教育培训考核范文

导语：如何才能写好一篇教育培训考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：教育培训企业；员工；绩效考核；改进

一、引言

作为企业管理的工具之一，绩效考核在一个企业的发展过程中起到越来越重要的作用，因此也越来越受到企业管理层的重视。如何更好的发挥绩效考核的激励作用，提高员工工作积极性，也成为各个企业不得不去思考的问题。作为国内的新兴行业之一，教育培训行业成长和发展的速度越来较快，但同时也面临着诸多的绩效考核问题。

现在各个企业比较常用的几种绩效考核管理的工具有KPI（Key Performance Indicator）、BSC（Balanced Score Card）、360度考核及MBO（Management by Objects），大多数企业都是将这几种管理工具进行有效的组合，形成一种最适合本企业的绩效管理体系。不论是使用哪种工具，绩效管理具体的实施都离不开关键的五步，即计划、管理、评估、反馈和改进，这五个步骤是环环相扣，缺一不可的。

绩效计划，也就是确定绩效目标，是一个绩效管理周期的起始点。所以一旦绩效计划出现偏失，将会导致整个绩效考核无法发挥出其应有的作用。绩效计划的制定不只是管理层或者HR部门的事情，执行的员工更需要参与其中，这样制定出来的绩效计划才会更加的合理、有效。绩效计划制定出来之后，员工按照计划开始展开这一周期的工作。这时管理层就需要对整个实施过程进行有效的管理。管理层及公司的HR部门需要不断地与员工进行沟通，如果发现绩效计划存在问题要及时进行调整，并且在员工碰到问题的时候要给予指导。一个绩效周期的工作结束之后，就进入了绩效评估阶段。管理层根据员工在这一周期中的表现以及达成的目标，给员工评定分数及等级。之后及时将评估结果反馈给员工，使员工能够了解到自己与预期目标的差距以及需要改进的地方。员工也可以将工作中遇到的困难反馈给管理层，请求指导和帮助。经过管理层与员工的沟通，会发现绩效计划中存在的问题和漏洞，在制定下一周期的绩效计划时就可以对这些问题进行修改，逐步完善绩效计划。

二、存在问题

目前教育培训企业大部分采取月度考核员工的方式，大致也是按照计划、管理、评估、反馈和改进等五个步骤在实施，但是在某些步骤的实施上面还是存在很大的问题，具体如下。

（一）绩效目标制定，员工参与性不强

一般整个绩效指标大部分是由管理层及HR部门共同制定的，员工极少参与。绩效成为一种自上而下的指令，管理层制定目标，员工每月直接按照目标执行，缺少沟通流程。这种情况下，员工对于绩效目标没有一个深入的了解和认识，直接影响了后续执行的效果。另外，管理层单方面制定目标，会导致所制定的目标过高或者过低。如果目标过高，会让员工产生一种抵触情绪，不利于工作的开展；如果目标过低，则不能有效激励员工。

（二）绩效管理过程缺失

这一问题体现在月初签订绩效计划之后，绩效文件便容易被束之高阁，直到月底评估时才被重新拿出来使用。中间缺少与员工的沟通，未能及时了解绩效计划存在的问题，也就不能做出改善，导致绩效考核结果无法准确地对员工的表现进行评估。

（三）绩效考核目标一成不变，不同部门之间的差异性不大

虽然现在采取的是月度考核的方式，但是每月使用的绩效考核表却没有太大的改动，并未根据每月具体的业务情况及员工表现进行及时调整。同时，各个部门考核要素差异性不大，缺乏针对性。举例来说，招生咨询部的考核指标和市场部的有时会大致相同，有些业绩指标其实只适用于市场部，对招生工作并没有很大的指导意义。这样的绩效考核根本就无法起到正面的指导作用，只会使绩效考核流于形式。

（四）业务部门绩效考核出现吃“大锅饭”现象，未将绩效目标落实到个人

以某培训机构的市场部绩效考核为例，每月只是制定了整个部门的整体目标，并未将目标细分到个人。这样会导致所有人最后的考核结果趋向一致，表现优秀的员工和表现欠佳的员工在最后得分上并不能显示出差异来。长期以往，优秀的员工会渐渐懈怠，对工作表现出不满；而表现欠佳的员工得不到及时的指导和帮助，只会越来越差。

（五）绩效考核多以惩罚为导向

现在大部分企业实施的员工绩效考核表中，多数评分细则为扣分和减分，对于加分项少有设置。这样的考核表只会让员工对绩效考核产生一种抵触心理，认为与考核有关的就是领导的批评和工资的减少，这样是很不利于绩效考核工作的正常开展的。

（六）绩效考核虎头蛇尾，忽视了绩效反馈工作的重要性

通常我们在一个月度考核评估结束之后就急忙开始进入下一个月度的绩效考核工作，只是将本月的考核结果草草发给员工了事，并未安排时间让管理层与员工就本月的评估结果做一个双向的沟通。这种为考核而考核的行为纯粹是浪费大家的时间，并未让考核结果发挥任何效用。

三、改进措施

针对上文中提到的几个实际问题，我们应该妥善解决、做出改进，让绩效考核真正成为提升企业管理水平，促进员工成长的工具，具体改进措施如下。

（一）提高员工对绩效考核的认识

组织第一负责人、HR部门、各部门负责人及员工一起学习绩效考核的流程和制度，让大家能够深入了解绩效考核的作用，解除员工对绩效考核的抵触心理，以便后续工作的顺利展开。

（二）员工参与制定绩效目标

单纯由管理者制定绩效考核的目标是片面的、不完整的，因此，要想制定一套全面、科学、合理的考核指标，必须有员工的参与。在这个过程中，必须要注意以下几个方面：

1、月度目标必须要与年度目标相关联，成为年度目标的分解；

2、个人目标与部门目标必须要保持一致；

3、管理层与员工经过充分的沟通、协商，确定最后的目标值；

4、符合SMART（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based）原则，即绩效目标必须是具体的、可衡量的、可达成的、平衡关联的、有时间期限的，如果其中任何一项不符合，都不能称为一个合理的绩效目标。

（三）关注绩效的过程管理，增加与员工的沟通

管理者和考核负责人应该及时发现员工在工作中碰到的问题和困难，给予指导和支持，如果发现绩效目标偏离实际情况，要对绩效目标及时做出调整。同时还要做好员工绩效表现的记录，为后续评估工作准备好评分依据。

（四）根据不同部门不同岗位，有针对性地制定绩效计划

如招生咨询部门的考核，可以采用KPI加360度考核的方式。因为招生咨询工作主要是对外的服务工作，平时最常接触的对象是客户，如果仅仅是根据内部领导及员工的评价来评分就显得比较片面。可以模仿银行、通信企业等服务机构，在前台增加一个客户满意度调查的工具。在月底的时候统计出客户的满意度调查结果，将此结果纳入招生咨询部员工的绩效考核项目中。对于招生咨询部的业绩考核，也不能一刀切地与市场部设置一样的目标。这样的业绩目标对招生咨询来说就不是很适合，因为市场部才是影响潜在客户数量的关键部门，而咨询部主要是影响转化率。因此，应该根据这个差异分别制定出不同的考核标准。对于非业务部门的考核，因为很难将其日常工作进行量化，可以考虑使用KPA（Key Performance Affair）考核方式来对其工作进行衡量。

（五）重视绩效反馈

经过管理层与员工的沟通，使员工知道自己是否完成了本期的目标，表现是否合格。如果完成了目标，要给予员工肯定和鼓励，让他能够再接再厉；如果没有完成目标，要一起分析未完成的原因。如果是因为员工自身的原因导致目标未达成，管理层不应批评指责，而应该给予指导，帮助员工改进；如果是因为绩效目标制定不合理导致未完成，则在制定下一周期绩效目标时就要将此因素考虑进去。同时，管理层也可以通过绩效反馈来向员工传达公司的期望，使员工感受到公司和领导的重视。员工也可以将自己在工作中碰到的问题提出来，请求领导的支持和指导。通过绩效反馈也能够使管理层了解到员工存在的问题和短板所在，据此拟定员工培训计划则更有效。

（六）增加绩效申诉流程

对绩效评估结果存在异议的员工可以向管理层及HR部门提出自己的问题，HR部门须及时处理并将调查结果反馈给员工。如果是考核体系存在漏洞，造成评估的不公平性，须及时完善考核体系；如果是考核者的问题，则应该将问题反映给考核者，使其修正；如果是员工自身的问题，则要拿出评分的数据和日常工作的记录使其信服。经过了管理、反馈、申诉，最后就是归纳、改进阶段了。将前面几个阶段中发现的问题和处理的方法进行总结归纳，确定需要改进的方面，选择合适的改进方法，制定可行的改进计划。

总之，绩效考核是一个庞大、复杂的系统工程，以上这些措施仅仅只是改进过程中的一小部分，教育培训企业还有很多的问题需要我们去发现和解决。在绩效考核的这条路上，我们需要不断地学习、改进才能让它成为企业激励员工、提高效率的有效工具。（作者单位：中国社会科学院研究生院）

参考文献

[1]加里·德斯勒，《人力资源管理（第12版）》，北京：中国人民大学出版社，2012年版；

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关键词： 税务系统 师资库 管理措施

为了给全国税务系统教育培训工作提供师资资源，实现系统最大限度的师资共享，进一步解决制约教育培训发展的瓶颈问题，从而提高教育培训工作质量，2006年8月，辽宁税专根据国家税务总局文件（国税函〔2006〕863号）“关于印发《国家税务总局干部教育培训师资库建设管理暂行办法》的通知”精神，在总局教育中心的直接领导和指导下，承担起全国税务系统教育培训师资库（以下简称师资库）的建设和管理工作。

从师资库建设和管理工作启动至今，其主要经历了系统测试和试运行阶段、信息录入和资料完善阶段、扩大入库规模及常规管理四个阶段。目前，师资库现有教师5212名，其中专职教师1181名，兼职教师4031名。

1.师资库建设管理中存在的问题

我们在承担总局师资库建设和管理工作的过程中，做了一些基础工作，使得师资库建设初具规模。我们发现和遇到了一些问题，希望在下一步工作中能够及时加以解决。

1.1入库师资基础信息不够全面。

在现有师资库5212人中，大多数施教机构提供的数据不齐全，只有部门单位提供了师资照片，其他均欠缺，如授课简历、授课视频录像、授课大纲等动态资料，除个别单位较为齐全外，其他单位均没有上报。

1.2师资库信息录入较为繁琐。

师资库中，主讲课程、辅讲课程、职务等项信息均采用下拉菜单式录入法，这种录入方法比较麻烦，不便操作，建议采用直接录入法。或者把课程名称进行标准化课程分类，采用代码形式，既方便管理，又便于日后查询使用。

1.3师资库中专兼职教师录入归属不够明晰。

师资库信息申报是由申报推荐机构完成的，我们发现有些优秀教师既是本单位的专职教师，又是另一或另几个单位的兼职教师。在信息录入过程中，我们已发现约有二十多位师资信息有重复录入现象。因此，是否保留其专职教师信息，删除其作为兼职教师信息，避免重复录入问题，应该有统一标准。

1.4师资库信息的补充、更新和使用，缺乏有效的可行方案。

目前师资库的信息大部分有欠缺，通过什么样的流程和方式加以补充需要明确。由于多方面原因，使得税务培训师资的信息经常有所变动和调整，比如工作单位、职称职务及授课领域等的变化，那么怎样进行师资库数据更新、由谁通过什么形式更新这些信息等问题都有待商定。特别是师资库的信息通过什么形式，使师资库真正用起来、活起来，这是至关重要的。

2.如何做好师资库建设和管理工作

面对师资库建设和管理中存在的问题，为了做好师资库建设和管理工作，给全国税务系统教育培训工作提供优秀的师资资源，从而提高税务培训机构的教学质量，应该加强以下几方面的建设：

2.1师资库建设方面。

2.1.1信息完善工作。

我们建议由总局教育中心下文、辽宁税专责任部门督办、各上报单位再行补报上报师资有关信息，此举连同师资信息更新工作一并进行，从而完善师资库信息。

2.1.2人才选拔工作。

关于师资库的分级分类管理，也就是师资基本信息库、师资骨干人才库等的建设问题，核心在于师资人才的选拔。关于师资人才选拔，既要考虑到节俭可行、便于操作，又要能够切切实实选拔符合条件的优秀人才。我们设想：对于系统内税务培训施教机构的专职教师，按照一定比例，由施教机构自行推荐并报全所需材料，由总局组织专家评审组对所报资料进行直接评审，合格者即进入师资骨干人才库，其信息即可公布；对于各地税务机关推荐的兼职教师，选拔方式为在上报材料初审之后进行公开试讲，由评审专家评定合格后进入师资骨干人才库，再公布其信息。

2.1.3信息工作。

师资库信息的及时是师资库建设的关键。建议总局将选拔评审后的优秀师资人才信息，以文件、光盘、上网等多种形式、多个渠道，向全系统教育培训职能部门和施教机构出去。

2.1.4师资库的使用。

建议总局以适当的形式，要求系统内没有专职教师资源的培训单位，在组织实施培训时，优先使用师资库资源；对于承办总局教育培训任务的培训施教机构，在实施总局培训任务时，适当引用师资库资源；教育中心可根据需求，组织师资库教师为西部或边远地区实施送教上门。

2.2师资库管理方面。

师资库建设与管理是一项系统工程，涉及范围广，辐射面大，影响力深。我们必须有长远规划，建章立制，统筹兼顾，不断创新，将师资库建设好，使其用起来、活起来。

2.2.1制度建设。

应陆续制定师资库信息更新完善的规范和流程，师资人才选拔使用办法，师资库建设管理制度等，做到有章可循，循序渐进。

2.2.2研讨交流。

按照学科分类，分别成立专业教学研究学会（或称专业教学研究协会），定期集中组织研究专业教学内容、教学案例、教学方法等，将研究成果定期以信息简报形式，供全系统教育培训参考引用。同时不定期举办师资库兼职教师试讲、专兼职教师教学研讨交流活动、师资库教师教学评比大赛等活动，促进交流学习，提升培训教学水平。

2.2.3激励推动。

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职业教育人才培养模式员工培训体系示范校建设

近两年，我校正在大力开展国家示范校建设，坚持以科学发展观为指导，以把我校建设成为服务于滨海新区和天津港快速发展，辐射三北和环渤海地区的高水平的港航职业国家示范学校为总体目标，以服务为宗旨、就业为导向，坚持把职业教育和员工培训做大做强。因此，完善职业教育人才培养模式和员工培训体系成为我校国家示范校建设的重中之重。

一、建立职业能力与岗位对接的人才培养模式和规范的员工培训体系，是现代职业教育发展和技能人才培训的根本要求

目前职业教育培养的毕业生与企业需求的矛盾日益凸显，创新职业教育人才培养模式既是国家示范校建设的重要工作，也是解决这一难题的有效方法，更是现代职业教育发展的根本要求。职业院校要积极主动地更新观念、创造条件，搭建学生、企业、学校三方的桥梁，建立职业能力与岗位对接的人才培养模式，发挥学校和企业各自的优势，共同培养出社会与市场需要的人才。此外，职业院校要做好员工培训，不仅要选择好内容、把握好方法，更重要的是建立起一套完整的、切实可行的、行之有效的员工培训体系。不然，就会导致培训的随意性，使培训没有养分，流于形式，事倍功半，没有效果。所以建立规范的员工培训体系又是职业院校顺利开展技能人才培训的根本要求。

二、当前港航特色的职业教育和港口技术技能型人才的培养现状

笔者对天津市具有港航特色院校和具有港口特色专业的几所学校进行走访调查，对于学校的人才培养模式和港口技术技能型员工培训现状进行问卷调查，得出以下相关结论：

1.人才培养模式改革创新急需加强。目前我市职业教育在港航相关专业人才培养方面正处在缓慢上行阶段，专业建设、培养模式、师资储备、课程资源等方面尚不能满足我市港口经济发展对技术技能型人才的需求。以培养学生综合素质为目标，重点加强职业道德教育、职业技能训练和学习能力培养的人才培养模式建设急需改革创新，与企业等用人单位密切合作实行工学结合、校企合作、顶岗实习的运行机制也急需加强建设。

2.规范的员工培训体系和运行机制还应进一步提升。目前，港口技术技能型人才的培训工作都属于港航类学校的重点工作。但规范的员工培训体系和运行机制还有待近一步提升，特别是需要规范培训课程开发设计和流程，必须着力开发具有港航职业特色的职业培训和职业鉴定课程，更好地满足社会和企业的培训需求。

目前，天津港的加快发展，迫切要求提升教育培训功能。据测算，天津港每年将补充和新增3000名以上能够熟练掌握港口机械操作与维护、电气自动化设备安装与维修和现代物流服务等专业技能的员工，才可满足港口生产发展的需要。同时，每年还将有1.5―2万人次的员工培训需求。我校作为天津港的隶属学校，肩负着重要的使命和责任，也为我校建设国家示范校、提升规模和水平创造了良好的发展前景。

三、进一步完善人才培养模式和员工培训体系，促进职业教育和员工培训的规范化

科学的人才培养模式和员工培训系统，应基于有效的需求分析，根据企业用人需求和员工的培训需求，制定教学和培训目标，精选相关课程，根据目标对各要素进行合理的配置，以评估教学效果和培训收益，为以后的教学培训提供科学依据，同时形成一个系统化、规范化、科学化的人才培训体系。

我校以示范校建设为契机，在完善人才培养模式和员工培训体系方面取得一定成绩，下面就职业学校如何更好完善人才培养模式和员工培训体系提出六点意见建议。

（一）有效提高职业教育和员工培训的现实针对性

本着港口发展、岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行，深入发掘企业的核心需求，以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，使职业教育和员工培训平衡发展，互相促进。

（二）明确职业教育和员工培训的目标

培训目标是教学和培训活动开展的方向，由学校管理部门采用各种方法从社会及企业不同角度收集各种信息汇总而成。针对我校实际，按照港口现状和发展趋势，必须进一步加强开发具有港航职业特色的职业培训和职业鉴定课程，更好地满足学校和企业的培训教学需求。

（三）系统设计职业教育和员工培训的课程内容

在需求分析的基础上，不断深化专业课程体系与实际工作岗位群的对接，同时加强岗位培训课程的开发，以港口行业企业人才需求为重点，系统设计课程体系，合理安排实施步骤。从深化校企合作、产学融合改革入手，深化顶岗实习程序环节，推动教、学、做的统一。

（四）建立职业教育和员工培训的效果评估体系

效果评估是检验教学和培训活动成败优劣的手段，是检验取得效益的唯一标准。效果的好坏直接关系到学校的声誉。培训评估可以从以下四方面进行：

反映层评估：又称为感觉层面评估，是学员对课程直观的印象。在讲课的过程中，授课教师及时与学员进行交流，及时获得反馈信息，如：讲师的讲课风格，教室环境的布置、教学手段的使用、教材是否详细丰富、教学内容是否合适等，学员对此做出主观评价。授课教师可以从学员的直接对话中或以调查问卷形式了解到学员对课程的直观印象，对教学和培训工作有着很大的指导作用。

学习层评估：又称吸收率评估，是评价学员对所学知识的掌握程度。可采取课后测试、问卷调查、或撰写学习心得报告等方式获得评估结果。

行为层评估：又称行为转换评估，是评估学员在工作中应用了多少所学内容的评估方式。即在培训结束后的一段时间里，由学员的上级、同事或下属观察其行为是否产生变化，是否将所学的知识或技能用于实际工作中，提高了工作效率。一般采用绩效考核的方法，即通过考核并对比学员培训前后工作绩效的变化来评价培训效果。

结果层评估：它用来评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展、企业的经营结果带来的可见的和积极的作用。此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要的费用、时间、难度都是最大的，是培训效果评估的难点。

（五）要注重职业教育教学内容与员工培训内容的有效对接

一方面职业教育教学内容要紧紧围绕企业的需求进行设定。在教学改革上走校企合作、工学结合、顶岗实习的办学之路。不断深化专业课程体系与实际工作岗位群的对接，课堂与生产现场的对接；专业课程教材与员工培训教材的对接，校园文化与企业文化的对接。注重加强校内外实习实训场建设，形成了校厂一体、工学结合、教产并举的办学特色。将教学组织、教学内容、教学形式等模拟成企业真实场景，学生在学校里就体验到企业环境、生产管理、企业文化等，使学生在企业顶岗实习阶段适应企业的管理，完成由准员工到员工的过渡，达到顺利就业。另一方面员工培训内容的知识面要更加前沿，更具创新性。要以港口行业企业人才需求为重点，在员工培训内容的开发上要加强岗位培训课程体系的开发，开发出的课程可用在职业教育拓展教材上，供学生选修。这样就实现了职业教育教学内容与员工培训内容的有效对接。

（六）职业教师和培训师队伍建设

我校在师资队伍建设过程中，以改革教师培养、评聘和考核为核心，注重提高教师的德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力。聘用行业、企业专业人才和技术尖子担任兼职教师。落实教师进修和到企业实践制度，着力提升教师队伍整体水平，实现教师由理论到实践，由学校到企业，由课堂到生产现场的良性过渡，完成职业教师到技能培训师的转换，培养全能性教师队伍的建立。

当前，第三批国家级示范校建设正在如火如荼进行中，在此期间，职业院校应进一步完善职业教育人才培养模式和员工培训体系，提高职业教育和员工培训的现实针对性，设计多样化、前沿的培训课程及培训方式，时刻加强职业教师和培训师队伍建设，加强教学和培训的过程管理和效果评估，这样必将进一步增加学校的竞争实力，促进学校不断发展，从而推动示范校建设的顺利完成。

参考文献：

[1]石冬梅.企业员工培训体系构建.中外企业家，2013（04）.

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美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业

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一、达内国际集团简介

达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。

达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。

二、达内时代科技集团与高校和企业合作

从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。

达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。

三、达内国际集团主要业绩：

达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。

达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。

四、达内国际集团IT培训课程：

1、java培训-----------java工程师；

2、UI培训-----------UI大咖设计师；

3、Android培训-----------安卓工程师；

4、IOS培训-----------IOS软件工程师；

5、Web培训-----------Web前端工程师；

6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；

7、会计培训-----------主办会计师；

8、网络营销培训-----------网络营销经理师；

9、unity培训-----------Unity3D工程师；

10、大数据培训-----------大数据工程师；

11、PHP培训-----------PHP开发工程师；

12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；

13、软件测试培训-----------软件测试工程师；

14、C++培训-----------C++软件工程师

15、linux培训-----------linux运维工程师

16、Net培训-----------Net开发工程师

五、达内国际集团就业：

1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；

2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；

3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；

4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；

5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；

6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；

7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；

8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；

9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；

10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；

 

六、达内国际集团各校区分布及具体地址：

   北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245

北京市（海淀区）：

1、达内北京中关村中心JAVA：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；

2、达内北京大数据中心才高大数据：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层

3、达内北京万寿路中心WEB前端：

－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层

4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层

5、达内北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层

6、达内北京海淀园中心PHP：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

7、达内北京网络营销中心网络营销：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

北京市（朝阳区）：

1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：

－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层

2、达内北京亚运村中心软件测试：

－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院

3、达内北京会计中心会计：

－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层

北京市（东城区）：

1、达内北京南锣鼓巷校区UED：

－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层

2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：

－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层

3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：

－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层

篇5

 

美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业

【北京免费咨询电话】：400-001-9911转分机28245

一、达内国际集团简介

达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。

达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。

二、达内时代科技集团与高校和企业合作

从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。

达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。

三、达内国际集团主要业绩：

达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。

达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。

四、达内国际集团IT培训课程：

1、java培训-----------java工程师；

2、UI培训-----------UI大咖设计师；

3、Android培训-----------安卓工程师；

4、IOS培训-----------IOS软件工程师；

5、Web培训-----------Web前端工程师；

6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；

7、会计培训-----------主办会计师；

8、网络营销培训-----------网络营销经理师；

9、unity培训-----------Unity3D工程师；

10、大数据培训-----------大数据工程师；

11、PHP培训-----------PHP开发工程师；

12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；

13、软件测试培训-----------软件测试工程师；

14、C++培训-----------C++软件工程师

15、linux培训-----------linux运维工程师

16、Net培训-----------Net开发工程师

五、达内国际集团就业：

1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；

2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；

3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；

4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；

5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；

6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；

7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；

8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；

9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；

10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；

 

六、达内国际集团各校区分布及具体地址：

   北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245

北京市（海淀区）：

1、达内北京中关村中心JAVA：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；

2、达内北京大数据中心才高大数据：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层

3、达内北京万寿路中心WEB前端：

－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层

4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层

5、达内北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层

6、达内北京海淀园中心PHP：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

7、达内北京网络营销中心网络营销：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

北京市（朝阳区）：

1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：

－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层

2、达内北京亚运村中心软件测试：

－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院

3、达内北京会计中心会计：

－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层

北京市（东城区）：

1、达内北京南锣鼓巷校区UED：

－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层

2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：

－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层

3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：

－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层

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1.教育培训的概念。教育培训这一名词出现于上个世纪80年代，有时以“教育和培训”的组合词出现。它实际涵盖了两层含义，一是“教育”、二是“培训”，教育通常是指学历教育和日常的思想教育，培训一般是指业务培训、技能培训、岗位培训等。所以“教育培训”一词的对象是成人，具体到各行业、各部门就是针对各行业及各部门从业人员的教育培训；“教育培训”的目的就是提高各行业及各部门从业人员的从业水平；由于教育培训涵盖的内容较多，所以“教育培训”的内容是丰富的，“教育培训”的方法是多样的。在“教育培训”一词中，还有一个重要的概念就是“教育培训”的主体，即我们通常说的管理主体———谁来管？也就是谁对教育培训负责？理论上来讲，管理的主体应该是对此管理负主要责任或负主要义务的管理者。对于企业员工的教育培训来说，谁用人谁负责，所以企业员工教育培训的主体应该是企业，“企业自主培训”就是基于这个观点。由于种种原因，很多情况下企业员工的教育培训是被动的，教育培训的大部分内容不是企业主动来做，可实际上一遇到用人失策而造成的事故，责任肯定是由企业来承担的。教育培训众多问题的出现，其根本原因就是在构成教育培训四个要素上出现的问题。如果我们在分析教育培训众多问题时，能够紧紧围绕构成教育培训的四个要素———“目的”、“对象”、“主体”和“内容和方法”，就不难发现教育培训中的问题所在。

2.建筑安全教育培训。建筑安全教育培训是教育培训中的一个重要分支，就建筑安全教育培训而言，它的两大特点是“安全”和“建筑”，即它涉及到建筑行业领域内的安全管理问题。所以建筑安全教育培训也应具有教育培训的共性，即也应具有教育培训的四个要素———“目的”、“对象”、“主体”和“内容和方法”。3.考核的概念。考核是教育培训效果考察、认定或评判的一种手段或措施，它是促进教育培训水平不断提高和检验培训对象培训成绩或能力的重要管理内容，也应具有教育培训的四个要素———“目的”、“对象”、“主体”和“内容和方法”。

二、考核责任主体与培训主体分析

1.考核责任主体的界定。由于建筑安全教育培训的“安全”和“建筑”两大特点，人们往往忽视建筑安全教育培训应具备的四个要素。例如，长期以来人们对建筑安全教育培训考核主体的理解产生了歧义，认为建筑安全教育培训考核主体是政府。实际上，根据建筑安全教育培训对象的不同，其考核的责任主体是不同的。若对受政府委托履行对建筑安全监管职责的安全监督管理人员进行考核，考核的责任主体就应是政府；若对建筑施工企业安全生产管理人员进行考核，考核的责任主体就应该是企业。

2.考核责任主体分析。对于建筑施工企业安全生产管理人员考核的责任主体是企业，可能有相当一部分人持不同意见，他们的理由是现在有关法规规定建设行政管理部门授予了颁发安全生产监督考核合格证书的管理职责。殊不知，颁发安全生产监督考核合格证书只是安全生产准入制度的一个手段，建筑施工企业安全生产管理人员考核的具体内容都是由企业来提供的，所以企业承担了具体实施安全生产考核的责任。我们不能以“建设行政管理部门承担颁发安全生产监督考核合格证书的责任”而轻视了企业在安全生产考核管理中的主体作用。此外，建设行政管理部门承担颁发安全生产监督考核合格证书的责任也不是一成不变的，根据行政许可法第十二条、第十三条规定，直接关系到公共安全、人身健康、生命财产安全等的重要事项通过企业法人或市场机制等能够予以规范的，可以不设行政许可。在我国开展的新一轮政府机构改革新形势下，完善市场体系、转变政府职能、简政放权、创新企业体制，也必将触及建筑安全生产管理的体制。

3.教育培训责任主体分析。必须指出的是，除了以上讨论的考核职责外，有关建筑施工企业安全教育培训的责任主体完全应该是企业。在安全生产教育培训管理中“考培分开”是国家有关法律法规一贯的要求，例如：在安全生产法中，国家强调的是企业对教育培训负责———生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员不得上岗作业。（安全生产法第二十条）在行政许可法中，国家严厉禁止行政机关或者行业组织参与培训活动———行政机关或者行业组织不得组织强制性的资格考试前的考前培训，不得指定教材或者其他助考材料（行政许可法第五十四条）查阅国家建设行政主管部门有关建筑安全管理的正式文件，几乎没有关于建设行政管理部门承担实施安全教育培训的职责要求。目前有关建设行政部门或者有关行业机构组织的安全教育培训活动的合理性值得探讨。

三、建筑安全教育培训与考核定义初探

综上所述，考核在建筑安全教育培训中有着特殊的作用。由于现阶段建筑施工企业的部分安全生产考核关系到公共安全、人身健康、生命财产安全等原因，暂由建设行政管理部门实施准入性的考核，但不能忽视企业在安全生产教育培训中的重要作用，即建筑安全教育培训的职责应该是企业，企业是建筑安全教育培训的主体。而建筑安全生产监督管理机构人员的安全教育培训及安全教育培训考核的职责，应全部由建设行政管理部门承担，即建筑安全生产监督管理机构人员的安全教育培训考核的责任主体是建设行政管理部门。为了更加理解考核在建筑安全教育培训中有着特殊作用，笔者建议：我们在今后的安全管理中应该清晰地将“建筑安全教育培训”与“建筑安全教育培训考核”加以区别，两者在一起讨论时应该统一称之为“建筑安全教育培训与考核”，而不能用“建筑安全教育培训考核”来代替。为此，笔者试着将建筑安全教育培训与考核定义如下：所谓的建筑安全教育培训与考核，是在建设工程管理中遵循教育培训规律、满足教育培训特征（如教育培训四要素———即“目的”、“对象”、“主体”和“内容和方法”）而开展的安全技能培训、安全岗位培训和安全继续教育及日常的安全意识教育等一系列活动，其中考核是对教育培训的效果考察、认定或评判的一个重要手段或措施，既可单独实施又可与教育培训一并实施。

四、建筑安全教育培训与考核机制分析判断的方法

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一、指导思想

坚持以中国特色社会主义理论和科学发展观为指导，按照客观、准确、全面、公开原则，对2012年度委局机关干部参加学习培训情况进行量化考核。通过学分制考核，激发干部参加学习培训的自觉性和主动性，进一步提升培训效果，为推动我市转型发展、全面发展、科学发展提供人才智力支持。

二、考核范围

委局机关干部教育培训学分制考核对象为委局机关参加全市干部在线学习的全体学员。

三、考核时间

2012年度干部教育培训学分制考核工作于2013年3月底前完成。

四、考核权限设置与学分要求

委局机关干部教育培训学分制考核管理，在委局班子统一领导下，由干部室、宣教室、机关党委分工负责，履行对委局机关干部教育培训学分制考核管理的宏观指导、协调服务、监督检查、制度规定的职能，负责对干部学分考核的审核、登记等日常工作。

县处级干部年度学分不得低于60学分。其中：年度考核得分在100学分以上的为优秀，100—60学分为合格，60学分以下为不合格。

科级及以下干部年度学分不得低于50学分。其中：年度考核得分在90学分以上的为优秀，90—50学分为合格，50学分以下为不合格。

五、考核程序

学分制考核采取个人申报、由单位负责干部教育培训的部门审核、组织评定的方式进行，考核结果由单位负责干部教育培训的部门向个人反馈，年底在委局机关通报。

六、申报程序

学分申报实行网上申报和纸质申报。由学员个人提供相关证明材料，报单位干部教育培训部门初审后，进行公示。公示结束后提交市委组织部审核。

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关键词：培训质量；责任体系；考核评价；培训需求；师资建设；方式创新

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、建立责任体系，将教育培训工作的责任落实到岗到人

一提起教育培训工作，往往认为是人力资源部门的事情，其实不然。要想提高培训的实效性，提高培训质量，单凭人力资源部门的努力是很难做到的，应建立和完善一种广泛的培训责任体系，明确人力资源部门、各级管理者、员工本人在教育培训方面各自应负的责任。只有各级各类人员各司其职，充分调动和发挥每个员工的积极性和作用，教育培训工作的质量和效果才能有大的突破。

（一）人力资源部门的责任

人力资源部门对教育培训工作负有归口管理、政策引导和规范各级工作的管理责任。企业应将培训主管专员、人力资源部门领导和分管人力资源领导的职责落实到位，将工作完成情况纳入绩效评价与考核。

（二）各级管理者的责任

各级管理者的重视是教育培训工作得以落实的基本保证。企业应对各级管理者建立起责任体系，将教育培训工作的责任写进各级管理者的岗位说明书，将其带领团队学习情况、支持下属参加培训情况、人才培养情况等列入述职内容，并纳入其绩效评价与考核。如此，各级管理者就会积极创造有利于学习的环境，组织开展本部门的培训。

（三）员工本人的责任

员工本人是自身发展、岗位能力提升、职业生涯发展的第一责任人。为胜任当前岗位并为职位晋升做准备，员工必须投入必要的时间、精力和财力，积极主动地通过参加培训、课题研究、撰写论文、研讨交流、自学、培养新人等多种方式提升自身的能力和水平，这是员工自身发展的要求。由于相当一部分员工对自己职业发展缺乏清晰的判断和计划，学习积极性不高，这时，单位就需要从制度层面对员工本人在教育培训方面提出明确的职责要求，并严格考核，督促其进步提高。例如将参加教育培训情况纳入对员工的考核评价，与薪酬激励、职务晋升等挂钩，教育培训工作不达标者不能评为年度优秀、职务不能晋升等。

通过责任体系分解，把培训责任制度化后，只需严格进行考核落实，就能充分发挥各方面的积极性，不断提升教育培训工作的质量和效果。

二、严格评价考核，发挥激励引导作用

有了完善的责任体系，要想使制度真正“落到实处”，还需要考核评价。考核评价既是企业培训的重要组成部分，也是提升培训质量的重要举措。在教育培训责任体系的基础上，评价考核可以从两个方面进行，一是对培训课程的评估；二是对员工、各级管理者、各业务部门的评价考核。

（一）对培训课程的评估

要通过对培训课程的评估来不断提高培训的实效性和针对性。对具体培训课程的评估可以参考业界广泛提及的柯氏四级评估法，但必须与企业实际相结合，既要关注课程实施过程，更要关注培训课程对参训人员的影响，即参训人员的真正收获以及参训后产生的行为改变和业绩提升等。

（二）对员工和各级管理者的评价考核

对员工本人和各级管理者的评价考核要与教育培训责任体系紧密相关，按责任体系确定的责任和考核标准，对员工参加教育培训活动、各级管理者组织开展相关活动进行评价和考核。评价和考核主要从两个方面进行：第一，员工是否按要求参加了培训活动，各级管理者是否按要求组织开展了相关活动；第二，培训是否达到了预期效果。评价要与职务晋升、薪酬激励等挂钩，激励员工积极参加教育培训提升岗位能力，激励各级管理者积极组织开展相关活动。

（三）对各部门的评价考核

对各部门年度教育培训工作的评价考核要融入目标责任体系，要把对员工教育培训工作完成情况的评价考核、具体培训项目的考核、所承担计划内教育培训任务的完成情况结合起来，从“量”和“质”两方面综合评价，起到对各部门正面激励和引导的作用。

三、重视培训需求分析，制定有针对性的培训工作计划

责任体系和评价考核好比是用外力“推”，而抓住需求、提高兴趣就好比是用内力“引”。只要抓住、抓准了员工的培训需求，将“让我学”变成“我要学”、“我想学”，教育培训工作就能达到顺水行舟、事半功倍的效果。培训需求分析可以从战略分析、任务分析、员工分析三个层次进行。

（一）战略分析

现代战略管理的奠基人、战略管理之父安索夫提出“企业战略是企业为了适应外部环境，对目前从事和将来要从事的经营活动所进行的战略决策。”企业要对未来在生产技术、市场服务、组织管理上可能发生的变化进行充分的分析预测，依据其确定适应企业发展需要的人力资源素质和技能，结合企业的各类资源、内外部环境、员工素质结构等制定培训内容。

（二）任务分析

任务分析要结合单位的具体工作，分析其中的任务，梳理出要想顺利完成任务所必须具备的技能、知识、态度和行为，为该工作岗位制定培训内容。

（三）员工分析

员工分析主要是用来确定哪些人需要培训，需要培训哪些具体内容。可以采用问卷调查法、关键者咨询法、访谈法、群体讨论法、关键事件法等。应充分考虑不同岗位、职级、教育程度、工作年限的员工在当前阶段的培训需求是不尽相同的，不同员工目前的工作状态以及对于学习的方式、方法、目标和需求也是具有明显差异的。

在获得第一手的资料后，要对各种数据进行深入分析，最终得出可信度较高的培训需求分析报告，依据报告分层分类制定出有针对性的培训工作计划。

四、抓好师资建设，挖掘内外部资源优势

授课老师是实施教育培训的主体，建设一个素质高、能力强、内外部资源兼顾的师资团队是企业培训具有核心竞争力的关键因素。

为充分发挥内部专业人才优势，整合智力资源，实现资源共享，企业应建立内部培训师资选拔培养机制，把师资选拔与教育培训的责任体系、课程体系紧密挂钩，使选拔培养的目标更明确，使师资的选拔、培养、使用、考核更具系统性，流程更清晰，逐步形成完善的企业内部教育培训师资体系和动态管理的内部师资库。同时要从制度上广开外部师资选用渠道，通过清晰的流程，发挥各方渠道优势，充分利用高等院校、科研院所、行业领先单位、专业培训机构等外部资源，为企业人才培养服务，逐步形成完善的动态管理的外部师资库。

师资体系要实施动态管理，既要有历史数据的积累，又要有考核评价分析，既要有进入机制，又要有淘汰退出机制。通过动态的管理机制，充分发挥内外部师资的优势，持续为企业培养实用、适用人才。

五、创新培训方式，采取多元化的教育培训形式

培训方式创新是提高培训效果的有效途径。企业可以开展多元化的教育培训工作，提高员工参加的积极性。

（一）丰富培训内容和形式

不断丰富培训内容和形式，细化不同人才队伍培训层次，采取外派参加高端讲座交流研讨、内部专项培训、境外培训、学历提升教育、网络培训和自学、考取资格证书等多种培养方式，系统提升人才能力和水平。

（二）扩大教育培训范畴

将员工撰写论文、专利申请、参加学术技术交流、培养下属、内部培训授课、编写教材等活动纳入教育培训范畴，通过合理的学时认定作为员工的有效学时。

（三）发挥网络教学作用

充分发挥网络和多媒体等辅助教学，增强培训的灵活性，充分缓解工学矛盾。让员工能够在线学习、在线考试和培训评估，通过网络记录学习情况，作为员工有效学时的组成部分。

六、结语

要想把企业培训做好，需要做的远不止以上几点。每个企业都有自己的特点，没有哪一种培训方法是放之四海而皆准的，企业应该结合实际，不断以创新的思维引领教育培训工作突破性发展，为企业持续快速发展提供强有力的人才支撑和智力支持。

参考文献

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关键词：施工人员；安全意识；培训；教育

安全生产，是施工企业的一个永恒不变的主题，当今，我国经济迅速的发展，社会主义建设事业也是蒸蒸日上，然而发展所带来的是建筑施工安全生产问题，目前，施工现场的安全生产形势是非常严峻的，施工安全生产问题始终是国家安全生产监督管理工作的重点的。施工现场安全生产管理控制三项重点工作是人的不安全行为，物的不安全状态和不安全的作业环境和管理上的不足，根据统计分析，全国建筑行业80%以上的人员伤亡是由于违章指挥，违章作业，违反劳动纪律等人的不安全行为和管理缺陷造成的，因此，如何提高高空作业人员的安全素质，规范作业人员安全的行为，并最终实现安全标准化作业，规范化施工是摆在我们面前的一个重要课题，这些是可以通过对施工人员的教育和培训来实现。

1 依法加强安全生产教育培训，提高施工现场作业人员的安全生产意识

安全生产教育培训工作必须建立在“安全第一、预防为主”的基础上，这样才能使对工人进行的安全生产知识技能培训落到实处。为加强建筑业企业职工安？？教育培训工作，建设部印发了《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定》，对建筑业企业安全教育培训提出了具体实施办法。

我国的安全管理管理方针是“安全第一，预防为主”。安全第一，是指所有生产活动中要将安全工作放在首要位置；预防为主，是指所有的生产活动开始之前对生产活动的特点，采用科学的管理方法和措施，有效地控制不安全因素的发展和扩大，把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。安全生产教育培训工作必须建立在“安全第一、预防为主”的基础上，从而使工人的安全生产知识和技能培训落到实处。 “安全生产法” 《安全生产法》第二十一条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。”第二十三条规定：“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。”

2 建立健全安全生产培训教育制度，强化安全生产培训教育制度的执行力度

（1）建立健全安全教育培训责任制度，明确安全教育责任，落实安全教育培训制度。首先要明确施工现场各级教育培训的责任，确立安全教育培训的实施责任人，同时明确现场安全教育接受者的主体——施工现场全体人员；其次要加强对责任主体的监督和考核，对考核不合格的责任人进行换岗或清退；第三要注意培养安全教育实施责任人的职业素养和责任感。

（2）建立健全三级安全教育培训制度和安全技术交底制度，明确安全教育内容、学时，加强作业人员的教育培训，在每一位新工人入场（或转换工种）后严格按照《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定》中相关要求做好每一级安全教育培训工作和安全技术交底工作，真正做到先培训、后上岗。

（3）实行安全教育登记制度和考核制度，对每一位工人建立安全教育培训资料卡，实施一人一卡制度，主要包括需要培训内容、学时、培训人、时间、地点以及考核成绩等。对每一位经过培训的工人进行安全考核，不合格者不得上岗作业，提高作业人员的安全生产意识、自我保护意识。

（4）建立安全教育培训经费管理制度，在安全生产措施费中将安全教育培训费单独列项，并对培训经费的使用情况进行张榜公布，做到专款专用，为安全教育培训提供资金保障，确保安全教育培训教材等培训费用的资金投入。

3 运用多样化的形式进行安全生产教育，做到时刻提醒注意安全，时刻不忘安全

安全生产教育的方式方法是多种多样的，安全活动日、班前班后安全会、安全会议、安全知识考核、安全技术交流、事故现场会、安全教育陈列室、安全卫生展览、安全教育电影、幻灯、宣传栏、警示牌、横幅标语、宣传画、安全操作规程牌等都是进行经常性安全教育的方法，以上教育方法可以分为课堂教育、现场观摩、影像教育、正反面对比教育、现场宣传教育五种类型。

在施工现场的安全教育中，我们要灵活运用各种方式方法对工人进行安全生产教育，特别是要在加强施工管理人员在现场对工人的不安全行为、物的不安全状态以及作业环境的不安全因素和管理缺陷等的整改，在整改过程中对工人进行现场对比教育，加深工人对教育内容的印象，提高工人对安全隐患危害性的认识，进而达到提高工人的自我保护意识和安全生产意识，最终实现安全生产。

4 注重安全培训教育的效果，加强对作业人员的安全生产知识考核

目前，许多建筑企业安全教育工作往往忽视了对工人进行安全生产知识考核，结果造成作业人员对施工现 场、本工种的安全生产知识技能和安全注意事项一知半解，达不到安全教育培训的目的，导致工人由于安全生产技能、知识的贫乏而酿成事故。

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关键词：大型煤化工项目；施工建设；安全教育；安全管理

近年，国内大型煤炭液化、煤制烯烃、煤制天然气等煤化工项目发展迅速，新建大型煤化工项目投资大，建设周期长，参建单位、人员众多，由于我国安全工作起步晚，安全专业人才缺乏，应对大型煤化工项目施工建设安全管理经验不足，给项目建设安全管理带来众多隐患。尤其是目前国内建设主力向文化水平低、接受能力差、安全意识淡薄的农民工，国内安全教育培训工作缺乏系统性、科学性等因素，导致参建人员安全教育培训效果不理想，为项目建设埋下安全隐患，甚至造成生命财产损失。本文作者通过参建大型煤化工项目的安全管理经验，提出了一些改善大型煤化工项目建设业主安全教育培训管理的可供参考的建议。

1目前大型煤化工项目的安全教育培训管理现状

1.1业主安全教育培训工作未建立健全制度，安全教育培训室位置设置不合理等

业主未建立健全项目安全教育培训管理制度，未以书面形式传达于各参建单位进行告知，造成业主的安全教育培训管理工作不规范；尤其是，业主安全教育培训室位置设置不合理，培训室设在首道门禁后，但二道门禁无看守人员或监控设备，可能造成未经参加安全培训及考核的人员直接进入施工现场作业造成事故。

1.2安全培训专业人才缺乏、培训凭经验主义、培训无考核等

业主专业化安全管理人员多在公司任管理职务，项目领导对安全教育培训工作不重视，导致项目建设安全培训师定员不足，聘用年龄老、工资低、现场经验足但安全知识不专业、不系统的人员凭经验培训，培训人员主观意识强，培训工作系统化、标准化、规范化不足，培训结束后，无考试、无考核，只有一张签到表，对参加培训人员信息掌握不足；培训时间长短不一，差距大，都导致业主安全教育培训的效果差、效率低。

1.3安全教育培训教条化，事故案例讲解直白粗糙，教育培训方式默守陈规

凭经验进行安全教育培训的老安全员教育培训方式墨守陈规，培训过程采取填鸭式教育，培训教条化，培训资料或课件全是文字，无图、无案例、无视频，未采取参建人员喜闻乐见的方式进行培训，讲解的事故案例直白粗糙，对参加培训的人员心理造成了阴影，却没有真正提高对安全的重视。

1.4教育培训条件差，现代化教育培训新技术使用不足

安全教育培训条件差，无培训教室，使用扩音喇叭，采取露天形式进行安全教育，无供考试的桌椅、无培训用道具、无现代化多媒体式教学条件，加之现场室外噪声大、培训人员缺乏对劳动防护用品的实际操练，导致培训培训效果差。

1.5疏忽对外国人员安全教育培训，特殊工种人员安全教育未区别对待

外国技术的引进、设备的采购使越来越多外国技术人员、工人参与到项目建设中，培训师错误地认为外国专家、技术人员及工人文化水平高、安全素养好，疏忽了对其进行正规的安全教育培训，导致其对项目施工建设的安全管理要求不了解而发生事故。特殊工种人员作业危险、工种复杂，业主安全教育培训未区别对待，培训内容无针对性。

1.6安全教育培训数据统计及资料管理不规范，发生事故无证据资料

安全教育培训数据可以体现出参建单位参与项目建设的管理人员、施工人员及特殊工种的多少，可以检验其安全管理人员配备是否符合安全管理要求，也可为项目建设安全管理提供数据参考。安全教育培训及考核档案是发生事故后首先第一查询的资料，若管理不规范，缺失了材料，既可能承担不必要的安全责任，又可能引来赔偿纠纷。

2大型煤化工项目安全教育培训管理的一些建议

综上所述，笔者根据自己参与大型煤化工项目施工建设安全教育培训管理的经验提出以下改善建议。

2.1建立健全工作制度，安全教育有据可依

俗话说“无规矩不成方圆”，项目的业主首先应建立健全项目入场安全教育培训管理制度，明确培训管理要求、培训流程、培训时间、培训内容、考核要求等，并及时予以向各参建单位、宣贯，各单位人员必须按要求进行入场教育、考核合格方可发放入场证。安全教育培训室设置在场区边沿，需要参加安全教育的人员从场外可以直接进入培训室进行培训，培训完后无法进入施工现场。

2.2足额定员培训师，专业化培训加考核

安全培训师要根据项目建设前期、高峰及后期项目现场工人工种、数量等情况足额配备，特别是大型煤化工项目建设人员流动性大，培训量大且频繁，安全培训师足额定员配备才能保障各阶段培训及时到位，同时，配备的安全培训师安全知识要专业、系统、全面，并有一定的现场安全工作经验，培训时要理论联系实际，才能提高培训效果。培训结束及时发放试卷进行考试，考试合格的方可发放入场证，否则要组织进行二次安全教育及考核，三次考核未合格者，可不予录用，这样才能保证培训的效果及入场人员的安全素质，减少工人“三违”现象的发生。

2.3培训课件标准化，培训形式多样化

针对大型煤化工项目施工建设情况，提前编制业主入场安全教育培训标准化课件，包括适用全体的基础性安全知识的入场教育课件、针对性较强的专项教育课件及配套考核试卷，紧急特殊情况，如入场人员职能、工种特殊等，可根据需要进行修改，便于随时有针对性的课件使用，规避临时编制的课件随意性大，造成重点培训知识点遗漏等问题。同时，编制的配套考核试卷又便于随时取用。具体培训过程中，在培训课件中多增加图片、视频等，培训过程中随时提问，回答正确的给予一定物质奖励，同时采取大家喜闻乐见的方式进行培训，讲解事故案例娓娓道来，感情丰富，引导参加培训人员分析事故发生的原因，在其心中留下深刻烙印，现场必须安全作业，违章就是容易发生安全事故，容易造成生命财产的损失。

2.4改善培训实体教学条件，强化实操动手能力

改善安全教育培训实体条件，培训室配备现代化的教学设备，如投影仪、音响、安全挂画等，采用新型智能网络化教学设备培训，投资少、使用时间久、培训效果好，也便于图文并茂的教学、视频的播放；配备桌椅便于培训完后考试；配备常用安全防护用品，如安全带、安全帽、防坠器、灭火器等，便于直观教学使用，同时让参加培训人员现场操作、佩戴，提高参建人员使用安全防护用品的能力。

2.5翻译人员协助外国人员安全教育，特殊工种专项教育

针对参加项目建设的外国人员安全教育培训要一视同仁，业主缺乏英语口语能力好的培训师，可以请公司对外翻译人员将安全教育培训课件、试卷翻译成外语供培训使用，培训时要求外国人员随同翻译协助培训，提高对外国人员安全教育培训的力度。对于大型煤化工项目众多的特殊工种，要提前编制专项教育培训课件，如电工、焊工、架子工、起重工专项教育培训课件，连上安全基础教育培训课件形成有针对性的安全教育，确保对特殊工种的安全教育效果。

2.6及时收集整理培训教育资料，统计分析提供现场参考

安全教育培训资料的作用是巨大的，教育培训数据也可以反映项目培训量的大小、现场人数的变化、各单位现场施工人力的变化、安全管理人员配备的情况等，培训制度中要明确安全教育资料收集整理要求，培训后要及时登记备案，要分项目组、分施工单位、分时间段进行统计，分析可能存在的问题为现场的安全管理提供参考依据。

2.7特殊情况提前策划，避免延误施工进度

大型煤化工项目建设参建单位多、人员多，系统工程大，必然存在特殊情况，如突然到场大批量人员需要培训，就需要提前有预留的超大会议室供培训使用；人员较少但需要夜间、周末入场的人员就需要培训师能够合理安排加班进行培训；搅拌站司机无法集中同时到项目培训室培训，可以安排到搅拌站企业上门进行培训，避免工作呆板、未及时进行安全教育延误或影响现场施工。

3结语

大型煤化工项目施工建设期的业主安全教育培训管理工作是非常重要的，其涉及面广，情况复杂，只有参建单位的各级领导高度重视，各级管理人员协调有度，参建人员积极配合，才能确保项目安全教育培训工作开展井井有条，培训效果良好到位，真正提高参建人员安全意识，为项目安全施工提供有力保障。

参考文献：

[1]叶东方.浅谈施工企业对劳务队伍的安全教育与管理[J].《中小企业管理与科技》2014,10.