工商管理认知范文

导语：如何才能写好一篇工商管理认知，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（一）问卷调查内容及结果

依照自制调查问卷的内容，分别对问卷中的10道选择题进行百分率分析。调查结果显示，专科（高职）院校工商管理大类专业的学生对自己专业的整体认知不够清晰，对专业的满意度不高，对专业的核心课程了解不多，对就业前景感到迷茫。

（二）对调查结果进行分析

1.学生的专业认知不清，对专业只存在字面意义上的主观了解。调查结果显示，学生对专业的整体满意程度不高。37.8%的受访者当被问及“对所学专业是否满意”时选择“不满意”，仅有7.0%的受访者表示“非常满意”，另有18.1%的受访者表示“无所谓”。更有46.5%的受访者表示对“专业核心课程”“不满意”，选择“非常满意”和“比较满意”的只占4.6%和27.7%。这充分说明学生对所学专业非常不了解也不认同，这对学生的学习会产生极大的负面效应。

2.专业核心知识或技能界限模糊，竞争力不强。调查结果显示，41.2%的工商管理大类专业开设了“专业实践类课程”，但仍有41.8%的学生对是否开设了此类课程或课程效果表示“不清楚”，即这41.8%的受访者可能对已开设的专业实践类课程根本不知道或不认可。换言之，此类课程在学生的学习中效果并不明显。何况在这41.2%的已确定开设此类课程的受访者中，又仅有14.9%的学生认为“效果好”。当然，这其中包括47%的受访者可能处在低年级，不排除他们有还未接触到此类课程的可能性。然而在专业核心知识或技能的问题中，高达41.0%的受访者认为“不知所学”，25.1%的受访者认为没有掌握专业核心知识或技能。由此证明，此类课程的核心技能不被大多数学生认可，或者专科（高职）层次的工商管理类专业的核心知识或技能不够突出。

3.学生的期望值偏高，与现实状况差距较大。调查结果显示，分别有21.9%和37.2的受访者表示所学专业知识或技能对今后就业或工作“不起作用”和“不太清楚”。受访者了解的本专业对口就业的“不满意率”高达34.1%，对口就业职位“满意”和“比较满意”的只占4.3%和11.0%。受访者就业首选是“公务员或事业单位”，占比高达61.7%，选择“企业单位”和“自主创业或自由职业”的比率之和都不超20%。另有18.4%的受访者不清楚自己的就业意向。由此可见，除去所谓国家“体制内”的6成以上的受访者，大多数学生的就业意向是盲目的、迷茫的。绝大多数学生选择“公务员或事业单位”，然而在“国考”越来越热的现实情况下，专科（高职）生考取公务员或事业单位已越来越难，只有少数人能顺利通过“国考”，大部分人只能从事其它工作。这就必然导致此类专业学生的就业职位与期望不相符。

4.工商管理大类专业在专科层次设置的必要性及合理性有待考证。调查结果显示，仅有18.0%的受访者认为在专科（高职）层次开设工商管理大类专业是“合理且必要”的，有33.5%的受访者认为“既不合理也不实际”。由此可见，超过三分之一的受访者是持消极态度对待此类专业的。尤其是工商（企业）管理专业中更是占76%的受访者选择“既不合理也不实际”和“没考虑过”。据不完全统计，专科（高职）层次的工商管理类学生的对口就业率低，且流失率高。

（三）原因探析

对调查结果分析探究，笔者认为导致工商管理类专业规模在专科（高职）层次迅速膨胀以及学生的专业认知不清的原因主要有四：一是经济、社会迅猛发展，高等教育普及，中学进入大学的绝对人数不断增长，社会需求增加的大环境所导致。二是很多专业性高校竞相朝着综合性院校发展，不断增设新专业抢夺生源。三是工商管理类专业办学成本相对较低，涉及的二、三级学科门类齐全、广泛，且绝大多数专业能文理兼收，对学生的吸引力较强。四是学生在中学阶段几乎接触不到工商管理类专业，只能凭专业名称来想象专业内容及今后工作性质，存在认知误解。基于以上原因，学生进校后抱怨所学与“想象”相距甚远，甚至感觉“上当受骗”，从而导致厌学，专业认可度低、满意率低。加之非工商管理类的专科（高职）层次院校在开设工商管理类专业后，师资力量薄弱，有些甚至是非工商管理类专业教师“转向”后担任工商管理类教师的现象普遍，造成授课效果不好，课程的针对性和专业性都不强，对学生没有吸引力。从而导致学生的学习效果不佳，毕业后难以对口就业。

二、对策研究

（一）加强教育引导，明确学生专业认知

1.进行专业核心技能展示，树立专业形象。工商管理类专业的普遍缺陷是专业核心技能模糊，这也往往导致学生对专业的核心或骨干课程认识不清。因此，此类专业要注重对核心骨干技能或课程的宣传展示。例如，可以组织学生甚至是教师的专业技能比赛。以此来树立专业形象，厘清专业知识或技能体系在学生心目中的构架，提高学生的认可度。

2.明确就业目标，鼓励学生对口就业。加强对学生的教育引导，使其明确自己的就业倾向。引导学生对专业产生信任和兴趣，鼓励学生把兴趣培养与专业学习有机结合起来，并根据专业特点进行职业规划，从而为将来毕业后的对口就业奠定基础。对口就业的数量和质量是反映专业认同度和满意度的重要指标，因此要积极引导和鼓励学生对口就业。尤其对于应届毕业生，学校要积极采取措施特别引导和鼓励学生对口就业，提高其就业质量。

（二）调整专业课程设置，注重与就业市场接轨

1.积极开发专业核心课程，打造专业核心技能。当前，工商企业管理专业大类包括的诸如公共事业管理、人力资源管理、市场营销、行政管理、物业管理、社区服务与管理、工商（企业）管理等专业普遍的“软肋”是专业核心课程模糊。以上具体专业的课程相互交叉，大同小异，美其名曰交叉学科，其实是没有自己核心内容的具体体现。因此，此类专业要根据市场人才需求，主动调整已经不适应市场需求的部分专业课程，努力开发和打造本专业的核心技能，完善专业知识体系。避免学生所学广而不深，泛而不精，成为将来的“办公室勤杂工”。

2.分析市场需求形势，找准典型的职业岗位。大多数工商管理类专业是普适性的“万金油”型专业，几乎没有特别的专业技能，技术门槛低。因此，此类专业的毕业生从事的工作五花八门，但要认真分析人才市场需求，找准市场与专业对接的典型职业岗位，朝着符合“典型的职业岗位”要求的方向培养人才。强调学生毕业后能到企业一线，在工商管理的某个专业领域内能迅速上手，为企业创造出价值。摒弃传统观念，避免成为所谓的“行政助理”、“储备干部”、“办公室文员”，只能做些接听电话、发发传真之类的工作。

（三）狠抓专业教师队伍建设，切实提高授课质量

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关键词：用人组织；工商管理；应用型人才；需求状况；调查分析

【中图分类号】F203.9

【文献标识码】B

【文章编号】2236-1879(2017)08-0228-02

1用人组织对工商管理应用型人才的需求状况及调查结果分析

以湖南财经工业职业技术学院为例，通过对我校“工学结合”合作单位的实地调研和对往届毕业生的回访，我们发现目前工商管理专业在发展的外部环境与内部条件方面都面临新情况、新挑战，例如区位与专业品牌弱势、专业顶层设计没有与时俱进、专业建设条件投入少、专业人才培养模式滞后、服务地方经济社会的能力不足等。如何确定地方高校工商管理专业的科学定位，使其紧跟时展脉搏，是—个当前无法回避，急需研究与探索的现实问题。

由于受一直以来的传统高等教育理念和资源分配模式等影响，地方高校工商管理专业人才的培养定位存在较大的狭隘性，专业建设特色不明显，校内教育课程设置好高骛远，忽视根基等问题。理论上在专业建设的最终目的应该是致力于实际应用型人才的培养，在实际办学过程中很多地方高校工商管理专业逐渐偏离了原来的定位，如：基础理论教学课时比例过高，学生的实践动手能力不足；部分教师教学方法、手段单一，对学生实践动手能力的训练较为缺乏，导致学生的实践能力较弱。在单一的学术型导向培养体制下，地方高校工商管理專业不能立足当地发展实情，有针对性的进行服务地方发展需求，造成了专业发展的诸多困境及社会问题。

目前，将学历标准和职业资格标准融合在一个课程中去实现的现象在地方高校工商管理专业普遍存在。从某种意义上说学历教育和职业资格培养并不存在矛盾，在一定程度上还能够实现统一，并达到互相融通的目的。职业教育的最终目的是培养能够进入职业岗位并胜任岗位需求的技术人才，这是和职业资格证书的要求是一致的。如何实现同一课程中学历教育和职业技能培养的完全统一，根源在于如何进行课程的设置和组织调整。

2构建“双证通融”模式，适应用人组织对技术型人才的要求

学历证书是对于个人知识水平和理论层次的衡量，而职业资格证书是对于从事某项工作所需知识和技术能力水平的衡量。这是两种不同方向的衡量维度，都具有各自独立的考查功能。实际上，两者殊途同归，两者的耦合点是“知识”。学历证书考查的是相对静态的个人知识水平。职业资格证书考查的是相对动态的技术能力，这种“技术”指的是通过掌握深厚的专业知识和技能，并能够进行相应的技术操作，处理相关技术问题和进行技术拓展与创新，更新和深化技术理论。同时，学历教育所沉淀的理论知识往往在工作中会转化为相对熟练的技术，两者之问存在很高的融通性。这也正是地方高校工商管理专业构建“双证通融”模式的坚实基础。

3构“双证通融”模式构建思路和对策

3.1构建双证融通的工作情境实践课程。双证融通最终要落实到课程中，课程的相应调整是双证融通能否顺利实现的关键。根据建构主义学习理论，在知识的积累方面要加大实际操作课程在整体课程安排中的比重。将工作过程导向的课程安排真正落到实处，用工作实践来承载相关知识的学习与探索，并从中不断提高相关技能要求，对于实现双证的顺利融通是非常有效的。以工作情境实践课程为导向构建课程体系，做到以实践为中心组织认知学习和技能培养，以顺利实现双证融通。工作情境实践课程是模拟真实工作情景或是进入真正的生产性单位去工作。这种课程构建在很大程度上消除了传统学历教育中学科灌输式学习的教育方式，使得知识转化技术能力的进度得到催化。

3.2构建双证融通制度中的师资队伍。

教师是实现双证融通的主导者，一方面可以通过深化校企合作，为教师提供深入企业的机会，在为企业提供技术服务的同时，提高自身知识技能；另一方面进行综合调查，为双证制度下的职业教育打下基础。为确保实现双证融通的顺利进行，在专业课程一体化教学的过程中，各门课程都必须安排两名教师共同备课，一个为校内主讲教师，主要负责专业课程的理论教学；一个为通过聘请来自企业的高技能人才兼职教师，主要负责理论在生产实践中的结合与应用教学。课程采用项目导向和任务驱动式教学法，运用启发式、讨论式、案例式等多种教学形式，增强学生的参与意识。同时，改革传统考试模式，以考核过程为主，每门专业课成绩优劣的考评指标以专项技能比武的实训成绩为主。

3.3构建双证融通制度中的实训基地建设。

为满足这种真实情境教学的要求，高职院校在加大投入筹建实训基地的同时，还可以通过校企合作、院校间合作、联合实训等形式实现。根据人才培养特点，按照“三年不断线，分散与集中相结合”的原则，着重抓好实验、实训、实习三个环节，将部分专业核心技能课程的教学安排到企业进行。当前，真正以实践为中心的课程体系还没有完全构建起来，对校外实训基地规模很难进行衡量。采用开放式的管理模式对实训基地进行管理，学生可以根据个人时间安排，申请在课外时间到实训基地进行实训。为了缓解教师管理实训基地的压力，选拔部分优秀的学生担任实训基地的助理管理员，这样既能提高学生的学习积极性，使学生的学习情况得到及时的反馈，又能锻炼和提高学生的自我管理能力和综合素质，使实训基地成为以学生为中心的教学基地。

参考文献

［1］杨应慧，黄志荣．当前大学生就业现状及对策研究，南昌高专学报2008.3

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【关键词】公共图书馆；法人治理；管办分离

党的十八届三中全会提出，要“明确不同文化事业单位功能定位，建立法人治理结构，完善绩效考核机制。推动公共图书馆、博物馆、文化馆、科技馆等组建理事会，吸纳有关方面代表、专业人士、各界群众参与管理。”国家文化部继而对公共文化机构的法人治理实行试点工作，自此公共图书馆的法人治理列入文化行政部门的主导工作之一。公共图书馆管理上实行法人治理对以往政府管事业、政府包事业将是一个颠覆性地改变，它将事业单位的角色转化为社会管理和服务的主体，真正体现其作为公共服务的本色。本文中我们就公共图书馆管理上法人治理的运用进行探讨，希望能够为公共图书馆管理上法人治理的建立健全起到抛砖引玉的作用。

1公共图书馆管理体制现状

由于多个部门需要对公共图书馆开展操作、指导、控制以及监督工作，因此各机构间的权力义务关系就需要由公共图书馆管理体制来进行明确。我国的公共图书馆是由国家进行行政管理的，分为从中央到地方乡镇共有五级的管理，每层的管理都有多个部门构成，上下级的政府管理部门大多形成对应关系，但是在行政级别较低的地区，为了节约经费、控制成本，经常将多个管理功能进行合并，减少政府机构数量。每层政府都有分馆文化的部门，这些部门的主要职责就是管理地方的公共图书馆，贯彻上级文化管理部门指定的政策、完成管理任务、制定公共图书馆的发展规划、对馆长进行考核和任命，以及对图书馆的绩效进行评估。但是鉴于地方文化管理部门不仅掌握着公共图书馆的管理权、规划权、财政权以及决策权、还是公共图书馆的管理者和主办单位，这就在国家出台相关公共图书馆法律法规之前，导致公共图书馆几乎不受任何的权利约束及监督。此外，公共图书馆由于缺乏足够自，造成了用人制度陈旧、管办不分、政事不分、运行机制效率低下以及缺乏活力的情况。

2法人治理结构的概念

“法人治理结构”一词是从企业领域启用的，因此英文“CorporateGovernance”开始多将其译为“公司法人治理结构”以及“公司治理结构”等。随着企业规模的不断扩大以及在市场竞争中越发激烈的角逐，为了最大限地保证其强有力的竞争力、保证出资人的权益、明确各层级的责权，企业内部将董事会、股东会、监事会与经理层的责权及利益进行有效分配。这种各层级利益得到有效制衡的治理结构使企业内部管理明晰、得当，因此各企业对其屡试不爽。国外公共文化机构借鉴企业的管理制度，即广泛将法人治理结构运用于公共事业及文化管理中，并取得良好的效果。近些年来，我国公共图书馆管理也渐趋引进法人治理结构，并建立试点单位，在吸收和引进国外先进管理制度的同时希望法人治理的运用真正将我国公共图书管理推向一个新的发展阶段。

3公共图书馆管理上法人治理的具体运用

公共图书馆法人治理的运用其核心环节即建立并完善理事会制度，突破传统公共图书管理上出现的责权不明晰，切实将图书馆的管理者和所有者剥离开来，这一管理制度的建立必将带领公共图书馆打破传统阴霾，向行政化和专业化迈进。理事会在公共图书馆的运营过程中不仅要对图书馆未来的发展前景和发展方向作以规划，还要对关乎图书馆生死存亡的财务问题进行预算和决算，图书馆的人事任免及管理等方面的职责同样由理事会承担，并要对本单位的运行全局进行有效监督，因此，理事会不仅是决策机构，而且是监督机构。公共图书馆的法人治理是吸收和引进企业的管理模式，因此在治理结构上二者有相同之处，即公共图书馆法人治理结构中的理事会也是由利益的相关者构成，形同公司法人治理结构中的董事会，公司法人治理结构中的经理角色在公共图书馆法人治理结构中体现于馆长，在公共图书馆的运营过程中通过明晰的责权，形成互动互利的运行机制，在对利益相关者进行约束的同时也对其起到一定的激励作用，在一张一弛中促进公共图书馆的良性发展。但由于公共图书馆的法人治理隶属于事业单位的范畴，因此它与公司的法人治理结构又有所区别。事业单位法人治理结构是事业单位为了独立行使决策权力、自主管理、责任承担而依法建立的一套组织机构和管理体制。公共图书馆的法人治理结构在操作上实行决策层、管理层及监督层“三权分立”、三方面相互协调并制约。

3.1权力决策层

公共图书馆法人治理结构中其决策的权利由理事会行使。理事会成员的构成一般为政府主管部门派遣的代表以及相关社会人士（包括相关行业组织、学术团体及公众代表）。理事会是法人治理结构中的核心环节，它对图书馆的一切重大事件具有决策权，如理事会章程的审议、图书馆发展方针的制定、图书馆未来发展规划的确定、图书馆相关的人事任免权的行使，包括图书馆行政负责人的推荐及聘用、图书馆财务预算和决算指导，与此同时其决策层还承担定期对组织的政策、方案及运行进行检查的责任，并确保图书馆与政府及社会公众的实时沟通。因此权力决策层要从公共图书馆的实际情况出发，如图书馆的服务人群、图书馆的规模等实际情况，兼顾代表性和效率，将理事会的规模和构成结构控制在有效范围内。在此基础上理清与政府举办部门的关系，履行好决策和监督的职责，实现管办分离，自主运行。

3.2管理执行层

公共图书馆的权利决策层只对图书馆的大正方针政策做出相关规定、起到决策作用，但图书馆的日常管理工作由管理执行层负责，对理事会做出的决策进行具体实施。管理执行层的具体工作职责包括：对图书馆的年度工作及未来发展做出具体规划、绩效评估，对人力资源、财务、行政等图书馆日常工作进行管理。管理层由馆长及其副职组成，对图书馆的日常运行全权负责，履行管理层的实际管理职能，对理事会相关决策的做出具有参与权，对于本机构的运行情况要定期向理事会汇报，接受理事会监督并对理事会负责，为决策层的工作提供切实保障。

3.3监督约束层

图书馆理事会对图书馆的发展提供权力决策，馆长及其副职等管理执行层则负责图书馆运行工作的具体实施，但为确保图书馆长期良性发展，一定的监督约束是十分必要的。因此，公共图书馆一般设置监事会或监督委员会对理事会做出的决策的合理合法性、管理层对理事会做出决策的执行力、馆长及副职是否各司其职、图书馆财务流向等诸多问题进行有效监督。

4总结

公共图书馆是我国文化产业链的重要一环。随着社会、经济等诸多方面的迅猛发展，传统的文化产业治理模式渐趋显露弊端。在吸收和引进企业及国外的文化产业管理模式的基础上，法人治理逐步踏入我国公共图书馆管理平台，但此种治理模式对于我国公共图书馆的发展既是一个机遇又面临极大的挑战。它将行政管理由法人取而代之，这一探索的有效进行，也必将促进公共图书馆走向多元化、自主化的发展之路，进一步拓宽公共图书馆的发展深度及广度，使公共文化事业呈现新的发展气象、文化服务水平也将得到明显的提升和改善。

【参考文献】

［1］王书华,张林夕.事业单位法人治理组织模式初探[J].中国人才,2012(6).

［2］王银磊,肖伯仲.事业单位法人治理结构的构建[J].社会科学家,2013(9).

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关键词：工商企业管理；人本管理；思想价值

现代化的工商企业管理模式，十分注重践行“人本管理”这种全新的理念，“人本管理”意味着企业在管理和运作中不能将员工仅仅看做是给企业带来效益的机器，而是要把他们当成一个独立的“人”来看待，充分尊重他们的人格，将他们的工作积极性和创造力充分地激发起来，使企业的运作被“激活”起来，促成企业效益的提高。

一、“人本管理”理念的主要体现

在现代工商企业经营发展过程中，一切经济活动的展开都要以人员管理为中心，切实提高人才竞争力，企业的其他资源都是为人来提供服务。这就是对“人本管理”的最简单概括。具体地说，“人本管理”的理念主要体现在以下几个方面：

（一）把“人”当做企业的第一要素并尊重员工的基本权益

在这个工作节奏日益加快的社会，不少企业似乎把“效益”当成了企业运作的第一要素。而企业的员工不过是给企业创造效益的机器而已。卓别林主演的电影《摩登世界》，就是对这种落后管理模式的典型写照。其结果是，企业的在运作中缺乏对员工基本权益的尊重，或强迫员工无休止加班，使员工疲于奔命，苦不堪言，身体健康受到严重的损害；或制订一些缺乏人性化的管理措施。如有的企业规定员工上班期间如厕必须进行登记，有的企业规定员工吃饭不得超过20分钟等。这种苛刻而充满高压的企业管理模式，让企业如同是一座“监狱”。从表面上来看，企业的效益似乎会在短期内快速增长；但员工长期身处于这种高压的管理制度下，其身心健康受损，工作积极性也得不到提高，对于企业的长远发展是不利的。

（二）崇尚超越

不少企业受到社会上“枪打出头鸟”的错误观念的影响，在运作当中充满妒才忌能的氛围，对于业绩出色、工作中敢为人先的员工极尽打击排挤之所能，导致了员工在工作过程中被束手束脚，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企业管理模式，却要求营造崇尚超越的企业文化，让每一个员工在工作中都要放开手脚尽情超越。在超越中求发展，并推动企业的发展变革。事实上，只有企业崇尚超越，鼓励超越，企业才能取得长远的发展。

（三）鼓励创新并激发员工的创造力

许多企业在管理上因循守旧，把员工“管死”，认为员工不过是执行企业决策的一个“零部件”而已，要求员工处处循规蹈矩，造成员工的创造力得不到发挥。一个没有创造力的企业，是难以在激烈的市场竞争中保持长盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企业管理模式。要求在企业管理中鼓励创新，采取恰当的机制激发员工的创造力，把企业打造成为具有创新意识的企业。

（四）对人才给予相应的尊重

人才资源是一个企业最重要的资源之一。只有对人才给予了相应的尊重，为了他们提供等价的待遇，才能激发出人才的工作积极性，使人才以最大的热情为企业的运营效力。所以“人本管理”强调尊重人才，并正确地使用人才。

（五）创造合适的机制让员工参与管理决策

基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，还要求把企业的决策理解为一个集思广益的过程，而不仅仅是企业管理层“自家”的事。事实上，在企业进行决策时，管理层常常会“当局者迷”，而企业中层经理人员和基层员工由于常年处在企业运作的第一线，对企业运作中的许多具体情况比管理层了解地更为透彻。所以，管理层在进行决策时，应当充分调动员工的参与，多多听取员工的意见和建议。只有在决策上做到了集思广益，企业的决策才能够得到优化，减少不必要的决策失误。一些企业在决策机制上过于“一言堂”，排斥中层经理人员和基层员工的参与，这看上去是提高了企业决策的效率，但从长远来看，却增加了决策的风险性。

（六）对员工进行充分授权

基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，要求充分发挥出员工的主观能动性。这就要求我们在日常的管理工作中，对员工进行充分授权，赋予他们最大的自主空间。尤其是要充分地调动中层经理人员的管理创意，不要把权力过于集中于企业管理层。

（七）改善对消费者的服务质量

基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，不仅仅是针对企业员工，还体现在针对消费者的服务模式上面。伴随着市场经济模式的不断发展完善，消费者对于企业的服务质量也在不断地提出新的要求。这就要求企业必须以消费者为中心，不断地改善服务水平，提高服务质量，努力满足消费者的各项需求，做到让消费者满意。

二、人本管理在工商企业中进行运用时应注意的地方

（一）正确地看待人才和使用人才

前面说过，人才资源是一个企业最重要的资源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，极其重视发挥人才的作用，强调对人才的正确使用。

1.在对人才的使用上不要过分拘泥于常规

企业在选拔和使用人才时，尤其要避免受到论资排辈这些条条框框的束缚。对于那些的确才华出众，能够为公司的发展发挥出较大作用的员工，即使资历较浅，也应当委以重任，把他们放在能发挥出他们自身特长的舞台上。此外还要给予人才一定的宽容度，记住“人无完人”的道理。对于那些有着小缺点的人才不要一味地压制，而是要大胆使用，并创造出助其扬长避短的机制，让其长处在企业中得到充分发挥。

2.给予人才以等价的待遇

合适的待遇是促使人才不断地发挥出其潜能的动力。我们不能光要马跑而不让马吃草。要知道你给了人才三分的待遇，或许他创造出的就是十分的价值。对于工商企业来讲，要设立人才专款基金，对于那些确实业绩突出，对企业的发展起到了关键作用的人才，要适当地拔高其待遇，让其在岗位上更加安心地工作。

（二）企业制度设计要以人为本

人本管理，本身就意味着以人为本。这一点也应当体现在企业的制度设计之中。要把员工当成一个独立的“人”来看待，而不是把他们看作一部工作机器。这就要求我们在制度设计上，要充分尊重员工的正当权益，尊重他们正当的生理需求，并给予员工一定的自由度。不要把他们限制地过死。

（三）要有激励创新的工作机制

创新是现代化企业管理模式的灵魂。一个没有创新的企业必然是死水一潭，缺乏发展的活力。所以，企业要建立起激励创新的工作机制，使员工的创造力得到发挥。

比如，企业管理层可以就企业运作中的一些重难点，对企业员工进行创意方案的搜集。在企业的一些重大项目的实施上，也应该鼓励员工采取不同的创意方案，锐意创新。企业在对员工的考核机制上，也应当把创新能力作为其中一个重要的考核指标。

（四）要给员工提供参与决策的渠道

“人本管理”理念强调在企业决策上做到集思广益，这就意味着企业要给员工提供参与决策的渠道，在决策方面充分发挥全体员工的智慧。

比如，企业在对于重大问题进行决策时，应当首先通过中层经理人员，将决策的内容通报给员工，对全体员工的意见进行充分搜集。在进行决策时，应当充分采纳员工的意见，必要时可邀请员工代表列席会议。

结束语

“人本管理”这种模式要求企业的管理充分注重“人”的因素，尊重员工的人格和正当权益，发挥员工的主观能动性，并把创新的活水注入企业的运作当中，使企业的竞争力得到有效提高。

参考文献：

[1]陈凤强.人本管理思想在现代工商企业管理中的应用研究[J].经营管理者，2015，2（15）：151-154.

[2]霍婧媛，刘佳楠.现代企业管理中“人本管理思想”的应用[J].内蒙古煤炭经济，2016，10（10）：112-115.

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今天利用召开*工作会议的间隙，召集五个县、两个开发区局长开个小会，主要是根据自治区党委组织部、编办人事厅有关文件精神，就加强全市工商系统机构编制和人事管理工作，提一些规定和要求。下面，我讲几点意见：

一、以机构改革为契机，进一步加强全系统机构编制管理工作

机构编制管理工作是一项非常重要的工作。近年来，市局党组从全系统实际出发，在加强机构编制和人员管理方面制定了一系列政策规定，采取了一些积极有效的管理措施，取得了一定成效。但客观地讲，我市工商系统的机构编制工作还存在很多亟待规范理顺的地方。一些县区工商局对机构编制工作重要性认识不够，存在不按机构编制法规政策和机构编制程序办事等问题，必须引起高度重视。特别是在新一轮机构改革中，更要加强机构编制管理工作。当前局机关机构新“三定”方案已经施行，县（区）工商局新“三定”方案即将批复下发，各单位务必认真落实中央、自治区和市局党组关于加强人事编制管理的各项政策规定，强化机构编制管理工作，进一步提高机构编制管理的法制化、规范化水平。

(一)严格机构编制审批程序。各级工商局的机构及人员编制经新“三定”方案核定后，统一由自治区编办会同自治区工商局管理。各级工商局要严格按照核定的机构数、机构名称设立机构，按照人员编制数定员定岗。县(区)工商局拟增设、撤并或更改机构名称，应由地级市工商局向区局人事处书面申请，人事科按照规定程序提交局党组会议研究同意后，报请自治区局编办审批。未经审批的，任何单位不得随意增减机构或擅自使用未经核准的机构名称。

(二)严肃机构编制纪律。对于中央、自治区多次重申并明确规定的机构编制纪律，必须不折不扣地贯彻执行，务必做到令行禁止。各单位要严格按照核定的行政和事业编制定人定岗，严禁混编混岗，存在混岗混编的单位要立即纠正，是公务员的要回到行政岗位上来，事业编制的要按规定签订劳动合同，做到人员身份和编制类型相统一。各单位确因王作需要调整编制的，由市局向区局人事处提交书面申请，按照规定程序提交区局党组会议研究同意后，报请自治区编办审批。今后，机关、事业单位领导职数和内设机构领导职数，依据单位规格和编制标准核定，必须坚持先定编制、再配备干部的原则，不得变相增加领导职数。

（三）加强编制监督管理。要按照“满编先出后进，超编只出不进，空编按需进人”的原则，坚决杜绝超编进人。各级工商局要严格按照核定的机关和工商所编制配备人员，不得超编制配备机关工作人员。下一步，市局人事科将继续严格按照自治区编制实名制管理办法对全系统人员进行实名制管理。对于机关超编制配备的人员，人事处、计财处不予核审工资和经费，并按照谁批准、谁经办、谁负责的原则，追究单位领导和相关责任人员的责任。县（区）工商局新“三定”方案下发后，各级工商局要高度重视，立即行动，着手清理机关超编人员，必要时可采取竞争上岗或双向选择的办法，及时消化机关超编人员。市局将对各单位清理情况进行检查，对工作进展不力或工作拖拉的单位将严肃处理。

二、落实人事管理规定，进一步加强干部队伍建设

工商系统实行省以下垂直管理以来，市工商局党组在加强干部人事管理方面进行了积极探索，全系统已经基本形成了一套管理科学、高效、廉洁的干部管理体制和机制，积累了一些比较成熟的经验和做法。今后要根据中央和自治区党委、市委有关政策规定，进一步做好干部人事管理工作，加大干部队伍建设工作力庋，切实为工商工作的健康发展注入强大动力。

（一）要进一步加强干部任用选拔工作。用人犹如立标杆、树旗帜，导向问题至关重要。用什么样的人，不用什么样的人，关乎党风民意，关系事业发展。选用一个讲党性、重品行、作表率的干部，可以带动一方事业发展；误用一个无纪律、无能力、无道德的干部，必将影响一方干部情绪，导致事业发展滞后。在用人上我们历来主张“不能让干事的人吃亏”、“不能让老实人吃亏”。最近我们调整了一些县（区）局的领导班子，各方面反映很妤，说明党组在选人用人上是公平公正公道的。我们就是要让全系统上下看刭，只要是扎实干事、干出实绩、群众公认的干部，无论位处机关，还是身在基层，都能得到组织的重用，都能大有可为，大有作为。今后在干部人事管理上我们还要大胆创新，要进一步深化干部人事制庋改革，不断健全完善干部选拔任用科学机制。要继续坚持民主、公开、竞争、择优的原则，不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。要继续采取民主推荐与竞争上岗相结合的办法，把那些德才兼备、注重实绩、群众公认的干部选拔到各级领导岗位上来。最近市局机关组织了正处级领导岗位竞争上岗，获得了广泛关注和好评。应该说，党组在这次机关正科级领导干部竞争上岗的过程中，真正做到了听民声，顺民意，集民智，凭德才用干部、以实绩论英雄，让选人用人权在阳光下运行。县（区）工商局在下一步新“三定”方案施行后，对空缺的中层领导岗位原则上也要实行竞争上岗，要进一步加强干部选拔任用工作的监督，确保选人用人的质量，充分激发广大干部干事创业的积极性，开创人才辈出、人尽其才的新局面。

（二）要进一步加强各级领导班子管理。在原有干理权限的基础上，出于干部交流需要和加强对基层一线干部管理的力度，市局决定对市县局干部管理权限做一些适当调整。一是对*两个开发区工商局干部的任免由其本局提出人选意见，市局党组组织进行；二是分局领导班子成员考察任命工作由市局党组组织进行；三是市局内设科（室）科长、直属科级工商所所长（经检大队队长）、正科级非领导职位的任免统一由市局党组组织进行；四是进一步加强对县（区）工商所所长的选拨任用工作。工商所所长是全系统的兵头将尾，是基层干部队伍的排头兵。太家都知道，经过市局党组几年来的协调努力，现在所有的县（区）局工商所长规格全部升格为副科级以上。各单位一定要把政治素质和业务素质高、具有强列事业心和责任感、学习上当标兵、能力上能负重、工作上创一流、执法上当勇士、廉政上作表率的优秀干部选拔到所长岗位上来。市局党组在选拔任用、轮岗交流工商所（队）长时，必须按照县（分）局党组（总支）提出意见，市局党组征得区局同意后进行考核任命的程序进行，市局党组不得越过县（分）局直接选拔任用，轮岗交流工商所长。五是县分局内设办公室负责人的任命，要按照县（分）局党组（总支）提出意见，市局党组进行考核任命的程序进行；市局内设科室及工商所（经检队）副职，由市局党组考核任命。任免结果及时报区局人事处备案。六是县分局副主任科员的任命，由县（分）局党组（总支）提出意见，市局党组进行考核任命，市局的副主任科员由市局党组进行考核任命。各县局（分局）要严格按照职数配备使用非领导职数，不得超职数配备非领导干部。

（三）加大干部轮澍交流工作力庋。干部轮岗交流是加强队伍建设的重耍措施，是配置人才资源的重要环节。一个干部长期在一个部门、一个岗位工作，存在诸多弊端，工作视野狭窄，工作技能单一，思路不宽，创新能力、应变能力、统筹能力、驾驭能力得不到锻炼，容易产生厌倦心理，缺乏工作激情。现在基层单位看起来人员不少，为什么还时常感到人手不够用？各观上存在着忙闲不等、苦乐不均、人员力量搭配不均及干部结构不合理的状况，但长期不进行轮岗交流也是一个重要原因。这种状况不解诀，不仅不利于干部的成长，不利于人尽其才，而且容易造成干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的被动局面。

为了进一步加强全区工商系统干部队伍建设，全面提高广大干部的综合素质，根据自治区纪委等四部门《关于印发＜*自治区区直机关机构改革定岗定员和人员过渡登记实施办法＞的通知＝和自治区工商局党组《关于全区工商系统廉政风险点防范管理工作的实施意见》等文件精神，最近，市局党组对市局机关部分岗位进行了轮岗交流，党组要求全系统干部原则上都进行轮岗交流。一是凡在人事、财务管理、证照核发等关键岗位工作满*年以上的；在机关内设机构同一领导岗位工作满*年以上的；在同一岗位工作连续满*年以上的，一般应进行轮岗交流。个别业务性较强或有特殊任职资格要求的岗位任职或工作的，根裾实际情可适当放宽；二是工作年限满*年的，或男年满*周岁、女年满*θ周岁，且工作年限满*年的公务员，凡本人申请办理提前退休的，经任免机关批准，可以提前退体；三是县工商局（分局）领导班子副职分管业务工作连续满*年以上的原则上要调整交流分管工作。干部轮岗交流主要采取机关内部轮岗和机关与基层、工商所之间的交流等形式。各县（区）工商局，开发区工商局要根据干部轮岗交流的有规定，结合各自的实际情况制定干部轮岗交流工作实施方案。要坚持培养锻炼与选拔使用相结杳、基本稳定与部分流相结合的原则，在保证工作连续性的基础上有计划地进行。

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【摘要】随着社会责任运动的发展,我国越来越关注上市公司社会责任的履行情况,而建立有效的社会责任评价指标是正确评价公司社会责任履行情况的关键。本文从有关社会责任的理论入手,探讨了社会责任评价指标的构建原则,提出了一整套上市公司社会责任的评价指标体系,希望对衡量上市公司社会责任绩效有所助益。

【关键词】上市公司社会责任;评价指标;利益相关者

十六大以来,和谐社会与可持续发展已成为新时期的主旋律,企业社会责任越来越成为社会关注的焦点。上市公司是国民经济运行中的中坚力量,是企业中的佼佼者,更应积极承担社会责任。对上市公司进行综合评价时,也应兼顾经济效益和社会效益。然而,目前我国对企业社会责任评价的研究还处于初级阶段。如何建立上市公司社会责任评价指标体系在我国理论界还没有达成共识,这在很大程度上影响了对上市公司效益全面、系统、公正的评价。

一、上市公司社会责任评价指标体系构建的理论依据

2006年9月25日,我国深圳证券交易所颁布的《上市公司社会责任指引》中称,上市公司社会责任是指上市公司对国家和社会的全面发展、自然环境和资源,以及股东、债权人、职工、客户、消费者、供应商、社区等利益相关方所应承担的责任。本文将在此定义的基础上结合以下相关理论进行上市公司社会责任评价指标体系的构建。

(一)Carroll的公司社会责任金字塔理论

美国佐治亚大学教授阿奇·B·卡罗尔(ArchieB.Carroll)于1979年和1991年分别提出了著名的企业社会责任四成分说和“公司社会责任金字塔”理论,认为企业社会责任包括经济责任、法律责任、道德责任、自愿责任,它们分别处于金字塔的第一层(底层)、第二层、第三层和第四层(顶层)。第一层经济责任,指公司的首要任务是生产社会需要的产品和服务,并以社会可接受的公平的价格销售出去;第二层为法律责任,即公司应遵守法律,承担法律所规定的责任,经济和法律责任都是企业基本的社会责任或者说是企业必须履行的责任;第三层是道德责任,即虽然法律未规定,但公司应按社会成员所期望的,去做公平、正当及正确的事;第四层是自愿责任,一般指慈善责任,该责任是社会希望公司做的,但不是法律或伦理所要求的,如公司捐款,公司做不到,也不会被认为是不守法或不道德的。卡罗尔认为自愿责任只有在经济、法律及道德责任全部实现的基础上才能够实现。

(二)利益相关者理论的社会责任观

1984年Freeman在他的《战略管理:利益相关者法》中述及,企业社会责任是一种利益相关者管理。它挑战了Friedman的古典社会责任观(即股东利润回报的最大化是一个企业主要的社会责任),认为企业仅关注股东或所有者的需要是不够的,还应对各种利益相关者负责。除股东外,利益相关者还包括债券持有者、贷款者等债权人、一般员工、经营者、供应商和顾客,甚至还包括企业所在地的地方权力部门等。

除以上理论观点外,还有一些学者把企业应承担的社会责任进一步拓展到了资源、生态环境方面,认为企业还应承担环境社会责任和资源社会责任,这样企业社会责任的内容得到了进一步完善。本文将在以上理论的指导下构建我国上市公司社会责任评价指标体系。

二、我国上市公司社会责任评价指标体系的构建原则

为了对上市公司社会责任履行情况进行全面、客观、公正的评价,上市公司社会责任评价指标体系的构建须遵循以下七项基本原则:

(一)科学性原则

构建我国上市公司社会责任评价指标体系应依据科学理论,运用科学方法,合理选取指标,避免指标的不足和重叠,保证社会责任评价体系的客观性。

(二)符合我国国情的原则

在构建我国上市公司社会责任评价指标体系时,应充分考虑我国实际情况,洞察我国上市公司应履行的主要社会责任,切忌盲目照搬国外的有关指标体系。

(三)可操作性原则

要求在设计指标时选取那些易于获得信息、数据的指标,以便于进行定量或定性分析。另外,所选指标应尽量与我国企业现行评价工具相兼容,充分利用已有的各种公开统计信息资料。

(四)定量指标与定性指标相结合的原则

该原则要求设立指标时尽量选择定量指标,但对于无法量化的主要社会责任,要设计相应的定性指标进行分析。

(五)可比性原则

要求所设立的各指标在时间上可以进行纵向比较,在空间上(不同区域、不同企业间)可以进行横向比较。

(六)全面性与重要性相结合的原则

该原则要求所选指标既能反映企业执行社会责任的全貌,又能重点突出地反映关键问题。

(七)引导性原则

在建立指标体系时,需要进行综合考虑,使所建评价指标有助于引导企业主动承担相应的社会责任。

三、我国上市公司社会责任评价指标体系的构建

按照上述理论和原则,上市公司社会责任指标可分为:利益相关者责任指标、资源环境责任指标和慈善责任指标三大部分。具体指标设立如下:

(一)利益相关者责任指标

1.综合指标

社会贡献率

社会贡献率=公司的社会贡献÷总资产平均占用额×100%

该指标反映公司运用投资者(包括股东和债权人)投入的资本为社会所做的贡献。公司的社会贡献主要包含支付的职工薪酬,缴纳的各项税款,支付给股东和债权人的股利、利息等。该指标越高反映公司对职工、股东、债权人和国家的贡献越大,社会责任履行得越好。

2.对股东承担责任的指标

上市公司对股东的责任主要包括对股东的经济责任、法律责任和道德责任。上市公司中小股东(尤其是股民)与大股东相比属于相对弱势的一方,其权益经常被有意无意地侵害。故本文把上市公司对中小股东承担责任的指标单独列为一类,将对股东承担责任的指标分为一般指标和对中小股东承担责任的指标,希望有助于保护中小股东的利益。具体指标如下:

(1)一般指标

1)资本保值增值率

资本保值增值率=年末股东权益总额÷年初股东权益总额×100%

该指标反映公司运用股东投入资本获得资本增值的能力。该比率越高,意味着企业运用一定的资本为社会,尤其是股东所做的贡献越大,对股东的责任履行得越好。

2)净资产收益率

净资产收益率=净利润÷股东权益年平均占用额×100%

该指标反映公司运用股东投入资本获得净利润的情况,因为净利润属于股东,所以该比率越高,意味着对股东的责任履行得越好。

(2)对中小股东承担责任的指标

1)中小股东利益保护指标

该指标为定性指标,反映中小股东利益被保护的情况。评价者可以通过了解大股东有无抽逃、挪用上市公司资本、上市公司有无未按招股说明书使用股东资金等现象,来分析上市公司对中小股东责任的履行情况。

2)股东所得率

股东所得率=股息÷净利润×100%

该指标反映股东从企业增值(净利润)中直接获利的情况。该比率如果长期处于比较低的水平,可能存在损害中小股东利益的情况。通过对该指标的长期分析可以间接获得上市公司对中小股东履行责任好坏的信息。

3.对债权人承担责任的指标

(1)资产负债率

资产负债率=负债总额÷资产总额

×100%

该指标反映上市公司资产对负债的保障程度。一般来说,资产负债率越低,公司对债权人利益的保障程度越高。

(2)利息保障倍数

利息保障倍数=息税前利润÷利息费用

该指标反映公司用所赚收益支付债权人利息的能力。利息保障倍数越高,公司支付利息的能力就越强,公司对债权人利益的保障程度就越高。

(3)逾期债务比率

逾期债务比率=年末逾期债务总额

÷年末债务总额×100%

该指标反映公司拖欠债权人债务的情况。比率越高,表明对债权人责任履行越差。

4.对职工承担责任的指标

(1)职工劳动生产率

职工劳动生产率=公司收入总额÷职工总人数

该指标反映公司劳动者素质的高低,间接反映公司对劳动者素质提高的社会责任履行情况。该指标值越大,表明公司对提高劳动者素质的责任履行得越好。

(2)最低小时工资率

该指标反映公司是否执行企业所在地政府的最低工资标准法律规定。计算该指标时需首先按以下公式计算出较低档次工资的小时工资率,然后取计算结果最低者。

较低档小时工资率=较低档月工资额÷该类职工月工作小时数

(3)职工获益率

职工获益率=支付职工工资、福利及社保基金总额÷营业收入总额×100%

该指标反映公司对职工的重视程度,此比率越高对职工的重视程度越高,但也并非越高越好。因为该比率的倒数反映职工的生产率,社会生产率太低并非好事。

(4)职工薪酬支付率

职工薪酬支付率=已付职工薪酬总额÷应付职工薪酬总额×100%

该指标反映公司对国家相关劳动法规的遵守情况,比值越大越好。

(5)职工安全事故率

职工安全事故率=因工作伤亡的人数÷职工总人数×100%

该指标反映企业对职工安全保障责任的履行情况。如伤亡比率超过了国家规定的限度,企业要停止生产,进行整改。

(6)职工人均年教育经费

职工人均年教育经费=支付的职工教育费总额÷职工人数

该指标反映企业对员工素质提升责任的履行情况,该指标值越大越好。

(7)职工对公司的满意度

该指标反映职工对工作条件、工资待遇等的满意程度,可通过调查问卷的形式获得。满意度越高表示公司对职工责任履行得越好。

(8)职工最低年龄

该指标可反映企业是否雇佣童工。我国法律规定任何企业不得雇佣16岁以下的未成年工。

5.对国家、政府承担责任的指标

(1)资产纳税率

资产纳税率=企业纳税总额÷平均资产总额×100%

该指标可以反映企业对国家的纳税贡献。

(2)税款上缴率

税款上缴率=已交纳税款÷应缴纳税款×100%

该指标用来分析公司是否有挤占挪用国家税款的违法行为。可反映公司对国家相关税收法律法规的遵守情况。

(3)罚项支出比率

罚项支出比率=罚项支出总额÷企业收入总额×100%

罚项支出总额包括企业支付的各种罚金、罚款、罚息、滞纳金、赔偿费、诉讼费等,这些支出的发生与企业遵纪守法状况直接相关。罚项支出比率越高,企业遵纪守法状况越差。

(4)行政贿赂金额、次数

该指标反映公司向国家相关行政机关人员行贿的情况。公司如果存在行政贿赂现象,则其社会责任履行较差。

6.对消费者、客户和供应商承担责任的指标

(1)退货或返修率

退货或返修率=退货或返修产品的数量÷销售产品总数量×100%

该指标越高反映公司对消费者责任履行越差。

(2)顾客满意度:可从顾客反馈的信息中了解。可按很满意、较满意、基本满意、不满意、很不满意五个等级记分,分别记为100分、80分、60分、30分、0分,将所记分数进行算术平均即为顾客满意度指数。

(3)履行合同率

履行合同率=已履行合同数÷已签订合同数×100%

该指标反映公司对客户或供应商的诚信状况,越高越好。

(4)应付账款拖欠率

应付账款拖欠率=年末逾期应付账款÷年末应付账款余额×100%

该指标反映公司对供应商的诚信状况,越低越好。

7.对社区承担责任的指标

(1)年绿化费用:金额越多表明公司对社区的责任履行得越好。

(2)为社区无偿服务次数:次数越多表明公司对社区的责任履行得越好。

(二)资源、环境责任指标

1.单位营业利润资源消耗率

单位利润资源消耗率=年资源消耗量÷年营业利润

该指标反映企业为获利对资源(包括各种材料、水、电、煤等)的消耗程度,可按不同资源分别列示。该指标值越小越好。

2.单位净利润废物排放量

单位净利润废物排放量=年废物排放量÷年净利润

该指标反映企业生产造成的外部不经济情况,该指标越小对社会造成的负面效应越小。

3.废弃物回收利用率

废弃物回收利用率=废弃物回收利用量÷废弃物产生总量×100%

该指标反映企业循环使用资源的能力,比值越大越好。

4.污染治理投资率=污染治理投入总额÷当年营业收入×100%

该指标反映企业治理污染的力度,比值越大越好。

5.破坏环境罚款率

破坏环境罚款率=破坏环境罚款支出÷当年营业收入×100%

该指标反映企业破坏环境被罚的情况,比值越小越好。

(三)慈善责任指标

1.捐赠收入比率

捐赠收入比率=慈善与公益捐赠÷企业收入总额×100%

慈善与公益捐赠是企业为社区建设、希望工程和困难人群进行的捐赠。该指标值越大反映企业慈善责任履行得越好。

2.福利员工比

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上腔静脉综合征（superior vena cana syndrom，SVCS）是由 于各种原因引起上腔静脉完全性或部分性阻塞，导致上腔静脉系统血液回流障碍，出现上肢、颈面部发绀、水肿，及上半身浅静脉曲张的一组临床综合征。其病因绝大多数为恶性肿瘤，如肺癌、恶性纵隔肿瘤等，既往多以保守治疗为主。近年来，人们已成功地对SVCS进行原发肿瘤根治性切除、上腔静脉人工血管置换，延长了患者的生存期，提高了患者的生活质量。2008年2月―2010年12月，我院共行上腔静脉人工血管置换7例，效果满意，SVCS的围手术期护理有其独特性，现将护理报道如下。

1临床资料

本组共7例，其中男6例，女1例，年龄33―63岁，平均年龄48.5岁。SVCS的原发病为肺癌5例，恶性胸腺瘤1例，恶性纵隔脂肪瘤1例。手术均行肿瘤根治切除（2例行纵隔肿瘤切除，5例行肺切除，均同时清扫淋巴结）、上腔静脉人工血管置换术。除1例术后因人工上腔静脉血管血栓形成造成多器官功能衰竭致患者死亡外，其余6例均治愈出院。

2护理

2.1心理护理。绝大多数患者住院时已经了解自己的病情，对恶性肿瘤和手术均有紧张、恐惧心理；同时SVCS可造成呼吸困难，上半身水肿、紫绀，头痛、头晕等症状，患者有烦躁和焦虑心理；但患者又期盼得到手术治疗，以减轻痛苦，顾虑重重，担心手术能否成功。这些不利的心理活动均会影响患者的休息，同时还可导致交感神经过度兴奋及血浆儿茶酚胺水平升高，使全身血管收缩，致使患者SVCS症状加重；此外，不利的心理还可影响到机体的免疫功能，使机体的抵抗力降低，均对手术治疗产生不利的影响。为此，我们取了以下的护理措施：（1）提供主动热情的服务，积极主动与患者多接触、多沟通，建立良好的护患关系，及时了解患者的心理变化，尽力使患者达到较好的心理状态。（2）认真倾听患者的倾诉，耐心解释患者提出的问题，讲明恶性肿瘤也可以通过治疗获得长期生存，以消除患者的紧张和恐惧心理，增强治疗的自信心。（3）向患者介绍我院的医疗水平，主管医师的技术专长，手术成功的病例及术后SVCS症状缓解的情况，增强患者对手术的信心。（4）做好家属工作，共同配合做好患者的心理支持。（5）对患者术后产生各种心理问题及时予以疏导，增加患者康复的信心。同时注意针对患者不同的年龄、性别、文化程度、职业、性格特点，区别对待。

2.2加强围手术期的健康教育。向患者及家属说明手术的必要性，介绍术前及术后注意事项和要求，术后可能遇到的问题和护理措施，以减少术后的并发症。有的患者术后可能需呼吸机辅助呼吸，术前教会患者如何表示需要进食、变动、排便、指示不适等的手势。

2.3术前密切观察SVCS的症状进展，尽量减轻梗阻症状。根据上腔静脉梗阻程度的不同，患者可能出现上半身皮肤、黏膜水肿、脑水肿等症状，因肿瘤的发展或肿瘤感染，患者紧张、烦躁、活动量过大等因素均可加重症状，所以，要密切观察SVCS症状的进展。同时，采取以下护理措施缓解SVCS症状：（1）尽力避免加重SVCS症状的因素。（2）饮食护理。加强营养的同时，进低盐饮食，以减轻水钠潴留。（3）护理。卧床休息，予以半卧位，抬高床头30~45°，有利于上半身静脉回流，减轻水肿；同时可使膈肌下降，胸腔扩大增加肺通气量，改善呼吸困难，减轻脑缺氧。（4）吸氧。梗阻症状轻者，间断低流量吸氧；若剧烈咳嗽、呼吸困难、口唇紫绀者则予以高流量吸氧，改善呼吸困难和脑缺氧。（5）适当使用脑脱水药和利尿剂减轻水肿。（6）皮肤黏膜护理。由于颈面部肿胀及眼结膜充血，皮肤黏膜抵抗力下降，易受损伤和感染，要加强皮肤黏膜护理，保持床铺干净整洁，眼睛分泌物多时及时清理，并可使用眼外用药。本组1例患者双眼结膜充血较重，有明显的不适感，白天使用氯霉素眼药水，夜间使用红霉素眼药膏，收到良好的效果。

2.4静脉输液的护理。因为上腔静脉梗阻，SCVS患者静脉输液有其特殊性，术前、术后的情况不同应分别对待。（1）术前静脉输液护理。术前由于上腔静脉梗阻，远端静脉回流需由侧枝循环完成，不能采用上肢静脉输液，以免加重上腔静脉梗阻，同时药物不能及时进入体循环而影响术前药物治疗效果。所以，术前只能采用下肢输液，而下肢静脉是静脉血栓形成的好发部位，且SVCS患者卧床时间较多，因此下肢静脉输液的护理非常重要。选择较粗的静脉血管穿刺，输入刺激性较强药物时浓度要低，同时要经常帮助和指导患者活动下肢，以避免静脉炎、静脉血栓的发生。（2）术后静脉输液护理。上腔静脉人工血管置换术可以用左、右无名静脉与上腔静脉或右心房搭桥；也可结扎一侧无名静脉，用另一侧无名静脉与上腔静脉或右心房搭桥，所以，术后应及时向主管医师了解手术方式。术后即可采用上肢静脉输液，但术中若有一侧无名静脉结扎，避免从结扎的无名静脉同侧上肢静脉输液。

2.5术后护理。（1）术后48h内按普胸外科全麻术后护理常规进行护理，严密监测生命体征。呼吸机辅助呼吸的患者，注意呼吸道管理和肺功能的监测。（2）全麻清醒后即取30-50°半卧位，以利于上腔静脉回流和胸腔引流。（3）密切观察上腔静脉回流和SVCS的改善情况：①头颈颜面部、上肢、胸部水肿一般在术后8~12h逐渐缓解，SVCS症状一般在1~3d消失；②因术前上半身水肿，术后2~3d患者的尿量较多，说明上腔静脉回流较好；③监测中心静脉压，它可直观地了解中心静脉压的高低而判断上腔静脉回流情况，也可作为估计静脉输液量的指标；④采用上肢静脉输液，静点通畅也说明上腔静脉回流通畅；⑤加强心功能监测，预防心衰：SVCS患者术后上腔静脉梗阻解除，短时间内回心血量增加，使心脏前负荷加大，此时容易发生右心衰。因此，密切观察心功能变化，同时注意控制输液量和输液速度，每天体液负平衡500~1 000ml；⑥注意观察脑水肿恢复情况：部分患者术前可能有轻度的脑水肿，术中可能使脑水肿加重，术后观察患者有无头痛、恶心、呕吐等情况；⑦术后抗凝治疗的观察。SVCS患者上腔静脉人工血管置换后，上腔静脉压力降低，血流缓慢，易致血栓形成，目前认为人工血管置换术后应行抗凝治疗。一般在术后即开始使用抗凝剂，此时应注意观察凝血酶原时间的化验结果，同时观察胸腔引流液量、性质、颜色及口腔黏膜、牙龈有无出血，皮肤有无出血点，有无鼻出血，女患者还应注意月经量，有异常情况及时通知主管医师，明确是否抗凝剂用量过大或过小，以便调整抗凝剂的用量。本组1例患者术后因抗凝剂用量过小，导致上腔静脉血栓形成，多脏器功能衰竭而死亡。

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企业法人申请开业登记注册书是指企业在开业前为取得法人资格而向工商行政管理机关提交的申请登记注册所使用的专用文书。它是国家对企业法人资格及其生产经营事项予以法律上的认可的法定程序。工商企业只有经过核准登记，才能具有法人资格，获得名称专用权，才能刻制公章、签订合同，注册商标，刊登广告，申请银行账户，取得从事生产经营活动的权利。

企业申请企业法人登记注册应当具备以下基本条件：

第一 有符合规定的名称。企业名称是企业的名字、字号，是企业的无形资产。名称权属于企业专有，非经转让等合法转移方式，其他经营单位不得使用。如果企业因名称相同发生争议时，则要按申请登记的先后顺序处理，后申请登记的企业必须更改自己的名称。根据我国有关法律规定，企业名称应经登记主管机关核准登记，企业名称只有经过核准登记，才能受国家法律保护，未经获准登记的名称不得使用。

第二 有企业自己的组织章程。章程是企业公开向社会声明其性质、宗旨、任务、组织制度、活动方式、业务范围等情况的法律文书，是申请企业登记必须提交的墓本文件之一，也是企业登记注册后的行为准则。

第三 有国家授权其经营管理的财产或企业自己所有的财产，并能够以其财产独立承担民事责任。

第四 有与生产经营规模相适应的经营管理机构、财务机构、劳动组织以及法律或者章程规定必须建立的其他机构。

第五 有必要的与经营范围相适应的经营场所和设施。

第六 有与生产经营规模和业务相适应的从业人员。

第七 有健全的财会制度，能够实行独立核算，自负盈亏，独立编制资产付债表。

第八 有符合规定数额并与经营范围相适应的注册资金。注册资金是企业实际拥有的全部财产在法律上的体现。它由固定资金与流动资金两部分组成。我国企业登记管理法规对企业法人注册资金的最低额度是，生产性公司的注册资金不得少于30万元;以批发业务为主的商业性公司的注册资金不得少于50万元，以零售业务为主的商业性公司的注册资金不得少于30万元;咨询服务性公司的注册资金不得少于10万元;其他企业法人注册资金不得少于3万元。

第九 有符合国家法律、法规和政策规定的经营范围，不得从事非法经营。

第十 企业的生产经营范围属于国家法律、法规规定实行许可证、资格证制度行业的，需要有有关主管部门的批准文件。

二、企业法人申请开业登记注册书的结构与写法

企业法人申请开业登记注册书为表格化文书，由封面和比文两部分组成。

(一)封面

主要包括标题、组建单位、组建单位负责人。申请日期等几项内容。组建单位须盖章，组建单位负责人须签字，申请日期应年月日俱全。封面下方印有“小华人民共和国国家了商行政管理局制”字样。

(二)正文

由申请开业登记事项和提交文件、证件及有关部门意见两大部分组成。

1.申请开业登记事项

(1)企业法人名称：根据我国《企业名称登记管理规定》第11条，“企业应当根据其主管业务，按照同类行业标准划分的类别，在企业名称中标明所属行业或者经营特点”。企业名称通常由企业所在地区名称、字号、所属行业(或经营特点)，组织形式等几个要素组成。如“西安黄河机器制造股份有限公司”，其中“西安”是地区名，“黄河”是字号，“机器制造”是所属行业，股份有限公司是组织形式。有一‘些历史悠久字号驰名的企业也可以不冠行政区划名称。企业不得使用法律禁止使用的名称，如不得使用对国家、社会或者公共利益有损害的名称，不得使用外国国家(地区)、国际组织的名称，不得使用外国文字或汉语拼音字母组成的名称，不得使用数字组成的名称。除全国性公司外，企业不得使用“中国”、“小华”等宇样的名称。只有经过工：商行政管理机关核准登记的企业名称，才能受到国家法律的保护。

(2)住所：指企业法入主要办事机构所在地。我国《民法通则》第三十九条规定：“法人以它的主要办事机构所在地为住所。‘主要办事机构是指企业法人的核心组织。住所应具体到市(县)、区(镇，乡)、路(村)、号。

(3)经营场所地址：指企业具体从事生产经营活动的地点。一般情况下它与企业法人住所是一致的。企业经营场所的产权属于企业自己所有时，应提交有关的产权证明，如果是租用场所的，则应提交租用合同。

(4)法定代表人：填写代表企业法人行使职权的负责人姓名。

(5)经济性质：指企业法人的所有制形式。确定企业法人的所有制形式应根据产权关系、分配形式、资金来源等进行。大体町分为全民所有制、集体所有制、个体所有制以及联营、合作经营等。

(6)从业人数：为企业的管理人员，技术人员、生产业务人员和其他从事服务工作的人员的总和。各类人员的比例是衡量一个企业经营管理水平与技术开发能力的一个尺度。

(7)注册资金：是国家授予企业管理的财产或企业自身所有的财产的货币表现，包括固定资金和流动资金两部分。企业注册资金应与企业实有资金相一致，与企业经营方式和经营范围相适应。企业申请开业登记注册资金数额应该有有关部门出具的资信证明或验资证明。注册资金的单位为万元。

(8)经营方式：根据企业实际情况填写。工业企业可分为制造、加工、装配，修理等;商业企业可分为批发、零售、代购、代销、代储、代运等;建筑业町分为建筑施工、修缮、安装等;运输业可分为搬运、装卸等;服务性企业则根据具体服务项目而定。

(9)经营范围：指企业申请生产经营的产品、商品种类，品种和提供服务的项目。经核定的经营范围是企业法定的经营范围，是企业生产经营活动的法律界限。在填报时，一般要分别写明主营项目和兼营项目，主营项目要同企业所属行业相一致，兼营项日在政策允许的范围内可适当放宽，但不能同主营项目跨大类。经营范围是工商行政管理机关监督检查企业是合法经营还是违法经营的重要依据，填写时要注意使用符合国家行业划分标准和工商行政管理机关核准企业经营范围的规范化用语。

(10)经营期限：这一项主要适用于联营企业，是指根据联营企业章程、合同或协议确定的该企业经营活动的起、止时间。

(11)主管部门：写明企业上级主管部门的全称。主管部门以文件的形式审批同意成立该企业的要写明文件的文号及发文日期。

(12)审批机关：企业的生产经营属于国家法律法规实行许可证制度行业的，须经有关机关审批，并写明审批文件文号及发文日期。

(13)经营场所面积：写清企业经营场所总面积和分项面积。分项面积包括生产加工占用面积、营业占用面积、仓库占用面积和其他占用面积四项。面积单位为平方米。

(14)企业主要设备和主要服务设施：填写本企业用于生产经营的主要装置、设施、工具等，如机械电子设备、交通运输工具、仪器仪表、计量器具等。

(15)分支机构：分支机构指法人企业下属的经济活动单位，包括分(子)公司、分厂、分店等。它包括两种情况：一种是具有独立法人资格，能够独立承担民事责任的;另一种是不具备法人资格但依法核准登记其有合法经营权的。如无分支机构，本项可免填。

2.提交文件、证件及有关部门意见

(1)申请开业登记提交文件、证件：企业法人申请开业登记应提交的文件、证件较多，主要有以下几种：①主管部门或赛审批机关批准该企业法人设立的文件。②企业法人章程。该章程应当经主管部门或者审批机关批准。①企业法人注册资金的信用证明、验资证明或资金担保书。④企业法定代表人的身公证明，包括主管部门批准任职的文件和附有照片的个人简历。⑤住所和经营场所使用证明，包括产：权证明、房产租赁合同等。房产租赁合同的租赁期限须在一年以—上。⑥其他根据工商管理机关要求应该出具的文件、证件。

(2)有关部门签署意见：主要由企业的主管部门或审批机关签注同意该企业设立并建议批准其开业的意见。须写清签署时间，并加盖公章，以示郑重和负责。

填写申请登记注册书还须注意以下两点：

篇9

［关键词］高校;工商管理;专业人才培养;人力资源胜任力模块

随着信息技术的飞速发展以及经济改革的不断深入，我国已经逐渐进入知识经济时代。知识经济时代背景下，要求人们能够将知识或者技术等转化为生产力，在生产管理过程中颇为注重效率和创新实践能力等。［1］基于此，高校一方面要向学生传授专业方面的知识;另一方面还要培养学生的综合素质以及实践创新能力等。从现阶段来看，我国高校的发展速度比较快，招生不断扩大，而学生的素质相对而言普遍降低。在高校工商管理专业人才培养中，创造价值的核心技能是保证工商管理人才立足于社会的根本。随着国际先进管理理念的不断传入，我国诸多用人单位也对人才梯队的培养非常重视。人力资源胜任力模块是培养人才队伍的先进模式之一，建设好人才队伍不仅能够使得单位的整体用人能力提高，而且还能够提高用人单位的整体效率。基于此，人才的胜任力已经逐渐被各大单位所重视，久而久之成为了用人单位的一项重要参考指标。构建高校毕业生的胜任力模型，能够不断深入到企业之中，从而确定好特定岗位的相关胜任力模型，再通过分析和比较，得出相关数据，开展工商管理人员的培养工作，从而能够缓解用人单位的管理人才匮乏问题，与此同时还能够充分解决好工商管理学院毕业生一毕业就失业的窘境。

1胜任力的基本概念、基本特征

1.1胜任力的基本概念

胜任力的基本概念最早是在19世纪70年代被提出，胜任力就是对员工新任工作的基础技能、相关知识以及态度适应力等相关业绩通过合理的学习以及后期的培训等形成的一种能力。［2］胜任力能够显著区分开工作中谁是强者、谁是弱者，与此同时胜任力作为一种个性化的标志能够区分一般业绩和非常优秀的业绩。

1.2胜任力的基本特征

胜任力的基本特征表现在以下几个方面:其一，与工作密切相关的业绩呈现正相关趋势，通俗来说，胜任力越高，业绩也就越高;反之，胜任力越低，那么也就意味着业绩也越低;其二，由于胜任力能够通过工作之后的相关经验来获取，所以在员工入职之前加以培训，你能够对员工的适应能力产生很大影响;其三，胜任力需要通过一定的工作环境来充分表现出来;其四，胜任力具有行为特点，在各种工作环境中胜任力是决定工作成功和失败的重要行为。

2人力资源胜任力模块在高校工商管理专业人才培养中的具体应用和价值

2.1招生时应该以人力资源胜任力模块为基准

在招生时，高校对于学生的录取一方面要考虑到学生的学习兴趣，另外一方面要考虑到高考分数。对于学生的学习兴趣而言，是招生中最为重要的一个部分。俗话说兴趣是最好的老师，只有学生对工商管理基础知识感兴趣才能够对未来所从事的岗位投入精力和时间最终广泛提高学生的胜任力。［3］基于此，招生时要以人力资源胜任力模块为基准，考虑学生的兴趣，从而避免学生在毕业以后对未来的工作岗位感到非常的迷茫。

2.2培养工商管理专业人才时要围绕人力资源胜任力模块

高校学生毕业之后的最终目标是在社会中谋取一席之位，从中获得社会价值和自我成就感。因此，高校开展工商管理专业的主要目标是培养学生的就业能力和创新实践能力等，高校在培养人才过程中要满足市场的基本发展需求，充分解决学生在学习过程中所遇到的疑惑。除此之外，高校应该和用人单位对接，清楚了解用人到位需要何种人才，不断参照用人单位的人力资源胜任力模块，从而最终确定人才培养目标。对于工商管理的学生来说，仅仅具有适应岗位的基础知识理论是不可取的，学生还要掌握好以下几个方面的能力:其一，沟通能力;其二，决策能力;其三，公关能力;其四，危机处理能力;其五，谈判能力。上述五个方面的能力也是人力资源胜任力模块中的必备能力，但是，从实际来看，毕业生在高校学习中暴露出以下几个方面的问题:其一，无法积极高效地与人沟通;其二，谈判过程中屡次吃亏;其三，综合素质不够高;其四，不够具有吃苦牺牲精神;其五，自信心不够足;其六，自主学习能力不够强。从上述现象不难看出，对高校工商管理人才的培养任重而道远，在实际培养过程中不能脱离企业的客观发展，要加强素质方面的培养，重视专业技能的培养。

2.3充分结合人力资源胜任力模块来选择合适的教育教学方法

综合分析高校工商管理学院的实际教育教学情况，建立符合当地情况的教育教学体系。在教育教学的课程内容中，要充分结合人力资源胜任力模块的课程特点，再从中加以引导。基于此，一方面能够满足用人单位对员工的持续发展要求，另外一方面能够使得员工的综合素质加以提高。［5］加强毕业生的胜任力培训，根据毕业生的胜任力水平来确定具体的方案。也就是说，人力资源胜任力模块是一套理论结合实际的培养体系，在高校中，要把握好人力资源胜任力模块，继而建议互为适应的教育教学体系。在课程设置过程中，根据人力资源胜任力模块加以设置，再根据学生的知识体系来减少或者增加部分学习课程。人力资源胜任力模块是多元化的，包括对情绪控制和自我形象的树立等课程。教师在教育学生过程中，要选择合适的教育教学方法，如情境教学方法和多媒体教育教学方法等，注重生活实际，让学生能够从生活当中悟出真理，不断锻炼学生的实践创新能力。［6］2.4应用价值在高校工商管理专业中围绕人力资源胜任力模块开展相关教育教学，能够为用人单位提供合适的人才。与此同时能够为培养高素质的人才提供源源不绝的动力，对用人单位的相关活动创造巨大的贡献。与此同时，开展人力资源胜任力模块的培养人才方式能够显著加强毕业生的沟通能力和解决危机能力，让用人单位更加放心地招聘此类人才。

3结论

综上所述，人力资源胜任力模块在高校工商管理专业人才培养中所获取的价值比较高，在高校培养工商管理人才过程中，要招录感兴趣的学生，与此同时注重教育教学方法，再以人力资源胜任力模块为基准，显著提高工商管理学生的综合素质。

参考文献:

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篇10

【关键词】最终控制人；上市公司；高管薪酬

一、引言

最优契约理论认为有效的薪酬契约实施可以激励管理者基于股东利益最大化行事，即实现管理者与股东目标的一致性（Jensen&Meckling，1976）。然而薪酬契约的有效实施的前提是股东能有效、较低成本地获得公司治理信息，并且这些信息能正确地反映管理者的努力程度与公司价值的变化。当上述条件不成立时，薪酬契约解决委托——问题、保护股东利益的作用便会减弱，甚至会成为另一种问题——高管可以获取与之所创业绩不匹配的，同时也是不合理的薪酬。国有企业特殊的企业控制人属性也给薪酬契约的有效实施带来了不少问题。面对众多国企，作为所有者的国有资产管理部门很难低成本地观察到企业的经营业绩，这意味着它很难做到事前与企业经营者签订有效的激励契约，事后实施有效的监督（陈冬华，2005），这给薪酬制度的有效实施带来了先天障碍。加之在现行体制下，国企高管兼备了企业家与官员身份，而国企金字塔式的控制结构又为高管提供了政府难以有效监督的决策权力（权小锋，吴世农，文芳，2010）。而另一方面，价格管制、预算软约束等政府干预也弱化了企业业绩与管理者努力程度之间的相关性，同时也提高了从公司综合业绩中分离管理者影响的难度。以上两方面的影响都提高了以会计业绩为基础的管理者薪酬契约的交易成本，因此，会降低会计业绩在国有企业管理者薪酬契约中的作用（刘凤委，孙铮，李增泉，2007）。而且，所有人实体的缺位也减少了国企高管接受监督与提升企业价值的动机。然而，非国有上市公司最终控制人的明确性，对公司治理信息的易获得性，监督管理者的障碍较少都使得薪酬契约能有更多的机会在非国有上市公司有效实施。国内已有许多对上市公司高管薪酬问题的研究，但这些研究多在国有企业背景下考虑高管薪酬问题。

二、理论基础与研究假设

Bebehuk和Fried（2004）提出了决定经理人薪酬的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。前者认为在股东能够控制董事会时，经理人薪酬设计能按股东价值最大化原则进行；后者强调董事会不能完全控制经理人薪酬的设计时，经理人有能力影响甚至决定自己的薪酬，并可能产生权力寻租问题。

（一）最终控制人属性与高管薪酬

有学者认为，国有企业由于其所有者过于分散、严重的政府干预以及面临预算软约束等问题，导致其治理效率相比于民营企业存在天然的劣势（辛清泉，谭伟强，2009）。哈特（1983）曾经提出破产清算的威胁强制公司不断完善内部治理过程，破产清算程序的实施是最极端的外部约束机制。而Fama（1980）也指出存在于公司所有者和管理者之间的委托-问题会因为来自管理者市场竞争的外部约束而有所缓解。而国有企业因为垄断的地位和高管的行政任命制都使得企业失去了这些外部约束带来公司治理效率提升的机会。权小锋等（2010）也认为在我国现行体制下，国企高管同时具有官员和企业家双重身份，而国企金字塔式的控制结构又给高管提供了政府难以有效监督的决策权力。这样的决策权力有可能使国企高管有能力自定薪酬。王克敏和王志超（2007）发现，高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。价格管制、预算软约束等政府干预也弱化了企业业绩与管理者努力程度之间的相关性，另一方面也提高了从公司综合业绩中分离管理者影响的难度（刘凤委，孙铮，李增泉，2007）。因此，国有企业业绩准确体现管理者工作成果的程度一般比非国有企业小。又有研究指出，高质量的业绩指标更利于对经理人的监督与评价，反之，低质量的业绩指标则影响其在薪酬合同中的应用（Gibbs et al.，2003）。故提出如下假设。假设1：国有企业的高管薪酬合理性比非国有企业差，具体体现在实际薪酬与业绩等因素的不匹配程度更严重且更加显著高于正常薪酬。

（二）控制人级别与高管薪酬

权小锋等（2010）在研究中发现中央国企和地方国企由于受制度约束、舆论压力以及行政干预程度的差异，其管理层在利用权力影响获取私有收益的行为策略上会表现出显著差异。地方国企沉重的政策性负担下所引发的管理层道德风险更加严重，更偏好货币性薪酬等显性的私有收益。因本文衡量的高管薪酬为货币性薪酬，故作出如下假设。假设2：在国企样本中，地方国企实际薪酬与业绩等因素的不匹配程度比中央国企更严重且更加显著高于正常薪酬水平。

三、实证研究设计

（一）模型设计和变量说明

权小锋等人（2010）预期正常的高管薪酬水平由以下模型估计：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1Roait+β2Roait-1+β3Areawageit+

+β4Centralit+β5Westit+ΣIndustry+ΣYear+εit，其中，Lnsizeit为公司规模；Roait为公司会计业绩；Roait-1为上一年的公司会计业绩；Areawageit为上市公司所处地区城镇职工平均工资；Centralit表示上市公司处于中部地区的虚拟变量；Westit为上市公司处于西部地区的虚拟变量。为适合本文研究，笔者在上述模型的基础上进行适当修正。笔者认为公司规模会影响高管薪酬，规模越大的公司需要高管更多的努力和更好的经理人素质；业绩也是影响高管薪酬的重要因素，但是笔者认为上一年公司会计业绩很容易与当年会计业绩产生多重共线性问题，因此只采用当年会计业绩；地区因素的选择上，笔者认为只需采用上市公司办公地址所在省城镇职工平均工资衡量；另外行业因素也是影响高管薪酬的重要因素，因此本文又添加了上市公司所属行业城镇职工平均工资作为自变量。最后本文预期正常的高管薪酬由以下模型估计：

Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit，具体的变量定义及计算方法如表1所示。

表1 变量定义和计算

权小锋等以高管实际薪酬与预期正常薪酬的差额来衡量高管货币性私有收益，本文认为不如用两者的比值衡量更客观（公司规模可能会减弱以差额估计薪酬业绩匹配程度的有效性）。一般而言，实际薪酬与正常薪酬的差额与公司规模呈正相关性，因此不能得出差额越大薪酬与业绩越不匹配的结论。因此本文将高管实际薪酬与计算出来的正常薪酬估计值相除，可得一变量命名为P，即Pit=Lnpayit/Lnayit。这个变量就是后面衡量高管薪酬与业绩等因素匹配程度的重要指标：在H0：P=1，

H1：P>1或

（二）样本与数据来源

本文使用中国沪深股票市场2008年至2010年共3年的所有上市公司为检验样本，并按以下程序筛选：（1）剔除金融企业；（2）剔除ST、PT、已摘牌公司（依据为2011年报）；（3）财务和公司治理数据缺失的样本或者异常数据；（4）剔除无实际控

制人的上市公司数据；（5）对各年度国有和非国有的上市公司

的各项数据（高管薪酬、期末总资产、会计业绩）的最大和最小的1%数值均做了winsorize处理，防止极端值影响分析结果。在描述性统计结果中，为了便于对研究变量的理解，本文并没有对变量进行winsorize。最终得到4094个样本观测值。本文上市公司的会计数据来自深圳国泰安公司开发的CSMAR财务数据库查询系统；管理层薪酬数据来源于CSMAR公司治理数据库查询系统；最终控制人性质及上市公司办公所在地及所属行业来自年报和证券交易所网站手工查询（公司控制人划分标准如下：最终控制人为国务院国有资产监督管理委员会或者部级单位（例如财政部、教育部）的上市企业定为中央控制，最终控制人为省级及以下、乡镇级以上国资委、政府、财政局等机关单位的上市企业定为地方政府控制，其他类最终控制人控制的上市企业定为非国有控制），各省城镇职工以及各行业的平均工资数据来自国家统计局网站。

（三）描述性统计

相关数据来源：深圳国泰安公司的CS-MAR财务数据库和公司治理数据库、深沪交易所网站、国家统计局网站。表2和表

3汇报了主要变量的描述性统计结果。从中可以看到，（1）在两类企业中，高管薪酬中最高和最低的差别都很大，最高和最低的薪酬能相差几百倍左右。（2）在公司规模上，非国有企业总体上要略小于国有企业。（3）在会计业绩上，国有企业样本表现较平稳，而非国有企业则波动较大。（4）每名高管的平均薪酬和企业所在地区城镇职工的平均工资比例大体保持在30：1的比例。（5）每名高管的平均薪酬和所属行业城镇职工的平均工资比例大体保持在40：1的比例。

表2 研究变量描述性统计（国有企业）

表3 研究变量描述性统计（非国有企业）

四、实证结果与分析

1.国有上市公司与非国有上市公司高管薪酬合理性分析。前文经笔者修正的基本模型如下：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit

+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit（1）。将数据带入上述方程，回归后即可得到各个系数的回归值（本文为消除公司规模可能导致的异方差性，更精确地得到参数估计值，因此回归均采用

WLS方法），再带入数据，即可算出正常高管薪酬的估计值Ln

ayit。再将高管实际薪酬与计算出来的正常薪酬估计值相除，可

得变量P值，即Pit=Lnpayit/Lnayit。变量P就是后面衡量高管薪酬与业绩等因素匹配程度的重要指标，检验P是否显著异于1

：P越显著异于1，则高管薪酬与业绩等因素的不匹配程度越严重；P越显著大于1，则实际高管薪酬越显著高于正常薪酬。首先我们通过对国有和非国有上市公司高管薪酬和会计业绩等其他变量进行回归，得到各个回归系数的估计值，结果见表4。

表4 回归结果

注：括号内为t值，***、**和*分别表示相关系数在1%、

5%和10%水平下显著（双尾），方程均已经过异方差稳健性修正，下同。

接下来完成对假设1的证明：最终控制人对高管薪酬与业绩等因素的匹配程度的影响。通过方程（1）的回归，我们可以计算得出国有企业样本和非国有企业样本中P的均值，判断其是否显著异于1。计算结果如表5所示。

表5 薪酬与业绩等因素的匹配程度检验结果（国有与非国有企业）

从表5我们可以看到样本中的国有与非国有上市公司的高管薪酬都出现了与业绩等因素的不匹配并在10%的显著水平下高于正常薪酬。但是同样也可以清楚地看到国有企业的高管薪酬更加显著的高于业绩等因素决定的正常薪酬水平。到此，假设1已被证明，国有企业高管薪酬合理性比非国有企业差：国有企业的高管薪酬更加显著的高于业绩等因素决定的正常薪酬水平。

2.国有控制人级别对高管薪酬的影响。继续应用模型

（1），并将国有企业分为中央控制和地方政府控制。通过和前述相同的检验程序，先将两组数据各自进行回归，得到正常薪酬的估计值序列，进而将实际薪酬与其相比后得到两组P值数据，计算各组的均值并对其进行是否显著异于1的检验。这里回归过程就不再展示，直接展示检验结果，结果如表6所示。

表6 薪酬与业绩等因素的匹配程度检验结果（中央国企与地方国企）

检验结果与假设相反，经过分析可能由以下原因造成：一是权小锋等（2010）主要研究管理层权力与薪酬的关系，而本文注重研究在控制人属性不同的条件下，业绩等因素决定的高管薪酬的差异，自变量各有侧重。二是或许存在其他因素影响中央国企攫取货币性收益的动机，而且中央国企的垄断能力大多比地方国企强，可能导致中央国企的薪酬超高水平大于地方国企。三是调查年报时发现相对于央控制的企业国家股往往就达半数以上，地方国企中股权结构更加分散化，这样的结构有利于促使其他股东监督管理者，弥补国有控制人的一些缺陷。

五、研究结论

本文以我国2008～2010年的沪深股票市场上的国有和非国有上市公司作为研究样本，实证检验了上市公司最终控制人属性对高管薪酬合理性的影响。本文证据表明，国有控制企业相对于非国有控制企业，薪酬与业绩等因素不匹配以及薪酬超高现象更严重。进而，本文对国有企业中中央控制和地方政府控制的企业的薪酬与业绩等因素是否匹配进行了计算并比较，虽然结果与假设不同，但是可以成为今后研究的一个新线索。结果表明，地方政府控制的企业相对中央控制的企业薪酬与业绩等因素较为匹配。

上述结果一定程度上揭示了高管薪酬不合理的原因，在现下国有企业改革和经济转型齐头并进的时期这有着一定的意义。一方面国有产权主体的固有特点妨碍了其作为股东对管理者进行监督激励，增加了管理者在薪酬制定中获取私有收益的机会，降低了公司的治理效率。另一方面政府的干预、预算软约束使得国企经理人人力资本产权定价存在一定的困难。

针对这些原因，本文的政策启示是：（1）促进上市公司尤其是国有企业的高管薪酬以及分配程序公开化，让资本市场和社会舆论也承担起监督职能。（2）提高企业业绩分析能力，将政府干预等导致的企业业绩剥离经理人的考核指标。（3）政府在鼓励民营资本进入原先垄断的领域时，应努力促进市场竞争的正常开展。因为只有在原先的垄断领域内实现了市场竞争，才能进一步地进行国有产权的改革。

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