员工培训考核范文

导语：如何才能写好一篇员工培训考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、培训领导机构

各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门，并全面负责对各单位的考核工作。

二、考核标准

(一)安环知识标准

1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。

2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。

3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。

4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。

5、能准确掌握本岗位的安全规程。

6、掌握一般职工的安环职责。

(二)生产技术和工艺知识标准

1、熟练掌握本岗位操作规程。

2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。

3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。

4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。

5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途；“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。

三、考核办法

本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。

1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。

员工培训考核表

2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按单位(可按车间统计)算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。

3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。

(1)及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。

(2)凡未及格人员进行待岗1—2个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。

篇2

职业教育人才培养模式员工培训体系示范校建设

近两年，我校正在大力开展国家示范校建设，坚持以科学发展观为指导，以把我校建设成为服务于滨海新区和天津港快速发展，辐射三北和环渤海地区的高水平的港航职业国家示范学校为总体目标，以服务为宗旨、就业为导向，坚持把职业教育和员工培训做大做强。因此，完善职业教育人才培养模式和员工培训体系成为我校国家示范校建设的重中之重。

一、建立职业能力与岗位对接的人才培养模式和规范的员工培训体系，是现代职业教育发展和技能人才培训的根本要求

目前职业教育培养的毕业生与企业需求的矛盾日益凸显，创新职业教育人才培养模式既是国家示范校建设的重要工作，也是解决这一难题的有效方法，更是现代职业教育发展的根本要求。职业院校要积极主动地更新观念、创造条件，搭建学生、企业、学校三方的桥梁，建立职业能力与岗位对接的人才培养模式，发挥学校和企业各自的优势，共同培养出社会与市场需要的人才。此外，职业院校要做好员工培训，不仅要选择好内容、把握好方法，更重要的是建立起一套完整的、切实可行的、行之有效的员工培训体系。不然，就会导致培训的随意性，使培训没有养分，流于形式，事倍功半，没有效果。所以建立规范的员工培训体系又是职业院校顺利开展技能人才培训的根本要求。

二、当前港航特色的职业教育和港口技术技能型人才的培养现状

笔者对天津市具有港航特色院校和具有港口特色专业的几所学校进行走访调查，对于学校的人才培养模式和港口技术技能型员工培训现状进行问卷调查，得出以下相关结论：

1.人才培养模式改革创新急需加强。目前我市职业教育在港航相关专业人才培养方面正处在缓慢上行阶段，专业建设、培养模式、师资储备、课程资源等方面尚不能满足我市港口经济发展对技术技能型人才的需求。以培养学生综合素质为目标，重点加强职业道德教育、职业技能训练和学习能力培养的人才培养模式建设急需改革创新，与企业等用人单位密切合作实行工学结合、校企合作、顶岗实习的运行机制也急需加强建设。

2.规范的员工培训体系和运行机制还应进一步提升。目前，港口技术技能型人才的培训工作都属于港航类学校的重点工作。但规范的员工培训体系和运行机制还有待近一步提升，特别是需要规范培训课程开发设计和流程，必须着力开发具有港航职业特色的职业培训和职业鉴定课程，更好地满足社会和企业的培训需求。

目前，天津港的加快发展，迫切要求提升教育培训功能。据测算，天津港每年将补充和新增3000名以上能够熟练掌握港口机械操作与维护、电气自动化设备安装与维修和现代物流服务等专业技能的员工，才可满足港口生产发展的需要。同时，每年还将有1.5―2万人次的员工培训需求。我校作为天津港的隶属学校，肩负着重要的使命和责任，也为我校建设国家示范校、提升规模和水平创造了良好的发展前景。

三、进一步完善人才培养模式和员工培训体系，促进职业教育和员工培训的规范化

科学的人才培养模式和员工培训系统，应基于有效的需求分析，根据企业用人需求和员工的培训需求，制定教学和培训目标，精选相关课程，根据目标对各要素进行合理的配置，以评估教学效果和培训收益，为以后的教学培训提供科学依据，同时形成一个系统化、规范化、科学化的人才培训体系。

我校以示范校建设为契机，在完善人才培养模式和员工培训体系方面取得一定成绩，下面就职业学校如何更好完善人才培养模式和员工培训体系提出六点意见建议。

（一）有效提高职业教育和员工培训的现实针对性

本着港口发展、岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行，深入发掘企业的核心需求，以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，使职业教育和员工培训平衡发展，互相促进。

（二）明确职业教育和员工培训的目标

培训目标是教学和培训活动开展的方向，由学校管理部门采用各种方法从社会及企业不同角度收集各种信息汇总而成。针对我校实际，按照港口现状和发展趋势，必须进一步加强开发具有港航职业特色的职业培训和职业鉴定课程，更好地满足学校和企业的培训教学需求。

（三）系统设计职业教育和员工培训的课程内容

在需求分析的基础上，不断深化专业课程体系与实际工作岗位群的对接，同时加强岗位培训课程的开发，以港口行业企业人才需求为重点，系统设计课程体系，合理安排实施步骤。从深化校企合作、产学融合改革入手，深化顶岗实习程序环节，推动教、学、做的统一。

（四）建立职业教育和员工培训的效果评估体系

效果评估是检验教学和培训活动成败优劣的手段，是检验取得效益的唯一标准。效果的好坏直接关系到学校的声誉。培训评估可以从以下四方面进行：

反映层评估：又称为感觉层面评估，是学员对课程直观的印象。在讲课的过程中，授课教师及时与学员进行交流，及时获得反馈信息，如：讲师的讲课风格，教室环境的布置、教学手段的使用、教材是否详细丰富、教学内容是否合适等，学员对此做出主观评价。授课教师可以从学员的直接对话中或以调查问卷形式了解到学员对课程的直观印象，对教学和培训工作有着很大的指导作用。

学习层评估：又称吸收率评估，是评价学员对所学知识的掌握程度。可采取课后测试、问卷调查、或撰写学习心得报告等方式获得评估结果。

行为层评估：又称行为转换评估，是评估学员在工作中应用了多少所学内容的评估方式。即在培训结束后的一段时间里，由学员的上级、同事或下属观察其行为是否产生变化，是否将所学的知识或技能用于实际工作中，提高了工作效率。一般采用绩效考核的方法，即通过考核并对比学员培训前后工作绩效的变化来评价培训效果。

结果层评估：它用来评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展、企业的经营结果带来的可见的和积极的作用。此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要的费用、时间、难度都是最大的，是培训效果评估的难点。

（五）要注重职业教育教学内容与员工培训内容的有效对接

一方面职业教育教学内容要紧紧围绕企业的需求进行设定。在教学改革上走校企合作、工学结合、顶岗实习的办学之路。不断深化专业课程体系与实际工作岗位群的对接，课堂与生产现场的对接；专业课程教材与员工培训教材的对接，校园文化与企业文化的对接。注重加强校内外实习实训场建设，形成了校厂一体、工学结合、教产并举的办学特色。将教学组织、教学内容、教学形式等模拟成企业真实场景，学生在学校里就体验到企业环境、生产管理、企业文化等，使学生在企业顶岗实习阶段适应企业的管理，完成由准员工到员工的过渡，达到顺利就业。另一方面员工培训内容的知识面要更加前沿，更具创新性。要以港口行业企业人才需求为重点，在员工培训内容的开发上要加强岗位培训课程体系的开发，开发出的课程可用在职业教育拓展教材上，供学生选修。这样就实现了职业教育教学内容与员工培训内容的有效对接。

（六）职业教师和培训师队伍建设

我校在师资队伍建设过程中，以改革教师培养、评聘和考核为核心，注重提高教师的德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力。聘用行业、企业专业人才和技术尖子担任兼职教师。落实教师进修和到企业实践制度，着力提升教师队伍整体水平，实现教师由理论到实践，由学校到企业，由课堂到生产现场的良性过渡，完成职业教师到技能培训师的转换，培养全能性教师队伍的建立。

当前，第三批国家级示范校建设正在如火如荼进行中，在此期间，职业院校应进一步完善职业教育人才培养模式和员工培训体系，提高职业教育和员工培训的现实针对性，设计多样化、前沿的培训课程及培训方式，时刻加强职业教师和培训师队伍建设，加强教学和培训的过程管理和效果评估，这样必将进一步增加学校的竞争实力，促进学校不断发展，从而推动示范校建设的顺利完成。

参考文献：

[1]石冬梅.企业员工培训体系构建.中外企业家，2013（04）.

篇3

随着我国改革开放的深入发展，全球化进程不断加快的背景下，英语作为使用广泛度第一的语言，其作用更加重要。在国内各大城市，英语的学习伴随着经济的发展，越来越受到各个阶层人士的重视。英语培训业在市场的众多需求下，发展迅猛。近些年来，培训教育已成为我国教育事业的重要组成部分，调查显示，我国存在着一个2500亿元的教育市场，目前我国居民储蓄余额已经达到10万亿人民币，而居民收入中大约10%是投资于教育。我国有近3亿的庞大英语学习团体，英语培训机构近5万家，随着我国对外开放不断的深化经济全球化，2008年奥运举办的成功以及2010年上海世博会的成功举办，都极大地促进了英语热潮在中国的蔓延。在此背景下，日益增长的英语的学习需求支撑起了英语培训这样一个巨大的供给市场，围绕英语的学习和使用，己经形成或正在形成多种经济行为和经济产业。

桂林市以其“山水甲天下”之称闻名世人，一直以来是外籍旅游者进入中国的首选旅游地。在桂林，随处可见的外国游客，以及很多西式风格的酒吧餐厅，使得桂林英语氛围良好。近几年，桂林经济持续发展，本地居民的教育投资日益增加，桂林培训行业在这几年发展迅猛，每年新增的英语培训学校近十多家。在这一背景下，笔者由于工作需要，在其中一家民营培训机构“L英语培训中心”进行实地调查访谈，主要针对L英语培训中心绩效管理体系进行研究，在调研阶段发现，教学团队的人才优势已经成为英语培训机构未来发展的核心优势。对于如何凸显人才优势，对L英语培训中心绩效管理体系的分析与研究是关键所在。

本文将对L英语培训中心现行绩效管理体系进行分析，并针对其不足之处提出几点绩效管理改革方案。

二、公司现行的绩效管理体系

L英语培训中心目前的绩效管理体系可以描述如下：

（一）绩效考核指标。毕业院校级别、学历、是否为英语专业、有无出国留学经历、试讲成绩等指标以及教务考核方面的指标、学员反馈指标、前台反馈指标等等，都是桂林L英语培训中心现行的一些主要指标。

（二）运行方式。毕业院校分重点、一本、二本三个等级的指标，学历分本科、硕士、博士三个等级的指标，有无出国留学经历以7.0为界线，试讲成绩分为a、b、c、d、e五个等级的指标，各等级的指标对应不同的分数，各分数相加后得出职工的基础分，然后根据基础分划分职工的级别，从而由级别得出各职工的底薪。

（三）员工薪酬。L英语培训中心已基本形成“级别定底薪，业绩定奖金”的模式。即由学员反馈和前台反馈决定奖金，工资=底薪+课时费*务考核基数+奖金+杂项补贴，最后，实发工资=工资-养老保险-失业保险-医疗保险-应缴税金。当然，除此之外，还有各种人性化的福利，包括：带薪年假、活动经费、节日慰问、年终效绩奖金、年度旅游等

（四）员工职业发展。L英语培训中心注重人才的培养，注重职员的晋升。例如，桂林L英语培训中心聘有2位助教，助教的任职资格由教务审核，在助教积累一定的和教学经验并通过教务考核后可以成为正式的教职工并最终向管理层发展。

由上可知，桂林L英语培训中心的绩效管理体系总体而言比较合理，可以说“素质与业绩并行”，其具有以下优点：（1）对教师的聘用要求较高，这符合企业的品牌战略，有利于打造明星讲师团队。（2）注重教学效果。在给教职工打基础分的时候，试讲成绩占绝大部分分数，说明L英语培训中心不仅注重职工本身的学历、专业等，而且更重视职工的实际教学水平。（3）注重人才的培养和发展，从而能够留住人才。

但是，尽管如此，L英语培训中心的绩效管理体系还是有很多不足之处：（1）L英语培训中心的考核指标多为工作量、工作完成度、学历等显性的指标，但缺乏一些隐性方面的考核，使得考核结果不够全面，有时会散失了公平。（2）教务给职工打分时也过于主观，不够全面。（3）学员反馈指标中缺乏对老师思想道德、责任心、对学员的关爱程度等的考察。（4）忽略了教师的营销功能。（5）忽略了学员的续费率。（6）忽略了学员网络平台这一渠道对教师的评价。

三、L英语培训中心教学视角下绩效考核改革措施

（一）老学员续费率指标考核。L英语培训中心无论是在软硬件，师资队伍，还是其它方面，都优于同行业的其它培训机构，但是，和其它的培训机构一样，L英语培训中心在保留生源方面也忽略了一个很重要的问题，调查显示，在教育培训业，100个学生中有45个学生是老学员，也就是说，老学员的续费率高达45%，这说明，老学员的续费率占的比重非常大，如果企业抓住了这个优势，绝对可以提升很大的营业额。那么，怎样才能不让学员流失呢？这就需要教师进行课程现场追销的活动。课程现场再追销下一个课程的方法各大培训公司都在用，取得的效果非常好，因为学员的学习欲望被激发了，对老师及培训机构的信赖感也在加强，所以这时候以价格优惠等方式进行促销，取得的效果是非常好的。由此可知，我们可以增加老学员续费率指标对老师进行考核。

老学员续费率指标，就是根据学员学完当期课程之后，是否继续参加下一期的课程的比率而得到的一个指标，这个指标是由前台人员提供的，即当学员来续费时，前台要求该学员填写上期给该学员上课的老师的名字，前台统计出每位老师所得到的续费率，得出续费率之后，对应相应的提成。

（二）学员评价的积极性指标考核。网络这个虚拟的世界，使得人们更加勇敢地表达自己内心的真实想法，因此，我们就需要这样的一个平台，使得学生真实地表达自己对老师的看法，调查显示，90%的学生愿意通过网络系统对任课的老师进行客观评价，而在桂林市场，运用网络对老师进行评价的语言培训机构几乎为0，因此，L英语培训中心必须抓住这样的一个机遇，给学生提供这样的一个评价平台，给学生提供评价平台，根据学员的反馈，可以反映出老师上课的情况，比如：知识的讲解情况、课堂活跃度等，从另一个方面来说，可以体现老师的人文关怀，因为倾听消费者意见就是在保障学员的权利，这提现了顾客至上的销售理念。给学员提供评价平台不仅优化了L英语培训中心的师资团，同时还为L英语培训中心带来更多的续费率，在教师工资的合理和公平方面也提供了一个积极性的指标。

学员评价的积极性指标，即好评率指标，是指在每期课程里，学员可以对任课老师进行两次评价，第一次评价是在学员上了半期的课程之后，对老师进行的一次评价。第二次评价是在学员上完一期课程之后，对老师进行的最终评价。第一次评价采用卡片式评价方法，即上完半期课程之后，教务处会给该班的每个学生一张考评卡片，考评卡片上有好评与差评两种选择，学生根据自己的真实想法填写。第二次评价采用网络式评价方法，即教务系统向学员提供一个评价平台，每位老师也是相应地对应好评与差评两种，学员在上完一期课程之后，教务系统就会自动开放评价平台，学员根据自己的真实想法填写，当然，无论是卡片式评价方法还是网络式评价方法，都采用匿名的方式，这样可以降低学员的顾虑，使学员更真实地表达自己的想法。学生完成两次评价之后，前台就需要统计出每位老师的好评率，好评率对应相应的提成。

（三）学员推荐率指标考核。我们不可否认各种报纸，电视，网络等媒体广告的宣传力量，但一个潜在的广告宣传力量是不可忽略的，也就是老学员能够给L英语培训中心做更有力的广告宣传。因为广大消费者更信任的是亲朋好友的推荐介绍而不是大街小巷上的广告宣传单。

交了高额的培训费用到L英语培训中心参加英语培训课程的学生，肯定是下决心要通过考试的。并希望通过培训能够缩短迅速地提高英语水平，短时间内达到目标。如果老学员愿意推荐自己的朋友到L英语培训中心参加英语培训，这说明L英语培训中心的教师授课质量高，能够满足学员的培训要求。学员的推荐率也就顺其自然的成为教师综合考评的重要因素。通过学员推荐率的高低，测评教师对L英语培训中心在招收学员方面的贡献值，进而促进教师在授课时对学生的人文关怀，使得L英语培训中心的课程更具竞争优势。例如：教师A所在的班级中有一位学员推荐了一位新学员到L英语培训中心参加培训，那么教师A即可获得100块钱的奖励，如果该班的学员推荐了两位新学员，那么教师A就可以获得200块钱的奖励，以此类推。设置等级奖励一可以实现公平原则，消除员工的不满情绪;二是可以激励教师的工作积极性，使教师尽心尽力的教好每期培训课程。由此可以逐渐提高L英语培训中心的学员推荐率。

四、改革方案可行性分析

篇4

关键词：企业；人事管理；员工培训

一、企业人事管理与员工培训的现状

市场经济大环境下，我国的民营企业数量与日俱增，企业的规模也逐渐扩大，人事管理和员工培训工作也随之进行。但是由于我国关于认识管理和员工培训方面的工作开展的时间比较短，所以员工管培工作整体上看是流于形式，该项工作在实际中也未能得到领导的充分重视。此外，人事管理在员工培训方面的工作较为宽泛，并没有针对不同岗位的员工进行不同侧重点的培训，这就使得培训成果与预期有较大差值，从而导致了企业领导和员工，甚至是人事管理部门本身轻视员工培训工作。另外，员工培训的考核方法也有待于提高，通常情况下，员工的考核方法是通过整理学习材料来写学习心得和思想汇报，这种考核方法虽然能够在数量上保证培训考核的结果，但是无法真实地反映出员工培训的质量，受制于受教育程度和写作能力的限制，很多员工的学习心得和思想汇报是通过套构网上的模版来完成的，并没有达到预期的培训效果。

二、提高企业人事管理与员工培训的对策

（一）加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度

关于加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，为企业高层领导提供人力资源和企业文化方面的培训课程，从而能够拓宽企业领导关于企业管理方面的思路，进而能够通过课程培训了解到人事管理与员工培训两者对企业经营发展壮大的重要作用，最终引起领导对该项工作的重视以及支持。第二，人事管理相关工作人员，通过对国内外相关方面材料的研究，结合自身企业的热点来制定员工培训方案供领导选择，从而能够减少领导对该项工作耗费的时间，进而能够让领导短时高效从企业高管的角度来进行决策。第三，人事管理相关工作人员，将过往成功的员工培训的案例以书面的形式汇总出来以呈现给领导，从而能够用事实和数据来说明员工培训工作的重要性，进而能够在人事管理工作方面获得领导的大力支持以利于工作的开展。

（二）企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度

通常情况下，企业经营由不同的部门组成，在这个组织结构中，不同部门的工作人员所需要的职业能力是有差异的，不同部门的工作人员在业务上需要协调的上下游部门也是不同的，所以要想在员工培训中获得较好的效果，要实行分级培训制度。一级培训是人事管理相关人员对员工进行企业文化的培训，二级培训是在人事管理部门协调性进行各个员工所在部门的部门培训，三级培训是在人事管理部门指导下各个人员的岗位培训。三级培训不仅能够有针对性地对员工进行培训，而且能够避免人力资源部门从业人员不具有各个岗位的专业技术职业能力而造成的培训失真。

关于企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，人事管理部门要对各个部门以及各个部门所需要的各个岗位的工作人员的要求有明确的认识，从而有利于其在人才招聘的过程中能够保证与所需岗位有较大的匹配度；认识管理部门要建立各个部门的员工档案，从而有利于在部门级员工培训的过程中，能够很好地进行老员工对新员工进行培训的人事安排。第二，人事管理部门要对企业文化进行深入挖掘，并且能够将企业文化有效地链接到企业经营管理的各项具体工作当中，从而有利于员工对企业文化的理解和认识。第三，人事管理部门不仅要对新员工进行培训，还要对老员工进行培训，在新员工培训方面注重岗位职责方面的培训，在老员工培训方面注重师德和企业文化方面的培训，从而有利于老人带新人工作的开展。

（三）企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法

科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极的促进作用，是对培训过程的最好检验手段。优秀的培训考核方式不仅能够检验出员工培训过后的成果，还能够反馈出培训体系中存在的问题以利于培训方式的优化和完善。

关于企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法方面，建议从以下三个方面着手。第一，考核体系要兼顾直接考核与间接考核两个方面，直接考核的内容侧重员工的岗位职责和职业能力等可以进行客观量化考评的内容，间接考核的内容侧重员工对企业文化的理解和人际交往以及协作能力等方面的考评。第二，考核体系要兼顾短期考核与长期考核两种方式，短期考核是对员工学习能力和适应能力的考评，长期考核是对员工工作态度和品行以及职业道德等方面的考评。第三，考核评定体系的小组成员要兼顾的企业组织结构中的各个层面，考评体系成员小组最好能够纵跨整个企业经营流程的各个部分，从而能够对员工的表现进行综合测评，并且有利于企业对员工进行良好的职业生涯规划，有利于人才在企业内部进行平行流动，最终有利于企业进行人力资源配置

三、结语

综上所述，企业人力资源管理是决定企业效益的软实力，良好的人事管理方法能够事半功倍地对企业员工进行培训，从而能够让员工深入融入到企业文化当中，在实际工作中充分发挥主人翁的作用，进而能够创造性地进行工作，最终为企业创造更大的经济效益，所以，企业领导要予以高度的重视。三级培训制度能够让员工对企业文化、所在部门的上下游协作部门与岗位职责有清晰的认识，从而能够让员工在思想意识上与企业保持高度一致，在工作衔接上能够有据可循，在具体岗位上能够各司其职，进而实现员工的高效工作。科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极地促进作用，从而能够保证在培训过程中员工的从业能力符合企业发展的需要。因此，相关的人事管理工作者要加大对员工培训的研究力度，根据自身企业的特征对各类员工进行科学培训。

参考文献：

篇5

关键词：连锁企业；员工培训；问题；策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01

人力资源管理工作在现代企业发展中的价值得到了众多企业领导者与管理者的普遍认可与重视，而员工培训作为现代企业中人力资源管理工作的重要内容与主要形式，是提高连锁企业员工素质以及连锁企业自身竞争力的重要保障，所以以当前连锁企业中员工培训现状与问题为依据对员工培训制度的完善作出探讨对进一步促进我国连锁企业的发展具有重要的现实意义。

一、我国连锁企业员工培训现状与问题

（一）连锁企业的自身特点对员工培训统一性的制约

从微观上看，连锁企业的模式属于单店经营，整个连锁企业的效益也取决于个体店面的营运水平与营运能力，其优点在于企业的经营可以实现较低成本的扩张，但是同时连锁企业的这一特色给企业自身培训的贯通性与统一性形成了制约，而连锁企业作为由多个单体共同构成的经营体系，其人员培训的专业化、统一化与规范化又直接影响着企业整体的形象，所以实现连锁企业人员培训的统一化应当是连锁企业员工培训制度完善中的重要工作。但是在连锁企业的经营中，由于对经营效益的重视，在经营的决策过程中往往将注意力集中于企业规模的进一步扩大而忽视了扩张过程中的平稳和稳定，对企业员工培训缺乏足够的重视导致企业员工行为与企业员工培训缺乏相对统一的规范而制约了企业员工培训的统一性。

（二）连锁企业的员工培训起点较低

连锁企业员工培训的起点较低主要体现在两个方面，首先是连锁企业员工队伍的素质偏低，导致这种现状和问题发生原因主要是我国一些连锁企业的岗前培训制度并不完善，许多员工在上岗前没有经过严格的培训就直接上岗，而这种情况不可避免的就会使连锁企业员工在专业能力上欠缺且缺乏自主学习能力，思想观念也相对保守；其次我国连锁企业中的培训人才储备不足导致培训效果相对较差，随着经济全球化的发展，我国连锁企业所面临的竞争已经从单一的国内竞争向国内竞争和国际竞争转变，而与具有发展时间较长，企业人员培训资金、制度等都较为完善的国际连锁企业相比，国内连锁企业培训人才不足所暴露出的问题越来越明显，所以在员工培训制度的完善中重视培训人才引进制度的完善是重要的工作内容，同时也是保证企业人员培训效果的关键内容。

二、连锁企业员工培训制度的完善

（一）重视培训部门的设置及其责任的明确

在连锁企业员工培训制度的完善中重视培训部门的设置以及其责任的明确是建立健全员工培训体系的重要内容，同时也是连锁企业员工培训制度具有统一性的保障。在连锁企业的员工培训制度完善中，要认识到员工培训工作作为人力资源管理工作中的重要组成部分不是连锁企业特定时期的工作内容，所以要对企业员工的培训具有长远的规划，而培训部门的设置以及其责任的明确是实施员工培训工作，贯彻员工培训制度的组织基础。所以首先连锁企业人员培训制度中要规定专门人员或者部门负责规划并实施连锁企业各个发展阶段中的人员培训工作，同时通过明确培训人员或培训部门的责任来使培训人员或者培训部门的行为具有制度保障；其次连锁企业要重视通过人才引进制度的完善来提高培训部门的整体培训素质，从而保证企业员工培训的质量。

（二）重视劳动预备制度、职业资格制度的落实

重视劳动预备制度、职业资格制度的落实是保证连锁企业员工素质的重要措施，两种制度的落实在企业员工招聘以及企业员工培训人员招聘方面都具有重要的现实意义。劳动预备制度的完善即是对先培训，后就业的落实与贯彻，劳动预备制度的完善能够从连锁企业员工招聘环节为保证企业人员的素质提供基础，同时也利于企业的人才储备和人才引进；职业资格制度即是对持证上岗的落实与贯彻，企业人员需要具备政府认定的考核机构为劳动者颁发的职业资格或者专业技能证书才能够参与相关工作，连锁企业人员培训制度中对职业资格制度的落实可以将职业劳动资格证书作为人才聘用的重要依据，从而保证连锁企业员工具备良好的专业技能。

（三）重视岗中培训制度以及继续教育制度的完善

岗中培训制度以及继续教育制度的完善是连锁企业员工培训制度完善中的主要内容，同时也是进一步提高企业员工素质的关键内容。岗位培训制度主要是以连锁企业发展的需要以及当前员工的素质为依据对企业员工进行有针对性、时效性以及实用性的培训，在这种提高员工适应性的培训工作中需要强调按需施教、学用结合，并且要用长远的发展眼光保证培训工作的动态性、预见性以及超前性，从而使员工自身的能力与素质得到完善与提高并适应企业发展的需要；继续教育制度即是针对连锁企业中具有较高学历、较高能力、重点岗位的员工进行深造教育，从而使这类员工的知识层次得到提高，专业能力得到进一步扩展。在相关制度的完善中，连锁企业要对培训对象资格作出规定，并明确培训时间、培训费用支出形式以及员工在培训期间的待遇问题。

（四）完善考核制度与激励制度

考核制度的完善目的在于对员工素质以及培训效果进行检验，激励制度的完善目的在于激发员工的积极性，挖掘员工的潜力，从而使员工能够在工作中具有更大的主观能动性。在考核制度的完善中，需要以企业对员工素质的基本要求或者培训的目标为依据来进行考核标准的设定，从而帮助连锁企业进行培训经验及教训的总结与吸取。在此过程中，连锁企业考核的重点一般在于工作态度、团队意识、知识技能素质、对企业文化认知、工作绩效等几个方面，在保证企业员工培训效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激励制度的完善中，要重视实现培训、考核以及待遇的有机结合，通过培训奖惩机制的建立健全来提高企业员工参与企业培训的积极性，并促使员工通过培训工作取得良好的考核效果，在此过程中可以将培训效果与员工的奖金挂钩，从而使员工正确认识到培训工作的重要性。

参考文献：

篇6

（一）员工培训有助于促进企业发展

社会经济的发展使人们的生活水平也得到不断的上升，与此同时也提高了人们对电力企业的要求。电力企业对于市场所负责任越来越大，这些发展也对电力企业员工的素质提出更高的要求，因此，现今的电力企业对员工的培训工作越来越重视。电力企业对员工培训体现了企业对员工工作的重视和对员工的关心，这对于提高企业工作效率和企业凝聚力有重要作用。

（二）员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力

加强企业员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力，对于员工未来发展有重要帮助作用，企业员工只有在工作中不断提高自身能力和素质，才能在竞争激烈的职场中找到自身的位置，避免被市场所淘汰。因为企业重视员工的培训是有利于员工的重要举措，所以员工对电力企业的忠诚度上升，从而使企业人才的流动率减少，有利于企业节约人力资源成本，增加企业内部员工的凝聚力和稳定性。

二、电力企业员工管理培训存在的问题

企业培训可以提升员工的整体素质，从而促进企业的发展。但是在实际培训过程中，工作人员管理方面的缺失，以及对于培训过程中存在的问题不够重视，问题没有得到及时有效的解决，导致人员培训出现诸多问题。

现阶段电力企业对员工的培训主要都是一般的电力知识技能的培训，内容枯燥乏味，缺乏与实际相结合。培训政策与培训计划缺乏系统性和目的性，培训效果差强人意。最明显的就是企业员工在培训过程中没有学到相应的技术，在工作中遇到问题时没有能力进行快速有效的补救，不能有效地完成工作任务；对员工的学习理念的塑造缺乏重视。培训中只注重知识的讲授和技能的培训，而对于员工思想上重视度不够，没有意识到员工的学习理念和对待工作的态度在工作中的重要性，难以激发员工的学习兴趣和学习动力。对员工的职业道德培训不重视，员工出现不按规章制度办事，对待工作中遇到问题态度不端正，不能及时地采取有效的解决措施，这在很大程度上影响了电力企业的正常运转，阻碍了企业的发展脚步；培训机制缺乏创新和充实。对电力企业而言，培训需要全面提高电力员工综合素质和全面技能，因此固定的技能培训与固定的知识更新应该是培训的重点，培训的内容要随着时代的进步不断更新和充实，及时将本行业的先进理念和技术填补进来；培训结果缺乏相应的评估机制。电力企业在对员工进行周密的培训后，需要一套固定有效的评估机制来考核培训结果，即实现对上一阶段培训的效果的评估，同时发现培训工作中存在的问题。但在实际中，大多数电力企业并没有一套这样的评估系统难以实现企业与员工两者之间的相互反馈。

因此电力企业在员工的培训和管理过程中要制定出相应的策略，以保障企业员工培训达到预期的目标，为电力企业的持续发展提供人才机制培养上的保障，为企业的长足发展打下坚实的基础。

三、电力企业员工培训与管理策略

（一）制定完善的员工管理培训方案

管理人员在对电力企业员工进行培训时，要针对当前企业员工的实际状况，结合不同岗位实际情况，制定出科学的培训方案，使得培训方案能够与员工工作需求相匹配。要制定科学合理的培训方案，其中的每一个步骤都要经过深思熟虑，要与企业制定的经营目标与实际需要紧密联系在一起，培训的内容以及培训过程中，要尽力做到有效地提高员工工作能力与员工素质，这样才具有实践意义。

（二）不断充实并创新培训机制

随着科学技术的发展，企业员工培训也要不断创新人才培养模式，加大专业人员继续教育投入力度。将员工的培训内容与科研项目和技术进步结合，在培训中注意新知识、新技术、新工艺的注入，侧重对员工知识的更新、能力的提升，激发个人的潜能，以满足工作需要，进而为电力企业发展创造出更多的经济效益，提高企业的市场竞争力。还还可以在培训过程中建立网络平台，为员工提供相互交流的机会，在有问题时可以及时向专业人士请教，来激发员工的工作积极性和主动性。

（三）加强培训后评估善后工作

为了达到预期的员工培训目的，管理人员不仅要制定完善的培训计划，还要建立相应的培训效果评估机制，以便及时了解员工对于知识技能的掌握情况。通常可以采用调查问卷、面谈、座谈等形式，这样可以直接有效的评估培训的效果，并结合评估结果对员工进行有针对性的个别培训。也可以建立培训档案，将员工的整体情况及每个员工的培训掌握情况进行详细的记录，从而为下一次培训方案的制定提供科学数据。

四、培训管理创新研究

（一）理念创新

为了使企业员工培训能够收到预期的效果，以提升员工的综合素质，企业管理者需要转变培训理念，以期使培训能够满足企业发展对人才的需要。企业培训效果具有缓慢体现性，所以，对于培训实效的评价需要设立长期的检测目标。除具有针对性开展的培训工作能够在较短时间内看到培训效果之外，多数的培训都需要通过员工的细节变化来捕捉实训效果。这种软投资行为对拉近企业与员工间的距离，形成企业凝聚力具有重要的意义。

（二）培训方式创新

现行的电力企业培训多是企业管理层自行设定的培训计划，硬性要求员工参与，从实际情况上看，员工对培训的兴趣并不高。对此，电力企业应该积极地借鉴好的经验，创新培训形式，以提升培训的实效性。在制定培训计划之前，先了解员工的培训诉求，通过实地考察后制定的培训内容更能引起员工的兴趣，同时，制定培训考核机制，将培训与员工职业技能比拼联系到一起，建立奖励机制，以调动起员工参与培训的热情，真正地促使员工的技能得到提升。

（三）考核形式创新

一般，企业对员工进行培训，主要有两个目的：提升员工的综合素质，为企业发展提供源动力；提升员工对企业文化、企业制度的认知程度，促使其更愿意接受企业管理，以增强企业凝聚力。要想实现这两个主要目标，需要潜移默化的影响，因此很难在短时间内收到理想的考核结果，因此，部分企业对员工考核放之任之，趋于形式化。对此，创新培训考核管理方式，采取短期考核与长期考核相结合的办法，以使培训考核工作落到实处。企业培训管理部门要建立长效的培训管理机制，建立培训考核档案，并定期审查，以使培训考核发挥实效价值。

五、结论

篇7

   公司新员工的培训方案2022

  新员工培训计划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要经过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，所以，企业应当重视对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的`工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。经过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应当从以下方面入手。

  一、分析培训需求——方案设计的前提

  培训专家应当采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

  1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。

  2，工作分析。新员工到达梦想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和本事，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对员工的要求。

  新员工培训计划方案3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任本事。

  二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

  培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自我的职业选择，理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

  三、遵循培训原则

  培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不一样类别的新员工制定不一样的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。

  四、明确培训方案的适用对象

  如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

  五、设定合理的培训时间

  一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。

  六、选定适宜的培训职责部门

  职前培训由企业总部统一安排，职责部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

  七、设计培训资料

  一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并经过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不一样的培训层次有不一样的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

  八、选择适宜的培训方式

  培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

  九、准备好相关的培训支持资源

  培训资料及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不一样的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量研究员工的感受。

  十、评估培训效果

  企业在实施新员工培训计划后，应采用必须的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

  我们提议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：

  1，反应层，在培训结束时，经过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;

  2，学习层，经过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度;

  3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;

  4，结果层，即产生的绩效，能够经过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

  企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为仅有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善提议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。

  公司新员工的培训方案2022

  一、新员工培训目的

  新员工培训计划方案为新员工供给正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能供给给他的相关工作情景及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供给讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自我工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的本事及供给寻求帮忙的方法

  二、新员工培训程序

  三、新员工培训资料

  1.就职前培训(部门经理负责)

  到职前：

  致新员工欢迎信(人力资源部负责)

  让本部门其他员工明白新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务

  2.部门岗位培训(部门经理负责)

  到职后第一天：

  到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责)到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务

  派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

  到职后第五天：

  一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

  对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

  设定下次绩效考核的时间

  到职后第三十天

  部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

  到职后第九十天

  人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，是否适宜此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3.公司整体培训：(人力资源部负责--不定期)

  公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

  四、新员工培训反馈与考核

  岗位培训反馈表(到职后一周内)公司整体培训当场评估表(培训当天)公司整体培训考核表(培训当天)新员工试用期内表现评估表(到职后30天)新员工试用期绩效考核表(到职后90天)

  五、新员工培训教材

  各部门内训教材

  新员工培训须知

  公司整体培训教材

  六、新员工培训项目实施方案

  首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，经过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

  每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训，给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

  各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案

  每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格

  根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

  在整个公司内进行部门之间的部门功能培训

  公司新员工的培训方案2022

  一、培训目的

  通过对员工的系统培训，逐步提升员工的知识结构，增强服务意识，确保服务质量，养成敬业精神和形成良好的职业道德，从而提高景区管理水平、服务水平和员工综合素质，这是建设景区员工培训体系的出发点。尤其是我绵山风景区刚荣获国家5a级旅游景区，系统的培训显得尤为重要。

  具体为，员工的培训，一是引导员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作技能、工作环境和工作条件。二是规范员工的行为，加强员工的组织纪律性，提升员工的“精、气、神”。

  三是提升员工在景区接待工作中的服务水平，加强员工对“标准化、优质化接待服务”的认识和理解，努力提高员工的岗位技能和综合素质，使其工作质量和工作效率不断提高。

  二、培训对象

  景区各部门员工，包括驻景区各调管单位人员，宗教管理委员会，绵山财务，餐饮部，旅行社，导游部，宾馆服务部，商品零售部，市场营销中心，文化院

  三、培训执行及考核办法 由公司人力资源部发起，景区管委会负责协调景区各部门执行。人事部全面负责员工培

  训工作，统筹规划培训包括拟订并执行培训计划。各部门负责人协助人事部经理组织具体事宜。 由公司考核组（人事部、总经办、企划委、保安部）对培训工作进行监控、检查、考核。 具体考核办法：

  1、培训签到，确定培训可以落实到每位员工；

  2、记录笔记，做好完善的培训记录并存档；

  3、效果评估，由讲师根据培训内容出题，按月进行月 考。

  四、培训原则及要求

  原则：

  1、坚持按需施教、务求实效的原则；

  2、对员工分岗位、分层次、分类别地开展培训；

  3、增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量；

  4、要求培训人员、培训内容、培训时间三落实。 具体要求：

  1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果；

  2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出；

  3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作；

  4、培训的员工未经批准不得无故缺席培训课程。

  五、培训时间

  1、整个培训计划时间：12月1日----3月31日

  2、景区标准化培训时间安排：每月10日、20日 全天

  3、拓展训练、职业道德等培训时间安排：每月15日、25日 全天

  4、其余时间由各部门自行安排内部培训（培训计划、时间安排、培训内容以月报人力资源部）

  六、培训方式

  1. 培训采取“授课+示范”、“理论+操作”、“案例研究”、“基本研讨”、“团队活动”“集体游戏”等具体方式，寓教于乐，每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的 行为方式；

  2. 一般情况下，除公司人事部安排的大型培训外，各部门按自己内部培训计划表实施培训；

  3. 为了避免以往的传统培训，我部将每个月的培训内容丰富多有化，将理论、实践想结合。另外加适当的体能、拓展训练，让员工对培训的观念有所改变。

  4. 景区淡季时加强培训力度，多花时间培训，为旅游旺季时的接待服务做好准备，旺季时加强岗位锻炼，并做好培训效果的验证和修正。

  七、培训内容

  拓展训练项目：本次拓展目的主要是体现员工间的团队意识，以及部门沟通，将通过室内及户外两种方式实施开展。具体项目随月培训计划体现。 标准化培训内容：根据《旅游服务标准化材料》相关要求的培训；

  1、景区安全和服务质量的培训严格按gb/t 16767的相关要求进行培训； a)认真执行公安、交通、劳动、质量监督、旅游等有关部门制定 和颁的安全法规，建立完善的安全保卫制度，工作全面落实。 b)消防、防盗、救护等设备齐全、完好、有效，交通、机电、游览、娱乐等设备完好，运行正常，无安全隐患。危险

  地段标志明显，防护设施齐备、有效、特殊地段有专人看守。 c)建立紧急救援机制，设立救护医疗服务室，并配备专职医务人员。设有突发事件处理预案，应急处理能力强，事故处理及时、妥当，档案记录准确、齐全。

  2、导游服务具有针对性，强调个性化，服务质量达到gb/t 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相关要求进行培训；

  职业道德培训内容：由公司总经办已下发的《国家职业资格培训 教程——职业道德》

  各部门内部培训内容：

  （1）、员工岗位职责的培训内容 ①本岗位的职能、重要性及其在景区中所处的位置。 ②本岗位的工作对象、具体任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务态度及其应当

  承担的责任、职责范围。

  ③本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施、安全及国家行政 机关对相应行业的管理规定。 ④本岗位工作任务所涉及的景区相关的硬件设施、设备工具的 操作、管理，机电等设备、工具的使用，应当知原理、知 性能、知用途，即通常所说的“三知”；另外还应当会使用、会简单维修、会日常保养，

  即“三会”。

  ⑤掌握景区软管理措施如相关票据、账单、表格的填写方法、 填写要求和填写规定。

  （2）、员工职业素质的培训内容 ： ①基本礼仪的学习；

  ②培养团队合作精神，强化责任意识；

  ③增强凝聚力。

  （3）、基层管理人员的管理方法及管理水平的提高

  八、讲师安排

  1、拓展训练由 担任，各部门主管协助

  2、标准化培训讲师由 负责

  3、职业道德培训讲师由总经理办公室负责

  4、部门岗位培训由各部门相关负责人负责

  九、地点安排

篇8

关键词 国有企业 员工培训 学习型组织 运用策略

员工是企业最宝贵的财富。尤其是在信息时代的大背景下，员工的重要性甚至超越了物资资本的重要性，被誉为企业“第一资本”。企业要提升核心竞争力，要在激烈的市场竞争中取得优势，必须要高度重视员工培训，不断提升员工能力。随着我国经济对外开放程度越来越高，国有企业的人才优势逐步消退。国有企业要保持竞争优势，必须重视员工的培训。学习型组织理论基于“学习型社会”和“终身学习”理念，强调组织内部要构建学习氛围，倡导终身学习，维持组织的竞争力。国有企业作为一个组织，探讨学习型组织理论在员工培训的运用具有重要意义。

一、学习型组的内涵与特点

（一）学习型组织的内涵

学习型组织由美国学者彼得・圣吉在《第五项修炼》中提出。彼得・圣吉指出，“随着人力资源对企业的重要性日益提高，企业为了更好地应对外部竞争压力，需要精简、优化组织，实现组织内部再造，并提升企业的抗压能力和竞争能力”。彼得・圣吉将学习型组织定义为，“能够熟练创造、获取和传递知识的组织。同时，也是善于修正自身行为、不断适应新知识和新见解的组织”。学习型组织包括五项基本要素：共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越和系统思考。从学习型五项基本要素可以看出：学习型组织需要组织成员形成共同的愿景，并共同学习，改变传统的思维模式后，实现自我超越。换一句话说，学习型组织通过“发现”“纠错”实现“成长”，终极目标是在组织内部建立系统的组织思维能力，不断实现组织的超越。

（二）学习型组织的特点

不断学习是学习型组织的典型特点。不断学习又包括全员学习、全过程学习和终身学习。组织及组织成员通过不间断的学习，努力接受并消化新知识，打破旧思维，积极适应“学习型社会”的需要。学习不仅是员工的事情，同时各级领导干部也要制定相应的学习计划，提升管理与业务水平。学习不仅要关注与工作有关的学习，还要重视个人道德修养等人文领域的学习。

领导在学习型组织中作用有所变化。在传统的威权管理模式下，领导权威不容置疑。但是在学习型组织模式下，领导与员工是平等的组织成员。领导更多的是扮演组织引领者、设计者角色，普通组织成员的创造性和能动性得到了更大程度的尊重。

学习型组织更强调组织成员的主动学习，将成员的个人成长与组织成长结合在一起，肯定了成员对组织发展做出的贡献。同时，学习型组织能够营造更好的组织氛围，强化成员的责任感，提升成员对组织的忠诚度。

二、学习型组织理论在国有企业员工培训中的运用误区

（一）将领导意愿等同于组织共同意愿

共同愿景是学习型组织的基本要素，唯有获得组织成员高度认可的愿景才能称之为共同愿景。共同愿景有利于提升组织的凝聚力，让组织成员“心往一处想、劲往一处使”。但是在员工培训中，对员工的真实需求关注不足，员工到底需要什么样的培训，培训什么内容、培训时间如何确定、如何开展培训等核心问题不清楚，由领导说了算。这造成国有企业员工培训更多的是反映领导意愿，而不是员工意愿，将领导意愿凌驾于员工意愿之上。员工对这类的培训普遍不满意、不认同，甚至还存在抵触情绪，影响了培训质量。

（二）共同学习与主动学习建设乏力

共同学习与主动学习是学习型组织的保障措施。通过全员共同学习与主动学习，形成良好的学习氛围，树立“终生学习”理念，进一步提升企业人力资源素质，强化企业竞争力。但是从部分国有企业员工培训的情况来看，培训分“三六九等”，领导干部获得的培训机会多，普通员工获得的培训机会少；以培训作为载体的被动学习多，各级领导干部和基层员工利用业务时间进行主动学习的少。学习型组织建设流于形式，趋于表面，“终身学习”理念并没有内化为国企员工的主动行为，影响了国企培训效果。

（三）培训考核与激励机制欠缺

考核与激励是企业管理的重要手段。在员工培训中，也需要相应的考核与激励机制。通过考核和激励机制，实现员工的“自我超越”，进一步强化员工对培训的认同，并为学习型组织的构建提供制度保障。但是，从国有企业员工培训现实来看，培训的考核与激励机制建设滞后，这直接造成了员工对培训的重视程度不够，甚至认为培训就是“走过场”。同时，缺乏激励机制，员工普遍认为培训的价值不大，与个人成长无关，参与积极性和主动性不高，影响了培训效果。

三、国有企业员工培训合理运用学习型组织理论的策略

（一）建立共同愿景，将员工意愿与组织目标相结合

没有共同愿景，员工培训就像“无头苍蝇”，无论是各级领导干部还是基层员工，对培训效果均不满意。在国有企业员工培训中，必须要将建立共同愿景作为核心内容。首先，要准确界定组织发展目标，培训必须围绕组织发展目标开展，否则培训就失去了根本方向。根据组织发展目标确定培训内容和计划。例如，旨在强化员工专业素养，侧重于业务技能培训；再如，旨在树立理想信念，侧重于思想道德培训。其次，积极收集员工个人需求。通过公开征求意见、内部邮件或者企业内网等渠道，了解员工对培训的真实意见和相反。最后，要将员工意愿与组织目标相结合，制定基于组织需求、岗位需求、员工个人需求的培训计划，让培训计划能够获得员工的高度认同，并形成组织的共同愿景。

（二）倡导“终身学习”理念，实现企业的“共同学习”

无论是从国企还是员工个人的发展前景来看，“共同学习”与“终身学习”均具有重要价值。要在国企培训中实现“共同学习”，并形成“终身学习”的氛围。在培训计划制定中，要整合培训资源，改变培训思维，努力实现全员培训、全员参与，让更多的员工能够获得培训机会。同时，在企业内部积极培育浓郁的学习氛围，提倡“热爱学习、不断钻研”的学习作风和工作作风，不断向员工灌输主动学习理念，潜移默化地培养“终生学习”态度，并将主动学习作为员工的自觉行动，促进员工成长的同时，进一步优化国有企业人力资源。

（三）健全培训考核与激励机制，促进员工成长

在国有企业员工培训中，必须要将健全考核和激励机制作为重要内容。要严格考核标准和内容，通过具体的考核体系明确培训任务和目标，提高员工对培训的重视程度。对考核不合格者，则按照相应的处理规定予以重新培训或者其他处罚措施。同时，以激励机制为手段，将培训结果作为员工晋升工资、专业技术职务以及升职等的参考标准，强化考核结果运用，激发员工自我学习、主动学习意识。

总之，随着知识经济时代的来临，“学习型组织”和“终身学习”理念已经为社会各界广泛认可。国有企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，必须要高度重视员工培训，并将员工培训与学习型组织建设相结合，自觉运用学习型组织的相关理论指导员工培训，进一步提升员工培训质量，不断优化国有企业人力资源的智力与能力结构，促进国有企业更好地发展。

（作者单位为中国核工业建设集团公司）

参考文献

篇9

【关键词】员工教育培训；素质；培训方法；探索

员工教育培训是企业开发人力资源的基础，而开发人力资源则是促进生产力发展的重要途径。一个企业，要创造良好的经济效益和社会效益，需要各级各类人才的培养和全体职工素质的提高，作为职工群众的代表者、合法权益的维护者――工会组织，在“创建学习型组织、打造知识型员工”活动中充分发挥工会组织作用，在员工“学习型”培训活动中，探索员工培训方法，创新员工培训手段，实现员工技术素质的提升是时代的要求，更是工会工作者义不容辞的义务和责任。

一、提高员工素质是时代的要求

1、石化行业要求从业人员有极高的操作技能水平。石油石化生产都是连续性生产行业，装置介质有易燃易爆的原油、汽油、煤油、柴油、轻质油气、多种油料，装置生产和运行时需要使用瓦斯气等，这些均是产生爆炸着火的危险物质，说明生产过程中具有高度的危险性，在生产操作不平稳态式下，作业人员必须在极短的时间内，做出判断，迅速进行故障处理或把装置退守到安全状态。所以石化企业需要技术精湛、反应灵活、处事果断、操作水平很高的员工队伍。

2、炼化企业技术发展快，员工必须不断的掌握新知识。石油石化行业是技术密集型的大型企业，自动化程度高，技术发展快，新老装置在不断的更新、企业在不停地引进当代的新工艺、新技术、新材料、新设备，加之计算机控制技术的发展和广泛应用于炼油工业生产，要求石油石化作业员工人及时掌握新的知识，娴熟应用计算机的操作技能。

二、对员工培训方法探索

1、把对管理、技术人员培训纳入员工培训之列。以前我们的提到员工的培训就是对岗位操作工的培训，说白了就是只对一线操作工的培训。企业发展的实践证明，仅仅对一线操作工培训，是达不到企业员工整体文化素质的提高，必须把管理人员、技术人员技术能力培训一并纳入到职工培训范畴，才能提高企业员工的整体素质，这些管理人员的技能和技术素质的提高，才是企业发展关键和核心所在。因为企业管理人员个人素质、技术素质、知识更新推动着企业的发展和进步，他们才是企业的关键少数，是决定企业进步的中尖力量，做好这部分人的培训是企业培训重中之重工作。车间把管理人员、技术人员的培训考核纳入到与操作员工同样的培训工作范畴。

2、从师傅带徒延伸到“导师带徒”。师傅带徒是中国历来习惯培训方法，我们企业仍然在沿用至今，实践证明它行之有效，并没有随时代的发展而弃用。在员工培训中我们把这一方法借鉴到进厂新大中专学生的培养，几年来对新分进车间的大学生，我们都根据个人文化层次选派相匹配的工程技术人员，与他们结成导师带徒的对子，由车间技术好，文化高、经验丰富的技术管理人员作他们的老师，进行专职学习辅导，帮助他们快速成材。

3、要把课堂教学与现场培训有机结合起来。以往习惯在职工培训中用课堂教学，讲师在教室里的黑板上写写画画，员工在台下抄抄写写。这种文化课的教学形式方式应用到企业员工培训，实践证明不受员工的欢迎，而且培训效果不好。对此我们车间将员工培训方式重点转移到以现场为主，课堂为辅，这种现场培训教学方式受到员工的欢迎，也达到提高员工素质提高，能够解决实际问题能力提高的目的。

4、要把集中培训与化整为零的培训相结合。目前，炼油厂各车间都存在着缺员问题，因此，车间培训通常是利用装置停工机会对员工集中培训，这种培训方式优点是不受干扰，便于管理；但缺点是时间长，年龄大的员工容易产生学习疲劳，课堂学习注意力降低，学习持续力减弱，学习力下降象。利用员工五班三倒特点，规定在员工上付班时间进行培训，主要目的提高实际动手与分析问题、解决问题的能力，以强化岗位培训。这样避免了集中长期学习员工容易疲劳的问题。

5、个体培训师延伸到团队培训师。从前我们员工的培训只是固定几名技术人员讲课，一个人能力有限，讲许多课精力有限，培训效果差。目前，把员工培训内容进行分解，安排给车间所有管理人员、技术人员、技师、技术骨干，让人人都成为培训师，一方面扩大了师资力量，另方面也给讲课人员增加了压力，促使他们讲课前必须学习、复习，准备好讲课内容。

6、员工统考与员工个体随考和抽考相结合。以前员工培训后，所有员工集中进行考试、考核。大家在一起考试时少部分学习不好的员工，在考试时想着法抄袭别人的答题，养成了依靠别人了懒惰作风。现在各车间将员工考试考核安排在日常工作中，在员工上班时随时通知他进行某一岗位、某一级别的考试。这种考核是考官与被考员工是“一对一”考试，考试结果反映了员工的真实学习水平。

7、从考核个人发展到考核班组的综合协作能力。针对以往员工培训中，考试结果反映不了部分员工的真实水平的问题，一些车间对考试方式进行了改进，即员工考试进行随机单独抽考，分为理论占40%，实际占60%，现场考试由一到两名技术人员在现场进行摸拟和实际操作考试。这样考核成绩没有水分，真正考出了员工的真实水平。这项考核制度推行以来少数考试时投机作弊的人少了，踏实学习的人多了。根据石油石化工业岗位操作间关联程度密切，一个工序出问题其它岗位都受影响的现状，我们在岗位练兵中结合事故演练，将员工培训考核与事故演练中员工的临场处理能力相结合，不仅考核每个人在演练中成绩，还要考核班组的整体能力、考核班长的指挥能力，考核全班相互协作，是否达到全班一盘棋的作战能力。这种考试是一个监考人对一名操作人，关键岗位有时监考人在两人以上。考核结束后由每一个操作人员向班长汇报都干了哪些工作，然后由每一个岗位监考人进行讲评打分，然后班长总结班组演练工作，最后由总监考人――车间主任进行班组演练整体讲评，并一项项给全班考核进行打分。

8、提高师傅带徒质量，建立导师带徒机制。以往我们在员工培训中一直施行师傅带徒的做法，经过多年实践检验证明，这种方法流于形式，培训效果在逐渐降低；主要原因是只要师傅的工龄长，就可以带徒弟，实际上师傅的水平不高，徒弟心里也不服气，徒弟学得就不会好。现在我们严把师徒质量关，规定班组中只有思想过硬、技术好的高级技师、技师、个别能干的水平高的班长才能带徒弟。同时我们对新进厂的大中专学生，车间安排技术好，作风过硬的技术管理人员、高工、工程师担任他们的辅导老师，建立导师带徒制度，要求师傅与徒弟、导师与弟子建立一对一的结帮学对子。对这些新员工在方法上主要采取教练式培训，即现场手把手教，定期进行抽考。并建立帮学计划，明确教培任务，建立培训档案台帐，并进行跟踪考核和评价。对员工培训情况及时登记、汇总、考核，使师傅带徒、导师带徒成为车间培训新人制度化、程序化的一项长期工作。

篇10

完善管理体系，明确办学定位

理顺培训管理职能。按照企业管控体系建设和培训管理体系要求，集团公司成立由主要领导任主任、班子其他成员任副主任、职能部门负责人为成员的员工培训管理工作委员会，负责集团公司员工培训重大问题的研究、决策和协调。各专业公司（能化公司）、基层单位成立相应工作机构，组织、协调员工培训管理。

完善分级管理体系。建立集团公司、专业公司（能化公司）、基层单位、区队车间班组四级培训组织，实施集团公司、专业公司（能化公司）、基层单位三级管理，形成集团公司组织协调、专业公司（能化公司）负责实施、基层单位具体落实的员工培训管理体系。

理清培训办学思路。集团公司党校以党建、经营管理人才培养为重点，专业公司所属安全技能培训中心以专业技术人员继续教育、技能人才岗前培养、岗位技能在岗培训和安全技术培训为重点，基层单位安全培训机构和其他办学单位以安全技术、岗位技能培训为主，区队车间班组以现场“手指口述”、必知必会、技术技能、现场操作和业余学习为主。

实现实训资源共享。重点完善国家级、省级实训基地培训功能，充分发挥实训基地作用；优化整合实训资源，避免资源浪费，采取校企合作办学、协议代培等方式，实现资源共享，优势互补；加快建设新产业实训基地建设，服务相关行业的员工培训。

规范培训流程，提高培训质量

做好需求调查，规范培训立项。做好培训需求调查分析，是提高培训质量的首要环节。一要做好企业培训需求调查，二要做好员工培训需求调查，三要做好培训需求分析，四要做好培训立项。

强化过程管理，规范培训实施。培训项目由立项部门牵头组织，培训主管部门予以协调、指导并进行考核监督，确保培训规范实施。一要规范培训计划制订，二要做好培训前准备，三要加强学员管理。

健全考评体系，规范培训评估。健全培训考核制度，完善办学机构、培训项目、师资队伍“三位一体”的综合评价考核体系。一要规范办学机构的考核，二要规范培训项目的考核，三要规范师资队伍的考核。

创新培训手段，提升管理水平

开发应用信息化培训资源。根据企业远程教育网课件征集管理办法，利用好集团公司录编室，有计划、有步骤、按产业组织制作远程教育培训课件。鼓励广大专兼职教师积极参与，利用企业远程教育网络平台，为学员提供学习菜单，实现学员个体弹性学习、柔性学习、个性化学习，提高自主学习能力。

开展理论实践相结合的教学活动。认真研究教学方法，探索教学规律，将理论教学和实践教学有机结合，指导学员理论联系实际，培养学员创新能力、实践能力。

推进以团队学习为特征的学习型组织建设。研究制定实施方案，以部门为单位，组织团队学习。通过系统思考、知识共享、自学机制等，构建善于自我修正、自我超越的学习型组织。

强化基础建设，增强培训实效

强化师资队伍建设。多渠道、多形式加强专兼职教师培训，提高师资队伍整体水平。坚持内部培养、外部选聘，多措并举，建立并动态充实集团公司师资库，实现优秀师资共享，充分发挥优秀教师的引领作用。

强化实训基地建设。集团公司推广多媒体、多功能、系统化、现代化煤矿实训基地建设经验，对照国家级、省级实训基地申报验收标准，加大新产业实训基地建设。基层单位结合生产经营实际和现有办学规模，分类、分步建立完善与企业发展相适应的培训机构。

强化教学案例建设。教学案例可按类别分为道德文化教育、经营管理活动、技术创新实践、技术攻关活动和安全事故等，也可按行业分为煤炭、化工、电铝、机械制造、建筑安装等。编选的案例要具备真实性、典型性、浓缩性、启发性。以教学案例库建设为依托，推行案例教学法，把各种现实的典型问题展现在课堂中，让学员身临其境，激发学习兴趣，培养学员分析问题、解决问题的能力，初步建成具有集团公司特色的教学案例库。

严格管理考核，建立激励约束机制

严格职工教育经费管理。集团公司职工教育经费实行“分级切块”管理，专款专用，按照规定的程序、范围和预算额度开支，严禁挪用和超预算列支。各级人力资源部门、员工培训管理部门、财务部门对职工教育经费承担管理责任。

严格培训工作考核兑现。按照培训管理考核相关规定，严格培训考核，认真运用培训考核结果，促进培训质量的提高。对办学机构的考核结果，作为培训经费结算、评选先进单位的直接依据；对培训项目的考核结果，作为学员培训费用报销和下年度是否继续立项的依据；对师资队伍的考核结果，作为后续项目是否聘任的直接依据。