培训考核方法范文

导语：如何才能写好一篇培训考核方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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通讯作者：覃滟涵

【摘要】 目的 探讨能激发护士参与兴趣，有效提高护理人员的操作技术水平，从而避免和减少患者在治疗和护理过程中的痛苦，更好地服务患者的护理技能操作培训及考核方法。方法 年初将全院护理人员按不同年资，分为1年内护士，2年内护士，3～5年护士及5年以上护士4个层次，设定相应的护理技术操作技能考核目标及计划，进行培训与考核。以广西壮族自治区卫生厅编写的《55项临床护理技术操作标准》作为培训学习内容，由护理技术操作能手培训护士长及科室护理骨干，科室护理骨干对科室护士采用分层次培训的模式进行护理技能操作训练，通过理论（操作目的及注意事项）、口试和技能考核，验证实施分层次培训后护士的护理技术操作技能及整体素质。结果 通过对全院护理人员进行分层次培训与考核护理技术操作的做法，能激发护理人员的进取心，较快地提高护士操作水平及服务能力。结论 护理技能考核是临床护士必不可少的考核项目之一。

【关键词】 护理； 技术操作； 分层次培训； 护理技能考核

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.06.034

随着医学科学技术迅速发展，新理论、新知识、新技术的不断涌现以及诊疗仪器和医疗设备的不断更新，对进一步规范护理技术提出了更高的要求，促使护理专业理论和技能进一步丰富和拓展。护理技术操作是临床护理的重要组成部分，准确、标准、熟练的技能操作能使患者安全、舒适，减轻患者的痛苦，为建立良好的护患关系和提高护理质量奠定了基础［1,2］。因此，护理技能考核是临床护士必不可少的考核项目之一。

1 培训方法

1.1 制定培训计划 护理部年初按照护理人员不同层次制定护理技术操作培训及考核计划，科室再按护理部的要求做好科内的培训计划。

1.2 统一操作流程及评分标准 按照广西壮族自治区卫生厅编写的《55项临床护理技术操作标准》内的项目要求进行培训。

1.3 安排示范老师 护理部年初安排示范老师，每月由一个临床科室负责示范，科室接到通知后，选择年轻护士作为示范老师，科室首先对选为示范老师的年轻护士按照护理技术操作考核标准对其进行训练，训练结束，其操作流程经院级护理技术考核小组成员审核合格后，护理部在月中安排由示范老师对全院适合对象进行示范（要求各科室的护士长及护理骨干、适合培训对象但休假的护理人员均参加培训），科室培训时间安排在全院培训之后，由科室护士长或护理骨干再对科内护理人员进行示范培训。

2 考核方法

2.1 成立操作培训考核小组 操作考核评审小组成员主要是各科护士长及护理部人员组成，考核小组从年初至年末不间断进行考核。

2.2 按护士不同年资设立护理技能考核目标 将护士按工作年资分为工作1年内护士、2年内护士、3～5年护士及5年以上护士4个层次，制定相应的技能培训要求及考核目标。对1年、2年内的护士，每月参与培训基础护理技能，熟练各项基础护理技能，并能与患者进行有效沟通与交流（1年内的护士每月均考核1次，2年内的护士则每月抽考部分护士）；3～5年护士要求熟练各项基础护理技能和主要的急救技能，在此基础上必须熟练专科技能，并要求对患者的评估、评价准确，及时到位，并能应用于临床工作中；5年以上护士除以上内容外，还需掌握专科及急救的新技术、新项目，并能较好地与患者沟通，有效地实施健康教育，临床常见的突发应急事件能应对自如。

2.3 考核方式 每月科室按各层次培训对象要求及项目进行科内考核1次，月底由护理部根据各科室实际人员情况对护理人员进行抽考，考核项目为各层次护理人员的全部训练项目，以抽签的形式，每人抽考1～2项。考核内容除护士仪表、用物准备、操作程序和效果等常规项目外，还包括患者心理状态和环境的评估，与患者的沟通交流、关爱与保护，对异常情况的处理和应变能力，以及相关知识的理论提问，患者的满意度等方面的综合评价。在考核过程中，考核评审小组成员会对护士设置一些考核上的障碍，以检查护士的应急反应能力。考核不合格者再进行培训并参加补考，直到合格为止。根据医院护理部评审标准，合格为90分。各级护士每年必须有护理技术操作考核成绩，考核结果与护理人员专业技术职务晋升、聘任、评先选优、奖励工资挂钩。

3 讨论

3.1 操作分层次培训与考核能全面提高护理人员的综合素质 以往不同职称级别的护理人员都考同一个操作，由年资高的护理人员进行示范；现在则是根据专科特点和年资来安排，每月安排2～3项，由科室规范化护士进行示范，促使年轻护士主动学习，有效地提高了护士专业知识和技能水平。经过每月分层次培训考核，锻炼了护士的心理素质和应考能力，心理紧张度明显降低。过去护士在为患者进行护理技术操作时，只是机械地执行操作，只注重操作本身的完成，缺乏与患者之间的沟通，在操作前不评估，或评估时没有重点，操作时不做沟通指导，没有真正将护理程序运用到临床护理实际工作中。在分层次培训中，注重操作前的评估与解释、操作中与患者的沟通指导及操作后的评价等，加强了护患沟通，提高了护士的沟通能力。

3.2 分层次培训与考核提高患者满意度及优质护理服务水平 护理是一项技术操作性很强的工作，护士操作的熟练程度、方法正确与否直接影响抢救治疗的效果。通过对笔者所在院护士进行分层次的护理技术操作培训，满足了不同层次护理人员的需求，提高护理人员岗位能力，增强了整个护理队伍的护理操作技术水平，保障了患者的利益，使患者真正感受到护士的体贴和关怀，体现了优质护理服务工作的细致周到，增强了患者对护士的信任感，提高了患者的满意度，有利于优质护理工作的开展，从而提高了科室护理质量水平。

3.3 分层次培训与考核是护理学科发展的需要 医学护理学科的迅速发展，促使现代护理的理论体系、工作范围、工作内容都在不断地充实和扩大。新知识、新业务、新技术的不断增多，对护理人员的培训提出了新的要求。对护士进行分层次的规范化培训及考核是护理继续教育的前提，培训工作的好坏直接影响到护士的整体素质，影响护理学科的发展。因此，不断完善护士规范化培训体系，是提高护士综合素质，适应现代护理学科发展的重要途径。

近年来笔者所在医院护理部意识到了“三基三严”培训与护理人员素质、护理质量和患者安全的密切关系，十分重视这方面的工作。护理部制定并不断改进“三基三严”培训及考核方案，通过对护理人员分层次进行规范化、标准化操作技能的培训和考核，提高了护理人员的专业技能及综合素质，可以给患者提供正确、及时、有效、安全的治疗和护理，从而真正达到保证护理质量的目的。

参 考 文 献

［1］ 殷磊.护理学基础［M］.第3版.北京:人民卫生出版社,2002:117-427.

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【关键词】AP1000；操纵员；在岗培训；系统化培训方法

引言

核电站的安全运行和良好的业绩，依赖于操纵员的知识水平和技能。核电厂操纵员作为直接操作电站系统、设备等的人员，他们直接对核电站安全负着重要责任。从国内外重大核电厂运行事故的统计分析知道，人因造成的事故的频率很高。最早的核事故-三里岛事故，虽然事故的直接原因是由于设备故障，但导致事故恶化至堆芯融化的绝大部分原因是由于操纵员缺乏相关培训，对事故原因误判造成的。

因此操纵员的培训，尤其是对操纵员熟悉电厂设备、厂房布置、系统运行以及规范操纵员工作行为的培训，对核电厂的安全至关重要。

1 AP1000核电站操纵员培训内容

根据《核电厂操纵人员的执照考核（EJ-T1043-2004）》规定操纵员必须要有理工科大专以上文化程度或同等学历，两年以上核电厂相关技术岗位工作经历，其中所在核电厂一年以上相关技术岗位工作经历，完成所在核电厂《操纵员培训大纲》规定的培训内容，且所有考试成绩合格。[1]

AP1000作为全球最先进的第三代压水堆，对操纵人员的选拔和培养提出了更高的要求。三门核电厂《操纵人员培训与再培训大纲》[2]规定商运后操纵员的培训主要包括：新员工入厂培训、基本安全授权培训、现场熟悉、基础理论培训、运行值班员在岗培训、三门核电厂高级系统培训和模拟机培训、参加SMNPC RO取照考试、通过考试后参加主控室RO影子培训，培训考核合格后授权为主控室RO上岗。法规及核电厂都要求在岗培训是操纵员培训必须经历的一个重要过程，在岗培训的好坏直接影响操纵员培训的效果。

2 在岗培训及考核

在岗培训（OJT ， On-The-Job Training）是指拟取照人员取RO执照之前，在实际工作岗位上进行的培训，以获得与工作相关的知识、技能和工作态度。从AP1000核电厂操纵员培训内容可以看出，在岗培训是运行人员培训的重要组成部分。在岗培训与其他类型的培训在具体操作上有着较大的区别。首先，在岗培训在操纵人员培训中所占时间最长；其次，在岗培训没有专职教员，不进行集中培训，指导者是其上一级岗位在职员工；再次，在岗培训是“边干边学”，在实践中学习。[3]

在岗培训的质量与在岗培训方法有着直接关系。传统方法主要依据人员的经验，缺少一套标准的在岗培训开发与培训流程。这样就导致在编写资料时对培训目标分析不到位，培训资料开发不完整，选择教员时缺少资格审查及授权考核，仅注重教员经验。另外，由于在培训时缺少任务指导书的指导，教员对培训目标与考核标准理解不准确，不同教员之间的标准不统一，个体差异性较大。这样的经验式传教容易遗漏重要信息，对电厂存在潜在危险。因此如何保证学员接受的培训一致性成为一个需要解决的问题。基于系统化培训方法[4]的在岗培训方法可以提供一种有效可靠的培训方法，与传统方法相比有着明显的优点。

2.1 选择培训内容

系统化培训方法的第一阶段是分析，首先利用岗位任务分析得到岗位任务清单以及岗位相关的知识能力清单。并不是每个任务都需要培训，为了避免资源的浪费，简约培训成本，在选择培训任务时需要根据任务的难度（Difficulty）、重要性（Importance）、频度（Frequency）确定培训需求，列出需要培训的任务清单。

2.2 设计和开发培训资料

培训任务选择好之后，首先需要根据具体任务以及全面工作能力设计培训目标，并开发培训/考核标准。在编写培训目标时需要考虑培训方式，而培训方式的选择应该与培训任务的实现方式相一致，并有充足的资源和设施可以利用。

系统化培训方法与传统培训方法相比，一个明显的不同点是，系统化培训方法在编写教材之前需要先建立工作评判标准并设计考题。而传统培训方法往往都是在培训实施完成后才开始编制考题、确定标准，这样在培训时教员与学员无法知道培训中应该掌握什么知识技能以及需要达到什么样的标准，很容易造成培训结果偏差或者遗漏某些重要的培训信息。在设计目标与考核标准之后，利用这些内容编制培训大纲以及培训计划，为在岗培训教材开发提供指导。

确定培训目标与标准之后，需要针对具体任务设计开发教材，这些教材对在岗培训及考核提供指导。标准化的培训资料不仅可以给教员和学院提供指导，并且可以保证培训质量，使学员能够达到预期的目标，减少由于教员或学员的差异而引起的培训偏差，降低教员和学员的主观意愿对培训结果的影响。

教材的类型可以是在岗培训任务清单或者授权卡和任务指导书相结合。在岗培训任务清单记录学员需要培训的所有任务，以及任务的执行水平（操作（P），模拟（S），观察（O）和讨论（S））。在岗培训任务清单有时可以当授权卡使用，在岗培训任务清单上对应任务后面有两个签名栏，一个用于培训教员签字，另一个用于考核人员人签字，如表1所示。这样可以保证培训和考核是分开独立执行的，教员负责培训，考核人员负责考核。教员依照任务指导书指导学员，然后考核人员对照考核标准对学员考核。当完成清单上所有的任务时，主管审查确认学员已经或者相关培训并考核合格，然后签发授权卡。

授权卡需要配合任务指导书使用，因为在岗培训任务清单上每个任务并不指明每项任务的目标、步骤及标准，而任务指导书是用来具体指教教员和学员做在岗培训和考核，任务指导书上列出了培训目标，培训内容，参考资料，考核标准等信息，最后附上考核表和结果和成绩记录。任务指导书形式如表2所示。教员在教授学员时需要严格按照任务指导书来执行，同时学员也应该熟悉任务知道上的内容。

2.3 执行在岗培训及考核

在执行在岗培训之前，需要先选择教员与考核人员，教员与考核人员的水平直接影响在岗培训与考核的效果。选择教员与考核人员一般由生产部门和培训部门负责，通常推荐一线主管或岗位上现有员工作为在岗培训教员或考核人员。选择作为教员除了考虑技术知识和技能外，还需要考虑责任意识，专业性、成熟度、安全意识、交流能力、观察技巧等因素。另外选择作为考核人员还需要考虑其是否有能力在考核学员时严格应用评判标准，对任何人都不妥协。这个态度对于任务绩效考核的专业性和有效性非常重要。教员需要定期参加复训及再授权考核。

2.3.1 培训阶段

执行在岗培训前，教员、学员和管理部门必须理解培训的总体步骤。在岗培训分成四个步骤：

（1）准备

在执行在岗培训之前，学员需要学习提供的在岗培训资料，包括在岗培训资料使用提示，计划完成在岗培训的时间，在岗培训标准、目标和参考，另外可学习的资料。教员或主管确认学员完成了培训前所需的知识和技能，包括在岗培训相关的课堂、实验室或模拟机培训。

（2）演示

教员分步演示任务的正确执行过程，并在任务过程中进行讲解指导。期间教员应该解释不正确的操作带来的潜在危险并回答学员的问题。这时候是讨论电厂实际任务相关的运行操作经验最佳时机，可以从中穿插一些厂内或其他电厂的相关运行经验反馈。教员在整个演示过程中，起模范作用，因此教员需要在教学的时候尽可能在第一次就正确执行，因为如果第一次操作错误容易造成教员的可信度降低，此时可能会对学员产生错觉，对错误行为印象深刻却没有学到正确的操作。此时在岗培训指导书是一个非常有效的工具，正确使用任务指导书可以有效提高培训质量，避免教学中常见错误。

（3）操练

学员在教员指导下依照任务指导书操作/模拟/讨论任务。此过程中教员扮演一个教练的角色，给学员提供完成培训目标或任务标准所需的辅助和信息。学员在实际操练过程中，可能会犯错误，教员需要纠正错误的行为，并解释可能产生的后果。此时学员可以在操作之前，解释说明将要执行的动作，给教员充足的时间判断学员的动作是否正确。

（4）文件记录

当教员和学员都认为学员有能力独立执行任务且能达到要求的标准，教员停止培训活动并在任务指导书及在岗培训任务清单上签字。在确定学员还不能成功完成在岗培训的情况下，教员指出学员还需要学习的领域，如有必要则安排下一次培训。

2.3.2 考核阶段

在岗培训和任务绩效考核是两个独立的、不同的阶段。考核阶段与培训阶段不同的是，考核人员在考核学员时，考核人员不提供任何任务指导以及完成任务相关的提示。但是这并不说明考核人员不做任何事情，当考核人员发现学员执行错误的动作或者要执行的动作将危及人身和设备安全时，应该立即停止学员的行为，并终止考核。

在考核结束时，考核人员对学员做出评论，回顾学员所有的强项和弱项，强化好的工作表现和习惯，并在任务指导书和岗培训任务清单上考核人员处签字确认。如果学员没有通过考核，考核人员需要审查失败的原因，并通知他的主管并安排补训。

3 结论

基于系统化培训方法的在岗培训及考核与传统方法相比，有着明显的优点。它不仅为在岗培训的实施提供指导，而且对培训大纲设计、教材编写及改进提供一种系统化的方法。目前该方法在国内核电站中的使用还出于探索阶段，需要在今后不断地实践中加以改进，并逐步推广到核电厂运行岗位以外的其他岗位。

参考文献：

[1]国防科技工业委员会.核电厂操纵人员的执照考核（EJ-T1043- 2004）.2004（06）.

[2]三门核电有限公司. 操纵人员培训与再培训大纲. 2012.

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一、指导思想

“三基三严”培训要求全员参与，人人达标。要把“三严”的作风贯彻到各项医疗业务活动和管理工作中。按照“三基”训练与专科训练相结合，一般训练与重点培养相结合，当前需要与长远发展相结合的原则，通过业务学习、操作训练、派出进修、专科培养、自学函授等途径，对各级专业技术人员进行多种形式、全方位的培训，从而提高专业技术人员整体素质，确保我院医疗质量的持续发展。

二、组织领导

医务科和护理部负责制定全院“三基三严”培训计划，组织落实考核工作。

各科室要充分利用科室会议、晨会交班时间对全科人员进行“三基三严”培训意义、目的、重要性的宣讲教育，提高对培训考核工作重要性的认识，积极开展“三基”训练。

三、培训考核目标

全院“三基”培训覆盖率应达到100％，考核合格率≥90％。

四、培训及考核内容

1、基础理论：包括与疾病诊断、治疗及护理有关的医学基础理论。如：人体解剖、生理、病理、药理学、医院感染、基础护理、输血、水电解质平衡、医学检验、医学影像、临床药学、临床营养、核医学、超声诊断学等部分的基础理论。

2、基本知识：包括为疾病诊断、治疗、护理直接提供科学依据的临床医疗知识。如：医疗诊疗规范、临床常用护理技术规范、各种疾病的阳性体征、各种检验检查的标本采取方法及临床意义。

3、基本技能：包括医护人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能和急救技术，以及中医适宜技术。

基本操作技能：如各种注射法、各种穿刺技术，鼻饲及胃肠减压；清创缝合的基本操作方法，中医适宜技术等。

急救技术：心肺复苏技术、心电监护仪的使用技术、电除颤仪器的使用技术、简易呼吸气囊的使用。

临床思维能力：能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定出诊断治疗计划与护理计划等的思维判断能力（如病历、医嘱、处方、护理文件的书写能力、体格检查能力、诊断与鉴别诊断能力、门急诊处理能力、阅读辅助检查报告能力等）。

4、医疗卫生相关法律法规：《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国献血法》、《中华人民共和国传染病防治法》、《护士条例》、《医疗事故处理条例》及《病历书写基本规范》等医疗文件书写的有关管理规定等。

以上内容均为考试和考核内容。

五、培训方式与安排

采用医务人员自学与科室讲座、医院集中培训相结合的方式进行，要求医务人员利用业余时间学习基础医学理论、专业和急救知识及技术。医务科、护理部定期组织全体医务人员进行统一培训及考核，并做好记录。

（1）开展自学自练：医务人员按照共同科目和专业科目要求进行自主学习和训练，进一步强化基础知识、基本理论和基本技能。

（2）集中培训演练：以院、科为单位，采取专题讲座、集体讨论、集中训练等方式，抓好重点内容和重点科目的学习训练。各科室在科主任、护士长的主持下，每月组织业务学习一次、充分利用晨间交班时间提问；医务科每月至少组织一次集中培训、观摩技能操作录像，并组织院内高年资主治医师及专家授课，护理部每月负责组织全院护理人员理论与技能培训。

六、考核的人员范围及要求

1、培训考核对象：全体卫技人员

2、每名医务人员必须掌握心肺复苏急救技术及本专业常规诊疗操作技术，医务科、护理部将统一组织培训、考核；

3、医务科每半年组织一次理论知识考核，每年组织两次技能考核；理论考试内容为“三基”理论知识；基本技能考核为：医疗文件书写、体格检查、各种穿刺、给药技术、中医适宜技术等；护理部每年组织两次护理“三基”理论知识考试与技能考核；

4、各科专业技术人员掌握专科基本技能操作，由科主任、护士长每月组织一次考核，医务科、护理部每季度组织抽查，各临床、医技科室应建立“三基”培训考核登记本，详细记录每次培训、考核的内容，并保存考核的原始资料。

七、奖惩措施

1、每项考核工作结束后，由医院统一对考核结果进行公示，考核结果纳入医务人员个人业务档案，作为执业周期考核、职称晋升、岗位聘用及培养使用的重要依据。

2、医院将“三基三严”训练工作纳入基础医疗质量管理，与科室质控挂钩；对“三基三严”培训工作做得好的科室给予表彰，对成效突出的科室和个人给予奖励。对不重视“三基三严”训练工作，教育培训管理混乱，缺乏规范的原始记录者，给予通报批评、限期改正。凡经补考“三基”考试考核仍不合格者，当事人予以下岗处理。

三基三严培训计划（二）

三基：基本理论、基本知识、基本技能。

三严：严格要求、严谨态度、严肃作风。

“三基”“三严”培训及考核是提高医务人员整体业务素质的重要途径和方法，是提高医院医疗水平的重要保证，反映了为医之道的根本，也是医院医疗质量管理的主要内涵。根据《医务人员分级培训计划》，以医学临床“三基三严”培训为中心内容，认真抓好医务人员分级培训工作，尤其是加强住院医师的在职培训，以提高医疗质量和全院医务人员的整体素质。特制定2012年产科三基三严培训及考核计划。

一、加强对急诊医护人员三基三严强化培训的认识。

我科成立由科主任梁晓红副主任医师担任科室培训、考核小组长，由刘玉嵚主治医师具体负责科室培训考核工作。经常利用科室会议，晨会交班时间对全科人员进行三基三严培训意义、目的、重要性的宣讲教育，提高对培训考核工作重要性的认识和自觉性。

二、培训及考核内容：

（1）基础理论：包括与疾病诊断、治疗有关的医学基础理论。如：人体解剖、生理、病理、药理学、输液、输血、水电解平衡的基本理论，休克、感染、

发热等病因及发病机理，常见病的诊断、鉴别诊断和处理原则，危重病人营养、热量供应以及护理基础理论。

（2）基本知识：包括为疾病诊断、治疗直接提供科学依据的临床医疗知识。如：医疗护理诊疗规范、各种疾病的阳性体征、各种检验检查的标本采取方法及

临床意义。各种药物的基本成分、禁忌、作用方法、使用及适应症等。

（3）基本技能：包括医护人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能（如各种穿刺技术、心肺复苏技术。手术的基本操作方法：包括洗手、穿脱手术衣、手术器械的正确使用、打结、基本缝合方法等）和能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定出诊断治疗计划等的思维判断能力（如病历、医嘱、处方的书写能力、体格检查能力、诊断与鉴别诊断能力、门急诊处理能力、阅读

辅助检查报告能力等）。

（4）医疗卫生相关法律法规：《执业医师法》、《输血法》、《传染病防治法》、《侵权责任法》、《病历书写管理规定》、《母婴保健法》等。

（5）技能培训与考核内容：徒手心肺复苏技术；新生儿窒息复苏技术、胎心监护仪使用技术、心电监护仪的使用技术；骨盆测量、产科四步检查法、正常分娩产程观察及处理；电除颤仪器使用技术；

三、培训方式方法：

采用职工自学与科室集中学习、训练两结合的方式方法。要求医护人员利用空闲时间学习医学及急诊急救基础知识及新技术、新理论知识。并定期进行考核

记录在案。科室利用科主任查房晨会交班及每月业务学习时进行新理论知识讲解讲座，并对急救常用技术采用现场操作演练考核，定期举行急救模拟演练。利用手术培训考核无菌术、消毒、铺巾、穿脱手术衣、切皮、结扎、缝合等技术。

安排全科医护人员积极参加医院医疗文书规范书写专题讲座。同时结合本科特点及医院要求，对各种申请单、知情同意书、急危重症患者抢救记录等医疗文书规范书写进行强化学习。由科主任或高年资医师举办讲座一次，并定期由科室质控小组对本季度医疗文书进行检查，进行综合评分并记录在案。

四、具体培训考核计划：

1、科室每月对本专业知识组织考试1次。参加全院三基培训，包括以下内容：人体解剖、生理、生物化学、医学微生物、免疫、病理生理、药理、预防医学与公共卫生，除参加全院考试外，科室还要对住院医师进行定期培训、考试。

2以下产科常见病及急危重症循环学习：正常产程观察及处理、妊娠期高血压疾病、子痫、产后出血、子宫破裂、羊水栓塞、胎膜早破、前置胎盘、胎盘早剥、妊娠合并心脏病、妊娠期糖尿病、妊娠合并急性阑尾炎、妊娠时限异常、正常产褥、异常产褥、异常分娩。

3、重点加强产科相关技能培训：骨盆测量、产科四步检查法、会阴侧切及缝合技术、手术基本操作、心肺复苏术、新生儿窒息复苏技术、胎心监护仪使用技术等。

4、利用晨会对十五种核心制度学习、提问，人人过关，每月抽考。

三基三严培训计划（三）

为进一步提高医务人员医疗技术水平、不断提升基础医疗质量，规范医疗操作程序，加大临床、医技、护理人员“三基”（基础知识、基本理论、基本技能）理论和操作考核力度，把“三严”（严格要求、严密组织、严谨态度）落实到各项工作中，特制定**年三级医院“三基三严”培训计划及考核实施方案，具体如下：

一、指导思想

“三基三严”培训要求全员参与，人人达标。要把“三严”的作风贯彻到各项医疗业务活动和管理工作中。按照“三基”训练与专科训练相结合，一般训练与重点培养相结合，当前需要与长远发展相结合的原则，通过业务学习、操作训练、派出进修、专科培养、自学函授等途径，对各级专业技术人员进行多种形式、全方位的培训，从而提高专业技术人员整体素质，确保我院医疗质量的持续发展。

二、组织领导

严格执行《三级医院“三基三严”培训与考核管理办法》（宝医发【**】54号）的有关规定，医院“三基三严”培训考核领导小组负责制定全院“三基三严”培训计划，组织落实考核工作，科技教育处、护理部负责安排“三基”知识培训讲座，确定参加考试的各级人员等。

各学科“三基三严”考核小组具体负责本科室人员的培训考核工作，要利用科室会议、晨会交班时间对全科人员进行“三基三严”培训意义、目的、重要性的宣讲教育，提高对培训考核工作重要性的认识，积极开展“三基”训练。

三、培训考核目标

全院“三基”培训覆盖率应达到100％，考核合格率≥90％。

四、培训及考核内容

1、基础理论：包括与疾病诊断、治疗及护理有关的医学基础理论。如：人体解剖、生理、病理、药理学、医院感染、基础护理、输血、水电解质平衡、医学检验、医学影像、临床药学、临床营养、核医学、超声诊断学等部分的基础理论。

2、基本知识：包括为疾病诊断、治疗、护理直接提供科学依据的临床医疗知识。如：医疗诊疗规范、临床常用护理技术规范、各种疾病的阳性体征、各种检验检查的标本采取方法及临床意义。

3、基本技能：包括医护人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能和急救技术。

基本操作技能：如各种注射法、各种穿刺技术，穿脱隔离衣、鼻饲及胃肠减压；手术的基本操作方法：包括洗手、穿脱手术衣、手术器械的正确使用、打结、基本缝合方法等。

急救技术：心肺复苏技术、气管插管、心电监护仪的使用技术、电除颤仪器的使用技术、呼吸机的使用与维护技术。

临床思维能力：能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定出诊断治疗计划与护理计划等的思维判断能力（如病历、医嘱、处方、护理文件的书写能力、体格检查能力、诊断与鉴别诊断能力、门急诊处理能力、阅读辅助检查报告能力等）。

4、医疗卫生相关法律法规：《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国献血法》、《中华人民共和国传染病防治法》、《护士条例》、《医疗事故处理条例》及《病历书写基本规范》等医疗文件书写的有关管理规定等。

以上内容均为考试和考核内容。培训教材主要参考《天津市卫生技术人员三基培训教材临床分册》、《天津市卫生技术人员三基培训教材医技分册》、《天津市卫生技术人员三基培训教材护理分册》等。

五、培训方式与安排

采用医务人员自学与科室讲座、医院集中培训相结合的方式进行，要求医务人员利用业余时间学习基础医学理论、专业和急救知识及技术。科技教育处定期组织全体医务人员进行统一培训及考核，并做好记录。

1、学习训练阶段（1月1日至10月31日）

安排10个月的时间采取自主学习、岗位训练、专题讲座、示范教学的方法，有计划、分步骤地抓好医务人员的学习训练，提高医务人员的业务知识水平和工作技能。

（1）开展自学自练：医务人员按照共同科目和专业科目要求进行自主学习和训练，进一步强化基础知识、基本理论和基本技能。

（2）集中培训演练：以院、科为单位，采取专题讲座、集体讨论、集中训练等方式，抓好重点内容和重点科目的学习训练。各学科在科主任、护士长的主持下，每周业务学习一次、充分利用晨间交班时间提问；科技教育处每月至少组织一次集中培训、观摩技能操作录像，并组织院内高年资主治医师及专家授课，护理部每月负责组织全院护理人员理论与技能培训。

采取闭卷考试与现场操作相结合的形式，深化训练效果。

六、考核的人员范围及要求

1、培训考核对象：全体卫技人员

2、每名医务人员必须掌握心肺复苏急救技术及本专业常规诊疗操作技术，科技教育处、护理部将统一组织培训、考核；

3、科技教育处每季度组织一次规范化培训医师理论知识考核，每年组织两次技能考核；理论考试内容为“三基”理论知识；基本技能考核为：医疗文件书写、体格检查、各种穿刺、给药技术等；护理部每年组织两次护理“三基”理论知识考试与技能考核；

4、各科专业技术人员掌握专科基本技能操作，由科主任、护士长每月组织一次考核，科技教育处、护理部每季度组织抽查，各临床、医技科室应建立“三基”培训考核登记本，详细记录每次培训、考核的内容，并保存考核的原始资料。

七、奖惩措施

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关键词:教育培训;新护士培训;路径化管理

根据卫生部优质护理示范工程开展的要求以及医院规模的不断扩大，各医院对护理人员的需求也在不断增加。以我院为例，2011年新入护士144人，2012年新入护士124人，占全院护士的30%。新护士是护理队伍的新生力量，但思想不稳定、角色适应不良、沟通能力欠缺、临床经验不足、专业知识匮乏、责任心不强、规章制度执行不严等问题，也成了临床上最具安全隐患的人群，使护理质量和病人满意度深受影响。对新护士进行系统、规范的培训，不仅是护理人才选拔和培养的基础，也是患者在住院期间安全和舒适的保证［1］。为使新护士尽快转换角色，能胜任临床护理工作，我院护理部从2012年4月起优化新护士培训工作，开展新护士培训路径化管理模式，使新护士规范化培训逐步得到完善。现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选取我院2011年新入护士144人，年龄18～22岁，平均年龄21.3岁，本科10人，大专117人，中专17人，2012年新入护士124人，年龄18～22岁，平均年龄20.8岁，本科14人，大专95人，中专15人，两组新护士年龄、学历等资料比较，差异无显著性(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法

临床路径是一种新型质量效益型管理模式。我院护理部将路径化管理模式运用于各科室对新护士的培训上，制定了新护士培训路径统一模板，设有全院统一的公共项目;各科室根据专科特点，在护理部总体思路的引导下，增添专科项目，成为具有各专科特色的专科培训路径。共分为三个月完成，具体内容如下。

1.2.1第一个月:科室岗前培训

岗前培训是新护士成长的重要阶段。培训内容包括:(1)科室培训:病区环境、科室基本概况、科室规章制度。(2)理论考核:护士职责、护士条例、主要核心制度、护士消毒隔离考核标准、护士行为仪表规范、服务规范、技能操作注意事项等。(3)技能考核:十项基本技能、各科室专科技能。

1.2.2第二个月:专科理论技能和临床实践培训

在巩固第一阶段理论培训内容的基础上，培训内容包括:(3)理论培训:各班工作职责、流程、公共、专科应急预案、专科常见疾病健康宣教、急救物品、常规器械、仪器设备、药品管理制度、专科护理常规、临床护理技术操作并发症的处理、专科基础理论、常用仪器设备操作程序、注意事项、护理核心制度等。(3)技能考核:十项基本技能、各科室专科技能考核巩固。(3)护理文书:体温记录单绘制、患者出入院处置单、填写危重患者转科交接单、护理交班报告单、各种物品交接记录本。

1.2.3第三个月:临床实践能力培训

综合前两个月培训内容进行考核评价，主要包括:护患沟通的能力、突发事件应急处理的能力、对病人实施护理的能力、护理技能操作现场考核评价。

1.2.4培训考核方法

采用科室分带教老师培训考核新护士;护士长、总带教老师审核培训效果;护理部检验考核科室培训效果的层级培训管理模式。由分带教老师根据路径在规定时间内对新护士进行培训，按照每名新护士的学习能力安排培训考核时间;科室护士长、总带教老师根据分带教老师培训考核完成时间进行审核考核;通过院级的各项考核来检验科室的实际培训效果。在新护士轮转期间能够接受不同科室系统化、个性化的培训，使科室对新护士培训有章可循，达到指导与规范作用。

1.3观察指标

在实施路径化管理模式的培训方法前后对护士的护理基础知识和护理能力技能进行考核，技能考核成绩≥90分为合格，理论考核成绩≥85分为合格，同时调查新护士不良事件及服务投诉发生率。

1.4统计学方法

两组两个率之间的比较采用χ2检验，治愈天数之间的比较采用t检验。采用SPSS13.0进行数据统计，P＜0.05时认为差异有统计学意义。

2结果

2.1新护士理论、技能考核成绩较前有明显提高

2011年护理部对新护士岗前培训考核汇总:(对照组)理论考核成绩:合格率40.28%，平均分数:82.81分;技能考核成绩:合格率57%，平均分数:86.94分。2012年护理部对新护士岗前培训考核汇总:(观察组)理论考核成绩:合格率67.2%，平均分:88.2分;技能考核成绩:合格率73.7%，平均分数:93.7分。见表1。表1对照组与观察组技能及理论考核成绩对比(例，%)分组例数技能考核平均分理论考核平均分技能考核合格率(%)理论考核合格率(%)对照组14486.94分82.81分57%40.28%观察组12493.7分88.2分73.7%67.2%

2.2不良事件及服务投诉发生率明显下降

2011年(对照组):全院服务投诉及不良事件报告31例，其中一年内新护士发生11例，占全院比例的35%;2011年新护士144人，发生人数11人，占总数的的8%。2012年(观察组):全院服务投诉及不良事件报告14例，其中一年内新护士发生0例;2012年新护士122人，发生不良事件0人。2012年新护士(观察组)不良事件发生率明显少于2011年新护士(对照组)，差异有统计学意义(P＜0.05)。见表2。

3讨论

临床路径理念是一种高效、低耗、程序化、标准化，有时间性、有计划性的先进管理模式［2］。护士的规范化培训是护理继续教育的前提，是护士从事护理职业第一阶段的培训，培训工作的好坏直接影响到今后所接受的继续护理学教育，影响护理学科的发展［3］。临床路径教学法强调了时间性、计划性和目标性，从而保证了培训的质量［4］，我院是集医疗、科研、教学为一体的三级甲等综合性教学医院，开放床位1400余张，通过新护士培训路径化管理模式的临床实践，无论是从基础理论知识、基本操作技能等方面，还是从病人满意度、培训考核成绩、不良事件发生率、液体出错率等方面均得到大幅提高。使新护士学习目的性和积极性显著提高;带教老师责任心增强、带教较前更具体、全面;使护理安全得到有效保障。通过实行培训路径前后的各项指标的比较，均能体现此项管理创新的优越性。

作者:王莉 孙琛 潘霞 张静 单位:山东省青岛市海慈医疗集团护理部

参考文献

［1］朱小平，姜广荣，耿东霞，等．新护士阶梯式培训的实施与效果［J］．护理学杂志，2013，28(4):62-64.

［2］王雅杰，戴正银，谢晓峰，等．临床路径式教学法在综合内科护理带教中的应用［J］．江苏医药，2013，39(17):2099-2100．

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【关键词】 公务员；绩效考核；优化

当前，我国公务员绩效考核还处于转型过渡时期，考核理论还不够丰富，制度还不够完善，考核措施和方法还不够有效。建立以服务质量和公众满意度为导向的绩效考核体系，激发公务员工作的积极性，是现阶段我国急需解决的问题。本文以G县为例，研究分析当前公务员绩效考核中存在的主要问题，并在此基础上试图提出有针对性的、合理可行的优化对策，确保公务员绩效考核高效、民主、公开、公平、公正的实施。

通过对G县公务员绩效考核情况的调查研究，发现公务员绩效考核中存在以下问题：一是考核的宣传工作不到位，很多公务员对考核的法律法规及相关的考核制度不了解，对考核的目的和作用不清楚；二是考核小组成员没有经过系统的专门培训，没有熟练掌握考核工作的技能技巧；三是考核指标体系设置不合理，不能很好地将组织与员工目标联系在一起；四是考核的方法与程序需要进一步优化与改进；五是考核结果没有得到合理利用；等等。优化公务员的绩效考核，需要在把握正确方向的基础上，大胆借鉴与引用国内外成功的考核经验与方法，针对具体问题逐一研究，找出切实可行的对策。

一、做好宣传动员工作，营造良好的绩效考核环境。经济全球化的今天，社会各领域都带有市场经济的烙印，好的产品需要宣传、推广、营销，好的政策同样也需要宣传，那种“酒香不怕巷子深”好东西不需要推销的思路应当摈弃。近年来，党和国家对公务员的绩效考核工作高度重视，相继出台了一系列相关的法律法规制度。但从G县的调查结果来看，对于法律法规的宣传还很不到位。公务员对绩效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，认识上存在不少误区。为此，考核主体应加大宣传力度，利用各种途径加大宣传。宣传的方式可以灵活多变，但一定要保证宣传的效果，不能搞形式走过场，事后可以通过问卷或测验的方式检验宣传的效果，确保绝大部分公务员清楚考核的理念、目的及考核的相关制度。要通过宣传营造良好的考核环境，让公务员清楚，只有努力工作才是考核取得好成绩的唯一途径。

二、加强培训，提高考核者素质。考核人员作为考核工作的执行者，他们的素质高低直接影响考核的有效性。加强对考核小组人员的培训，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培训应该从考核的全局出发，结合考核者自身的素质条件，对培训内容、时间以及培训后应该达到的效果做出明确的规定，从根本上保证考核工作的顺利进行。培训的形式可以灵活多样，培训教师的选择既可以是外部聘请也可内部开发。培训应达到转变观念、补充和更新知识、掌握与开发技能、强化考核责任意识等目的。要改变过去的考核观念，使考核主体认识到绩效考核在提高个人和组织绩效中的重要作用。通过培训帮助考核者理解与掌握绩效考核指标、考核标准；通过培训使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填写、清楚考核程序。保证考核方法科学合理，考核程序更加公平、公正，考核结果更加实际有效，考核误差更加缩小。

三、优化考核指标体系。G县的调查显示，当前绩效考核指标体系的设置还不是很合理，需要进一步优化，要引用KPI、AHP等方法，优化设置。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。KPI指标的制定过程是一个上下级不断反复沟通的过程，应具体结合G县的实际情况，在一致性、少而精、结果导向、可衡量性和可控性的原则下，制定好考核指标。之后，还应对其进行检验，并对不符合KPI原则的指标重新进行修正，反复修改、完善。同时，科学合理的设置各考核指标的权重也是整个考核过程中的重要环节。目前用得最多的，公认比较有效的方法是AHP层次分析法。

四、强化考核的沟通与反馈。考核者与被考核者需要双向互动的沟通过程；这不仅有利于考核成绩的核对与确定，同时也给了被考核者申诉和补充的机会。良好的沟通和反馈能够及时改进工作中的不足，最大限度的提高绩效考核的效果，提高公务员工作积极性。通过沟通与反馈，让公务员了解自己的长处与不足，提高公务员自信心，激励其奋发上进。绩效反馈分为两种形式：一是考核结果认定，二是反馈面谈。考核意见认可是指考核者将考核的结果以书面的形式反馈给被考核者，由被考核者认定，同意签名或盖章，不同意可以提出申诉，并要求上级主管予以裁定。反馈面谈是指考核双方以面谈的方式就考核的情况进行交流与沟通。考核者应按照坦诚、信任的原则与被考核者对工作中存在的问题进行开诚布公的交流；肯定优点与成绩，同时也指出缺点与不足。帮助他们总结经验教训，找出问题的根源，并提出改进的方法。实践中，受时间、人力、物力的限制可以有选择性的选取面谈的对象，对特别优秀或存在问题比较大的同志应优先列为面谈对象，最大限度的发挥出面谈的效果。

五、科学合理的利用考核结果，注重激励的针对性、时效性。考核的主要目的就是促进公务员自身发展，提高工作积极性，从而提高政府的绩效。考核结果的科学合理利用将有助于提高考核的激励水平。由于公务员群体之间存在个体差异，应该对不同性别、学历、工作年限和职务的公务员群体进行差异化激励。相关部门必须了解不同公务员群体的需求特征，并实施有针对性的激励措施，在同等条件下最大限度地调动公务员工作的积极性和创造性，从而提高政府部门的工作绩效。同时，必须重视激励的时效性。“赏务速而后劝，罚务速而后惩”，是指赏赐及时才能起到激励的作用，惩罚及时才能起到警戒的作用。心理学研究表明，及时激励有效率为80%，滞后激励有效率仅为7%，因此各部门绩效考核后应当及时给予优秀等次的公务员合适的正激励，对基本称职和不称职的公务员恰当的负激励。

参考文献

[1] 孙柏英，祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京：经济科学出版社，1998．

[2] 萧鸣政.现代人事考评技术及其应用[M].北京:中国人民大学出版社，1997 P188.

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提出要求，给出标准，强化训练，达成标准，是实现培训作业标准化要遵循的基本原则。

但需要注意的是培训作业标准化中的标准是以“标准”为标准而不是以师傅为标准，这样才能防止一个师傅一个样，杜绝徒弟们越来越“矮”，越来越差，一代不如一代的“矮人教育”，也杜绝各揣“绝技”，各领“”的过度差异化，还可以防止同样要求，执行出来却五花八门，千奇百怪。

露莎琳娜美容院经营管理十一化之“培训作业标准化”，要求所有培训均以“标准”为标准，偏离这个“标准”则视为培训不合格或者无效。

“培训作业标准化” 在实施的过程中，以下三个方面需要引起足够的重视。

一、设定培训作业的标准

露莎琳娜“培训作业标准化”标准的设立就是把每一项培训都分成若干个单元，若干个动作，若干个考核点，然后规定动作程序――给出考核标准――预防问题出现。

下面用四个分解动作来说明标准的设立，先把这四个动作细化成很多个考核点，让学习者预先知道应该怎么样做，做到最好是什么样子，如果动作不符合标准就会出现什么问题，或者说出现了哪些问题就属于考核不过关。这样培训很轻松，标准容易达到，考核也就很容易过关了。

1.围胸巾

2.包头

3.妆

4.清水敷面

二、对培训教师进行必要的培训

我在露莎琳娜考核的时候，要求考试者的老师陪同。考核不仅是对学员的考核，更是对老师培训工作的检验。如果某个动作只是一个学员做错了，那主要是这个学员有问题。但如果同样一个动作，很多个学员都做错了，那说明是教师出了问题，有可能是教师把这个错误的动作“批发”给学员了。所以，马上检验老师的动作。如果老师的动作做得很标准，但学生却做得不标准，做说明老师在教授这个动作的时候，教学方法有问题，讲解或者示范不到位，老师要在教法上进行改进。

所以，对培训教师的培训在实现“培训作业标准化”当中至关重要。

我把露莎琳娜培训教师所遵循的“培训5步骤”与“培训10原则”分享给大家，以供参考。

技术培训5个步骤：

1、我说给你听――2、我做给你看――3、你跟着我做――

4、我看着你做――5、你自己做。

培训10项基本原则

1、拇指教育原则 ：拇指教育（表扬）能使傻瓜变天才，食指教育（指责）能使天才变傻瓜！

2、否定之前先肯定原则：批评总在表扬之后，先发现优点肯定成绩，再指出存在的不足。

3、教练结合，师生互动原则：不唱独角戏、不搞填鸭式教学、教练结合，教学相长。

4、循序渐进，先易后难原则：阶梯式教学、站段式教学、螺旋式提升、由少到多，由简到繁。

5、反复强化原则：阶段式重复，温故而知新；强化形成习惯，习惯成为自然。

6、团队竞赛原则：一花独放不是春，百花齐放春满园；没有完美个人，只有完美团队；扮演教练、裁判。

7、持之以恒原则：目标刻在钢板上，方法写在沙滩上，学员没达标，培训就没结束，切忌虎头蛇尾。

8、案例实操原则：善抓案例，善用案例，创造案例；学会运用正反案例，巧借“他山之石”。

9、因材施教原则：相同内容，不同的方法；培训方法因人、因地、因时而异；

10、寓教于乐原则：快乐学习，热情高涨；兴趣盎然，记忆深刻；寓教于乐，预防逆反。

三、阶段性检查考核，不能一劳永逸

培训作业标准化，是一个系统工程，不能一蹴而就，也不能一劳永逸。例如，一名员工在考核时达到了标准，但不等于她在工作中会始终以这个标准服务于顾客。随着时间的延续，有些手法被异化变型，被删繁就简，被避重就轻，服务水准就会随之而下降。可见，培训过后，阶段性的检查考核也十分重要。

阶段性的检查考核有三种方式：

1. 轮番考核或定期考核：将美容师分成几组，调整好班次，按照预先制定的考核计划进行考核。例如，季度考核，半年考核或年度考核。此项由培训教师按期进行，但不建议这种考核过度频繁，否则会影响到正常的经营运作。一般情况下，大范围的轮番考核或定期考核都会安排在美容淡季进行，正所谓“忙时赚钱，闲时练兵”。

2. 抽查考核：由美容院老板或专职教育人员对在岗人员进行项目抽查，这是非常好的监督检查手段，也能够有效预防员工懈怠。有些美容院聘请某些顾客做技术监督员来做这项工作，效果也不错。

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[关键词] 技能培训； 考核； 专业素质

[中图分类号] R47 [文献标识码] B [文章编号] 1005-0515（2012）-02-191-01

近年来，患者对医疗服务需求不断增加，加强护理人员技能操作培训，提高护理人员技术水平的重要性正日益凸显出来，护士没有过硬的技术水平和丰富的理论知识，仅靠服务态度好，是无法满足患者需求的，只有通过提高护士的综合素质，使护士以良好的职业素养和高质量的护理服务，才能让病人满意让社会满意。调查显示，新毕业的护士对技能操作的掌握与临床护理工作的需求有很大的差距，技能操作讲究的是实践性，护士只有在不断的培训及实践中，技术水平才能稳步提高，我院在护士技能培训的过程中，重视对培训模式的思考和探索，尝试进行分层次培训改革，取得一定成效，现介绍如下：

1 对象与方法

1.1 对象 我院共有护士284名，其中副主任护师18人，占护士总数的6%；主管护师50人，占护士总数的17.6%；护师67人，占护士总数的23.6%；护士81人，占护士总数的28.5%；护理员68人，占护士总数的24%，培训对象以护师、护士、护理员为主。

1.2 方法

1.2.1 学时 每月设12学时进行培训。

1.2.2 培训老师及培训对象 培训老师为参加过全区岗位技能竞赛统一培训的技能操作能手，培训对象为全院18个科室，每科2名动手能力强的护理骨干。

1.2.3 培训内容及方式 (1)培训内容：培训内容以《临床基础护理技术规范及考核标准》为主，通过规范的护理岗位技能操作培训，以规范临床护理操作为目标，以贴近临床为原则，共拟定了41项操作作为培训项目，制订培训计划，统一培训标准，提高护士专业技术水平。(2)培训方式：以全院18个科室，每科1-2名接受能力好、动手能力强的护理骨干作为培训对象，于每月中旬全面落实培训计划，通过对培训人员全面规范培训，培训人员回科室培训科室人员的分层培训，以点带面，达到全院操作标准统一规范，全员技能操作稳步提高的目的。

1.2.4 考核 每月中旬结束一次培训，护理部组织考核人员，按照具体评分标准对该操作项目进行考核，培训人员考核合格后，回科室培训科室人员，月底对全院人员进行考核，考核结束后组织培训老师进行分析汇总。例如：我院第三季度技术操作考试，考试内容为：吸氧法、经鼻/口腔吸痰法、双人心肺复苏术、大量不保留灌肠法、患者约束法，面部清洁和洗头、足部清洁7项操作项目，考试采取抽签的方式，每人考2项取平均成绩记入综合成绩，考核中强调操作技能的标准性和理论与操作的结合性，操作过程中注重关爱病人、保护病人及护患沟通技巧，注重人文关怀理念的灌输及护士礼仪的规范。

2 结果 考试成绩：参加技能培训人员共计30人，考试平均分97.6分，合格率100%，见表1。全院参加考试人211人，考试平均分95.2，合格率100%，见表2。

表1 技能培训人员考试成绩汇总表

表2 全院各职称人员考试成绩汇总表

3 体会

3.1 针对护理工作特点进行分层次技能培训 护理技能操作注重的是实践性，医院对护士进行分层次培训，是根据科室病人多，护士工作繁忙，不能完全脱产进行集中培训的特点进行的改进，通过合理的培训计划，培训才能达到事半功倍的效果，针对低年资护士刚踏上工作岗位，理论与实践未能完全结合，接受力强的特点开展分层次技能培训，使她们在今后的工作中养成良好的行为习惯，在具体操作中能够掌握操作要点，动作流畅，并对突况有相应的应急应变能力，把护理理论知识融合到实践中，结合具体操作进行有针对性的培训，可进一步的加深她们对该项操作的理解。

3.2 科学合理的安排培训及考核是提高护士技术操作水平的有力保证 首先强调理论知识与实践有机的结合起来，可以在操作考核中评价理论知识的具体运用情况，关注护士在技能训练过程中的训练效果与表现，使各项操作向规范化、流程化靠拢。

总之，护理技能操作是护士从事护理工作的必备条件和基本功，护理技术操作能力的高低，直接影响着护理工作质量，护士要认识到良好的专业技术水平在工作中的重要性，因此，在医院开展专业技能培训，即是护理工作发展的需求，也是护士自我提高的需求，这就需要我们不断的去探索更加合理有效的培训方式，以适应临床工作的需要。

参考文献

[1] 曹梅娟,姜安丽.改革护理技术操作考核标准的探讨[J].护理杂志,2006,22(1):89-90.

[2] 吴水琴,姜文莉.《护理学基础》操作技能考核模式改革的效果评价[J].护理研究,2006,20(5):1207-1208.

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【关键词】 规范化培训； 新护士； 护理质量

护士规范化培训是使护理专业毕业生顺利完成从理论知识到实际工作能力转变的重要措施[1]。刚毕业进入医院的新护士是护理队伍的新生力量，其素质不仅影响护理团队的整体素质，也直接影响护理质量[2]。为了帮助新护士尽快适应医院工作，满足临床护理工作需要，笔者所在医院自2008年开始对每年新招聘的护士进行规范化培训，取得了良好效果，使新护士的理论水平和操作技能得到了较大提高。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选择2008-2009年笔者所在医院招聘的145名护士为研究对象，其中女139名，男6名；本科12名，专科133名。

1.2 培训方法 本科毕业护士培训2年，专科毕业护士培训3年。培训分为三个阶段：岗前培训、基本技能培训、专科护理培训。在培训之前，护理部召集科护士长、部分病区护士长讨论并制定培训计划。在实施培训后，根据临床具体情况适当修改培训计划。每一培训阶段结束后都进行理论知识和实践技能考核。基本技能培训和专科护理培训阶段的考核成绩纳入个人绩效考核。每一培训阶段都有针对具体项目的考核。

1.2.1 岗前培训阶段 培训时间为3周，培训方式以专题讲座和示教模拟操作。新招聘护士先接收人事部门组织医院管理相关知识培训，然后参加护理部组织的专业知识培训。主要培训内容是医院护理工作制度、管理制度、核心制度，护理人员岗位职责，安全教育，护理理念、护士礼仪、护患沟通艺术与技巧，护理文书书写规范，医院感染知识与职业防护等。

1.2.2 基本技能培训阶段 培训时间为3个月，护理部制定新上岗护士三基三严考核评价表（附16项基础护理技术操作标准），在新护士岗前培训后，人手一册。培训方式是在带教老师“一对一”地指导下进行临床实践操作。带教老师是经各科室考评，选拔理论知识扎实、操作熟练、护师职称以上人员担任。新护士入科后，带教老师认真带教，使新护士尽快熟悉环境，适应角色转换。技能操作主要内容是无菌技术、血压测量、皮内注射、皮下注射、肌肉注射、静脉采血、静脉输液、氧气吸入、雾化吸入、吸痰、鼻饲、口腔护理、导尿、灌肠、引流管护理、穿脱隔离衣等16项。带教老师严格要求，认真指导新护士加强基础护理技术操作训练。病区护士长每月进行5～6项操作考核，3个月内完成考核。基本技能培训结束后，个人在考核评价表上写自我评价，带教老师写出评语，护士长进行总体评价。护理部最后对16项基本技能操作随机3～5项进行考核，同时进行相关理论考核。

1.2.3 专科护理培训阶段 护理部制定新护士轮转计划，本科毕业的护士在内科（1个）、外科（1个）、急诊科、ICU 4个病区轮转2年，专科毕业的护士在内科（2个）、外科（2个）、急诊、ICU 6个病区轮转3年。轮转期间，要求新护士在做好基础护理、健康教育工作的同时，要掌握相应专科疾病的护理常规、专科技能操作，掌握常用仪器设备的使用，学会观察危重患者的病情，能够根据患者特点，制定个体化护理计划。专科护理的通识培训以专题讲座和典型案例分析形式进行，由护理部主任及科护士长授课，每月2次。通识培训内容主要是危重患者的病情观察、各种管道的护理、护理文书书写规范和要求、护理不良事件防范、各种急救技能、优质护理服务的目标和要求等。案例分析时先由新护士发言，进行集体讨论，最后由授课人分析点评。新护士轮转出科时，病区护士长对其进行理论和技能考核，综合评价后写出科室鉴定。病区护士长可以根据考核情况，向护理部提出将其留用的意向，进入下一个科室的轮转。培训全部结束后，护理部组织综合理论和技能考核，考核成绩是新分护士定科的重要依据。

2 结果

2008-2009年进入医院的145名新护士基本技能培训阶段理论考核合格率是86.28%，基本技能操作合格率是93.79%；规范化培训结束后（即专科护理培训阶段后）理论考核合格率是97.93%，基本技能操作合格率是99.31%。新护士培训前后理论及技能考核成绩比较见表1。

3 讨论

3.1 规范化培训提高了新护士的专业理论知识和操作技能水平 通过对新护士实施规范化培训与考核，增加了新护士对护理专业知识的认识，熟练地掌握理论知识和操作技能[3]，使其全面熟悉和掌握各项护理规章制度、工作职责、工作流程、护理技术操作规范、应急预案处理流程、专科疾病护理常规等多项技能，较快适应了临床护理工作[4]。由表1可见，培训后新护士的理论及技能考核成绩比培训前有明显提高（P

3.2 规范化培训提高了新护士的职业素养和工作质量 通过规范化培训，不仅使新护士进一步深刻理解以患者为中心的护理服务理念，还较为充分地调动了新护士的主观能动性和主动服务意识，提高了新护士的职业素养。通过规范化培训，不仅使新护士进一步明确自己学习工作目标，还较好领会岗位工作要求和标准，积极学习专业理论知识和操作技能，掌握有效的护理工作方法，从而提高了护理工作质量。另外，通过专科护理培训，明显地缩短了新护士定岗后熟悉、适应专科护理岗位的平均时间，从而也有效地保证了护理质量。

3.3 规范化培训提高了患者的满意度 通过规范化培训，新护士较好掌握了医患沟通技巧，沟通能力得到提高，健康教育到位，医患关系改善，患者满意度增加。在本院2011、2012年度评选的“患者最满意护士”中，新护士占10%。

3.4 规范化培训减轻了临床护理带教的压力 规范化培训有统一标准、有计划、有考核，同时将新技术、新技能融入培训内容当中，也使新护士能够更好地接受新知识。通过规范化培训，使来自不同学校的新护士都能够很快地掌握护理常规和工作流程，各项护理操作标准规范，较快完成从护生到护士的角色转变。规范化培训为临床护理带教创造了良好的条件，减轻了护师带教的压力。

综上所述，新护士规范化培训取得了满意的效果，但也发现了一些有待解决的问题，如未按能力要求、教育接受程度等进行分层培训，带教老师的培训也需要加强。随着卫生部《医药卫生中长期人才发展规划（2011～2020年）》的颁布，明确规定应加强全国卫生技术人员规范化培训[5]，医院将不断完善护士规范化培训体系，逐步落实分层级培训，提高护士综合素质[6]，促进护理队伍建设，不断提高护理工作质量。

参考文献

[1] 叶文琴，朱建英.现代医院护理管理学[M].上海：复旦大学出版社，2004：269.

[2] 徐翠荣，李国宏，任璐璐，等.临床基本能力评价表在新护士规范化培训中的应用[J].中华护理杂志，2012，47（4）：343-344.

[3] 周玲，李达.护士继续教育培训的体会[J].中国医学创新，2012，9（9）：86-87.

[4] 薛秀梅，王海燕，丁红华.护士轮训规范化管理方法探讨[J].中外医学研究，2012，10（15）：68-69.

[5] 卫生部.医药卫生中长期人才发展规划（2011～2020年）[S].2011-02-12.

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关健词：物业管理 招聘　培训　激励　考核 

 

人才对物业企业来说起着至关重要的作用，物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且关系到整个企业的兴衰成败。物业管理公司的运行基础的于管理好人力资源，最大限度地发挥员工的潜能，提高员工的专业技能。 

对于物业管理这样的服务性行业来说，好的管理人员就是企业的旗帜。所以好的物业管理公司都在进行人才的激烈竞争，开发和储备自己的人力资源，这就首先涉及到招聘。人才招聘与选拔作为人力资源管理活动的一个重要组成部分，是企业匹配员工和吸引人才的过程。如何找寻合适的员工，能否将符合企业各项工作要求有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来，是人定要力资源管理持续有效进行的根本。企业通过这项工作，为特定的岗位配置一定的工作人员，以确保企业各项活动的正常进行。但是企业录用的员工并不一定都能胜任其工作，同时随着物业行业竞争的加剧，为了适应时代的变化，跟上时代潮流，走在智能化网络化的管理前沿，凭着物业管理中引人“人本管理”理念，即以业主生活便利，管理人员工作高效为本，满足业主的生活需求为出发点这一点，培养和造就一支优秀的物业管理队伍，有效地对员工进行培训，提高员工素质的最佳方法。通过培训，改善员工的行为，使之利于达成公司目标，以提高企业在国内外市场竞争中的优势和立于不败之地。物业管理公司员工众多，不同的员工处在不同的工作岗位，有不同的职责，企业要在复杂的关系中进行人事决策和人事管理，真正做到”知人善任”就有必要对员工的工作进行考核。考核为制定人力资源计划和人力资源决策提供一定的依据。企业要在复杂的关系中进行人事决策和人事作绩效考核活动进行的好坏。可以说关系到员工自身的发展。物业管理工作范围广泛，还涉及许多方面的专业知识，工作辛苦，然而工资待遇却不高，因此人员的流动性较大。企业要在日益激烈的竞争中留住人才，并获得发展，最重要的是建立起能调动员工工作积极性的激励机制。企业的竞争归根到底是人才的竞争，有效的激励制度是吸引人才。保留人才，提高企业人力资源质量的关键。 

 

一、员工招聘 

 

每一个企业都希望找到合适的员工，即要求员工能够胜任岗位工作，有敬业精神、专业技能，对企业忠诚等，怎样才能招到这样的员工呢? 

 

(一)制定招聘计划 

企业在招聘员工时，必须先分析企业内外有关环境，确定所招人员就具备的基本资格和条件，决定需要招聘人员的数目，招聘区域及具体用人时间等等。通过认真研究工作内容，工作量，工作要求，任职条件，现有人事配置情况等，制定科学的人力资源需求计划和招聘计划。 

 

(二)选拔与测试 

人才选拔与测试是员工招聘过程中必不可少的重要环节。测试可采用面试，知识考试，心理测试，操作技术考核与资历证明审核等。企业一般采用参考简历加面谈的方式，此方式受招聘者主观因素影响较大，容易造成就职者“怀才不遇”的情况。为了尽量避免这种情况，可以采用集体面试的方法，增加评价结果与实际情况的符全程度，还可延长对就应聘者的观察时间，使评价更为客观。但这种方法难适用于外聘人员，对内部选拔的人员具有较好的效果。 

当企业发生职位空缺时，通常首先考虑的是从内部提升人员进行填补，这有和于调动企业内部人员的积极性，给员工更多的发展机会。而且，企业界也较熟悉员工，能知人善用。另一方面。还能为企业带来较低的招聘费用，降低风险的好处。但是，值得注意的是，采用这种途径进行人员选拔也有一定的弊端，如未被提拔的人员的士气容易受到挫折等，最大的弊端莫过于内部提升导致近亲繁殖的现象。当企业内现有人员不足以胜任空缺时，就要考虑外聘了。外聘人员能为企业带来很多新思维，新做法，为企业输送新鲜血液，带来活力，还能避免企业内部派系纷争，缓解矛盾，有时还较培训内部人员费用低，但这种招聘方法很可能使企业内部人员士气受损，而且很难找到合适的人选，即使找到也需要较长的适应过程，并且外聘人员很可能会固守原企业的做法，造成种种不利影响。但无论选择哪种招聘方法，都要考虑合理的人力成本问题。为了体现人力资本的效率，必须合理核算用工成本，招聘成本，机会成本，正确估价所招聘职位的薪资水平，选择正确的招聘途径，寻找到与之真正匹配的人选。 

 

二、企业培训 

 

首先，要设计培训课程，有的企业采用内部培训师的传统教程，有的则是找专业培训机构。专业的培训机构给客户的一般先是书的框架，而书的内容大部分是根据客户的具体需求了解和现实情况了解以后定制出来的。一个优秀的培训师，应首先了解客户的真正需要，真正的问题出现在哪里，然后把课程按照客户的需要设计出来。 

其次是选择培训师。培训师的素质水平，直接关系到企业员工培训的质量，要求培训师具备一定的专业理论知识水平和实践操作技能。同样的教材，希同的培训师，讲授的方法不同，培训效果会截然不同。 

然后就是培训课程的实施了。在培训课程实施前应让学员与培训师进行沟通，让培训师了解学员的需要，才能有针对性地安排培训重点。在培训课程结束后，企业要对培训的效果进行总结性的检查，检验培训效果。通过评价，总结经验与教训，使以后的培训工作能够更加完善且更富针对性，提高培训实效。 

 

三、绩效考核 

 

(一)明确考核目的 

对员工进行工作绩效考核时，首先要使考核与被考核双方都明白“为什么进行考核”，杜绝出现因考核而考核的情况。考核只是管理的一种手段，并非管理的目的，通过对员工的工作绩效进行考核，帮助员工认识实际工作中的不足。促进他们不断改进，同时在考核过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工全面发展。

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关键词：分模块培训；新入职护士；方法；临床实践能力

护士规范化培训即完成医学院校基础教育后，进入临床工作前，接受规范的护理专业化培训，是毕业后医学教育的一个重要组成部分，起到了医学终生教育的承前（医学院校基本教育）启后（继续医学教育）的重要作用[1]。规范化培训是护理学科发展的关键环节，也是护理人才梯队培养的重要任务之一。国外护士规范化培训工作开展的已很成熟，美国和澳大利亚新毕业护士均有统一培训标准和考核办法[2-3]。但是我国规范化培训工作开展的较晚，制度不完善，体系不健全，不同地区及医院结合自身情况，培训时间、培训方式及考核办法各不相同。为了响应《中国护理事业发展规划纲要（2011-2020 年）》的号召，"对护理人员要建立和完善包括岗前培训、毕业后教育、继续教育在内的分层终身教育培训体系，形成适合护理工作发展需求的人才培养模式，培养高素质的护理人才"[4]。自2014年，我市率先开展了护士规范化培训工作，首次将分模块式培训方式融合到护士规范化培训当中，取得良好效果，现报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料 选择我院2014年新入职护士150例，男9例， 女141例， 平均年龄（22.44±1.3）例，大专150例。培训前理论成绩、技能操作水平、临床护理能力差异无统计学意义。

1.2方法

1.2.1对照组 采用传统培训模式，分为两个阶段，岗前培训阶段和科室轮转阶段。岗前培训培训方式包括理论授课及操作示范和考核，培训内容包括医德医风、法律法规、规范标准、医院文化、患者安全、职业礼仪与沟通技巧等内容。操作示范和考核包括手卫生、心肺复苏及静脉输液。岗前培训结束，安排到不同科室轮转。

1.2.2观察组 在传统培训模式的基础上，联合分模块培训方式，共包括理论知识模块、技能操作模块、抢救配合模块、人文素养模块、评判性思维模块，由片区总护士长及带教老师组织新入职护士完成模块内容，采取理论授课、床旁操作示范、现场情景模拟、讨论会等方式进行，学习结束后1 w内完成考核，以便巩固记忆。每一模块具体内容详见表1。

1.2.2评价指标 ①考核评价：共2种考核方法；理论考核和技能操作考核。理论考核内容包括内外科常见疾病相关理论知识及护理要点。技能操作考核，随机抽取分模块培训操作任一项，满分100分，采取"一对一"形式进行考核，即带教护士长对新入职护士进行考核。②量表评分评价：采用自制的人文素养评分量表和评判性思维测量量表对新入职护士的人文素养及评判性思维能力进行他评，共20个条目，以百分制进行计算。③患者评价：采用自制《患者满意度问卷调查表》对患者进行满意度调查。

1.3统计学方法 采用SPSS17.0统计学软件，培训结束后两组新入职护士护理技能操作成绩、理论成绩比较采用t检验，P

2 结果

2.1理论考核成绩 2年培训结束后，对两组新入职护士均进行理论知识的考试，对照组平均成绩为（89.12±4.17）分，观察组平均成绩为（94.56±5.42）分，两组比较差异有统计学意义（t=7.4，P

2.2操作考核成绩 培训结束后，对两组新入职护士均进行理论知识的考试，对照组平均成绩为（90.12±4.17）分，观察组平均成绩为（98.56±5.17）分，两组比较差异有统计学意义（t=6.9，P

2.3人文素养及评判性思维得分 培训结束后，对150例新入职生进行了人文素养及评判性思维能力进行了测评，对照组人文素养平均得分为（84.31±1.25）分，观察组人文素养平均得分为（96.32±3.15）分；对照组评判性思维能力平均得分为（89.23±2.47）分，观察组评判性思维能力平均得分为（97.45±1.56）分；两组比较差异有统计学意义（t=9.78，P

2.4患者M意度 护理部对患者进行满意度调查，结果显示，对照组满意度为（90.23%），实验组满意度为（97.18%），两组比较差异无统计学意义（P>0.05）。

3讨论

3.1分模块培训模式可以提高新入职护士的理论及操作水平 新入职护士在科室轮转的基础上，护理部将分模块培训方式应用到护士规范化培训工作当中，培训结束后通过理论和技术操作考核结果可知，观察组的理论和技能操作水平均高于对照组，差异有统计学意义（P

3.2分模块培训模式可以提高新入职护士的临床实践能力 通过对观察组实施分模块培训，新入职新入职护士的人文素养及评判性思维能力得分均高于对照组，差异有统计学意义（P

总之，分模块培训方式提高了新入职新入职护士的理论及技能操作成绩，同时也培养了新入职护士的人文素质及评判性思维，提高了护理服务质量，保证了培训质量。

参考文献：

[1]王巍，田梓蓉，赵美燕，等. 新护士岗前规范化培训方法的探讨[J].中华护理杂志，2006，41（12）：1124-1125.

[2]Lewis R1，Strachan A，Smith MM.Is high fidelity simulation the most effective method for the development of non-technical skills in nursing？ A review of the current evidence[J].Open Nurs J，2012，06（6）：82-89.

[3]Noland CM.Baccalaureate nursing students'accounts of medical mistakes occurring in the clinical setting：implications for curricula [J].J Nurs Educ，2014，53（3）：34-37.

[4]姜小，刘敦.临床护士规范化培训现状与需求分析[J].中国护理管理，2012，12（1）：50-52.

[5]马玉侠.护士规范化培训的现状及发展趋势[J].当代护士（学术版），2011，9（10）：7-9.

[6]张博，汪卓赘，刘瑞.住院医师规范化培训人文素质教育体系构建[J].现代医院管理，2015，13（4）：51-53.