企业价值观念范文

导语：如何才能写好一篇企业价值观念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]企业家 价值观念 企业文化

一、 引言

作为一种经济现象，企业家是工业社会的主要产物；作为一种精神文化现象，企业家属于现代社会群体中的一个特殊阶层，拥有一套独特的价值观念、思维模式和行为方式，直接关系和影响着企业文化的塑造和企业的兴衰。美国经济学家熊彼特多次提醒经济学家注意企业家精神在西方工业文化中的重要作用，并指出企业家之所以起作用的原因在于企业家所具有的价值观念。

二、企业家和企业家的价值观念

企业家一词最早出现在16世纪的法语文献中，其涵义为“冒险家”，指的是当时领导军事远征（包括远航海外开拓殖民事业）的人。18世纪中叶，这个词的涵义便扩展到替政府修造道路、桥梁、要塞以及建筑业的承包人，指的是要承担一定风险的项目承揽者、运作者。到19世纪初，企业家的涵义又从农业扩展到工业以及整个经济活动中。萨伊在其1803年出版的《政治经济学论文》和1815年出版的《政治经济学精义》中指出，企业家是那种具有判断力、忍耐力等特殊要素以及掌握了监督和管理的才能的生产要素（劳动、资本）的组合人。熊彼特是最早较为系统地论述企业家职能及其作用的经济学家，他从产品市场中的不可靠性出发，认为企业是为了处理这种不可靠性而研究和创造出来的产物，企业家是保证向企业的工作人员提供一定的稳定收入，并最终承担这一决策责任的人。

价值观念是稳定的关于客体价值和主客体价值关系的观念、模式，是非稳定的、朦胧的价值意识经过多次重复、长期积淀而形成的稳定的思维模式。企业家的价值观念是指具有创新、判断、经营管理才能等的企业领导者在长期的经营管理实践活动中所形成的价值信念、价值目标、价值标准和一般价值规范的稳定的思维模式，具有如下特性：

1.稳定性。被誉为一代日本“经营之神”的松下幸之助价值观念是产业报国，即“产业人的使命是要消除贫穷，是将整个社会从贫穷中拯救出来，并使之富裕。”并将这一价值观念深深地铭刻在每一个员工的心中。二战时，松下电器背上了10亿日元的债务，濒临崩溃的边缘，但始终没有动摇松下产业报国的决心。松下电器的历任社长无不以恪守“松下的价值观念”为己任，践履着老人对松下电器和整个社会的承诺，努力实现“向客户提供安心、安全、心愿和感动，为客户带来满意和价值”。

2.规范性。在企业家经营管理企业的实践活动中，除了一些硬性的规章制度可以制约职工的行为之外，还有软性的规范与评价标准，即价值观念。企业家通过自身的人格魅力和感召力。在经营管理企业的活动中，逐渐将自己的价值观念融入、渗透到每个职工的心目中，使职工意识到什么是对的，什么是错的；应当做什么，不应当做什么；能做什么，不能做什么。

3.凝聚性。企业家往往是企业文化、企业风气的创立者，他们以自己的价值观念为核心磁场，吸引员工为实现企业目标而努力工作。稻盛和夫是日本京瓷集团的创始人，认为“公司并不是经营者个人追求梦想的地方，无论现在还是将来，公司永远是保障员工生活的的地方。”这使得京瓷员工感到自己就是企业的主人，自己的命运与企业的命运休戚相关。

三、企业家价值观念是企业文化的核心

1.从企业文化的结构看企业价值观念的核心地位

著名经济学家于光远有句名言：“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在文化。” 一般认为企业文化的结构可分为物质层、制度层、行为层和精神层四个方面。

物质层是企业价值观念的物化层，它是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，它们都是企业物质文化的主要内容。

企业行为是是企业价值观念指导下的活动。如果说企业物质文化是企业文化的最外层，那么企业行为文化可称为企业文化的慢层，或称第二层。企业行为文化是指企业员工在生产经营，学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的各种文化现象，是企业精神，企业价值观的折射。

制度是价值观念规范性的外化，主要包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织结构，是企业文化的载体，包括正式组织机构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的，起规范保证作用的各项规定或条例。

企业文化的精神层又叫企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景，意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。在整个企业文化系统中，它处于核心的地位。纵观世界上无数企业的成败，可以发现，那些成功的企业无一例外都有着正确而恰当的价值观念，如IBM的“尊重个人，争取最优和提供最优质的服务”；麦当劳在全球推广的“质量、服务、实惠”。

2.企业家价值观念是整个企业的价值观念

企业家在指挥生产、配置生产要素、降低管理成本中，必然要把自己的经营理念、价值观念、行为方式等注入到员工中去，利用“文化”来加以管理，结成“共同体”，使企业员工吸收企业家的经营哲学，并将其深植于头脑中。

企业家的价值观念具有自控功能。企业经营管理是一种有计划、有组织和有目的的控制活动，也是一个控制系统。它不仅需要领导者之间、经营管理者之间，以及领导者与管理者之间的相互控制和协作，更需要生产工人能进行有效的自我约束和控制。

企业家的价值观念具有内聚功能。它能把劳动者的意志和行为引向同一目标和方向，汇集全体职工的聪明和智慧，使企业职工之间产生共同的语言、共同的组织荣誉感及共同的责任心，并在此基础上发挥出强大的凝聚力。深圳光明华侨电子工业有限公司主要生产各种型号的“康佳”牌彩电、收录机和组合音响。在创建之初，由于双方的经营者在管理思想和价值观念上有所不同，导致管理混论，亏损很大。针对这一情况，公司经营者及时找出双方价值观念的相似点及共同的利益目标，概括出：康佳宗旨——质量第一，信誉为本；康佳目标——领先国内，赶超世界；康佳精神——团结开拓，求实创新。大大增强了企业的凝聚力，取得了显著的成效。

企业家的价值观念具有沟通功能。企业家通过自身的影响，使自己的价值观念为广大员工所接受，并转化为员工自己的价值观念，这本身就是一种心里上的沟通。表现在企业内部，使企业与职工、职工与职工之间在统一行为、道德准则和价值观念的影响下，为实现同一目标而奋斗。

综上所述，企业家通过自身的人格魅力和影响，使广大员工认可、接受自己的价值观念，使价值观念发挥出应有的功能，从而转化为整个企业的价值观念，成为企业文化的核心。

参考文献：

[1]刘光明.《企业文化》[M].经济管理出版社.2001，6.

[2]韩岫岚.《现代企业文化建设》[M].上海人民出版社.1992，3

[3]刘光明.《现代企业家与企业文化》[M].经济管理出版社.1997

[4]韩中和.《企业竞争力》[M].复旦大学出版社.2000，7

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首先，“五一长假”取消，春节又是个回家过年的假期，于是只剩下“十一长假”可以出游。

其次，随着生活状况的改善，生活节奏不断加快，人们开始更趋向于通过旅游来缓解日常工作中的压力。

第三，带薪年休假执行不到位，很多人甚至不知道有带薪年休假的存在。知道年休假的，又苦于年假不好请，领导不休假下面员工不好意思请、不请假等着拿年假工资等各种原因没能休成年假。而长假不用请假，大家又都有空，两相对比长假显然比较方便，是出游的好时机。

综合上述原因，各界一致认为主要是因为中国的带薪休假制度执行不到位。带薪年休假制度实施至今已有五年之久，但却为何在执行中尴尬不断，的确值得立法者和用人单位思过一番。笔者认为，在企业实践层面，有五个关键问题，需要为用人单位提个醒，以免因个人理解错误而给企业造成不必要的经济损失。

带薪年休假适用对象的界定

不少企业认为，试用期员工无权享受年休假、在本单位工作不满一年的员工不得享受带薪年休假。而根据《企业带薪年休假条例》的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。规定并没有说在本企业连续工作满12个月，也就是说，不管员工进入本企业工作多久，只要员工连续工作满12个月，就享有了享受年休假的资格。

此外，这里的职工，说的就是一般的劳动者，不含退休返聘人员以及实习生。除此之外，还要排除非全日制的劳动者。当然，对于刚刚踏入社会的应届毕业生，由于在进入企业之前没有工作经历，所以确实需要在连续工作一年之后才能有资格享受带薪年休假。

累计工龄的计算

《企业带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

这里的累计工作时间，指的是员工在整个职业生涯中在各个公司工作的总时间。这一时间需要员工提供证据来证明。有些企业只认可社会保险缴费记录，这是不对的。因为从全国来看，不是所有企业都缴纳社保，有些企业甚至连劳动合同都不签，一般来说，社保缴费记录、退工证明（离职证明）、劳动合同书等其他书面材料，只要能证明员工的工作时间，都可以作为依据。

新进、离职等情形的年休假天数计算

职工新进用人单位且满足休假条件的，当年度年休假天数，按照在本企业剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。员工离职时，当年度未安排休满应休年休假的，应当按照其当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。此为明文规定，因此操作起来十分明确。

但对于在年度内符合年休假资格的员工，或者当年度累计工作时间满10年或者20年的情形，法律就没有明文规定了。

有企业擅自将在当年度符合累计工作1年的员工的当年度假期在整年度内进行折算。如员工在2011年6月入职，则员工在2012年7月累计工作满一年，满足休带薪年休假的条件。企业根据其全年应享受的5天在剩余的日历天数中进行折算，算得2012年度可以享受2天的带薪年休假。

而对于在年度累计工作时间满10年或20年，应休年休假天数从5天转为10天或者从10天增为15天的员工，则直接进行前后分别折算。这种算法看起来很合理，也能解决员工在年底入职无法休完年休假的尴尬情况（对于12月29日入职，工龄满20年的员工，根本不可能在年度前休完15天的年假），但事实上却侵害了员工的权益。笔者认为，除非当地有类似的明文规定（四川省就有类似规定，具体可参见四川省劳动和社会保障厅于2009年的《关于贯彻执行有关问题的通知》中的第五点），或者在执行中收到劳动行政部门的认可，否则不宜如此操作。针对这种情况，有几种应对方式：一种，将新人入职放到元月，企业应尽量避免员工在12月中下旬入职。一种，晚休不如早休。按理说员工到了特定的那一天才有资格使用新增的假期，但是为了保证年休假，可以安排员工提前休完该年假，以避免休不完的尴尬场面出现。第三种，跨年度安排。由于跨年度安排需要员工同意，故在说服员工后，企业可以安排其在下一年年初休完。

带薪年休假的休假方式

单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

企业有统筹安排员工休带薪年休假的权利，而安排员工休假本身同时也是企业的义务。然而有企业却错认为年休假应该由员工向公司提出申请，如果员工不申请，则视为放弃带薪年休假。其实，根据规定，只有当员工因为个人原因并以书面方式放弃休假时，企业才可以只支付其正常工作时间的工资。在其他情况下，应当由企业进行安排。

实践中大致存在以下几种操作方式：

1.由员工申请。这种方式虽然人性化，但是企业方比较被动。当发生员工休不完、没申请的情形时，责任还是在企业身上，风险仍由企业方来承担。

2.由企业安排。这种方式较为生硬，但是无法律风险。实践中由企业在淡季安排集体休假，也有安排在节假日前后的，还有将带薪休假日分摊到每个季度甚至每个月要求员工休假的。

3.两者结合。建议采取这种方式，即由现有员工申请或者由员工在每年年初作为休假计划，然后公司再根据员工的计划进行安排。等到下半年度，员工仍然没有休完年假的，再由公司提醒或者直接进行统筹安排。这种方式即兼顾了员工的心理，较为人性化，又能防止不必要的法律风险。

少数企业的年休假天数远超法定带薪年休假。有人觉得这是好事，是企业福利好、人性化的体现，怎么会存在风险呢？因为法定带薪年休假全由法定，企业的假期是可以通过制度来自主确定的，如享受条件、休假方式以及没有使用完假期的处理等。如果将两者混为一谈的话，将增加企业本身的风险。根据规定，“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行”。也就是说，企业如不区分开来，高于法定的假期也将按照法定带薪年休假执行。所以，我们建议企业能将法定带薪年休假与企业自身的假期做一定的区分，不仅是假期的定义，同时也包括休假的方式等。

带薪年休假工资的基数

法定带薪年休假应休未休的，应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

这里的日工资的计算基数为法定，即员工在企业支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在企业工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。企业不能再通过制度来另行约定基数。另外，300%中包含正常工作的100%收入。

应休未休法定带薪年休假的法律责任

根据规定，法定带薪年休假应休未休的，应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。企业不安排年休假又拒不支付带薪年休假工资的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改的，应当加付赔偿金。也就是说，企业最多可能需要支付带薪年休假工资的6倍。

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关键词: 高职商务管理类专业“教学企业”理念“教学工厂”理念

一、对NYP“教学工厂”理念的认识

NYP“教学工厂”是南洋理工学院的注册商标(NYP是南洋理工学院nanyang polytechnic的简称),“教学工厂”是由该学院院长林靖东先生提出的一个先进的办学理念。它是在现有教学系统(包括理论课、辅导课、实验和项目安排)的基础上设立的,以学院为本位,全方位营造实际工厂环境作为教学环境的办学理念。具体来说,“教学工厂”是将实际的企业引入教学组织之中,并将两者融合在一起,实施以“项目课题”为导向的实践性和操作性的一种教学。总的来说,“教学工厂”既是一种教学理念,又是一种教学模式,还是一种先进的办学理念的体现,是在西方发达国家先进教育模式的基础上,结合新加坡经济的具体发展情况而创新出来的一种新型理念。它不是英式的“三明治”课程安排,也不是德式的“双元制”课程安排,而是企业实习、企业项目与学校的教学的有机结合。虽然教学与实践直接结合这个理念,在国内的职业教育界也早有人提出,但应该肯定的是南洋理工学院利用“教学工厂”理念进行了非常成功的实践,“教学工厂”理念作为独创的先进的教学模式、教学思想,实现真正的“教、学、做”一体化,为学校开拓了极具生命力的发展空间,为新加坡经济发展培养了大量具有多元技术的人才。

NYP“教学工厂”办学理念的实质是全方位营造与实践一致的、真实的教学环境。把这一理念运用到商务管理专业的建设上,是完全一致可行的。因为培养高等职业技术性人才的根本要求就是要培养学生具有实用性的知识和技能。因此,我们可以把“教学工厂”的理念运用到高职商务管理类专业的教学模式上,通过建立“教学企业”的理念来实现对商务管理专业学生的培养。

二、运用“教学企业”理念加强商务管理类专业的建设

运用“教学企业”理念,就是将实际的市场服务企业、商品流通企业引入到校园开展经营,学生可以在这些实际的企业中学习与实践,完成专业能力的培养。建立“教学企业”的意义是重大的,可以实现:

1.促进课程建设和专业建设。为了满足实际企业的运作,要求课程在能力培养上围绕企业实际项目要求进行设计;在专业能力体系中同样也要为实际企业运作服务,大大促进课程和专业的建设。

2.有效地促进学生对企业真实环境的了解,以便今后能够更快地融入到企业的经营管理过程中去。特别是以企业化的模式开展教学,提高学生各种关系的处理能力,包括与老师的关系、与合作企业的关系、与同学的协作关系等,促使学生更快地适应职场,实现与企业的“无缝接合”。

3.大大地提升学生的学习成效。在真实的企业中学习和工作,为完成企业项目的开发,师生一起开展企业的经营,面对市场的要求,师生都能全心投入,学生的热情激发,创新能力也能得到培养。

4.为学生提供掌握实际技能的条件,促使学生学以致用。将市场服务企业和商品流通企业的实际运作全过程引入校园,让教学过程和企业经营管理过程融合在一起,不仅能让教师能更加真实地教,还能让学生更加真切地学,大大加快理论与实践的结合。

5.极大地提升学生的就业能力。学生能够提高实用能力,具有一定前瞻性的科学知识,成为企业最适用的人才,实现快速上岗就业。

6.促进双师型教师队伍的建设。教师要面对实际项目的有效解决方案;“教学企业”在运作过程中的生存和发展的问题;学生“工人”的管理等问题,这些已经不是纸上谈兵,能有力地促进广大教师不断提高专业技能,成为实战的行家。

三、“运用“教学企业”理念的策略

1.可以采用“1+1+1”模式实施“教学企业”教育模式。即在第一年时就把学生分成不同团队,以在企业学校学习的形式加以教育;第二年进入企业实战;第三年到校园外企业实战和回校再学习相结合的形式,完成最后学业。

2.建立完善的管理制度。“教学企业”是许多学校的新举措,应从企业运作、教学管理等方面建立制度。具体可以采用建立学生轮流制度;成立不同团队由指定负责老师教导的策略。

3.注重教学品牌的建设。教学是需要不断地探索和积累的。应把在不同团队完成的项目过程的经验加以积累,并在条件成熟时进行注册成为教学品牌。

4.结合不同的专业进行建设。不同专业具有自身不同的特点,所以在“教学企业”建设中应加以区别和整合。

5.以点带面。在“教学企业”建设过程中存在资源的制约,可以先通过成立重点专业的“教学企业”,再逐步推进到其他专业。

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随着市场经济的发展，建立现代企业制度已经成为企业生存发展之道，新的企业文化建设，必须适应我国当前市场经济微观体制的要求，才能塑造企业精神、企业价值观，增强团队凝聚力、战斗力和竞争力。在现代企业制度下，本文试图从现代企业文化的管理模式、企业价值观念的转变、企业精神的树立、企业文化运作的机制等方面来看现代企业制度下我国企业文化建设。

关键词:

现代企业制度;中国;企业文化建设

现代企业制度下的企业文化，以人本为中心，更加注重人文关怀，从管理方式、制度建设、理论支撑、行为方式、道德规范、企业形象等方面出发，试图把企业文化人格化。企业管理的观念也在不断转变，向现代企业靠拢，采用多种方式提升企业文化形象、经营管理理念，打造核心价值观，从而由内而外塑造企业精气神。现代企业文化建设更加注重文化这一软实力的建设，用文化吸引人才、留住人才，用文化增强企业的影响力，不断推进企业做大做强。

1现代企业制度下文化管理的新模式

现代社会随着科技和生产力的发展，市场瞬息万变，企业为了适应市场的需求不断调整发展思路，但是企业文化建设方面一直本着“以人为本”的管理模式，依靠企业共同的目标和信念，依靠自身，依靠广大员工的积极性发展企业。现代企业制度本身就包含企业文化的管理理念，另外，在企业的管理方式上，现代企业运用民主管理的形式激发员工的积极性，现代股份企业开始采用员工可以持有股份的方式奖励员工，留住人才。

1．1建立包含文化管理理念的企业制度我国经济体制早就明文规定:现代企业制度产权必须要清晰，政治和企业分开、权利与责任分明，管理方法和手段必须科学化。因此，科学的现代企业制度即是国家不再实行计划经济体制，而是运用经济手段、法律手段、行政手段等对企业宏观调控，以弥补市场经济的不足，充分运用看不见的手和看得见的手管理国家经济发展。与此同时，企业内部实行股东制，以召开股东大会、董事会和监事会等形式进行决策，防止独断专行，防止因决策失误而带来的不必要的损失。现代企业制度已经形成了由所有者、经营者和生产者之间通过股东大会相互制约、监督的决策机制，公司的法律和公司章程也比较健全并且能够保证施行。现代企业制度本身就包含了科学、民主的现代企业文化理念，员工的积极性比较高。建立健全的企业管理制度是现代企业文化建设的“硬性”保障，企业精神、伦理是现代企业文化建设的“软措施”，二者结合能够实现对企业的科学管理。

1．2“以人文本”施行民主管理现代企业已经慢慢脱离行政治企的模式，开始摆脱国家政权的束缚，成为具有法人资格的独立经济实体，自主经营，自负盈亏。在现代企业制度要求“以人为本”和“不断创新”的条件下，纷纷改变传统的管理模式，实行民主管理已经普遍成为现代企业的一种管理模式，实行民主管理、民主决策。21世纪的现代社会，更加注重对人的关怀，更加以人本为中心，重视人权，企业同样要依靠广大员工的力量才能发展壮大，在激烈的竞争中只有调动员工参与管理企业的积极性，企业才能在激烈的角逐中取得一席之地。不断加大对员工的培育力度，从员工的角度思考问题，建立活跃的企业文化，为员工职业道路的发展提供上升空间，用企业文化留住人。实行民主管理，为员工提供一个能够发挥其主动性和创造性的企业环境，鼓励员工积极参与企业决策，为公司发展献计献策献力。

2现代企业制度下建立企业文化的精神支柱

综合前人对企业文化的观点，将企业文化分为三个层次:一是外层的物质文化包括机器、设备、产品;二是制度文化层包括领导制度和人际关系;三是精神层次即是价值观念和行为规范。第三个层次可以说是企业文化建设的最高层次，精神层次中包含价值观念和行为规范，而观念指导行为，因此企业文化精神支柱的建立依靠企业价值观，下面将谈企业价值观与人的观念以及企业价值观确立的方式。

2．1企业价值观与人的价值观念的关系一个企业的文化价值理念与人的价值观念是分不开的，目前，在我国社会主义市场经济体制的影响下，人们受着双重价值体系的影响，一方面是公平、奉献、道义、集体、一元、整体、长远，另一方面是效率、功利、取酬、个人、局部。目前，人们陷入现实价值选择的困境，因此，必须树立正确的价值观念来引导，用正确的价值观念去实现个人价值与社会价值的统一，实现多元与一元的协调。现代企业制度下的价值观念建设必须以此为指导，构建以人为本的企业文化。在以上社会价值观念的分析下，笔者认为构建企业文化价值的路径就是培育人的社会主义经济价值观，以理论为指导提高人的思想境界，兼顾公平与效率，同时注重人的全面发展。

2．2企业价值观念塑造的方式企业价值观念的形成，即是对人的价值观念塑造的过程，笔者认为可以通过以下几个方式来完成:一是明确企业价值理念，表明企业反对什么、提倡什么，包括企业精神、经营理念、价值观、道德观、行为标准等一系列的内容，可以制作成企业价值观念的小册子方便员工翻阅，并且可以开展多种形式的企业文化活动，比如企业文化竞赛等强化员工价值理念;二是宣传造就企业英雄人物，企业英雄人物可谓是企业人格化的象征，是员工学习和模仿的对象，他们的行为虽然不同于寻常，但是离普通人并不远，员工在向他们学习的过程中潜移默化地接受企业理念，形成与企业一致的价值观;三是通过典礼和仪式强化企业的观念。仪式具有庄重性的特征，企业在一定程序下举行的仪式可以促进交流、增进感情、增强员工的责任感，仪式中体现的企业价值观念可以达到教育员工的目的;四是通过公司文化信息网络交流平台诸如:企业网站、公众平台、报纸等多角度进行沟通，增强企业文化各种信息的流传，形成企业文化氛围，对企业价值观念形成一定的导向作用。

3完善企业文化机制，推动企业文化建设

企业文化的运作机制是一个复杂的系统，把握企业文化建设的背后运作原理，并不断完事，发挥其作用，可以推动企业文化的建设。笔者根据有限的经验认为企业文化的机制包括心理运作机制和系统运作机制。

3．1企业文化建设的心理运作机制心理运作机制是利用心理学的研究成果来探讨企业一系列现象以及员工行为与心理之间的关系。人的心理现象与人的个性、情感、价值观、性格、能力、气质等相关，包括外在和内在两种影响因素，企业文化的心理运作机制与企业环境、文化、人们的心理和行为密不可分。在企业文化建设的过程中，应当充分考虑企业所处的大环境、企业内部小气候以及员工的个体心理。在特定的环境条件下还要了解员工的个性和特长，知人善用，会用激励和惩罚机制，激发员工内心的“超我”动力。如果员工想得到某种奖励或者是害怕某种惩罚，就会使他个体的行为与企业的价值观念趋同。企业可以利用这点在管理过程中采用相应的手段，使员工的行为符合企业价值观念的要求，这样就能在企业文化建设中起到事半功倍的效果。此外，根据心理学的研究，人们的心理有几大现象，包括心理定式、心理强化、从众心理、模仿心理、挫折心理、认同心理，企业文化建设者可以有效利用这几种心理模式，建立相应的制度或者设置活动，积极引导并加以利用进一步增强员工对企业文化的认同感。例如:可以利用从众心理加强宣传，制造舆论环境和压力，让员工从众;利用认同心理，企业管理人员要以身作则，提高个人修养，增强员工的认同感;利用员工的模仿心理，充分发挥企业英雄人物的作用，形成良好的工作氛围。由于篇幅的限制，这里不一一举例。

3．2企业文化运作的系统看似企业文化的四大系统，其实就是价值观系统、行为系统、结果系统以及反馈系统。价值观系统在上一节中已经论述，这里不再赘述。行为系统与价值系统密切相关，价值观会决定个人的行为，员工行为的变化也会反映在价值观上，价值观念如果得到员工的认可，员工会在经营活动中体现企业价值观。结果系统也就是价值观系统和行为系统运行所产生的结果。企业文化结果系统的好坏是企业文化建设好坏的反馈。一些有成熟文化的大企业都会有自己的运行机制和工作流程，这是管理的成效，也是企业文化建设的成效，良好的结果系统可以增强员工对企业的归属感，从而进一步促进行为系统、价值观系统的建设。反馈系统可以针对企业文化建设的各个环节进行评估。调查研究，及时发现问题并提出优化方案，从而促进各个环节的建设以及企业文化价值的提升。四大机制可以说是一个相互影响、环环相扣的整体，良好的循环能够建立一个完善的企业文化体系。作为企业的管理者，在企业文化建设的过程中必须完善四大系统，构建良好的企业文化氛围。

4结语

现代企业制度更加注重企业的独立性，企业成为独立运行的法人，摆脱计划经济体制的限制，企业在激烈的市场能够依靠的只有自身和广大员工。因此，企业文化的建设无论是从企业的管理模式、企业制度、企业价值观念、企业精神还是企业心理运行机制都围绕人这一因素展开，更加注重“人”的作用，从本质上说，文化的建设最终是对人的完善，文化即是人化。另外，企业经济价值的创造也离不开人的劳动，广义上说，文化是人类改造客观世界和主观世界所取得的成果的总和。优秀的企业文化不仅是企业生存和发展的精神支柱，同时更是企业员工人格健全发展的精神系统，凝聚企业的精魂，形成一股强大的合力，员工与企业共发展、共成长，可谓是企业发展永不衰竭的精神动力。

参考文献:

［1］马坤善．论加强企业文化建设的重要性［J］．当代矿工，2007，12．

［2］窦小燕．刍议加强企业文化建设的重要性［J］．财经界，2010，14．

［3］赵丽娟．企业文化建设的重要性和构建措施［J］．现代企业，2010，10．

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文化(Culture)一词源于拉丁文Cultural,其主要意思是指经过人类耕作、培养、教育、学习而发展的各种事物或方式,是与大自然本来存在的事物相对而言的。较早对文化作出准确定义的是英国文化人类学家爱德华•泰勒(E•B•Tylor)。他在1871年出版的《原始文化》一书中,第一次把文化作为一个中心概念提了出来,并把文化的涵义系统地表述为:“文化是一个复杂的总体,包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗,以及人类在社会中所获得的一切能力与习惯。”美国文化人类学家克鲁伯和克拉克洪等为文化下过较完整的定义:“文化是历史上所创造的生存样式的系统,其中既包含显性样式也包含隐性样式。”文化存在于思想感情和起反应的各种业已模式化的方式当中,通过各种符号可以获得并传播它。另外,文化构成了人类群体各具特色的成就,这些成就包括他们制造物质的各种具体形式。以上定义显现出了文化的三个基本特性:一是文化与行为有密切的关系,它在很大程度上决定人的行为,起激励或限制行为的作用;二是文化是后天学得的,可以继承;三是价值观是企业文化的核心。这些特性正是文化营销的基础。

文化营销是有意识地通过发现、甄别、培养或创造某种核心价值观念来达成企业经营目标(经济的、社会的、环境的)的一种营销方式。传统的营销理论发展体系基本上是以有形产品为中心的,而文化营销必须是有意识地构建核心价值观念的营销活动。由于人类的活动都带有一定的目的性,因此传统的营销也可以说都是有意识的营销活动,并可以牵强地解释出一些价值观念来,但由于这些营销活动的出发点与落脚点并不是要达到与消费者价值观念的共鸣,所以它们不能被称为文化营销。

企业在实施文化营销的过程中表现为三个层次:产品文化营销、品牌文化营销和企业文化营销。首先,产品是价值观的实体化,产品文化营销包括产品的设计、生产、使用等各个方面;其次,品牌文化营销是产品文化营销的进一步发展,品牌文化包括了整个社会对品牌的信任和保护,包括了消费者使用名牌的行为,反映了消费者的价值选择,也包括了企业创立名牌、生产名牌的行为。企业创名牌的过程,就是不断地去积累品牌文化个性的过程,当品牌竞争在质量、价格、售后服务等物质要素上难以有突破之时,给品牌注入文化内涵,其身价就不仅仅是物质因素的总和,也不是原来意义上的竞争,而是一种更高境界的较量。英国劳斯莱斯的“好的车子无论多少年都会保持下去”的价值观,正表现了该品牌的文化底蕴,迎合了消费者的价值观念。企业文化营销的核心就在于寻求为顾客所接受的价值信条作为立业之本,从而促进顾客对整个企业包括其产品的认同。IBM公司经营的宗旨是:尊重人、信任人、为用户提供最优服务及追求卓越的工作业绩。IBM的价值观曾经具体化为IBM的三原则,即为职工利益、为顾客利益、为股东利益。后来,“三原则”又发展为以“尊重个人”、“竭诚服务”、“一流主义”为内容的三“信条”。这些成为IBM的核心和灵魂,并为公司树立良好的企业形象。

二、文化营销与企业核心能力构建

所谓核心能力,是指本企业所特有的、而其他企业不具备的技术、服务、管理等方面的能力。企业有号召力的品牌、强大的R&D梯队、提供高附加值的服务以及内部激发团队精神的管理模式等都可以成为一个企业的核心能力。

寻找、创造和积累企业的核心能力,是营销决策者必须持久努力的课题,因为一个企业竞争力的强弱,主要取决于企业是否能够建立其核心能力。文化营销的兴起为企业构筑自身的核心能力提供了新的途径。构筑与强化核心能力是企业生存和发展的必要条件。从表面上看,一家企业的竞争力来自产品的价格与品质,然而能在全球竞争中得以成功的企业,不论是西方公司还是亚洲新兴工业国的企业,均有能力发展出类似的成本水准和品质标准,彼此间并无太大差异,无法形成重大的优势。因此,从长期发展的角度而言,一个企业竞争力的强弱,关键取决于该企业是否能不断发掘自身核心能力,并在动态的竞争中强化这种能力。

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【关键词】品牌价值观 社会道德化 潜在利益

1.研究背景

伴随着经济的发展，企业与社会公众的关系并不仅仅局限于商家和顾客之间的关系，尤其是互联网的大量普及，社会信息传递速度加快，传播范围也更加广泛，从而导致社会信息的透明化，商家和顾客之间信息不对称的情况大大的得到了改善，企业在注重产品销售的同时，不得不考虑销售行为会在已经得到的顾客群体以及内部员工、潜在顾客群和利益相关群体中会形成怎样的印象；当不良印象已经占据顾客群体的心理认知时，如何做才能转变这种局面，转不良为良好，甚至是优秀，让社会公众觉得本企业的品牌像是健康美好的，保留住原有顾客群的同时如何吸引更多的潜在顾客来关注企业的品牌，最终购买自己的产品？因而，许多学者对于此方面的研究重点也不仅仅局限于品牌已经抓住的顾客群体或是潜在顾客群，更多的扩展到了与品牌建设利益相关群体的研究中，尤其是品牌承诺效益的研究。品牌价值观的内涵伴随着社会的发展而发展，从最初的消费者对产品及产品系列的认知程度所带来的效益，发展到是人们对一个企业及其产品、售后服务、文化价值的一种评价和认知，是一种信任，由信任带来的效益值。品牌价值观内涵的这种不断丰富过程实际上是一种阶梯式的发展趋势，每上一个阶梯都是对品牌价值含义的一次完善。

20世纪90年代的品牌价值观发展较为缓慢，这个时期的品牌价值观侧重于强调与顾客的价值观相匹配，顾客是上帝的服务理念是形成这种价值观理念的直接成因，商家的目的--销售产品，则裸的展现出来。这个时期的品牌价值建设的目的重点还只是留住现有顾客，没有考虑到潜在顾客群体，更遑论顾及到与品牌价值建设的相关群体，当然这也是由企业对销售的不完全认知造成的结果，如果企业的品牌价值观和消费群体的不相一致，直接导致的结果将是市场对产品的不接受，而企业最终的发展结局无疑是破产。因此，企业只能力求使自身的品牌价值观和顾客群体的相一致来保证销售的顺利实现，对于潜在顾客群体及利益相关群体的价值观念是无法顾及的，所以很多发展中国家选择了以环境污染换经济效益其最终原因是市场作用的结果。

企业品牌价值观的发展在20世纪末至21世纪初出现了巨大转折，由最初和顾客群体的价值观相一致转变为以保持与顾客价值观相一致的前提下注意结合本企业员工的价值观，侧重点有所转移，由于互联网时代的到来，企业员工作为社会群体的一部分，也是企业产品的消费群体，除此之外，企业对所宣传的价值理念必然影响到自己的员工，而且没有员工的内部支持，企业对外宣传的价值理念未必会得到社会公众的认可，销售人员作为接触顾客群体的第一人员，其自身价值观念都不一致又怎么说服消费者信任自己乃至自己推销的产品和代表的公司形象？ Sheridan也指出服务行业中，必然要通过员工服务来传递企业的价值观念，也只有当员工自身的价值观念和企业的价值观念相一致时，才能顺利传递这种价值观念。

20世纪30-60年代的品牌价值观有了更丰富的内涵，品牌价值观的影响群体不仅仅局限于买卖双方，直接引入了相关群体的理念，这也是品牌价值观念未来研究的重点方向。John认为，顾客、投资者、员工、供应商、竞争者、制度主体、非政府组织、政府、社区，压力群体，媒体、公众、特定国家的企业、社会责任环境等都是企业的利益相关群体，笔者认为其对利益相关群体的范围概括较为完善的，虽然不同学者对利益相关群体的定义有所不同，但是他们的研究都明确指出此时的品牌价值观已经超越了顾客群体和内部员工的界限，实现了利益相关群体的飞跃。

品牌价值观随时代的发展而发展，笔者将品牌价值观定义为品牌价值观是企业品牌在追求盈利的过程中坚持的基本信念，是由员工价值观、顾客群体价值观、利益相关群体价值观共同作用的价值观产物。通过追求各群体之间价值观念的协同，实现产品销售追求盈利，从而使企业长久的生存下去。

2.社会道德化的加入为品牌价值观带来了新的发展机遇

企业的品牌价值观一直追求与社会公众的价值观念协调一致，那么社会公众所认可并坚持的道德观念则必然影响企业品牌价值观的发展方向。社会化道德就是将特定社会环境的道德准则和道德规范加以内化形成符合社会要求的道德行为的过程。企业的目的是为了实现销售，那么社会公众坚持的社会道德必然是企业所应该坚持的，因此企业品牌价值观的社会化道德倾向也就不足为怪了，同时，这也要求企业向社会提供的产品时，在确保企业盈利的前提下，不仅仅满足消费者个人目前的消费需求，而且要考虑消费者总体以及利益相关者的整体需求。成功的社会品牌价值观建设要结合企业内部员工价值观需求、顾客群体价值观需求、利益相关者的价值观需求综合考虑。伴随社会信息化程度的不断提高，社会成员之间的信息也更加透明，企业品牌建设的社会化道德倾向越来越明显。

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基于“价值观”的引领作用，企业要坚持以员工为本的思想意识，从多个方面开展文化建设工作，帮助企业形成更加聚集的“战斗力”，共同创造企业经营的新风貌。本文介绍了企业文化建设中的价值观内涵，以员工为中心提出文化建设的可行性对策。

关键词：

企业文化；建设内涵；员工；对策

文化是一种无形资产，企业文化不仅对品牌信誉、竞争实力、规范经营等具有指导作用，更是能激发广大员工参与内部建设的核心要素。新时期企业对文化建设工作不断重视，带领各部门员工参与改革建设，可逐渐强化内部经营实力，培养员工在企业文化建设中的主导地位。

一、深入学习“价值观”内涵

企业文化本质上是一种精神文化，关系着企业未来战略决策及发展趋势，对内部员工价值观形成具有指导性作用。新时期市场经济体制深化改革，企业文化发展也面临着诸多挑战，如何建立科学的文化观念，对企业精神文明建设具有重要意义，这些都将成为未来企业规划与改革重点。党和国家长期注重员工的发展价值，并且为社会员工提供多元化的培训服务，使其尽快建立符合国家许多的员工队伍模式。政治意识是借助客观环境及事物呈现出来的一种思维状态，由于客观环境正在朝着生态化方向发展，这些都是员工需要梳理的政治意识理念，从宏观上体现了价值观领域题材的多样性，以及思想理念从个人的政治意识，转变为价值观的指导思想。价值观是表达个人对客观世界认知结果的描述过程，这是对当代价值观形式的综合表述。一方面，要深入理解政治意识的内在含义，懂得如何掌控政治意识的变化走向，对不同价值观内容有相对应的熟悉过程；另一方面，基于价值观中的政治意识，价值观改革必须坚持创造性、系统性、广泛性等特点，引导员工群体形成科学的价值观念。

二、以文化为载体，拓宽思政渠道

企业建设改革阶段，要考虑内部文化对各项事业发展的指导作用，建立符合当代企业特色的新文化思想，帮助企业构建更为先进的文化意识。对于现有文化载体，要不断引入国外先进管理模式，把文化思想与本土政治思想相互融合，从而提高了文化思想领域的发展内涵。未来，企业文化将作为经营战略的一部分，帮助经营者熟悉内部营运模式及规则，正确引导文化事业建设内涵，帮助企业成为市场中的主导者，占据符合市场规律的竞争优势。因此，注重价值观意境、文字蕴涵的灵活应用，这也是价值观政治意识表达的一种方式。当代社会学价值观念开始注重个性化改造，倡导自主创新模式的普及应用，体现了员工个人的思维意识，表达了对客观事物描述的各种看法。当代价值观是需要创新改革的，只有坚持与时俱进原则，才能显现出各种文化意识的内在含义，让员工有足够的思维空间进行创造。例如，现代社会学注重社会性意识变迁，主张把最新社会动态作为主观意识进行表达，进而体现出个人意识与社会意识的相互融合，表现出了社会思维与主观思维的相互统一性。任何一种价值观都是在交替变化的，政治意识也要在价值观环境中进行相关地调整，才能适应社会学价值观的要求，让文章价值观念主题表现的更加清晰，最终提升了社会学价值观念的艺术价值。

三、确定政治主题，提高员工素质

国内社会学家都在倡导持续改革特点，以新思想为指导的价值观方式得到推广与使用，阶级传统价值观思想意识不足问题是很关键的，意识决定着实践，以科学政治意识为中心，不断优化价值观方法是改革创新的根本。思想政治是企业现代管理不可缺少的一部分，基于思想政治文化发展趋势下，企业要引入思政管理体制，帮助内部解决实际营运遇到的问题，带领员工积极参与各项事业建设，发挥思想政治在内部文化中的影响力。其中，坚持“以人为本”的思想原则，把员工作为思想政治中的主体对象，发挥思政文化对员工个人思想的影响力，从而提高了文化事业建设与改革成效。一方面，着力提高员工队伍的素质。因为员工队伍素质的高低，决定着企业市场竞争力的强弱，决定着企业的兴衷成败；站在企业未来发展的战略高度，不断加大员工素质教育的投入；另一方面，要采取脱产学习、在岗培训、轮岗换位、提供自学教材等多种形式，逐渐使员工的政治思想素质和专业技术素质不断适应现代企业制度条件下，企业长远发展的要求。要着重在厂史、厂情、爱岗敬业教育，鼓励开拓创新，科学求实精神及以法治企、以德治企上下功夫，使员工的素质既体现时代精神，也体现企业特征。任何一个企业来说，员工是可持续发展战略的主体，也是文化建设的依托者，发挥员工参与文化建设的积极性，才能体现出当代企业文化发展内涵，帮助内部企业构建现代化管理模式，体现了文化建设的时代性与实效性。

四、发扬企业文化，引入文化建设新方法

社会情况将发生复杂而深刻的变化，各种错误的思潮也将随时出现，影响着国有企业的改革、发展和稳定。如何加强国有企业的思想政治工作，推进企业改革，保持企业稳定，加快企业发展，是企业思想政治工作面临的新课题和新挑战。作为企业思想政治工作者，我们必须对此进行研究，找出存在的问题，积极探索解决问题的新方法、新途径。“人生价值观”是人们对人生问题的根本看法，员工群体有着先进的人生观念，其对于主客观世界认知也在不断革新，顺从着时展趋势而转变，这也是员工积极进取性格特点的基本表达。思想品德是中国传统文化的重点内容，重视思想品德教育对当代人价值观念形成具有影响力，这些都是自古以来倡导的先进思想，也意味着企业文化思想内容所坚守的思想观念。当前，与员工大学生人生观念教育相关的，主要是通过思想政治教育活动，为大学生群体提供先进的观念指导，这也符合文化思想中提到的“智慧、道德、健康”等观念，引导大学生群体树立正确的人生价值观念。在我们这个高科技的新时代下，21世纪的中国员工在政治价值观上依旧存在诸多不足，尤其是对国家政治事业发展的误区，导致员工群体无法参与到国家政治体制建设中。回顾价值观研究历程，其指出员工需用于克服一切困难，参与到社会主义改革与建设中。比如，认为价值取向是员工人克服困难的关键，员工人在社会实践活动中容易迷失自己，对个人未来发展缺少先进理念为支撑，并且影响到了社会员工价值观念形成。基于价值观意识表达情境下，研究者要注重创新思维的灵活应用，在遵循客观事物规律基础上表达个人思维，让个人主观意识在观念描述中得到体现，创作出更加优越的价值观念。

五、结论

总之，我国经济大环境面临严峻考验，企业内外经营遭遇了前所未有的挑战，加强企业文化建设，凝聚广大员工的力量，将成为提高企业核心竞争力的保障。员工是企业经营的基本构成要素，发挥员工在文化建设中的主体作用，有助于提高企业文化的发展水平，从多个方面为经营者提供切实可行的指导决策。

参考文献

[1]康党兴.国有企业思想政治工作与企业文化建设的融合研究[J].东方企业文化，2013（，2）：143.

[2]王长明.国有企业文化与思想政治工作的历史沿革和现状分析[J].中国金属通报，2012（，41）：36-37.

[3]万国营.国有企业思想政治工作与企业文化建设的融合[J].求知，2012（，6）：34-35.

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【关键词】劳动价值观；大学教育；课程改革；大学生就业

引 言

随着我国高等教育体系改革的不断深入以及高等教育教学创新的不断优化，使得中国的高度技术人才以及高等专业人才数量得到了全面提高，加之现代经济的高速发展，大学生就业与创业能力提高，但是由于大学生劳动价值观的教育理念以及教学课程安排不科学，使得大学生缺乏对劳动价值的正确认知，直接影响了大学生的就业质量以及职业规划，无法实现对大学生的整体就业效果的提高，降低了高校的大学教育综合质量。

一、大学生劳动价值观存在的问题

（一）大学生就业方向多样，缺乏自身的职业规划

由于社会经济的不断完善以及经济结构调整的不断深入，使得现代大学生可以选择多样化的就业方向，尤其是可以选择与专业学习相契合的多种工作类型，同时由于大学生对自身的职业规划缺乏必要的认识，使得大学生对自身的职业认知以及职业选择往往是自身的实际能力之间存在着一定的差距，导致大学生的就业质量下降。

（二）个人主义、拜金主义盛行，就业心理浮躁

由于中国经济的高速发展，中国社会意识中的个人主义、享乐主义、拜金主义等价值观念盛行，加之大学生接触到社会生活的机会少，加剧了大学生对岗位要求更多的偏向于待遇以及工作环境，同时大学生对基层岗位的接受程度不高，导致大学生眼高手低、高不成低不就的情况普遍发生，进而导致了大学生的就业心理浮躁以及就业技能缺少，影响了大学生的就业规划。

（三）岗位职责意识弱，专业技能掌握不牢固

由于大学教育的开放性与自主性，使得大学生在大学学习过程中对专业基础技能以及理论知识掌握不够牢固，对自身的职业定位不清晰以及岗位责任意识弱，直接导致了大学生在进入工作环节中难以直接胜任工作要求或是岗位上工作积极性不高，一方面影响了企业的内部管理，另一方面影响了大学生的职业素养的提高，降低了大学生自身的就业能力。

二、健全大学生劳动价值观念的措施创新

（一）加强大学生劳动价值课程设计，提高学生的职业认知与规划能力

应该积极加强大学生劳动价值课程的设计，提高在大学课程学习中的职业规划教育以及职业认知教育，进而提高大学生对自身素质认识以及职业规划，提高学生在岗位选择与岗位认知中的综合意识。在劳动价值观培训课程选择上应该具有现实操作性，明确在课程教育中的教学任务以及考核目标，提高学生对职业意识以及劳动价值观念的认知。

（二）加强学生劳动价值教育理念，提高大学教师队伍质量

学校应该积极加强对劳动价值教育理念的引进，培养学生的现代经济环境中的劳动价值理念，尤其是应该积极帮助学生完成对正确劳动价值取向与自身职业规划相结合的认知，同时提高大学教师队伍建设，大学教师的职能规划能力，尤其是职业技能能力，提高教师在课程讲授中的质量以及有效性，提高大学生在课程学习过程中正确劳动价值观念的形成。

（三）强化岗位意识教育，提高学生的专业技能培训市场化

学校在进行大学生专业建设时，应该积极做好对大学生岗位意识的培训，尤其是应该立足于市场环境对专业技能以及专业理念的要求，提高在大学教育中的市场适应能力，可以显著的提高大学生对自身的岗位专业意识的认识，提高大学生专业技能的市场对应度，只有将大学教育与市场需求结合起来，才能真正做好大学生的综合职业教育。

（四）加强学生劳动心理教育，降低学生的个人主义与享乐主义意识

大学教育尤其应该关注大学生的心理教育，应该积极进行大学生集体心理教育以及特殊心理疏导教育，一方面提高大学生的心理素质建设，同时积极进行心理健康教育，降低大学生对个人主义以及享乐主义的追求，提高学生对岗位奉献意识以及尊重他人劳动成果的意识，进而提高大学生对工作态度以及工作定位的认识，提高大学生的综合能力。

（五）整合学校资源，扩展大学生的就业选择与途径，加强学生社会责任意识教育，促进学生价值体系的全面与完善

学校应该积极做好大学资源的整合，一方面充分利用学校与企业建立的合作关系，另一方面充分利用大学校友网络，促进对高校自身的就业体系建设，帮助大学生扩展就业选择，同时加强与企业之间的联系，提高在高校职业教育以及职业定位的市场能力，只有这样才能真正做好大学生的职场适应能力以及岗位定位能力。同时加强大学生的社会责任意识教育，尤其是应该提高学生对社会各行各业的工作以及各社会阶层的认同与尊重，提高大学生对职业的认知能力以及职业尊重能力，提高学生的综合劳动价值观念，实现整个价值体系的完善。

结束语

当代大学生的就业问题是现代大学教育必须要解决的问题，尤其是应该做好对大学生劳动价值观念的认知，重点做好大学生的职业规划以及职业技能的培训工作，提高大学生对岗位要求以及岗位责任的认识，加强大学生在就业过程中的市场适应能力建设，扩展大学生的职业选择途径，优化大学劳动价值体系教育建设，只有降低大学生的个人主义、享乐主义、拜金主义劳动意识，才能真正做好大学生的职业教育，也才能提高大学生的就业质量。

参考文献：

[1]曾兰《大学生劳动价值观存在的偏误及对策》[J]商品与质量 科教与法 2011

[2]杜启文《当代大学生劳动价值观存在的问题及解决对策》[J]武汉交通职业学院学报 2016

[3]周月《新时期大学生价值观偏误与教育策略》[J]重庆与世界 学术版 2012

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【关键词】企业文化 人力资源管理 企业管理

随着经济的快速增长，企业的宏观发展环境发生了明显变化，社会价值观念与人的需求也日益多元化与复杂化，在这种背景下，关于企业文化的研究也在企业管理实践中不断拓展，越来越受到广泛的重视与应用。企业文化管理已经成为一种新的管理理念与管理模式，渗透于企业管理的各个环节。人力资源管理是企业管理的基础职能，在现代人力资源管理中重视发挥企业文化因素的良性影响作用，能够提高管理效能。本文分析了企业文化的内涵与特点，阐明企业文化对现代人力资源管理的推动作用，有着重要的意义。

一、企业文化概述

（1）企业文化的内涵。企业文化是规范企业员工的一系列价值观念的总和，这些价值观念体现于企业的规章制度以及日常管理工作之中，深刻影响着员工的思想观念与行为方式。具体而言，企业文化包括三个层次，一是表面层的物质文化，体现为厂房、设备、产品等有形物质;二是中间层的制度文化，体现为领导体制、企业制度等;三是核心层的精神文化，体现为企业的价值观念与群体意识，即企业精神。

（2）企业文化的特点。一是独特性。不同企业的企业文化有着各自鲜明的个性与风格。二是继承性。企业文化是在企业发展过程中逐渐形成的，表现出文化积淀的特点。三是相融性。企业文化与时代精神密切相关，体现在它与企业发展的宏观环境的协调与适应性方面。四是人本性。企业文化重视人的价值观与行为方式对企业发展的重要作用，强调尊重与关心员工。五是整体性。企业文化积极引导员工将个人目标与企业整体目标相协调。

二、企业文化对人力资源管理的推进作用

（1）企业文化在人才选聘中的指导价值。企业文化与人力资源管理的关系研究表明，员工个人的价值观念与奋斗目标与企业文化的契合度是影响员工归属感及工作积极性的重要因素，进而影响员工工作效能。与企业文化契合度高的员工，更加爱岗敬业，工作自主、自觉和能动性更强。因此，企业在员工招聘环节中，应发挥企业文化的指导作用，考察应聘者的价值观念与本公司的企业文化的契合度，将其作为人才选聘的一个重要指标。同时应加强企业文化的宣传，使应聘者在认同本公司企业文化的基础上，参与应聘竞争。

（2）企业文化在员工培训中的关键性作用。员工培训是人力资源管理的工作内容，有利于人力资源潜力的挖掘与人力资源价值的提升。在员工培训工作中，应将企业文化培训作为一项重要内容，通过引导员工熟悉企业的发展历史与现状，了解企业的规章制度，体认企业的价值与使命，能够使员工更加自觉遵守工作制度，提高工作积极性与工作效率，并增强他们对企业的认同感与归属感，加强企业的凝聚力，减少人才流失。

（3）企业文化对员工发展的激励作用。激励是促进员工成长，提高他们对企业的忠诚度的重要管理手段。在各种激励因素中，企业文化的激励不容忽视。首先，从物质层面来看，企业的工作场所、品牌标志、历史发展的物证等，均为企业文化的有形载体，承载着企业的价值理念，体现了企业的社会形象，能够激发员工的自豪感和社会价值体验，增强他们的企业荣辱观，激励他们与企业的发展同呼呼、共命运，为实现企业发展目标而奋斗。其次，从制度层面来看，企业制度是在长期的企业发展实践中形成的，蕴含着企业发展所追求的价值理念，对员工的行为能够起到积极的导向作用与规范作用。

（4）企业文化能够适当弥补人力资源管理机制的缺陷。人力资源管理必须依靠考核指标、奖罚措施等各项制度规则来实现，由于企业运作的复杂性，各种管理指标难免存在不全面或不完善的缺陷，例如，绩效目标考核是大部分企业采取的考核方式，对于激励员工提高工作业绩具有积极意义，但是单一的绩效指标也容易出现负面影响，可能导致少数员工为达到目标而不择手段，形成员工之间的恶性竞争，损害企业的长远利益。在构建考核指标时，适当融入员工道德品质、合作意识、协调精神等企业文化的元素，能够更好发挥导向作用。另外，企业文化能够塑造员工的价值观念，发挥企业文化的调节作用，能够增强员工的大局观念，消解管理机制不完善导致的员工心理不平衡，使他们保持良好的精神状态和价值追求，从而使企业得到正常发展。因此，良好的企业文化有利于人力资源价值的发挥。

三、结语

人力资源是企业发展中核心竞争力中的要素。人力资源的开发程度决定着企业的发展程度。人力资源管理的运作与企业文化的因素息息相关。成熟的企业文化环境会在一定程度上有利于人力资源的管理。企业文化可以帮助提高人力资源开发的管理效率和能力，从而实现企业的持续、平稳发展。因此，在人力资源管理工作中，应该重视发挥企业文化的推动作用，从而更有效地管理人才，使每个人才的价值最大化，充分实现企业的人力资源优势。

参考文献：

[1]岳银亮.浅析企业文化对人力资源开发的重要影响[J].价值工程，2014，（3）.

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(一)企业文化的概念与内涵

 

企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化以企业为本，是一种管理文化。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。

 

(二)企业人力资源管理工作的意义

 

企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。

 

二、企业文化与人力资源管理的交互关联

 

(一)企业文化与人力资源管理的客体相同

 

企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础， “以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。

 

(二)企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向

 

企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。

 

(三)企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓

 

企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。

 

此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。

(四)人力资源管理是企业文化的基础与载体

 

企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。

 

另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活 动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。

 

三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略

 

(一)将企业文化融入人力资源管理工作

 

将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。

 

(二)提升企业文化建设的实践性

 

提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。

 

在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。

 

 

(三)将企业文化与管理制度建设相结合

 

将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。

 

四、结论

 

企业文化是企业在日常生产经营活动中形成的核心价值观念及基本人际关系形态，对企业各项制度的确立起着导向作用，并反作用于各个人力资源管理环节。企业文化与人力资源管理有着一致的目标指向，且企业文化是人力资源管理的精髓，人力资源管理是企业文化的基础与载体。驱动二者协同发展，将有效提升企业的人力资源管理水平与效率，从内部提升企业综合竞争实力。

 

参考文献：

 

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[4]梅强，孙旭雅.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].科技管理研究，2010(15).