培训考核管理范文

导语：如何才能写好一篇培训考核管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1.目的

通过加强培训考核管理工作，增强员工的学习意识，提高培训效果。

2.适用范围

均豪公司全体员工。

3.职责

3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

4.术语

5.程序

5.1培训要求分类

5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求" 一栏中予以注明。

5.1.2按培训层次的需要，可分为三种：了解、熟悉、掌握。

5.1.2.1了解：知晓即可，在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。

5.1.2.2熟悉：应做到熟练清楚，在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。

5.1.2.3掌握：应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。

5.1.2.4 "了解"的培训内容不需要进行考核；"熟悉"、"掌握"内容必须进行考核。

5.2考核方式

5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。

5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。

5.3 考试实施

5.3.1笔试

5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。

5.3.1.2考试由培训组织部门实施，笔试试卷应由授课教师出具，并指定监考人。

5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。

5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

5.3.2口试及实操

5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。

5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

5.4成绩登记

5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

5.5资料存档

5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

5.6注意事项

5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

6.监督执行

公司行政总监

7.相关/支持性文件

《执业资格培训证书管理规定》

《档案管理规定》

8.质量记录及表格

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市属各局、总公司劳动处，各区、县劳动局：

    现将劳动部劳部发〔1994〕378号《关于加强机关事业单位工人培训与考核工作综合管理的通知》转发给你们，并根据我市情况提出以下要求，请遵照执行。

    一、我市机关、事业单位工人培训与考核工作属于国家工人考核制度的重要组成部分，一直在市劳动行政部门的综合管理下开展培训和考核工作。

    近几年，配合机关、事业单位工资制度改革工作，市劳动行政部门和市人事行政部门密切合作，各级培训单位和工人技术等级考核组织克服困难，做了大量的工作，保证了机关、事业单位工人培训与考核工作的顺利进行。今后，各级劳动行政部门要继续将机关、事业单位技术工人的培训、考核纳入正常化的管理工作之中。

    二、为保证工人技术等级考核和工人技师的考评质量，各级劳动部门的考核机构要坚持标准，严格考核（考评）；各培训单位要加强管理，提高质量，使我市职业技能鉴定工作健康地发展。

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[关键词] 农村劳动力培训；对策；思考

常宁市辖27个乡镇，707个行政村，总面积2046.6km2，折合总面积21.6157万hm2，其中耕地面积3.7286万hm2，水田63.39万hm2。全市总人口90.2万，基中农业人口74.6万，农村劳动力34.32万，剩余劳动力18.01万，常年外出务工人员达15万左右。劳务收入已成为常宁农民可支配现金收入的重要来源，如何加大农村劳动力培训力度，全面提升劳动者素质，为外出转移、就地转移培养技术型员工，为本地特色产业培养新型农民，已日显紧迫而亟待解决。

一、存在的主要问题

尽管近几年来，各级各类教育培训机构和用人单位开展了形式多样的农村劳动力培训，取得了明显的成效，大多数农村劳动力有了各自的工作岗位，过上了基本稳定、温饱或富裕的生活。但从调查反映的情况看，目前，在全市农村劳动力培训工作中，仍存在以下几方面问题：

1.培训机制不健全，资源综合利用不够

目前参与农村劳动力培训的有农业、教育、财政、劳动保障等数家部门，由于没有建立起集农村劳动力转移培训管理、指导、服务于一体的专门组织协调机构，缺乏统筹安排，各部门、各相关单位的职责范围没有明确划分，导致培训项目交叉，部分培训重复，培训资源浪费，培训针对性不强等问题不同程度的存在，造成职能分散，力量分散，资金分散，不能形成强大的合力，不能更有效地做大做强常宁的农村劳动力培训工作。

2.培训资金投入不够，培训设备不齐全

资金问题一直是制约农村劳动力培训工作的瓶颈问题。当前培训资金分配在各个部门，导致各自为政，使培训不能形成合力，且农民自身又处在社会的最底层，经济状况和综合素质差，本身对培训又缺乏热情，让他们交纳培训费用主动参加培训根本不可能。由于经费不足，在为农民工进行技能培训时，只能泛泛做些外出务工前的常识培训，学些简单技能，培训的效果大打折扣。加之上级的补助拨付资金仅限于培训补贴支出，各项配套工作经费仍然严重不足，对培训基地建设和设备添置缺乏投入，也制约了培训教育的健康发展。

3.农村劳动力整体素质低，参训意识淡漠

据统计，全市农村劳动力文化程度普遍在初中及以下，在外出打工人员中，拥有初级技能的占极少数，大部分农民工都是从事建筑业、服务业、操作业等技术含量不高的行业。即使如此，仍有大多数农民工错误地认为不参加培训，没有技术都可以找到一份工作，对参加技能培训的作用缺乏认识，文化程度越低的就越不愿意参加培训。而留守农民思想观念陈旧，加之年龄偏大，文化素质不高，科技致富意识薄弱，对培训抱着无所谓的态度，以各种借口抵制培训，常常出现如培训集中难、教学难、管理难等现象。

4.培训内容形式不够，培训质量有待提高

目前，农村劳动力培训内容单一、雷同，针对性不强，主要集中在电焊工、汽车驾驶、计算机、电算会计、酒店服务等专业，其他专业很少。而且，培训专业在内容上与农民的需求有差距，既与用工实际相脱节，又不能让受训者立竿见影，让一些参训人员觉得培训内容“用不上”。而有些技能型工种在短期内很难熟练掌握，除必要的理论、基础知识培训外，还需较长的时间进行操作技能的训练，导致部分农民不愿参加，如果时间过长，参训农民既难保证学时，又怕耽误工作，从而影响培训成效。

5.科技力量薄弱，专业师资缺乏

农民工的培训输出，涉及面广，专业众多，各专业技能教师，尤其是高质量高等级专业性强的技能教师十分缺乏。承担新型农民培训的各部门科技人员主要集中在市一级，而基层农业科技推广人员缺乏进修机会，知识严重老化，使培训在基层出现断层和死角现象。

二、加强农村劳动力培训工作的对策措施

1.强化政府行为，整合培训资源

各级各部门要充分认识到，农村劳动力培训是一项系统工程，涉及的面广、量大、行业和工种多，由多个部门独立进行，难以形成工作合力，影响培训效果。建议将农村劳动力培训实行集中统一管理，纳入市委、政府的工作日程，切实加强领导，统一下达培训任务，统一确定培训工种，统一使用资金，统一补贴标准，统一招标培训机构，统一招生秩序，统一培训要求，建立一套有利于农村劳动力培训的工作机制，努力营造农村劳动力技能培训和技能鉴定的良好环境。通过政策引导、技能培训，促进农村富余劳动力合理有序地转移就业。

2.建立多渠道经费筹措机制，提高资金使用效益

要以获证率、转移就业率、就业岗位的合同签订率为导向，完善资金补助方式，提高财政补助资金效益，全面实施培训业绩申报制度。对培训机构的资金拨付，按培训班期申报、培训获证率、培训后转移就业率等综合情况考虑。学校、地方政府相应配套资金用于提高师资队伍的专业水平和更新实作设备，另外要加大对培训、用工信息服务网络建设的投入。要积极争取和落实国家和省农村劳动力培训项目。争取从各方面增加对农村劳动力培训的投入，加大培训保障力度。鼓励民间资金进入农村劳动力培训领域，推动用工企业与培训单位合资、合作，开展委托培训、定向培训和订单培训，建立“学校+企业”的教育培训模式。

3.尊重农民意愿，提高参训积极性

明确培训对象，突出培训重点，根据农民及产业发展的要求，从农民的文化水平、接受能力和就业需求等实际出发，采取个性化教育，科学训练方法指导的培训方式。对部分年龄偏大、文化程度偏低的进行重点辅导培训，确保大多数学员培训后都能取得职业资格。一是要选择合适切入点，将招生与招工相结合，将农民转移就业技能宣传融入招聘会，通过培训项目类别现场咨询报名，激发农民的学习热情。让农民真正掌握一项过硬技术，促进农民培训从“劳力型民工”向“技术型工人”转变，促进培训人员充分就业。二是要找准兴奋点，紧紧结合农村的实际需要，突出农业增效，针对农民关心关注的行业类别组织开设农业专业技能培训班，如油茶高产技术培训班，茶叶精深加工技术培训班等。同时要结合农民劳作时间，利用晚上、农闲开展培训进村，讲课入户，着力培养出一大批有文化、懂技术、善经营、会管理，以满足社会主义新农村建设要求的农村实用人才。

4.合理设置培训专业，提高培训的实用性和针对性

在培训内容上，一方面以实现稳定就业为目标，大力加强务工农民岗位技能培训。通过培训，让无职业资格证书的获得职业资格证书，让拥有初级职业资格证书的获得更高一级的职业资格证书，不断提升他们的务工技能水平，帮助他们实现稳定就业。调整培训专业设置，增设市场紧缺，深受农民工欢迎的技术工种，增加中高级技能培训项目。提高培训的实用性，激发农民工参与培训的兴趣。结合农民培训特点和农村劳动力市场需求，内容上重点加强对农村劳动力职业技能的培训，并逐步加强基本权益保护、法律知识、城市生活常识等知识的引导性培训和学历补偿教育。要在培训形式上更加突出订单、委托和定向培训，努力实现培训和转移就业的“无缝对接”。另一方面要围绕农业主导产业，大力培育现代农业经营主体。要改变围绕单一生产环节开展“一事一训”的传统培训模式，积极推行“一业一训”全程式、系统化的专业培训，重点培训专业大户、合作社骨干等现代农业经营主体。积极鼓励各地结合当地特色农业发展的需要，明确培训标准和要求，编写适用的乡土教材。使经过培训的农民真正成为具有一定文化素质、拥有专业技能、熟悉农村市场的现代农业经营者。

5.挖掘潜在师资力量，创新培训方式

坚持多元化、多渠道抽调备足配强师资力量。一方面充分利用培训学校现有的师资力量，将学校的优秀教师送往大专院校及有关部门组织的专业培训班学习深造。另一方面从大专院校聘请专业老师，从厂矿、企事业单位招聘具有丰富实践经验的工程师及技术人员，聘请各类专家、教授，特约厂长、经理到学校传授经验。在培训方式上，根据市场用工需求、特色产业发展需要和农村生产生活实际，大力探索创新，把课堂教学与现场操作、集中授课和送教上门、技能培训与学历教育结合起来，多渠道、多层次、多形式地开展农民培训，增强培训的实效性。对各类专业大户、合作社骨干、农业企业和农家乐经营者等现代农业经营主体，加强专业和服务技能培训。创新形式搞活培训，以培训促进就业，以就业推动培训。

6.完善管理机制，提高培训质量

重点把握好四个关键环节。一是要加强培训班期管理。坚持培训机构在开班前向主管部门申报培训计划，加强动态监督管理，开展经常性的、无预警的检查，督促培训机构严格按计划规定的时间、内容和质量要求开展培训，并将督察情况作为评价培训机构、培训补助资金拨付的重要依据，努力提高培训农民的国家职业资格证书合格率。二是要加强培训时间的管理。要按照提高培训技术档次、延长培训时间、加大培训强度的要求，实现由短期培训向中长期培训为主的转变，各专业班次的培训时间，按国家有关规定严格执行，以确保必要的理论教学和实践训练时间。三是加强对培训资金使用的监督管理。严格执行农村劳动力培训资金的管理办法，规范核拨程序，采取有效措施，防止和杜绝骗取、套取财政培训补助资金的行为。四是要加强对培训档案的管理。完善“湖南省农村劳动力培训信息管理系统”，健全培训信息台账，实行动态数据管理，并及时更新。对培训进度和效果实时监控、全程监督。

参考文献

[1] 刘国永.我国农村劳动力转移培训实践与政策思考.华东师范大学学报（哲社版），2006（4）

[2] 王小利，张艳.农村劳动力转移培训的现状与应对策略.沈阳农业大学学报，2007（6）

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一、企业新员工培训管理现状分析

1.企业新员工培训管理方式单一。企业新员工培训管理方式单一,主要体现在企业在新员工入职培训上,大多数的企业采取单一的培训方式是你说我听,问卷考核等。企业新员工培训管理这种方式不能体现出员工的优势能力,某种程度上成为企业定向的培养有潜力的人才的障碍,而且这种单一的培训管理企业新员工的方式缺乏一定的创新,使得企业在选拔,合理任用人才上有所欠缺。2.企业新员工培训管理缺乏理论指导。企业新员工培训管理缺乏理论指导,主要原因来自于企业对于新员工培训管理不够重视,从而导致了企业新员工培训管理意识薄弱,缺乏一定的理论指导。由于新员工培训管理缺乏相应的理论指导,就使得企业新员工培训管理实践工作无法着实有效的进行,更不能发挥企业新员工培训管理应有的价值。而且缺乏理论指导的企业新员工培训管理不能够更好的服务于企业,反而会使得新员工对于企业的形象大打折扣等,影响企业形象的树立。3.企业新员工培训管理考核过于形式化。企业新员工培训管理考核过于形式化,主要在于考核的方式以问答为主,或以卷面测试为主。这种过于形式化的新员工培训管理考核没有新意,而且这种考核并不能突出企业新员工培训管理的优势和特色,由于缺乏考核机制的创新研究,更加起不到对新员工提高自身能力的督促作用。

二、企业新员工培训管理创新研究

1.企业新员工培训管理模式创新。企业新员工培训管理模式创新,应该在充分认识到原有培训模式缺陷的基础上进行创新研究,弥补企业新员工培训管理模式中的不足之处。首先,对企业新员工培训应该各取所需,根据不同层次的员工,选择合适的培训管理模式,以此增强不同层次员工的各项必备能力。如企业基层新员工培训管理模式,应该注重培养基层新员工团队合作意识、团队协作能力等培训管理模式创新研究,以增强企业基层新员工自身实际工作能力为根本目标。而对于中高层员工的培训管理模式,应该倾向于培养其领导能力、应对突发事件的能力、挑战能力等为主要目标,从而激发企业中高层员工的工作的积极性,为企业带来更多的经济效益。除此之外,还应该注重企业新员工与老员工、及中高层的互动、交流培训管理模式创新研究,从而增强企业的集体协作能力和企业集体荣誉感。最后,企业新员工培训管理模式创新应该具备灵活性,根据不同的需求选择适当的培训管理方式,灵活的处理企业新员工培训管理中出现的各种问题,并通过各种针对性的培训管理创新模式解决企业新员工在工作中遇到的问题。2.企业新员工培训管理理念创新。企业新员工培训管理理念创新,主要来自于企业管理层的基本思路,企业管理层对新员工培训管理思想意识,决定了企业新员工培训管理理念创新能否被实现。首先,企业管理层应该重视对新员工培训管理理念的创新研究,充分认识到新员工培训管理理念的创新的必要性。如企业管理层与时俱进的不定期的学习新员工培训管理的相关理论知识,并结合企业自身新员工的特点,创新企业新员工培训管理模式,以便于通过创新企业新员工培训管理模式,来增强新员工的各项基本能力。其次,企业管理层应该重视对自身培训管理理念的更新,坚持与时俱进的对自己的培训管理能力和理念进行革新,以此指引企业新员工培训管理理念创新的方向和趋势。最后,企业管理层应该重视借鉴国外先进的培训管理经验和理念,将先进的培训管理理念应用在企业新员工培训管理理念创新研究中去,以此形成企业特色的新员工培训管理理念为其服务。3.企业新员工培训管理考核机制创新。企业新员工培训管理考核机制创新,主要是为了促进企业新员工不断的提高自身的实践能力、各项技能和水平等,激发企业新员工斗志,从而提高企业新员工的竞争力,不断增强企业的综合实力。首先,企业新员工培训管理考核机制的创新,应该以为企业培养人才为根本目标,并为新员工树立良好的企业形象,统一企业新员工的核心价值观等。其次,企业新员工培训管理考核机制的创新,应该注重对考核形式的创新研究,通过研究企业新员工培训管理考核形式,并使其与绩效产生必然联系,从而提高企业新员工各项技能和水平,并因此获得更多的劳动报酬,为企业创造更多的经济价值。最后,应该建立新员工培训管理长效考核机制,通过不同的考核方式,如定期考核、抽象考核、个人考核和集体考核等。对企业新员工进行全面的考核,并对企业新员工培训管理考核后的效果跟踪记录、及时反馈,建立企业新员工培训管理考核档案记录,以便于对企业新员工培训管理考核机制的进一步创新研究。

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（一）明确培训职责

各级卫生行政部门和教育培训项目承担单位要加强对教育培训项目的管理，按照“三统三分”原则，制订培训规划，落实培训任务，将培训工作列为各级卫生行政部门和单位的年度工作计划及工作考核的重要内容。局机关各科室要全面负责培训项目的实施工作，建立教育培训工作责任制，对培训项目方案进行论证，落实培训经费；各承办单位要做好培训日常管理工作，组织学员参加培训；各县（、区）卫生局要认真组织学员参加教育培训，督促有关单位选派好相关卫生人员参加培训，确保学员参加培训学习的时间。

（二）实施培训项目

局机关各科室要全面负责培训项目的实施工作，在培训前将培训项目方案报局卫生人员教育培训工作领导小组办公室，承办单位具体负责培训工作，包括确定培训内容、制定培训计划、组织培训师资、选择培训教材、保证培训场地和教学设备、保证培训经费专款专用，使培训工作落到实处。

(三)组织考试考核

根据“逢培必考”的原则，每个培训项目结束后，培训项目承办单位要根据培训内容和要求对学员进行理论考试或技能操作考核，并登记学员的考试或考核结果，要将考试或考核结果向学员所在单位进行反馈。

(四)做好资料备案

承办单位要收集好培训有关资料，包括教学培训计划、教材讲义和多媒体资料、培训相关规章制度、教师名单及讲授内容、学员名单及考勤记录、学员调查表及考试试卷等，上述资料要统一归档备查。

每期培训班结束后，承办单位要及时将培训安排表、教师名单和教材讲义、考试试题、《卫生人员教育培训项目执行情况报表》、《卫生人员教育培训学员考核情况登记表》（附表2）、经费使用情况和培训工作总结等有关资料在培训结束一周内报送局有关科室，经科室审核后送局领导小组办公室备案。

（五）发放培训证书

卫生人员教育培训工作统一纳入继续医学教育和相关岗位培训管理，按照《省继续医学教育管理办法和学分标准》和《继续医学教育管理办法和学分标准》，通过考试或考核的学员，统一颁发继续医学教育学分证、岗位培训证或培训证书，并授予相应（省、、县级）继续医学教育学分。

二、强化过程监管，确保培训质量

（一）加强培训过程监管

局机关各科室和各级卫生行政部门要对培训全过程进行监督管理，即对培训计划的实施、培训师资的建设，培训教材的编制，培训场地的选择等进行全面监督管理，保证培训项目的顺利实施和开展。

（二）加强培训工作的监督检查

局领导小组办公室将不定期对教育培训项目的实施情况进行抽查，从培训项目的实施情况、教学组织管理和培训考试考核等方面进行现场监督检查，确保培训质量。

三、加强考核评估，注重培训效果

（一）培训工作考核评估

各级卫生行政部门将对培训工作进行监督和考核评估，落实考核评估经费。局领导小组办公室将组织专家对所有培训项目进行考核评估，从培训组织管理情况、培训实施情况和培训效果情况进行综合考评。

（二）考核评估结果通报

每个教育培训项目的考核评估情况将予以通报，对教育培训工作成效显着的单位和个人将给予表彰。

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[关键词] 住院医师;规范化培训;管理;制度

[中图分类号]G424 [文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2008）09（b）-108-02

医学教育不同于其他学科教育，学生毕业后尚须经过住院医师的规范化培训才能成为一名合格的住院医师[1]。医师的规范化培训管理是医学专业学生完成本科及以上阶段的教育后以发展各种能力为目标的毕业后教育阶段[2]。近年来我院充分依托天津地区以及军队系统雄厚的医疗卫生资源，基本建立起一整套适应当前医学发展需要的住院医师规范化培训管理模式。现报道如下：

1把临床工作作为规范化培训管理的出发点

刚毕业的医学专业本科生过去五年时间学习了较为丰富的医学基础知识，但缺乏对医院工作环境与临床操作技能的了解和掌握。这就要求医院为其提供必要的以培养临床工作能力为主的系统化、规范化培训管理。

1．1建立长期有效的培训管理制度

医务处科训部门根据卫生部《临床住院医师规范化培训试行办法》、《临床住院医师规范化培训大纲》的规定要求，制定出我院《住院医师规范化培训管理规定》，并负责住院医师规范化培训的指导、 协调、检查、考核工作。把对于住院医师的规范化培训管理，作为一项长期工作在全院范围内深入开展。

1．2提出规范化培训管理方案

住院医师培训分为第一阶段的基础理论培训和第二阶段的临床技能考核。培训实行通科轮转的方法。本科毕业的住院医师，从开始临床工作的第一年进入规范化培训；考取博士、硕士研究生之前已经完成住院医师规范化培训第一阶段内容的，毕业后不再安排轮转，但应住院总一年；已经取得博士、硕士学位的住院医师均应参加住院医师规范化培训第二阶段的临床技能考核；新调入的住院医师，仍需参加第一阶段的理论考核，成绩合格方可参加第二阶段考核。考核成绩作为晋升中级职称、执业医师再注册的必备条件之一。

1.3课程设置

以临床“三基”为基础，注重基础知识、基础理论和基本操作技能的学习；电子病历的书写；针对目前日益严峻的医疗环境，重点加强医德医风教育和医疗法规等内容的培训。

2提高重点科室在培训工作中的主导地位

住院医师的成长，需要一个能够使之将学习的理论知识转变为临床实践能力的环境。所谓重点科室，就是学科建设水平高且病员收容率高的科室。学术水平高，师资力量雄厚，通过学习可使住院医师汲取先进的工作经验和前沿的学术知识。尽管要求住院医师在全院范围内进行通科轮转，但科训部门在制定计划时可适当增加重点科室学习实践的权重。

2.1确定带教医师指导住院医师培训工作

我院许多专家都是南开大学兼职教授，硕士生导师。导师带教的最大优势在于既巩固了住院医师的医学基础知识，又培养了其科研素质、带动其逐步形成科研思维的方式，为今后开展工作准备条件。我院明确规定了带教的任职资格，即须由具备良好医德医风的中高级职称的医师担任；带教要认真贯彻落实医院的培训计划，如：每日至少完成一次教学查房，辅导病历书写、开据各类检验检查单、治疗及手术操作等。营造轻松、互动的学习氛围。

带教医师不但要有过硬的专业医术水平，还应具备良好的职业素养。这就要求相关科室制定出完善的培训计划，明确培训过程中的责任与权限，协助科训部门督促住院医师完成相关内容的教学工作。通过参加学术活动、开展技能比武等形式，树立住院医师爱岗敬业的责任心、使命感；切实发挥科室为住院医师提供的发展平台作用，为住院医师独立开展工作创造条件。

3制定完善的住院医师考核制度

3.1考核的组织形式与实施方法

医院内专业理论和技能培训阶段的考核贯穿整个培训过程，住院医师规范化培训各阶段考试包含专业理论考试（包括卫生法规的考核）、外语考试、病历分析、手术或专科诊疗操作，共四个模块，重点进行后两部分的考核，均采取单项百分制记分，60分为及格线，全部及格方为合格。

3.2考核内容

病例分析：住院医师所在科室随机选择门诊或住院病例一份。门诊考核包括：问诊、查体、初步诊断、治疗方案及病历书写等内容；住院病例要求住院医师进行病例（或阅片）分析，包括疾病诊断、鉴别诊断及依据、治疗方案等，并提出常见并发症的处理原则及预后的判断。考核小组就该病例进行相应提问，重点考核住院医师的基本理论知识。

外语考试以笔试为主；手术或专科诊疗技术操作：手术科室的医师参加1例大纲中规定的应掌握的手术，非手术科室的医师完成1项应掌握的诊疗技术操作（如腰穿、胸穿、腹穿、骨穿、阅片、临床检验操作或专科检查操作中的某一项。）重点考察其操作中的规范性。

3.3时间安排

分为轮转考核和结业考核两种类型。考核形式分为笔试和操作考试两种。轮转考核：在每结束一个科室的轮转时进行，以考核相关专业知识点为目的。结业考核：是临床专业理论和技能培训结束时进行的综合能力考核，内容覆盖所有轮转科室涉及的知识点及相关医疗法律法规。考试合格方可进行下一阶段的培训，不合格者参加补考。

4住院医师培训管理的质量控制

教学质量是住院医师规范化培训管理的灵魂，科学规范、行之有效的教学质量评估体系是教学质量稳步发展的重要保障[3]。通过考核能够比较直观的了解住院医师对基础理论知识及临床技能的掌握情况。促进住院医师全面巩固和深化所学的知识，同时为竞争、选拔人才和骨干培养提供可靠依据。

5关于住院医师培训管理方式的讨论

过去，在我院住院医师培训过程中，个别科室存在管理松懈、带教医师水平良莠不齐、参加培训的医师缺乏主动学习能力等现象，导致住院医师水平不高、必须经历相当长的时间才能独立开展工作，今后需要加强以下工作。

5.1加强对轮转人员的宏观管理

加强宏观管理，就是要加强对轮转工作的统一规划，防止各种原因造成的管理无序现象。总结以往经验，务必做到轮转科室和人员调配两个协调。避免造成因轮转人员扎堆造成的学习效率减低等现象的发生。科训部门须设专人全程负责培训工作的监督和调控。

5.2从临床实际出发建立长效评审机制

培养和建立一支专业化的评审专家队伍；由医疗副院长负责、医务处科训部门牵头，在院内选拔一批既有精湛的医术又有良好职业操守的中青年学科带头人担任评审组成员。由专家组负责制定住院医师培训考核内容；同时，由科训部门为每位住院医师建立考核档案，考核成绩作为今后晋升、选拔培养高层级培养人才的依据。

综上所述，建立一整套严格的住院医师培训管理体系，才能保证培养出高素质、德才兼备的住院医师，才能在未来医学发展的潮流中永立潮头。

[参考文献]

[1]陈春,温建明,张向阳等,新型住院医师培训模式初探[J].中国高等教育出版社，2007，（1）：60-61.

[2]李传洲.加强住院医师规范化培训的体会[J].西部医学，2007,(19)：153-154.

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【关键词】核电站承包商培训授权

中图分类号：P624.8 文献标识码：A 文章编号：

0 前言

随着宁德核电（简称NDNP）建设的迅速发展、社会专业分工以及核电站运营管理需要，我们检修公司已介入核电站1#、2#机组常规岛及BOP维护、大修工作，并成为核电站的安全运营的重要影响因素。由于核电站对安全的要求极高，核电站形成了特有的安全质量管理要求及工作管理过程，所以如何使我们常规电力行业的检修承包商熟悉和掌握核电站的管理要求并按要求工作是重要的一个课题。因此，建立一套科学有效的承包商基本安全培训授权管理制度，使核电站承包商员工具备基本的核电站安全质量意识和行为规范，保障核电站的安全运营是非常必要的。

1 核电站安全运营要求的特殊性

核电是利用原子核裂变进行电能生产的核工业企业。为了进行生产，电站配置了成千上万的机械、电气以及仪控等工业设备。这些设备在其运行过程中，会由于各种原因出现故障失效，以及工作人员的一些不当行为都有可能造成事故发生，导致设备损坏和人员伤亡。除此之外，核电站特有的核辐射及核泄漏则是其潜在的最大风险。因此，核电站不但具有常规电站的工业安全、消防、职业健康、环境保护、安全保卫等安全风险，更重要的是具有潜在的辐射泄漏导致的辐射污染风险，并且这种风险始终是核电站营运者和社会关注的焦点。一旦出现核泄漏事故，不仅对核电站带来致命打击，还将造成深远的社会影响，甚至生态灾难，是社会所不能接受的。发生在1982年的前苏联切尔诺贝利核事故就是例证。所以，对于核电站的运营安全，不仅要避免和减少常规的工业安全事故，更应防范辐射和核泄漏风险。而实现这一运营安全要求，就是通过核电站所特有的工作过程管理、质量管理及安全管理来实现的，这些管理制度及人员行为又构成了核电站特有的安全文化。

1> 工作过程管理

工作过程管理的目的就是保障核电站涉及设备运行及检修的任何一项活动都处于监控和受控之中。核电站一般都设置了严格的工作流程，并作为电站生产活动的基本管理制度。以秦山三期核电站为例，其工作过程管理最大特点就是许可证制度，即任何在电站系统设备上工作都必须有许可证。电站任何一项工作从其产生到其结束，都有严格流程管理，一般经历工作申请、准备和风险分析、申请许可、开工、过程安全监督、质量监督、交还许可、填写工作记录等环节，并且每个环节都有不同的职能部门负责。严格遵守核电工作过程管理制度是在保障核电站运营及人员安全的最基本要求之一。

2> 安全管理

为保障核安全，核电站在生产运营过程中都制定了包括核安全、工业安全、消防安全、辐射安全、职业健康、环境保护、电站保卫等严格的安全管理制度并贯穿于电站工作过程中。而且，核电站运营过程中必须时刻接受国家监管部门、国际相关机构的监督和审核。

3> 质量管理

安全是目标，质量是保障。如何保障工作活动满足质量要求？核电站质量保证管理通过两个方面进行：即质保监查和质保监督。质量保证由电站独立的质量管理部门具体实施，独立于工作执行部门，并对电站管理层负责。

4> 安全文化

据世界核工业领域统计，人因失误占核电站运行事故的70％左右，人员行为对核电站安全的贡献非常重要，安全文化作为企业和人员行为的综合体现，其概念和重要性在核电领域已被广泛接受。意识决定行为，工作人员具备良好的安全质量意识是保障核电站安全运营的重要保障，这必须通过培育安全文化来实现。因此，在核电行业，无论是对核电站正式员工，还是承包商员工，安全文化的建设和培育是核电站安全管理的一项重要基础工作，需要持之以恒的坚持。

2 核电站培训授权制度是人员资质的重要保障

核电站由于存在着有可能引起放射性释放的潜在风险，核电站的安全是世界核行业及各国公众关注的热点问题。因此，为了确保核电站无事故运行，提高其运行可靠性，核电站工作人员的资质必须得到保障。这种资质包括必要的核电站安全质量意识、知识技能水平等。而员工资质的获得和维持以及提高必须通过持续、有针对性的培训和再培训来实现。

基于核电站安全的高度重要性，核电站在运营管理过程中，一般都制定了培训授权制度，通过培训，保证电站工作人员具备必要的知识技能以及安全质量意识。授权制度作为核电站运营过程中的一种管理手段，形成有效的工作管理措施，确保具备有资质、有能力的人员从事电站工作，从而保障电站安全运营。

3 NDNP基本安全培训与授权制度

授权培训过程应包括以下8 个主要环：

NDNP规定：任何在NDNP工作的员工必须在完成相应岗位的基本授权培训。获得基本授权方可进入核电站现场，但员工从事现场工作则需具备相应的工作授权，即还需进一步获得运行或维修或工程技术等方面授权。基本授权是获取工作授权的前提和必要条件。

NDNP实施三种彼此独立的授权：核安全授权（NS）、工业安全授权（IS）、辐射防护授权（RP），这三种授权构成了核电站基本安全授权。

授权具有一定的有效期，必要时可进行授权更新或取消授权。这种授权的时效性决定着每一个员工必须按照个人年度计划进行复训及新课程学习，同时为了掌握和提高业务水平而不断接受技能培训，以确保个人上岗资格的延续。

培训和授权上岗的要求不只是针对本公司的员工，对来厂工作的各承包商人员也同样适用。NDNP规定各个承包商也必须自行组织各类培训并进行相应授权，必要时承包商培训与授权可由NDNP协助完成。

4 核电站承包商管理内容和范围

核电站承包商直接或间接从事核电站相关工作，因此，保障承包商人员具备必要的安全质量意识和资质亦是非常重要的。我国核安全法规《核动力厂运行安全规定》（HAF103）中明确要求：确保承包商单位和人员具备必要的资格和能力承担核电站相关工作是核电站承包商管理部门和人员的工作目标，同时也是核电站承包商单位必须承担的责任。

核电站承包商资质管理是一项复杂工作，涉及承包商组织机构、财务、人员资质、质量保证体系、培训等等。基本安全培训授权仅是其中一个环节。

5 长期独立承包商基本安全培训授权

1> 总体要求

综上所述，长期独立承包商应建立本单位员工基本安全培训授权体系并能实施自主培训，从而在其本单位内实现良好的安全培训氛围和培训环境。并将员工基本安全培训与授权工作做为其单位日常管理工作的一个组成部分，而不是临时性的阶段性工作。

必须具有独立的培训大纲及实施该培训大纲所需的人员、设备及相应的程序。按照大纲要求对其员工进行质量、安全培训，并根据员工在核电站所承担的工作特点和技能水平，按核电站的授权要求进行授权，授权需经NDNP培训处审查认可。

必须按照岗位工作要求组织相应的技术及技能培训，培训内容由承包商根据合同规定的工作内容自行安排，但课程设置及培训计划应由NDNP培训处审查认可。

有义务接受并配合电站培训处对其培训、授权工作的监督与审核，并针对核电站培训处所提出的整改建议及时采取纠正行动。

根据NDNP培训处认可的授权培训大纲和培训计划实施培训和考核，培训处根据情况对培训过程进行监督检查，承包商单位完成培训考核后，给予员工相应授权。

2> 制定基本安全授权培训大纲

基本安全授权培训大纲是承包商单位自主实施基本安全培训与授权的指导性文件，大纲应包含承包商单位各部门及员工的职责、授权要求、培训课程设置、授权流程、教员管理等内容。基本安全授权培训大纲应保证与核电站相关程序的一致性。初版以及每次修订升版后的培训大纲须报NDNP培训处审核，经认可后方可生效实行。

3> 制定基本安全授权培训计划

基本安全授权培训计划是承包商根据培训大纲实施基本安全授权培训的具体执行文件，用以指导其培训活动的实施。

承包商应在每年度实施培训前完成该培训计划的制定、审核和批准，并送NDNP培训处审查备案。

基本安全授权培训计划应包括（但不限于）培训实施方式、培训日期、课程课时设置、考核方式及要求等。并按照是否有NDNP核电站现场工作经验及相关培训经历对培训人员分类组织实施初训及复训。

4> 培训课程和内容的设置

培训课程、课时及内容的设置必须符合培训大纲及核电站相关程序的要求。技术及技能培训内容由承包商根据合同规定的工作内容自行安排课程。总体上授权培训及复训课程要求见下表。

其中，各授权课程有效期均为一年。承包商单位在授权培训的组织实施过程中，可根据实际情况及工作需要做出具体计划安排，但原则上不得少于上述规定的课程科目与课时。初训强调课程知识的系统理解和全面掌握，复训重在知识要点的回顾和经验反馈。各单位应根据人员的组成情况将初训、复训分别列入年度培训计划并组织实施。

5> 培训教材

承包商可选用核电站指定的教材或自行编制授权培训教材，并根据现场实际情况对教材内容进行适时更新。其中复训课程教材内容要求结合现场最新经验反馈至少每两年更新一次。电站培训处对编制和更新的教材内容予以审查和认可。

6> 授课教员

为保证培训质量，承包商应建立一支有实际工作经验和教学技能且相对稳定的授课教员队伍。NDNP也会把承包商教员资格审核作为承包商基本安全培训与授权管理工作的重点。根据NDNP程序要求，教员应具有以下资格：

1) 系统接受过各类授权课程的培训并具备二级授权；

2) 应具有相应的专业理论知识和实际操作技能；

3) 具备核电站或相关企业现场工作经验，承担过或正承担现场工作负责人以上职责，熟悉核电站的各项管理规定及安全制度；

4) 具有较好的文字及口头表达能力。

承包商单位自行负责教员的选聘和资格审查工作，并填写《教员资格评审表》，报NDNP培训处审查，经认可后方可正式承担相应教学任务。

7> 培训实施与考核

承包商应按培训计划实施培训，如有变动应提前两周将变动情况纸制通知NDNP培训处备案。培训过程应严肃规范，保障培训效果。课程培训结束应进行考核，考核应规范严格。试题的覆盖面及难易程度应符合培训大纲和培训课程的具体要求。

8> 授权

一般人员授权：经培训合格后，必须按照合同规定的工作范围和所承担的责任对其人员进行相应等级的授权。

工作负责人授权：由相关部门提出申请配备或增加的日常承包商工作负责人，在任职前具有核电站或相关企业现场相关工作经验，按计划完成年度培训，并通过NDNP培训处组织的二级安全授权考核。

9> 记录

承包商单位有责任保存清晰完整的培训、授权记录和文件以备NDNP相关部门检查。其年度培训、授权记录还须以台帐及统计表的形式提交电站培训处，由培训处予以审查和认可。

10> 培训监督与检查

监督检查是承包商自主安全培训的评估环节。为验证其培训质量及授权的有效性，NDNP培训处将会通过以下方式对承包商单位的基本安全培训与授权活动进行监督检查。

日常过程监督：依据承包商单位的培训计划，NDNP培训处通过课堂听课、考场巡视、教材教案审阅等方法对承包商单位自主实施的培训过程进行抽查监督，并填写《承包商培训有效性检查记录单》。

年度综合检查：每年度大修前，NDNP培训处成立大修承包商培训与授权监督检查小组，对承包商单位自行组织实施的培训与授权进行综合检查，并编写《年度承包商自主培训能力检查报告》。

监督检查项目包括培训大纲、培训计划、教员资质、考核情况等项目。

监督检查结果均进行记录，并将结果反馈至承包商单位及NDNP相关部门。同时将相关结果报大修处纳入核电站承包商项目合同考核管理。

11> 入厂授权等效考核

入厂等效考核是NDNP培训处组织的独立考试，目的是检验承包商自主培训的有效性。承包商人员在本单位已完成基本安全授权培训课程的培训，并获得了相应的基本安全授权，他们在进入核电站现场工作时，必须申请参加NDNP培训处组织的入厂等效考试。入厂等效考核分日常和大修两类，日常授权等效考核是针对在核电站现场承担日常独立维修工作的承包商人员；大修入厂考核则是针对来核电站现场参加大修的承包商人员实施的考核。二者在考试侧重点上有所区别。

根据NDNP管理要求，初次考核不及格者有一次补考机会，补考不及格可降级参加考核，降级考核不及格将取消其考试资格。

成绩有效期自考核合格之日起一年。如已参加NDNP培训处开设的基本安全授权培训课程并考核合格，且成绩在有效期之内，其成绩可等同为入厂等效考核成绩。

根据承包商人员授权级别不同，授权等效考核分三个级别：劳务、技术工人、工作负责人。等效考核分为初训等效考试和复训等效考试。

劳务人员是指不需要基本安全授权的承包商行政管理、后勤支持、文员等。技术工人是指授权等级为NS1、IS1 承包商人员。工作负责人是指授权等级为NS2、IS2及以上承包商人员。

1）日常授权等效考核

考核内容主要包括基本安全授权课程的内容。不同级别的考核侧重点不同。

对于劳务和技术工人的考核流程如下：承包商单位提出申请并提供考核人员培训记录供NDNP培训处审核确认后，由NDNP培训处组织实施考核，并出具《日常独立维修承包商人员基本安全授权等效考核成绩表》。

为强化对现场工作负责人的管理，对于工作负责人考核流程如下：承包商单位培训负责人提供由NDNP对口专业处签署审核意见的《NDNP日常独立承包商工作负责人安全授权等效审批表》及培训记录，NDNP培训处审核确认后组织实施考核，并出具《日常独立维修承包商人员基本安全授权等效考核成绩表》。对于考核合格人员，由培训处处长在审批表上签字认可，NDNP用人部门主管经理予以批准。

2）大修承包商入厂考核

凡需办理大修通行卡参加NDNP大修的承包商在进入现场工作前，必须参加大修承包商入厂考核。

大修入厂考核内容除主要包括基本安全授权课程的内容外，还包括大修临时管理规定等内容。不同级别的考核侧重点不同。大修入厂考核采用集中统一考核方式进行，并采用综和试卷。

其考核流程如下：承包商单位应提前将考核计划以及培训授权台帐报至NDNP培训处审核。NDNP培训处根据各单位呈报的考核计划统筹安排考试。考试结束，培训处出具《大修承包商入厂考核成绩记录表》，成绩合格者获得入厂资格，并确认其授权有效（有效期自考核合格之日起一年），该成绩表将作为大修承包商办理大修通行卡的依据之一。

已获得NDNP等效授权或参加NDNP相应授权培训且在授权（成绩）有效期内的人员可不需要参加考核。

6 结束语

目前核电站将主要精力放在自身员工的培训授权上，对承包商的安全培训管理的重视还不够，本文所阐述的核电站承包商基本安全培训授权的一般管理模式，在一定程度上为我们检修公司介入NDNP安全运营提供参考。只有建立有效的承包商基本安全培训与授权管理制度，并严格实施，提高承包商员工安全质量意识、降低人因事件，才能在提升核电站安全水平上起到积极的作用。

参考文献：

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【关键词】核电岗位授权 基础授权 技术岗位授权

据美国《技术评论》杂志（Technology Review）称，2015年底前，中国可能超过俄罗斯、韩国跻身全球第四大核能发电国家行列。根据中国的核电发展目标，到2020年，中国的核电装机容量将从从前的约23GW增加到58GW。核电大发展的利好消息鼓舞着大批的有志青年投身到核电建设者的队伍中来，因此，对于这些核电人才的系统、专业的培训也就显得尤为重要。

在核电建设单位中，培训作为一项不可或缺的工作，历来被摆在相当重要的地位。在核电培训工作中，岗位授权培训作为核电员工上岗前的必备课程，除了需要精密的课程准备与组织外，还需要进行严格的笔试与面试考核，直至达到企业相应的培训管理标准的要求方能上岗。下面就个人在本企业所从事的员工岗位授权培训的工作进行梳理与总结：

1工程技术授权的定义

指从事核电工程建设管理相关工作的人员应具备的工作授权，分为基础授权和技术岗位授权。

基础授权指员工在满足岗位基本任职条件的基础上，从事核电建设工作应具备基本的质量安全方面的知识和意识。基础授权课程包括核电厂质量保证和综合应急管理两门课程，所有进入核电工程现场办公的人员均必须通过这两门课程的培训并通过考核。

技术岗位授权指员工在取得基础授权的基础上，从事专业技术岗位工作应进行岗位资格考核，以满足岗位任职资格要求。技术岗位授权应完成核电工程项目管理和核电厂系统与设备两门课程并经考核合格，作为其专业知识能力的验证之一。

2工程技术授权的岗位划分

核电建设工作千头万绪，核电各类岗位的技术要求也各不相同。按照公司培训大纲管理标准的要求，公司的各类岗位划分都相当明确，大致分为计经管理岗位、质保管理岗位、安全管理岗位、电气安装管理岗位、机务安装管理岗位等42个技术岗位，针对不同的技术岗位，培训课程的设置与考核也各不相同。

3工程技术授权的实施

（1）实施原则。工程技术授权执行“培训―考核―授权―上岗”的原则，完成授权课程的培训并通过考核是工程技术授权的必要条件之一。员工在获得技术岗位授权前，需进行岗位资格考核。

（2）培训方式。授权培训由人力资源部统一组织实施，采取课堂授课、自学、网络学习、远程视频授课等形式开展。

（3）培训考核。工程技术授权培训采用闭卷考试方式，每门课程允许补考两次。基础授权培训在入职后3个月内完成，技术岗位授权在入职后6个月内完成。

（4）课程等效。课程等效的条件分为以下几种：已取得相关资质证书；经过与授权和岗位技术相关或类似课程的培训，并具有证明文件，如结业证书、考核资料、培训课程内容清单等证明文件；担任相关课程教材编写或授课，并具有相关课程教材编写资料、授课记录和评价表等证明文件。

4岗位资格考核

合格的岗位资格是在指定岗位上工作的员工的基本要求。岗位资格要求包括岗位基本任职条件（含职业资格要求）、专业知识技能要求和能力素质要求等。

基础授权不需要单独进行岗位资格考核，在员工招聘时对岗位基本任职条件给予控制。技术岗位授权前的岗位资格考核包括人力资源部对基本任职条件要求（含职业资格要求）和专业知识要求进行考核、部门负责人或其授权人对专业知识技能和能力素质要求进行考核。专业知识技能和能力素质要求由部门负责人或其授权人根据员工工作表现予以考核，并提出员工进一步提升能力素质所需的岗位资格培训要求。

5岗位授权

（1）授权条件。完成授权培训课程的培训，并经考核合格；满足所授权岗位的岗位资格要求。

（2）授权流程。先由人力资源部培训工程师为符合授权条件的员工填写《工程技术授权申请表》；员工认可并接受授权，承诺履行授权有关的规定；员工所属部门对其能力素质要求进行审核，部门负责人给出是否同意授权的意见；人力资源部对其专业知识技能要求进行审核，人力资源部门负责人给出是否同意授权的意见；分管领导决定是否批准授权，部门主任、副主任由总经理批准；印发《工程技术授权证书》。

（3）授权对象。所有进入核电工程现场办公的人员。技术岗位授权对象包括技经管理岗位、合同与采购管理岗位、培训管理岗位等42个技术岗位。

（4）授权期限和复训。基础授权期限为2年，2年复训一次。技术岗位授权无有效期限，不需复训。员工可参加对应岗位培训大纲所规定非授权培训课程的培训，以保持和提升员工全面工作能力。

（5）授权取消和变更。被授权人出现严重工作失误或不能胜任与授权相对应工作时，由培训工程师发起“工程技术授权申请表”提出取消其授权。

当岗位调整后原授权不能完全覆盖或者中止原技术岗位工作半年以上，就需要进行授权变更。授权变更需重新进行岗位资格考核，重新进行授权申请。人力资源部要根据新授权岗位的基本任职条件重新审查，排查其原授权课程是否需要补充培训，根据新的岗位能力素质要求考核其是否满足要求。

（6）授权上岗。员工取得基础授权后，方可上岗。许可上岗是授予员工相应的职责，并不表示员工可独立承担技术岗位职责。非技术管理岗位员工取得基础授权后，可独立承担岗位职责；技术管理岗位员工取得技术岗位授权后，可独立承担岗位职责。

6结语

技术岗位授权作为核电培训管理的重中之重，需要不断地更新与完善，在今后的培训管理工程中，我们还要及时地发现问题、解决问题，把授权培训工作做地更有成效。

参考文献：

[1]中电投电力工程有限公司岗位培训大纲管理规定.

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一、着力开展财政业务培训工作

按照市财政局2012年财政工作要点精神，重点围绕财政收支管理、财政强农惠农富农、民生工程、财税体制改革、财政科学化精细化管理、社会保障、财政绩效评价和财政监督等内容，着力开展财政业务培训工作。全年计划举办各类财政业务培训班28期4000余人次（具体培训计划见附表）。

二、着力推进财政支农政策培训。

把开展农村财会人员培训工作作为宣传贯彻落实财政政策、营造财政改革发展良好氛围的重要手段和途径，作为全方位、立体式宣传财政政策的重要组成部分，切实在听得懂、学得会、用得上上下功夫。全年计划培训农村财会人员503人次（具体培训计划见附表）。

三、着力抓好干部岗位培训工作

1.着重抓好财税金融知识培训班。会同市委组织部举办1期财税金融知识培训班，培训对象为市局机关全体干部、各市县财政局股（室）负责人、财政所长。通过培训使学员了解熟悉新形势下财税金融工作基本知识，准确把握当前财税金融政策的新内涵、新取向，进一步提高指导和管理经济工作的能力和水平。

2.突出抓好财政科级干部业务素质提升培训班。紧紧围绕财政中心工作，全年举办1期财政科级干部业务素质提升培训班，培训对象主要是局机关、各县（市、区）财政局科级以上干部。培训班以能力建设为核心，突出政策理论水平的提高和公共管理、组织协调能力的培养，内容主要为公共财政改革理论与实践、财政预算的科学化精细化管理、领导管理科学等。

3.组织开展青年干部教育培训。结合机关干部结构情况，为加强对青年干部的教育培养，进一步提高青年干部适应岗位工作能力，举办1期青年干部培训班。培训对象为局机关近年新进的青年干部，培训内容主要包括理论培训、素质拓展等。

四、着力推进干部日常学习工作

1.精心组织干部网络培训。进一步加强干部网络培训组织领导，规范网络培训行为，督促落实任务完成，确保网络培训效果。组织开展2012年干部网络培训评选活动，将评选结果与年度绩效考核挂钩。

2.全面推行学分制考核工作。认真贯彻落实《省干部教育培训考核管理办法（试行）》，全面推行学分制考核工作，进一步细化学分制考核项目和依据，规范考核内容和程序，建立健全学分制考核信息管理库。

3.确保完成各类调学任务。对省厅、市委组织部培训计划内人员，采取逐人安排、点名调学的方法，确保各类调学任务的完成。近五年内未参加过外出培训人员优先安排。

五、着力完善教育培训管理机制工作

1．进一步完善干部教育培训考核激励机制。建立以《省财政厅干部教育培训学分制考核管理办法（试行）》为基础，以学分制考核为核心的干部教育培训考核激励机制，切实把培训与干部的考核、选拔、晋升相结合。

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关键词：绩效管理；问题；对策

中图分类号：F253.9文献标识码:A

文章编号:1005-6432(2008)41-0103-03

一、金程物流目前人力资源管理现状

金程物流有限公司是面向生产制造型企业和商品流通企业提供物流服务为核心的运输服务企业。公司设董事会等十二个部门。人力资源部门负责公司的员工招聘、培训、考核、劳动关系管理工作。在招聘、培训等方面，人力资源部与其他部门有决策权（招聘高层管理、技术、营销人员除外），公司总经理事后审核，但在岗位设计、考核方案或考核指标的设计、薪酬设计方面人力资源部仅仅有建议权，上述方案通常是总经理直接下达行政命令，由人力资源部门传达并与相关部门一同直接执行。

金程物流定期对一线员工开展培训工作，每周一由公司的内设培训讲师会对员工进行思想教育与工作技能培训，一线员工的薪水基本上是按员工工作时间、行车里程、客服工作来设计，在推行绩效考核前，薪酬水平处略高于市场平均水平，中层管理人员的考核基本上是公司总理根据印象加以评价。

2006年年底公司经济效益下滑，为摆脱公司困境，人力资源部推出了新的绩效管理方案。第一，加强对一线员工的培训工作，对一线员工培训由每周一次，改为一周两次，培训内容多是教育员工与公司同呼吸共命运；第二，将原来对中层主管的“面对面”考核、固定工资改为由总经理拟定考核方案发放薪水；第三，设立了员工申诉系统，允许对考核方案、结果提出异议；第四，每个月的最后一个周末对公司绩效管理进展情况进行总结。

公司从实施绩效管理工作，推行近一年多时间，效果十分不理想，不但没有取得相应的效果，反而导致员工大量流失。

二、绩效管理中存在的问题

1.对经济指标的考核等同于绩效管理工作，忽视了整个管理过程

绩效管理是人力资源管理的重心，绩效管理在人力资源管理中不是孤立的，绩效管理实施后是否能产生绩效，不仅仅与绩效管理本身的设计、执行有关，而且与企业中的人力资源规划、薪酬设计、培训与开发等相关模块紧密关联。绩效管理有四个阶段，分别是准备阶段、实施阶段、考评阶段、应用开发阶段，考核只是其中重要的环节。但公司将绩效管理视同为绩效考核，只重视最后的考核结果，不重视过程。考核缺乏必要的培训与沟通。只重视对以往员工表现的评价，忽略了对将来绩效改进的引导，更多的是将绩效当做一种兑现奖惩的手段。金程物流的一线员工经常将货交叉发错地点。主管除了按考核方案扣分（扣钱）外，并没有指导员工如何避免发错。

2.企业人力资源管理体系的其他模块存在弊端

对企业而言，人力资源管理中的绩效管理本身并不是孤立存在的，岗位设计、薪酬设计直接影响到绩效管理工作，公司岗位设计、薪酬设计不合理，所以考核结果不理 想。

表现一：中层管理人员的岗位设计不合理，岗位职责重叠，导致多头领导，难以统一考核标准。

公司招聘了一名总经理助理，但工作内容实质上仍是与行政经理一样从事行政管理工作，权限仅相当于行政主管，两者的岗位职责基本重叠。同样一个员工的行为，经两个上级考核出两种结果，使员工无所适从。设置这样的岗位，不但考核无法顺利进行，而且人为制造两者的矛盾，导致“总经理助理”跳槽走人。

表现二：一线员工的薪酬设计不科学、不合理，经过考核后，一线员工平均薪酬中公司当月产值指标占工资的比例过高。

公司将一线员工的考核指标定为基本工资与公司效益相结合，明显存在不合理、不科学的地方。公司的产值多少要影响公司一线员工的收入，占到员工收入的30%，不符合公平公正的原则。公司效益不好时，使一线员工的薪酬远低于市场薪酬，导致驾驶员集体跳槽。

3.对中层管理人员的考核流于形式

公司对中层管理人员进行的绩效考核，由公司总经理直接设计考核指标，打破原来的固定工资制，体现以绩效为导向的薪酬结构，但执行过程中，总经理经常忙于处理事务，不重视考评。考评不能坚持原则，打分随心所欲。以绩效为导向的薪酬结构未能执行。对中层的考核流于形式，仍然回到仅靠老板一时主观臆断评定中层管理人员的情况。这样做丧失了考核本身的公信力，人为破坏考核体系的权威性和有效性，制造员工间的矛盾。

4.绩效考核评审、申诉系统形同虚设

公司对员工的考核虽设立了评审、申诉系统，员工对考核方案及考核结果有意见，可以越级直接找总经理反映。但当一线员工提出公司产值的多少，对员工基本工资影响太大，希望相应减少时，该意见未被采纳，评审、申诉系统形同虚设。

三、存在这些问题的深层次的原因

1.企业的经营理念决定了绩效管理等同于绩效考核

公司老板有句名言：“我只要效益，不管方法、手段。”企业形成了以“结果”为中心的企业文化与经营理念。随着企业的不断发展，这种只重视结果不重视过程的弊端会逐渐显露出来。公司高层有这样的认识，在这种文化的影响下，推行绩效管理自然不会重视过程了。

2.公司高层过多干预人力资源管理

公司受外部大环境的影响，如油价上涨、同行竞争企业过多等原因，造成企业效益下滑，企业给员工提供的薪酬对外没有竞争力，公司在招聘行政主管时，经过几次招聘，均未成功。最后公司高层将这个岗位名称提升为总经理助理，目的是通过在不提高员工待遇的情况下，通过“封官”来笼络人才。人才引进后，岗位职责、薪酬、考核等全部是按照基层主管来对待，所以就出现了上文所述的行政部多头领导，考核无法进行的情况。

公司将产值作为考核一线员工的主要指标，表面上是将员工与组织结合成利益共同体，实现组织与员工共同发展。真实目的是分担经营风险，降低人工成本。这必然会扭曲股东利益最大化，只顾眼前利益，看不到绩效管理给企业带来的好处。

3.公司中层管理者的薪酬低于市场水平，存在骨干流失的风险

公司的中层人员由三类人员组成，一类是随老板共同打天下的，是公司的核心成员，如各级主管等。对其考核同样与公司的产值相结合。公司效益下滑，其薪酬将远低于往年水平，甚至低于市场平均水平，导致公司骨干流失。老板通过暗中的补贴来平衡。另一类是家族成员，考核结果对他们基本上没有影响。最后一类是新进公司的人员，考核基本上是只考核他们。出现了对中层的考核基本上是流于形式。

4.绩效管理评审、申诉系统只是为了改进一线员工的操作流程

绩效管理的考评阶段有两个系统，分别是“员工绩效评审系统”和“员工绩效申诉系统”，主要功能是监督部门领导考核员工，研究并解决绩效管理中的问题，保证考评的公正性，允许员工提出异议，减少矛盾。公司设置的上述两个系统，并没有考虑到上述系统的功能，设计这两系统只是为了改进操作流程中存在的不足，公司高层对员工提出的改进工作流程的建议通常会接受，但是，对涉及“动钱”这一敏感事项时，基本上没有商量的余地，不论公司董事会，还是公司高层，对此态度十分坚决，这不属于与员工讨论的范围。造成这两个系统形同虚设。

四、改进金程物流绩效管理的方案

1.重视管理过程

改变高层管理人员“重结果，不重过程”的经营观念，认清绩效管理的目的是不断提升企业的整体素质以增强企业的核心力，只有改变高层管理人员的经营理念，才有可能获得绩效管理的成功。中层管理人员要加强培训，加强主管和员工的沟通。加强对员工的思想培训，让员工融入到整个绩效管理体系中来。参与绩效管理制度和系统的规划与设计全过程，使他们对绩效管理制度有更加深入的理解和认同。针对经常出现交叉发错货的现象，应先分析原因，然后教会员工如何避免错误。发错货的关键原因是一线员工知识水平不高，不认识货物包装上印刷的外文单词。如果是有两票进仓发向国外不同城市的货，外包装如果很相近，员工通常就会犯错误，避免错误的方法很简单，贴上不同颜色的标签，并用中文注明发货地点，此外，凡是有此类货物，均由外语水平较好的员工在发货前做最后一次检查。

2.建立完善的人力资源管理体系，设计合理公平的考核指标

绩效管理并不是孤立存在的，绩效管理需要有完善的人力资源管理的其他模块的支持。事实证明公司人为打乱原有的人力资源体系，改变薪酬结构、用考核来降低员工薪酬、用“封官”来笼络人才，这些“非常规方法”都不可行。这就要求企业高层在推行绩效管理时，一步一个脚印，按照现代企业的人力资源管理的理念，脚踏实地做好每一个工作，建立并完善岗位设计、薪酬等相关模块。重新整合绩效考核和薪酬管理，提高绩效考核的效果。

要重点培训公司高层管理人员。让高层管理人员接受必要的培训，转变管理理念。只有这样才能使绩效管理顺利进行。

在设计一线员工关键考核指标时，剔除考核中不合理的指标（产值等），同时还考虑金程物流中存在许多高风险岗位，按行驶里程、货物运送量、油耗、安全记录及差错率等考核指标，并设一定的权重来执行。

3.打破家族企业的管理模式，对中层员工的考核一视同仁

金程物流是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，影响公司发展或有要调动资源的岗位基本上由股东的亲戚控制，未能做到人尽其才。在推行绩效管理时，应打破家族式经营管理模式，做到人尽其才。可以采取以下方法：①将经营权与所有权分离，股东按股权享有利益，若参与公司经营管理，应按公司对外招聘方案执行；②为了避免掌握核心业务的员工难于管理，考核后员工离职，岗位空缺，可采取关键岗位“轮岗”的方式来让更多员工管理人员掌握公司的核心业务；③制定切实有效的考核标准，对公司员工一视同仁地考核。将金程物流的考核指标加以书面化，由人力资源部结合公司不同岗位的实际情况，按照定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要的原则设计中层人员的考核指标。

4.利用绩效考核的申诉与评审两个系统，提升企业核心力

通过外聘培训讲师对管理层进行强化培训，树立“以人为本”的理念，实施人性化的管理制度。从公司长远的利益来看，将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们；改革绩效考核存在的弊端，调动职工积极性；真正采纳员工合理意见，增加企业的核心力。只有这样，才可以推行绩效管理体系，摆脱公司目前的困境。

作者单位：常州机电职业技术学院

参考文献：

[1]李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效考核指标的确定[J].经济师,2002,(5):15-19.

[2]李明辉.民营企业薪酬管理探讨[J],湖南工业职业技术学院学报,2002,(12):41-42.