培训考核意见范文

导语：如何才能写好一篇培训考核意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

培训考核意见

篇1

一、考核对象

各村村委会。

二、考核内容

（1）组织领导；（2）培训条件；（3）培训管理；（4）培训绩效。

三、考核时间

2012年11月30日前进行考核。

四、记分细则

（一）组织领导（10分）

各村要加强组织领导，高度重视，切实把农民培训工作摆上重要议事日程，作为目标管理考核的重要内容。村总支书记作为第一责任人，要及时组织农民参加市、乡、村组织的各项农民技术培训班，确保培训人员不缺席、不迟到、不早退。培训人员无故缺席一次扣0.2分，迟到、早退一次扣0.1分，扣完为止（10分）

（二）培训条件（20分）

1、培训基地（10分）

（1）有固定的培训场所；（5分）

（2）有相应的可供学员实践操作的实习基地。（5分）

2、培训资料（10分）

每次组织培训的资料要收集齐全，及时存档，妥善保管。

（三）培训管理（40分）

1、根据自身实际情况自行组织农业专项技术培训，不少于2轮。（10分）

2、组织参加乡持证农民培训不少于30学时。（10分）

3、组织农民参加市农民创业培训不少于24学时。（10分）

4、建立健全培训台帐。（10分）

（四）培训绩效（30分）

1、培训人数（20分）

各村参加培训的农民技术员要达到乡下达到各村的培训任务数，按比例计分。

2、培训成效（10分）

通过创业培训、职业农民培训，80%的学员扩大生产规模，提高产业化经营水平；10%的学员注册农产品商标，申请无公害品牌，组建或加入农民合作经济组织。

篇2

关键词：高校新教职工岗前培训

大学建设的基础，在于拥有一支综合素质与能力突出，以教师为主、相关工作人员为辅，协同高效的教职工队伍。随着高校人事制度改革的不断推进，高校也越来越重视教职工队伍的建设，岗前培训是对新教职工的一个基础性的入门教育，是提高教职工整体素质和业务水平的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。

一、高校新教职工岗前培训工作中存在的问题

1、培训目的不明确、功利性强

根据原国家教委《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的文件精神，新补充到高等学校从事教育教学工作的人员或其他人员必须参加岗前培训，取得岗前培训合格证书是顺利取得高校教师资格证的必备条件。但目前有些高校对岗前培训工作仍然重视不够,对培训的认识上出现了偏差，教师参加岗前培训只是为了应付考试，只是为了拿到合格证书的观念在深深影响着授课教师、受训教师和培训工作的管理者，参加培训的功利色彩越来越浓。这种功利性的观念使得岗前培训活动失去了其应有的意义，多了应付性、少了创新意识。

2、培训内容和形式单一，难以激发教职工的兴趣

由于很多高校在岗前培训的课程设置上往往以考试科目为“指挥棒”，培训变成了应试教育，因此课程内容偏重理论，枯燥乏味，教职工参与的积极性不高，很多高校要通过考勤来保证上课的人数，培训变成了硬性规定，不但不能激发教职工主动学习的兴趣，反而成为了负担，达不到应有的效果。

另外，目前高校的新教职工岗前培训基本以课堂授课为主，还有一些以学习交流会的形式进行，在教学形式上还比较单一。

二、对改进新教职工岗前培训工作的建议

1、更新观念，建立可持续的培训制度和体系

完善岗前培训工作，首先就是要解决培训的理念和培训目的的认识问题。培训的管理部门、管理者、授课教师要明确对受训教职工的要求是什么，希望他们通过岗前培训达到什么样的结果、了解哪些方面的知识。同时还应以新教职工的岗前培训为引子，将岗前培训与日常培训相结合，建立可持续的培训制度和体系，加大对教职工培训的投入和规划，帮助教职工树立终身学习的思想和职业生涯规划的理念。从新教职工的角度来看，参加培训也不应单纯是为取得合格证书，而是应从促进自身的全面发展出发，主动投入到培训学习中去，为未来的职业发展建立良好的基础。

2、与企业的员工培训接轨，建立培训导师队伍

目前国内高校在做岗前培训时，主要运用本校的教学资源，授课老师一般是来自校内教育学或心理学方面的专家。实际上，高校的岗前培训还可以聘请校外管理咨询公司或有多年企业培训经历的资深培训师来授课。还可以充分利用校友资源，聘请一些成功校友担任职业导师，来分享职业生涯的经验，这对于刚刚参加工作的高校新教职工来说，都将会受益非浅。

3、实行分类培训，加强对非教学人员的培训

由于教学人员和非教学人员的岗位要求不同，因此在新教职工培训时应适当加以区分，实行分类培训。以香港中文大学为例，该校专门设有学能提升中心，中心的主要职能就是为教学人员的教学技能提供各类培训和指引。岭南大学教与学中心为各学院及学系提供支持，特别是教师的培训以及学生学习成效的考评，改进及发展其教学。

而对于非教学人员，更多的需要管理知识和行政能力的培训，因此在新教职工培训活动中针对这两类岗位应各有侧重，设计不同的课程体系，这样才能更好地达到培训的效果。目前在各个高校的岗前培训中，通常以教学人员的培训为主，对非教学人员的培训仍有待加强。

4、培训内容点面结合，从理论向实践转变

笔者认为，高校新教职工岗前培训至少应包括以下几个方面的内容：第一是校情校史教育，通过培训帮助他们了解学校的历史、改革发展与现状，因此在培训内容上应有对学校的宏观介绍，能够让他们尽快熟悉学校的整体运作，以适应新的环境，并增强对学校的认同感、归属感、责任感。第二是业务技能教育，在补充相关教育、教学理论的基础上，安排教学方法、课件制作、学生沟通等方面的专题讲座，第三是职业素养和职业道德教育，通过职业礼仪、学术道德规范、信息安全等某些专题的培训，以帮助他们尽快完成角色的转换。

在课程设置上应更注重实践性，可以通过问卷调查的方式，了解新教职工的培训需求，看看他们最需要了解和掌握哪些方面的内容，在此基础上对课程的设置进行改进，这样在培训中才能引起教职工的共鸣。

5、创新培训方式，激发教职工自觉参与的兴趣

结合课堂授课，可以增加一些工作坊或讨论组的形式，设计一些游戏环节，增加内容的趣味性和互动性，让教职工可以主动参与到课程中来，这会大大改善培训的效果。设计多种形式的培训活动，为教师提供人性化关怀和服务。针对新教职工的特点，还可以组织一些自助餐会或拓展活动，在活动中增进彼此之间的了解和联系，为以后工作中合作互助打下基础。还有形式多样的教学促进和交流活动以及为教师个人量身定做的教学能力提升课程都是国外高校非常值得借鉴的做法。另外随着信息技术的发展，可以开发一些在线的培训课程，通过自助学习，满足培训需要。

参考文献：

[1]李小海.论高校新进教师岗前培训中存在的问题及应对策略.网络财富,2009（3）:83

篇3

第一条为加强对员工培训的组织与管理，使培训工作更加程序化、规范化，保证培训任务落实，提高培训工作效果，特制订本办法。

第二条若本办法中若干规定与公司《绩效考核实施方案》内容有不一致的地方，则以《绩效考核实施方案》为准。

第三条本办法适用于中层管理人员、在职普通员工以及新入职员工。

第四条原则

1. 公开公正原则。考核内容、标准及方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。

2. 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。

第五条考核主体。考核主体即考核者，原则上是授课讲师或培训组织者。

第六条考核对象。考核对象即被考核者，按职位层级，划分为三个级别：中层管理人员、在职普通员工、新入职员工。

第七条一级培训，即中层管理人员培训

1. 办公室培训部对一级培训课程现场满意度进行调查并对一级培训的效果评估总结。

2. 一级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第八条二级培训，即在职员工培训

1. 培训部对二级培训课程现场满意度进行调查并对二级培训的效果评估总结。

2. 二级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第九条三级培训，即新员工入职培训

1. 新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。

2. 培训部工作人员负责新学员培训意见和建议的收集及整理，以及培训内容的变更与完善。

第十条一级培训效果的考核

1. 培训部负责组织培训讲师对参加一级培训的主要课程及主要岗位培训的员工进行考核;

2. 现场考核：培训结束后，由授课讲师或培训组织者给予现场提问或试卷考试;

3. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。

4. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十一条二级培训效果的考核

1. 现场考核：授课结束后，由授课老师或培训组织者给与现场提问或试卷考试;

2. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。

3. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十二条三级培训效果的考核

新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。第十三条培训考核其他可参考依据

培训考核结果除了依据第十、十一、十二条的考核成绩外，可适时参考以下几个因素：1)培训纪律;2)培训笔记;3)学习态度;4)出勤率。

第十四条考核种类。按考核时间分类，分为日常培训考核、季度培训考核和年度培训考核三种。日常培训考核，一个完整的培训课程进行完毕，进行一次考核。季度培训考核为每个季度进行一次，于次季度首月15日前对本季度内的培训考核进行汇总;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五条考核权重。根据考核对象对考核内容设置不同的考核权重。中层管理人员培训考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占70%、5%、 10%、10%、5%。在职普通员工培训考核因素中现场考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六条培训考核中的实战考核部分由授课讲师或培训组织者，结合被考核者的直接上级的意见，对比培训总结及工作改进计划，对被考核者作出考核。实战考核结果合并日常培训考核结果，体现在季度培训考核成绩中。

第十七条根据培训考核结果，设优、良、中、差四个档次：86—100，为优;76—85，为良;61—75，为中，0—60，为差。

第十八条考核结果的运用

办公室培训部负责员工培训档案的建立。员工培训考核的成绩，是公司年度绩效考核结果的一个重要方面，作为员工教育培训机会、晋升、晋级、调动、辞退、薪资调整及发放年终奖的重要依据。

第十九条日常培训考核连续三次，累计六次;季度培训考核累计三次，年度培训考核成绩为优者，其年度绩效考核成绩可以列为一级。

第二十条日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次，年度培训考核成绩为良、中者，领导予以谈话帮助，其年度绩效考核结果不得列为一级、二级。

第二十一条日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次，年度培训考核成绩为差者，领导予以谈话帮助，扣发当年年终奖，并于次年上半年不得晋升、晋级、调动、提升工资。

篇4

一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。

二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。

三、内部讲师选拔流程

1、内部讲师甄选条件

1.1

已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；

1.2

对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；

1.3

有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。

1.4

热心培训工作。

2、甄选流程

2.1

行政人事部内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》）

2.2

行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）

培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。

四、具体奖励办法：

1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。

2、奖励方式：奖金奖励。

3、奖励办法：

3.1

讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。

3.3

在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：

培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数

＊基本课酬：

50元/小时

＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；

＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5

＊职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0

其中考核系数为学员对讲师的评价

(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分）

3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。

3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。

3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》）

3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。

附件1

内部讲师推荐表

填表日期：

姓名

部门

岗位

学历

授课方向

特长

描述

授课

经历

参加

培训

经历

个人

自荐

理由

部门

篇5

200年年度考核工作已开始，为了搞好200年年度考核工作，按照思党办发[200]135号文件要求，结合本镇实际情况特制定如下方案：

一、建立健全组织机构

切实加强对200年年度考核工作的领导，进一步健全和完善组织机构，制定合理的考核方案，客观公正地对每个干部职工一年来的工作，从德、能、勤、绩等四个方面进行量化考核，作出实事求是的评价，真正反映每个干部职工的工作实绩。为此，镇党委、政府决定成立200年年度考核工作领导小组，其成员如下：

领导小组下设办公室，由效能建设办公室负责。

二、量化考核标准

1、民主测评，本镇200干部职工年度考核机关事业单位、股级干部、一般干部进行测评。按股级干部占50%，一般职工占50%，综合评分，测评结果作为评定考核等次的主要参考依据。优秀等次比例范围内的总评分要达90分以上；称职或合格的总分要达到70至89分；60分至69分，为基本称职或基本合格；59分以下为不称职或不合格。三、按照思党办法[200]135号文件要求，对乡镇“七站八所”的年度考核，本着谁主管谁考核的原则

以本镇管理为主的农业服务中心，林业站、畜牧站、水产站、水利站、乡企站、文广站、计生站、移民站、财政所、村管所、人事劳动和社会保障所、安监站。股级干部和一般职工的考核结果须征得主管部门同意并形成一致意见，乡镇和主管部门考核意见不统一时，必须报告县考核委员会。

四、优秀等次的评定：

200年年度考核优秀等次评定：由镇效能建设目标考核办公室，按单位5人以下推荐优秀候选人1人，10人以下推荐优秀候选人2人，10人以上推荐优秀候选人3人。股级干部优秀候选人必须是年终效能建设目标考核单位前10名的。报党政联席会通过，然后召开全镇职工大会对优秀候选人进行选优。按党政系列事业单位股级干部考核总人数的12%，评定优秀等次人数，一般干部按党政系列事业单位考核总人数的12%评定优秀等次人数。

五、凡下列情况，不能评定为“优秀”等次

1机关工作人员一年内被效能告诫一次的。

2干部职工《平时考核记实手册》无领导月评或季评的。

3干部职工《平时考核记实手册》记录不完整、不规范，在记录时间上没有连续性，脱节现象较大的。

4把《平时考核记实手册》当作笔记本，不按规定和要求记录，在考核记实手册上查不到一年工作完整记录的。

5加强干部职工教育培训，对按文件要求应参加培训而未参加培训的。

6迟到10次旷工1天，病、事假30天的。

六、年度考核工作操作程序：

1、被考核人个人总结，填写《考核年度登记表》。

2、主管领导采取个别谈话或召开会议等不同形式，在广泛听取干部群众意见的基础上，根据被考核人的《记实手册》记录情况，平时考核和被考核人的个人总结，进行综合分析，写出评语，提出考核等次意见。

3、考核小组审定被考核人的考核等次并对评定为优秀、不合格或不称职等次人员予以公示7天。

4、考核结果与被考核人见面，被考核人签名。

5、被考核人对考核结果如有异议，于5日内可直接向考核领导小组提出复核，考核领导小组5日内提出复核意见书面通知被考核人，如复核结果考核对象仍不服的，可以向上级主管部门或同级政府人事部门申诉。

七、年度考核工人的时间安排：

200年12月17日发放年度考核表及200年考核记实手册，收集200年年度考核表及200年考核记实手册。

200年12月26日——30效能建设目标考核小组对单位进行效能建设目标考核，对年度考核人员进行量化测评。考核小组累计量化测评情况。单位推荐优秀候选人。

200年1月1日-6日考核领导小组评定等次情况，对优秀候选人报党政联系会进行公式。

200年1月8日-9日召开全镇职工大会，对优秀候选人进行测评选优，10日考核领导小组对优秀等次人员报党政联系会通过进行公式。

篇6

一、公务员平时考核结果使用的途径

（一）平时考核结果的直接使用

平时考核结果的直接使用，就是不等到年底，在得出平时考核结果之后，就立即使用考核结果。直接使用平时考核结果，有的是在工作日记、周记提交后，有的是在单项或综合排名出来之后，有的是在季度或半年度的考核等次出来之后。直接使用平时考核结果，能保证平时考核结果使用的时效性，及时纠偏，及时激励，有利于工作目标的顺利完成。一般来看，平时考核结果直接使用在反馈和沟通、公示和备案、工作任务调整、奖惩即时兑现、福利和培训等方面。

1.反馈和沟通

反馈是由考核部门或主管将平时考核结果反馈给考核对象，使其知晓。平时考核结果的反馈是相互沟通、交换意见、传递压力、提供动力的过程，有利于引导公务员真实表达意见，落实公务员的参与权、知情权和监督权。沟通是由主管领导与考核者就平时考核结果进行面谈，肯定成绩，分析不足，研讨整改、完善或优化的措施。平时考核结果的反馈和沟通，是平时考核结果有效使用的重要途径，可以由主管进行，也可以由考核部门进行。反馈和沟通的内容，包含工作记实情况、专项排名情况、服务对象反馈情况等。及时的反馈和沟通，可以让公务员从不同侧面了解自己日常工作的评价情况，更加准确认知自我，认识到自身存在的差距，也明确了今后努力的方向，自我增加压力和动力，达到触动或激励的效果。及时的反馈和沟通，可以加强沟通和协调，提高公务员对组织和领导的信任程度，激励公务员忠于职守，奋发向上，开拓创新；及时的反馈和沟通，可以让公务员及时了解其岗位履职评价是否客观公正，进而增强公务员对平时考核的参与程度和配合程度，转变公务员对平时考核的畏难情绪和抵触心理，以更加积极的心态参与并配合平时考核工作的开展，表达更加真实的意见，从而有利于改进平时考核方法和测评方式，进一步健全公务员考核机制。

2.公示和备案

公示，就是将公务员平时考核结果以各种方式予以公开，全面通报考评结果，使得公示范围的人众所周知。公示的主要目的是确认平时考核的真实性和客观性，同时用以征询意见、改善工作，消除平时考核工作的神秘感和封闭化，提高公务员参与平时考核的积极性和真实表达意愿。公示的方式可以是墙面公示、纸面公示或网上公示等。公示具有公开性、周知性、科学性、民主性等特点。公开性指平时考核结果相关信息要向特定范围的人员公开出来，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使关注平时考核结果信息的人获得充分了解，对平时考核有基本判断，有参与感；科学性指公示形式要合理，公示时间要合理，既要反映公示的过程，也要反映出公示的结果；民主性指公示的过程与结果是公开、公平、公正的，要有群众参与、监督和认可。公示是变考核结果的内部掌握为在考核范围的公开，不仅能使公务员工作得到改善，还能促使领导班子和主管领导自我反思、自加压力、自我提高。

备案，是指向主管机关报告平时考核结果并存案以备查考。我国有的地区建立了专门的公务员考核档案，作为公务员日常管理、选拔任用提供的依据，使平时考核结果更具使用价值。由于平时考核结果形式多样，用于备案的平时考核结果要有所甄选，要确定关于公务员平时考核结果备案的规定事项，而不是事无巨细都予以备案。存档内容可以是公务员填写的工作记实、完成工作任务、出勤情况及主管领导考核意见等，也可以是专项检查情况、重大事件的表现、季度或半年度的考核等次等。所备案的平时考核结果要有一定的时效性，在规定时限进行清理，以免日积月累数量太多。我国有的地区创建了公务员考核档案库，汇总平时考核以及年度考核资料，长期积累并全面反映公务员考核情况；有的地区专门设计了记录平时考核结果的备案登记表和备案统计表；有的地区要求年度考核备案时，《平时考核纪实手册》也要一并提供；有的地区关于公务员“德”的考核建立了专门的“德行档案”，除记录公务员的理论素养、理想信念、政治纪律等表现外，还记录公务员处理与社会、他人、家庭、自然等关系时的品行表现。

3.工作任务调整

依据平时考核结果，会发现一些公务员的优势和特长，也能了解到一些公务员的岗位工作任务分工不合理和不匹配。因此，主管领导要根据平时考核结果，及时与考核对象沟通，明确公务员在工作中的长处，针对履行职责过程中存在的问题，适当进行工作任务调整，在下一阶段的工作安排中用人所长，避人所短，改进日常管理工作。

4.奖惩即时兑现

兑现奖惩是决定平时考核是否有成效的关键所在。把平时考核结果与公务员奖惩紧密结合起来，对平时考核表现优秀的公务员及时进行精神激励和物质奖励，对工作出色者给予表扬，对业绩优良者发放奖金，对平时考核连续为优秀的先进典型直接进行记功和嘉奖，对重点工作中表现突出的个人及时进行宣传报道和表彰奖励。同时，对公务员履职履责中存在的问题，及时督促处理；对平时考核表现较差的公务员，实行诫勉谈话；对公务员平时考核中发现的不足，要求采取措施进行弥补。平时考核结果与奖金挂钩，推行以即时奖励为主的奖金方式，可实行“一事一奖”制度；平时考核结果与津补贴发放挂钩，将规定的津补贴分为基础性和考核性两部分，可体现干好干坏、干多干少不一样，可增强平时考核的激励功能，激发公务员的工作活力。

5.福利和培训

平时考核结果在福利方面的使用，着眼于满足公务员自身丰富化以及多样化的需求。平时考核结果与福利挂钩，主要体现为对考核结果优秀的公务员给予福利奖励，包括健康、休假、疗养等。

平时考核结果在培训方面的使用，着眼于公务员的能力提升和素质提高。对考核优秀的公务员提供学习、考察等培训机会，满足公务员完善自我、提升素质的需求；对表现较差的公务员，针对存在的问题和不足开展有针对性的培训，促使公务员认识不足、修正缺点，分析问题、改进工作。

（二）平时考核结果的间接使用

平时考核结果在年度考核中体现，通过年度考核结果的使用，平时考核结果可以间接得到使用。平时考核的主要目的是为年度考核提供事实依据，“一考定全年”的年度考核方式容易导致公务员考核的主观化，导致考核走过场。平时考核结果在年度考核中体现，可以有效避免公务员考核的形式化和片面化，有利于年度考核目标的实现。

年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资及公务员奖励、辞退的依据，与个人奖惩、晋升、荣誉等激励措施相挂钩。在考核实践中，通常使用在沟通反馈、工资调整、奖金、奖励表彰、培训、职务晋升、级别调整、辞退等方面。年度考核结果也使用在工作任务调整、岗位调整、休假或旅游等福利待遇等方面。

1.为年度考核的等次评定提供依据

平时考核是定期考核的基础，在确定年度考核等次时，需要充分考虑平时考核结果，平时考核结果是确定年度考核评定等次的主要依据，平时考核结果直接影响年度考核等次。平时考核结果作为年度考核等次评定的主要依据，主要有两种做法，一是平时考核结果在年度考核中直接占有一定的分值和权重，如在年度考核综合评分时，将平时考核结果直接设定为应占年度考核百分之几的权重。二是通过一些特殊规定，将平时考核结果与年度考核结果等次相联动。目前年度考核结果为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，设定一些特殊规定，将平时考核结果与这些等次评定相联系，我国各地各部门探索出一系列有效做法。

与年度考核“优秀”等次评定挂钩。平时考核成为年度考核评先树优的重要依据，平时考核结果可以影响评优比例，为年度荣誉称号的授予提供参考，消除一些部门在年度考核中简单地以民主评议测评票决定“优秀”的方式。具体联动方法有可以评为“优秀”等次的条件设定和不能评为“优秀”等次的条件设定等。

与年度考核“称职”等次评定挂钩。公务员年度考核结果中，一般情况下大多数为“称职”等次。平时考核结果与年度考核结果联动时，重点在于区分“优秀”“基本称职”和“不称职”，所以，关于“称职”的挂钩主要集中在是否“达标”方面。

与年度考核“基本称职”等次评定挂钩。平时考核结果体现在年度考核“基本称职”的等次中，在一定程度上可以达到“治庸治懒”的效果，避免能力一般、工作平平的公务员在日常工作中得过且过，不求有功、但求无过。

与年度考核“不称职”等次评定挂钩。平时考核结果与年度考核“不称职”等次评定挂钩，可以严肃日常公务纪律，明显改善工作作风。

2.为年度考核结果在奖惩方面的使用提供参考

奖励与惩罚作为强化激励的手段，有必要及时实施，赏立信、罚立威，达到日常管理防微杜渐、工作行为过程控制的效果。否则，一旦时过境迁，奖惩措施的正激励和负激励作用就会被弱化，难以发挥应有的效果。公务员平时考核结果直接使用在奖惩方面就具有这种立竿见影的作用。这种效应在年度考核结果使用中进一步延伸并强化：平时考核中表现优秀获得奖励的公务员，获得年度考核奖的可能性较高，连续评为优秀等次，还会获得奖金、休假、考察、工资调级等奖励，获得嘉奖、记三等功等表彰；一些小错不断、大错不犯公务员经过平时考核之后，其工作状况会在平时考核结果中体现，这些结果会成为年度考核结果奖惩措施的重要参考，直接影响到这些公务员的年度考核奖；平时考核中因错误受到警告或处分的公务员，在年度考核结果使用中，有可能进一步受到通报批评、停职、降职、延缓晋级、提前退休、辞退等方面的惩罚。

3.为年度考核结果在合理用人方面的使用提供基础

平时考核结果与年度考核的结合，可以为人事意见提供参考。平时考核结果可以提供平时表现的基础资料，作为公务员岗位变动、调整职务、选拔任用、竞争上岗等的依据，促使公务部门适时适度地进行用人调整，消除人员管理方面的疏漏，合理优化岗位配置，达到人事相宜，最大限度地实现人尽其才，才尽其用。

平时考核是在公务部门发现和选拔优秀人才的基本途径。基于平时考核结果，可以优先选拔使用那些作风正派、能力突出、服务一流、成绩显著的公务员。把平时考核结果优秀作为职务晋升的依据或提拔领导干部的必要条件，可以有效调动那些默默无闻、踏实工作、无私奉献的优秀公务员的积极性。在这方面有一些很好的实践，例如，有的部门规定，公务员三年内有一次年度考核优秀的，竞争上岗加分；有的部门规定，连续三年优秀的，可以缩短职务晋升的任职年限要求；有的地区规定，年度考核连续两年优秀、表现突出的，竞争上岗时予以适当放宽职务晋升的资格条件等。

4.为年度考核结果在培训方面的使用提供参照

平时考核结果与年度考核相结合，运用在公务员教育培训中，有利于促进人才培养和公务员素质提升。围绕岗位职责和要求，公务员对照考核结果，发现差距，正视自己的不足，自觉地学习新知识，掌握新业务，运用新方法，持续改进自己的工作。使用考核结果，可以更好地引导公务员培训工作，通过对公务员分门别类的培训，促进其成长和发展。

平时考核结果可作为业务性培训设置的参考。平时考核结果可及时反映公务员队伍中存在的普遍问题，为公务员培训课程的设置提供依据。培训课程可依据平时考核等次设置：对于能力突出的公务员，可提供优良的教育机会，提供经费资助其出国学习、接受高级别教育培训，不断开发公务员的个人潜能；对工作表现欠佳和不符合要求的公务员，进行素质教育和修正培训，提供“公务员基本素质”培训课程，或由主管领导提出工作改进意见，实施在岗培训，以提高公务员的工作能力。

二、完善公务员平时考核结果使用的对策思考

完善公务员平时考核结果的使用机制，加强和落实平时考核结果的使用效力，需要进一步进行实践探索和深入研究，着眼于创新和突破，确保平时考核结果使用的公平性，建立主管领导谈心制度、考核回访制度和申诉救济制度。

（一）平时考核结果使用要确保公平性

平时考核结果的使用重在改进，而不是单纯的奖惩，要获得改进，需要公务员认同平时考核结果以及结果使用情况。首先，平时考核结果必须全面、准确、客观、公正。全面性是指平时考核结果要覆盖全面，要避免以偏概全。根据公务员的岗位，明确其在业务系统内同类公务员中的位置，根据同类业务的平均值、同类单位的平均值以及近年测评情况进行分析比较，既有标准值，又有排名和差距，还有群众评价和评价变化情况，清楚地反映公务员平时工作和能力素质结构状况。准确性是指工作记实要准确，相关评价要准确，评价结果要准确。客观性是指了解和评价公务员的综合表现要科学、客观，要尊重事实，避免主观臆断。公正性是指平时考核结果要公正。其次，要确保平时考核结果使用的公平性。平时考核结果和结果使用的相关信息和材料要公开，促使公务员认同其真实性和准确性；要让公务员了解考核标准和评测情况；考核结论要以适当方式向考核对象反馈；结果使用要信赏必罚、公平公正，用当其时、恰到好处。在确保公平性的基础上，针对平时考核结果所反映的问题，主管领导与公务员提出切实可行的改进方案，有针对性地进行整改，实现平时考核的改善功能。

（二）要建立主管领导谈心制度

主管领导谈心制度是公务员平时考核结果反馈沟通机制的重要一环，反馈沟通机制的建立，对完善平时考核工作有重要促进作用。平时考核结果确定之后，在结果公开的同时，主管领导要与所属的公务员进行谈心，结合平时考核的情况，深入交换意见、沟通思想。主管领导谈心要掌握平时考核结果反馈的方法和技巧。根据考核对象的具体情况，选择谈心的时间、地点、方式、环境、态度等，形成相对宽松的氛围；向公务员反馈平时考核相关意见，分析特点、肯定成绩和优点、指出不足，促使公务员对个人工作表现有一个客观的认识，要注意形成互动氛围，鼓励公务员发表自己的意见和看法，力求达成共识；要结合组织目标提出公务员发展的阶段性目标及长期发展规划，引导公务员利用平时考核结果反馈的重要契机，扬长补短，发扬优点，克服不足，不断成长。

（三）要建立平时考核回访机制

所谓考核回访，就是在平时考核结果使用之后，经过一段时间的工作，对公务员进行回访的机制。平时考核回访制度，采取发放反馈表、个别谈话、召开民主生活会、电子邮件、电话回访、短信询问等形式，了解公务员对平时考核结果使用的基本想法，征询公务员对平时考核结果使用的主要成效、主要影响、存在问题、完善建议等方面的看法，用于完善平时考核结果使用机制，为调整政策措施提供依据，进而实现对公务员的激励和鞭策。

（四）要建立平时考核结果的救济制度

在平时考核结果使用过程中，建立救济制度、设置救济途径、规定救济程序和方法等操作规范，保障被考核人的权益。若有关事实与结论同本人实际明显不相符的，要给被考核者一个解释说明的机会，当事人对自己的考核等次和评价或对他人的奖励有不服的，可以申请说明、复核或申诉。被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行补充说明，从而使平时考核结果更准确一些，更全面一些。保障公务员权益，健全平时考核结果的使用机制，要强化组织监督。为促使公务员平时考核使用工作落到实处，公务员主管部门要坚持定期督查，检查平时考核结果使用情况，针对发现的问题，进行现场通报、现场指导并限期加以完善和提高。

（五）要加大平时考核结果使用的力度

只有正确运用考核结果，做到奖罚分明、从严治政，才能发挥公务员平时考核的功能。一是激励适当，落实奖金。变年终一次考核奖励为平时奖、即时奖加年终奖，切实提升公务员的工作积极性。兑现奖励外，要在职务晋升、评选表彰等工作真正起到激励先进的作用。二是处罚有度。对那些品德表现差、精神涣散、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低、纪律性和责任心不强的不称职人员，既要及时批评教育，不可姑息迁就，也要敢于在待遇和职务的升降上进行处罚。提高平时考核结果使用的针对性和有效性，有必要加大平时考核结果在年度考核中使用的权重，形成“全年皆考核”的氛围和压力。坚持奖优、罚劣、治庸相结合，在奖优罚劣、奖勤罚懒的同时，要注重治庸，保证平时考核的作用和效果。三是制度制约。将平时考核与行政问责制、过错追究制和公务员行为规范投诉查处机制相结合，在平时考核中强调制度的刚性制约。抓紧制定公务员问责、责令辞职、辞退的具体实施细则，从政策、监督机制上对表现欠佳的人员应给予一定的惩处措施。

（六）要进行平时考核结果的深加工和再利用

平时考核结果有多种表现形式，如工作记实、评语、排名、考核等次等。同时，随着考核方式方法的不断丰富和扩展，平时考核过程中积累的资料和资源也日益丰富，这些都可以进行深加工和再利用。如工作记实可以用来进行工作分析和流程再造，考核评语可以用于制定改进目标和方案，考核指标的评价或排名可以确定参照标杆和业务标准等。有必要鼓励各地区各部门基于自身条件对平时考核结果的深加工和再利用，通过公务员平时考核结果的科学分析，探索符合各自实际的工作管理办法和人员管理办法，进而进一步创新和完善公务员平时考核结果使用办法。

（七）要开展公务员平时考核结果使用的培训

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=、人力资源部制定了人员异动办法，统一了人员调配管理，理顺分公司人员组织结构，合理安排使用人员，=至==月份内部调配员工==余人，调出人员==余人，招聘使用实习生==余人，使各店人员使用逐步合理化。

=、劳动合同采取了分公司统一管理的形式。截止到==月份，分公司续签劳动合同===人，终止合同==人，解除合同==人。

=、养老、失业、工伤三项保险的管理。

下半年共办理三险增减人员===余人，在增减变化中，认真核对增减人员的来源和数据的准确性，保证每月顺利完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的准确结算。

=、按照半年工作计划，完成了主要的培训任务，保证了门店经营和发展的需要，促进了企业经营管理工作的提高。下半年共开办各类培训班==个，累计培训===余人次，其中岗前培训===人次，岗位培训===人次。

从完成培训工作的目的看主要有四类：

一是满足工作需求的基础性培训：计算机系统管理（==人）、预算管理（==人）、市场调研小组（==人）、“微奥”系统使用与维护（==人）、规范经营分析（==人）、防损管理（===人）、消防基础知识（===人）、新交通法（==人）、档案管理等。

二是针对工作质量和水平的提高性培训：管理人员防损管理（===人）、卖场管理和客服管理（===人）、“四流合一”防损培训（===人）、总经理班（==人）等。

三是岗前培训社招人员（==人）、供销学校实习生培训（==人）、黄寺店（==人）等。

四是常规性培训：专业技术人员继续教育（==人）等。

=、制定了购物广场分公司《竞聘工作实施方案》、《考勤管理暂行办法》、《中层管理人员考核办法》、《劳动合同实施细则》、《培训管理办法》（尚未正式下发）。在企业发展的初始阶段上，管理办法的制定应该是职能部门工作的重点。人力资源部的成立，标志着原有的管理制度与方法已不适应当前形势需要，经过部门同志共同努力和多方征求意见，经几上几下的修改，确定了文件的基本内容和框架。它的下发和执行，对指导工作、规范培训、加强管理有重大意义。

=、做好基础工作。

一是培训中注意关注和了解各方对培训工作质量、培训方式、培训教师讲课效果等方面情况的意见和建议，用以提高和改善工作。每次办班都采取问卷的方法征询意见，对不足之处及时改进。二是初步建立了培训工作档案。三是对各店按行业标准进行摸底测算。

=、做好总部中层管理人员考核工作。

下半年，人力资源部对分公司总部主管以上人员进行试点考核，实行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的考核工作中就发现了一些问题，考核后，我们主动征求各部门意见，及时修改制定了分公司管理人员考核办法。考核是一种形式也是一种手段，通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在此环境下能够积极努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。

一是为大家营造了一种积极向上的工作氛围。大家都能积极主动开动脑筋、想办法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，积极进取，有效地调动了大家工作的积极性。

二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互配合，主动沟通，使各部门工作有序开展。

三是增强了职能部室为门店服务的意识。各职能部门能够积极主动与门店沟通，及时帮助门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。

二、存在的主要问题

总结半年的工作取得了一些成绩，但距分公司的要求还有很大差距：

=、培训工作的规划性和计划性还不够强，培训还仅仅处于满足业务发展的基本需要状态，也受培训经费管理使用的制约，培训内容缺乏“超前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。

=、从培训管理的角度看，培训工作的管理环节还不完整。企业培训工作的关键要解决两个问题：一是知识更新；二是活学活用。在实际工作中大家更多的关注了第一点，而忽略了另一点。也由于一般培训工作相对周期长、见效慢，加之评估工作更为复杂，“培训成效”及培训后的实际应用情况很难说清，从而使培训管理工作的关键点被忽略。

=、培训的形式和方法也过于单调。不能充分调动受训者的积极性，培训效果也将最终受影响。目前的培训还处于一种灌输式的层面，这种灌输式的培训在一定阶段是能起到作用，但其作用是有限的。就员工个体而言，“要我学”和“我要学”其表现出来的积极性、动力机制是不同的。这方面的问题要通过积极性的调动和潜能的开发才能行之有效，才能达到标本兼治的目的。

=、绩效考核工作还处于初始阶段，考核要素、评价标准、考核内容、工作描述、考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。

=、工作业绩是由许多因素造成的，培训只是改善业绩的方法之一，需要看到的是，培训也并不是万灵之药，有些问题并不是靠培训就能解决的，从企业角度上说大环境的营造、系统的配套、管理上的协同等方面工作需要通盘考虑。

三、几点工作设想

一是从制度入手，以制度来保证工作的进行。高级管理是对程序的管理。依据《培训管理办法》的贯彻和执行，实现规范培训管理工作，形成多层次抓培训、管培训、搞好培训的局面。

二是加强培训力度，提高员工素质。培训是经营管理中不可缺少的基本管理环节，====年要进一步依托培训，向员工灌输企业的经营规范、服务规范、管理理念，为企业发展做好基础工作。

篇8

注重教育防“病灶”。制定出台《杭锦后旗加强干部教育培训工作实施意见》《杭锦后旗干部教育培训考核办法》等规范性文件，运用电视、网络、手机、报纸等载体，通过专题培训、专家讲座、案例分析、警示教育等方式，积极开展以强化干部思想政治、党纪党规、监督管理为主要内容的常态化教育，帮助干部补足精神之“钙”，绷紧纪律之弦，确保干部守底线、知敬畏，使政治规矩、组织纪律入脑入心。今年以来，结合“两学一做”学习教育和县乡党委换届工作，举办学习党规、学重要讲话精神、严肃换届纪律要求等各类专题培训班14期，培训各级领导干部5200余人次。

强化管理识“病情”。制定出台《杭锦后旗从严管理干部实施意见》《杭锦后旗干部平时管理办法》等制度，采取调研走访、谈心谈话、述职述廉、平时考核、年度考核等方式，近距离接触干部，深入了解干部的日常行为，多渠道、多层面识别干部，及时掌握干部的德才表现、重要情况、群众口碑和在重大事件、重要关头、关键时刻的表现，全面掌握干部实情，精准识别干部“病情”。在县乡党委换届过程中，共与932名领导干部进行谈心谈话。

分类施策治“病患”。坚持抓早抓小抓预防，全面落实“四项监督制度”，严格执行“一报告两评议”、个人重大事项报告、领导干部离任经济责任事项交接等制度，充分利用电话、网络、短信、“四位一体”群众举报平台，加大领导干部监督管理力度。健全完善联席会议制度，召集组织、纪检、监察、审计、综治、等部门定期召开联席会议，及时沟通情况，分析研判干部出现的问题，有针对性地开展提醒、函询和诫勉谈话，对症下药、治“病”救人，相继对16名干部进行提醒谈话。

篇9

一、人大工作考核内容完成情况

（一）代表工作。一是全面贯彻执行县人大及其常委会的决议决定。按照人大要求，积极参加单位代表活动，并及时在中心组学习、局长办公会、工作例会、职工大会等会议上组织干部职工进行传达，在工作中按要求认真执行。二是认真落实县人大常委会审议意见、视察意见等各类建议意见。采取措施迅速进行部署和落实，交办件执行局长负总责、分管领导牵头、办公室协调组织、相关科室具体办理工作机制，确保了交办件在规定时间内有措施、有书面回复。三是自觉接受县人大及其常委会、县人大代表的监督，积极配合人大调研、视察、评议、执法检查、专题询问及其他相关工作。

（二）参会和培训工作。我局按时参加人大举办的学习培训活动、人代会和人大常委会，参会人员未发生请假、缺会随意迟到早退情况。

（三）“一报两刊”订阅情况，按要求和任务圆满完成各项报刊征订工作。

（四）宣传信息工作情况。结合我局工作实际，及时上报宣传信息。

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一、指导思想

坚持以科学发展为指导，以提高乡村医生医疗卫生服务水平以及群众基本公共卫生受益度为核心，在严把乡村医生执业资格准入的基础上，实施乡村医生定期考核制度，提高乡村医生的职业道德和业务素质，规范执业活动，保障人民健康，促进我县医疗卫生事业的健康发展。

二、组织管理

县卫计局成立乡村医生考核委员会，负责全县乡村医生考核的具体组织实施工作。

各乡镇卫生院、柏溪镇公卫中心要成立由卫生院领导为组长，医疗、药学、公共卫生等相关人员为成员的考核小组，负责统一协调部署和落实本辖区的考核工作，考核小组人员名单于2015年9月2日前报县卫计局考核委员会。

三、考核对象

考核对象为依法取得乡村医生执业证书，并经注册在村级医疗机构执业的乡村医生。

在村级医疗机构注册的执业医师、执业助理医师、执业护士等人员按照《执业医师法》、《护士条例》等相关规定另行安排考核。

女55周岁、男60周岁，仍被聘用在村站工作的乡村医生，可不参加业务水平考核，但需进行工作任务完成情况及职业道德考评。

四、考核内容

乡村医生考核包括业务考评(工作任务完成情况、业务水平、学习培训情况、服务规范情况)和职业道德评定(医德医风情况、服务态度情况等)两方面内容。

(一)业务考评主要包括：

1、工作任务完成情况：当地乡镇卫生院赋予的公共卫生任务完成情况、一般医疗服务(常见病和多发病的一般诊治、转诊服务)开展情况。

2、业务水平：从事公共卫生和一般医疗服务所具备的知识和技能情况。

3、学习培训情况：参加医学培训、在岗医学学历教育情况。

4、服务规范情况：依法执业和《基本药物目录》执行情况。

(二)职业道德评定主要内容包括：医德医风情况、服务态度情况等。

五、考核方式和程序

(一)考核方式

1、个人述职：以提交书面述职报告材料为宜。从事乡村医生工作所做的主要工作中(基本医疗、基本公共卫生服务)取得的成绩，受到的奖励或处罚，存在的主要问题等。

2、日常工作和年度考核：采取日常工作和年度考核相结合，对工作任务完成情况、学习培训情况等进行综合评定，并填写考核记录。

3、业务水平测试：以2015年乡村医生培训考试成绩为依据。

4、职业道德评议：以乡镇卫生院评定为主，乡镇考核小组采取听取乡村医生所在村的村民委员会、乡村医生和村民代表的意见，并形成书面评定记录。

(二)考核程序

1、考核小组应于考核前20天书面通知(包括考核时间、地点、内容、程序、考核组成员单位、姓名、职务或职称等内容)接受考核的乡村医生；乡村医生签字，存于考核小组。不能书面通知的可采取电话通知等方式，并作好记录。

2、考核小组根据业务考评情况和职业道德评定情况综合评定考核结果。

3、考核小组于考核完成后1周内向乡村医生送达书面考核结果。

4、乡村医生对考核结果签署意见，如乡村医生不签署意见，送达人及证人应签署送达时间、地点等。

5、考核小组在考核结束后2周内将考核结果向县卫计局报告。

（三）职业道德评定

1、该项评定主要是评定乡村医生的医德医风情况，采取乡镇卫生院评定和向村民委员会、乡村医生及村民问卷调查相结合的方式进行。分为合格、基本合格与不合格三个档次。

2、村民委员会的问卷调查需有村支部书记或村主任签字。

3、乡村医生的问卷调查在本村进行，本村已注册乡村医生全部参加问卷调查。

4、村民问卷调查在本村进行，每村调查问卷为5份。

5、问卷调查由各乡镇考核小组负责，参加问卷调查人员应两人以上，并共同在调查问卷上签字。

（四）考核结果评定

1、业务考评分值为100分，其中业务水平考核为50分，工作任务完成情况40分，学习培训情况10分。合格分数线为60分。

2、职业道德以乡镇卫生院评定为主，对乡镇卫生院评定为基本合格及合格人员再进行问卷调查。如村委会评定为合格或基本合格，问卷调查有80%以上为合格或基本合格的，其评定结果可上升一个档次。如村委会评定为不合格，乡村医生和村民问卷调查合格率在80%以上的可认定为基本合格，问卷调查合格率不足80%的，仍认定为不合格。

3、最终考核结果的认定：业务考评得分在60分以上，职业道德考评为合格或基本合格者，认定为合格；业务考评得分在60分以下或职业道德评定为不合格者，认定为不合格。

4、对提出复核申请的乡村医生，由县考核委员会组织复核，复核意见为最终考核结果。

（五）补考

1、对业务考评不合格的乡村医生，在30天内按业务考评程序组织补考。

2、对职业道德考评不合格的乡村医生，在30天内按职业道德考评程序组织再次考评。

3、再次考核合格者可认定为合格，再次考核仍不合格者既认定为不合格。

（六）考核结果

考核结果分为合格和不合格，结果将记入《乡村医生执业证书》中的“考核记录”栏。经考核不合格的，县卫计局将依法注销其执业资格。

乡村医生对考核结果有异议，按照《乡村医生考核办法》第十七条规定执行。

乡村医生考核结果，由县卫计局在乡村医生所在乡镇进行公布。公布的主要内容包括村卫生室名称、乡村医生姓名、性别、年龄、医学学历、考核结果等。

六、考核周期及首次考核工作安排

按照《乡村医生考核办法》等规定，乡村医生的考核，每2年组织一次。

根据我县实际情况，经研究决定，全县乡村医生首次考核周期为2013年10月1日至2015年9月30日，2015年11月30日前完成乡村医生考核评定工作，并于12月20日前将乡村医生考核情况和《乡村医生考核结果备案汇总表》附件3纸质和电子版报县卫计局疾控股。

七、回避制度

乡村医生认为考核人员与其有利害关系，可能影响考核客观公正的，可以向考核小组申请回避。理由正当的，考核小组应当予以准许。考核人员与接受考核的乡村医生有利害关系的应当回避。

八、工作要求

(一)各乡镇卫生院及考核小组成员在考核过程中应保持客观、公开、公正，严禁利用考核之机进行打击报复；严禁收受红包、礼品等。

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