关于培训考核范文
时间：2024-04-08 16:20:18
导语：如何才能写好一篇关于培训考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
各局、总公司劳动处、教育处、技安处，各区、县物价局、劳动局，各高等院校：
根据市政府〔1989〕16号令和京政发〔1988〕5号关于“市劳动局负责管理和指导全市工人培训工作”的规定，现将《北京市工人培训、考核收费标准》（试行）印发给你们（见附件1），望认真贯彻执行。凡与本通知有抵触的，一律以本通知为准。
今后凡承担工人培训和考核任务需收费的单位，按以下程序办理“收费许可证”：
凡组织工人培训收费的，需填写《北京市工人培训收费申请表》，市属单位组织工人培训收费的分别经主管局（总公司）劳动处、技安处、教育处审核，各区（县）所属单位组织工人培训收费的经区（县）劳动局审核同意盖章后，持申请表按市物价局京价（涉）字〔1989〕第245号文件规定办理“收费许可证”。本市各级工人考核机构组织工人考核收费的，填写《北京市工人考核收费申请表》，由主管局（总公司）、区（县）劳动局报市劳动局审核同意盖章后，持申请表按市物价局京价（涉）字〔1989〕第245号文件规定，办理“收费许可证”。
附件1
北京市工人培训、考核收费标准（试行）
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｜ ｜理论培训｜ 技能培训 ｜ 考 核 ｜
｜ ｜元／人 ｜ 元／人课时 ｜ 元／人 ｜
｜ ｜课 时 ｜－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜
｜ ｜ ｜ A类｜B类 ｜ C类｜ A类｜B类 ｜ C类｜
｜－－－－－－－－－－－｜－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜
｜ 初 级 工 ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜0．40 ｜1．501．30｜0．90 60 ｜50 ｜40 ｜
｜（含就业前及岗位培训）｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－｜－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜
｜ 中 级 工 ｜0．50 ｜1．801．60｜1．20 80 ｜60 ｜ 50 ｜
｜－－－－－－－－－－－｜－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜
｜ 高 级 工 ｜0．60 ｜2．001．80｜1．40 120｜ 100｜70 ｜
｜－－－－－－－－－－－｜－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜
｜ 工人技师 ｜0．60 ｜2．001．80｜1．40 130｜ 110｜90 ｜
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｜ ｜ ｜一｜ ｜ ｜ 23 ｜
｜ ｜单位内车辆｜类｜ ｜ 4．50 ｜ ｜
｜ ｜ ｜－｜ ｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜ ｜ 驾 驶 ｜二｜ ｜ 12．00 ｜ 60 ｜
｜ ｜ ｜类｜ ｜ ｜ ｜
｜ 特 ｜－－－－－｜－｜ ｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜一｜ ｜ 8．00 ｜ 40 ｜
｜ 种 ｜ ｜类｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜金属焊接 ｜－｜0．50 ｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜ 作 ｜ ｜二｜ ｜ 10．00 ｜ 50 ｜
｜ ｜ ｜类｜ ｜ ｜ ｜
｜ 业 ｜－－－－－｜－｜ ｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜一｜ ｜ 4．00 ｜ 23 ｜
｜ ｜ ｜类｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜起重机械 ｜－｜ ｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜二｜ ｜ 7．00 ｜ 40 ｜
｜ ｜ ｜类｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜－－－－－－－｜ ｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜
｜ ｜锅炉压力 ｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜ 10．00 ｜250元／人，项 ｜
｜ ｜容器焊接 ｜ ｜ ｜ ｜
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北京市工人培训、考核收费标准（试行）说明
1．技能培训和考核根据不同专业（工种）消耗能源、原材料的多少，分为A、B、C三类收费标准。
2．特种作业人员考取《北京市特种作业操作证》专业理论培训，按每人每课时0．50元；技能培训和考核属于荷重量小于1吨的各种厂内机动车辆，荷重量小于2吨的各种起重机械和金属焊接中的电弧焊、气焊、气割作业按特种作业收费标准“一类”标准执行；属于荷重量1吨以上的各种厂内机动车辆、荷重量2吨以上的各种起重机械和金属焊接中的气体保护焊，按特种作业收费标准“二类”标准执行；其它特种作业（锅炉司炉和压力容器操作作业、金属无损检测作业、建筑登高架设作业等）人员按B类的中级工培训考核收费标准执行。
3．特种作业人员的技术等级培训、考核收费，除锅炉压力容器电焊工外，其它分别按本专业（工种）A、B、C三类的收费标准执行。
4．以上收费标准是由培训、考核机构提供培训、考核所需场地、设备、材料等；考生单位或个人自备培训、考核场地、设备、材料等应适当减免收费。
5．工业企业初级工一般指工业企业的一、二、三级工，中级工指四、五、六级工，高级工指七、八级工；其它行业等级划分由市劳动局负责解释。
篇2
XX年年8月20日伊始，我校进行了为期5天的暑期校本培训。正值酷暑之际，又当休息之时，举办这样的全员性活动，不光对组织者，而且对学习者来说，都是一种挑战。对于我们学校来说，举办如此大规模的兴师动众的全员暑期校本培训活动，也是开天辟地的第一次。
8月20日8：30，我们的开班仪式由校长亲自主持。校长首先阐述了此次培训活动的重要意义，而后表达了对此次培训的殷切期望，并宣布暑期校本培训正式开班。接着，科研室主任黄格老师对此次活动的目的、要求、措施、安排等做了详尽的介绍，让每个教师在思想上作好了充分的准备。各个条线的负责人吴其宝、李中等也做了动员讲话。最后，书记作了高屋建瓴的概括：1、此次活动是“二期课改”推进的必然要求。2、此次活动是学校内涵发展的重要举措。3、此次活动是我校教师专业发展的有效途径。4、此次活动是“十一五”校本研修的一个缩影。随后，我们又观看了862工程的录象，包括语文、数学、英语各一堂课。
下午，我们邀请了县进修学校副校长原研训部主任龚耀昌老师，为我们作了“二期课改背景下，教师的备课、上课及教学评价”的主题报告。报告不但清晰地讲述了新形势下，教师如何发展自己的课堂教学能力，而且给我们学校提出了中肯的、符合我们学校实际的建设性意见。他的报告不但给老师们予教育，也给了学校领导予启迪和新的思路，得到了一致的好评。
第二天，我们邀请了县科研室主任刘伟超老师作了“教育科研课题的选择与方案设计”的主题报告。刘主任介绍了课题选择的一般思路和方案设计的一般方法，还一针见血地指出了此次培训的关键性问题，并作了充分肯定。听他的报告，给人的感受是：1、深入浅出。校长、科研室主任之流听了意犹未尽，对科研事不甚了了的新、老教师也所获颇丰。2、联系实际。他总能找到与本校教师的契合点，总能时不时地抓住老师心里想的东西，总能把理论性很强的东西转化为操作性的东西。3、有亲和力。刘主任长着一张大众化的崇明脸，第一眼给人的感觉是亲切，第二眼给人的感觉还是亲切。随和的性格给他的报告增添了不少的特色，从教师毫无疲态的神情上就可以看出这一点。
下午，我们进行了教育科研获奖论文汇报活动，先后有4位教师进行了交流。后来，又进行了XX学年立项课题的介绍会，有5位教师进行了交流。最后，校长对我们已经取得的教育科研成果进行了总结。
第三天，王思伟书记主持了先进教师师德交流会。先后有13位教师进行了交流，给全校教师予很大的触动和激励。下午，让教师自主安排，以完成862工程作业和准备第二天的研讨材料。
第四天，我们以教研组为单位，以组长筹划和组织，以条线干部参与和负责的形式，召开了教学质量研讨会。从时间有充分保证和会议记录的完善程度来看，此次研讨会是卓有成效的。下午，教导主任主持了“中考试卷分析与交流会”，先后有10位教师进行了发言，包括主要科目的教研组长和初三任课老师。他们的发言让我们重新审视了XX学年的中考，从中获得了许多宝贵的经验和教训。
第五天，也就是最后一天，我们邀请到了德育室主任严英老师和顾老师，分别为我们作了“生命教育与学校心理健康教育”和“中华经典人物评析”的专题讲座。教师们都被严老师的那种“鱼也在乎”的珍惜生命、尊重生命、热爱生命的崇高境界所感动。她也为新时期的班主任工作指出了一条“生命”之路。最后，政教主任主持了主题为“温馨班集体建设”的德育专场，有6位年级组长和班主任进行了发言。
综观此次培训，总体来说是圆满的、成功的。为什么？
主要原因是我们最大限度地发挥了每位教师的主人翁意识和参与意识。就此次暑期培训而言，大部分的内容必须由教师的合作和参与下才能完成。如：教育科研获奖论文交流；先进教师师德交流会，教学研讨会，都是教师们自己在唱主角，哪有不上心的？此次培训，除了一名出国培训未归，一名产假，一名事假，其余教师全部到位，甚至包括远在外省市的十余名教师。
其次，凡事预则立，不预则废。早在学期末，学校已经组成了暑期校本培训领导小组，由校长亲自挂帅，动员了各个条线，开了几次行政会议，利用了一切可利用的资源。7月初，在年级组和教研组层面召开的黄山研讨会上，我们就已经提出了初步方案。所以宣传、发动、组织工作很重要。
再次，领导的重视是活动得以顺利开展的前提条件。我校成立了“长明中学校本研修领导小组”，成立了以校长为第一责任人、科研室主任为具体负责人，各条线中层为分管负责人，各教研组为实施者，每位教师为实际参与者的研修网络。
篇3
关键词：培训；提高；创新发展；灭火技术
1、前言
十的成功召开使得国家以及社会进入了新的历史发展时期，在新形势下如何推动社会安全生产保障体系的建立和完善成为影响和决定经济建设事业健康发展的主要因素。快速进步的社会建设工作使得消防安全保障工作所面临的任务难度越来越高，传统的灭火技术等消防工作体系已经很难以予以满足，因此必须采取正确科学的解决和处置策略，积极的提升消防工作管理水平以及技术水平，从而建立健全高效的安全保障机制，降低社会生产生活的火灾发生率，将灾害的危害性降低在最小的范围内，为社会主义经济发展创造良好的环境。下文我们就关系到社会建设安全保障技术的灭火技术的培训与提升工作进行思考和分析。
2、优化提升培训干部管理体系，促进灭火救援工作进步
当前经济社会的发展使得灭火与救援工作任务日益加重，灭火任务的种类以及数量较以往逐渐增多，健全完善的灭火救援队伍建设与培训工作必须切实的自我完善和改进，优化提升培训干部管理体系，促进灭火救援工作进步。灭火技术的提高一方面要依靠科技水平较高的灭火技术与器材，而更为重要的是建立起先进的培训管理体系，有针对定的制定训练内容，将培训制度与当前经济社会发展形势紧密的联系在一起，通过内调外引的方式逐渐优化灭火技术建设管理体系，主要需要做好以下几个方面的工作：①优化战训干部的素质结构，加大资源的投入引进各类先进技术人才，拓展拓宽灭火技术的培训体系，要坚持实事求是的务实精神，通过引进化工、建筑以及消防管理人才来提高灭火技术水平。⑦创新传统的灭火技术培训制度，要加强灭火技术干部培训队伍的素质建设，与科研单位建立起沟通交流机制，必要的可以委托高校等教育机构培养专业化的灭火技术人才，提高战训干部的文化精神素质，从而在最大限度上的推动灭火技术培训提高工作，全方位的推动社会消防体系的发展。③推动灭火技术培训管理资源的合理优化配置，灭火技术如要取得预期的建设任务则必须提高内部人力物力财力资源的配置与使用效率。要从灭火事业长期健康发展的角度出发正确地进行灭火技术培训人员的使用，要为每一位工作人员创造良好的发展环境，根据不同工作人员自身不同的特点有针对性的制定人才技术发展培养策略，对于部分具有长期战训实践经验，具备较高灭火救援经验的要重点加强培养，鼓励其树立积极的工作态度，从而激发其最大的能力潜能，有效地促进灭火技术培训工作效率以及工作技术水平的提高。除此之外要做好培训人员的监督和管理，对于热心从事灭火技术培训工作的人员要尽量安排在重要的培训岗位，并为其提供优越的工作待遇以及社会保障，避免出现因素质原因调离工作岗位或随意专业的问题的出现，进而构建安全稳定的灭火技术培训管理体制。
3、改革创新灭火培训模式
随着当前灭火技术发展环境形势的不断发展和变化，灭火技术必须坚持实事求是的发展精神，改革创新落后的灭火培训模式，从而提高培训管理技术水平，培养一批批专业化、技术化的灭火技术人才，保障培训效果的最优化。各级消防尤其的灭火防火管理部门应当树立起高度负责的责任意识，在现有的基础上不断的加大培训资源以及资金的投入，创新并改革灭火技术培训体系与培训内容，训练方法要创新，要采取综合性、科学性、系统性的灭火救援训练模式，通过专业综合的灭火训练，进而有效的将各项业务知识、技术技能以及战术尽量的联系起来，将灭火技术理论知识学习、消防技术、灭火救援战术集中于一体，通过不断的加强训练工作，进而将各种灭火岗位以及技术协调起来，加强指挥工作的有效性，全面的提高灭火队伍对于火灾的应以处置能力，保障社会经济建设环境的安全和稳定，进而实现发展目标的最优化。科学有效的进行训练模式以及训练思路的创新不仅能够实现技术管理层面的进步和发展，而且能够激发广大参训人员的积极性，对于提高灭火技术培训效果具有积极的影响意义和推动作用，针对当前消防安全管理形势制定的灭火技术培训模式能够有效的激发不同人员的学习以及训练热情，积极主动的参与到训练体系的发展和完善工作中，灭火救援工作需要什么就制定什么样的训练科目，继续加大设备技术供应资源的投入，真正做到有什么就装备什么，不仅能够在最大限度上的提高灭火建设资源的使用与配置效率，而且可以节约培训时间、节约培训经费，进而提高灭火救援队伍的综合实战水平。除此之外要加强灭火技术与灭火设备的管理，定期组织新装备、新技术的轮训，加大资金的投入，积极推动灭火技术以及灭火设备的更新换代，不断的提高灭火工作硬件条件，使得消防灭火体系实现人员设备的紧密结合，优化升级灭火训练培训管理方法和管理体系，降低社会生产生活火灾发生频率，控制灾害的危害性。因此创新灭火培训体系具有重要的作用，必须树立起灵活有效的发展思路，坚持练为战的培训思想，增强灭火技术人员的实践意识，保障训练效果精益求精，有效的提升训练效益。
4、加大培训工作，全面的提高灭火救援指挥人员以及战斗人员的素质
培训工作需要依托高素质高水平的培训人才队伍，要想实现更为长远的安全保障工作目标，就必须切实的提高灭火培训队伍的素质和水平，尤其是重点加强指挥人员的素质提高工作，俗话说强兵先强将，灭火救援的培训工作以及日后的实战必须依靠高素质的领导者、决策者以及指挥者，灭火技术的培训工作能够成功的实现预期的目的，培训指挥人员自身素质与其指挥能力、领导能力起着关键性以及决定性的作用，因此切实有必要增强灭火技术培训以及实战领导者的培养和教育，增强指挥技巧、提高指挥水平是做好灭火工作的前提和基础。要突出灭火救援工作在消防部队的中心地位，加强资源的投入以及政策的支持力度，对各级培训人员进行实时的监督和管理，规范其工作行为，及时的发现不足和问题，及时的研究并制定有效的解决措施，从而在消防内部管理体系中形成负责任的工作意识，重视自身工作的重要性，有助于帮助灭火技术人员树立起高度积极的工作意识，主动的学习并掌握先进的灭火技术，进而加强培训、提高灭火技术，保障经济建设和社会发展的安全与稳定。
篇4
职业教育人才培养模式员工培训体系示范校建设
近两年，我校正在大力开展国家示范校建设，坚持以科学发展观为指导，以把我校建设成为服务于滨海新区和天津港快速发展，辐射三北和环渤海地区的高水平的港航职业国家示范学校为总体目标，以服务为宗旨、就业为导向，坚持把职业教育和员工培训做大做强。因此，完善职业教育人才培养模式和员工培训体系成为我校国家示范校建设的重中之重。
一、建立职业能力与岗位对接的人才培养模式和规范的员工培训体系，是现代职业教育发展和技能人才培训的根本要求
目前职业教育培养的毕业生与企业需求的矛盾日益凸显，创新职业教育人才培养模式既是国家示范校建设的重要工作，也是解决这一难题的有效方法，更是现代职业教育发展的根本要求。职业院校要积极主动地更新观念、创造条件，搭建学生、企业、学校三方的桥梁，建立职业能力与岗位对接的人才培养模式，发挥学校和企业各自的优势，共同培养出社会与市场需要的人才。此外，职业院校要做好员工培训，不仅要选择好内容、把握好方法，更重要的是建立起一套完整的、切实可行的、行之有效的员工培训体系。不然，就会导致培训的随意性，使培训没有养分，流于形式，事倍功半，没有效果。所以建立规范的员工培训体系又是职业院校顺利开展技能人才培训的根本要求。
二、当前港航特色的职业教育和港口技术技能型人才的培养现状
笔者对天津市具有港航特色院校和具有港口特色专业的几所学校进行走访调查，对于学校的人才培养模式和港口技术技能型员工培训现状进行问卷调查，得出以下相关结论：
1.人才培养模式改革创新急需加强。目前我市职业教育在港航相关专业人才培养方面正处在缓慢上行阶段，专业建设、培养模式、师资储备、课程资源等方面尚不能满足我市港口经济发展对技术技能型人才的需求。以培养学生综合素质为目标，重点加强职业道德教育、职业技能训练和学习能力培养的人才培养模式建设急需改革创新，与企业等用人单位密切合作实行工学结合、校企合作、顶岗实习的运行机制也急需加强建设。
2.规范的员工培训体系和运行机制还应进一步提升。目前，港口技术技能型人才的培训工作都属于港航类学校的重点工作。但规范的员工培训体系和运行机制还有待近一步提升，特别是需要规范培训课程开发设计和流程，必须着力开发具有港航职业特色的职业培训和职业鉴定课程，更好地满足社会和企业的培训需求。
目前，天津港的加快发展，迫切要求提升教育培训功能。据测算，天津港每年将补充和新增3000名以上能够熟练掌握港口机械操作与维护、电气自动化设备安装与维修和现代物流服务等专业技能的员工，才可满足港口生产发展的需要。同时，每年还将有1.5―2万人次的员工培训需求。我校作为天津港的隶属学校，肩负着重要的使命和责任，也为我校建设国家示范校、提升规模和水平创造了良好的发展前景。
三、进一步完善人才培养模式和员工培训体系，促进职业教育和员工培训的规范化
科学的人才培养模式和员工培训系统，应基于有效的需求分析，根据企业用人需求和员工的培训需求，制定教学和培训目标，精选相关课程，根据目标对各要素进行合理的配置，以评估教学效果和培训收益，为以后的教学培训提供科学依据，同时形成一个系统化、规范化、科学化的人才培训体系。
我校以示范校建设为契机，在完善人才培养模式和员工培训体系方面取得一定成绩，下面就职业学校如何更好完善人才培养模式和员工培训体系提出六点意见建议。
（一）有效提高职业教育和员工培训的现实针对性
本着港口发展、岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行，深入发掘企业的核心需求，以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，使职业教育和员工培训平衡发展，互相促进。
（二）明确职业教育和员工培训的目标
培训目标是教学和培训活动开展的方向，由学校管理部门采用各种方法从社会及企业不同角度收集各种信息汇总而成。针对我校实际，按照港口现状和发展趋势，必须进一步加强开发具有港航职业特色的职业培训和职业鉴定课程，更好地满足学校和企业的培训教学需求。
（三）系统设计职业教育和员工培训的课程内容
在需求分析的基础上，不断深化专业课程体系与实际工作岗位群的对接，同时加强岗位培训课程的开发，以港口行业企业人才需求为重点，系统设计课程体系，合理安排实施步骤。从深化校企合作、产学融合改革入手，深化顶岗实习程序环节，推动教、学、做的统一。
（四）建立职业教育和员工培训的效果评估体系
效果评估是检验教学和培训活动成败优劣的手段，是检验取得效益的唯一标准。效果的好坏直接关系到学校的声誉。培训评估可以从以下四方面进行：
反映层评估：又称为感觉层面评估，是学员对课程直观的印象。在讲课的过程中，授课教师及时与学员进行交流，及时获得反馈信息，如：讲师的讲课风格，教室环境的布置、教学手段的使用、教材是否详细丰富、教学内容是否合适等，学员对此做出主观评价。授课教师可以从学员的直接对话中或以调查问卷形式了解到学员对课程的直观印象，对教学和培训工作有着很大的指导作用。
学习层评估：又称吸收率评估，是评价学员对所学知识的掌握程度。可采取课后测试、问卷调查、或撰写学习心得报告等方式获得评估结果。
行为层评估：又称行为转换评估，是评估学员在工作中应用了多少所学内容的评估方式。即在培训结束后的一段时间里，由学员的上级、同事或下属观察其行为是否产生变化，是否将所学的知识或技能用于实际工作中，提高了工作效率。一般采用绩效考核的方法，即通过考核并对比学员培训前后工作绩效的变化来评价培训效果。
结果层评估：它用来评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展、企业的经营结果带来的可见的和积极的作用。此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要的费用、时间、难度都是最大的，是培训效果评估的难点。
（五）要注重职业教育教学内容与员工培训内容的有效对接
一方面职业教育教学内容要紧紧围绕企业的需求进行设定。在教学改革上走校企合作、工学结合、顶岗实习的办学之路。不断深化专业课程体系与实际工作岗位群的对接，课堂与生产现场的对接；专业课程教材与员工培训教材的对接，校园文化与企业文化的对接。注重加强校内外实习实训场建设，形成了校厂一体、工学结合、教产并举的办学特色。将教学组织、教学内容、教学形式等模拟成企业真实场景，学生在学校里就体验到企业环境、生产管理、企业文化等，使学生在企业顶岗实习阶段适应企业的管理，完成由准员工到员工的过渡，达到顺利就业。另一方面员工培训内容的知识面要更加前沿，更具创新性。要以港口行业企业人才需求为重点，在员工培训内容的开发上要加强岗位培训课程体系的开发，开发出的课程可用在职业教育拓展教材上，供学生选修。这样就实现了职业教育教学内容与员工培训内容的有效对接。
（六）职业教师和培训师队伍建设
我校在师资队伍建设过程中，以改革教师培养、评聘和考核为核心，注重提高教师的德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力。聘用行业、企业专业人才和技术尖子担任兼职教师。落实教师进修和到企业实践制度，着力提升教师队伍整体水平，实现教师由理论到实践，由学校到企业，由课堂到生产现场的良性过渡，完成职业教师到技能培训师的转换，培养全能性教师队伍的建立。
当前，第三批国家级示范校建设正在如火如荼进行中，在此期间，职业院校应进一步完善职业教育人才培养模式和员工培训体系，提高职业教育和员工培训的现实针对性，设计多样化、前沿的培训课程及培训方式，时刻加强职业教师和培训师队伍建设，加强教学和培训的过程管理和效果评估，这样必将进一步增加学校的竞争实力，促进学校不断发展，从而推动示范校建设的顺利完成。
参考文献：
[1]石冬梅.企业员工培训体系构建.中外企业家，2013（04）.
篇5
据了解，为全面贯彻国务院《关于发展城市社区卫生服务的指导意见》和北京市人民政府《关于统筹城乡卫生事业发展进一步加强社区卫生服务工作意见》等文件精神，北京市卫生局与市财政局、市人事局、市教委、市中医管理局5个委、办、局于2006年10月共同下发了《关于进一步加强全科医学人才培养的实施意见》。其实施方案制定的目标是：到2010年，凡北京市从事社区卫生服务工作的全科医生、社区护士、防保人员、口腔医生等13个岗位的专业人员，必须经过岗位培训并取得市卫生行政部门颁发的岗位培训合格证书，方能受聘于社区卫生服务机构。
由此，在2004年设立的海淀区7个专业岗位培训试点工作的基础上，北京市卫生局精心组织，对各区、县师资进行了认真培训，然后进行考核。
口腔专业人员的岗位培训同其他6个专业一样始于2004年海淀区的试点工作，该专业岗位培训项目专家组成员为李新球、沈明昌和牛光良三位专家。专家组在充分调研的基础上，根据社区特点制订了口腔专业岗位的标准和考试大纲，编撰和出版了岗位标准、培训大纲和培训教材，组织和实施了海淀区100余名社区口腔专业人员的培训和考核。2006年，北京市卫生局在海淀区试点工作成功的基础上，在全市全面展开社区卫生服务专业岗位人员的岗位培训考核项目，确定北京市社区卫生服务口腔专业临床技能培训考核基地为北京中西医结合医院口腔医疗中心，其基地负责人为牛光良博士。基地负责各区县社区口腔医生临床技能的师资培训和学员培训。2007年，来自全市的二级医院、一级医院等多家医院的300余名社区口腔专业人员参加培训。其中，200余名顺利通过理论考试，进入临床技能培训和考核阶段。
本次考核受到了卫生部和北京市卫生局领导的高度关注， 2007年12月9日上午，记者在北京中西医结合医院口腔医疗中心采访时看到，北京市卫生局局长金大鹏深入到口腔修复、口腔内科、口腔外科、病例分析等几个站点一一巡视，与专家和考生亲切交谈，听取意见。
北京市社区卫生服务口腔专业临床技能培训考核基地负责人牛光良博士介绍说，近几年来，北京市社区卫生服务工作蓬勃发展，社区卫生服务作为“德政工程”、“民心工程”愈来愈贴近社区居民的实际需求，得到社区居民的普遍欢迎。为了加强北京市社区医疗卫生整体队伍建设，全面提高社区卫生服务各岗位人员的职业道德水平和业务素质，北京市在全国率先推出了社区卫生服务中的口腔、检验等9个专业岗位人员的岗位培训考核项目，实施社区卫生服务队伍全员上岗培训。这也是继北京市在全国率先推出全科医师、社区护士、防保医师培训工程之后的又一重大举措，因此受到了各级领导的高度重视和医学界人士的广泛关注。
牛光良博士谈及自己供职的北京市中西医结合医院时自豪地说：北京市中西医结合医院是一所具有50余年历史，集医疗、教学、科研和预防为一体的综合性医院，是北京中医药大学附属中西医结合医院。口腔医疗中心是医院的重点临床科室，学科建设齐全，人才梯队完善。在此前的海淀区试点工作中，成功组织和圆满完成了临床技能培训和考核工作，2007年，作为北京市社区卫生服务口腔专业岗位培训的临床技能培训和考核基地，该院承担了更重的任务。
篇6
2、在培训上，矿高度重视职工培训工作，下发了《职工培训工作的安排意见》，并严格按执行到位。一是为全面加强职工安全培训质量和效果，矿聘请矿副以上领导及职能部门负责人为培训人员授课；二是按照集团公司培训工作要求，严格培训管理制度，不断提高培训质量和针对性。同时对矿培训中心专职教师队伍进行了整顿，对不符合要求人员进行了置换，并对培训不合格人员时行了处理。四是矿各专业口、各单位加大了班前培训、大拿上台授课、现场传授技能及观摩，大力开展技术比武来不断提高职工的操作水平和生产技能。二季度矿各专业口、各单位本着“缺什么，补什么”，学以致用的原则利用班前针对性对职工进行培训；同时，矿48名技术大拿对4500余人开展了254场（次）传帮带培训；35名选手参加了涉及一通三防、机电运输、地质测量等5个专业（工种）的技术比武。四是矿加大了职业技能等级鉴定，不断提高职工的整体综合素质。二季度42人参加了集团公司技能考试。五是为规范干部职工管理和操作行为，按矿主要领导要求，将正在施工的规程措施、20条红线及执行说明、84条较严重“三违”和一般“三违”行为纳入到班前“一日一题”进行学习，并不定期对干部职工掌握将情况进行抽考。二季度除井下基层干部参加各类考试达16场723余人（次）参加外，还对机关安全生产技术口副科级以上25名管理人员进行了集团公司较严重“三违”行为界定考试，确保人人懂规程、知红线，远离“三违”。六是为进快提高新工人、转岗职工以及技能较差职工的操作技能，各单位采取一帮一措施，签订师带徒协议，为鼓励师带徒早出成绩，对按时出师并被评为优秀的师、徒人员分别进行了奖励。
3、在作风上，进一步加大了干部作风和劳动纪律督查和检查。二季度矿进一步加大了干部作风及劳动纪行的督查力度，先后12次组织人员对采、掘及辅助单位干部跟带班情况和职工遵守劳动纪律方面进行了督查，并对查出问题的责任人进行了处理。同时，对基层单位党政正职24小时在岗情况进行了督查。
4、在督查上，对两规范井上井下督查和检查进行了覆盖。安监处充分发挥安检员的监督作用，重点督查“两规范”和“手指口述”在现场的执行。与此同时，矿机关部门对基层区队实行包保检查，安全生产技术部门包保检查井下现场“两规范”的落实，党群经营部门包保检查“两规范“地面工作。重点检查班前会记录、查规程措施贯彻，查单位井下汇报记录，查班前培训人员备课笔记，查事故案例剖析记录等，机关督查做到了一周一汇总一上报并将督查情况每周在矿安全办公会上进行点评，及时整改所查出的问题。
5、在考核上，坚持“两规范”月度动态考核与季度考核制度，严格考核评估。并下发了四月份、五月份、六月份及二季度“三基”工作及“两规范”工作评估考核通报，同时，对一季度“三基”工作不达标的抽放工区按照文件规定进行了处理。并针对考核存在的问题，深入单位查找问题背后的原因，及时进行调研帮促，并对问题整改抓好跟踪检查。
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根据省教育厅《关于认真贯彻教育部文件精神，进一步加强我省中小学心理健康教育的意见》（浙教基〔2001〕34号）的精神及市、县教育局关于进一步加强中小学心理健康教育的实施意见，经市心理健康教育指导中心同意，并报省心理健康教育指导中心备案，决定由县心理健康教育指导中心主办，县教师进修学校承办县第一期中小学心理健康教育教师岗位（B证）培训班。现将有关事项通知如下：
一、培训目标
1、熟练掌握心理健康教育的基础理论和方法，具有较高的心理健康教育水平和理论素养；
2、具有独立开展学生心理健康教育和心理辅导等基本技能，有较高的实际操作能力；
3、能主持学校心理辅导室工作；
4、具有较强的心理健康教育科研意识，能结合自身做好教师专业化发展规划。
二、培训对象及要求
全县辅导小学（县一级幼儿园）以上学校选派一至二位教师参训，选派的教师需持C级证书2年以上（学校中层及以上干部年限可放宽为1年）方可参训。请各学区、直属学校12月21日前将《报名登记表》（见附件）上报县教育局学生科，联系人：，联系电话：6
三、培训安排
第一阶段：2008年1月至2008年3月，理论培训；
第二阶段：2008年4月至5月，课例、案例分析与岗位实践；
第三阶段：2008年6月，理论培训与课堂考核；
第四阶段：2008年7月，模拟辅导考核，资格申报与审核。
本次培训共100学时，参加培训合格的学员考核工作由省指导中心委托“省学校心理健康教育专业委员会”负责，考核方式为实地听课与模拟辅导，各占50%，分设计理念、实施过程、技能运用三方面进行记分。考核合格者将由省指导中心统一颁发的“省学校心理健康教育教师岗位培训合格证（B证）”。具体授课计划另见课程安排表。
四、培训内容
（一）理论培训内容
1、咨询原理与咨询实务；
2、小组团体辅导理论与操作；
3、心理危机干预理论与方法；
4、班级心理辅导活动课例分析与设计；
5、心理个案分析与辅导技巧；
6、青春期心理问题与辅导；
7、学习心理辅导；
8、心理测量与心理健康教育研究方法；
9、辅导员的个人素养与专业成长；
10、亲子关系与家庭心理健康教育。
（二）实践内容
1、执教心理健康活动课不少于12个教案（包括公开课）；
2、至少执教一节考核公开课；
3、学生心理辅导个案累计不少于10例。
五、培训时间与地点
1、培训时间：具体培训时间由县教师进修学校另行通知。
2、培训地点：县教师进修学校（灵溪镇山前路）。
六、培训经费
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2008年是酒店争创预备四星级旅游饭店和实现经济腾飞的关键之年。因此进一步提高员工素质，提高服务技能是当前夯实内力的迫切需求。根据酒店董事会关于加大员工培训工作力度的指示精神，结合本酒店实际，我拟在2008年度以培养“一专多能的员工”活动为契机，进一步推进员工培训工作的深度，努力做好2008年的全员培训工作。
一、指导思想
以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。
二、酒店的现状
当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。
三、当前的目标和任务
2008年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
四、培训方法和内容落实
以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。
1.专业技能培训
（1）管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。
（2）总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。具体计划如下：
①时间：拟于2月份起开展，以3个月为一个周期，每周安排两节培训课（共计24课时）。
②目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的水平。
③对象：前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。
④考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工掌握程度。培训结束后，人事部将进行一次大考核，考核主要针对口语测试进行。
⑤激励与处罚机制：a、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，b、设定一定的英语津贴，c、在年度评选优秀员工时给予优先评选；处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会，不合格人员将考虑延缓晋级。
（3）员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划（上交人事部）并落实执行，人事部负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。
2、员工入店培训
员工办理入职手续
培训内容：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。
考核
员工转正培训
员工晋升培训
员工转正考核
员工晋升考核
新进员工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。
培训内容：岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等
新员工入店培训：人事部
新员工入职培训每月开展一至两次（具体情况视新员工人数而定），时间安排避开部门营业的高峰期，入职培训以一周为一个周期，每天利用下午14：00-16：30进行培训。
培训后人事部将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。
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为进一步加强和优化教师队伍建设，根据国家、省市区《中长期教育改革和发展规划纲要》及《国务院关于加强教师队伍建设的意见》、《省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》、《市人民政府关于加强教师工作的实施意见》等文件精神，结合我区实际，制定以下实施意见。
一、工作目标
到2018年，培养金城名校长6名、区级名校长30名，形成一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，懂教育、善管理、作风优良的高素质、专业化的校（园）长队伍；引进骨干教师100名，培养省级名师4名、市级名师10名、区级名师100名、区级名班主任30名，省级骨干教师60—80人、市级骨干教师350名，中学、小学、幼儿园教师本科以上学历分别达到95%、85%和50%，形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
二、主要任务
（一）加强师德师风建设
1.强化师德师风教育。加强教师理想信念、法律法规、职业道德教育，实行走进学校、走进教师、走进学生、走进课堂、走进家庭、走进社区“六进活动”制度，落实新教师岗前师德师风培训制度和入职上岗宣誓制度，定期开展教书育人楷模、师德标兵和优秀班主任评选活动，加强师德师风正面宣传，以先进典型引领师德师风建设。
2.构建师德师风建设长效机制。加强师德考察，探索在教师资格认定和教师招聘考试中增加心理测试。加大教师业务指导和人文关怀力度，及时疏解个别教师心理失衡行为，及时纠正教师教育教学中的失范行为。制定实施《城关区师德考核评价指标》，建立“以德为首、注重能力、业绩优先”的校（园）长、教师专业发展考核评价制度，对师德优秀教师在评优评先、职务晋升和岗位聘任中给予优先，将师德师风作为学校、幼儿园领导班子成员选拔、考核的重要考核内容和聘任标准。
3.实行教师失德违纪行为“零容忍”。制定实施《城关区中小学、幼儿园师德档案制度》，建立师德失范“灰名单”和“黑名单”，加强师德师风建设舆论监督，设立师德师风举报电话，在城关教育门户网开设“师德师风局长直通车信箱”，实行师德表现“一票否决制”。
（二）加快推动管理队伍专业化发展
1.推进干部人事制度改革。下放校（园）长选拔聘用和归口管理权限，全面实施校（园）长聘任制，探索校（园）长职级制，在区教育局设置科级后备干部库，制定实施教育系统机关及直属机构优秀干部定期选派任职计划。推进干部有序交流，严格落实区委关于“同一校（园）内，校（园）长担任正职满5年或担任正、副校（园）长累计满7年进行交流，担任正职满8年或担任正、副校（园）长累计满10年必须交流”的规定。
2.提高校长专业化水平。优化校（园）长分类分层分岗全员培训制度，积极推进校（园）长、科级后备干部到国内外教育发达地区挂职培训，联合华东师范大学等师范类名校建立教育硕士、教育博士学历进修班，到2018年，校（园）长挂职培训率达到100%。推进名校长队伍建设，实行名校长动态评价和管理机制，建立影子校长结对培训制度，定期开展校际交流活动。
（三）促进教师队伍优化发展
1.改进教师引进制度。做好教育部直属院校免费师范生选聘工作，制定出台《城关区教育系统人才引进实施办法》，实施急需紧缺及高层次实用人才引进计划，从全国范围引进一批省特级、省市骨干、省市级名师，选聘国家“211工程”院校本科毕业生或其他院校全日制硕士研究生充实教师队伍。
2.建立教师编制动态管理机制。由区编办会同区教育局科学核定教职工编制数，根据教学需要，每2—3年调整中小学、幼儿园教职工编制总量，实行编制动态管理。
3.建立教师定期交流制度。制定实行同一学校任教满6年以上教师有序交流计划。建立职称晋升、评先评优与教师交流挂钩机制，评聘高级职称时，教师应有农村学校1年以上或薄弱学校2年以上任教经历，“教育联盟、教育集团”教师应有3年以上内部交流经历；评选特级教师、陇原名师、金城名师、学科带头人等称号的教师，应有2年以上农村学校任教经历。
4.优化教师培训机制。制定统一培训计划，整合规范教师培训工作。选择优质学校建立教师岗前培训基地，形成集中培训、培训基地培训和聘用学校培训的全方位培训模式；完善教研员分学科跟踪培养、定点包片制度，定期开展校本培训成果展示交流活动；组建优秀教师讲师团，定期开展教育教学巡讲交流活动；按照1:2的比例实行名师、骨干教师影子培训计划，形成千名教师发展共同体；建立职称优先晋升等奖励引导机制；在国内外教育发达地区设立教师继续教育实训基地，每年选派一批中青年骨干教师参加跟班培训，到2018年，中青年骨干教师赴教育发达地区学校跟班培训率达到100%。
5.规范教师评价机制。围绕名师、骨干教师、教学能手评选制度，建立统一、规范的教师专业发展评价机制。清理和规范教学评比活动，严格实行教学新锐（3年教龄以下教师）—教学新秀（35岁以下教师）—骨干教师（50岁以下教师）教学评比和省级特级教师、省级骨干教师、各级名师教学展示管理制度，实行国家、省市教学评比参赛资格申报制度和比赛成果认定制度。
（四）完善奖励激励机制
1.进一步提高教师待遇。根据社会经济发展状况，稳步提高名师名校长津贴、农村边远地区津贴和班主任津贴水平。增设中小学、幼儿园教师教育教学工作奖和班主任工作奖，按教师年均工资的5%、10%的标准考核发放。管理人员与教师同等对待，管理岗位人员退休时与教师同等享受10%工资待遇。每年按同比例、同标准开展优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任、优秀师德标兵表彰奖励活动。
2.提高教师专业技术岗位结构比例。根据教育事业发展需要，按照各学校实际情况设置高级、中级、初级岗位数，并按照实际情况设置高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的结构比例。
三、强化保障措施
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关键词：卫生人才；建设；资源；考核；激励
中图分类号：R197.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）011-0000-01
伴随着社会的发展，卫生人才队伍建设工作显得越来越重要，得到了各地相关部门的重视和关注。卫生人才队伍的建立和完善对于我国卫生事业的发展起到了至关重要的作用。可以说，没有一支好的卫生人才对于，公共卫生事业是难以得到真正发展和壮大的，我们公共卫生事业的发展需要建立一支素质高、负责任、业务能力强的现代化卫生人才队伍。为了贯彻和落实《关于加强卫生人才队伍建设的意见》中的思想，我们需要根据各地的实际情况对于加强卫生人才队伍建设进行相应的分析和思考。
一、树立卫生人才队伍建设观念
加强卫生人才队伍建设工作首先需要在思想上进行落实，在思想观念上对于卫生人才队伍建设有着比较高的觉悟和认识，需要在观念上树立宏观的卫生人才管理体制，能够对于上级下发的关于卫生人才建设文件进行学习。树立卫生人才队伍建设观念需要加强相关人员的道德认知和培训，加强相关人员思想道德认识和觉悟，在人才培养方面注重技术提高和道德培养相结合。在新农村卫生工作实践中同样要以建立一直责任心强、业务能力高、素质高的专业卫生人才队伍为工作的重点和重心。对于新农村的各项医疗资源进行规划和整合，从而更好的保障卫生人才队伍建设的工作落实到实处和更好的服务于群众。①
二、加强卫生人才的教育培训
加强卫生人才队伍建设需要对于卫生人员进行专业、系统的培训教育。通过专业、系统的培训对于卫生人才队伍建设大有裨益。在实际的卫生管理工作中要以教育为主，搭建卫生交流、学习的自主平台，对于培训教育体系进行规范，从而形成完善的卫生人员教育培训体系。加强卫生人才的教育培训需要我么在实践中把各项工作落实到实处。首先，对于从业的卫生进行引导和鼓励他们进行专业、系统的培训，在业务能力和水平上对于他们进行提升和提高，相关部门可以组织专家座谈会、卫生培训学习班等来加强卫生人员的学习和交流；其次，规范卫生人员学历制度，鼓励我们从业的卫生人员通过取得相关卫生资格来提升自己的卫生水平，这对于卫生人才的素质提升和人才队伍建设意义非凡；最后，相关卫生部门需要制定相应的考核目标，对于卫生从业人员进行定期的检查和考核，对于工作优异的卫生人员实行奖励的制度，对于工作积极性低迷和出现卫生事故的人员进行惩处，从而更好的约束卫生人员的行为和加强卫生人员队伍建设。
三、优化卫生人才选拔
卫生人员选拔工作对于整个卫生行业队伍建设起到了至关重要的作用，好的卫生人员选拔制度无疑对于对于卫生人才队伍建设注入新的活力和新鲜的血液。如果不能队伍卫生人才进行很好的选拔，那就会造成卫生人才队伍建设一点点被腐蚀。在实际的卫生工作中需要做到以下几点：首先，对于卫生人才选拔的渠道要进行扩宽，实现卫生人员选拔渠道的多样化和多元化相结合，在人才引进方面可以通过招聘会、电视招聘、网络招聘相结合的方式实现卫生人员的招聘。对于其他地方优秀的卫生人员工作者，可以根据自身的实际情况进行引进和聘用，既实现了人才队伍建设的目的也可以实现内部卫生人员的交流合作；其次，对于卫生人员要进行科学的规划和合理的分配，实现人才的交流和人才的优化整合，可以从高级的医院聘用专业的专家进行交流和学习，在加强本地卫生人员水平的同时也实现卫生人才队伍的建设。
四、健全考核体系
在人才的考核和审查过程中应该建立完善的考核体系，对于卫生从业人员的各项工作指标进行严格的审查和考核，做到绩效和业绩相挂钩，从而更好的对从业人员进行规范和约束。在考核体系的建设中，要坚持科学、合理的考核准则，系统全面的分析影响考核的因素，结合卫生工作的实际，确定考核指标、考核方法和权重体系。在具体的考核方法方面，根据不同等级的卫生单位，进行分层次的指标规定，避免模糊的规章制度出现，削弱绩效考核中的主观因素；在贯彻和实施的过程中，根据实践情况及时进行调整，真正实现人力资源管理的因地制宜和科学性，在健全考核体系同时强化绩效管理。
五、激励人才热情
众所周知卫生服务工作是一项难度比较高、事情比较繁琐的高强度工作，从业的人员需要有着足够的耐心和信心来从事这项事业，在工作中保持着比较高的热情和积极性同样是不可获取的。在卫生人员队伍建设过程中，要培养从业人员尽职尽责、无私奉献的高尚职业道德精神和情操，做好自己本职工作的同时更好的推动公关卫生事业的发展进步。作为卫生从业人员应当树立全心全意为患者服务的思维理念，旨在真正意义上推动和促进我国公共卫生事业朝着规范化、常态化的方向发展。作为一名卫生事业的工作人员应该深刻且全面的认识到自己所从事工作的重要新和自己身上的责任，从事卫生工作的人员同时也要明白自己的职责并不是简简单单的救人，而是更好的促进整个国家的全面医疗健康水平，提高整个民族的身体健康和素质。
总而言之，卫生人才队伍建设并不是很简单的工作，这其中包含了很多复杂的事项和环节，涉及到人资资源管理、企业人事以及制度体系方面的很多内容。随着社会经济的进步一发展和我国正处于社会转型的关键时期，建议一支业务能力强、素质高的专业化卫生人才队伍显得尤为重要和必要。这就要求我们必须在树立卫生人才队伍建设观念、加强人才卫生队伍培训、优化卫生人才选拔、健全卫生考核体系评估和激发卫生人员热情等方面进行更多的思考和研究。我们相信，通过这些措施的实行，我们的卫生人才队伍建设工作会做的越来越好，效果会越来越明显，成效会越来越显著。
注释：
①娄伟英.浅谈卫生人才队伍建设与管理[J].现代企业教育， 2013（14）.
