标(占20%)，强化各级机关的服务意识，其中社会公众满意度、服务对象满意度和领导满意度各占总分的8%、6%和6%，由绩效办委托国家统计局苏州调查队和第三方调查机构开展满意度测评，由包括党代表、人大代表、政协委员、各级国家机关代表、各类企事业代表、各类社会团体代表、各市区党政群代表、社区居民代表共八类群体进行评议。第三，突出组织建设和作风建设(占18%)，强化各级机关的廉政意识，其中廉洁履职、组织建设和作风建设各占总分的6%，分别由市纪委(监察局)、市委组织部和市级机关工委牵头考核;第四，突出创新创优(占10%)，包括创新、创优和攻坚克难三个方面，强化各级机关的争先意识，改革创新工作占总分的10%，由绩效办牵头考核。在每个二级指标下设立若干个三级指标，确定具体考核分值，从而形成考核事项指标体系，并明确了考核责任分工部门。

三是研究制定绩效管理评价细则。根据《实施意见》和考核指标体系，研究制订了2015年度绩效管理基本考核事项细则和专项考核事项评价细则，分别提交绩效管理工作联席会议和市委常委会研究通过。两个细则既体现了与省绩效管理内容、要求的一致性，又保持了原作风效能考核项目的延续性，确定基本考核满分为100分，专项考核事项实行加分扣分制，加分、扣分均以10分为限。

四是务实创新绩效管理考评方式。创新评估方式，秉持开门搞考核、大家来建言的理念，加大第三方社会力量参与评估力度，委托国家统计局苏州调查队和第三方调查机构，采取密封信件式问卷调查、网络平台不记名式答卷、集中式问卷调查、服务对象电话调查、行政窗口面访及街道社区问卷访问等方式，对市/县/区四套班子领导、专家组、机关部门干部代表、乡镇/街道主要领导、服务对象、社会公众等不同层面群体进行调查共计9300多人次。一方面，尝试引入专家评审机制和互联网+测评方式。请市级机关20个综合性部门(不含绩效管理牵头考核部门)各推荐1名专家，组建绩效管理评审专家组，与编办共同对市级机关常规工作、其它工作的完成情况和创新创优工作进行评审。另一方面，打造网络测评系统，会同第三方调查机构搭建网上测评平台，将市级机关101家考核单位的三定规定和申报的创新创优材料全部上网，请专家组和各考核对象在网上进行互评，既加大了各部门的参与度，又降低了人力物力和时间成本，初步实现领导评鉴、专家评审、社会公众评价和第三方评估的有机统一。

篇9

杨宁 云南昆明工业职业技术学院

摘要：人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最要的资源，由于该资源的特殊性而成为第一资源。人力资源管理是企业经营管理的基础，是完成企业战略目标的重要保证。本文通过对昆钢炼钢厂绩效管理的案例进行分析，并针对在绩效管理过程中存在的问题，提出了改进的措施。

关键词 ：高职学院 人力资源管理课程 分析

人力资源管理课程是管理学院开设的一门专业基础课程，涉及市场营销专业、物业管理专业。绩效管理是人力资源管理课程的重要内容，赫茨伯格的双因素理论中“绩效”属于激励因素，是企业进行人事决策的基础。通过对昆钢炼钢厂绩效管理的案例分析，让学生了解绩效管理在实践运用中的全过程，以达到高职学院学以致用的目的。

一、昆钢炼钢厂绩效管理体系建立和运作情况

1. 制定绩效管理细则

炼钢厂根据一作业区和二作业区实际情况，按照十个指标进行考评，制定了详细的定量考评指标。以炼钢厂二作区产量考核、质量考核和温度考核指标为例：

（1）生产产量考核(400分)

按当年度炼钢厂产钢计划及品种钢比例50%测算。

①每冶炼一炉合格钢：普碳钢得1.2分/炉；品种钢得1.6分/炉。

②当班单炉冶炼达到14炉以上，每增加1炉，加5分。

③因炉长责任造成整炉回炉事故每次扣50分，部分回炉每吨扣1 分。

④品种钢生产完成情况：未完成生产计划品种、调度计划品种安排1次扣20分。

（2）技术质量考核（140分）

①要求所有钢种按内控标准控制化学成份，同时无半炉以上气孔。若S出格（St12≤0.030%，BL2≤0.035%），每炉扣2分。若Si 、Mn出格，每炉扣10分，因Si 、Mn出格造成复样，每炉扣20分。若C 、P出格，每炉扣15分，因C 、P出格造成复样，每炉扣20分。若因C、Si、Mn、P出格导致整炉回炉，每炉扣50分。

②全月无成份出格，无半炉以上气孔加奖炉长50分。

③若出现化废或半炉以上气孔，将根据技监站判废量按每吨2分考核炉长。

④严格执行操作规程，违规出钢、未吹氩和吹氩时间不够一次考核炉长5分。若因违规出钢造成成份出格，每炉钢考核炉长10分。

⑤由于炼钢原因导致板带产品在轧制过程中发生破边现象，扣5分/卷。

（3）温度考核（60分）

①炉长必须控制好每炉钢的过程温度和终点温度。方坯第一炉除外，其余炉次倒炉及出钢温度均不得超过1690℃，每超过一次扣2分。

②若因炉长操作钢水回炉事故，每吨回炉钢水扣炉长2分。

③氩前温度合格≥75%，每降低1%扣10分。氩前温度合格≥80%，每提高1%加2分。

其余冶炼过程及终点控制、炉长基本技能判断、钢铁料消耗、渣料消耗、氧枪事故、生产事故和补炉七个考评指标的详细考评细则略。

2.明确绩效考评责任

炼钢厂在转炉炉长绩效考评过程中，按照“谁考评谁负责”的原则。

3.实施现场绩效考评

4.注重绩效沟通，提高绩效水平

对考评组来说，绩效沟通有利于考评组及时了解炉长的操作水平，针对存在的问题进行相应的辅导；对炉长来说，能及时得到自己操作的反馈信息及考评组的帮助，不断改进绩效。

二、炼钢厂在绩效管理中存在的问题

1.人力资源管理者的素质不高

2.对绩效管理目的的认识不明确

3.部份考核指标的设定缺乏科学性

4.缺乏过程控制和过程沟通

5.制度考核不严格

三、炼钢厂绩效管理体系改进措施

1. 改变传统的人力资源管理观念

在绩效管理过程中，坚持认真做好绩效计划、绩效管理与实施、绩效考评和绩效反馈面谈每个环节，从实践上，加强对绩效管理理念的灌输，进一步争取各级管理人员的支持和理解。

2. 加强有针对性的培训

要自上而下的实现各阶层员工对绩效管理的支持和理解，要建立合理科学的绩效管理体系，要确保绩效考评的客观性和公平性，就必须对各阶层人员进行针对性地人力资源管理、绩效管理等知识的培训。

3. 完善绩效考评的指标体系

（1）不断完善绩效考评的指标体系。根据单位的自身情况建立科学合理的考评内容，不盲目的模仿国内外先进企业或各单位的绩效管理系统，结合企业文化特点，制定出适合于本单位的绩效考评内容。

（2）合理定义体系的考核指标。设定指标时，坚决按照SMART原则进行，即：具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。

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关键词：绩效管理 预算 高职院校 策略

一、实行预算绩效管理的必要性

一是预算资金产出和结果为预算绩效内涵。就政府绩效管理组成来看，预算绩效管理处于重要地位，属于预算管理模式的一种，其导向定位为支出结果。

二是预算支出责任和效率为预算绩效管理强调的内容。要求对预算资金产出和结果的关注贯穿于编制和执行以及监督预算整个过程，注重对服务水平和质量进行不断改进，围绕少花钱多办事这个核心思想，使务实与高效真正能够落实到实际之中。

三是纳入预算管理绩效是推进科学发展观的必然要求。同时也是增强单位支出责任、是预算管理水平得到提升的有效途径。是最大化的配置财政资源、改进预算管理策略的根本体现，能够进一步提高财政资金的使用效益，并且能够使公共产品的服务质量得到大幅的提升。

二、目前高职院校实行预算绩效管理现状及存在的问题

（一）没有健全相关法律和规章制度

目前，国家出台的《预算法》等法律，没有把预算绩效管理内容纳入其中，这样来看我国预算绩效管理工作，还没有相关的法律给予支撑。而高职院校预算绩效管理，基本也没有建立健全的规章制度，因此规章制度的研究制定是预算绩效管理亟待解决的首要任务。预算绩效管理工作要想确保与预期效果保持一致，离不开作为指导和约束机制的相应规章制度和实施细则，而且还是极为关键的环节。

（二）没有建立规范的绩效评价体系

目前，教育财政支出绩效工作还处于探索阶段，系统性是其主要特征。项目绩效评价正在进行试点工作。就此项工作开展来看，绩效评价体系的科学性和合理性以及系统性还没有建立起来，指导性和规范性匮乏。有些绩效评价指标和实际情况有差距，无法真实的反映实际情况。严重匮乏其定量和定性指标，一些指标过于简单，而另外一些指标又过于繁杂。就绩效自评报告来看，由于各人理解存在差异，出现五花八门的状态，直接影响了其真实性和有效性，如果在绩效预算中依据此结果，则势必会与预算绩效管理的初衷背道而驰，最终使预算绩效管理工作效果偏离预期目的。

（三）未能充分重视以绩效结果为导向的绩效预算工作

目前高职院校各级领导重视预算绩效管理工作程度不足。对国家和财政部相关文件没有吃透，学习和宣传工作力度不足，一般都认为财务部门承担负责落实此项工作，而要做好预算绩效管理工作，离不开各院系部门配合协作，学院领导高度重视与支持更是不可或缺的重要条件。另外，在实施绩效预算管理工作之前，高职院校应组织相关的人员进行学习和培训，掌握必备的绩效预算方面的知识，这样有利于使相关人员充分的认识到绩效预算工作重要性。

三、加强和完善预算绩效管理的策略

（一）对预算绩效管理规章制度进行制定

为使教育财政预算绩效管理工作更好在在高职院校实施，各高职院校应注重以本校工作实际为出发点，把与本校相适合的预算绩效管理规章制度尽快研究制定出来， 相关实施细则的制定要具有可操作性，注重工作程序的规范性，并且健全各个方面的运行机制，对绩效目标严格制定，强化管理绩效目标和预算绩效全过程管理。

（二）制定彰显高职特色的绩效评价指标体系

对于以往的绩效预算管理试点工作经验，高职院校应高度重视，并立足于自身特点，从而使建立的预算绩效管理规则等制度具备科学性和合理性，以及可行性和系统性，能够发挥出以点带面功能。在制定对绩效评价指标体系，综合考虑高职院校注重技能型人才培养和改革人才培养模式等因素，科学性合理性和结合定量评价与定性评价原则是要坚持的重点，注重以实际为出发点动态的修改指标，使各项衡量指标可操作性和有效性进一步增强。

（三）领导重视，协调配合

对财政支出绩效最大限度的追求是绩效预算管理根本目标所在，把管理活动的衡量标准确定为合理配置教育财政资源，在管理活动全过程中始终坚持编制和执行以及监督预算。遵循国务院对政府绩效和预算绩效管理要求，使预算支出责任和效率的进一步强化，使逐步建立的绩效预算管理系统，能够更好的服务绩效目标的实现，利用绩效评价方式，通过对预算结果的应用，为预算管理和资源配置优化以及成本控制节约的制定与改进提供保障，是政府公信力提高的有效手段，也是政府执行力提升的有效途径。

四、结束语

就当前我国高等教育财政支出工作来看，正在进行试点和探索绩效预算管理和评价工作，虽然试点工作在有些省份成绩较为突出，但就全国大多数省份来看，全面铺开绩效预算管理工作草开始， 对试点省份和项目经验进行总结还是极为必要的， 建立的绩效评价体系必须具备可行性，建立的预算绩效管理制度规则要具备合理性和科学性， 发挥其对预算绩效管理工作的规范作用， 为预期效果的实现更好的服务。

参考文献：

[1]张春艳.中国高校绩效预算的实践及面临的困境思考[J].经济研究导刊. 2013（30）

[2]潘超英.高职院校预算绩效管理探讨[J].科技创业月刊. 2013（02）

[3]曹金华.高职院校内部绩效预算管理系统的研究[J].高教探索. 2011（04）