培训考核目的范文

导语：如何才能写好一篇培训考核目的，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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按照《北京市特种作业人员劳动安全管理办法》，我局组织有关专家对你们新增设的培训、考核场地和实操设备进行了审验，现予批准：

一、东城区劳动局职安科新增培训、考核场地

北京文天职业技能培训学校

电工类：高、低压运行维修

焊工类：普通电、气焊、气割

二、房山区劳动局职安科新增培训、考核项目

起重类：桥式、塔式起重机驾驶，垂直式卷扬机操作、信号指挥，客、货运电梯驾驶

内驾类：叉、铲车、电瓶车驾驶

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关键词:培训考核 创新 培养人才

人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径。只有不断创新培训工作,改善人才运行机制,才能跟进培训事业的发展,促进企业人才的成长,激发人力资源的效能和创新能力,强化职工学习新知识的能力、充分发挥职工的潜能,达到全面提高职工队伍素质的目的。

1 创新培训形式,不拘一格,为企业发展培养人才

第一对技术工人开展高技能人才培训和岗位交叉培训。随着企业经营机制的改革,人员精简、岗位调整、和生产任务的不断加大,提高劳动生产率成为必然。因此,应引导技术工人向一专多能发展。培训部门想方设法为职工一专多能创造条件,加大培训力度,开展开展高技能人才培训和岗位交叉培训。为提高关键岗位技术工人的技能水平和培训效果,炼钢厂聘请职教中心专职教师与厂技术专家组成师资队伍,对生产关键岗位骨干进行理论联系实际的培训。这种培训模式采取ab班重复教学方式,职工可以利用业余时间进行培训,解决了生产、学习两不误的工学矛盾。

第二以职业技能鉴定为手段,强化生产操作岗位培训。2009年炼钢厂开展了7个工种400多人的职业技能鉴定。为达到公司提出的以鉴定促进培训工作的目的,厂培训部门利用职教中心和厂内的教育资源开展鉴定前的职业技能培训。培训以职业技能鉴定教材为依据,实行培训合格证制度,只有培训学员按规定课时完成培训,通过培训考核,取得相应级别的培训合格证后。才能参加公司举办的职业技能鉴定考试。

第三对新上项目技术工人的培训采取内培和外培相结合的培训形式。在新上炼钢工程项目时,炼钢厂组织了70人的培训队伍赴包钢、太钢学习,参加培训人员全部是生产线上的骨干和技术精英,临行前先在厂内进行基础理论、安全、行为规范等内容的培训,让他们对新上项目有一个全面的了解,经过讨论,制定详细的培训大纲,分段培训计划、学习要求及考核标准,把外出培训与厂内部培训融为一体。经过两个多月的实地岗位培训,培训结束每个职工都通过了考试考核。因此,回来后马上能在本厂的生产线上上岗操作,保证了新项目的顺利投产。

第四“借用外脑”增强企业培训实力。为了尽快提高职工技能水平,适应生产需要,确保新设备正常运行。炼钢厂认真抓好职工的学习培训,邀请生产厂家的专业人员到厂,对车间的技术骨干进行培训,选送技术人员外出参观考察学习。无论在厂内或外出学习的人员,回来后车间组织他们将所学的知识传授给其它职工。依靠这些骨干先学后传,使更多的职工在较短时间,掌握新技术、新设备的相关知识,有利于培养大批技术精湛、技能高超的复合型工人。

第五 “一问一答学习提纲下载法”,培训组织者不再需要把受训者集中起来,而是把要学习的内容分解成一问一答学习材料,定期通过微机局域网或下发书面学习材料的形式直接介绍到培训对象的桌面,由学员自学,辅以阶段性的学习效果检验和评估手段,以实现培训目标。

2 以理论、实践考核相结合为形式,促进考核创新

职工培训是企业赖以生存的资本,培训考核是对职工进行的培训学习后的考核,目的是检验职工是否掌握培训要求。只有强化培训考核,才能提高工素质,促进企业发展。

2.1 强化培训考核与评价,加大奖惩力度

为搞好培训考核与评价,炼钢厂加强对职工培训工作的领导,建立健全培训组织体系,成立培训工作领导小组和工人考核领导小组。针对各车间对培训认识高度的不同,制定措施,严格管理,加大对职工培训的考核力度。考核以实效、有作为和工作业绩为第一尺度,杜绝一切形式化,车间将技能考核当作职工业绩考核的重点来抓,与外出培训、职工转岗、岗效工资的分配严格挂钩,使技能考核成为衡量职工先进与落后的重要标尺,增强了职工的危机感、紧迫感和竞争意识,加快了职工“学、帮、赶”的步伐。同时根据不同岗位的具体情况,制订出详细、具体、操作性强的培训考核方案和客观具体的考核标准,将考试结果与利益挂钩,扣罚一定比例的奖金,还要进行强化培训,加大培训的奖惩激励力度。

2.2 实施培训考核,提高职工素质

一直走在高科技前沿的炼钢厂计控车间实施的考核结果与奖金挂钩的方式取得了明显的效果,目前已在全厂普遍推广。该车间负责全厂自控、电气、网络设备等的维护保养工作,是集研发设计生产服务于一体的综合性车间,现已发展成一支拥有高素质、高水平人才的职工队伍,具有大专以上学历的人员54人,占车间职工总数的70%。其中:工程师7人,助理工程师18人,技师6人。

随着炼钢厂自动化设备日益增多,技术含量相对较高,但对技术职工的考核问题,由于不好量化,一直以来没能体现出对职工技术含量的考核。为加快pc维护工和电工的技术融合,调动职工学技术、钻业务的积极性,计控车间率先推行技术考核,引入竞争机制。结合实际,制定了一套操作便捷、方法科学、内容详细的技术考核制度,每半年对职工进行一次全面的技术考核,将职工的技术考核成绩作为计发奖金的依据。考核实行理论、实践与综合评议相结合的方法,考核内容主要包括对故障的判断能力、检修能力、检修质量、检修速度、检修记录、检修汇报以及安全现场涉及问题等,考核采用百分制,理论占总成绩的35%,实际操作占35%,职工平时的工作表现及班组综合评议占30%。每次考试,由车间统一出题,集中考试,严格监考,统一判卷,为了将职工培养成三电一体的多面手,每次考试都将计算机、仪表、电气知识按比例加在每个工种的考题当中,使职工能够掌握全面的技能知识。

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关键词：联动式企业内训运营模式；培训需求族簇；学分；课程体系

多年从事职业教育教学工作，在企业员工培训中的锻炼，不断地吸收新的体验和技巧，这些都促使笔者更深入地思索关于企业内训的问题，现在将一些想法整理出来与大家探讨，以待今后调整和完善。

一、联动式培训运营模式的含义

在商务印书馆出版的1980版《新华字典》中，“联”意为①[联绵]接续不断。②[联络]接洽、彼此交接。“动”意为①从原来的位置上离开，改变原来的位置或姿态。②行动、动作、行为。“联动”十分恰当地描述出了这种培训运营模式的特点，即通过培训形态的转变，将企业需求与员工发展、系统培训与自我教育、外界激励与内在动力三个方面相结合，营造学习型企业的文化氛围，形成强有力的再教育机制，最终推进企业人力资源素质的整体提升。“联”体现在培训贯穿于员工的整个职业生涯且呈逐级累进的态势；“动”体现在实施这种培训模式不仅要求人力资源管理机制有相应变化，更要求员工为了适应这种模式的要求而做出主动反应。

二、联动式培训运营模式的流程

如图所示：

1.某一特定的素质测试

指根据员工的素质模型和工作分析的要求，设计出各岗位、各级别的测试题，员工可选择参加某岗位、某级别的测试，如果不能合格，可降低级别，反之可提高级别进行测试。以不能通过的级别测试结果作为下步分析的依据。测试的前提是在无任何准备自然状态下实施，以求得最真实的结果。测试结果只作为培训分析依据。

2.测试分析，确定需求

企业组织专业人员对员工测试结果进行分析。首先整理数据，参照基本素质和专业素质的各个要素分类比较，每一类差异是一个培训项目族；再根据岗位特点、技术需要等进行二次比较，所得到的比较差异就是一个培训项目簇。同类项目簇隶属于某个项目族。员工的具体培训需求，来自于项目簇的内容。

3.划分不同的学员群

根据上一步的结果，将学员的测试结果分别归类于某一项目簇下，就得到了该培训项目的对象。视具体情况，将同一培训项目的应受训学员进行名额分配，合理配置受训时间、地点、方式等等，就会产生出一个个的学员群。

4.项目安排和学员名单

根据培训项目的特点，从课程体系中找到合适的课程模块进行组合，构架起某一培训项目的课程表。向全公司课程表和该项目的学员群，以便所有员工都能了解自己的受训安排，也便于各人力资源管理部门提前进行工作安排，缓解工学矛盾。

5.实施培训

培训的过程管理非常重要。根据学员们的不同受训方式，培训部门合理分配人力、物力和时间，以确保所有学员的培训计划都能得到有效落实。同时，实行培训导师制，即每个培训内容都有专门的培训师全程跟踪负责。培训导师们要填写培训日志，记录下培训的全过程。日志内容包括：培训方案、培训运行进程、学员分析、差异表现、纠正及改进措施、效果描述、建议部分...总之，日志的设计既能满足资料归档的需要，又能提供培训师业绩考核的依据。

6.结业考核

所有学员都要参加结业考核。考核形式只有一种--实践。根据学员受训的方式不同，考核可采取论文、调查报告、现场操作、学习汇报、发明创新、竞赛成绩等方式。可以由培训师、同项目学员、被考核学员所在单位、培训部门等培训相关者视情况组织考核组。但培训师要在考核紊锨郑承诺对考核结果承担责任，如果考核成绩被置疑且确属培训师责任，责任者将被取消培训师资格。

7.培训评价

培训评价采取“学分+评语”的形式。“学分”指对不同的培训内容赋予不同的学分。以年完成**学分视为完成年度教育任务。关于学分的设置想法在培训运行方式中会再提及。“评语”指培训导师要在培训结束时给每位学员都作培训评价，作为学员个人提高的指导性意见。

三、联动式培训运营模式的主要内容

1.培训运行方式

全方位、全员、全过程、全面的立体式培训。

（1）自学式。可以根据课程要求自学自练；可以向他人求助指导；可以由培训导师布置课题开展研究。

（2）远程式。建立吉林油田公司网络培训平台，学员可以在家里听课、参与测试、交流学习心得、获得导师辅导。

（3）实践式。在工作中带着课程要求学习。

（4）沙龙式（讲座式）。请专家定期举办培训学习班或专题讲座或主持研讨会，以活动的方式进行专题研讨。

（5）讲授式。由培训导师开办培训班，以集中授课的方式组织学员完成培训任务。培训班滚动开班，多名培训师授课，学员可根据自己的时间安排和对培训师的认可程度自由选择导师。

（6）创新式。学员可以参与或主持科研创新活动项目，但必须具体承担某一重要任务或主研人，这种方式的受训学员可以取得研究年度的全部必修课学分。

（7）提高式。学员可以参加函授教育学习或职业资格、系统业务的培训，视与课程模块相关度给予全部或部分的必修课学分。

（8）参与式。指参加全国、总公司级别的比赛者，可以取得参赛当年的全部必修课学分。

2.课程体系

同一培训项目中可设置多门课程，受训学员可根据自身情况选择必修课和选修课，必修课是该培训项目之所以为一个项目的基础，主要是专业素质方面的课程；选修课主要是基础素质方面的内容，是为学员的个性差异而设置的，其目的是提高学员的个人修养。必修课的比重应在70%～85%之间，选修课的比重应在30%～15%之间，视培训项目的具体情况而定。

无论是必修课还是选修课，都要完成课程模块的设计工作。以培训内容为基础，以内容的广度、深度、关联度这三个维度形成坐标系，按照不同的参数区间设计出适合不同类型学员的课程模板，模板的累加就构成了该培训内容的课程模块。每个培训项目的课程就是不同课程模板的组合。

3.管理机制

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Abstract: This paper considers the present situation of SMEs performance evaluation as a starting point, from the perspective of management awareness, management skills and corporate culture in-depth analyzes the causes of failure implementation of performance evaluation, and clears the error in the applications of performance assessment of SMEs. The author points that SMEs should clear the aim of assessment, self- repair from training assessment personnel, evaluation system seting up, implementing, rectifying the deviation, application of examination results and corporate culture construction, and pertinently implement the performance assessment to establish a performance management idea and improve assessment ability and performance level.

关键词:中小企业;绩效考核;失效;对策

Key words: SMEs;performance evaluation;failure;strategy

中图分类号:F273 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)25-0046-02

0引言

在经济全球化进程中,企业间竞争日益加剧,越来越多的中小企业期望通过实施绩效考核,衡量评价员工工作表现,提高企业内部竞争力,实现优化管理。我国中小企业由于历史发展、管理知识和技能、人员素质等因素限制,在实施绩效考核后不但不能提升企业绩效,激励员工,反而给企业和员工带来一系列困扰,使绩效考核濒临普遍失效的边缘。

1中小企业绩效考核失效现状

1.1 考核的目的不明确中小企业管理者在实施绩效考核时,企业绩效目标不明确,绩效考核过程中容易走极端:要么低估考核,以为考核无非是平时填表格,年终做总结,考核结果往往束之高阁,使考核流于形式;要么高估考核,过分夸大考核的意义,期望通过考核全面提升组织绩效能力,甚至将绩效考核等同于绩效管理。考核目的不明确,就无法确定和正确分解企业的绩效目标,直接导致企业在考核方法、内容、标准上的设置错误,使员工产生抵触情绪。

1.2 考核体系设置不科学

1.2.1 考核计划不充分中小企业大多不能在考核前制订详细的考核计划,对于考核的人员、技术要求、流程设计无明确方案,甚至在企业的岗位分析、绩效目标不甚了了的情况下着手考核工作,未全面掌握企业考核必须的基础信息,使接下来的考核工作根基不稳。

1.2.2 考核指标、标准设置不科学中小企业的考核指标体系不健全,缺乏关键岗位考核指标或指标类型单一;考核指标及标准未与组织部门目标相匹配;或者照搬照抄其他企业的指标、标准,不能结合企业实际情况设置指标体系;考核标准模糊、随意性强,量化、细化等工作不到位,可操作性差等。

1.2.3 考核方法单一中小企业限于人力资源水平及考核技术等因素,忽视被考核者在岗位及工作性质上的差异,片面追求考核方法的统一或求新求全,很少根据不同考核对象采用不同的考核方法。单一的考核方法使考核结果也相对面片,企业不能对员工做出真实、客观、全面的绩效评价。

1.3 考核实施不到位,执行不力

1.3.1 考核培训不完善参与考核人员的知识水平和技能决定了考核的质量,对考核人员不加培训或培训内容不全面,对考核培训不重视、走过场,会令考核人员在执行考核工作时不专业、不科学,使整个考核工作走样。

1.3.2 考核过程形式化重结果轻过程的价值取向使考核者忽略公平、公开、公正的原则,表现在考核实施过程中的过程不透明、结果不公开,考核仅仅是填表格,过程控制缺失,导致考核结果失真。

1.3.3考核结果应用不当,反馈不力很多企业对绩效考核的结果不加应用或应用不当,不作为员工职位升迁、淘汰、奖惩的依据,也不依考核结果制定招聘计划,考核起不到应有的激励作用。管理者对考核结果不加反馈,失声于被考核者;或单方面公布考核结果而不与被考核者进行面谈;考核结果与奖优罚劣脱节或一味作为惩罚被考核者的工具。这些都使被考核者无从了解自身行为的优劣,更不能指导其今后工作的改进方向。

1.4 考核缺乏沟通机制许多中小企业的考核者与被考核者并无沟通,或未建立定期、有效的沟通机制,员工没有参与讨论自身表现及绩效考核的渠道,管理者也没有对员工行为的偏颇进行指导,双方对考核既无共识又互不信任,导致最终的考核结果不理想。

1.5 企业文化与绩效考核的实施不匹配企业文化是凝聚不同利益取向员工的组织氛围,是企业的核心价值观,大部分中小企业不注重企业文化建设,员工很难对企业产生认同感,容易造成个人价值观念与企业理念的错位。中小企业缺乏企业文化的支撑,很难获得实施绩效考核的外部环境和理念基础,更加剧考核的总体失效。中小企业本身在管理认识水平、行业发展特性、组织架构、人力资源现状等方面的局限性导致考核部分或全部失效,究其根本,中小企业管理者对绩效考核目的、意义认识不清的意识误区,对考核体系设计不科学的技术误区,及考核组织、实施不力的执行误区,是其实施绩效考核失效的最主要障碍。

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关键词： 任职培训 培训目标 培训模式

一、引言

任职培训的本质属性是军事职业技术培训，已成为我军军队院校的主要培训形式之一，军队任职培训的核心目标是使受训对象获得必要的专业技能，以满足特定工作岗位的需要。因此，受训对象的操作技能是否达到岗位需求可以是衡量培训质量高低的尺度。在宏观上，军队院校的任职培训与地方学校的职业教育有许多相似之处：它们都是以提高培养对象素质、满足岗位能力为培养目标，但军队院校的任职培训更强调受训对象的专业能力、操作技能和作风养成。本文就目前任职培训中存在的问题及改进办法进行初步探讨。

二、任职培训存在的问题

1.培训目标不明确。

尽管任职培训已经实行了若干年，但由于长期受学历教育的影响，目前任职培训还没有摆脱以知识体系为主线的训练模式，培训理念、机制本质上还是学历教育的延续。具体表现为仅仅在一定程度上对学历教育采用的人才培养方案、训练计划进行简化修改，没有从根本上改变培训模式和结构，也就是仅注重受训对象知识的积累和获取，忽略技能、能力等任职培训的要求。

2.实践培训效果不理想。

实践培训是培训对象获得专业能力、实践技能的必备环节，也是培养受训对象严谨工作作风，落实各种法规、各项规程，培养实际岗位能力的重要途径。随着任职教育的深入推进，实践教学在培训中的比重大幅度增加，但从最近几年的实际效果看，实践教学的培训效果并不十分理想，实践教学训练课时的增加与学生岗位能力的提高并不成比例，主要原因是部分实践训练科目设置不十分合理，在设计实践教学的过程中，并没有真正在观念上把实践教学看成是培养对象获得职业技能的核心途径，而仅仅将其与学历教育时期的“实验课程”等同起来，导致实践教学训练效果不理想，受训对象不具备从中任职岗位必备的专业技能。

3.培训考核系统不完善。

任职教育强调的是岗位任职能力，目前的考核机制，基本沿用学历教育时期的考核办法，忽略对培训过程的考查，主要依靠一个考核科目甚至是一次理论考核作为对培训对象的评价依据。这种考核方式作为对以任职岗位课程的考核不十分合理，应该综合考虑培训过程的关键环节，对培训对象进行综合评定。

三、提高任职培训质量的办法及措施

1.重新制定适合任职培训的培养标准。

学历教育和任职培训的本质内涵差别较大，在制定任职培训培养标准时，应该摒弃学历教育的影响，根据任职培训的特点，重新制定符合任职培训规律的培养标准。通过广泛调研，明确不同岗位的能力需求，按照岗位能力需求，制定相应的训练标准，进而从系统层面构建全新的培训模式。

2.以任职岗位需求为导向确定培训课程内容。

课程内容的设置，应该以任职岗位需求为目标，这里说的岗位需求，包括岗位技能需求、岗位作风需求、沟通组织协调能力需求、决策及承压能力需求等。如何将这些需求的培训融合到具体课程内容中，是在课程设置、内容选取时应该综合考虑的问题。在实际进行课程内容设计的过程中，可以围绕岗位技能需求为核心开展实训教学，将其余多种岗位能力需求的培养与实训科目联系起来。

3.以综合培训科目为抓手，提高受训对象的岗位能力。

在实际培训过程中，经常遇到培训时间短、培训层次多、培训对象复杂等矛盾，为了解决这些矛盾，首先确定不同受训对象的任职岗位能力需求，再将这些需求归纳、分类，寻找相近不同培训对象岗位需求的共性需求，针对这些共性需求设置一些综合训练科目，这些综合训练科目应包含完成任职岗位实际工作任务所需的专业知识、操作技能和专业素质，这样就能通过综合训练科目的训练，达到提高受训对象专业技能的目的，满足其岗位任职能力需求。

4.完善培训管理和考核机制。

建立可量化的培训质量评价体系，对训练科目的关键环节进行量化，明确考核指标，制定合理的评分标准，综合评定受训对象成绩。综合评定标准要包含岗位任务需要的具体专业知识、操作能力、专业素质等相关内容的具体标准。通过对受训对象每次训练的表现进行量化，将日常训练过程的实际情况与其最终考核结果紧密联系，量化要素包括：每个训练科目完成情况、提问情况、作风养成情况、安全意识情况、考勤，等等。综合考核结果由这些要素和最后一次专门考核成绩加权决定。

通过完善考核方式，使对培训对象的评价更客观、真实，还可以激发受训对象认真完成每个训练科目的热情，让他们必须关注日常训练过程，并从中及时发现自己的薄弱环节，有利于他们养成良好的作风和行为习惯，更好地适应任职岗位的需要。

四、结语

本文对任职培训专业课程训练存在的问题进行了探讨，并针对这些问题，有针对性地提出了一些改革建议和措施，目的是在培训观念、培养机制、训练目标和教学管理等方面深化任职培训，使培训对象更好地满足岗位需求。

参考文献：

[1]秦元伟，周志刚，王哲.“工程技术类任职教育院校学科专业建设初探”[J].继续教育，2013（4）：30-32.

[2]戴士弘著.“职业教育课程教学改革”[M].

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1.目的

通过加强培训考核管理工作，增强员工的学习意识，提高培训效果。

2.适用范围

均豪公司全体员工。

3.职责

3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

4.术语

5.程序

5.1培训要求分类

5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时，根据培训课程的要求，须在培训计划"要求" 一栏中予以注明。

5.1.2按培训层次的需要，可分为三种：了解、熟悉、掌握。

5.1.2.1了解：知晓即可，在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。

5.1.2.2熟悉：应做到熟练清楚，在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。

5.1.2.3掌握：应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。

5.1.2.4 "了解"的培训内容不需要进行考核；"熟悉"、"掌握"内容必须进行考核。

5.2考核方式

5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则，由授课教师确定试题。

5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种，可根据需要进行选择。

5.3 考试实施

5.3.1笔试

5.3.1.1培训考试应在培训课后五日内完成，逾期视为岗位培训合格率不达标。

5.3.1.2考试由培训组织部门实施，笔试试卷应由授课教师出具，并指定监考人。

5.3.1.3考试前，由监考人清点考试人数，并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

5.3.1.4考试结束后，监考人收回试卷并清点无误后，送交阅卷人。

5.3.1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

5.3.1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

5.3.1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

5.3.2口试及实操

5.3.2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

5.3.2.2考核结果填写在《考核成绩单》上，并注明考核方式。

5.3.2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

5.4成绩登记

5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》，依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

5.5资料存档

5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

5.6注意事项

5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核，在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内，登记的必须为笔试考核成绩，口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

5.6.员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

6.监督执行

公司行政总监

7.相关/支持性文件

《执业资格培训证书管理规定》

《档案管理规定》

8.质量记录及表格

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关键词：高等学校；新教师；岗前培训

一、当前新教师岗前培训存在的问题

（一）培训目的趋于功利

《高等学校教师岗前培训暂行细则》第一条即明确指出岗前培训的目的是：为确保新补充到高等学校的教师能够更好地履行教师岗位职责。很显然，以促进教师自身的专业发展，更好地适应新的岗位，才是培训的根本目的。然而，从现实情况看，“参加岗前培训就是为了取得合格证，为了申请高校教师资格”这样的做法越来越广泛地被新教师认同，培训目的的功利化色彩日渐浓烈，新教师对培训目的的认识日渐扭曲。这种功利性的趋势掩蔽了岗前培训促进教师专业发展的本质目标，使培训日益偏离方向，导致培训效果较差，不能对新教师的专业成长起到应有的助推作用。

（二）培训时间集中固定

目前高校岗前培训一般安排在新学年的第一学期，大多利用周末时间进行集中培训，通识培训部分110学时以上。由于各高校每年的进人计划缩减，许多新教师刚进校就承担较为繁重的教育教学任务，培训时缺勤现象时有发生，直接影响了培训的质量与效果。另一方面，关于教学理论、教学技能和方法等专业性、实践性强的内容，需要较长时间的实践积累和融会贯通，短期集中培训无法达到理想效果。

（三）培训内容固化单一

《高等学校教师岗前培训暂行细则》中明确规定：岗前培训内容包括高等教育法规、高等教育学、高等教育心理学和高等学校教师职业道德等四个方面。全国统一的规定使培训组织者有据可依，确保了必学内容的落实，但也容易形成误解：培训内容有这四门即可，不必拓展。以通识培训替代全部培训，造成了培训内容固化单一。在实际组织培训过程中，因理论知识量大、时间有限、人数偏多等因素，集中培训一般只安排通识课的四门规定课程，授课教师也只能围绕书本理论对重点进行讲解，无法联系实际进行延伸和拓展，因此集中讲授内容明显缺乏实践性。加之岗前培训的另一重要组成部分———校本培训未能得到应有的重视，造成了岗位培训内容体系严重缺乏实践性、技能性、校本化，对新教师岗位适应和专业成长帮助有限。

（四）培训形式单调枯燥

随着高等教育的快速发展，高校新教师的学历层次越来越高，硕士博士毕业生成为接受岗前培训的主体。笔者通过与部分高校新教师进行交流访谈，了解到他们具有扎实的专业基础知识，思维敏捷，理解力强，善于接受新知识、新观念，具有较好的自学能力和科研创新能力。他们希望接受对实际应用指向性更强的培训，即如何将所学知识运用于实践教学，怎样更好地完成教育教学工作。目前通行的以教材为中心，以集中讲授为主要形式的培训方式，缺少与实际的联系，不能满足学员的实际需求。教学活动本应是师生互动的一种双边活动，但在现行的岗前培训中，教师采用讲授、传递的形式把教育理论和职业要求告诉学员，以期学员能够“遵照执行”，与学员缺少互动交流，不能发挥学员的主观能动性，教学效果差强人意。

（五）考核评价流于形式

多年来，高校新教师岗前培训的考核内容只对四门规定课程的理论知识进行考核，学习作业一般以培训出勤情况作为参照，而基本没有涉及教学实践。出于可操作性的考虑，几乎都是采取闭卷考试，题型也是传统的填空、判断、选择、问答等形式。由于考试以课本内容为主，且与实际教育教学工作结合度不大，学员只须在考前对重点内容进行突击记忆，就基本能够应付考试，轻松取得合格证。这样的考核评价既不能对教与学的状况进行有效评估，也不能对培训组织工作和参培训学员专业成长起正确引导作用。另一方面还导致了学员轻视培训的心理，认为无须认真听讲，无须深入理解，只要想办法记住重点，保证考试合格即可，甚至容易发生考试作弊现象，背离了培训的初衷。

（六）校本培训严重缺失

当前的岗前培训往往着眼于省级高校师培中心统一安排的通识培训，由各集中培训点或高校按照规定完成四门课程的培训。校本培训模块缺少科学的培训方案和周密的组织管理，一般停留在校领导与新教师见面，介绍学校情况，相关职能部门介绍有关政策及时进行，比较程式化，侧重于学校管理，忽视了新教师自身发展需求。对教师树立职业理想，迅速适应高校教师角色，进一步提高教学技能，在新环境找到归属感等方面意义不大，缺乏实效性。

二、新教师岗前培训优化策略

（一）端正思想认识，摒除培训目的功利化

应引导新教师端正思想认识，明确作为一名合格高校教师应具备的知识素养和能力素质，使其认识自身存在的差距。只有消除“参加岗前培训就是为了取得合格证”这样的功利思想，树立终身教育的理念，努力使自己成为终身学习的践行者，让岗前培训成为自己的主动需求，才能在岗前培训中有所学、有所感、有所得，才能使岗前培训回归其应有的教育性目标，促进新教师角色转换和可持续发展。

（二）利用网络技术，增强学习时空灵活性

网络技术的应用改变了教育和学习方式，使得岗前培训网络化成为可能。培训组织部门可以建立培训专题网站，利用QQ、微信等社交平台，开设“学习资源”“小组研修空间”等栏目，提供在线学习资源，学习研修任务，组织线上线下研讨、实践、互动，开展教学研讨、微课竞赛等学习活动。不仅增强了培训时空的灵活性，还丰富了学习内容，促进学员之间、师生之间的互动交流，更容易被年轻教师接受。

（三）注重实用拓展，提高学习内容实践性

一是增加实践性知识的讲授。培训组织部门可通过事先调研，了解学员需求，在规定的四门理论课程基础上对培训内容进行拓展。可结合实际增加校史校情教育、角色转换与自我调适辅导、职业生涯规划指导、课堂管理、师德教育专题等内容。旨在增强培训的实用性和针对性，为新教师更快更好地适应新岗位提供更为全面的理论支持。二是增加教学实践技能训练。目前新教师大多为硕士研究生以上学历，但有相当一部分教师没有接受过师范专业教育，相对科研能力，他们的教学能力亟须提高。因此，在岗前培训中应增设课堂观摩、教学技能训练、课件制作、微课教学等实训环节，给学员更多亲身体验实践的机会，通过教师有的放矢的指导，可有效弥补新教师在教学技能上的不足。

（四）突破传统模式，力求培训形式多样性

教育理论、职业道德、教育法规等知识性内容可采用集中授课的形式，但授课中应多采取情境教学法和案例教学法，通过例举具有代表性的生动案例，把学员拉近到现场，使其深刻体验教学现场的鲜活与复杂。让学员从具体问题的处理方法中得到启发，拓宽自己在教育教学中处理问题的思路，促进教学能力提高。新教师对实际课堂教学缺少切身感受，因此，在教学技能、课件制作、微课教学等实践性内容的教学过程中可采用课堂观摩、小组合作、沙龙讨论、微格教学、专家点评、自我反思等形式，通过体验、交流、互动，产生思想碰撞，在现实可感的环境中实践所学理论，提高教学技能。

（五）发挥导向作用，提高考核体系科学性

考核是对培训效果的一种检验，培训组织者通过对考核结果的分析，可以发现培训存在的问题，并在今后加以调整改进，提高培训效能；新教师对考核情况反思，可以查找自身差距，明确努力目标和方向。改进岗前培训现行考核评价体系，增强其科学性，可从考核内容和考核形式两方面着手。从考核内容看，应将教学实践能力纳入考核体系，作为其重要组成部分。构建既能考查新教师对教育教学理论知识掌握的程度，又能考查他们对先进教学理念、教学技能等实践能力提升状况的考核机制。考核形式可根据考核内容的特点灵活运用。“通识”部分由于涉及到教师资格证书必修内容，以理论为主，结合平时学习和作业情况，可采取闭卷考试的形式。“校本”部分以实践性技能性为主，可由学校成立专门的考核评价小组，采用公开课展示、课件评比、提交职业生涯规划书等形式，结合学校和学生实际，对新教师岗前培训的实践性模块进行合理评价。“通识”“校本”两方面结合，理论实践各有侧重，科学设置权重，着力构建一种科学合理，对岗前培训工作和新教师成长具有积极引导、促进推动作用的考核体系。

（六）关注学员需求，重视校本培训实效性

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论文摘要：根据stcw78／95公约和中国海事部门对航海教育的要求，对航海模拟器教学培训、考核和评估方法的规范化问题进行探讨，并从培训资格审核、教学培训规范化、考核与评估规范化几方面提出相应的对策。

自从我国各航海院校开展船员航海模拟器教学培训工作以来，各船员培训机构均按照船员培训质量管理体系的要求，建立了一整套较为严格的管理制度。但是，由于全国船员培训机构数量众多，各培训机构的办学力量参差不齐，航海模拟器教学培训、考核和评估方法未能建立统一标准。如何加强对航海模拟器教学培训、考核和评估方法的规范化管理，进一步提高船员培训质量，是当前亟待解决的问题。

一、航海模拟器教学培训、考核和评估方法存在的问题

1．培训资格审核不规范

最近几年，我国船员培训机构发展迅猛，其中有公办航海院校所设立的培训机构，也有其他非国有性质单位成立的培训机构。个别船员培训机构为了经济利益，对申请参加培训的学员资格不严格审核，致使很多没有达到培训基本条件的学员也顺利通过资格审核进人船员培训队伍。由于学员文化基础薄弱，综合素质比较差，因此为培训和考核带来很多困难，直接影响到航海模拟器教学培训、考核和评估的质量。

2．教学培训不规范

个别培训机构未能按照要求配备数量充足、素质较高的师资力量。有些受聘教员没有教学经验；有的教学人员缺乏航海实际操作经验，理论脱离实践，对航海专业知识的掌握也只是一知半解；还有的教学人员在多处兼职上课，难以在教学中投入应有的时间和精力。Www.133229.COm有的培训机构不按训练纲要的要求进行系统授课，随意增减规定的教学课时和教学内容，甚至单纯为应付考试而进行题海战术；有些培训机构未能按要求及时补充必需的消耗品，难以满足学员实际操作需要；有些培训机构未能按要求进行实际操作课时的训练，随意减少操作训练的课时，使学员得不到应有的实际训练。教学培训不规范的问题使学员培训质量受到很大影响。

3．考核与评估不规范

航海模拟器教学培训、考核、评估方法分理论考试和实际操作评估两部分。理论考试满分为100分，60分及以上为及格；实际操作评估分为及格和不及格两种。理论考试和实际操作评估均及格才视为培训合格。对某一培训项目考试不及格者，准予其补考一次，补考可在培训期间完成或者在培训结束后半年内完成；补考仍不及格者，必须重新参加该项目的培训、考试。然而在实际航海模拟器培训考核和评估中，各培训机构使用航海模拟器对学员的适任性进行评估时，没有制定统一和可靠的评估标准，有的评估人员本身不具备评估资格，有的评估人员对航海模拟器培训考核和评估的标准不明确，有的没有向学员明确说明所要进行评估的工作和技能，还有的在评估中比较主观随意，不能做到客观、公正。以上做法，造成学员考核和评估的不规范，影响学员的评估质量和效果。

二、航海模拟器教学培训、考核、评估方法规范化的对策

1．规范审核，严格把关

针对我国航海模拟器教学培训机构过多的现状，各辖区海事局船员培训监督机构应采取必要的措施，加大对所管辖的船员培训机构进行监督和检查的力度，规范审核，严格把关，从根本上杜绝不规范情况的发生。(1)管理部门在受理船员培训机构的航海模拟器教学培训申请时，应认真审查所有资料，对办学规模、师资力量、设备情况、学员文化程度等进行严格把关，对不符合培训条件的机构应坚决不予批准；(2)在船员培训机构开班前，应对其进行必要的实地考察，尤其是对任课教师的资格以及涉及与船员实际操作有关的设备进行认真检查，若不符合培训条件应予以停办；(3)在船员培训机构办学过程中，还应对其办学情况进行随机检查，检查内容包括：课程安排是否符合教学计划，教师是否按教学计划授课，在实际操作过程中是否投入必要的教学设备等；(4)相关管理监督机构应对船员培训过程实时跟踪，确保航海模拟器教学培训按要求规范化实施；(5)管理监督机构还应对有些船员培训机构的办学条件进行重新评估，对师资力量不能保证、教学设备不符合规定以及教学形式不规范者，坚决予以撤销。

2．教学培训的规范化

根据《中华人民共和国船员教育和培训质量管理规则》(以下简称《规则》)的规定，实施航海模拟器教学培训、考核和评估时，应满足《规则》有关要求。因此，各船员培训机构应建立一套完整的质量管理体系，船员培训监督机构应按照该《规则》的要求对船员培训实施连续的监控，以促使教学与培训的规范化，以确保航海模拟器教学培训、考核和评估的质量。

(1)培训机构应严格按照我国海事局颁布的“航海模拟器专业培训纲要”要求，制订符合stcw78／95公约要求的教学大纲和教学计划，并严格按照教学大纲和教学计划加以组织与实施，保证航海模拟器教学培训、考核和评估的质量；

(2)培训机构应严格按照要求建立一支相对稳定的具有一定教学经验和实践经验的师资队伍，杜绝临时聘用外来兼职人员作为代课教师的做法，确保航海模拟器教学培训、考核和评估方法的规范化进行；

(3)培训机构应及时补充必需的消耗品，满足学员实际操作的需要；

(4)培训机构应按照有关要求做好航海模拟器教学培训的各种记录，如学员受训情况登记表、教学设备使用情况登记表、学员实操情况登记表等，以备相关监督机构的监督和检查；

(5)船员培训监督机构派检查人员对航海模拟器教学培训进行实时控制，掌握其教学过程中的实际情况，如学员受训的时间、教师授课的情况、教学设备的是否正常运转、消耗品的及时补充情况等。

3．考核和评估的规范化

根据stcw78／95公约的要求建立航海模拟器教学培训、考核和评估方法的规范化，建立统一的标准以确保航海模拟器教学培训的质量，使各个船员培训机构达到规范化要求。船员培训机构在进行航海模拟器教学培训、考核和评估时要加强规范化，建立统一标准，把好考核与评估关。

(1)综合各船员培训机构现有的教学培训大纲和教学计划，完善航海模拟器教学培训、考核和评估方法的统一标准；

(2)对航海模拟器教学培训、考核和评估的科目，要按照stcw78／95公约的要求，确定统一的实际操作项目，制定统一的实操考核评分标准；

(3)编制统一的实操情况与评估记录表，要求各航海模拟器教学培训机构使用统一的表格进行记录，使船员培训达到规范化管理；

(4)切实做好航海模拟器教学培训、考核和评估工作，制定实际操作项目的规范化标准，杜绝教学培训、考核和评估的随意性；

(5)评估考核时，评估人员要严格按照统一标准进行规范化评估，真正做到规范评估，严格把关。

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[关键词] 技能培训； 考核； 专业素质

[中图分类号] R47 [文献标识码] B [文章编号] 1005-0515（2012）-02-191-01

近年来，患者对医疗服务需求不断增加，加强护理人员技能操作培训，提高护理人员技术水平的重要性正日益凸显出来，护士没有过硬的技术水平和丰富的理论知识，仅靠服务态度好，是无法满足患者需求的，只有通过提高护士的综合素质，使护士以良好的职业素养和高质量的护理服务，才能让病人满意让社会满意。调查显示，新毕业的护士对技能操作的掌握与临床护理工作的需求有很大的差距，技能操作讲究的是实践性，护士只有在不断的培训及实践中，技术水平才能稳步提高，我院在护士技能培训的过程中，重视对培训模式的思考和探索，尝试进行分层次培训改革，取得一定成效，现介绍如下：

1 对象与方法

1.1 对象 我院共有护士284名，其中副主任护师18人，占护士总数的6%；主管护师50人，占护士总数的17.6%；护师67人，占护士总数的23.6%；护士81人，占护士总数的28.5%；护理员68人，占护士总数的24%，培训对象以护师、护士、护理员为主。

1.2 方法

1.2.1 学时 每月设12学时进行培训。

1.2.2 培训老师及培训对象 培训老师为参加过全区岗位技能竞赛统一培训的技能操作能手，培训对象为全院18个科室，每科2名动手能力强的护理骨干。

1.2.3 培训内容及方式 (1)培训内容：培训内容以《临床基础护理技术规范及考核标准》为主，通过规范的护理岗位技能操作培训，以规范临床护理操作为目标，以贴近临床为原则，共拟定了41项操作作为培训项目，制订培训计划，统一培训标准，提高护士专业技术水平。(2)培训方式：以全院18个科室，每科1-2名接受能力好、动手能力强的护理骨干作为培训对象，于每月中旬全面落实培训计划，通过对培训人员全面规范培训，培训人员回科室培训科室人员的分层培训，以点带面，达到全院操作标准统一规范，全员技能操作稳步提高的目的。

1.2.4 考核 每月中旬结束一次培训，护理部组织考核人员，按照具体评分标准对该操作项目进行考核，培训人员考核合格后，回科室培训科室人员，月底对全院人员进行考核，考核结束后组织培训老师进行分析汇总。例如：我院第三季度技术操作考试，考试内容为：吸氧法、经鼻/口腔吸痰法、双人心肺复苏术、大量不保留灌肠法、患者约束法，面部清洁和洗头、足部清洁7项操作项目，考试采取抽签的方式，每人考2项取平均成绩记入综合成绩，考核中强调操作技能的标准性和理论与操作的结合性，操作过程中注重关爱病人、保护病人及护患沟通技巧，注重人文关怀理念的灌输及护士礼仪的规范。

2 结果 考试成绩：参加技能培训人员共计30人，考试平均分97.6分，合格率100%，见表1。全院参加考试人211人，考试平均分95.2，合格率100%，见表2。

表1 技能培训人员考试成绩汇总表

表2 全院各职称人员考试成绩汇总表

3 体会

3.1 针对护理工作特点进行分层次技能培训 护理技能操作注重的是实践性，医院对护士进行分层次培训，是根据科室病人多，护士工作繁忙，不能完全脱产进行集中培训的特点进行的改进，通过合理的培训计划，培训才能达到事半功倍的效果，针对低年资护士刚踏上工作岗位，理论与实践未能完全结合，接受力强的特点开展分层次技能培训，使她们在今后的工作中养成良好的行为习惯，在具体操作中能够掌握操作要点，动作流畅，并对突况有相应的应急应变能力，把护理理论知识融合到实践中，结合具体操作进行有针对性的培训，可进一步的加深她们对该项操作的理解。

3.2 科学合理的安排培训及考核是提高护士技术操作水平的有力保证 首先强调理论知识与实践有机的结合起来，可以在操作考核中评价理论知识的具体运用情况，关注护士在技能训练过程中的训练效果与表现，使各项操作向规范化、流程化靠拢。

总之，护理技能操作是护士从事护理工作的必备条件和基本功，护理技术操作能力的高低，直接影响着护理工作质量，护士要认识到良好的专业技术水平在工作中的重要性，因此，在医院开展专业技能培训，即是护理工作发展的需求，也是护士自我提高的需求，这就需要我们不断的去探索更加合理有效的培训方式，以适应临床工作的需要。

参考文献

[1] 曹梅娟,姜安丽.改革护理技术操作考核标准的探讨[J].护理杂志,2006,22(1):89-90.

[2] 吴水琴,姜文莉.《护理学基础》操作技能考核模式改革的效果评价[J].护理研究,2006,20(5):1207-1208.

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随着经济全球化和信息交换越来越频繁，企业间的竞争更多地表现为对人力资源的掠夺，因此，当今企业的竞争更加强调无形资产的竞争，企业员工储备的知识和能力，即人力资源，企业的组织模式和管理方式，企业品牌价值等无形资产成为了企业产生源源不断的竞争优势的来源。集团企业作为一个以盈利为目的的经济单位，在不断发展壮大的进程中，迎合企业自身的特点建立独特的人力资源管理模式是发展的必然趋势。

一、利润中心型人力资源管理模式的设计思路

（一）人力资源管理模式比较

传统的人力部门一直以来都是一个后台支撑部门，也是一个不能创造效益反而成为企业成本负担的一个部门。人资部门创造利润最常用的办法就是减少人力成本，通过开源节流的方式控制企业的人工成本，并减少人事相关费用，将控制人工成本作为部门的主要目标。虽然这种方式的效果是立竿见影的，但是往往忽略了人力资源投资的长期性。因此，利润中心型人力资源管理模式就是在基于企业的战略目标的基础上，发现和解决企业在经营过程中人力资源管理模式所具有的提升工作效率、获得经济利益的功能。以成本为中心的管理模式，就是通过增加对人力成本的控制和压缩，将当前企业的经营成本降低。这种方式看似有利于企业盈利，其实往往会造成企业为了降低成本，而提供品质较差的产品和服务，会对企业的效益产生不好的影响，会引导企业高层减少人资方面投入，造成过度追求效益的弊端。而在利润中心型模式下，人力资源部门通过精简流程、外包事务性工作，通过对生产、销售、研发、采购等部门提供业务导向型服务，从而提升企业效益。

（二）利润中心型人力资源管理模式建立的必要性

传统的人力资源管理是以事务性和服务型为主要工作，可以体现其价值的只有不断的优化管理流程、降低人工成本。而这种方式会严重的影响员工的积极性，长此以往，只会导致企业效益严重受挫。然而利润中心型人力资源管理模式是以调整人力资源管理对象和目标来保证企业经营目标的完成，通过找到解决公司的实际问题的方案，从而提高生产和经营效率。对于企业来说，效益就是命脉，没有效益，一切都是空谈。所以，将职能整合和流程精简进行变革是必然的大趋势，集团企业急切需要创立一种能创造利润的人力资源管理模式。

（三）利润中心型人力资源管理模式设计的指导思想

一般的人力资源管理只关注管理流程的实际性，专业化水平和决策效率不高，不能和其他部门形成合作；在能力方面，缺乏对人才的吸引和有效甄选，薪酬方面在同业竞争上不具有任何竞争力。而利润中心型人力资源管理模式是建立集中与分散相结合的管理体系，重点关注外部市场，通过清晰的权限划分，改进人力资源体系存在的问题，从而提高人事决策效率，如表1。

二、利润中心型人力资源管理模式方案设计

（一）人力资源规划设计

人力资源规划的制定参考战略目标和环境以及对自身的状况进行分析，制定一个好的政策来吸引人、留住人，并进行组织机构的调整，从而保证战略目标的实现。新人力资源设计体系如图1。

（二）培训与开发设计

培训管理是指以管理技能、提高生产运作效率为目的的培训，它包括新员工入职培训和在职员工培训。主要的培训内容应包括以下几个方面：一是向员工介绍企业文化、企业发展目标、组织机构、企业高层人员简介、产品结构、产品用途等基础知识；二是向新员工介绍企业的作息时间、薪酬福利制度、请假休假细则等；三是总务制度，主要有工作餐、门禁卡、工作牌、考勤、工作服穿戴等；四是培训安全制度和程序、安全管理、安全卫生、安全保护、消防设施的正确使用方法、灾难逃生等；五是培训员工遵守公司纪律、保守公司机密，以及仪表、妆容、电话礼仪等知识。同时，还要加强部门培训内容设计。新员工进入所在部门进行培训，需要部门主管向其介绍部门的整体情况和人员配备，将部门同事介绍给新同事认识并熟悉，参观工作环境；将部门内的工作制度向新员工说清楚，如考勤标准、评级标准、晋升制度、部门规章等。还可采取新进员工下基层挂职锻炼的方式，采取轮职岗的方式进行培训。

（三）绩效管理设计

从目前集团企业的绩效管理体系来看，可以说企业在现行绩效管理上存在着很大的问题。在竞争日益激烈的大环境下，要想在经营上稳步前进，使员工能够更好地实现人生价值，集团应设计出一套合理科学的并且具有可操作性的绩效管理体系。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式和手段，按照才能并重、绩效面前论英雄的原则。二是改革人才分配机制，尤其是改革管理人才和经营人才分配机制。突破体制壁垒，按照绩效优先的原则，研究制定管理人才和经营人才能带来巨大效益的生产要素，充分调动员工创新的积极性。集团应该分别从财务、客户、内部运营、学习和成长四个角度，对组织的战略进行实施。