职工培训考核范文

导语：如何才能写好一篇职工培训考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：煤矿；系统；培训；考核

中图分类号：TP311文献标识码：A文章编号：1009-3044(2012)02-0324-02

The Research and Design of Training and Examination System in Coal Mine

LIU Kun1, WANG Shu-dong2

（1.Loujun Mining Coal Industry Group Company, Xiaoyi 032300, China;2. Huayang Coal Mine Communication Equipment Co.Ltd, Xu? zhou 221116, China）

Abstract: Miners daily learning and examination usually use book or papers which carry inconvenient between unit and home. In the mod? ern convenience of the computer age, based on computer of learning and examination become the inevitable trend, this paper design a set of learning and examination for miners to enhance the miners’service quality.

Key words: coal mine; system; training; examination

煤矿职工数量大，工种繁多，职工学历情况复杂，且煤矿危险作业多，这就需要加强对煤矿职工业务素质的培养、提升，督促职工不断的学习，加强自身业务水平提高，巩固已有知识，强化不完全掌握的知识，学习新知识，为便于职工加强日常业务学习及考核，本文研究并设计开发了一套煤矿职工培训考核系统，用于职工平时学习训练考核用。

1系统结构

本软件是Visual Basic和Microsoft Access结合设计完成，其中Visual Basic用于做程序的前台界面，其上包含有程序主界面，所有的操作都在Visual Basic的前成；Access做程序的后台数据库，在本设计中设计库主要用于存放试题，其中有用户注册信息表、选择题、填空题、问答题等四个数据库信息表；对Access数据库的操作是通过Visual Basic程序控制来实现，用Visual Basic来实现对数据库数据的读取、修改、存放等具体的功能操作。

图1程序流程图

2系统设计

2.1整体概述

本软件是用Visual Basic和Access实现具体功能，前台界面由Visual Basic实现，后台数据库用Access实现，其中名为”tk”数据库中存放有试题和答案以及考生所做的答案。

本软件共有13个窗体，由登录界面登录正确后方可进入主程序界面，如果您还没有注册过，你可以即时注册工号和姓名，其中工号为五位有效数字，注册成功后返回登录界面重新登录进入主程序，主程序界面由开始考试、重新抽题和退出考试组成。

在每个试题部分，打开试题界面后，系统已经抽取试题完毕，并在数据库中相应表中加载每个题的答案到题后面，当用户答题完毕后，可查看评分结果，其中包括试题的标准答案和考生答案，选择题部分还可以自动评分，并会显示正确或错误的试题个数，以及总的得分。因填空题和问答题的答案计算机评分难免有不当之处，所以本设计只给出了填空题和问答题的标准答案该部分主要用于手工评分。查看得分后， 点击生成报表则系统将加载所抽取的试题以报表形式展现出来。用户也可以打印试题。

2.2程序流程图

本程序设计中，程序流程图如图1。

3主程序界面

主程序界面图包括开始考试、重新抽题、退出考试三部分，其中开始考试分为选择题、填空题、问答题三部分，重新抽题也分为重新抽取选择题、填空题、问答题三部分，退出考试为考试结束后退出该程序。该部分三种题型均为随机抽题，且每次抽取的试题没有重复。本文以选择题部分为例讲解具体实现过程，该程序所连接的数据库是由Access完成，在名为“tk”数据库中，名为“xz”的表名对应主程序的选择题。

3.1选择题随机抽题的实现

单击开始菜单下的选择题，程序进入抽题状态几秒钟之后，程序进入选择题界面如图2，当点击“第一题”时，Frame控件将显示“您正在做第一题，您还没有选择答案”，同时“第一题”背景为红色，当选择A、B、C、D中的任意个答案后，例如您选择“A“答案，“第一题”背景将变蓝色，Frame控件同时提示“您正在做第一题，您已经选择A答案”，依次其余九个题，当做完后还可以更改答案，如果对前面答案有所修改，Frame控件会提示用户最终所选择的答案。用户在做完十个选择题后点击交卷，则弹出交卷对话框询问“确认交卷吗？如果交卷则考生不能再次进入！”，如果选择“否”，则系统返回选择题界面供用户重新审视题目，如果选择“是”，系统会再次提示“是否进行评分？”，如果选择“否”，则返回主程序界面，如果选择“是”，则进入评分界面如图3，查看成绩后点击“生成报表”，则进入选择题报表界面，该界面内显示的是所随机抽取的10个选择题。

3.2选择题试题表

在xz表中如图4存放有55个选择题，表中各字段依次为试题、选项A、选项B、选项C、选项D、标准答案六个字段。每次选择题随机抽题都是从该试题库中抽取。

在da表中，用于存放随机抽取的10个选择题，并且未抽取试题时该表为空，等抽题完毕则自动加载所抽取的试题，用户所做的考生答案也存放其中，并通过vb编程可实现对考生所做答案的判断即是否正确、得分情况等。该表中有题号、分值、考生得分、试题类型、标准答案、考生答案、评分结果、题目、选项A、选项B、选项C、选项D等十二个字段。该表结合vb编程实现评分功能。

图2随机抽题

图3评分界面

图4选择题试题

4结束语

本文开发的煤矿职工考核系统，安装方便，操作简单，随机抽题的设计可以适度减少职工在学习过程中的疲劳，保持职工学习的积极性和热度。本系统适合煤矿各个工种的职工日常学习以及考核用，具有较好的推广应用价值。

参考文献：

[1]张艳.Visual Basic程序设计教程[M].徐州:中国矿业大学出版社,2003.

[2]张钧良.Visual Basic6.0程序设计教程[M].南京:东南大学出版社,2000.

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关键词：高校 新教职工 岗前培训

大学建设的基础，在于拥有一支综合素质与能力突出，以教师为主、相关工作人员为辅，协同高效的教职工队伍。随着高校人事制度改革的不断推进，高校也越来越重视教职工队伍的建设，岗前培训是对新教职工的一个基础性的入门教育，是提高教职工整体素质和业务水平的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。

一、高校新教职工岗前培训工作中存在的问题

1、培训目的不明确、功利性强

根据原国家教委《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的文件精神，新补充到高等学校从事教育教学工作的人员或其他人员必须参加岗前培训，取得岗前培训合格证书是顺利取得高校教师资格证的必备条件。但目前有些高校对岗前培训工作仍然重视不够,对培训的认识上出现了偏差，教师参加岗前培训只是为了应付考试，只是为了拿到合格证书的观念在深深影响着授课教师、受训教师和培训工作的管理者，参加培训的功利色彩越来越浓。这种功利性的观念使得岗前培训活动失去了其应有的意义，多了应付性、少了创新意识。

2、培训内容和形式单一，难以激发教职工的兴趣

由于很多高校在岗前培训的课程设置上往往以考试科目为“指挥棒”，培训变成了应试教育，因此课程内容偏重理论，枯燥乏味，教职工参与的积极性不高，很多高校要通过考勤来保证上课的人数，培训变成了硬性规定，不但不能激发教职工主动学习的兴趣，反而成为了负担，达不到应有的效果。

另外，目前高校的新教职工岗前培训基本以课堂授课为主，还有一些以学习交流会的形式进行，在教学形式上还比较单一。

二、对改进新教职工岗前培训工作的建议

1、更新观念，建立可持续的培训制度和体系

完善岗前培训工作，首先就是要解决培训的理念和培训目的的认识问题。培训的管理部门、管理者、授课教师要明确对受训教职工的要求是什么，希望他们通过岗前培训达到什么样的结果、了解哪些方面的知识。同时还应以新教职工的岗前培训为引子，将岗前培训与日常培训相结合，建立可持续的培训制度和体系，加大对教职工培训的投入和规划，帮助教职工树立终身学习的思想和职业生涯规划的理念。从新教职工的角度来看，参加培训也不应单纯是为取得合格证书，而是应从促进自身的全面发展出发，主动投入到培训学习中去，为未来的职业发展建立良好的基础。

2、与企业的员工培训接轨，建立培训导师队伍

目前国内高校在做岗前培训时，主要运用本校的教学资源，授课老师一般是来自校内教育学或心理学方面的专家。实际上，高校的岗前培训还可以聘请校外管理咨询公司或有多年企业培训经历的资深培训师来授课。还可以充分利用校友资源，聘请一些成功校友担任职业导师，来分享职业生涯的经验，这对于刚刚参加工作的高校新教职工来说，都将会受益非浅。

3、实行分类培训，加强对非教学人员的培训

由于教学人员和非教学人员的岗位要求不同，因此在新教职工培训时应适当加以区分，实行分类培训。以香港中文大学为例，该校专门设有学能提升中心，中心的主要职能就是为教学人员的教学技能提供各类培训和指引。岭南大学教与学中心为各学院及学系提供支持，特别是教师的培训以及学生学习成效的考评，改进及发展其教学。

而对于非教学人员，更多的需要管理知识和行政能力的培训，因此在新教职工培训活动中针对这两类岗位应各有侧重，设计不同的课程体系，这样才能更好地达到培训的效果。目前在各个高校的岗前培训中，通常以教学人员的培训为主，对非教学人员的培训仍有待加强。

4、培训内容点面结合，从理论向实践转变

笔者认为，高校新教职工岗前培训至少应包括以下几个方面的内容：第一是校情校史教育，通过培训帮助他们了解学校的历史、改革发展与现状，因此在培训内容上应有对学校的宏观介绍，能够让他们尽快熟悉学校的整体运作，以适应新的环境，并增强对学校的认同感、归属感、责任感。第二是业务技能教育，在补充相关教育、教学理论的基础上，安排教学方法、课件制作、学生沟通等方面的专题讲座，第三是职业素养和职业道德教育，通过职业礼仪、学术道德规范、信息安全等某些专题的培训，以帮助他们尽快完成角色的转换。

在课程设置上应更注重实践性，可以通过问卷调查的方式，了解新教职工的培训需求，看看他们最需要了解和掌握哪些方面的内容，在此基础上对课程的设置进行改进，这样在培训中才能引起教职工的共鸣。

5、创新培训方式，激发教职工自觉参与的兴趣

结合课堂授课，可以增加一些工作坊或讨论组的形式，设计一些游戏环节，增加内容的趣味性和互动性，让教职工可以主动参与到课程中来，这会大大改善培训的效果。设计多种形式的培训活动，为教师提供人性化关怀和服务。针对新教职工的特点，还可以组织一些自助餐会或拓展活动，在活动中增进彼此之间的了解和联系，为以后工作中合作互助打下基础。还有形式多样的教学促进和交流活动以及为教师个人量身定做的教学能力提升课程都是国外高校非常值得借鉴的做法。另外随着信息技术的发展，可以开发一些在线的培训课程，通过自助学习，满足培训需要。

参考文献：

[1]李小海.论高校新进教师岗前培训中存在的问题及应对策略.网络财富,2009（3）:83

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摘 要 进入二十一世纪以来，人力资源在企业发展过程中的价值不断提升，企业员工培训工作业已成为企业发展中比不可少的工作环节之一。企业员工培训工作能够全面提升员工的岗位技能与综合能力水平，充分激发员工的工作积极性，将员工的个体价值企业利益紧密的联系起来，实现企业与员工个人发展的双赢目的。基于绩效的企业员工培训管理考核机制是通过合理的评价方法对员工的在培训环节的表现进行考核的管理模式，其作用在于能够将通过绩效结果提升员工投入培训工作的热情，在培训环节中有效获取相应知识与方法，更好的提升自身价值。现阶段，飞速发展的经济水平对企业建立员工培训管理考核机制提出了更高的要求，需要行业工作者们加以深入的研究分析，提出针对性的优化策略，全面提升员工绩效。

关键词 培训管理 考核机制 绩效管理

一、企业员工培训管理考核工作中存在的主要问题

（一）培训管理考核体系不完善

企业员工的培训工作应与企业发展规划相适应，结合短期与长期生产经营目标制定相应的人员培训方案，以此提升人才队伍的综合素质，适应企业发展的现实需求。但当前部分企业的培训工作缺乏系统性的规划管理，与企业发展规划的结合不够紧密，管理者对待培训的态度较为随意，仅仅将培训看做一项周期性的固定项目，在培训方向与内容设置方面缺乏战略层面的考量。就培训管理考核体系的构建而言，培训考核目标的制定多为短期目标，缺乏长期的连续性知识能力体系构建方法，各阶段培训工作难以形成联系，无法形成系统性的流程化管理。另外，部分企业内部为能针对培训管理工作设置专职部门，培训管理责任不明，难以开展有效的考核与管理。

（二）员工培训以内部培训为主，师资力量相对薄弱

在当前的企业培训工作中，内部培训是主要的工作形式。就培训工作开展的灵活性而言，内部培训具有较为明显的优点，培训由企业内部人员负责，管理者与员工相互熟悉了解，培训内容也能与企业工作实际情况相贴近。但内部培训也存在一定的不足之处，制约着企业培训管理考核工作的进行。就培训内容与方法而言，内部培训由企业内部人士组织进行，培训工作的专业程度不高，在资料准备方面存在部分信息不全面的问题，对于行业发展与岗位技能知识的培训具有一定的局限性，行业前瞻性不足，培训人员讲解技巧往往不如外部培训专业人士，师资力量相对薄弱。

（三）培训管理效果评估科学性不足

企业员工培训管理考核评价工作是保证培训效果的重要手段，同时也优化改进后续培训工作的基础条件。在当前的企业培训考核评价过程中，部分企业对于考核评价指标体系的选择不够全面准确，不能真正反映员工通过培训获得的相应能力提升，培训考核往往仅以培训考试结果为依据，缺乏过程性指标的选取，也未能有效的对员工培训结束后岗位工作中的变化与提升进行跟踪调查，培训评价与实际工作相脱离。同时，培训效果评估环节对于数据的挖掘分析不够深入，不能对培训评价结果进行有效的收集整理，借助数据分析技术获得量化性的培训反馈，准确把握培训工作中要点、难点以及实效点等关键部分，难以对企业员工培训工作进行更为精细化的管理，浪费了企业宝贵的培训资源。

二、通过企业培训管理考核机制提升员工绩效的策略

（一）构建基于绩效的培训管理体系

企业在构建培训管理体系的过程中，基于绩效的考核机制选择应兼顾培训效果与员工的认可度，应通过绩效考核机制充分激发员工的培训投入度，全面提升培训工作的复合化作用，促进员工的岗位知识技能、专业素养以及职业道德等方面要素的全面提升。培训管理绩效考核体系，应与企业经济发展与企业文化建设向适应，能够适应企业短期与长期经营发展目标的实现。基于绩效的培训管理体系其关键环节在于对员工个人发展需求的满足，当企业员工具有较强的进取性的条件下，培训工作与绩效考核将会为员工提供循环式的提升与激励作用。因此，在基于绩效的培训管理体系中，应强调激励的作用，定期组织培训先进集体和个人评选工作，在企业内部营造良好的培训绩效考核氛围，让员工更为积极主动的投入到培训工作当中来。

（二）展开基于绩效的培训需求分析

基于绩效的培训需求分析应与企业战略目标相结合，逐步细化成为员工培训过程中各项细部指标的达成，以此确定具体的培训需求，有针对性的在企业内部各部门间开展培训工作。培训需求分析过程中，首先是发掘出企业为实现业务目标而必须要做到的理想岗位绩效，然后是构建绩效模型。培训管理人员应该将教学结果量化与绩效评价体系相结合，将书面的教学目标进行分类，而且直接地或间接地与工作要求联系在一起。培训目标绩效成分所描述的是学员工作的熟练程度，绩效成分应当包含培训过程中员工的活动或行为特征，及其对后续工作的实际提高效果，同时应能够有效衡量学员能力水平，以及适应未来企业发展需求的能力等。

（三）确立基于绩效的培训课程设计与开发

课程体系包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析等。一个相对完善的员工培训课程内容应包括以下主要内容：培训指导与导入资料，主要为学员指南或记事一览表等；培训授课内容，主要为讲义和辅助材料等教学材料；培训效果测试材料，主要为培训前测试、进展测试和事后测试等；培训讲师指南，主要是相应培训过程与培训目标达成情况的记录性资料。

上述课程内容的设计与开发过程中，不仅要关注知识与方法的传授，更要关注训练实践，其重点在于改变习惯，改变员工在实际工作环境中的思维习惯和行为习惯，要认真设计学完之后如何改变行为习惯和思维习惯，如何能够让学员反复练习，如何训练那些与组织绩效相关的习惯。

（四）建立基于绩效的培训效果评估机制

绩效评估模型中每一个环节都有自己的评估指标，这些指标共同构成培训评估的指标体系。培训前的评估指标体系包括：培训需求的定位、培训模式的选择、培训方案的完善、培训师的资力、场所是否适宜等。过程指标体系包括：培训方法的应用、培训工具、培训师与学员的互动、气氛等。课程结束评估指标体系包括：学员感受、收获、应用和业绩等。评估不能止步于走过场和评估程序本身，更重要的是要从评估结果中寻找企业的优势和不足，使企业的员工培训能够得到持续的改进。最后还要将培训的结果及时向企业决策层、各部门和员工个人进行反馈，并将培训的有效性切实与企业管理层和员工个人的业绩联系起来，进行适当的激励，鼓励培训中的各个主体积极改善培训的效果。

三、结语

综上所述，企业建立员工培训管理考核机制是一项科学而系统的工作，对于企业优化自身生产经营流程，发掘人力资源价值，提升人才队伍建设水平有这着重要的作用与意义。企业应将建立员工培训管理考核机制的实践探索重点放在构建基于绩效的培训管理体系、展开基于绩效的培训需求分析、确立基于绩效的培训课程设计与开发以及建立基于绩效的培训效果评估机制等环节之上，结合企业自身发展规划制定有效的绩效考核方案，提升培训工作的实际效果。

参考文献：

[1] 覃珠瑜.在培训管理中应用绩效考核的探讨[J].东方企业文化，2013.02.

[2] 王硕.培训管理中绩效考核应用探讨[J].科技经济导刊，2016.03.

[3] 刘晓铁.在人力资源培训管理中应用绩效考核的价值分析[J].劳动保障世界，2015.S1.

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美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业

【北京免费咨询电话】：400-001-9911转分机28245

一、达内国际集团简介

达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。

达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。

二、达内时代科技集团与高校和企业合作

从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。

达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。

三、达内国际集团主要业绩：

达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。

达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。

四、达内国际集团IT培训课程：

1、java培训-----------java工程师；

2、UI培训-----------UI大咖设计师；

3、Android培训-----------安卓工程师；

4、IOS培训-----------IOS软件工程师；

5、Web培训-----------Web前端工程师；

6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；

7、会计培训-----------主办会计师；

8、网络营销培训-----------网络营销经理师；

9、unity培训-----------Unity3D工程师；

10、大数据培训-----------大数据工程师；

11、PHP培训-----------PHP开发工程师；

12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；

13、软件测试培训-----------软件测试工程师；

14、C++培训-----------C++软件工程师

15、linux培训-----------linux运维工程师

16、Net培训-----------Net开发工程师

五、达内国际集团就业：

1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；

2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；

3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；

4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；

5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；

6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；

7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；

8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；

9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；

10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；

 

六、达内国际集团各校区分布及具体地址：

   北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245

北京市（海淀区）：

1、达内北京中关村中心JAVA：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；

2、达内北京大数据中心才高大数据：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层

3、达内北京万寿路中心WEB前端：

－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层

4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层

5、达内北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层

6、达内北京海淀园中心PHP：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

7、达内北京网络营销中心网络营销：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

北京市（朝阳区）：

1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：

－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层

2、达内北京亚运村中心软件测试：

－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院

3、达内北京会计中心会计：

－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层

北京市（东城区）：

1、达内北京南锣鼓巷校区UED：

－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层

2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：

－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层

3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：

－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层

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关键词：绩效考核事业单位应用研究

一、目前事业单位绩效考核存在的主要问题

(一)观念陈旧，认识不到位

目前，部分事业单位仍然停留在传统人事管理阶段，即使有了绩效考核，也缺乏足够的理解和认识。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量；被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩；而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核内容形式化，缺乏标准规范

考核内容缺乏具体的量化标准，或量化指标不细致不系统，缺乏科学性和可操作性。平时的考核没有资料积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。考核的等次不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。

(三)指标设计流程过于简单、量化不足

绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标,指标设置的合理性没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订,致使某些指标失去了绩效考核的意义。

(四)缺乏对绩效考核必要的培训

在实际工作中,对职工特别是对具体参与绩效考核的管理人员缺乏必要的知识培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它环节的有效性。

(五)不重视考核总结

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

二、事业单位绩效考核工作的创新途径

（一）重视和完善绩效考核工作

1.提高对绩效考核工作重要性的认识。与人力资源管理的其他职能相比，绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效考核真正发挥作用。

2.明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化出若干个指标，每个指标再分成若干个分值档次，按总分值再划分为优秀、合格、基本合格、不合格4个考核等次，根据得分情况确定奖励标准，这样使绩效考核更加直观、通俗、易于掌握。

3.坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、公正性、严肃性，考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励、促进作用。

4.重视平时考核工作。加强平时考核工作的资料记录和积累，为年终考核提供可靠依据。充分考虑平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题。事业单位可采取以部室或科室为单位，每月进行一次考核，并将考核资料累积起来。全单位每季度考核一次，以拉开部室或科室之间的档次，年终再进行总考核，评出部室或科室以及职工年终考核档次。

5.充分重视民主评议和民主测评工作。被考核职工与所在部门的其他职工长期工作、学习和生活在一起，其他职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。

6.考核工作要有专管部门及专人负责。不能把考核工作作为临时性的工作，要由单位人力资源管理部门承担起来，并作为日常工作去做，要有专人负责。各部门要建立健全职工考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作总结，加强绩效考核反馈环节。首先，考核工作结束后，应认真及时总结绩效考核中的经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时，根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核反馈，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

（二）重视考核结果的应用

1.必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。事业单位都建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式，工资提升或调整，主要依靠单位统一进行。这仅是纯粹的“晋升”概念，没有“调薪”的概念，目前的日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，必须对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核，建立“提薪”新概念，运用提薪、奖金的杠杆，使每一位职工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励。

2.必须明确绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求，希望进一步获得单位的承认，会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。总之，职工希望晋升，而单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。每个职务都要求有特定的知识和技能，每一个职工都有自己的优点和不足，用人要扬长避短。通过考核全面了解职工情况，为单位每一项工作、每一个岗位找到合适的人选，使职工更好地发挥自身优势。以此相应的以“晋升”为目的的考核工作就可以纳入日常工作的考核过程之中，也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。

3.必须明确绩效考核与教育培训的关系。从主观上讲，事业单位教育培训责任机构非常希望提高培训教育的实效，然而，他们并不清楚单位中哪些部门、哪些岗位的哪些人是急需要接受培训的，而这些人因为缺乏何种技能、知识和经验，而不能充分发挥现有的能力，或不能胜任现在的工作，这些人又希望在哪些方面得到发展，在哪些方面得到教育帮助等等。教育培训责任机构所清楚的是上级有何种指示，上级是如何要求他们进行普及教育的，诸如继续教育合格率达到百分之多少、政治理论学习参加人数达到百分之多少，还有安全教育、普法教育等等。教育培训的责任者所关心的和所追求的是上级的意图是否得到贯彻，教育工作是否展开，花了多少教育经费等等，而不能真正解决教育培训所应解决的根本问题。

改变这一切的起点是把教育培训的责任转移到各部门领导身上，使现场监督和管理者成为教育培训的直接责任者和担当者，使得现场监督和管理者不仅负有完成工作的责任，负有使部下更好地工作的责任，同时也负有教育培训部下的责任。然而把教育培训与工作直接衔接的唯一中介就是“绩效考核”，即通过系统的考核，把教育培训与工作衔接起来。首先，把指导、教育、帮助和培训本部门人员作为部门管理者的责任，并列入日常考核内容，成为考核要素之一。其次，把对本部门人员的考核过程，直接作为教育、指导和培训职工的过程，即所谓“岗位培训和教育”。第三，把日常考核结果积累起来，作为单位人力资源开发的第一手材料交给培训部门(日常考核结果中包含有关个人工作成绩和工作能力方面的记录，以及领导指导、教育的情况，个人的努力结果和个人的希望等等)。另外，依据每个人的工作情况和岗位培训教育情况，单位的教育培训部门可以在情况汇总、分析的基础上，按单位整体要求，制定和实施培训、教育计划。第四，必须明确绩效考核的地位。对职工的工作或者对工作中的职工进行考核，并把考核结果运用于工资、奖金、晋升、调动、教育培训工作，这是对“绩效考核的地位”最一般的描述。

三、结束语

随着事业改革的全面推开，事业单位的绩效考核工作也将进入一个全面推广和深化的时期。对于大多数单位来说，绩效考核工作是全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于各单位的领导和人力资源管理部门来说，如何在稳定的基础上，科学有序地引入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位人力资源改革与管理工作中的热点话题。只有做好绩效考核工作，为各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善。

参考文献 ：

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(一)坚持服务宗旨，把握机制内涵，积极探索一体化机制建设的现实途径

一体化机制建设的目的是要解决好职工“学”和“干”这两个问题，核心是通过建立约束机制，提高职工学习业务技能的积极性和标准化作业的能力，通过“学专”与“干好”，实现企业人力资源利用绩效的最大化。

1、健全职工教育的培训体系，构建现代化培训网络。

(1)制定行车工种的岗位标准和培训规范。路局确定了65个行车工种职名，作为一体化机制的强制实施范围，并制定出相应的岗位标准和培训规范。各运输站段结合实际，对局定的行车工种的岗位标准和培训规范进行了细化，并制定了其他一体化机制实施工种的岗位标准和培训规范。明确了职工的基本素质要求、技能要求和工作质量要求，而培训规范是培训组织、实施和考核的依据。只有明确了岗位标准和培训规范，才能使培训工作规范化、制度化。

(2)构建职工的教育教学网络。依托局办公网建立了覆盖站段、车间、班组的职工在线学习和考试系统，确定了针对不同职名、不同培训需要的知识体系，并依此建立了满足各类培训的知识组合和自我测试及各类考试的题库，从而实现了职工教育培训的远程化和考试无纸化。

(3)开发培训资源。一是按照“分层次、分系统、分工种”、“突出针对性、实用性、实效性和时效性”以及“一次规划、分步实施”的原则，以岗位的基本技能要求为依据，开发了涵盖铁道行业的特有工种、部分社会通用工种的安全、理论、实作教材。二是以教材和现场设备为依据，按照安全、运输、机务、工务、电务、车辆这六个单元，全局通用、系统专用、站段专用三个层次，及结构原理、技术规章、作业标准和事故案例类四个类别开发多媒体教学课件，形成种类齐全，适应不同工种、不同层次、不同培训需要的多媒体课件体系。三是依据培训教材，分层分类建立试题库，涵盖各个职名，并在网上公开。四是建立涵盖车、机、工、电、辆系统各专业的全局职工教育培训师资骨干库，实行骨干师资动态管理，实现全局师资共享。

2、实现精细管理，实施分级、分层培训。

(1)培训计划由粗放管理向精细管理转变，并实行归口管理。

(2)分级、分层实施培训。明确路局、站段培训机构和委外培训机构的培训分工，并合理利用培训资源。路局负责各类资格性培训及高技能人才骨干规范化培训、高级工及以上职业技能鉴定前培训等；站段按照路局的总体要求落实行车工种职工的继续教育及行车主要工种的关键岗位人员的岗上实作评价工作；车间负责行车工种作业标准模拟演练和评价行车工种适应性的培训。

3、建立科学的考核评价体系，这是一体化机制正常运行的关键。通过实践，路局确定了建立考核评价机制的几项基本原则：

一是培训质量和工作质量并重的原则。培训质量是一体化机制的基础，工作质量是一体化机制的效果，两者都重要。路局要求各单位在4：6.5：5和6：4之间确定一个恰当的比例标准。

二是鉴定定级、考核定档的原则。职工通过参加国家职业技能鉴定获得职业技能等级，站段对同一职名、同一技能等级的职工，依据同样的培训质量与工作质量的考核标准，通过考核结果在该等级内分出合理的档。

三是分类、分级考核的原则。对工作质量的考核可以使用站段已有的安全质量、安全生产责任制等考核结果，也可以制定新的考核标准，考核由站段、车站和班组按分工实施。对培训质量的考核主要依据培训计划和三级教育网的职责分类，进行分级考核。

四是定期考核与动态考核相结合的原则。前者确定职工的技能等级和档，以及职工应享受的技能等级工资，一般一年为一个周期。后者是对职工日常业务学习和工作情况的考核，结果决定职工享受动态的技能等级工资，一般一个月考核一次。

五是标准化考核的原则。通过计算机教学网络，实现考核的标准化、程序化、无纸化，并保证考核的“公开、公平、公正”。

六是标准控制的原则。对于不同的级和档制定不同的评定标准，且不设比例限额，以评定标准控制，并鼓励职工达到更高的级和档。

七是有情操作的原则。充分考虑新老职工在理论水平上的差异，在一次性考试的综合成绩中，要加大老职工的实作成绩比例，以做到区别对待、有情操作。

4、完善使用和待遇相统一的用工分配制度。通过一体化机制建设和实施，以形成动态变化的用工分配制度。

(1)强化激励与约束并举的用工机制。一是落实岗位资格的准入制度。对于新录用人员，通过岗前专业学历培训的方式，使其专业学历和职业资格达到岗位标准的要求，通过竞争上岗、双向选择进入岗位。对于在岗职工，通过“双达标”培训，以在规定期限内使其专业学历和职业资格达到岗位要求。二是建立岗位的动态淘汰制度。把一体化机制的考核结果作为职工上岗的主要依据。三是各单位制定积极措施，搭建激励职工进步的平台。

(2)优化工资分配制度，把技能纳入分配单元。为使职工的培训质量和工作质量与收入真正挂钩，路局规定将技能等级工资作为工资分配单元，在工资总额中的比例不少于10％。各单位按照这一原则，并结合实际情况，合理界定技能等级工资的档序标准，制定科学的分配办法。

(二)机制激发活力，能力提供支持，一体化机制建设成效显著

实践证明，“一体化”机制充分调动了职工学技、练功的积极性、主动性和创造性，极大地提高了他们的职业素养和专业技能，从而为跨越式发展提供了强有力的智力支持。

一是职工按标作业的积极性和工作的责任心显著提高。过去由于他们对工作的责任心不足，在工作过程中，总是简化作业过程，并降低作业要求，且屡禁不止。“一体化”机制的实施，使职工迫切需要提升自己的工作业绩：多发现典型故障，减少甚至杜绝漏检漏修的现象，这样，按标作业就成了他们的自觉行为。

二是职工学习专业技术知识，提高业务能力的积极性空前高涨。“一体化”机制实施所产生的最直接效果就是职工学技、练功的积极性明显提高。因为考试制度被落到了实处，且考试成绩与全年的收入直接挂钩。所以在各工班的休息室里，随处可见技术业务学习小册子，工余时间，职工们也经常相互讨论、学习技术理论；部分动手能力不强的职工，为了使自己的实作考试能取得好成绩，还主动请业务尖子一招一式地演练。 三是为高技能人才的发展提供了平台，为人才强局战略提供了智力支持。“一体化”机制的实施，使得人尽其才，一大批优秀青年人才脱颖而出。通过“一体化”考核，许多年轻人的才能得到了充分展示，增强了青年职工向更高层次发展的愿望。部分表现突出的人才受到了重点提拔，体现了自身价值，从而增强了工作的自信心和积极性。

四是条件艰苦的岗位也保障了人才需求。以前，由于收入差距不大，所以大多数人都不愿到条件差的岗位任职。“一体化”机制实施后，较好地解决了这一难题。五是充分锻炼了各级安全管理人员。“一体化”机制的实施，促使各级安全管理人员不断提升自己的管理水平和业务水平，并力争成为管理上和技术上的权威，从而更好地履行了“裁判”职能，并满足了“一体化”机制考核工作的需要，使考核公平、公正，并具有较强的说服力。

(三)一体化机制建设的启示

总结三年来的工作实践，一体化机制建设给我们带来了许多有益的经验和启示，是今后做好职教工作的宝贵财富：

一是必须以理念为先导。要抓好一体化机制的建设工作，首先就应树立三种意识，即管理者认识到位、高标谋划和持续改进。其中，管理者认识到位是一体化机制建设顺利推行的关键。各级领导，特别是第一管理者应顺应形势发展的要求，把提高队伍素质作为铁路跨越式发展的基础工程和必要条件，并树立“以人为本、和谐发展”的人力资源理念，以保证一体化机制在本单位顺利推行；高标谋划是把理念上的先进性、规划上的超前性和方案上的可行性统一起来。职工教育培训工作必须从确保企业的持续发展出发，并进行高度思考，从而高标谋划新思路、新途径，大胆实践新方案；持续改进则是要坚持“没有最好，只有更好”的理念。以发展的观点、务实的作风不断完善工作，以求得持续发展。

二是必须以服务安全生产为根本。一体化机制建设是职教工作的主要组成部分，因此，必须围绕服务安全生产、运输生产、以及企业发展这一宗旨，以保证在发展进程中保持较强的活力。

三是必须以提高培训能力建设为基础。当职工学习的“原动力”被充分激发，并对学习产生了较强的欲望时，充实学习内容，并加强学习方法的改进就成了首要问题。因此，必须适应形势的需要，大力提高培训能力的建设，以保证资金、人员投入，从而构建完备的教育培训网络，开发充足的教育培训资源，并建立切实可行的教育培训制度，为职工提供优质、高效、便捷的教育培训服务。

四是必须以建立科学、实用、有效的考核评价体系为关键。准确地设立考核评价的内容、指标、程序和监督措施，是一体化机制能否有效运行的关键。要保证考核评价结果的真实有效，既要避免考核评价流于形式，又应避免过于繁琐。同时，还需要结合形势的发展状况，以不断完善考核评价体系。

五是必须以制度、环境建设为保障。如建立岗位资格的准入制度、岗位的动态淘汰制度等，并本着充分调动职工积极性的原则，制定合理的技能等级工资标准及分配制度。同时，还要为职工的进步积极营造环境，并强化精神激励，从而把一体化的考核结果与职工的各类评先以及政治上的成长等有机结合。只有这样，才能建立高技能人才的培养机制，才能为职工在工作中实现自我价值，在岗位上取得进步等搭建平台。

(四)巩固成果，持续改进，以不断完善一体化机制曲建设

面对铁路科技进步的不断加快、体制改革不断深化的新形势，我局下一步的“一体化”机制建设将从以下几个方面继续充实与完善：

一是按照“培训规范化、考核程序化、使用凭素质、待遇靠贡献、四位一体化”的总体目标，进一步完善一体化机制的相关办法、岗位标准和培训规范等。

二是抓住一体化机制的重要环节，明确培训质量和工作质量的标准，认真落实考试制度、规范考核程序，并公开考核结果，使职工待遇与其工作质量、业务技能等紧密挂钩。

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素质是指人们在思想、知识、才能等方面具备的基本条件及在思想上、工作上、生活上表现出来的态度和行为，是一定的思想观念、知识技术、工作态度、工作能力、身体状况等在众行动上的综合反映。一个企业，职工素质的高低，直接关系企业的改革、发展和稳定，关系到企业在激烈的竞争中的胜负。市场经济最大的特点是竞争，适者生存，优胜劣汰，这是市场法则。企业间的竞争实际是人才的竞争。一个企业要长久立于不败之地，必须拥有大批懂技术、勤奋工作、思想上进的人才。从目前我们企业来看，这些年来，各届领导班子在这个问题上是高度重视的，也从各个方面来加强建设，取得了较好的效果，但职工队伍的整体素质还是参差不齐，有的还不能适应目前市场经济的要求，还抱着吃“大锅饭”的陈旧思想，在工作上图舒服，在技能上安于现状，这种惰性和陈旧思想，互相影响感染，影响了职工素质的提高，长期下去，将影响企业的改革和发展。

因此，要使我们的企业适应市场经济发展的需要，就必须加强职工素质培训教育。

一、以人为本，切实抓好职工的岗位技能培训。

职工是企业的主体，企业的各项工作任务都要靠大多数普通职工在各自的工作岗位上来实现。实践证明，一个企业不仅需要高科技人才，也要有熟练地掌握岗位专业技能的普通岗位工人。企业在进行职工素质培训教育中，应把学历教育和非学历教育相结合，以后者为重点，即努力实现人才培训教育“本土化”。在实际工作中我们知道，尽管一些职工拿到了中专、大专、本科、甚至本科以上的文凭，但要在实际工作中充分发挥其作用，还要有很长一段距离，还必须通过非学历性质的岗位培训，也就是说，要干什么，学什么，在工作实践中掌握岗位工作技能，将所学的知识转化为实际工作能力，这需要一个过程，这个过程就是非学历教育，也就是我们常说的岗位技能培训。在加强岗位技能培训中，还应注重“需学”结合，要从单位工作需要出发，立足岗位成才，做好爱岗、达标、争优、成才等环节工作，使职工成为本岗位的能手。尤其是对青年职工要特别注重抓好基本功训练，对已掌握基本技能的职工抓提高性训练，把学习培训与实践相结合，培养更多的技术能手、操作能手、工作能手。自去年以来，我们公司公司在各分公司开展的“首席__员”、“首席__员”等活动和近日开展的岗位技术比赛活动等，就是这种培训教育的具体体现。

二、提高职工素质，必须要更新观念，以适应企业的发展要求。

企业要发展，职工素质要提高，观念的更新是十分重要的。一是我们的职工必须从过去的计划经济的陈旧思想中解脱出来，摒弃旧的观念，树立新的分配观念，变过去的“上班工作发工资为上班工作挣工资”的思想观念。树立靠自身能力参与竞争的新观念，充分认清素质低下对自身、对企业改革、发展的不利性，立足岗位努力成才，激励自己不断进取，激发自身的学技术、学业务的积极性、主动性，形成比、学、赶、帮、超的浓厚的岗位练兵氛围。二是职工要树立好学上进，技术精湛的思想意识。科学技术是第一生产力。广大职工只有掌握先进的科学技术，才能适应企业的生产经营和企业管理日益现代化的需要。职工要有爱好学习和上进心，根据岗位工作实际立志岗位成才，建立学习型班组学习型个人，从书本中学，从实践中学，不断用新知识和新技术丰富自己，适应生产岗位的技术和操作的要求。为企业做好职工素质培训教育奠定良好的思想意识和知识基础。

三、建立和完善职工素质培训制度，以保证职工素质培训教育的实现。

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【关键词】职工；业务素质培训；方法探讨

1、引言

铁路人力资源管理部门通过对部分站段抽样调查发现：“目前铁路基层站段职工队伍年龄结构偏大，学历结构偏低，技能结构水平不高，高技能人才缺乏”。调查数据显示：职工队伍年龄结构偏大，平均年龄43.3岁；学历结构偏低，大专学历以上仅达到11.1%，初中以下的还占32.01%；技能结构水平不高，高技能人才缺乏，通过高级技能鉴定的26.5%，技师97人，仅达到3.3%。在当今铁路高速发展的大背景下，新技术、新工艺、新设备不断在运输生产中运用，铁路基层站段职工培训教育的意义和责任越来越重大，使我们迫切感受到：提高职工队伍素质，为站段不断发展前进提供素质保证，职工培训工作面临着困难大、任务重的艰巨压力，需要我们不断探索和改进职工培训方法，不断提高培训质量和效果。

2、提高站段职工培训质量的方法

站段要构建完善职教部门统筹负责、业务科室系统支持、车间（中间站）主体负责、综合部门密切配合的职教工作体系，做到“四个坚持”，坚持以站段职工教育培训体系“三级教育网”为保障，坚持以职工培训、考核、使用、待遇一体化机制为动力，坚持以开展“大培训、大练兵、大比武”为抓手，坚持以科技进步、改进培训考试方式、开发运用职工培训考试、模拟演练实作系统为手段，扎实开展职工培训，实现职工业务素质、实作技能动态合格达标，实现职工“学的会、记得住、忘不了”的基本目标。

2.1 构建完善站段“三级教育网”体系，构建 “大教育”的格局

2.1.1由于近年来铁路生产力布局不断优化调整，站段规模越来越大，偏远作业岗点增多，日常职工培训学习的组织难度在不断增加。适应形势发展要求，充分发挥站段职教部门统筹组织管理作用；充分发挥业务科室系统支持作用；充分发挥车间（中间站）的主体负责作用；充分发挥综合部门密切配合作用，加强统筹协调配合，落实对车间（中间站）检查督导考核制度，季度全面检查验收车站（中间站）制度，按规定抽查车间（中间站）、班组学习演练开展情况，全面强化职工教育培训管理。

2.1.2根据站段管理机构优化调整，进一步调整完善“三级教育网”，健全完善培训组织，调整车站（中间站）职教主管干部，充实基层兼职教师队伍，定期进行专兼职教师培训，进一步提高教师队伍素质，切实发挥“三级教育网”的作用，实现全员、全覆盖、高质量的职工教育培训体系。

2.2深化落实职工“培训考核使用待遇一体化机制”

“激励出动力”，不断激发职工学习的内动力，调动职工学技练功积极性，提升职工自觉学习的能力，把考试成绩纳入班组考核，纳入标准化岗位考核，纳入岗位等级选拔考核，把学习质量和效果直接和职工收入挂钩，和提拔使用挂钩，变“要我学”为“我要学”，努力推动职工队伍整体素质提高。

2.2.1坚持在岗职工中落实“季度职工素质动态达标考试”制度。站段每季度组织进行，职教科统一组织布置，发挥“三级教育网”的作用，各车间（中间站）组织进行考试。考试成绩纳入自控型班组、岗位等级考核、标准化岗位考核成绩，车间（中间站）在奖金分配中进行级差体现。各部门在季度业务素质动态达标季度考试中按比例选拔职工参加站段考核鉴定考试，按照成绩进行表彰奖励。

2.2.2坚持在岗职工中落实“月度重点抽考”制度。站段每月根据培训重点，按比例随机抽考部分职工，按照成绩进行表彰奖励。

2.2.3坚持在岗职工中落实“班前一考”制度。在车间、班组、岗位实行“每班一考，每月一评”模式，考试次数需达到出勤率的一定比例，考试月度平均成绩要在良好以上。

2.3广泛深入开展“大培训、大练兵、大比武”活动

2.3.1激发广大职工学技练功积极性，推动职工业务素质提高。站段投入奖励资金，职教科认真组织开展，车站（中间站）积极组织班组职工，层层开展背规、背画作业流程图、标准化演练活动，有力推动职工学习业务的开展。

2.3.2 积极鼓励职工参加上级部门组织的技能竞赛活动，重奖优秀选手，选树学技练功的标兵，对广大职工起引领示范作用。

2.4 依靠科技进步，运用科技手段，运用职工培训考试、模拟演练系统，实施“班前一考”工程。为各车间（中间站）职工日常学习考试、模拟演练提供有效平台，努力实现职工学习考试“全员化，日常化”，有效的解决工学矛盾，调动职工学习考试、模拟演练兴趣和积极性，提高职工的业务水平

2.4.1由站段信息部门进行技术支持，实现“培训考试系统”与“局远程教育网”链接，实现更大范围的培训信息资源共享。

2.4.2进一步优化考试管理程序，对职工培训考试考核成绩进行系统分析，一方面规范考试考核管理，另一方面完善科学评价手段。

2.4.3将“规章文电、作业标准、作业指导、作业流程”纳入“职工培训考试系统”，便于职工日常学习、查询、考试使用。

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关键词：企业;绩效管理;绩效工资;绩效考核

企业能否立足，不仅仅依靠市场，更需要依靠肯为企业付出的职工。作为现代化社会高速发展的企业，如何进一步加强人力资源管理，以确保职工的稳定与高效，从而保证企业的持久与健康发展，成为企业面临的重要问题。企业必须明确发展前景，制定专属的战略目标，分解落实到具体的生产部门或个人，淘汰企业发展中滥竽充数的人。

1绩效工资革新

企业的根本目的就是使利益最大化，而职工是利益最大化的保障，只有充分调动职工的积极性、主动性、创造性，才能使职工为企业做出更大的贡献。优化职工绩效管理，第一要做的就是绩效工资革新。绩效工资与职工的利益息息相关，只有首先进行革新，职工的利益得到了保障，才能使职工发挥自己的积极主动性。比如，根据工作效率及贡献度制定公平公正公开的员工工资体系，从而实现“多劳多得”“少劳少得”“按劳分配”“奖勤惩惰”的原则，才能使职工在岗位上更多发光发热，高质高效地完成本职工作。绩效工资的革新，可以避免职工因同一职位劳动所获薪酬相同而出现“出工不出力”“吃大锅饭”的现象，促使绩效管理工作规范化、制度化、科学化。

2成立绩效考核体系

2.1提高绩效管理的重视程度

企业应该充分认识到绩效管理的重要性，积极主动探索绩效管理的有效方法，只有企业引起重视，明确管理目标，创新管理方式，员工才会相应地做出改变。不能只是将绩效管理形式化、绩效考核表面化，这会导致考核数据与实际情况不符。绩效是职工工作效率和成果的体现，极大程度上影响着企业的产出效率。真实可靠的考核数据方便对职工的工作进行有效监督，使其改正工作欠缺。绩效管理的关键为“以发展为向导，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板”，这可使企业人力资源的利用最大化，使企业的绩效管理得到有效实施，进而促进企业的发展和整体运营。

2.2组建专业的考核团队

绩效考核就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业职工的品德、工作绩效、工作能力及态度进行综合的检查和评定。组建专业化的考核团队，目的是从根本上杜绝不公正现象的发生。职工的心里都有一杆秤，自己的付出和回报是否对等，自己是否值得为企业工作付出，都取决于职工在企业中待遇的公平性。企业必须对考核人员进行强化培训，严格考核，加强对考核人员的思想作风评估，公正廉洁、铁面无私、作风优良的考核队伍，确保绩效考核人员刚正不阿，考评从严，无私无畏地开展考评。培养出一个考核人员在进行绩效考核时，也应注意工作态度，考核人员如果对考核工作不重视，在考核时没有认真对待督查工作，没有让企业职工了解到绩效管理的重要作用，对企业绩效的利害关系难以分清，这样会使职工产生抵触情绪，使绩效管理难以开展。绩效评估本身就具有原则性、纪律性，是一项系统化、精准化、标准化的工作，不能一蹴而就、一劳永逸。

2.3绩效考核原则

(1)绩效考核指标。绩效考核指标应与企业的战略目标一致，要将战略目标层层分解和传递，使每一个职位被赋予战略责任，每个员工承担各自岗位的职责。战略目标实施的有效手段就是绩效管理，所以绩效管理的指标应围绕企业的战略目标而制定。只有当员工的努力方向与企业一致时，企业整体的绩效才能得以提高。制定一个科学的考核指标是不可或缺的。例如，应结合员工的整体素质，制定一个与整体情况相符合的定量标准和定性标准，结合二者形成一个完整的考核系统。或针对不同的考核群体，制定不一样的考核方案，可基层到高层逐步考核，或不同岗位分层考核。为了防止出现偏差，绩效考核的标准应人性化和科学化，而不能只墨守成规，遵循一套固定化的标准。只有在真正意义上发挥绩效考核的作用，才能帮助并促进企业职工在意识到自己不足时，主动自我提高，自我超越。(2)保障绩效考核的公平性。绩效考核的制定应该公开面向所有职工。首先，所有职工应充分了解考核内容和模式，参与公正公平的考核。企业也应对考核结果进行公示，接受群众的监督。其次，建立一个阳光考核评价体系，将考核的各个环节程序化、规范化、阳光化，确保各个环节可相互衔接，有章可循，严谨缜密，让考核本身经得起工作人员的检验。此外，还应将高层的考核也置于有关联动和知情度的上下级之中，变单一的、封闭式的考核方式为多角度、开放式的科学考核。此外，考核结果应接受职工的审查与监督，并且给予被考核者相应的申诉权力，以保证员工在对考核结果存有疑虑时，有向上级反映的途径，促使考核人员严格按照考核规则公正公平地进行考核，只有在保障绩效考核公平性的前提下，才能更快提高企业员工的竞争力和保障员工关系的和谐。

3利用绩效考核结果，优化绩效管理

3.1专题培训，提高职工素养

企业应提高员工的基本素养，主动帮助职工补足考核中所暴露的能力“短板”。企业可以开展各项技能专题培训，让职工根据自己的“短板”，选取专题课程，要避免大统一的系统化培训而导致职工不了解自己的弱项技能，使培训失去最初的目的。在培训中要培养职工的专业知识素养和文化素养，以保证职工能跟得上现代化的技术革新。这些培训可由企业统一组织，分批进行。专题培训让职工专业技能跟上技术创新的步伐，同时也能为企业创造更大的价值。

3.2实施激励机制管理方式

激励机制，实际上就是采用某些外在方式启发、刺激、鼓励职工的工作热情。在企业职工绩效管理革新之际，应通过一系列的外力诱因把员工的主动性和自觉性启迪和开发出来，让员工将促进企业效益最大化的动力和热情内化于心，外化于行，以保证个人和企业共同发展、共同进步。激励机制是一种有效的刺激行为，在企业职工绩效管理中引入激励机制，可在职工和企业之间架起一座沟通与反馈的桥梁，有效实施战略目标。首先，采用激励机制对企业员工进行绩效管理，让员工充分享受到丰厚的待遇和广阔的发展空间，可吸引更多先进的、专业的人才向企业流动，使现有人力资源管理在企业发展中迸发创新活力与光彩。其次，激励机制可激起员工的工作热情和兴趣，使智力因素得到最大限度的开发和利用。员工的工作效率得到提高，才会为企业带来更大的经济效益。最后，激励机制还可有效将员工的个人奋斗目标和企业发展目标充分结合，以达到考核标准与企业战略目标相一致的考核目的，既满足员工的利益诉求，又能保障企业利益，在企业与员工之间实现双赢，这是最好的结果。

3.3实行心理契约管理

心理契约是指企业员工对企业发展的贡献与企业回报之间的一种默认契约。运用心理契约的方式，可以有效激励员工为企业发展付出力量。职工存在着个体差异性，每个职工对企业的管理方式要求不同，所以企业管理可以存在一定的差异性。比如，有些员工并不期望企业给予多么丰厚的工资薪酬，而是希望在心理上得到较大的民主性认同。所以，对于企业来说，应结合员工的不同需求，因人制宜地制定出一些比较人性化的管理方式，使职工得到最大程度的精神鼓励，让职工从企业发展的“旁观者”转变为企业发展的“参与者”“先导者”。人性化的管理方式能够给员工一个宽松的工作选择空间，让专业人才在自己的强项上焕发光彩，促使企业健康协调发展。

3.4优化企业工作环境，确保工作效率

企业不能为了节省成本而忽视职工工作环境，糟糕的工作环境只会让职工麻木、机械地进行单一、固定的工作，而失去工作积极性和热情。一个良好的工作环境可以使职工心情舒畅，从而萌发出工作兴趣和热情，展现出一个创新型的大脑，为企业创新贡献自己的力量，因为“乐业”而“敬业”，最大限度地发挥自己的工作价值。

4结语

市场竞争不断加剧，企业应优化自己的绩效管理方式，发挥职工的最大潜能，为企业培养知识型、学习型、创造型的人才，继而切实有效地调配人力资源绩效管理，加快企业的发展，保障企业在市场环境中持续壮大。

参考文献

[1]唐志勇.电力企业提升人力资源绩效管理的途径探析[J].企业改革与管理,2017(7).

[2]袁芳,陈四良.企业绩效管理优化路径探讨[J].财会学习,2017(11).

篇10

【关键词】人力资源开发 职工培训 思考

一、引言

随着现在信息技术的不断发展，我们常常在电视或相关媒体上看到关于《欧莱雅的I导人培训》、《东京迪士尼的清洁工培训》、《惠普：向日葵计划》、《别具一格的杜邦培训》、《花旗银行的青少年精英培训计划》等新闻。这些新闻不免会让我们考虑为什么这些国际知名的企业要花大力气进行人员的开发与职工的培训？这恰恰说明企事业单位越来越认识到人力资源的重要性，人力资源开发及职工培训在增强企业竞争力，增加企业效益的重要性。反观我国企事业单位，很多在人力资源方面仍保留着传统落后的观念，不重视人力资源的开发，职工培训更是流于形式。如果不进行有效的重视，势必会影响我国企事业单位在国际中的竞争力。因此，本文对我国企事业单位人力资源开发与职工培训的现状进行论述，并提出了相应的建议。

二、我国企事业单位人力资源开发与职工培训的现状

（一）对人力资源开发与职工培训缺乏重视

我国大部分企业事业单位人力资源部门对人力资源的开发和职工培训没有足够的重视，其职能仍局限在传统的人事管理方面，主要工作重心仍放在为企事业单位招聘员工，建立人事档案，核算工资等内容。并没有顺应企业战略目标及组织结构的变化，来对企事业单位的人力资源进行分析、规划、调整，以使其发挥更大的作用，进而为企事业单位增效。我国企事业单位现有的人力资源管理模式更多的把人力资源作为企事业单位的一项成本支出而不是为企事业单位创造的效益的源头，缺乏以人为本的管理理念[1]。另外由于职工培训需要一定的经济投资且见效较慢，很多企事业单位不愿意在职工培训方面投资过多，需要某方面的员工时仍以招聘为主，不注重自有员工的培养。

（二）人力资源开发与职工培训体系配置不合理

与国外相互协调配合紧密的人力资源开发体系相比，我国企事业单位现有的人力资源开发与职工培训的配置体系不完善也存在很多的不合理。在我国企事业单位的人力资源系统中一些部门职能冲突甚至矛盾，一些应该配置的职能部门反而缺失。如在我国很多企事业单位当中人力资源整体调配职能缺失，一些部门工作简单却占用大量的优秀人才，一些部门工作重要而复杂，却人才匮乏。再就是绩效考核职能缺失，一些企事业单位依据岗位定工资，这就造成一些员工通过关系进入一个岗位，而其技能无法适用岗位的需求，却拿着很高的岗位工资，反而一些优秀的员工在一个岗位中做着许多超出岗位本职的工作，却只能获得相应岗位的工资[2]。在职工培训方面培训组织一些是临时组建或相互冲突的，如在一些生产性企业当中员，员工的安全培训存在生产部门认为应该由安全部门组织，安全部门认为生产部门应自己组织培训，最终的结果是员工没有得到完善的安全培训，只有当安全事故发生，才真正意识到问题的严重。

（三）人力资源开发与职工培训制度不健全

目前我国人力资源开发与职工培训制度不健全主要体现在职能部门考核，绩效考核制度，和职工的培训制度等方面。在我国虽然有些企事业单位建立了一整套的人力资源开发与职工培训的体系。但是缺乏针对体系职能部门的考核制度，致使一些部门挂空职，没有起到相应的作用。如由于缺乏相应考核制度的约束，很多企事业单位的人力资源的招聘部门在招聘员工时只看员工的资历而不看能力，造成一些优秀员工不能进入企业工作[3]。由于一些企业缺乏绩效考核制度造成一些员工贡献较大但是收入不高，一些员工无所作为收入不低现象的出现，这种现象的存在常常致使一些有才能的员工不满意目前的境况而流失。除此之外培训制度的缺失，造成企事业单位内部在职工培训时流于形式，培训的内容和员工的实际需求相差较大，培训人员把培训当成走过场，从思想上没有对培训进行重视。

三、改善人力资源开发与职工培训现状的措施

（一）改变传统观念，加强对人力资源的重视

为改变目前我国企事业单位中存在的问题，首先我们应改变传统的固有观念，加强对人力资源开发与职工培训的重视。企事业单位应将人力资源部门从原有的人事管理职能中解放出来，改变现有人力资源人员的观念，将人力资源开发作为公司的主要战略方向，让人力资源部门真正起到激发职工潜能和创造性的作用。这就要求管理者不能把员工作为一种成本，而是把员工作为效益的源泉，摒弃旧有的控制和使用员工的观念，变为以员工为本，真正的尊重爱护员工。另外重视对现有职工的培训，一些员工的技能和思想并不是应聘来就能做好某一项工作，这就需要企业加强员工的相应培训，使员工能够更好的适用工作，服务于企业。

（二）完善人力资源开发与职工培训体系

企事业单位完善的人力资源开发与职工培训体系是进行人力资源开发与职工培训的前提。企事业单位要想建立完善人力资源开发与职工培训体系首先需要根据企业的战略目标及实际组织结构确定企事业单位在人力资源开发与职工培训方面需要的具体职能，再将这些职能分配到相应的职能部门，而不是生搬硬套一些相关企业职能体系的配置。在完善人力资源开发与职工培训体系当中一定要保证体系的完整，从企事业单位的人才的选择，人才的分析，人才的规划，人才的培养，人才的激励再到职工的培训相应的职能必须由相应的职能部门进行负责。另外在体系的完善过程中应避免体系中职能的冲突和重叠。

（三）建立健全的人力资源开发与职工培训制度

企业有了完善的人力资源开发与职工培训体系并不能一定保证其发挥出实际的效能。完善的体系只有辅以健全的制度才能发挥其真正的效能。首先企事业单位需建立完善职能部门考核制度，在考核制度当中对智能部门的职能完成情况按相应的标准进行考核，让职能部门的待遇与考核挂钩。第二企事业单位需要建立完善的绩效考核制度，在绩效考核制度中制定完善的绩效考核程序，尽量做到按劳分配。第三建立完善的职工培训制度在制度中规定好职工培训的内容，培训的时间，并对培训后的实际效果进行考核。

参考文献

[1]乔宏江.事业单位人力资源开发与管理的战略意义[J].经营管理者.2014.（4）：194.