环境培训考核范文

导语：如何才能写好一篇环境培训考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：环境质量 监测 情况 浅析

宁夏环境监测质量管理工作根据《环境监测质量管理规定》、《环境监测人员持证上岗考核制度》及《全国环境监测工作计划》的要求，在完成各项监测任务中，强化质量管理，以加大业务培训提高人员素质为基础，以加强质量体系建设，努力提高综合质量水平为重点，紧紧围绕本地区环境保护工作的重点任务，在提供技术支持、技术服务与技术监督做了大量卓有成效的工作。

质量管理是环境监测管理工作的重要内容，质量保证与控制是确保环境监测数据准确、可靠、可比的关键。目前宁夏各级环境监测站全部设立了由站长直接负责的专职质控机构，并配备了监测经验丰富、技术全面的专职质控人员。各站承担的环境质量监测、污染源监测、污染纠纷仲裁监测等均有严格的质量保证措施，各类监测数据严格执行三级审核制度。

加大了全区各级环境监测站之间的质量控制及分析方法对比工作。依照中国环境监测总站《全国环境水质监测全程序质量检查工作安排》的要求，对辖区内承担国控断面监测任务的银川市、石嘴山市及新组建的中卫市环境监测站进行了黄河宁夏段水质监测全程序质量跟踪检查，对主要污染因子进行了各站间的对比实验。有效地提高了宁夏环境监测技术规范化操作水平，促进了监测质量控制、管理工作，取得了明显成效。

一、环境管理制度建设

为保证宁夏环境质量监测结果的代表性、精密性、准确性、完整性和可比性，更好地为各级政府环境管理提供技术支持。依照中国环境监测总站下发的《环境监测质量管理规定》要求，将监测质量管理制度建设作为重点工作来抓，先后制定和实施了《实验室质量管理制度》、《监测密码样发放、测试上报制度》、《分析测试定期考核制度》、《应急监测质量管理规定》、《大气自动监测系统运行管理制度》、《在线监测系统设备比对实验规程》、《原始记录和数据管理工作制度》等有效的规章制度，还落实了《环境监测质量控制实施细则》、《监测工作程序的质量保证措施》等质量控制措施。进一步健全了质量保证体系，质量保证工作又向正规化、制度化迈进了一步。

二、人员培训

以人为本是贯彻落实科学发展观的根本要求，加强队伍素质建设，提高质量意识是做好环境监测工作的重要基础。按照国家环境监测总站的要求，作为承办单位在本地举办了三期全国环境监测系统培训班；为配合全国土壤污染调查的顺利开展，有针对性的举办了近30人的土壤样品分析技术的学习与培训；根据工作的需要，组织本站及各下级监测站人员参加国家举办的各类监测技术培训班暨《气相色谱/质谱在环境监测中应用技术培训班》、《全国持久性有机污染物调查质量核查工作培训班》、《全国环境应急岗位培训师资培训班》、《环境统计年报数据汇审会议》、《液相色谱、液相色谱/质谱和离子色谱技术在环境监测中的应用培训班》、《国家环境突发事件应急监测项目第一期业务培训》、《红外测油仪、BOD速测仪、多参数水质测定仪等水质分析培训班》、《土壤污染状况调查报告编写技术培训班》、《地表水测流技术与方法培训班》、《环境质量综合分析技术培训班》、《全国土壤污染状况调查数据录入技术培训班》、《环境监测质量管理技术培训班》、《全国水土保持监测人员上岗技术培训班》、《全国生态评价、土壤调查工作质量检查》、《土壤样品实验室分析技术培训》、《2008年环境应急监测技术培训班》、《环境监测信息空间表征技术培训班》、《全国地表水水质监测数据传输软件使用技术培训班》、《全国饮用水源地水质监测数据管理和传输数据软件应用技术培训班》、《噪声监测培训》、《原子荧光仪器操作技术培训》、《实验室技能提高培训》、《全国重点城市空气自动站管理及技术培训》、《GCMSDOperationtraining培》等各类技术培训学习，累计培训人员达256人次，相当宁夏环境监测技术人员全部轮训一遍。

通过承担国家培训任务，以及本区内部举办的业务培训活动，不仅提高了自身业务素质也带动了下级监测站业务技术水平的提高。

三、质量控制情况

综合质量管理是做好环境监测工作的基础，2008年宁夏各级环境监测站按照国家总站的有关要求，加强持证上岗考核、全程序质量控制、监测质量监督检查、质控考核、能力验证、技术比武及实验室间比对等工作，有效的提高了各监测站内部质量管理水平。

质量保证是环境监测全过程的质量管理，要从根本上提高监测质量，必须抓好内部质量控制。借助宁夏环保系统开展“管理水平提高年”活动，宁夏各级监测站都在抓好质量保证方面下了功夫。

（一）制定了全区环境监测质量管理工作计划。

建立以中心站、各市级监测站承担站内质量保证工作人员组成全区环境监测质量控制网，不定期对全区监测人员进行有效的技术培训组织监测人员进行操作技能和标准样品考核，提高监测人员素质，规范环境质量监测全过程，操作技能和标样考核率达到20％以上，考试合格率要求98％以上。重点加强岗位流动人员和新进人员的技术培训。规定了每项监测任务都要制定相应的质控措施，质量管理员要定期进行全程序质量控制等；

（二）在监测工作中，采取有效措施，从采样点位、采样时间、采样方法以及样品的运输、储藏等方面进行严格要求，为做好重大监测环境监测中心站。规定了每项监测任务都要制定相应的质控措施，质量管理员要定期进行全程序质量控制等；工作的质控管理，年内派出质控人员现场参加竣工环境保护验收项目较大的各电厂、铁合金、电石企业等现场监测及污染源普查监测的质量跟踪控制，从监测的源头确保监测的质量；完成黄河上游甘肃段油污染应急监督监测工作，保证黄河水质在我境内无事故发生。

（三）抓好内部质量管理。结合本单位实际，制定相关的管理办法。编写多种分析仪器的校验规程，并按规程对监测分析仪器进行定期校验。2008年对所有监测仪器按照仪器的性能，制定了仪器设备的强检、自检计划，并按计划实施，年内共送检仪器设备16件；在站长主持下，每半年对站里的质量管理体系的运行情况进行一次内部全面审核。通过实施严格的质量控制措施，有效地保证了环境质量监测数据的准确性，从而提高了内部质量管理水平。

四、质控考核、能力验证

积极参加国家组织的质量控制考核，质量意识有了全面的提高为保证监测数据具有代表性、精密性、准确性、可比性和完整性，国家先后开展了土壤中有机物分析比对、国控地表水自动监测站运行情况考核、重点城市空气自动站质控考核。自治区环境监测中心站及辖区各级监测站参加了土壤中有机物分析多环芳烃类、有机氯农药、多氯联苯、酞酸酯项目的比对活动，考核严格按照比对活动的通知进行，确保分析结果的精密度和准确度。完成了中卫新墩子水质自动监测站运行情况考核，考核结果上报国家总站；重点城市银川、石嘴山市环境监测站空气自动站现场密码样考核，取得了较好的成绩；宁夏各级监测站在质量意识方面有了全面的提高，人员自身业务素质得到了进一步提升。

五、监测质量监督检查

根据《地表水国控断面水质监测质量管理规定（暂行）》的要求，我区各辖区内开展地表水国控断面水质监测质量管理工作，按照《环境监测人员持证上岗考核制度》的要求持证上岗，所有监测人员都经过培训并持证；年内两次对实验室分析人员进行地表水国控断面水质监测项目的考核，包括理论知识、基本操作、密码样、加标回收、检出限等；根据国家总站要求于对辖区中卫新墩子水质自动监测站运行情况进行了现场考核，将多种质控手段贯穿于监测工作全过程中,监测质控标准样品、密码平行样品、自控平行样品测试结果经质控审核全部合格。从而达到了国家对于监测技术规定的要求，有效地保证了监测数据的可靠性。

六、存在问题

部分环境监测仍采用室外手工采样、实验室仪器分析的方法，从采样到分析，由于工作程序和样品运输等环节较多，各个环节不同程度存在着与《环境监测技术规范》和《质量管理规定》不相一致的问题，使环境监测质量不能完全满足环境管理的需要。

由于历史及多种原因，目前在职人员中真正符合思想好、作风正、业务精、懂管理、学历高等条件的实验检验人才、综合分析人才、学科带头人和复合型人才较缺乏，致使环境监测工作效率不高、环境质量综合分析水平不能完全满足环境管理需要。

监测质量保证的考核管理办法不够健全，部分质量管理制度未能很好落实，个别同志对单位自我发展的能力信心不足，缺乏市场竞争的理念。

环境监测人员经费、仪器设备更新和维护费、环境监测技术研究经费、办公费等正常的公益性事业经费投入不足，特别是县(区)的监测站普遍存在常规监测仪器设备更新换代不及时，致使一些日常监测质量难以保证。

七、建议

继续加强环境监测队伍建设，提高环境监测人员素质。进一步扩大监测领域，做好环境监测人员持证上岗考核工作及加强环境监测人员的学习培训。按照科学合理、精简效能的原则，进一步建立健全监测工作考核制度，完善质量控制措施，确保上报的监测数据具有代表性、可比性、准确性。努力学习、认真钻研，不断实践和探索，使宁夏环境监测质量控制与管理工作迈上新台阶。

[参考文献]

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关键词：适应性绩效 绩效管理 绩效考核

当今的绩效管理体系主要以任务绩效和周边绩效为中心，二者都是以个人工作的内容为核心，但是随着经济全球化进程的加快和竞争环境的急剧变化，变化和动态性成为组织的特征之一，这就要求员工面对不确定工作情境、加强自身学习，而以前的绩效管理体系却忽视了这种动态的变化，针对这一情况提出了适应性绩效这一概念。适应性绩效使绩效管理由“人-职务”为导向转变为“人-职务-发展”为导向，强调人与组织的共同进步和发展；适应性绩效改变了绩效的结构。

1 适应性绩效对烟草企业人力资源管理的影响

1.1 适应性绩效对绩效管理的影响 传统的以任务绩效和周边绩效为主的绩效管理体系往往只重视对员工过去绩效结果和员工对组织效能的贡献程度，同时也忽略了员工的个人潜能的开发和未来发展。这是因为任务绩效的衡量属于结果导向型考核，评价员工过去的工作业绩，主要的立足点是工作岗位上任务的完成情况；周边绩效一般包括员工的交际行为和对工作的责任意识，涵盖了员工岗位以外的对组织能起良好效果的行为，周边绩效的提出改变了任务绩效只求结果不求过程的考核模式，使任务绩效以“人-职务”匹配的绩效管理模式向由任务绩效和周边绩效共同指导的“人-职务-组织”相匹配的新模式。然而这种模式却不能使员工从中取得长期的利益。适应性绩效因其顺应环境与人的和谐发展的需要应运而生，通过强调对组织环境变化的主动、容忍行为、个体自我管理和对各种动态环境变化的情绪适应，适应性绩效把绩效管理理论扩张到以员工和组织共同的长期的最大化利益为核心的“人-职务-组织-发展”的新模式。

1.2 适应性绩效对人力资源其他模块的影响

1.2.1 对职位分析的影响 职位分析是人力资源管理的基础，也为绩效管理中的绩效考核提供了明确标准，其重要性越来越受到烟草企业的重视。适应性绩效改变了传统绩效的结构，那么对于考核的标准也需加以重建，在工作说明书中也需要有所体现。适应性绩效主要改变的是任职资格的要求，在任职资格要求中需要体现出适应性绩效的维度，如：对紧急事件的处理、学习的胜任力、人际、文化的适应性等。

1.2.2 对招聘选拔的影响 适应性绩效对于员工的素质水平提出了更高的水平。传统的招聘选拔比较关注员工的与任务完成情况相关的胜任力，适应性绩效需要员工增强在创造性、文化适应性、人际适应性、持续学习能力以及紧急事件处理能力等方面的胜任力，这就要求人力资源管理者加强在这些方面的测评，设计合理的测评程序，采取更为科学的测评方法，对应聘人员进行综合全面的测评，从中选出最优秀的应聘者。

1.2.3 对烟草企业培训的影响 烟草企业培训对于烟草企业的发展有着重要的意义，有助于改善烟草企业绩效，增强烟草企业的竞争优势。适应性绩效的八个维度要求烟草企业的培训不应只着眼于对员工工作技能的提高，而应该加强对员工的创造性和适应性等方面的指导。烟草企业可以针对需要适应的环境来设计一个模拟的情景，从而有助于提高培训的效果。培训迁移的过程中也应该注意做好员工创造性和适应性等方面的评价。

1.2.4 强调文化的适应性 烟草企业文化是一个公司的灵魂，象征着组织的软实力。适应性绩效正好切合了烟草企业的文化，要求员工适应文化的发展，其实文化的适应性不仅仅体现在烟草企业的文化上，还体现在组织所在的文化背景下，从这个层面来说，适应性绩效的提出增强了组织的凝聚力。

2 适应性绩效对烟草企业绩效管理的调整和实施中应注意的问题

传统的绩效管理对于外部环境的变化反应滞后，常常使烟草企业陷入被动，也使员工难以适从。适应性绩效的特点正好可以反映出对环境的适应性和预见性，可以使绩效管理体系形成一个“自适应”的系统。

2.1 计划绩效 计划绩效是整个绩效管理的开始阶段，主要解决制定绩效考核目标和绩效考核周期。适应性绩效的提出对于计划绩效的主要影响在于绩效考核的目标的确定。绩效目标的确定也要遵循“SMART”原则，对于员工的学习能力、人际和文化适应性、紧急事件处理能力等方面要设定相应的绩效指标，并设立相应的绩效标准。由于环境的动态变化，绩效考核周期需要相应的缩短，提高绩效管理的准确性。

2.2 监控绩效 监控绩效主要是做好与员工的沟通以及辅导咨询。传统的辅导是改善个体的知识、技能和态度的技术，适应性绩效对于辅导提出了更高的要求，在员工的紧急情况应对能力、学习和人际适应能力以及抗压能力等方面进行更多的指导。在咨询和沟通过程中，也要多关注员工这些方面的能力。

2.3 考核绩效 考核绩效主要是利用绩效考核方法对于绩效目标的完成情况做出考核。考核方法在其中发挥着决定性的作用。要根据适应性绩效的特点来选择合适的考核方法。由于适应性绩效主要描述员工行为，所以可采用评级量表法、行为锚定法和相对比较法进行考核评价。在所有这些评价方法中评级量表法是应用最多的。评级量表法根据烟草企业的战略目标，将适应性绩效的维度特征确定下来，每个特征设计成五个等级，每个等级对应一个分数。

2.4 绩效反馈 绩效反馈是整个绩效管理过程中的最后一个环节，也是必不可少的一个环节，绩效反馈可以帮助员工分析成功和失败的原因，同时给员工提供建议和意见。适应性绩效对员工提出了更高的要求，管理者更应该对员工加以关注，绩效反馈就给管理者和员工架起了一个沟通的平台。

2.5 应注意的问题

2.5.1 与企业的战略目标相匹配 适应性绩效强调员工绩效的自主性和对烟草企业战略目标的支撑作用，即根据烟草企业的战略目标、员工的潜能以及环境的变化共同确定员工绩效目标范围，不轻易的变更，要求员工对于变化适时的改变自己的行为，来确保烟草企业战略目标的实现。

2.5.2 与员工的价值观相匹配 这种匹配性主要体现在员工是否接受适应性绩效的考核体系，由于传统的考核体系主要依据的是客观数字，其公正性易于接受，而适应性绩效体系主要考核员工工作行为，采取的是主观评价，如果员工质疑其公正性，那么就会产生恶劣的后果，所以在考核前应对管理者进行相应的培训，并让员工参与到绩效目标的确定以及绩效评价的全过程，尽可能做到评价客观化。

2.5.3 与传统绩效体系互补 上文已经说到适应性绩效与任务绩效、周边绩效不是互斥的，而是对其的补充与改进。我们不能忽视传统绩效体系的作用，适应性绩效主要增强了应对环境变化的预见性，在设计绩效体系时要根据烟草企业的实际情况来确定适应性绩效考核内容的权重。

3 利用适应性绩效解决企业绩效管理中的问题

在传统的绩效思路下，在外部环境发生改变后，企业主要调整绩效考核目标设置与后续薪酬的关联，所以在经济不景气的时期，员工的薪酬待遇的降低在很多时候都是不可避免的。但以适应性绩效为基础的绩效管理让每个员工都参与到企业整体绩效的提升中，意识到自己是企业整体绩效不可或缺的一份子，更能接受企业整体绩效目标无法完成是每个员工的责任，易于接受个人薪酬与企业整体绩效相应降低的事实。

A公司是一家中型电子企业，主要生产通讯电子产品，以对外贸易为主。A公司主要分为三个部门，分别是营销部、生产部和产品研发部，对这三个部门的考核是不同的：对营销部门主要考核年销售额的完成与超出情况，对生产部门主要考核生产产品的数量和质量情况，对技术研发部门的考核主要是产品的更新和技术的改进情况。国际金融危机的爆发，给企业带来了巨大的影响，公司的出口面临很大的挑战。A公司决定采用适应性绩效调整原有的绩效管理体系。

3.1 确定绩效考核的目标 绩效考核目标的确定要与企业战略目标相匹配，由于公司的经营战略在于巩固原有客户和开发新客户，所以在绩效目标的制定上要向这方面倾斜，为了使绩效目标制定在一个合理的范围内，企业的管理者与营销、生产和研发三个部门的骨干员工一起制定公司的发展战略，经过反复论证后，比较柔性的确定了公司的年度绩效目标区间，并鼓励员工尽可能的实现更高的绩效目标。A公司在确立了总体的绩效目标区间后，对营销、生产和研发三个部门的绩效指标进行了重新设计，降低了原有任务绩效和周边绩效考核内容的权重，增加了适应性绩效考核内容的权重。对营销人员的考核，在任务绩效部分，适当弱化了一些诸如年销售额等硬性指标的考核，增加了老客户保有量和新客户开发量等创新型指标；对周边绩效的考核，增加了团队协作满意度和客户满意度等指标；对适应性绩效的考核，主要是积极开拓新市场、提出创新性的营销方案、适应在新地区快速开展工作、应对突况等指标。对生产部门人员的考核，对任务绩效的考核，增加了成本控制指标；适应性绩效方面，主要考察流程的优化改进、学习培训等内容。对研发部门的考核，在任务绩效部分增加了新产品的客户评价情况；周边绩效上增加了与营销部门的协作情况的考核；适应性绩效部分，重点考核新知识、环境的适应性。评价的来源主要是上级评价、同事评价和客户评价。考核周期采用半年考核一次。

3.2 监控绩效 由于A公司员工首次接触适应性绩效，监控绩效就显得尤为重要。在具体的实施过程中，A公司领导特别注意与员工的沟通，并且这一沟通持续整个绩效管理过程中，另外，对员工的辅导主要针对适应性绩效考核的指标进行相应的辅导和培训，确保员工在绩效周期结束时取得良好的绩效。

3.3 实施绩效考核 A公司运用评级量表法对适应性绩效进行评价，以营销人员“积极开拓新市场”为例进行说明（见表1）。考核的主体主要是上级、同事以及客户。

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在绩效考核的过程中，为了防止出现绩效考核误差，A公司对所有考核主体进行了相关的培训，指出可能存在的误区，并在考核过程中避免这些误区；另外，对于员工的申诉，成立了专门的申诉协调委员会，负责调查、处理员工的申诉。

3.4 绩效反馈阶段 通过采用新的绩效管理体系，一些在新市场开拓、新产品开发等方面表现出色的员工薪酬出现了大幅上涨，激励了这些员工的工作劲头，而这些努力可以预计在经济危机结束后，可以给企业带来可观的经济效益。对大多数员工而言，虽然总体的薪酬有所下降，但由于采用的是相对考核方式，不会因客观原因造成的绩效下滑而失去信心，只要主观上努力还是会受到相应的奖励。

参考文献：

[1]陶祁，王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学，2006年03期.

[2]王静，焦丽莉.浅议适应性绩效[J].内蒙古科技与经济，2007年04期.

[3]庞艳.人力资源管理视角下的适应性绩效研究[J].现代商业， 2007年17期.

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行政执法活动是执法主体与外界相互作用的动态过程，既表现为执法环境对执法的制约和执法者对执法环境的适应，又表现为执法环境受制于执法活动和执法活动对执法环境的改造。

( 一) 环境因素对执法的影响

行政执法环境，是指与行政执法活动相关的、直接或间接地影响或作用于行政执法活动的环境因素，它决定了执法的难易程度和落实行政决定的难易程度。实践证明，高质量、高效能的执法离不开良好的执法环境作保障。执法环境不好，再完善的法律制度也不可能得到切实的贯彻执行，执法工作中就会出现有法不依、执法不严、违法不究等现象。不断优化执法环境，对于搞好各项执法工作均具有极其重要的意义和作用。所以，促进行政机关依法行政，首要是不断自觉改善行政执法环境。

( 二) 改善执法环境，重在改善社会环境

执法的社会环境具有可变性特点。行政执法的社会环境比较复杂，对行政执法活动所起的作用和影响也比较明显。例如，经济社会发展水平及政府部门的重视程度将直接决定执法的经费保障和技术手段，社会公众的现代公民法律意识直接影响具体行政决定能否落实。但无论在地区之间还是同一地区的不同行政领域，行政执法的社会环境均呈现出多样性变化特点。在行政执法环境的诸要素中，执法机关领导和工作人员的素质是内部环境要素，执法的制度保障、经费保障和组织保障属于外部环境因素。人是内部执法环境中最具决定性的要素。优化执法环境，必须从优化执法机关内部环境和改造执法外部环境两方面同时入手。其中，优化内部执法环境的核心在于不断提高执法能力和依法执法水平。

二、中国行政执法环境现状

行政执法环境构成是一个极其复杂的综合因素体。政府职能、行政体制、决策机制、行政程序与行政监督制度等都属于架构行政执法环境的重要因素。这里仅仅针对行政执法环境中的主体因素作出论述。

( 一) 行政执法环境中的领导因素

随着国家法治化程度的提高，各级部门及其领导的法律素养有了明显的提高，但与建设社会主义民主法治国家的要求仍存在不少差距。主要表现为有些党政部门和领导干部在理解国家法律及政策方面存在一定偏差: 一是对依法行政存在一定偏见，如认为依法行政会束缚地方经济的发展，损害有关行业或地方利益。改革就要敢于闯，符合自身利益的执行，不符合的可以不执行。二是认为只要符合“三个有利于”都是合法的，从本位主义出发，以局部利益作为价值评判标准，忽视国家和人民利益。三是认为为改革开放和经济建设保驾护航，就不能严格执法，人为地把严格执法与保驾护航对立起来，该管的不管，该罚的不罚，从而放纵了损害国家利益和社会公共利益的违法行为。

( 二) 行政执法环境中的执法人员因素

目前，行政执法队伍的基本素质尚不能完全适应依法行政的需要。一是在特权思想和“权力本位”观念的支配下，一些行政执法机关领导和执法人员将行政执法定位在市场经济监管及社会秩序维护上，认为执法就是处罚，忽视了行政执法机关担负的服务社会和服务大众的根本职责。二是个别执法者廉洁执法自律意识较差，破坏了行政执法的严肃性，损害了行政执法机关廉洁执法的形象。三是执法队伍适用法律的水平普遍不高，缺乏有关法律和相关专业知识，惯于用传统方式执法，应对新型违法的能力也不强。四是行政执法人员知识更新不够及时，而且有些行政执法人员缺乏自觉提高自身素质的紧迫感和危机感，满足于老经验、老办法，不注重依法办案，甚至不遵守办案纪律，回避执法工作中遇到的疑难问题，执法中理解和把握法律、法规不够准确，以致时常出现偏差。

( 三) 行政执法环境中的公众法律意识要素

社会公众的现代公民法律意识是行政执法环境的一个重要因素，对行政执法起着很大的制约作用。近年来，公众的法律意识不断提高，合理、合法运用法律维护自身合法权益已经成为社会公众的自觉行动。但普通公民在法律意识方面仍有不少欠缺: 一是缺乏遵纪守法的自觉性，增加了行政执法的难度;二是缺乏依法维护自身权益的意识，不利于行政机关和行政执法人员依法行政意识的养成。

三、完善行政执法环境的建议

( 一) 提高有关部门和领导干部依法行政能力

行政权来源于法律、法规或者规章授权。在法律授权明确的情况下，行政机关依法独立行使职权，不受非法干涉。但是，按照当代中国政治体制和行政体制，行政机关的执法活动不可能脱离执政党和政府的领导。尤其在制度建设初期，有关部门和领导干部素质对推进依法行政具有十分重要的作用。有关部门和领导干部是党和国家各项事业的直接管理者及决策者，其法律意识和依法办事能力，直接关系到行政机关依法行政的能力和水平。为此，应当着重建立和完善以下几种制度:

1． 实行领导干部学法与培训制度

早在 1999 年，《国务院关于全面推进依法行政的决定》就提出，各级政府和政府各部门的工作人员特别是领导干部要“充分认识依法行政的重大意义，增强依法行政的自觉性，不断提高依法行政的能力和水平”。行政机关特别是领导干部知法、懂法、守法，是依法行政的必要前提。因此，建立和完善领导干部学法与培训制度，对于增强领导干部的法制意识，全面推进依法行政，具有重要意义。

2． 完善有关部门和领导干部考核制度

完善有关部门和领导干部考核制度，应当将有关部门和领导干部考核作为推进依法行政的一种有效手段，在明确岗位职责的基础上，建立科学的、客观的考核评价体系。为此，应改进对“德、能、勤、绩”的评价标准，按照全面推进依法行政的要求，将对法律及人权给予尊重和维护的程度，作为衡量领导干部职业道德素养的一个重要尺度; 将依法行政的社会效果和行政执法质量，作为评价有关部门和领导干部能力的重要标准，作为衡量其依法行政能力的最高标准; 将行政法律在相关行政区域内的执行情况，作为考量有关部门和领导干部是否勤政的基本内容; 将行政机关依法行政的情况，作为考核有关部门和领导干部工作实绩的一项重要内容。同时，充分发挥领导干部考核的导向作用，以此增强领导干部维护执法和司法独立性、权威性的意识，支持行政机关严格执法，支持司法机关对行政活动依法进行监督。

3． 探索领导干部任前法律知识考试制度

实行领导干部任前考试制度，有利于保障组织人事部门将那些具有较高法律素养和较强法治观念的人选拔到领导岗位上来，有利于提高其基本法律素质。同时，该制度还具有鲜明的导向作用，有助于认识到学习法律知识、提高法律素养的重要性。探索领导干部任前法律知识考试制度，应当注意以下两个方面的问题: 一是根据“任人唯贤、德才兼备”和“公开、公平、竞争、择优”原则的要求，科学地确定任前法律知识考试在领导干部选拔任用程序各个环节中的位置。为防止任前法律知识考试制度流于形式，宜将领导干部任前法律知识考试作为对考察对象的考核内容，并在此基础上适当扩大考察对象的范围，有利于从根本上提高领导干部的法律素养。同时，为了防止将法律知识考试作为选拔任用领导干部的唯一标准，而导致对其他素质的忽视，作为过渡措施，可以由有关部门对拟任人选进行培训并组织考试，未经法律知识培训并考核合格的，均不得提拔任用。二是根据领导干部的职责要求、工作方式等特点，科学地确定领导干部任前法律知识考试的范围、内容和考核标准。通过试点，积累经验，并在此基础上逐步建立起统一、高效、实用的领导干部任前法律知识考试制度。

( 二) 提高行政执法人员的执法能力和责任心

行政机关工作人员素质的高低，能力的强弱，对法律、法规的掌握程度，直接决定着具体行政行为的质量。行政执法人员的素质对行政执法的质量和效果具有直接的、决定性的影响，因此，行政机关工作人员的素质是行政执法环境中的一个重要指标。

1． 完善各级行政机关工作人员法律培训制度

早在 1990 年代，中国就确立了行政机关工作人员培训制度。按照全面推进依法行政的要求，通过完善和落实各级行政机关工作人员培训制度，规范行政机关工作人员法律培训制度，应着重做好以下几个方面的工作:一是按照不同的职位，遵循学以致用、按需施教的原则，科学、合理地确定各级行政机关各类工作人员法律培训的内容。在具体实施中，根据现行法律制度的发展情况，及时补充相关法律内容。现阶段，培训内容既要包括行政执法的基本理论和一般原理，也要包括所在机关负责执行的法律及相关法律知识。在新招录公务员的法律素养达到较高水平之后，对行政执法人员将主要是进行专门法律知识和执法技能，以及相关行政领域的业务知识和法律知识培训，以增强其相互配合的执法意识和能力，避免执法中的权限争议和冲突。同时，应将行政执法中经常使用的法律、法规，分别作为岗前培训和执法人员定期培训的重要内容。二是规范培训行政机关工作人员的相关程序。在过去的实践中，各地各级行政机关采取短期集训、以会代训、经验交流、普法测试和案件讲评等方式，多渠道、分层次地对行政执法人员进行业务知识和法律知识培训，以提高执法人员的法律、政策水平。为了有效利用培训资源，增强培训实效，避免各单位组织培训导致的随意性，今后应逐步使公务员学习培训正规化、制度化，实行统编教材、统一考试，并建立与培训制度相衔接的行政执法资格制度。三是完善行政机关工作人员培训考勤考试制度。完善行政机关工作人员培训制度，应当在制定科学的考试考核标准的基础上，严格培训纪律，将行政机关工作人员参加培训期间的考核考试成绩作为任用、晋升的重要依据。要把参加法律知识学习培训的考勤、考试与审定行政执法上岗资格、年度考核和工资晋升结合起来，与行政机构改革和人员调整结合起来，将那些学习不认真，考试不合格，不适应行政执法要求的人员淘汰出局，以逐步改进和提高行政执法人员的知识结构及法律素养，造就一支具有较高法律素养的行政执法队伍。

2． 建立行政机关工作人员依法行政情况考核制度

为了保证对行政机关工作人员依法行政情况进行考察的科学性和客观性，建立和完善行政机关工作人员依法行政情况考核制度，应着重解决以下几个方面的问题:

一是制定科学、客观的依法行政情况考核标准。在过去的实践中，对行政机关工作人员的考核主要实行民主评议与领导评议相结合的方法，缺乏统一规范的考核标准，评价结果往往不能准确地体现不同岗位公务员的个人实绩。为此，应当按照不同职位类别行政机关工作人员的具体职责要求，合理确定各级、各类公务员依法行政情况的评价内容及标准。

二是实行以客观评价为内容、民主评议为形式的考核方式。对行政机关工作人员依法行政情况的考核，主要是考核其在履行职责中的行为表现和执法效果。具体包括依法处理行政事务的能力，在处理行政事务过程中受法律约束的情况，实施行政行为的合法性、行政执法的质量。在考核中，对行政机关工作人员实行民主评议，也应当以考核对象的行为事实作为评价基础。

三是拓宽考核部门全面了解考核对象依法履行职责情况的渠道。即将行政机关工作人员依法行政情况考核与行政执法案件的复查情况，与行政复议、行政审判的结果结合起来，必要时可听取行政相对人或者有关机关对相关问题的意见。四是充分发挥考核制度促进依法行政的导向、激励和监督作用。为此，应把行政机关工作人员依法行政情况的考核结果与职务任免、选拔任用结合起来，将依法行政情况作为执法人员职务和级别升降的重要依据。在考核中，发现违法失职、渎职行为，应追究其责任，触犯刑律的移交司法部门依法处理。当然，公务员执法能力和责任心的提高，不能仅仅依赖于宣传教育和法律知识学习，规范公务行为，强化法制监督，严格奖惩制度，对于公务员执法能力的提高同样具有极为重要的积极意义［1］( P81)。

( 三) 提高社会公众的现代公民法律意识

法律的实施离不开公众的理解、认可和支持，增强全社会的法律意识是改善和优化行政执法环境的基础。

1． 增强公民的守法意识和权利意识

法制宣传教育对公众法律意识的养成具有非常重要的作用。从 1985 年开始，中国实行全民普法教育，在较短的时间内，通过国家的力量强制性地进行法律文化启蒙和传播。在先进的法治理论宣传、感召下，广大公民的法律意识普遍增强。然而，法律意识的养成是一个渐进的过程，进一步提高全体公民的法律意识，仍是全面推进依法行政过程中的一个重要任务。增强公民的守法意识和权利意识，需要不断开展各种形式的法制宣传教育，这不仅是改善行政执法环境的现实需要，而且是整个法制建设一项长期、艰巨的任务。法制宣传教育工作要紧密联系公众的思想、工作和生活实际，让公众自觉接受或乐于接受。要从中国广大公民法律意识现状、维护社会秩序和公众对法律知识的实际需求出发，充分运用各种传媒，采取多种形式和途径普及法律、法规知识。当代中国法律赋予了公民广泛的权利，但实践表明，公民权利在面临侵害的危险或被侵犯之后，公民不知或不愿、不敢运用法律手段申请司法保护或救助的现象仍较为普遍，这就增加了执法工作的难度。所以，法制宣传教育不仅要注重培养公民的守法意识，促进在全社会形成了解行政执法、支持依法行政、自觉接受依法管理的良好氛围，还要注意培养公民的权利意识，鼓励公民联系实际学法、用法、守法，把学法和用法、守法紧密结合起来，不断增强现代公民权利意识。

2． 为公民、社会组织依法维权创造条件

法制宣传教育对于形成公民的守法意识和权利意识固然具有不可替代的作用，但从根本上讲，公民、社会组织利用法律工具维护自身权益的自觉性，取决于法律系统保障其合法权益的程度和效果。公正、高效的权利救济机制是引导公民、社会组织依法维护自身合法权益的基本前提。为了积极引导公民、社会组织依法维护自身权益，应当着重解决以下两个方面的问题:

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1资料和方法

1.1一般资料采用分层随机方法抽取海南省东、中、西部各6个乡镇卫生院共62名学员为调查对象，通过个人访谈、小组讨论、问卷调查、理论试卷考核和临床实践考核等方式获取评估资料。调查对象中参与问卷调查者62名，参与理论考核者51名，参与临床实践考核者29名，参与访谈或小组讨论者41名。理论试卷为评估组根据培训班次自拟，均为选择题，试卷的卷面分值100分。临床考核为评估组根据基层医务人员需要的技能分类拟定了考核标准，分别为门诊病历分析与书写、体格检查、心电图检查、测生命体征、打结与拆线操作、换药操作、全科医疗病例综合分析和处理、医患沟通和接诊能力等8项，并给每项考核标准拟定了评分细则，每项考核总分10分，由评估组聘请的长期从事基层临床医疗工作的专家在现场对学员进行测试，由于时间有限，专家根据情况随机从8项考核标准中抽取一项对每位学员进行考核。理论试卷和临床考核标准均由三级甲等医院的相关专家进行审核。另外，评估组还查阅了理论培训负责机构海南省第三卫生学校的相关教学资料对评估资料进行补充。

1.2方法采用KirkPatrick的四层次模型评估法对培训效果进行评估，该模型的4个评估层次是:反应层次、学习层次、行为层次和结果层次〔1，2〕。见表1。该评价模型的具体应用如下:①反应层评估:通过问卷调查了解受训人员对培训项目的印象，包括对培训科目、教师、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法等。②学习层评估:采用自测试卷的形式，测量受训医务人员对医学诊疗原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。③行为层评估:深入观察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这个层次的评估包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。④效果层的评估:通过居民两周患病率变化来评价。

2结果

2.1反应层评估

2.1.1培训科目设置学员对课程设置的评价表明，认为基本合理的占66.1%，认为非常合理的占33.9%，没有人认为不合理。

2.1.2教学硬件条件教学硬件条件主要包括教学环境和教学设备，培训学员对教学环境和设备的评价以基本满意和非常满意居多。见表2。为了对教学硬件做总体评价，现以表2中四个评价变量即理论课教室环境(X1)、实践基地环境(X2)、理论课教室多媒体设备配备(X3)、实践基地医疗设备条件(X4)满意度构成比为基础数据做模糊评价分析，构建满意度矩阵R如下，第一行为X1满意度构成，即不满意为0%，基本满意为45.16%，非常满意为54.84%，第二行至第四行分别为X2－X4满意度构成。评估认为反映教学环境和设施的四个变量X1－X4权重相同，将4变量权重经归一化处理，可得到指标变量X1－X4的权重矩阵A，A=［0.250.250.250.25］;反映教学环境和设施的总体模糊评价矩阵B可计算如下:模糊评价矩阵B的结果表明，教学硬件条件满意度评价:不满意占0.88%，基本满意占45.64%，非常满意占53.49%。

2.1.3教师及教学过程评价学员对理论培训教师及教学评价从教学态度和教学过程2个大方面(每个方面分若干条目)进行了评分，每条目满分10分，6分及格(勉强合格)。总体上看，各条目评分均在8.5分以上，即各条目均为优秀。学员对临床实践培训老师评价，认为带教老师水平较好和较高者分别占52.60%和45.60%，对于老师在带教中52.60%表示基本满意，有35.10%表示满意。见表3。

2.1.4学员培训效果自我评价培训后，46.80%的学员表示能够理解所学的理论知识，45.20%的学员表示只能部分理解，还有8.10%表示大部分不能理解。在对临床技能的掌握程度上，表示能掌握者35.00%，只能掌握一部分者占58.30%，6.70%表示大部分技能不能掌握。

2.1.5学习态度和出勤绝大多数学员培训的态度认真(63.90%)或者较认真(36.10%)，大部分学员(79.70%)从未缺勤，少部分(20.30%)缺勤次数少于3次，无缺勤次数超过3次者。

2.2学习层评估

2.2.1理论考核卫生院卫生人员理论培训由海南省第三卫校负责，他们在培训前对学员进行摸底考试，培训结束后再次考试。各班次两次考试成绩差异有统计学意义。见表4。除了第三卫校的自我培训考核，项目组也对学员进行考核，检测培训学员对医疗诊治原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。结果显示，学员理论考核情况不够理想，总体得分中位数是44.0分，最低分14.0分，最高分是80.0分。各班次考核情况看，仅妇产科平均得分数刚刚及格60分，其余班级得分平均不到60分，最低的是超声和检验培训班，平均28分。见表5。

2.2.2临床技能面试考核原则上，每位参与评估理论考核的学员都需接受临床技能面试考核，由于实际操作情况，比如学员较忙、不配合、评估行程紧等，未能对每位学员做临床实践考核。该次评估从51名参与理论考核的学员中，实践考核了29名学员。学员考核得分中位数为8.84分，各考核项目得分中位数均在8分以上。从学员专业的角度分析，各专业得分中位数也均在8.5分以上。见表6、表7。

2.3行为层评估这个层次的评估主要包括受训人员的主观感觉、领导和同事对其评价，以及学员本人的自评。评估方法为问卷调查法。

2.3.1学员的自我评价65.00%卫生院学员表示培训后自己的收获很大，35.00%的学员表示收获一般。在问及“培训的收获”时，45.90%的学员表示在“临床思维”方面有所提高，62.30%的学员表示在“理论知识”方面有所提高，68.90%的学员表示在“临床技能”方面有所提高，还有39.30%的学员表示在“医患沟通技巧”方面有提高。

2.3.2领导和同事对学员的评价采用问卷打分法调查了学员所属乡镇卫生院的领导和同事对学员的评价情况。问卷有8项指标，每个指标评分满分10分，6分为及格。调查对象按照评价指标，根据学员培训后在单位的表现情况进行逐项评分。见表8。为了得出领导及同事对学员的综合评分，在对变量n1～n8进行综合评分时，应考虑各变量的权重，该次评估采用因子分析法确定各指标权重。见表9。综合考虑特征值和累计贡献率，只取因子Z1和Z2，两因子累计贡献率为74.92%，Z1和Z2因子权重分别为各自贡献率占两者累积贡献率的比，即Z1权重ω1=0.6392/(0.6392+0.1100)=0.8532，Z2权重ω2=0.1100/(0.6392+0.1100)=0.1468。由于因子载荷反映了因子对于指标的贡献，即指标在因子上的权重，令因子载荷为F，因子权重ω，则指标权系数，对β做归一化处理，可得到指标最终权重W=β/∑β。各指标权重为W，则综合评分S=n1*w1+n2*w2+……n8*w8。见表10。全部评价主体(领导和同事)对学员综合评价分数平均为(8.61±0.87)分。领导对学员综合评分均分为(8.39±0.25)分，同事对学员综合评分均分为(8.67±0.13)分，两者差异无统计学意义(P=0.3102)，既两者对学员的评价相同。各评价项目领导和同事对学员评价分数差异均无统计学意义。综上所述，领导和同事对学员的评分均在8.3分以上。不同地区对于学员的综合评分无统计学差异(P=0.1577)。见表11、表12。

2.4效果层评估项目培训的目的是提高基础医务人员的诊疗能力，提高居民的认可率，解决农村居民看病难的问题，最终提高居民的健康水平。故采用居民的健康水平改变来评价项目的培训效果，评估组在进行培训评估前对海南农村地区居民健康现状进行了基线调查，资料显示居民两周患病率为20.72%，培训项目结束后评估组再次对居民健康状况进行调查，结果显示两周患病率为20.20%，两者差异无统计学意义(P=0.2313)。

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关键词 虚拟仿真 实训教学 “三维多媒体造船施工技术培训、考核平台”

一、背景分析

近年来，虚拟现实仿真技术在我国船舶制造行业中迅猛发展，主要应用于检验船舶设计合理性、展示船舶产品、模拟装配仿真这三方面。

随着虚拟现实仿真技术的不断发展，如今已有个别船院、航空院校成功地将此技术应用于对海员、飞行员的技术培训以及考核。以飞行员为例，平均成熟周期可缩短70%以上，培训成本降低60%以上。然而到目前为止，船舶制造行业中这方面的应用仍旧是一个空白，与国外先进水平相比尚存在一定差距。

二、设计原则与创新点

借助于三维虚拟技术，构建出一个与实际施工现场相似的虚拟环境，对船体在分段建造、分段总组阶段的装配工艺流程进行模拟重现，通过人机交互、装配演示等功能实现船体三维体验式培训和考核。

（一）设计原则

第一，树立虚实结合的实训教学理念，节约教学成本，具有高效性。虚拟现实仿真技术在教学中的运用，开辟了实训教学的一l新思路。该系统真实模拟了船舶建造装配的工艺流程和操作要点，提供与实际施工现场高度相一致的虚拟环境，严格遵守生产工艺流程、规范的提示和限制功能，使用与实际生产数据完全一致的模型数据，再现了真实的船舶装配生产过程。利用该系统培训，从而使学员无须身处现场，就能得到与现场培训相同的效果，减少实物教学中的许多重复性工作，缩短学生完成各项工作任务的时间。同时，针对学习过程中存在的问题还可以进行反复的操作训练，也不用考虑场地、设备的损耗和材料、能源消耗，与传统的实训教学相比，极大地节约了培训成本，提高了学习效率。

第二，知识性与趣味性相结合，激发学生学习兴趣。利用虚拟现实仿真技术并严格按照船舶建造的工艺流程再现了船舶建造过程，将抽象问题具体化、复杂工艺简单化，帮助学生理解、掌握和形成熟料的操作技能。利用该系统教学，可以调动学生学习的积极性和主动性，既可以对某个船型船体装配连续实训，也可以对单个船体装配分段重复进行实训，“因材施教”，启发学生思维，激发学习兴趣，充分体现个性化学习，达到事半功倍的效果。

（二）技术创新点

第一，采用数据动态加载技术、人机交互技术、生产工艺流程控制技术、记录评分技术、数据接口等众多关键性技术，可直接采用SPD生产设计数据作为培训模型，做到了与SPD软件的良好衔接。

第二，采用真实的生产建造模型数据，使电脑所模拟出的船体部件、管系、电缆、设备等物体与现实环境中的物体完全一致。

第三，平台采用方便快捷的键盘鼠标组合操作，避免去输入命令、记忆命令的过程，方便学员入门。

第四，运用虚拟现实仿真技术所拥有的沉浸感、交互性、逼真性等特点，提供一个身临其境的伪真实环境。

第五，根据所制定的考核评分规则，系统自动对考试时的操作进行评分。

第六，根据考试、培训所指定的考核培训内容，系统自动识别、加载所需模型数据。

三、培训运用――以“三维多媒体造船施工技术培训、考核平台”为例

“三维多媒体造船施工技术培训、考核平台”不仅可以用于对新进大学生岗位需求的培训，也可用于公司推广某项新工艺、新技术时，对在岗员工的培训任务。同时，对工艺设计人员来说，该平台也是一种检验工艺合理性的理想手段。对于具体生产一线工人而言，更可以在实际生产操作前，利用该平台加深其对工艺要求的理解，极大限度规避一些潜在风险。

（一）培训实施

“三维多媒体造船施工技术培训、考核平台” 2012年10月通过专家论证审核，教育培训中心于2013年起运用该平台开始实施分层培训。（见表1）

（二）培训效果

第一，在船体装配技能等级培训中运用该系统，一是减少了教师授课工作量的50%左右，即840课时；二是减少了实际操作技能训练过程中钢板、管材、能源等材料消耗，平均每个学员可节约材料费1500元，共节约215万元左右；三是由于采用该系统教学，极大地缓解企业员工培训中的“工学”矛盾，拓展了员工的学习时间和空间。

实施前后对比表（见表2）：

第二，利用该平台教学，真实地再现船体装配生产过程，融“教、学、做”为一体，使学生在虚拟现实仿真环境中，身临其境地去完成各项任务，尤其是对于具体生产一线工人而言，更可以在实际生产操作前，利用该系统加深其对工艺要求的理解，而不用担心各种对人体有害的环境因素和因操作失误而带来的各种危险，消除学生的思想顾虑和心理负担，减少误操作的概率，极大限度规避一些潜在风险。

四、结语

虚拟现实仿真技术的运用，优化了实训教学的环境，促进了实训教学理念的能更新。“三维多媒体造船施工技术培训、考核平台”的开发与运用不仅填补了船舶行业使用虚拟现实仿真技术在造船工艺和操作技能培训中应用的空白，而且完善了公司技能培训体系和培训手段，对员工技能素质的提高和提升产品质量及缩短造船周期起到积极的促进作用。我们今后打算将船舶钳工、船舶电工陆续进行设计和开发，同时将三维虚拟仿真教学与企业内部OA网进行链接，实现在线教育，让学员利用空余时间进行自主学习，快乐学习。

（作者单位为上海东华教育投资管理有限公司）

参考文献

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文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）09-240-02

人力资源管理是经济发展的重要组成部分，?济发展的综合实力一定程度上受到人力资源管理的影响。新经济属于经济的一种全新形态，具有各方面能力的人力资源即是新经济环境下人才资源的主体。目前，人力资源管理存在着用人机制老旧、人员薪酬制度不合理、绩效考核制度和培训制度不完善等问题，以至于无法适应新的经济环境。本文通过对这些在新经济环境下人力资源管理出现的问题进行深度剖析，并且提出建议及解决措施，为人力资源管理在新经济环境下顺利实施提供参考。

一、人力资源管理概述

人力资源管理（Human Resource Management，HRM）广泛的定义是指人口总体在一定范围内的所拥有的劳动能力之和。也是指能够推动社会的进步，带动社会经济发展的拥有脑力及体力劳动能力的人员的总和。现代的人力资源管理主要是指利用科学的方法，对人员的内在思想活动、心理活动和外在的行为进行有效率的管理，使人员的主观能动性得到充分的发挥，做到人事相宜，事得其人，人尽其才，最终达到组织目标。在发达国家人力资源管理的研究已经经历了七八十年的时间，在我国真正的人力资源管理研究却仅仅只有20多年。人力资源是现代社会一切资源中最宝贵的资源，它是经济发展的核心部分。不断提高人力资源管理与开发的水平，是为了满足目前提高市场竞争力、发展经济的需要，是一个单位、一个地区、一个民族、一个国家能够长期繁荣的重要保证，是使人员能够充分适应社会、开发自身潜能、改造社会、创造价值的重要途径。无论是政治发展、文化发展、经济发展以及军事发展等人类整个社会的发展，最终的目的都要归结到人，一切都是以人为本的发展，为了使人得到培养的全面发展。

二、人力资源管理存在的问题

新经济环境下，人力资源管理还集中在传统的对于人事的管理上面，处处以围绕“事”而行，却不是将“人”作为管理的重心；在管理所采用的方法上，依然是静态单独的管理，而不是联动动态、全过程的管理；人力资源管理的观念仅仅还是在管理上，而不是管理和开发并重，也就是只想到如何管理人而不是如何用好人；人力资源管理只是人力资源管理部门与相关领导者的事情，却没有使每个员工被调动组织起来共同协作、参与完成；没有将人力资源管理放到全局的战略发展高度。

（一）用人机制老旧

很多单位在用人机制上仍然停留在传统的人事录用、任命和调配模式，形成了员工长期依附于单位以及潜意识上的终身制观念，缺乏有规范化管理的、竞争活力的用人机制。首先是人员进易出难，一些能力强、素质高的优秀人才进不来，不称职、素质低的人又出不去；其次是干部易上难下，职位提上去了就降不下来，有些干部大事做不成，小事不愿干，只会耍嘴皮子不做事，有些干部对有能力做事的人吹毛求疵、求全责备，导致想做事、会做事的人提不上去，即使提上去了事也做不成；再次是人员转岗分流制度虚设，由于人员为单位所有，岗位设置有限，造成转岗人员无法安置。

（二）人员薪酬制度不合理

传统的薪酬结构主要体现在员工的工作资历上，即工资与员工的工龄是成正比的，工龄越长则工资越高。员工的工作态度、劳动技能、服务质量、工作成果虽具有影响，却只是占了非常小的一部分。这就是出现所谓“平均主义”现象的薪酬制度，这种制度是一种不公平的表现，对单位员工的公平竞争影响很大。按资历制定薪酬，不论岗位的技术含量、劳动强度、工作收效、干少干多、干好干差，工资没有多大差别，没有体现出公平的原则，严重挫伤了员工的积极性。

（三）绩效考核制度不完善

现行的考核制度主要存在六个问题：一是在追责和问责上还有所不足；二是存在着考核指标设计不合理，操作性不强；三是考核存在人情主义，主观因素带来的影响较大；四是考核结果由于等级偏少，无法达到很好将员工区分的目的，得到没有实质意义的考核结果；五是考核的标准不明确，考核的方法不科学；六是考核的责任监督界定不清楚。正是由于存在这些问题，使得绩效考核制度有失公平，不能真正获得择优汰劣的效果。

（四）培训制度欠缺

人员培训往往由于培训经费不足或被挪用，以致培训无法进行。不少单位仍把学历资格培训作为培训的重点，而把提高员工工作技能、与实际工作密切联系的高新、实用技术的培训放在可有可无的位置，没有将培训内容根据社会经济新的变化和市场新的需要进行调整。此外单位在进行培训专业技能同时，却忽视了在法制意识、职业道德的培训，结果导致员工技术水平落后单一，法律意识不强，敬业精神不足。用人单位缺乏对员工职业培训的长远规划，担心培训成本造成企业额外的负担以及员工在接受培训后的流失。培训固有的以讲授为主导的方式，使员工感到枯燥乏味，很多员工在培训结束后会觉得没学到有用的知识，实际应用性较低。

三、解决问题的措施

（一）改革用人机制

建立和实行聘用合同制和专业技术人员的职务聘任制，建立的用人制度应充满生机活力并且符合单位的特点。要科学地设置工作岗位，明确不同岗位的任职条件、职责和权利，实行岗位制管理。实行公开招聘新进人员制度，单位出现人员不足时，要对缺员岗位的职责及用人条件进行公布，进行公开招聘。招聘采取考核与考试相结合的方式，择优录用。在实施聘用制时，对新进人员采用人事制，并逐步将人事制过渡到全员，尽快建立起与社会新经济环境相适应的“能进能出、能上能下”新的充满竞争力的用人机制。对不同类型的干部，根据干部的管理权限并按照一定的程序，逐步实行招标聘任、直接聘任、推选委任和聘任等多种任用模式。制定竞争上岗制度，对于单位内部职务的晋升，应实行择优聘任、竞聘上岗的办法。使得各类人员的创造性、积极性充分调动起来，使优秀的人才得以成长，增强单位的社会竞争力和员工自我工作的发展能力。

（二）调整薪酬制度

在调整薪酬制度的时候，可以依据员工岗位的区别和级别的不同，设定分配薪酬的系数，这样能够起到薪酬激励增强的作用。在进行薪酬制度调整时，应根据员工自身学历情况、工作经验、努力程度、思想道德等方面，同时与单位的区域化劳动市场、单位的文化、战略目标等多种因素结合考虑制定；单位可依据客观的工作分析、工作评价、绩效考核以及工作业绩等方面的情况，制定薪酬制度水平和设计薪酬制度结构，建立一套以按劳分配为主兼顾公平原则的合理的薪酬制度体系。例如，医院可以根据员工当月所在的岗位设置和分配薪酬绩效系数的总和，计算当月津贴和奖金的发放额度以及人均工资发放的金额，对当月奖金进行调整发放。

（三）增强绩效考核的有效性

绩效考核制度的制定必须经过科学的分析，并结合单位本身的实际情况，将定量与定性的指标相结合，建立操作性强的指标体系。如果考核指标数目过多，就会使计算结果变得繁琐，一些具有重要影响的指标会被忽视。所以，考核指标的?O定要可操作并具有科学性。进行工作绩效考核时，应选用客观性强的考核者，考核客观化是一个有效考核的重要组成部分；对于考核系统应指导考核者如何正确地使用，使他们在做出判断时能够正确采用考核标准；对同一个考核对象应尽量选取一个以上的考核者，并在各自独立的情况下完成绩效考核。

（四）改进培训制度

建立职业培训的专项基金，主要用于员工的在职培训和转岗培训。用人单位既要改变对员工培训的内容和方式，又要注重培训的内容，避免出现培训的形式化和表面化；员工个人应树立从培训中强化技术能力和提高自身素质修养，使员工在职业生涯的每一时期均能接受职业培训。培训方式应以讨论教学与现场实践相结合，促进员工综合能力的提高。在进行培训制度制订的时候，要采取问卷调查、观察分析等方式对员工的知识技能不足进行收集，再对培训的紧迫性、培训的经费预算、培训的内容与实际工作需求关系等进行重点分析，与员工进行沟通和讨论，从而使培训制度得以完善和改进。

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【关键词】高职院校 青年教师 激励措施

激励作为高职院校人力资源管理的重要手段之一，能够有效促进高职院校人力资源管理效用的发挥。激励的目的是满足高职院校青年教师的各种需求，使青年教师得到物质满足以及精神享受。有效的激励能够显著提高青年教师的工作积极性，从而提高高职院的工作效率，进而推动高职院校的长远发展。可见，如何采取恰当的激励措施以最大程度地激发青年教师的创造力对于高职院校发展有着重大的意义。

一、高职院校中存在的激励问题：

1、激励方式单一

在高职院校青年教师管理过程中，绩效考核是一项非常重要的工作，因为一套符合高职院校实际、可操作性强的绩效考核制度可以充分肯定青年教师在完成教学任务中所体现的价值，而且能够作为高职院校绩效奖金、职称评定、工作调动的重要参照，以此能够营造公平、公正的高职院校教学工作环境，产生积极工作的向心力，促进高职院校青年教师管理的工作开展。一部分高职院校的青年教师绩效考评机制不完善，导致青年教师工作积极性下降、科研效果不高，加强高职院校青年教师的评价标准和考评程序，并将考核结果与青年教师绩效奖励紧密结合在一起，不仅可以从定期的绩效考评中发现青年教师工作中存在的问题，还可以使奖金分配更加公平、合理。

2、培训体制不完善

第一，教育培训不到位。首先，高职院校对青年教师的培训还缺乏正确的培训观念。一些青年教师培训观念较差，对于学院安排的培训任务总是抱着敷衍了事的态度，培训的效果往往十分不理想，并没有实际提高青年教师的业务能力，所以要保证培训效果，剔除这种传统的观念是十分必要的。一些中层管理人员在实际执行时还是存在着思想上的不重视，认为培训就是走走形式，对实际教学工作起不了太大的作用。其次，高职院校的培训体系不健全。在培训中过于重视青年教师专业技能的培训，而对于青年教师的综合素质的培训却较少。最后，培训效果不理想。高职院校当前对于青年教师培训工作仅仅关注培训活动的安排和组织，对于培训效果的考察也主要是对培训过程中青年教师的表现以及培训讲师的表现等方面进行的，而高职院校对于青年教师在接受培训后的综合素质和专业技能是否有所提高、提高了多少却很少有关注的。

3、缺乏对青年教师的职业生涯规划

高职院校当前在青年教师晋升机制上还存在诸多问题，其本质原因就在于高职院校缺乏对青年教师的职业生涯规划。青年教师的职业生涯规划应该是建立在高职学院发展目标和个人发展目标的基础上，通过帮助青年教师建立职业生涯规划，使青年教师明确自身未来的发展方向。

二、高职院校对青年教师应采取的激励措施：

1、采取综合激励方式

高职院校应该采用综合激励方式，兼顾各层次青年教师需求。有些青年教师刚刚到教师岗位，对教师职责和教师专业能力不强，就应该以努力培养专业技能为主；有些青年教师虽然年纪不大，但是在教师岗位任教很长时间，那么就应该以建立优劳优酬的分配制度为主；制定科学的综合激励方式，是提供教师教学工作效率的重要保障。

2、建立绩效评估测试体系

目前，高职院校应该在青年教师工资、奖金福利、青年教师晋升等环节建立统一、科学的标准。首先，高职院校要重视对青年教师的绩效考核，建立完善绩效考核实施制度，一切按照规章制度执行，营造公平、公正的教学工作环境；其次，高职院校应该对青年教师设立规范的绩效考核细则；再次，要将工资核算、奖金发放、职务晋升标准、工作调动和辞退的具体标准完善，形成统一、专业、有序的绩效考核机制；最后，绩效考核必须设立反馈机制，在长时间的绩效考核工作中不断地发现问题、总结原因、吸取经验教训，以不断完善高职院校的绩效考核机制。另外，高职院校还应该增加绩效考核监督机制，及时公开奖金发放情况和员工晋升情况，切实执行绩效考核实施办法，形成良性的竞争环境，激励在教学工作中表现突出的青年教师，帮助在工作中表现不如意的青年教师，形成积极工作的教学工作环境。

3、完善高职院校培训机制

首先，加强对培训工作重要性的认识。正确认识培训工作的重要性是完善高职院校青年教师培训工作的第一步，主要表现为高职院校管理者和青年教师在思想上和态度上的转变以及高职院校对培训工作经费的投入。高职院校管理者要对青年教师加大培训力度，给予高度重视，要从高职院校未来发展看到对青年教师培训的重要意义。要放眼未来从长远考虑。另外，高职院校应该加大培训费用的投入，正确认识这种前期投入的潜在价值。对青年教师的培训是提高高职院校整体教学工作水平的重要方法，前期的必要投入所得到的后期回笫欠浅7岷竦模正确认识培训的作用，加强并落实青年教师培训经费，才能改变高职院校培训的现状。其次，完善培训体系。第一，做好培训需求分析，要对不同部门、不同岗位的青年教师的培训需求进行了解，掌握他们所亟需提高和改善的问题，然后针对性地设置相应的培训内容和培训课程，从而提高培训效果。第二，高职院校要出台相关的政策鼓励青年教师将培训内容用在工作中，可以给予一定经济上的支持和鼓励，在政策环境上帮助青年教师敢于进行理论到实践的探索。最后，采取措施提高培训效果。高职院校应该积极拓展多种形式的培训方法和培训手段，可以借助先进的科技辅助培训的过程，以提高培训效果。

参考文献：

[1]刘庆富.电力施工企业人力资源管理中员工激励的问题分析及其改进措施[J].中国市场，2014，（49）：112-113.

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为提高新护士的综合素质，使其尽快适应急诊护理工作，增长和巩固急诊护理人员核心才能及整体技术实力。

2、培训目标

巩固专业思想，抓好三基与实践的结合，了解各种工作职责与程序，了解专科护理理论与技能，熟练掌握基础护理操作技术。

3、培训内容

规章制度的学习

基础理论培训

基础操作培训

各班职责跟班

基础及重病护理

护理文件书写

急诊件的培训

4、培训时间

岗前集中培训：培训一周

临床后续培养：强化培训3个月

5、培训计划

【月安排】

第一个月：熟悉科室环境及规章制度，掌握各班次的工作程序、文件书写、基础及危重护理、专科护理常规及操作技能，提高穿刺技能。

目标：全面熟悉科室工作环境和各岗位职责，掌握急诊科的工作性质及工作程序。

计划：

1、 学习护士条例、医疗事故处理条例与医疗安全、医院各项规章制度、护理核心制度。

2、 开展思想教育，进行礼仪、礼貌用语的培训。

3、 介绍急诊科环境、布局、结构、人员。

4、 介绍急诊科日常工作内容及工作程序。

5、 急诊科主要仪器设备及操作规程。

6、 急诊科各项规章制度和各班职责。

7、 急诊科常见的危重病人的护理工作程序、内容、目标。

8、 学习交接班规范。

9、 急诊科常见抢救药物、仪器的放置、使用与管理。

10、跟班学习各班次工作流程。

实施：

1、 相关法律法规、院纪院规及礼仪培训由护理部集中学习培训。

2、 由科室骨干负责带领巡视各个区域，边看边讲解。

3、 对照实际工作，学习科室各项制度。

4、 由抢救班、治疗班、输液班各带教老师负责具体实施。

第二个月：掌握急诊件，提高急救技能。

目标：

1、 危重病人基础护理，晨间护理工作程序

2、 危重病人的病情观察与记录方法

3、 掌握各种抢救设备的使用

4、 熟悉急救车内药品、物品放置的位置，各种抢救药品的作用

计划：

1、 病情观察重点

2、 基础及重病护理

3、 护理记录单的书写

4、 讲解急救车及各种抢救设备的使用

5、讲解常用药的作用、用法、用量及不良反应

实施：

1、 临床带教老师一对一带教病情观察要点、危重病人的护理及护理记录单的书写。

2、 各班次带教老师随机讲授，加强记忆。

3、 科室安排讲解急救车及急诊件的使用。

第三个月：基础理论及专科知识的培训与操作技能培训阶段。

目标：

1、 巩固基础理论，掌握急诊科护理常规；

2、 熟练规范基础操作程序，如：铺床、无菌操作技术、消毒隔离技术、肌注、皮试、输液等。

3、 掌握专科基本操作技能，如cpr、吸痰、吸氧、雾化、更换胸腔闭式引流瓶、各种标本的留取方法等。

4、 掌握急诊件的使用和维护方法。

计划：

1、 讲授常见病多发病的临床表现、治疗及护理措施。

2、 培训基础及专科操作技能。

3、 结合实际工作交流护理心得，提高沟通能力。

实施：

1、 由教学组长安排每周讲课，做好记录。

2、 各班次带教老师随机讲授，加强记忆。

3、 护士长晨会提问，巩固知识。

4、 由带教老师示范各种专科基本操作技术、老师演示为主，边做边讲，然后培训者反复练习，带教老师负责指导。

5、 各班次带教老师在实际工作中负责监督指导。

【考核】

采用单向考核、多项考核与综合考核相结合，笔试与实践操作考核相结合的方法，一方面考核新护士的业务能力，一方面了解带教效果。考核成绩与奖金分配及转正挂钩。

1、 单项考核

护士长协助带教老师，单独对培训者进行某一项指定的理论操作考核、如心电监护、呼吸机消毒保养、各种仪器操作规程、急救车上的抢救药物及常见疾病的抢救程序等。

2、多项考核

临床培训阶段考核的主要形式。考核培训者某一常见病人的护理知识掌握程度、工作方式、方法与效果，了解培训者急诊科护理工作程序和方法熟练程度。

篇9

行政部下半年工作计划20xx

一、日常的行政管理下半年度将从一下几方面努力：

1 加强行政管理部门对员工晤谈力度。分析上半年日常工作中有不少员工辞职的现象，决定在下半年的日常工作中要加大对公司员工晤谈的力度，内容主要放在员工升迁、调动、离职、学习、调薪，工作考核或其他因私因公出现思想波动时进行。平时行政部也要做到有针对性地与员工进行工作晤谈，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或负责人进行反馈，以便根据员工思想状况有针对性的做好工作。

2 完善并严格执行考核机制。未经相应部门负责人、行政部签字的请假条一律无效，如需请假必须提前到行政部领取请假条并签字生效放算做请假，否则一律按照矿工处理，如有特殊情况必须事后补假，否则按照矿工处理。行政部将每天进行核查，做到查无遗漏，执行必果。

3 签到考核机制监督实施。每天所有办公室人员必须按照规定上下班时间签到签退，禁止代签、忘签，行政部每天统计签到签退情况，用以严格考核工资

4 强化办公室办公环境卫生管理。一个好的办公环境不仅是一个企业形象的体现，更重要的是它可以形象员工的工作心情，一个好的办公环境能给人带来愉悦的心情。所以行政部在下班年的工作中会把卫生管理和考核作为重中之重管理。同时在考核工资中也会重点体现。

5 一楼展厅值班及卫生环境管理。一楼展厅是公司库存的表现，是公司实力的体现方法之一，其环境更不容忽视。一楼展厅共分为三个部门：机床产品展厅、配件产品展厅以及焊接设备产品展厅。因此这三部门的环境卫生由相应的销售部门负责安排，行政部做到监督检查工作，对环境卫生不合格者予以警告并强制实施改进，同时对所在部门的卫生考核实施扣分处理。

6 制定和完善公司奖惩制度。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相关制度。

二、后勤管理

1 宿舍管理

(1)新员工入职后必须通过行政人员安排后，方可入住宿舍。在7月份重新入住公司人员必须到行政部做登记。

(2)住宿人员不得私自留宿非本公司人员，如有特殊情况，需报经公司行政部管理人员同意，并安排住宿后入住。

(3)每天由行政部考核负责人检查是否关闭点电源、宿舍卫生情况，发现问题立即处理。

三、人员招聘

1 合理控制公司人员流动比率，是行政部门的基本性工作之一。行政部按照既定的组织架构和各部门个职位分析来招聘人才来满足公司的运营需求，也就是说尽可能地节约人力成本，使人尽其才，才尽其用，并保证组织能高效的运转是行政部的配置原则，所以在全力达成目标过程中，行政部对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

2 根据考核标准判定人员合格与否，不合格者行政部有权劝退或勒令辞退。在人情与制度中，制度战胜人情，行政部可以利用相应的职权对不履行公司的规章制度给公司造成重大损失或者不接受考核或者多次批评仍然不完成考核的人员予以辞退。

3 员工培训工作的顺利开展。当公司有新员工加入需要培训时，由行政助理协助总经理安排新员工培训工作，同时当老员工有培训计划时，行政助理要积极配合总经理安排培训日程。保障培训工作顺利开展。

四、行政部门自我完善

1 完善部门组长职能，充分发挥组织职能，提升行政部的存在感。

2 完善部门人员配备，在行政需要增加人手的情况下，招聘贤才，使得行政工作高效、有序的完成。

3 提高部门工作质量要求，分工明确、责任到个人，充分体现行政每一位员工的职能和存在价值。做到及时发现问题、分析问题、解决问题。

行政部门下半年工作计划

一、总体目标

根据行政部工作职责，围绕“以服务为核心，以制度为支撑”的部门主旨，总结上半年工作的不足，结合目前公司现状和今后发展趋势，行政部要全面规范化，首先把自己打造成一支专业化的服务队伍，配合公司发展的整体趋势逐步完善各项规章制度，为企业的发展做好服务和保障，

二、目前存在问题

1、行政部自身存在的问题是工作中分工不明确，导致工作混乱;问题处理不及时，日常工作中没有真正做到上传下达;制度化监督不到位;专业化水平不够。

2、换位思考做的不够，目前各部门沟通不及时或不到位，导致工作有时出现遗漏或延误，甚至有推诿扯皮现象。

3、各职能部门分工不明确，没有明确各自的职能范围，有时候导致很多工作都是行政部在执行。

4、目前公司的培训力度弱，培训没有针对性，没有考虑时间与工作的协调，导致大家积极性都不是很高，很容易产生怨言。

5、车辆使用混乱。

6、各部门执行力不到位。

7、各部门没有制定明确的绩效考核方案。

三、下半年工作计划从以下几方面着手

(一)公司整体形象

1、关于公司企业文化，目前只是组织新员工进行培训学习，而老的员工目前还停留在之前的认识当中。接下来在完善企业文化后，由行政部对企业文化做一个整体的全面培训，让每一位和创员工都能够很清楚明白的了解公司，增强其对公司的信息。

2、要树立公司一个整体的形象，可以从员工包装、公司的包装、宣传等方面着手(制作公司宣传物料：稿纸、便签纸、手提袋、宣传手册等)

3、打造一支专业化的团队，提高团队的整体素质(培训、外出交流学习等方式)。

(二)日常行政工作

行政工作是一个循序渐进的工作，不可能一步到位，不能一味的追求速度，否则欲速则不达，只有在实践中不断的发现问题改进问题，才能更好的开展工作，初步确定从以下几个方面着手改进：

1、《员工手册》的修改完善，始终要坚持“以人为本”的理念，这样能增加员工对公司的归属感及工作信心，改进措施：员工的福利待遇、奖励机制、绩效考核等。(9月10日前完成)

2、依据集团总部下发的规章制度，不断的完善和健全公司已有的《规章制度》，要以体现人性化的管理理念为先。目前公司的规章制度有很多条，但是有时候没有严格按照制度去执行监督职责，以至于某些员工存在一种侥幸心理，有时意识不到自己存在的问题，导致工作的延误。(此项工作在8月31日前完成初步修改意见)

3、制定出公司所有人员的岗位说明书，明确各岗位人员的工作职责与任务、工作绩效标准、岗位工作关系、岗位权限、工作时间和工作环境。(9月30日前完成初稿)

4、行政部要建立专业化的团队，加强岗位技能的专业培训和考核。初步设想：新进的每一位行政部员工首先要有一个专业化的培训与考核，包括几个方面：日常办公软件的运用、岗位职责细化、公司重要人员电话的记录、日常接待礼仪等方面。

5、严格执行表格流程，规范公司的采购、领取、发放，特别是办公用品及公司车辆加油，严格控制不必要的浪费，要做到对公司固定资产心中有数，对新增加的物品要及时到财务部备案留档，表格初步实行月统计方式，目前正在逐一的进行整理修改。

人事行政部三季度工作计划

一、行政部自身建设的要求

1.行政部门人员定岗定位定责的建设;

2.提高行政部门人员的专业技能;

3.树立行政部门人员以服务和监督为主的思想;

4.加强个人组织指挥和协调能力;

5.加强采购、入库、出库作业流程;

6.积极完成上级所赋于的各项任务;

7.做好员工档案管理、保密工作。

二、公司岗位职责的修订工作

1.公司的每一个部门的组织架构的设定。

2.每个工作岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围修订.做到人尽其才，完善用人标准。

3.建立完善的工作作业流程。

4.协调各部门主管均要参加修订工作。

三、绩效考核的深化工作。

1.就目前绩效考核的方式和方法进行细化工作。

2.修定目前绩效考核的标准。

3.绩效考核评分方法要落实到各单位进行讨论，做到人人参与制订工作。

4.各单位绩效考核的透明化建设。

四、思想教育训练

1.加强公司价值观，增强员工的忠诚。

2.制订培训计划，各部门培训制度的落实。

3.重视培训后考评组织和绩效考核。

4.培训后的考核成绩同调职、调薪、升职挂钩。

五、各部门之间的沟通协调

1.组织各部门主管召开定期协调会。

2.加强各部门主管思想动态的监督工作，有异常及时汇报。

3.使个人目标与组织目标一致;解决冲突，促进协作;提高组织效率。

六、劳动关系的处理

1.劳动关系的处理目标是：让离职的人员没有抱怨地离开。

2.建立完善的合同关系，使每一个人员能清楚了解自己的权益。

3.认真学习劳动法规，尽可能的避免劳资纠纷，权立公司的良好形象。

七、人才招聘和储备

1.各部门组织架构人员的补进。

2.招聘前的准备工作，与用人部门沟通所需要人才的标准和要求。

3.初试和复试表单的填写和意见的反馈。4.同公司领导的沟通，做好人才储备计划。

八、企业文化建设

1.修订建立公司管理规章制度。只有完善的管理规章，才能做到有章可循，违规必究的原则。

2.修订员工手册。让每一个员工能实际明白了解员工手册的内容，做到人手一本。

3.行政部做好每一个员工会谈工作，了解员工的心态，纠正错误思想。

篇10

关键词：岗前培训；效果评价

为了适应企业发展的需求， 必须根据国际、国内环境的改变及政策情况及时进行相应的调整，因此员工转岗分流应运而生，同时加强对转岗员工的技能培训显得至关重要。

转岗员工培训是转岗人员局外人转变成本企业的员工的过程，是员工融入到新集体的过程。要逐渐熟悉、适应采气一厂的天然气开采环境并再次规划职业生涯，重新定位角色。

为了使安排在长庆油田第一采气厂所属采气区块的员工，尽快适应新的环境，掌握有毒有害气体、危险品、应急预案、采气基本操作技能等，厂里要求各区块根据生产实际，制定培训方案，加强对新转岗人员的理论知识和技能培训。

一、转岗员工基本情况及现状分析

（一）转岗员工基本情况

辽河物探处根据长庆油田采气生产的的需要，分配到第一采气厂所属部分采气区块的员工110人。平均年龄41.8岁，且年龄跨度大，最大年龄49岁，最小年龄23岁， 40岁以上人员占52%；文化程度差别也较大，最高学历本科占比近19%，最低文化程度技校占比近36%。

（二）转岗人员心态及现状分析

转岗对员工来讲是职业生涯的一个转折，一是岗位调整，要适应新的环境、掌握岗位知识。二是由于形势和个人情绪，接受新知识的愿望和兴趣也各不相同。三是知识水平、学习能力、接受能力的差异。

新转岗员工来到所属采气区块所面临的典型问题有：能否适应新环境、是否会被新同事接纳、原单位能否兑现当初的承诺、自己是否有能力掌握新的岗位技能。妥善的化解这些问题，将形成一个良性循环，从而实现双赢的局面。

二、转岗员工理论、技能培训内容

（一）培训目标

通过三级安全教育及技能培训，使其达到独立上岗条件。培训工作要让转岗员工掌握相关规章制度，明确岗位职责，适应新的工作环境和管理方式，掌握基本的操作规程和操作技能，尽快进入角色、胜任工作，尽快融入到新的团队中。

（二）培训实施的保障措施

天然气开采、集输具有高压、易燃易爆、有毒有害、连续性生产等特性，要求转岗员工必须熟练掌握相关自我防范、应急处置技能。因此必须有计划、有目的、有针对性地对转岗员工进行培训。具体措施有：一是通过专人授课，集中进行理论培训；二是组织参观学习，现场演示标准作业程序。

（三）具体培训安排

通过制度科学合理的培训计划，将培训分为了解融入、学习培训、考核评定三个阶段进行。

1、了解融入阶段。这一阶段必须要使转岗员工融入到这个集体中来，在生活、工作、学习等各个方面上要逐步适应新环境和新同事。主要培训“集气站的概况、遇到险情如何逃生、安全消防常识，空气呼吸器、消防器材及检测仪器的使用。使其初步了解站场的关键设备、设施、集气站的基本流程；理论学习方面重点有《安全生产法》、《环境保护法》、《长庆油田公司十六项HSE制度汇编》及六条禁令等相关内容。签订传帮带《师徒协议》，从思想、生活关心他们，将企业文化和积极向上的工作氛围传递给他们。

2、学习培训阶段。主要培训集气站设备标准操作程序，传授气井生产规律及气井堵井原因分析、解堵方法与技巧；集气站报警系统参数设置、报警点设置；气井产量的配产、产量计算；各类资料的填写及电子版资料的上报；班站各类信息的上报和反馈等。要求必须掌握上岗必备的理论知识和操作技能。

3、考核评定阶段。此阶段从专业知识、岗位技能等方面组织班站的现场考试，针对存在的薄弱环节进行自我学习、加强训练。实习期满将由相关部门组成考核组，对他们进行上岗前的考试及综合评价，从而增强转岗员工积极向上的学习氛围和竞争意识。

4、培训效果评价。通过培训使新转岗员工基本掌握了天然气生产流程和大部分设备的工作原理；通过考核评定，大部分人员理论考试成绩均为优秀，实践操作考评全部过关，基本达到上岗要求，下一步将通过跟班实习，逐步达到单独顶岗的技能要求。

三、下一步培训工作计划和展望

转岗员工通过考评上岗上岗后，须进一步对转岗员工的思想动态及技能操作水平还要进行观察、总结和分析，同时作业区要加强培训工作的针对性、连续性和实质性，以进一步提高综合素质，对培训内容、培训重点、培训方式进一步细化，以创造良好的学习环境和氛围。

（一）提高转岗员工的自我学习和适应能力

转岗员工因为整体平均年龄、文化素质、技术素质等等原因，加之自学能力以及环境适应能力的差别，所以对转岗员工培训应根据个人情况有针对性的进行。同时提高自身学习意识，使自己尽快掌握新岗位的技能。

（二）加强转岗员工的班站培训和区级考核

通过签订传帮带《师徒协议》，班站师傅规划具有针对性的培训计划，合理安排其日常工作。并针对具体操作细节，按照标准操作规程，耐心讲解与示范，做到一丝不苟，毫无保留。

同时，作业区培训员应不间断地进行培训监督，通过现场考核及时发现班站培训中走偏了的问题，随时进行培训讲解和纠正，实时掌握转岗员工的学习情况，根据考评结果对学习效果好的师徒进行奖励。

（三）完善转岗员工的培训计划

面对新转岗员工，应根据实际情况量身制定培训计划，根据年龄、学历、认知能力等划分不同层次进行分类培训。

1、对年龄较小及专科学历的员工。他们年龄小、学历高，接受新事物、适应新环境的能力都很强，要进一步加强培训，以提高技能水平，提升综合素质。

2、对年龄较大的师傅。对年龄在40岁以上的占总人数的52%这部分人员存在着体力、记忆力等客观情况，充分利用其工作长处，发挥他们的好的工作经验。