入职培训考核方式范文

导语：如何才能写好一篇入职培训考核方式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：高校；教职人员；绩效管理；激励机制

随着社会经济和教育改革的快速发展，高校之间的竞争也愈发激烈，高校教职人员流失的情况也愈发严重。在当前的情况之下，高校怎样留住管理人才，加强对高校教职人员的绩效管理，激发教职人员的工作热情，是所有高校必须要面临和解决的一个重要课题。国外在很早之前就对高校教职人员的绩效管理与激励机制进行了深入研究。在这一方面我国的起步相对较晚，对于相关方面的研究亦显得不够深入。基于此种情况，我们有必要对高校教职人员的绩效管理以及激励机制进行深入的研究。

一、明确岗位分析和界定

笔者认为要想针对高校的教职人员设计出一套科学、可行的绩效考核管理体系，首先必须要做的就是对高校各个岗位上的教职人员实施客观的岗位分析以及设计。如此以来，在对教职人员进行具体绩效考核的时候才可能把教职人员实际的工作绩效和理想的工作绩效实施有效对比，找出其中存在的问题，进而提出相应的对策。笔者认为，高校对教职人员的岗位进行分析的时候需要做到以下几点：第一，对具体岗位的工作强度进行明确；第二，对具体管理岗位的工作要求进行明确；第三，对具体管理岗位的权限进行明确；第四，对具体管理岗位的绩效考核标准进行明确；第五，对具体管理岗位的组织结构图进行设计；第六，对具体管理岗位的具体工作内容以及具体工作职业进行明确；第七，对具体管理岗位的设置目的要进行明确。

二、设计科学的绩效考核指标

要想有效的对教职人员进行绩效管理，我们必须要设计一个科学的绩效考核指标，有了这个科学的绩效考核指标，我们才可能真正有效的对教职人员实施绩效管理。基于此种情况，笔者认为高校的人力资源管理部门必须要要设计全面而科学的绩效考核指标。

首先，基本指标。基本指标是对教职人员进行绩效考核的时候所采用的最为基础也是最为重要的绩效考核指标。笔者认为，高校在设定教职人员的基本绩效考核指标的时候，不能设置过多的基本指标，要做到精而简。

其次，评价指标。对于教职人员的这种非财务性的评价指标的设计而言，高校应该采用平衡计分卡的方式来建立。运用平衡计分卡的方式能够把高校对教职人员的绩效考核的财务指标以及非财务指标实施有效融合，最终促进高校的人力资源管理部门对教职人员实施有效的绩效考核。具体操作如下：

（1）依据平衡计分卡的基本思想，从多个方面设计评价指标；（2）确定绩效考核各项评价指标的具体评分规则。最后对教职人员进行综合评分，把绩效考核结果上报给人力资源管理部门并向被考核的教职人员进行通报。

三、合理应用360度绩效反馈法

所谓的360度绩效反馈法也有学者将其称之为全视角考核，这种绩效考核方法是目前所普遍采用的一种绩效考核方法。高校对教职人员进行绩效管理的时候完全可以采用这种绩效反馈法。具体可以采用如下实施方法：首先，直属上级对教职人员的考评；其次，同级教职人员对管理人员的考评；再次，直属下级对教职人员的考评；最后，教职人员的自我考评。

笔者认为，高校运用360度绩效反馈法不仅可以提高对管理人员的绩效考核水平，更能够引导教职人员更好的、全方位的对自身进行认知。

四、综合运用绩效考核结果

对高校的教职人员进行绩效考核之后，我们应该综合运用绩效考核结果，让绩效考核结果的运用达到最佳化：（1）把绩效考核结果及时通报给被考核教职人员；（2）把考核结果与激励机制有效结合起来。

1、绩效评估结果的反馈

何谓绩效评估结果的反馈呢？所谓的绩效评估结果反馈具体就是教职人员的绩效考核者对被考核对象进行绩效评估，并把具体的绩效评估结果反馈给被考核教职人员个人。事实上，高校对教职人员进行绩效考核的最终目的就是为了有效激励教职人员，激发他们工作的积极性。反之，如果绩效考核之后高校不把绩效评估结果通报给被考核教职人员个人，那么就失去了最初的目的。高校对管理人员实施360度绩效反馈法，可以帮助教职人员更好的了解自己，了解自身的优势以及不足。

2、绩效评估结果与激励机制相联系

绩效考核与激励机制的建立是相互依存的，二者有着不可分割的关系。笔者认为，高校对于教职人员的绩效考核一定要和对教职人员的激励机制紧密联系起来。

（1）薪酬激励的设计

目前，高校对于教职人员进行激励的最为主要的方式就是对其进行薪酬激励，而事实也证明这样的激励方式是非常有效的。笔者认为，高校在设计薪酬激励的时候，必须要将具体的薪酬和绩效考核结果紧密联系起来，把薪酬分为固定工资部分和浮动工资两个主要部分。固定工资部分应该将其与教职人员的具体工作表现挂钩，对于那些在工作中表现良好的教职人员，其每个月的固定工资都应该稳步提升。而对于浮动工资部分，笔者认为具体应该由奖金和津贴两个部分组成。

这里需要注意的是：教职人员其工资的底薪应该有所区别，不应该全部相同。在基本工资的基础之上再适当的配以浮动工资，可以在一定程度上激发教职人员工作的积极性，为高校吸引和留住更多优秀的教育人才。

（2）福利激励的设计

福利待遇对于教职人员来说是非常重要的，笔者认为高校可以适当的提高教职人员的福利待遇，增强教职人员工作的积极性，并且把这种福利待遇的手段和教职人员的绩效考核结果有效结合起来。

a.增加福利计划的透明度

笔者认为，高校可以专门为教职人员制定一个福利计划或手册，在计划或手册当中应该对教职人员的福利待遇情况给予细分、明确，并且还要让每一位教职人员都应该了解和掌握自己所享有或可能享有的福利待遇情况。除此之外，高校还要在对外宣传方面加大对自身福利待遇的宣传，从而吸引更多优秀的人才。

b.设计更富有吸引力的福利政策

我们还可以设计一些对于管理人员来说更有吸引力的福利政策来激励教职人员。例如，（1）设立旅游奖：对于那些在绩效考核中表现良好的教职人员可以组织他们旅游，并且这项福利政策应该长期坚持；（2）增加带薪休假时间；（3）如果教职人员的家庭中遇到婚殇嫁娶，应该适当的给当事人发放一些物质上的补贴；（4）对于那些积极要求进取的教职人员，可以根据具体的绩效考核情况给予其外出进修的机会；（5）为其提供购房补贴或租房补贴等；（6）给管理人员办理娱乐俱乐部或健身俱乐部的会员卡，丰富他们的业余生活等。

c.推行有弹性的自助福利计划

人与人之间存在很多差异，也正是因为这种差异我们才应该尊重这种差异，在教职人员中间推行有弹性的自助福利计划。例如，可以根据高校的绩效考核情况为教职人员发放一定的福利点数，可以在点数范围内任意选择自己比较感兴趣的福利。教职人员也可以把福利点数攒起来，等到以后一起用，一切都根据教职人员的自身情况而定。这样有弹性的自助福利计划可以在一定程度上提高他们工作的积极性，增强他们对绩效考核的重视程度。

（3）培训激励的设计

据笔者了解，目前高校教职人员之间的竞争越来越大，很多教职人员都在不断通过自学等方式来提升自身的综合素养，希望能在自己的岗位上大放光芒。所以，高校应该酌情考虑为教职人员提供更多的培训机会，为他们提供培训激励。

a.确定培训目标进行岗位知识的分类培训

笔者认为，高校针对基层教职人员的培训应该多对其进行礼仪、教学知识等方面的培训；而对于中高层教职人员应该多对其进行一些法律知识、管理知识等方面的培训。并且在每次培训之前都应该科学严格的确定好培训目标。

b.设置多样化的培训渠道

对于培训方式而言，高校不应遵循单一的培训方式，而是应该让培训方式多样化。例如，可以让教职人员在高校内部进行相互学习的培训模式。还可以聘请其它高校优秀的专家和学者来本校进行讲课，传授自身的经验；也可以把教职人员送到相关的培训机构进行培训；还可以把管理人员输送到一些先进的高校，让教职人员亲身体验别人的先进工作经验。这样的多样的培训渠道可以在一定程度上提高培训激励的有效性。

c.培训的监控及评估

对于每一次教职人员的培训，高校都应该对其施以严格的评估以及监控，对于每一次培训结果都应该尽量以卷面的形式有效体现出来，还可以让培训师对参加培训的教职人员进行打分。最后把二者综合起来评估教职人员的培训效果。对于那些在培训中表现不好的教职人员可以考虑多给其一定培训的机会。

（4）职业发展规划激励的设计

笔者认为，高校对管理人员进行必要的绩效考核之后，应该根据具体的绩效考核结果，对教职人员的未来职业发展进行一定的规划，从而对教职人员产生一定的激励作用。众所周知，职业发展规划对于教职人员来说是相当重要的。而高校的教职人员大都是知识型员工，他们对于自身未来的职业规划和发展均非常重视。基于此种情况，笔者认为，高校可以从职位晋升、轮岗以及多种职业发展渠道的建设等方面的对教职人员进行激励。

据笔者了解，高校的很多教职人员在刚刚进入一个工作岗位之后，往往并不是十分清楚自己到底适合哪种工作岗位。此时，就需要人力资源管理部门根据自身的经验安排和调整适合他们自身发展的工作岗位。例如，有教职人员在某工作岗位上工作很多年都没有取得工作上的突破和发展，此时人力资源管理部门就需要根据他们的具体绩效考核情况对其进行岗位上的调整，或者进行辞退。让每一位教职人员感觉到绩效考核对其职业发展的重要性，增强对其进行激励。

五、制度运行的保障措施

1、明确组织机构

上述绩效管理与激励机制的建立离不开高校的绩效考核的组织机构的建立和健全。没有这些相关的组织机构，上述绩效管理以及激励机制是很难有效实现的。 基于此种情况，笔者认为高校可以考虑建立一个绩效考核委员会，绩效考核委员会受高校的人力资源管理部门领导，负责对教职人员进行有效的绩效考核。

2、建立考核结果应用制度

对于绩效考核结果的运用高校必须要充分重视起来，只有建立起科学的绩效考核结果运用制度才能有效的对教职人员实施激励。对教职人员的绩效考核结果应该与教职人员的晋升、薪酬、福利待遇等各个方面紧密联系起来。并且建立相应的制度，把这些制度给明确起来，形成具体的手册。如此以来，可以在一定程度上保证绩效管理与激励机制的有效运行。

3、建立绩效申诉制度

高校对于教职人员所实施的绩效考核不免会出现这些疏漏，如果被考核的教职人员感觉到绩效考核结果有问题或不符合实际，应该建立起必要的绩效申诉制度，让教职人员可以通过特定的渠道向高校的人力资源管理部门进行申诉。如果人力资源管理部门经过审核之后发现教职人员所诉属实，那么则需要对绩效考核小组进行必要的批评，并且明令其尽快改正。如果发现教职人员所诉不实，那么则坚决予以驳回，继续执行原来的绩效考核结果。

六、结语

教职人员是高校教育的骨干力量，教职人员的工作能力和绩效情况如何可以在一定程度上影响和决定高校未来的发展方向。在当前的情况之下，高校怎样留住教职人员，加强对教职人员的绩效管理，激发教职人员的工作热情，是所有高校必须要面临和解决的一个重要课题。目前国内虽然对于高校教职人员绩效管理与激励机制方面的研究开始慢慢增多，但是相对于国外来说仍然处于起步阶段。本文的研究可以给相关的高校优化自身的管理者绩效管理与激励机制以经验和理论上的指导和借鉴，具有一定的创新意义。

参考文献：

[1] 王诗然. 基于胜任素质模型的人力资源管理应用研究[J]. 中国电力教育. 2009（S1）

[2] 袁奋强. 高校管理人员的绩效考核管理――基于平衡计分卡的引进[J]. 洛阳理工学院学报（社会科学版）. 2010（02）

[3] 黄凌，范鹏飞. 中国电信基于人力资源管理的核心竞争力提高[J]. 北京邮电大学学报（社会科学版）. 2009（03）

[4] 高策. 企业信息管理人员绩效考核指标体系[J]. 高校图书情报论坛. 2007（03）

[5] 梁建春，李朗，时勘. 某国有企业营销人员绩效考核指标体系的构建[J]. 商场现代化. 2006（26）

篇2

【关键词】车务站段；职工教育；虚拟现实技术

1目前车务站段职教工作中存在的不足

1.1新职人员培训

新职人员是铁路运输企业的主力军，但是由于刚入路人员能力素质参差不齐，对铁路运输行业的相关知识缺乏，在一定程度上影响了企业发展，目前，新职人员的培训工作是铁路运输企业职工培训的重要任务。新职人员入路第一步需在站段机关进行劳动安全、专业理论、实作技能等多项培训。在诸多培训中相关理论知识尚可通过传统教学方式完成，涉及到实作技能目前仍缺乏有效的培训方式。站段科室无法提供较为全面的作业用品实物展示。由于新职人员人数较多，劳动安全意识薄弱，沿线站点分散，如果通过现场观摩、操作演练方式，人身安全和培训效率又得不到保障。另一方面站段聘请的教师一般是由兼职专业技术人员担任，兼职教师日常工作繁重，无法抽出较长时间对新职人员进行培训。不同工种需聘请多位专业技术人员，进行不同时间段的课程安排，培训效率大大降低。在班组跟班培训中，受到现场工人师傅作业水平限制，新职人员也无法学习到标准的操作和作业流程。

1.2实作技能考核

为满足职工日常技能训练和考核需求各站（车间）均设置了实训室，但受到场地和资金限制，实训设备多以配备简单的接发列车用品和计算机联锁模拟系统为主，无法照顾到各工种各岗位，同时实训效果也大打折扣。在站段举行的技能比武、岗位星级评比等一系列促进职工学技练功、遵章守纪的活动中均需强调对职工实作技能进行考评。但是以目前车务站段的实际情况无法对各工种实作技能进行考核，多以“实作理论化”完成。即使部分工种进行模拟演练也是将作业过程进行简化，存在关键操作进行口头复述的情况。如在模拟非正常情况下的接发列车应急处置的演练中，只能通过口述现场状况进行想象模拟，口述处置步骤。这种形式的演练仍未脱离“实作理论化”的理念，违背了实作演练的初衷，同时还存在演练过程死板缺乏灵活性，参与人员走过场，演练效果不够深刻。

2车务站段传统培训与VR设备辅助培训的优劣对比

在传统方式培训以培训室为中心，通过教员对学习过程进行管理和引导。主要依赖于教材、教具，且内容大多局限于静态文本[3]。VR辅助设备是通过虚拟现实技术(VR)以现实世界为依据创建出虚拟场景,学员通过辅助设备可以在虚拟场景中进行学习。它是一种多源信息融合的、交互式的三维动态视景和实体行为的系统仿真,使用户沉浸到该环境中。传统培训与利用VR设备辅助培训无论从形式上还是效果上都有很大的区别。从成本上看，传统培训所需要的教学材料多以纸质教材和多媒体设备为主，并辅以简易教具，成本低廉。在车务系统中由于工种较多，工种间知识通用性不强，面对不同工种培训需要大量具有较为丰富的现场经验和较高理论知识的教员，人工成本较高。VR辅助设备由于需要建模，制作周期较长，开发技术专业性强，对硬件设备要求也较高，所以前期投入成本较大。虽然VR设备前期一次性投入成本大，但是对于铁路企业，职工培训量大且持续，VR辅助设备在后期的使用维护和内容升级方面与传统培训方式相比有较大的优势。从自主性上看，传统培训受到教员教学水平和教学条件限制，教学过程中使学员感觉到枯燥乏味，影响到学员学习的自主性，教学效果大打折扣。利用VR辅助设备培训是以模拟现实环境为平台进行操作性培训，具有双向互动性和趣味性[4]。更能激发学员主动参与的热情。从安全性上看，传统方式的培训除了需要在培训室进行理论讲解外，还需要到现场进行认知和操作培训，由于铁路站场环境复杂，车辆往来频繁，带领学员尤其是新入路的大学生进出站场，稍有不慎，可能会造成人身伤害事故。同样在一些作业如车辆摘挂、防溜器具使用和撤除等具有一定的危险性，现场授课的方式不能完全保障人员的安全。而利用VR辅助设备进行培训可以从根本上规避事故隐患，可以不受场地和时间的限制，进行反复操作培训，直至学员熟练掌握。

3VR技术在车务站段职教工作中应用设计

3.1虚拟现实技术的基本结构

目前所有开发出的虚拟现实技术都具备以下五个核心部分：虚拟世界、VR系统、计算机应用软件、输入输出设备[5]。这四个基本结构构建了交互的虚拟现实世界。计算机应用软件的开发是整个VR技术的基础，不同应用场景会对应用软件进行细化和完善，比如在车务站段中需要将考核评分机制考虑进去；应用软件决定了虚拟世界具体样子，同时虚拟世界的运作也是要依靠应用软件进行分析处理；输入设备一般是用于使用者参与虚拟空间的工具，如鼠标、追踪器等；输出设备则是用来向使用者和观测者呈现实体视图，如头戴显示器、屏幕等。

3.2VR系统应用框架构想

针对车务站段工作特点以及职教工作中存在的问题，对VR技术应用进行初步设计。VR设备应包含教育培训和技能考核两大模块。教育培训模块主要分为安全教育和技能培训两个子模块。安全教育细分为电气化安全、消防安全、行车安全等多个项目，技能培训又细分为各工种操作规范和工作流程培训、各站场及工作岗位介绍展示等。技能考核模块包含了车务主要工种不具备现场操作的作业场景，如调车作业中的观速观距、接发列车中出现的非正常情况处置等，以及需要使用到消耗器材的场景，如消防练兵。VR系统中的评分机制可采用系统判定和人为主观评价相结合的方式。系统判定是指将VR设备中导入判定程序，对客观评分点进行判定；主观评价是指将VR设备中测试者参与的场景和动作通过可视设备呈现出来，由考官进行对主观项目进行打分。这样可以提高在技能考核过程中的评分效率，也能极大的保障考核成绩的公平公正。

4结束语

篇3

一、培训对象

年院校毕业后新进入护理岗位工作的护士

二、培训目标

1. 掌握从事临床护理工作的基础理论、基础知识和基本技能；

2．具备良好的职业道德素养、沟通交流能力、应急处理能力；

3. 增强人文关怀和责任意识，能够独立、规范地为患者提供护理服务。

三、培训内容

按新入职护士培训大纲（试行）要求

四、培训方式

1.大科集中培训，以授课、视频、操作示教、自学相结合等进行培训。

2.各病区制定培训计划，实行一对一临床带教。

五、培训实施

1．参加医院集中岗前培训，主要内容为医院院史、医疗法规、临床用血、爱婴知识等相关知识培训。

2. 组织学习《护士条例》、《医疗事故处理条例》、《侵权责任法》等，提高法制观念，知晓病人住院享有的知情权、选择权等法律知识。

3.组织培训护理各项规章制度、职业素质、沟通技巧、护理文件书写及护理安全等护理相关内容，提高护士服务意识和专业素质。

4. 以示教员现场示教和视频播放等培训方式，组织27项基本护理技术操作及徒手心肺复苏操作培训，逐项反复练习，人人过关达标。

5. 不定期进行抽查及考核业务能力。每月临床抽考操作至少1次，每季度组织基础理论考核1次。

6. 病区结合本专科特点制定详细的培训计划并落实，临床带教执行一对一方式，

内容主要以临床基础护理为主，巩固基础知识。

7. 新入职护士人手一册《新入职护士培训记录本》，填写轮转科室期间的培训及考核记录，并由带教老师书写鉴定，护士长审阅。

篇4

关键词：新入职教师；职业能力；现状；对策

中图分类号：G78文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）29-0124-02收稿日期：2016-08-12

2012年3月，教育部出台了《幼儿园教师专业标准（试行）》。该标准成为教育行政部门、教育培养机构、幼儿园以及幼儿教师工作的依据。地方政府结合国家的政策要求，根据本地区的实际情况和发展战略，分别从师范生教育、职后培养等多维度进行落实。幼儿园在园的新教师在校期间所接受教育的人才培养方案并没有受到《专业标准》的指导。因此，根据《专业标准》，这些新入职的教师职业能力现状调查分析及能力提升策略的制订成为目前备受关注的问题。

一、鞍山市新入职幼儿教师职业能力现状分析 鞍山市幼儿园新教师职业能力的现状存在以下情况：环境创设能力、一日生活的组织与保育能力、教育活动的计划与实施能力较强，游戏活动的支持与引导能力、反思与发展能力较差，激励与评价能力、沟通与合作能力亟待提高。

1环境创设、一日生活的组织与保育、教育活动的计划与实施能力较强

由于在校期间所学美术、环境创设课程较多，因此，对于环境的创设与利用，幼儿园新教师能够较快适应和掌握。

新教师的一日生活组织与保育能力较强，这与新教师在校期间多次专业见习与实习的经历有关。对于一日生活的流程，教师能够熟练掌握，并从容应对。

组织教学活动也很容易上手，加之新教师入职之后，培训大多集中于如何设计与组织教育活动方面，因此，这方面的能力较强。

2设计的游戏活动形式单一，支持与引导能力不足

游戏活动的支持与引导不仅仅是能够带着孩子玩，还要根据孩子的年龄特点和发展需要提供符合的游戏条件、材料，鼓励幼儿自主选择内容、创造性地进行游戏。观察发现，幼儿园新入职教师对游戏的组织形式传统、僵化，基本采用在校期间游戏课堂上教师讲述的游戏形式，鲜有创新性形式。在游戏的引导方面技能缺失，在幼儿遇到游戏经验提升时，不能给予幼儿及时的引导与教育。

3反思仅限于教学活动，发展规划难以顾及

调查发现，幼儿园新教师的反思主要是针对教学活动的反思，对教学活动之外的教育行为反思甚少。

由于疲于应对各种教具制作、公开课活动展示，新入职教师对自身职业发展生涯的规划难以顾及。在与新入职的教师访谈中发现，他们对自身未来的职业定位没有考虑太多，很多教师被动地按照幼儿园的安排接受培训，很少有考虑除此之外，自己可以接受什么培训，将来要发展成什么岗位的员工，自己将来的职业定位是什么。

4激励与评价幼儿的方式与时机不恰当

通过幼儿园听评课活动发现，新教师激励与评价幼儿的方式欠妥当。经常用命令的口气与幼儿交流，常常会采用说教方式，利用教师的权威带给幼儿的压力来管理课堂。另外，在评价与激励幼儿时，采用笼统含糊的语言，没有具体化到幼儿的个体行为表现。比如在组织活动中，很多幼儿回答完问题，教师都会用“你真棒”这一句话来评价和激励幼儿，不能起到有效激励幼儿的目的。

另外，在评价与激励幼儿的时机把握方面，存在不恰当因素。由于与幼儿接触时间较短，教学经验少。在教学过程中，对幼儿倾听不够，急于给予幼儿评价，结果教师没有完全把握和接受幼儿想表达的信息。

5与家长沟通不主动，与同事合作定位不恰当

在新教师独立带班期间，面对幼儿家长存在被动沟通的现象。当家长站在自己面前询问孩子的情况时，教师才不得已解答家长提出的问题，最后出现了许多家长围在老师周围问这问那，教师疲于应付的现象。相反，如果教师能够根据幼儿年龄特征以及常出现的问题有针对性地给家长进行讲座，引导家长用正确的教育方式教育幼儿，变被动为主动，沟通效果就会很好。

新入职教师一般都由保育员或配班教师做起，由于初来乍到，处处谨慎小心。与主班教师的关系定位往往不恰当，没有站到平等相处的角度处理问题。对于主班教师言听计从，即使发现了主班教师的教育方式不恰当也不敢指出。平等合作的同事关系发展为主班教师的“一言堂”。

二、鞍山市新入职幼儿教师职业能力提升的对策 1调整新教师入职培训的内容，并使培训周期化

调查发现，新入职教师的培训内容与《专业标准》存在不相符的情况。很多幼儿园侧重于对新手教师进行活动设计与组织能力培训，较少涉及科研能力、专业发展规划等方面的内容。幼儿园管理者在组织入职培训时，应对应《专业标准》中提出的幼儿教师必备的七项能力，从这七个方面对教师进行入职培训。针对新教师没有实际教学经验，利用案例讲解的方式进行培训，从教学能力、沟通能力、发展与反思能力等多维度展开培训。

另外，入职培训不应该仅限于上岗之前，应该在新教师入职一段时间后，组织再培训，让有经验的教师开展主题经验交流会，针对新手幼儿教师在工作中遇到的比较集中的问题统一解答。周期化的培训能够提高培训的针对性和效率。

2完善幼儿园教师评价与考核机制

调查发现，幼儿园对教师的评价偏重于弹唱、绘画、手工、舞蹈等专项技能的考核，忽视了教师反思与发展、沟通能力等方面的考核。幼儿园应该对应《专业标准》中提出的幼儿教师应具备的能力素质，完善幼儿园教师评价与考核机制，建立科学的评价机制，形成全面客观的标准，科学地促进教师队伍建设，提高教育质量。

3指导新教师进行职业生涯规划

教师职业生涯的规划和有效实施，不仅是促进教师专业成长的有效路径，也是帮助教师实现职业目标和提高教师队伍整体素质的重要手段。由于疲于应对各种教育教学任务，新教师对自身职业发展生涯的规划难以顾及。幼儿园应该帮助新教师理清思路，引导他们在建立职业认同基础上，规划好自己的职业生涯。幼儿教师的职业生涯规划是否合理，直接关系到教师的专业认同感与岗位稳定性。利用教研活动等契机，让新教师汇报自己的专业发展目标与计划，是提升新教师职业素养的有效途径。

参考文献：

[1]赵丽英高职高专学前教育专业学生职业能力状况及对策研究[D]石家庄：河北师范大学，2014.

篇5

关键词：嵌入式系统；高职类院校；实践教学

中图分类号：TP642.423文献标识码：A文章编号：1007-9599 （2010） 16-0000-01

Thinking on the Teaching of“Embedded System”for

Higher Vocational College

Cao Juan1，Zhao Xuyang1，Mi Wenpeng2，Hong Chenghua1

（1.Teaching&Research Section 103,the PLA Second Artillery Noncommissioned Officer School,Qingzhou262500,China;2.Teaching&Research Section 202,the PLA Second Artillery Noncommissioned Officer School,Qingzhou262500,China）

Abstract:According to the teaching characteristic of embedded system and the training objectives of higher vocational colleges,this paper analyzes the current situation and teaching characteristic of embedded system in higher vocational colleges.In the end,it gives some advice about how to improve and how to train better embedded system technicians for society.

Keywords:Embedded system;Higher vocational colleges; Practice teaching

一、引言

近年来，随着IT产业的不断发展，嵌入式系统的市场快速增长，导致对嵌入式系统开发应用人才的需求急剧膨胀。目前，各高职类院校在嵌入式系统教学过程中，大多沿用高等院校的教学模式，存在对自身教学对象了解不足、课程定位不准、教材质量不高和缺少相应实践环节等普遍问题。本文根据嵌入式系统的教学特点和高职类院校人才培养的目标，分析了嵌入式系统教学的现状与特点、提出了改进教学的思路与设想，以期提高高职类院校嵌入式系统的教学水平[1]。

二、嵌入式系统教学现状与特点

（一）课程定位不准确

目前许多高职类院校都开设了嵌入式系统课程和嵌入式专业方向，其教学内容和教学方法大多参照普通高等院校的同类课程进行设置。由于高职类院校和普通高等院校相比，学生素质、师资力量和硬件设备等都存在着很大的差异，在没有分析教学对象特点和高职类院校培养目标的基础上，沿用普通高等院校的课程体系和教学方法，就造成了目前在高职类院校中普遍存在的嵌入式系统课程定位不准确的问题。

（二）教材质量参差不齐

由于嵌入式技术和行业背景结合紧密，高职类院校应当选用考虑理论和实践应用结合紧密的教材。只有这类教材才能将理论和实践相结合，避免课程陷入理论堆砌和枯燥讲授的形式里。目前一些高职类院校选用的教材存在的问题主要包括：一是没有针对自身教学对象的特点，教材内容覆盖面过广。二是有些院校将部分产品说明书或技术手册作为教材，缺少必要的基础知识和理论教授[2]。目前，嵌入式系统的技术发展速度非常迅猛，教材编写的速度远远来不及反映最新的发展和变化，因此给嵌入式系统教材的选择面临着一定困难。

（三）缺乏高素质的教师队伍

嵌入式系统开发需要软件、硬件设计，涉及诸多知识内容，因此讲授难度较大，要求教师不仅具备扎实的计算机系统软硬件知识，而且需要熟悉嵌入式系统的开发流程，具有丰富的实践经验。然而，目前高职类院校嵌入式系统的专业教师存在数量不足、实践能力差、教学经验缺乏等诸多问题。部分专业教师并未接受过系统的嵌入式系统培训，大部分教师不具有嵌入式系统实际开发经验。所以，高职类院校师资队伍的建设在短期内很难跟上新技术变革的速度，普遍存在教学内容广度有限、深度不够的现象。

（四）缺少实践环节

实践是嵌入式系统教学的重要环节，嵌入式系统内容涉及广泛，都需要通过大量的实践经验作为基础[3]。但是目前很多高职类院校的实践教学设计内容较为简单，仅仅为简单地重复验证，无法调动学生积极性，导致学生实践能力难以提高。出现这些问题主要存在的原因有以下几点：一是高职类院校实验设施投入不足。二是课程安排实验学时不够。这使得缺乏足够实践动手环节训练的学生难以真正了解和熟悉嵌入式开发过程。

三、高职类院校嵌入式系统教学的思路以及设想

（一）以学生为主体，依托项目开展教学

嵌入式系统是实践性很强的课程，可以通过依托项目开展教学[4]：一是可以调动学生的参与实践的积极性。二是以项目为背景进行教学，可以让学生掌握某种具体型号的嵌入式系统开发方法和技术细节。通过完整参与一个项目，可以了解项目开发的完整流程，并熟悉每个开发阶段可能会出现的主要问题和解决的方法，为今后参与正式的项目开发打下良好基础，并积累宝贵经验。

（二）改变考核方式，培养学生实践能力

高职计算机教育应突出“素质教育”的要求，以市场就业需求和提高学生动手能力为目标，努力提高学生对知识的实际应用能力、自学能力、分析和解决问题的能力。通过改变考核方式和考核内容等手段，达到以考促学的目的：一是改变传统以笔试为主的考核方式。采用“理论+技能+实践”三者结合的培养和考核方式[5]。二是考核指标多样化。综合考虑平时讨论、提问、自学报告、实验等多项内容，采取加权计算的方法确定最后成绩；同时，可以将参加竞赛或项目取得的成果折合成学分，营造良好氛围，鼓励学生积极参与实践锻炼，提高开发能力。

（三）加强师资建设，提高授课质量

为了提高高职类院校嵌入式系统师资队伍的建设，可采取以下措施：一是加强和嵌入式系统开发企业的交流合作。建立常态化的交流机制，定期邀请工作在开发一线，具有丰富实践经验的工程师到校讲座，弥补自身教师队伍中实践能力不足的缺陷。二是加大教师培训力度，鼓励参与项目实践。对于实践经验较为薄弱的教师，可安排厂家培训等活动，通过实际锻炼，提高理论讲授和指导学生实践的水平。

四、结束语

随着信息技术的飞速发展，嵌入式系统正逐步渗透到日常生活的各个方面，市场需求非常旺盛，具有极其广阔的前景和美好未来。作为培养应用型人才的高职类院校，具有嵌入式系统人才的培养独特优势，可以更好发挥自身专业特色鲜明的优势。对于目前高职类院校中嵌入式系统教学普遍存在的问题，应当转变教学方式、改变考核方式和加强师资队伍建设几个方面加以克服。同时紧密跟随嵌入式技术的发展，及时地把最新的技术反映到教学内容中，同时要以教学促进科研，再以科研带动教学，促进嵌入式教、学、研的全面发展。

参考文献：

[1]何立民.嵌入式系统的定义与发展历史[M].北京:北京航空航天大学,2005

[2]魏巍,宋海玉,王玲芬.嵌入式系统课群的教学实践[J].大连民族学院学报,2009,11,3:282-285

[3]段凤云.嵌入式系统实验教学的探讨[J].单片机与嵌入式系统应用,2006,5:72-73

篇6

关键词：青年员工 培养 培训

一、企业在青年员工的管理和培养上存在的问题和不足

1.企业对青年员工的管理和培养问题应对不足

随着社会发展和时代进步，新入职青年员工思想更加灵活开放，很多企业对这一在新时期长大的、思想活跃的80后、90后群体在管理和培养上没有经验和先例，一些过去习惯延续的管理方法不能适应年轻人的特点，对出现的新情况、新问题缺乏系统考虑和有效应对。而且在市场经济不断变革发展的大环境下，很多企业特别是国有企业正在不断改革转型，现代企业机制也在不断的健全完善中，在这种情况下，一些企业对青年员工缺乏良好的职业生涯规划设计，使他们在企业发展路径或晋升通道不畅，成长空间狭小，个人发展缓慢。

2.企业和青年员工之间的相互了解不足

对于青年员工，特别是新入职的青年员工他们刚刚踏入社会，人生观、价值观还不够成熟，往往个人期望高，并乐于在工作中充分展示自我，但对企业的制度机制、工作流程、企业文化等缺乏全面了解，因此工作的开始阶段容易碰壁。同时现代企业又面临较大的竞争和生存压力，而传统国有企业往往严谨保守、层级分明，工作按部就班、讲究形式，这样的文化氛围和工作环境也不适应年轻人的诉求，同时企业和青年员工的思想沟通交流不足，单位企业的一些组织活动形式大于内容，使他们在入职后感到不受关注，茫然无从，因而很难从心底融入企业、认同企业。

二、对新入职毕业生培养工作的思考和建议

1.“创新形式”、“重视内容”

对青年员工的培养，应注重“形式新、内容实”。针对青年人学习能力强的特点，企业可以集中学习、轮岗培训、项目参与等多种形式相结合的方式，快速提高青年员工的能力水平，丰富工作经历，打造复合型人才。单位领导可亲自参与青年员工培训学习的检查督导工作，对表现优异者及时进行表彰鼓励，并主动告诉他们家人，激发青年员工的前进动力。在培养的内容方面，应根据他们的所学、所能、所愿为其选择合适的工作岗位、制定培养计划，进行初步的职业发展设计，重视岗位培训、专业培训、能力培养。让青年员工在学习培训、工作实践中真正的锻炼自己能力、提高自己的水平 。

2.“认真选师”、“严格考核”

对青年员工的培养，应“有指导、有考核”。企业可根据自身实际推行“导师带徒”制，在工作岗位上为其选择合适的老师。以“德技双馨”的标准，并考虑其的性格特点、兴趣爱好等为青年员工选择老师，做到专业指导、因材施教，使他们在新入职期间能得到充分指导，快速成长。同时，用人单位对新入职员工应制定相应的考核、考试制度并严格执行，对他们学习工作的各个阶段进行目标管理、量化管理，实施阶段性考核。考核或奖励的对象不仅包括员工本人还应包括为其所选配的老师，通过细致规范的指导和认真严格的考核，达到事半功倍的效果。

3.要“讲学结合”、“教练结合”

对青年员工的培养，应“有指导、有考核”。在培训学习过程中，要倡导积极的学习氛围，提供条件，鼓励他们走上讲台，将自己的所学所获、所想所问与大家充分交流，让他们把自己在工作过程中的收获与同事分享，将自己在工作过程中的困惑与同事和领导交流，通过“讲”和“学”互动加深青年员工对工作内容和相关知识的理解，达到教学相长，共同提高的目的。同时，鼓励他们积极参与具体工作项目、学习不同岗位的业务知识，发挥自己的知识优势，提升自己的技术技能水平，将单位的教育培训与个人的练习实践紧密结合，使他们在多岗位实践和参与项目的过程中更快更好的成长。

4.“全面了解”“做好沟通”

对青年员工的培养，要“多了解、勤沟通”。用人单位应不仅限于档案中基本信息，还要对他们的个人情况进一步详细摸底，加强与他们的沟通交流，及时了解他们的思想状况，适时引导，稳定情绪，化解问题，通过网络、论坛、组织活动等年轻人喜爱的方式与他们进行有效的沟通。一方面要指导他们迅速完成身份转换，快速适应岗位工作。另一方面要针对他们对薪酬待遇、工作价值和工作前景等方面的困惑，与他们交换看法，积极进行解释、疏导，让他们看到自身的岗位价值和发展前景。此外，在工作中有意锻炼和培养青年员工的沟通能力，加强其在工作中的沟通交往技能，通过良好的沟通增进青年员工和企业间的相互了解，提高他们综合能力素质和岗位适应能力，为以后因材施教，针对不同对象设位定职，制订针对性强的培养方案打下基础。

篇7

一、人事工作：

1、员工招聘和入职管理

(1)招聘管理：根据公司发展需要和人员配置要求，及时做好人员招聘及现有人员潜力工作开发。

20xx年离职率=20xx年离职员工总数÷(20xx年初员工总数+20xx年入职员工总数)×100%

47%=45÷(39+57)×100%

20xx年到岗率=20xx年到岗人数÷20xx年入职职工总数×100%

49%=28÷57×100%

20xx年公司发展正处于上升阶段，xxx三个项目同时开工，xxx等相关部门新招员工相对较多，由于各种原因导致后期人员流动较大，本年度离职率高达47%，为招聘工作带来了难度。

(2)员工入职与转正

20xx年下半年，行政人事部对新员工的入职与转正流程进行了修订，增加了对新进员工的监控力度：员工转正须通过理论考核，由部门领导再对其做综合测评，合格后上报分管领导审核。

2、绩效考核：行政人事部每月28日组织各分管领导对各部门提报的当月计划完成情况进行评审和评分，再结合“岗位职责履行情况”“个人素质”三个方面对部门进行综合评定。20xx年1-9月份各部门绩效考核成绩已经核算完成;10-12月份绩效考核于12月30日核算完成出成绩，为20xx年度绩效工资发放提供依据。

3、员工培训：由于行政人事部领导更换频繁，本年度未开展员工培训。

4、薪酬体系：没有形成一个完整的薪酬体系，没有明确的岗位工资，工资标准不统一。

5、社保缴纳、劳动关系管理：抓好社保工作，确保公司员工的合法权益得到落实，打破以往年底统一缴纳的传统，实行每月按时缴纳。

二、行政工作：

1、行政人事制度汇编和《员工手册》修订

20xx年行政人事部根据公司正在执行和没有文字说明的制度，开始进行制度汇编和重新修订《员工手册》，制度汇编已与9月底完成，《员工手册》修订仍在进一步修改完善中，12月15号修改完成，达到印刷条件。

2、加强考勤管理，规范员工行为

行政人事部在完善《考勤管理制度》的同时，加强了日常劳动纪律检查，严肃劳动纪律：检查各部门、各项目部工作期间劳动纪律情况，并做好记录。发现有违纪现象的，第一次对违纪者进行批评、教育，屡教不改者，将其行为计入绩效考核，使考勤真正做到“公平、公开、公正”。

3、档案管理

行政人事部对员工档案管理进行了改进，由原来单一的纸质信息变为纸质信息和电子信息并存，建立员工电子信息库，方便日常使用和查找，并根据实际情况随时更新，对新进、离职、调动人员及时进行备注。并收集整理应聘人员简历做好统计，建立信息库，为后期人力资源开发储备人才，提高工作效率。

4、卫生管理

行政人事部制定了办公区和生活区卫生管理规定，并定期进行检查，对不合格的卫生区进行拍照，并在0A上进行通报。

5、其他制度管理：

在原有制度的基础上，完善各部门岗位职责，使各部门岗位职责上墙，三个项目部岗位职责也上墙完成;车辆、会议、办公用品、饮用水管理等日常管理严格按照制度执行。

6、OA系统管理及完善

20xx年9月行政人事部对OA办公系统进行了改进，完善了各部门OA系统信息员网络，给各部门安装OA办公精灵，增添管理模块，充实了信息内容。

7、文化宣传

20xx年6月底xx文化部开始简报制作，后期文化咳嗽钡鞯叫姓人事部，截至11月初共出版14期简报，，通过简报促进了各部门间的交流，方便员工及

时了解公司发展动向，便于各部门根据实际情况来安排下一步工作;20xx年5月中下旬在公司前院门口安装多媒体电视机一台用于广告宣传，并坚持及时更新电视滚动屏内容，在一定程度上促进了xxx公司的文化宣传。

三、工作中存在的不足

行政人事部全体员工在20xx年的工作中，任何部门提出需要配合，部门人员都会通力协作，员工的工作态度和工作积极性值得表扬，但是在工作过程中，还有一些不足，需要继续加强改进。

1、工作制度和工作流程不尽完善，下一步要尽快完善公司各项制度和工作流程，使各项工作有据可依，按流程办事;

2、工作细心度仍有所欠缺;

3、工作效率需要进一步提高，积极配合各部门工作。

四、主要工作计划

根据20xx年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部将从以下几个方面开展20xx年工作。

1、搭建架构，优化团队，做好人力资源规划

根据公司发展规划，进一步完善公司组织架构，进行公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘和评定薪资、绩效考核提供科学依据。

2、丰富招聘渠道，招募优秀人才，满足公司发展需要

20xx年招聘将采取网络招聘、现场招聘、校园招聘、熟人介绍、内部选拔等多种方式相结合，努力提高招聘效果，降低离职率。行政人事部在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好技术人员的储备工作，提升公司技术专业人员的学历水平，增强公司综合实力，提高市场竞争力。

3、做好公司培训管理工作

行政人事部将在20xx年初对公司所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定20xx年度培训计划，完善培训体系，加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。开展多样化培训：主要分为内部培训、外部培训和自学。

4、努力搭建合理的薪酬体系

改善薪酬管理，完善员工薪酬结构，实行科学公平的薪酬制度。行政人事部要本着“对内体现公平，对外具有竞争力”的原则，根据公司现有的薪酬制度，完善薪酬设计和薪酬管理工作，同时，对东营市房地产行业各岗位薪资水平进行摸底调查，为领导提供决策依据。

5、做好行政服务的细节工作

行政人事部全体人员要做好与公司员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。

在即将过去的20xx年里，行政人事部面对困难没有停下脚步，依旧朝着适合公司发展的管理模式方向迈进。新的一年里，行政人事部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法，实事求是，加强管理，改进服务，促进工作再上新的台阶，为公司快速健康发展做出新的贡献。

人事部年终工作总结二：一、 今年工作回顾与总结：

(一) 招聘工作

1、根据公司经营需要和人员配置要求，及时做好人员招聘工作。

说明：

(1) 12月起各门店人员工基本稳定，未出现较大的人员缺口。

(2) 今年1-12月月均入职32名员工，月均离职30-35名，员工流动率为18.75%。

2、 招聘渠道拓展情况：招聘目前以网络招聘为主，内部员工介绍和熟人推荐为辅。由于今年公司提前做好预防准备，人员补充到位，现在岗的员工以新员工为主，今年旺季未出现往年严重缺编情况。

3、 不足之处：

(1) 现在几乎所有招聘渠道都需要付费才能使用，而公司以智联为主体的招聘效果不是很理想，故20xx年度重点以58同城和赶集网为主，实现从基层岗位到中高层管理岗位招聘需求的全覆盖。

(2) 今年暑期面临大面积的用工荒，主要是校企合作的联系较少，多与各门店附近的高校联系，实现暑期学生勤工俭学和公司人员充足的双赢。

(二) 培训工作

培训工作一直是一项重要任务。从10月份截止12月本年度共组织新员工入职培训7次，培训人数达140多人次;具体情况如下：

1、 重视新员工入职培训，加强培训跟踪

新员工培训一直在培训中占有重要地位，根据人事部下发的新员工入职培训材料及实际情况，统一培训课程《员工培训教材》和人事规章制度等在此基础上进行综合试卷的考核，成绩记录在档。对于考核未通过的员工将回炉再培训考核。

2、 重视各部门在岗培训

员工在各部门，按其具体岗位进行在岗培训，通过加强对业务技能的培训教育和从业人员的在岗培训，使其能更好地服务于广大宾客。

3、 加强培训效果跟踪检查

根据各门店上交培训计划检查培训实施情况，每周二例会汇报上周培训反馈，

培训抽查不低于70%。培训检查不仅督促各门店按时按计划的开展培训，还对各部门培训中存在的问题、不足及时给予指正，保证员工在岗培训正常的保质保量的开展。

4、 其他培训的开展

今年本部门针对公司员工普遍电脑基础薄弱的情况准备开展电脑知识培训、Office运用技巧系列专题培训。

5、 不足之处：

(1) 人事部做为公司培训工作的主管部门，培训主导作用不足，组织的培训课、员工活动较少。

(2) 人事部目前培训工作以新员工入职培训为主，针对公司门店中高层所做培训较少中，针对员工所做专业培训较少比如仪容仪表、礼貌礼节培训等。

(3) 各门店的培训基本以口头表述为主，没有统一的组织与协调，培训规模与培训密度需进一步提高。

(4) 各部门组织的在岗培训，流于形式，为了培训而培训，培训针对性差，培训质量不理想，培训效果也不理想。培训形式缺乏创新，形式单一，单纯的讲与听的模式使员工缺乏兴趣，影响培训效果。

(三) 晋升考核工作

不足之处：

(1)晋升指标不健全;

(2)考核过程周期短，对于实际工作表现了解不透彻;

(3)考核结果反馈和应用在实际工作中的体现实际跟踪;

(4)实际考核结果与薪资挂钩，考核的结果反馈不到位，未实行不合格者降级。

二、明年工作安排：

(一) 招聘工作

1、拓展招聘渠道，根据门店人员配置标准及各门店缺编情况进行人员招聘。

2、对于新员工应定期与其面谈，发现问题随时沟通，深入的了解，帮助他们解决思想上的难题，通过制度培训、企业文化培训等，让员工了解自身职业发展规划，从而留住员工，降低新员工流失率。

3、加紧与大专院校的联系，为公司暑期的用工荒做准备。

(二) 培训工作

1、因员工受教育程度普遍偏低，培训中须反复宣贯，在实际工作应严谨执行操作规程，贯彻培训内容，方能取得一定培训效果。

2、员工思想不稳定，学成后频繁跳槽，较难制止。各门店应加大培训激励，对于培训中表现突出的人与事、培训成绩特别好的员工应给予激励，营造良好的培训、学习氛围，激发员工的学习热情，以带动更多的员工，从而提高公司的服务质量。

3、完善现有培训体系、培训制度，加大对酒店基层管理人员(部长、大堂、后厨大工)的培训力度。

(三)培训体系动作计划

(四) 晋升考核工作

(1)是健全晋升指标;继续完善《晋级考核管理办法》和配套文件、表格;补充新增

设岗位考核方式，根据公司发展及时更新考核方式和内容;

(2)是抓好考核过程监控;

(3)是严格施行考核结果反馈和应用，实际考核结果与薪资挂钩，加强考核的结果反馈，不合格者降级，这个将在《员工职业规划管理办法》中体现。

(4)是规范笔试和实操考核结合的考核方式，并与薪酬挂钩，重点对考核结果进行评估，建议对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况跟踪，保证晋级考核工作的良性运行。

(五) 制度达成时间

1《员工职业规划管理办法》 20xx年春节前 《团队活动管理办法》 全年进行 《公司文控管理办法》 20xx年春节前 其他制度的修改和完善 全年进行

2 《门店中层管理人员会议管理办法》 20xx年春节前

(六) 门店中层管理会议及其他会议规划

1 由人事部牵头召开门店中层管理人员会议，每周一次。具体参与人员为门店部长、经理、后厨大工或厨师长。主要以前厅、后厨的培训工作为主抓内容，拟定为每周一，每月初公布本月的主题月，公司及门店共同为本月的培训主题服务，共同加强工作。

篇8

摘要：了解新入职教师需求与问题，并进行有效地入职培训和指导，是帮助新入职教师胜任岗位工作、顺利实现教师角色转变的保证和基础。本文以我县2011年新入职教师培训实施情况为例，对建构合理的新教师培训模式进行了探索和研究。

新教师作为一个特殊群体，其所处的专业发展阶段——入职阶段，是教师专业发展的一个关键时期。它不仅决定着新教师能否顺利开展工作，还会在教学有效性、工作满意度及职业持久性等方面对教师产生长久的影响。因此，了解新入职教师需求与问题，并进行有效地入职培训和指导，是帮助新入职教师胜任岗位工作、顺利实现教师角色转变的保证和基础。新教师由于缺乏实际教学经验，对其培训的质量更是不容忽视。而合适的教学模式是新教师入职培训取得成效的重要条件之一。本文以我县2011年新入职教师培训实施情况为例，对建构合理的新教师培训模式进行了探索和研究。

一、充分认识到新教师培训的必要性

新教师入职培训是教师专业化发展的重要组成部分，它是指为了使新教师克服教学生时疏忽教学管理中的问题，更好地适应教育教学工作，有目的、有计划地对他们提供指导、教育的帮助，一般是与新教师前几年的教育工作紧密结合在一起的。

针对新教师知识结构有待补充、教学和课堂管理手段技能欠缺等问题，需要教师培训机构和学校创设良好的学习环境和条件，帮助和引导新教师树立正确的教育观、教学观和职业发展观，掌握有效地教学技能和基本方法，适应中小学教学工作。在新入职教师培训内容的设置上，我们根据新教师发展需求，安排设计了相关专题学习和教学实践学习，通过集中培训、学科教学实践和校本培训加以实施，提升新教师的专业素养和教学实践能力。

二、多种培训方式结合，有针对性的按需施教

1、入职集中培训和分学科教学

集中培训作为新入职教师培训的重要组成部分，以帮助新教师提升教育理念、师德素养；掌握教学基本功和班主任工作方法；树立正确的教育观和职业发展观为主要目的。由县继续教育管理部门组织设计和实施。内容涵盖“中小学教师职业道德”、“教师教学基本技能”、“班主任工作方法与艺术”等专题的培训课程，涉及师德、教育法规、教学基本功、中小学各学科课程标准、课堂教学方法及评价标准、班主任工作等多项内容。

通过培训，不仅使新教师加深了对本县基础教育情况的了解，而且通过各教育教学专题的探讨，教研员分科教学及课例示范，帮助新教师拓宽了专业知识和素养，实现了提升新教师教育水平和能力的目的。

2、学科研修跟踪培训

学科研修跟踪培训以帮助新教师解决具体教学问题、指导教学活动开展为主要目的。在实施中由教师进修学校的中学、小学教研员具体负责，主要内容包括：

（1）、在集中培训过程中，各学科教研员讲解示范的基础上，对新教师提出明确要求，并在下乡教研中对新教师进行个别指导，每学科教研员听、评、导每们新教师的课每学期不少于3节。帮助新教师进一步了解学科教学特点，提高专业认识，掌握有效的教育教学技能和方法。

（2）、新教师开放课堂，接受县研修员和本校教师的随时听课指导。通过听课——评课——追踪等环节，帮助新教师从本校学科、年级学生实际情况出发，在教学目标设定、教学方式方法、课堂活动组织、学生积极性调动等方面，提高新教师教育教学水平。

3、在培训期满一年时由新教师确定教学主题和教学内容，完成“出师课”一节。学科教研员会同校级指导教师联合听课，给出具体考核意见。

通过学科教研员的引导，激发了新教师的个人成长愿望，使新教师在把握教材、把握学生、把握教学过程的教学基本功上有所领悟和提升，逐渐形成符合新课程理念的教学素养。

三、客观全面培训考核保证新教师可持续发展

客观全面的考核，能够有效衡量新教师学习水平和成绩，促进新教师提高学习积极性。考核内容应包括新教师参训表现、教学实践能力、教学效果等方面。在2011年新入职教师培训实施过程中，我们对不同培训部门设定了不同的考核要求和考核标准。县级集中培训由继续教育管理部门依据新教师参加培训的表现，如行为规范、思想态度、合作精神等方面确定培训成绩；学科研修跟踪培训由各学科教研员根据新教师在研修活动、学科实践中的具体表现及“出师课”考核结果给出评定意见；学校方面，则要根据新教师参加学校岗位指导培训及从事本学科年级教学工作的业务能力及教学效果，确定新教师的成绩。只有集中培训、学科跟踪指导、校本培训三方面成绩确认合格后，新教师才能顺利通过新入职教师培训。

篇9

以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。

二、酒店的现状

当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。

三、当前的目标和任务

20**年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。

四、培训方法和内容落实

以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。

1.专业技能培训

（1）管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。

（2）总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。具体计划如下：

① 时间：拟于2月份起开展，以3个月为一个周期，每周安排两节培训课（共计24课时）。

② 目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的水平。

③ 对象：前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。

④ 考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工掌握程度。培训结束后，人事部将进行一次大考核，考核主要针对口语测试进行。

⑤ 激励与处罚机制：A、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，B、设定一定的英语津贴，C、在年度评选优秀员工时给予优先评选；处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会，不合格人员将考虑延缓晋级。

（3）员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划（上交人事部）并落实执行，人事部负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。

2、员工入店培训

员工办理入职手续

培训内容：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。

考 核

员工转正培训

员工晋升培训

员工转正考核

员工晋升考核

新进员工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。

培训内容：岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等

新员工入店培训：人事部

新员工入职培训每月开展一至两次（具体情况视新员工人数而定），时间安排避开部门营业的高峰期，入职培训以一周为一个周期，每天利用下午14：00-16：30进行培训。

培训后人事部将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。

篇10

职业教育课程必须突出能力目标，然而，传统教学模式中无论课堂教学还是考核都以强调知识为主，在上课时，课程内容以语言、图片、案例等为载体，缺乏必要的能力训练，课堂中以教师为主体，学生没有内在的动力[1]。有的教师则发现只有不到百分之十的学生能够在课堂上认真听讲，而能够真正掌握核心技能的学生更少[2]。

《建筑工程施工项目承揽》课程是高职建筑工程技术专业的一门核心课程，该课程重在培养学生从事计算工程造价、编制招投标文件、参与合同管理的能力，而传统的教学模式难以保障学生这些能力的取得。项目化教学以能力为目标、以学生为主体、以项目和任务为载体开展教学活动，能突破传统教学的局限，提高学生自主学习的能力[3]，笔者认为《建筑工程施工项目承揽》课程采用项目化教学较为适宜[4]。

1 实施过程

1.1 深入分析，明确定位

本课程标准中确定课程针对岗位为造价员，因此，课程的定位中分析了造价员的岗位工作任务，和每一个岗位工作任务所需要的岗位专项工作能力，紧紧围绕能力目标要求开展课程。

本课程针对的学生为高职学生，高职《建筑工程施工项目承揽》与本科或社会培训班相比具有如下特征：

课程体系不同。本专业课程体系是按照房屋的建造过程来确定的，课程的设置也是根据房屋在建造过程中各个阶段的任务来确定的，因此本课程在高职课程体系中名称为《建筑工程施工项目承揽》[5]；普通高校课程体系是按照学科体系和知识学习确定的；培训班是按照单一的技能要求来确定培训项目。

教育模式不同。高职本课程学习采用项目化课程，通过引导学生经历完整的工作过程，完成工作项目，培养他们的岗位能力和职业素养，教学中以学生为主体，教师为主导。普通高校以教师为中心进行知识的讲解，而社会培训班主要侧重技能培养。

考核方式不同。高职考核实践与理论结合，结果与过程结合，成绩与能力评估结合，不只考核其中某一方面。普通高校侧重于知识考核，培训班更侧重于技能考核。

针对以能力为本位的高职课程，项目化教学是最为适宜的方式。

1.2 选取项目，设计情景

本课程选取一个单位工程为对象，该工程为剪力墙结构高层住宅楼，要求学生站在施工单位的角度将其投标报价、开标评标、合同管理三项工作程序设计为课程的三个项目。另外还设计了课外类似项目的训练，由教师提供相应资源，学生自主训练。

三个项目的每一个子项目的能力目标都紧密围绕着造价员工作任务和岗位专项能力展开。其中项目1投标报价为主要项目，立足于让学生切实掌握工程的计量和计价能力。在这个项目中将学生作为施工单位，进行投标。为了尽可能中标，学生小组成员需要在教师带领下分析招标文件，研究招标文件，认真研读图纸，深入学习计价定额的计量与计价规定，进行每一步的精确计算，这样才有可能中标。项目2为开标、评标和定标，教师扮演招标人，学生扮演投标人，模拟开标、评标和定标工作。项目3为合同管理，学生作为中标单位，与招标人进行合同谈判，教师带领学生分析合同文件，研究合同中双方的权利和义务等内容。学生作为施工单位，小组内部角色扮演进行合同交底、分析。教师设置各类情景，学生进行索赔管理和风险管理。

1.3 认真实施，提高能力

每个项目实施时，教师都根据项目要求和岗位能力要求，精心设计情境，尽可能多地覆盖到知识点和能力点。实行角色扮演和情景模拟，学生分组担任不同角色，每个角色都有自己的职责和任务，如在合同审查和交底子项目中，学生小组作为施工单位，小组内部分别扮演项目经理、合约部经理、施工员、造价员等角色进行合同分析。

1.4重视考核，强化成果

合理严格的考核能够强化学生的项目化实战成果，造价员的核心能力是计量与计价，在考核中坚持抓住底线，即学生的计量与计价能力，进行重点考核。

考核分为三个方面：一是，课内项目考核（50分），根据各小组提供的项目成果及项目完成情况汇报评价打分。每个项目所占的比重为：项目1占60%。项目2占10%，项目3占20%；二是，课外项目考核（20分），根据各小组完成的课外项目进行打分；三是，理论知识考核（30分），期末进行网上题库闭卷考试。

2 能力分析

本课所面向的主要岗位是造价员。该工作岗位的能力要求有：施工现场预决算的能力；计算工程造价的能力；编制投标文件的能力；拟定合同条文的能力；合同履行管理的能力；索赔事件处理的能力。

其中专项核心能力为计算工程造价的能力，其中分部分项工程费的计算和措施项目费的计算能力为其中最为重要的能力，现将项目化教学与传统教学模式下该两项能力展开后学生的能力获取情况进行对比分析，（见图1、图2），其中传统模式下能力获取情况取非试点班级的该项目的考试成绩。

对比图1和图2可以看出，项目化教学实施后专项计算能力有很大提高，这与训练项目的工程量大小是分不开的，尤其是混凝土工程，由于在传统教学方法下，每个项目的培训都布置均匀的练习量，而项目化中练习量是根据实际工程中分部分项工程的工程量来定的，在项目中混凝土的工程量大，因而学生得到了更加充分的训练，正确率也随之提高。而没有重复计算的建筑面积和土石方工程的计量能力提高并不明显。

3 成绩分析

将项目化教学模式下和传统模式下成绩做对比，如表1所示，可以看出，?目化教学拉开了学生的层次，优秀率和良好率有所提高，但是同时不及格率也提高了。

优秀率和良好率提高的原因主要是：增加的工作任务量使那些愿意训练的同学的计算能力得到了很大的提高，成绩也有了提高。不及格率提高的原因是：同学之间项目化参与度不同，能力拉开了距离，那些不愿意积极参与项目的同学在考核中没有办法浑水摸鱼，成绩只能不及格。

4 结论和建议

本课程探索性的实施了项目化教学，取得了一些成就，主要表现在：项目的选择具有典型性，基本覆盖了造价员岗位核心能力；学生对课堂的参与度有了较大的提高；学生的能力得到了锻炼和提高；成绩更加体现能力方面的表现。