培训考核方式范文

导语：如何才能写好一篇培训考核方式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：聚乙烯；管道焊接；技术培训方式；考核标准

聚乙烯（polyethylene，简称PE）是乙烯通过化学聚合反应得到的高分子树脂。由于聚乙烯本身无臭无毒，化学性质稳定，耐腐蚀性极强，因此被广泛应用于管道运输中。常温下不溶于溶剂，吸水性小且电导性极差，可用于制造薄膜、电缆和雷达等高端物质的绝缘材料。聚乙烯管道是聚乙烯在工业上的应用之一，其绝佳的耐腐蚀性可以用于排水管、下水道和运输管道等各方面的应用。有效地解决了传统运输管道因耐腐蚀性差和焊接处泄露而造成的问题。聚乙烯管道的核心技术在于接头处的焊接技术，这也是聚乙烯管道系统中最为脆弱和致命的环节。迄今，聚乙烯焊接技术主要包括热熔焊接和电熔焊接两种，其中热熔焊接时应用最广泛且工艺水平最完善的焊接方式。在聚乙烯管道焊接时，对操作人员的技术要求比较高，因此对其培训方式和考核标准则成为至关重要的一环节，必须引起高度重视。

1 聚乙烯管道的焊接方式

1.1 热熔焊接

热熔焊接，顾名思义，将两根聚乙烯管道用加热的方式，使其熔融的平面紧密贴合，在压力的作用下冷却成为一个整体的过程。热熔焊接采用热加工的方式进行，各尺寸的管道都可以使用此方法进行操作，操作成本低且性价比较高。焊接流程包括：（1）装配焊接器材，用支架将需要焊接的部件放平，留有一定的空间等待焊接；（2）打磨焊接面，若焊接面不光滑，可以通过铣削来打磨平整；（3）在操作之前，先对仪器和压力指数进行检测；（4）加热熔融状态；（5）达到熔融状态后进行连接，加压并冷却连接从而完成焊接过程。热熔焊接管道接口处的质量由焊接过程的温度、压力和加热时间共同决定，我国针对不同聚乙烯管道厚度和直径有对应的最佳焊接温度、压力和加热时间统计数据可作参考。一般，温度保持在200～235℃，温度过高会导致聚乙烯材料融化影响焊接效果；热熔焊接的冷却过程必须保持在一定的压力下进行，并且保持焊接处平稳不移动。

1.2 电熔焊接

电容焊接是将高电阻的金属丝放入聚乙烯管道的壁上，通上电流后使管道的内外表面融化，使管道和管道以及其他配件结合在一起后，再进行冷却操作。电容焊接后的管道接口处强度高、效率高，并且可以适用于旧管道的维修和改造应用，现金已经逐步被厂商所应用。焊接流程包括：（1）清洁聚乙烯管道表面的油污等异物，保证管道平面光滑；（2）放置电阻在需要焊接的两个部件内壁，并使两部件保持水平对齐；（3）通电以后，对管道内壁的电阻进行连续增压；（4）增压至冷却完成焊接过程。管道接口处的焊接质量由焊接表面的温度、加热和冷却过程时所加压力的大小决定。

2 热熔焊接的培训方式――全程质量控制

2.1 熟练掌握焊接前的准备措施

操作人员在进行聚乙烯管道焊接培训时，首先应当熟练掌握焊接前的准备措施，所谓“打仗前需擦亮枪和刃”，准备措施包括：（1）检查焊接工地是否有危险品和易燃易爆的化学药品存在，以防焊接过程的产热引起事故；（2）焊接前选择适宜的仪器和设备，最大化完成焊接效果；（3）管道和仪器存在在干燥防潮湿的地方，防止老化和腐蚀等现象的发生。

2.2 把控加热板的质量

加热板是焊接的前提和基础，良好的导热性和耐腐蚀性，才能使得焊接过程受热均匀，最大化达到焊接的质量。操作人员在培训过程中，首先需要鉴别和区分加热板的质量，结合聚乙烯管道的厚度、材质和焊接要求，选择最适宜的加热板。选择合适的加热板后，涂上50nm厚的四氯乙烯防护膜保护焊接正常进行。

2.3 控制焊接温度

对于热熔焊接和电熔焊接而言，焊接过程的温度是影响焊接质量最关键的元素，起着至关重要的作用。根据我国的环境、聚乙烯管道材质质量等各因素结合，一般焊接温度在200～235℃为最佳，在该温度范围内，焊接质量和温度高低成线性关系。一旦超过最佳焊接温度，会造成聚乙烯材料和其他部件的融化等现象，影响焊接质量操作。

2.4 控制焊接时间

影响热熔焊接和电熔焊接的焊接质量因素有很多，焊接时间的长短也是影响焊接质量的元素之一。操作人员必须按照我国相关的标准结合聚乙烯管道的质量和厚度等因素，选择最佳的加热时间和冷却时间，如果时间选择不合理，可能会使焊接质量大打折扣。

2.5 控制冷却时所加的压力大小

在热熔焊接和电熔焊接的冷却时，都需要对聚乙烯管道施加外部压力，一边施压一边进行冷却。通过施加一定的外部压力，使得两个焊接部件平滑紧密的结合，缩短自然冷却所需的时间。在施压冷却的过程中，必须保持管道和部件的平稳，不可随意移动，以免影响焊接质量。

2.6 控制接头符合标准

聚乙烯管道焊接过程中最常见的问题就是接头处连接不合格导致运输过程中发生泄露现象，因此对操作人员的培训过程中应当着重强调接头处的检查，需要随机抽样进行缉拿差。检查的主要内容包括：接头处是否有气泡和裂痕，接头间是否平整有无杂物和损坏的情况。在焊接前，需要通过随机抽样对接头进行破坏性试验，从而检验其融合状况是否良好。若检测过程有一件样品存在质量问题，则需要全部复工检查，直至随机检查全部合格后，方可进行聚乙烯管道焊接操作。

3 焊接后的考核标准――焊接质量评价

聚乙烯管道在焊接过程中肯定会存在一系列问题和缺陷，包括焊接过热、焊接不平整、出现气孔等各种现象，因此对于操作人员的考核标准也就是焊接质量的评价，在实际操作中显得尤为重要。对焊接质量进行随机抽样调查，评价方法可以分为直接评测、破坏性试验和非破坏性试验。

3.1 直接评测

聚乙烯管道在焊接过程中经常出现一些肉眼可观测的质量问题，包括虚焊、焊不透和焊接连接口出现碳化三种现象。针对操作人员焊接技术的考核标准，首先可实行直接评测，直观检测焊接质量。

（1）虚焊。虚焊现象发生的原因是由于焊接过程的夹具行程余量不足或者夹具在焊接时移动速度过快。若焊接机夹具的行程余量不足（小于20mm时），会使得两个部件焊接不彻底，造成质量的问题；若焊接时夹具移动的速度过快，会使焊接部分内外壁收到挤压造成间隙和表面不平整，造成焊接不充分等问题。

（2）焊不透。在操作人员的培训方式里强调焊接时间和冷却时间对焊接过程的重要性，焊不透的根本原因就是由于焊接加热时间不足，引起两管道或不见之间焊接不够彻底。

（3）焊接连接口碳化。和焊不透相对，碳化现象是由于焊接加热时间过长引发的。

3.2 破坏性试验评价

对操作人员焊接技术的考核可以通过对接头的破坏性试验进行评价，最普及的破坏性试验为拉伸试验。其他的破坏性试验包括弯曲试验（最大化对焊接成品进行弯曲，记录是否存在断裂现象进行评价）和缺口冲击试验（在焊接连接口开一个缺口，对缺口进行特异性冲撞，观察是否有断裂现象激进型评价）等。

3.3 非破坏性试验评价

非破坏性试验除了上面提及的直接对外表进行评测外，特指借助科学仪器例如X光和超声波探测在无破坏的情况下，对焊接成品的内部进行检测。X光拍摄方法只是借助X放射穿透的特性，根据连接的计算机影像的辐射强度等对焊接质量等进行评价（X光可以发现焊接处内部的缺陷情况和大小等）。超声波检测室利用超声波在不同介质中所反射的情况，对焊接口内部是否平滑、是否有杂质现象等进行评价。在实际应用中，应用低频超声波（

4 结束语

聚乙烯管道已经引起国内外专家学者的重视，希望可以取代传统的钢管运输成为一种新型的材料。常温状态下，聚乙烯不溶于溶剂，吸水性小且不易导电，可用于制造薄膜、电缆和雷达等高端物质的绝缘材料。聚乙烯管道是聚乙烯在工业上的应用之一，其绝佳的耐腐蚀性可以用于排水管、下水道和运输管道等各方面的应用。聚乙烯管道的焊接方式包括热熔焊接（将两根聚乙烯管道用加热的方式，使其熔融的平面紧密贴合，在压力的作用下冷却成为一个整体的过程）和电熔焊接（将高电阻的金属丝放入聚乙烯管道的壁上，通上电流后使管道的内外表面融化，使管道和管道以及其他配件结合在一起后，再进行冷却操作）。对焊接的操作人员进行培训的过程中，主要注意以下几点：熟练掌握焊接过程前的准备措施；把控加热板的质量；控制焊接温度；控制焊接时间；控制焊接冷却时所加压力的大小；控制接头符合标准等。对焊接后操作人员的考核标准包括直接评测、破坏性试验评价和非破坏性试验评价三种方式进行共同评价，做到公平公正。

参考文献

[1]赵红.聚乙烯管道焊接技术和评价方法[J].中国塑料，2011，25（7）：112-114.

[2]孙彦磊.聚乙烯管道焊接的质量控制[J].煤气与热力，2013，33（1）：78-80.

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一、指导思想

深入贯彻落实新《安全生产法》，坚持“以人为本、安全发展”的理念和“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，紧紧围绕“全员持证、挂牌上岗”的总体目标，按照统一部署、分类实施、分级负责的原则，创新安全培训工作模式，加快建立交通运输行业安全培训考核体系，将企业安全培训及持证上岗落实情况与安全生产监督检查、企业安全生产诚信体系建设相结合，为全市交通运输安全生产形势持续稳定提供安全保障。

二、培训对象及培训目标

根据《安全生产法》规定要求，市交通运输部门负责培训考核的人员包括：公路水运工程建设和道路运输单位的主要负责人、安全管理人员。交通运输企业负责从业人员的培训教育。企业特种作业人员及其他从业人员按照国家有关规定参加培训并持证上岗。通过培训，企业安全生产主要负责人、安全管理人员的安全意识和管理能力进一步增强，安全从业人员做到“全员持证、挂牌上岗”，初步建立起安全培训的组织、实施、考核、登记与发证等一体化管理。

三、职责分工

(一)市交通运输局负责制定交通运输行业安全生产培训和考核实施方案，负责培训机构的确定及监督管理、培训考核及发证工作。

（二）市港航局、公路局、运管处、农村公路管理站等单位具体负责监督培训机构的培训组织、培训考核、培训档案管理，相关人员持证上岗情况的监督检查。

（三）各县（市、区）交通运输局负责本行政区域内培训人员的组织、监督，确保参训率100%，持证上岗率100%。

（四）具备安全培训和考核条件的培训机构，负责制定培训计划、培训受理、培训实施和培训档案的归档整理、培训结果报备及申请发证的登记、审核工作。

（五）交通运输企业负责本单位从业人员的安全教育培训工作，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务，并对培训人员进行考核发证，未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业；做到人人持证上岗。

四、培训时间、内容及经费保障

(一)市交通运输局每年组织1-2期培训；培训机构根据培训申请情况适时组织培训；交通运输企业每年制定培训计划，组织对从业人员进行教育培训。

(二)培训经费:企业自筹（列安全经费开支）；市交通运输局考核不收费。

(三)培训教材及内容:参照安监部门的做法，结合交通运输工作实际，确定培训内容、培训题库、考核方式及考核时间。

五、培训考核与发证管理

(一)培训考核与发证分工

1.培训。培训机构负责制定具体培训计划，编制培训讲义，并根据交通运输企业从业人员的数量，集中或分期开展安全培训(每期培训时间不得少于24学时)，同时应做好每期安全培训资料的保存工作，以备随时抽查和检验。

2.考核。培训机构组织培训后，培训人员均应接受考核。考核由市交通运输局负责组织。

3.发证。参加培训人员按规定接受安全培训并经考核合格者，由市交通运输局颁发《济宁市交通运输局安全培训证书》，培训成绩及表现情况均记入个人培训档案，作为企业年度考核的重要依据。对无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的，企业年度信誉考核不能评为AAA级。对积极参加培训，成绩突出的单位和个人，要予以表彰；对无故不服从组织安排的个人和不重视企业安全管理人员培训工作的部门和单位，要给予通报批评。

六、工作要求

(一)精心组织，严肃问责。各有关单位要充分认识安全生产培训考核工作的重要性，牢固树立抓安全培训就是抓安全基础的理念，按照本方案的要求，广泛动员，周密部署，落实保障措施，精心组织实施，确保培训考核任务的完成。对培训考核不重视、组织不力的企业，市交通运输局将给予通报批评，并督促整改，整改不力将依法予以处罚直至吊销经营资质。对未承担安全培训主体职责、安全培训不落实的或没有取得相应资质证书即上岗作业或弄虚作假的行为，将依法严肃查处。

篇3

按照《北京市特种作业人员劳动安全管理办法》，我局组织有关专家对你们新增设的培训、考核场地和实操设备进行了审验，现予批准：

一、东城区劳动局职安科新增培训、考核场地

北京文天职业技能培训学校

电工类：高、低压运行维修

焊工类：普通电、气焊、气割

二、房山区劳动局职安科新增培训、考核项目

起重类：桥式、塔式起重机驾驶，垂直式卷扬机操作、信号指挥，客、货运电梯驾驶

内驾类：叉、铲车、电瓶车驾驶

篇4

【关键词】 护理技能；操作培训；模式；比较

护理基础知识、基本理论、基本技能的规范化培训是提升年轻护士综合素质的有效途径，而护理基本操作技能是护士执行力的核心体现。我院是一所二级甲等综合医院实际开放床位350张，继2006年医院管理以来，新聘护士逐年增多，3年内增加护士78人。护理部建立以能力为基础的护士规范化培训体系，经过2年的培训，逐渐摸索改变传统的培训方式，现将两种培训效果进行比较。

1 对象与方法

1.1 对象

按护士分层培训计划，以3年内进院的72名注册护士为对象，以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组护士36名，其中男性3人，女性33人，年龄21～29岁，平均年龄23.57岁；学历分类：大专学历16人，中专学历20人；职称分类：护士31人，护师5人。对照组护士36名，其中男性1人，女性35人，年龄20～28岁，平均年龄23.46岁；学历分类：大专学历14人，中专学历22人；职称分类：护士30人，护师6人。两组护士性别、年龄、学历、职称差异无统计学意义（P＞0.05）。培训项目、培训时间及考核项目均相等，具有可比性。两组护士各随机分为3个培训小组，每个小组12人，各设组长1名。

1.2 方法

对照组护士采用传统的培训模式，即教学组长示教并讲解组长组织护士训练考核；实验组培训模式：护士操作并接受提问教学组长示教讲解组长组织护士培训考核。由主管教学的护理部主任、教学护士长、教学组长组成考核小组。按照《陕西省护理技术操作规范》中评分标准考核，两组人员分别随机抽签，对所培训的某一个项目进行考核。数据处理使用SPSS11.0统计软件对考核数据进行处理，计量资料用t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

两种培训模式考核成绩比较差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 两种培训模式考核成绩比较(略)

【摘要】 目的:比较两种教学模式在护理技术操作培训中的效果。方法：对3年内进院的72名注册护士以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组及对照组，按照不同的培训模式实施护理技术操作培训，即对照组护士采用传统的培训模式：示教讲解护士训练考核；实验组培训模式为：护士操作并接受提问示教讲解护士培训考核。结果：两种培训模式考核成绩比较差异具有统计学意义（P＜0.05），实验组明显高于对照组。结论：在实施护士规范化培训中，应用以提高临床护士评判性思维能力的主动式培训模式，可明显提高护理技能操作培训效果。

【关键词】 护理技能；操作培训；模式；比较

护理基础知识、基本理论、基本技能的规范化培训是提升年轻护士综合素质的有效途径，而护理基本操作技能是护士执行力的核心体现。我院是一所二级甲等综合医院实际开放床位350张，继2006年医院管理以来，新聘护士逐年增多，3年内增加护士78人。护理部建立以能力为基础的护士规范化培训体系，经过2年的培训，逐渐摸索改变传统的培训方式，现将两种培训效果进行比较。

1 对象与方法

1.1 对象

按护士分层培训计划，以3年内进院的72名注册护士为对象，以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组护士36名，其中男性3人，女性33人，年龄21～29岁，平均年龄23.57岁；学历分类：大专学历16人，中专学历20人；职称分类：护士31人，护师5人。对照组护士36名，其中男性1人，女性35人，年龄20～28岁，平均年龄23.46岁；学历分类：大专学历14人，中专学历22人；职称分类：护士30人，护师6人。两组护士性别、年龄、学历、职称差异无统计学意义（P＞0.05）。培训项目、培训时间及考核项目均相等，具有可比性。两组护士各随机分为3个培训小组，每个小组12人，各设组长1名。

1.2 方法

对照组护士采用传统的培训模式，即教学组长示教并讲解组长组织护士训练考核；实验组培训模式：护士操作并接受提问教学组长示教讲解组长组织护士培训考核。由主管教学的护理部主任、教学护士长、教学组长组成考核小组。按照《陕西省护理技术操作规范》中评分标准考核，两组人员分别随机抽签，对所培训的某一个项目进行考核。数据处理使用SPSS11.0统计软件对考核数据进行处理，计量资料用t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

两种培训模式考核成绩比较差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 两种培训模式考核成绩比较(略)

3 讨论

操作培训模式改变的目的是培养临床护士的评判性思维能力，评判性思维能力是有目的、自我调控判断的过程，包括解释、分析、评价、推理及对证据、概念、方法、标准的解释说明，或对判断所依据的全部情况的考虑[1]。通过提升护士评判性思维能力，使护理技能操作培训达到“知其然，知其所以然”，使护理操作技术更规范、科学。

两组培训效果存在显著差异，其原因是对照组护士参与的是一种被动的培训形式，这种形式限制了护士的思维，束缚了护士的主观能动性，小组成员在观看教学老师示教过程中不能对照自身的操作细节，易养成不良习惯性；实验组护士面对小组成员进行操作，同时接受教学组长的提问，无形之中促使操作者要预习和思考，且通过提问可启发护士、纠正不足，继操作之后再观看教学组长的示教和讲解，自觉对照细节，这种变被动为主动学习的形式会促使护理技术操作更完美。

随着医学的发展、护理人员的增加，护士的继续教育规范化培训是每个医院共同面对的问题，效果显著的培训方式值得我们共同探讨。

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关键词：实作培训；问题；对策

In order to solve the railroader really to make the training existence the question, enhances really makes training the efficiency, must the overall evaluation scene really make the demand, really make the form design, really makes the training management, really makes the resources disposition, really makes the inspection design and so on each kind of factor, explores unceasingly suits the railroad enterprise to develop needs with the

一流的技术装备需要一流的队伍相匹配，管好用好现代化的高精尖设备设施，需要职工具备高水平的操作技能，为了提高职工的实作能力，亟需准确把握职工实作中存在的问题，在培训的理念、方式和方法上适应跟进，坚持满足现实需要和前瞻未来需求相融合，促进培训效果由“会用”向“精通”跨越，使实作培训在层次上提升、在深度上拓展，在质量上飞跃。

一、当前铁路职工实作培训存在的突出问题

铁路职工实作培训存在的问题突出表现在以下方面：

（一）是实作培训形式化。个别单位理念有偏差，多工种、多岗位、不同层次人员搞“一锅烩”式的培训，完全为了完成培训指标而培训，没有真正认识开展培训工作的根本目的是让每名职工补全“短板”、“会干、能干好”。

（二）是实作培训管理粗放。个别单位制定培训演练内容针对性不强、脱离现场实际，实作考核走过场。管辖范围较大的站段对于异地车间、班组实作演练培训缺乏有效的跟踪、指导与考核，对于这部分培训管理力度不够。

（三）是实作培训组织方式不当。个别单位岗位操作技能培训用理论培训方式代替，纸上谈兵，缺少相应的实作练习，职工学习理解困难，动手能力得不到有效提高，削弱了职工学习的质量和学习积极性。

（四）是实作培训工学矛盾突出。由于现场生产任务繁重等因素，工务、电务等系统施工季节基本没时间学习和培训；点多线长的车务段和管辖范围较大的站段要集中组织重点培训如班组长培训十分困难，使主要行车工种特别是班组长等关键岗位人员脱产适应性培训得不到有效实施。

（五）是培训、考核与使用、待遇一体化机制落实不到位。个别单位对一体化考核偏重理论调考，忽视实作考核，考核结果基本由车间掌握与职工奖金二次分配相挂钩，并没按规定与职工的晋职晋级、评先选优等荣誉激励有机结合起来。并且考核激励力度不大，调动不了职工学习上进的积极性。

二、抓好职工实作培训的前提条件

提高职工的实作技能既是企业发展的当务之急，又是固本强基的长远之策。抓好职工实作培训是一个系统工程，需要调动各方面的积极因素，创造条件、多方发力，为开展实作培训打下良好基础。

（一） 注重标准、规范操作，是开展好实作培训的保证。资格性培训做到以《铁路职业技能培训规范》中“实作技能知识”为基本，充分结合职工的从业岗位、技能等级、业务素质等实际确定培训内容，本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则设定实作培训项目。适应性实作培训注重把好“培训需求分析关”[1]，对职工的现实岗位作业技能进行调查摸底，摸清受培职工业务技能“短板”， 实行因人施教，分类培训，避免脱离实际的无效培训，保证职工经培训后实作技能适应岗位作业需要。

（二） 提高效果、强化能力，是开展好实作培训的目标。检验实作培训实效性的根本标志是职工的岗位操作能力是否得到提高。因此，职工实作培训必须在“实际、实用、实效”上下功夫，避免脱离岗位实用要求的扩大化培训。正确处理好提高实作能力是根本、理论学习是基础的辩证关系，以促进职工会干、能干好为培训目的，避免死记硬背的教条式培训，注重实效[2]。在实作考核的方式上，做到以岗位作业标准和应急处理规定为基本考核点，以实作演练、练功比武、远程监控考核等方式，重点考核实作技能掌握情况和日常表现，以会干、干得好为考核职工实作技能的根本标准。

（三）积极探索、创新方式，是开展好实作培训的手段。要在培训方式上，大力推行“现场即是课堂”的实作培训理念，充分运用演练设施和现场设备，实行背包教学、现场示范、模拟演练、岗位练兵等多样化的培训方式，以强化指导、实作演练为主，力求有针对性地因人施教，把理论内容融汇于实作培训之中，有效提高职工实作技能。

（四）全员竞赛、岗位练兵，是开展好实作培训的推力。要通过技能竞赛活动的开展，为职工队伍素质的提高搭建载体和平台，通过岗位练兵、技术比武的形式，开辟技能人才培养的有效途径，营造职工全员学技练功的良好氛围，，达到职工作业标准化能力普遍增强、非正常情况应急处置能力普遍提高的目的[3]。

三、提升职工实作培训效果的有效途径

针对实作培训存在的各种问题，要综合考虑现场实作需求、实作培训形式设计、实作培训管理、实作资源配置、实作培训考核设计等各种因素，不断探索适合企业发展需要和职工队伍实际的组织形式和教学方法，把技术精湛作为培训的现实追求和评价标准，提升实作培训的针对性、实用性和有效性。

（一）坚持实作培训与现场实际有机结合，分层组织培训。在实作技能培训组织上，要以岗位需求为导向，以现场实际为依据，以能力提高为重点，按职工需求安排培训，即：本着干啥培啥，缺啥补啥的原则，培训前要认真做好调查摸底，根据职工素质差异和业务短板，做到分工种、分岗位、分层次确定培训方向，达到因人施教，有针对性地开展培训活动。路局要依托培训基地、实训基地、厂家和高校开展重点实作培训项目。对于重要的“四新”知识培训要由路局统一组织进行培训；对于客运专线、普通新线和新建项目所需新增行车工种人员，要按照早介入、早培训的原则，利用局内外各种优质培训资源，分系统、分年度、分工种地抓好储备性培训；对高技能人员，采取送厂家、现场等方式，加强应急故障诊断处理能力提高培训。站段要紧密结合运输生产需求重点抓好季节性培训、实作技能培训和“四新”知识培训。目前，大量的资格性实作培训任务、现场模拟演练培训和练兵比武活动等都要由车间、班组来完成，这就要求车间、班组必须立足现场生产实际，针对职工技术业务个体差异确定培训方法和演练项目，做到干啥练啥，实行分层培训，迅速抓好职工实作技能“短板”提高，由完成培训任务向注重培训实效性转化。

（二）采取灵活多样的培训方式，提高实训效果，解决工学矛盾。在培训形式上，要积极研究创新培训方法，针对培训内容、培训对象的不同，确定不同的培训方式，选择不同的培训方法，因地制宜、因时制宜地开展有实效的培训，杜绝组织形式化和“一锅烩”式的培训，解决好工学矛盾。要积极创建“班组学堂”活动。认真做好每日、每班的培训活动，做到“班前问一题”，巩固理论知识，满足理论指导实作的需要；“班中练一项”，由班组长或兼职教师组织，利用工作之余，结合本职岗位操作技能进行现场的模拟演练和示范操作，随时纠正标准化作业方面存在的问题；“班后留一题”，进一步巩固好所学知识，如此往复循环，坚持经常，使职工养成良好的自我学习、主动演练的习惯。要组织开展现场兑标活动。大力倡导“现场即是课堂”的培训方式，抓拍现场职工操作问题照片、截取违章操作监控视频截图，组织职工按照标准化作业过程和处置程序对图片挑错，进行直观生动的培训，提高职工参与的热情，有针对性地强化自身作业。要组织开展应急处置培训演练活动。根据运输生产实际和各岗位作业要求，收集行车安全、劳动安全、应急处置不当等方面的事故，经常性地组织进行应急处置培训演练，提高职工非正常情况下应急处置能力。

（三）完善培训管理机制，加强检查指导，把培训的实效性落到实处。要建立和实施职工培训质量考核评价体系。针对基层站段、培训基地、实训基地和委外培训职工实作培训开展特点，对实作培训组织管理中的项目设定、师资配备、培训和考核方式等每个环节、流程都要建立监督和评价机制，严格落实路局有关部门在职工培训各环节中的把关、指导、检查、考核等职能，规范职工实作培训工作按标准、按步骤进行，确保提高实作培训质量。路局层面，要督促站段必须做到真练真考，杜绝“好人主义”，实行严格管理，做到公正公平，严防培训考核走形式，特别是职工上岗资格性实作培训必须严格按规定、按程序组织进行。站段层面，要实行培训责任制，把培训质量与培训者工作业绩考核相挂钩，确保培训效果。要加强车间、班组特别是异地车间职工实作培训工作包括岗位技能竞赛活动开展情况的检查、督促和考核，确保车间、班组按标准，规范地开展实作技能培训工作。同时各级职教管理部门都要把实作演练设施和站段、车间级练功场的使用作为检查指导的重点，确保这些实作培训设施充分发挥作用。

（四）切实加大实作演练设施投入，为开展实作培训提供保障。要加大站段实作技能演练设施的投入，建立健全站段、车间级练功场，突出培训的技能性和先进性，补强实训基础。要按照与运输生产紧密结合的原则，进一步加强局级培训（实训）基地建设，加大基地实作演练设备投入，做到功能先进、设施齐全、紧贴现场，承担起高速铁路和铁道主干专业高技能人才实作培训、关键岗位资格性培训等任务。

（五）建立职工自觉学习机制，落实培训激励政策，全面提高职工学技练功积极性。要建立实施职工培训积分制，将职工自我学习取得的培训积分纳入职工业绩考核、提职晋级总分。通过这种培训模式的更新，提高培训的针对性、实效性，激发职工学习内动力，实现培训提素质、素质保安全的培训宗旨，用机制引导职工自觉主动地学习提高。要认真落实“培训、考核和使用、待遇一体化”机制。充分发挥激励政策的导向作用，真正把培训、考核结果与职工使用、待遇联挂，把职工素质、安全生产业绩与个人收入、提职晋级挂钩。要通过强化培训，严格考核，公平竞争，深化用工和分配制度改革，体现出职工自我主动学习与不学习的结果不一样，实现职工教育培训由“要我学”向“我要学”的转变，激发职工学业务、练技能、保安全的内动力。

参考文献：

（1）刘小宁、对企业职工教育培训工作的探讨、地下水[J]、2005（27）,413—414.

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关键词：人力资源管理；提升绩效考核；策略

随着社会经济的不断发展，国内各大企业开始将绩效考核方式引用到人力资源管理中，通过多年的实践和发展，该方式对企业的经济发展确实有很大的促进作用，但也还存在一些缺陷。目前，将绩效考核在酒店员工的管理中始终达不到最理想的效果，员工的绩效一直在标准水平以下，提高酒店人力资源管理的绩效考核将能够有效提高员工工作的工作效益，也有利于酒店的经济发展。

一、什么是绩效考核

绩效考核是利用制定好的标准和指标，对企业员工在以往的一段时间内的工作效益进行评价，并且根据评估的结果对员工的工作行为进行表扬或批评，对员工的工作业绩进行引导和加强的方式。绩效考核是一种管理体制，也是一项工程，主要有业绩考核和行业考核两种。

二、在酒店中运用绩效考核的优势

1、有利于提高员工的工作积极性

绩效考核不仅仅是将员工的整体的最终薪酬进行均匀分配，而是利用这种方式促进员工的工作积极性。通过绩效考核的各项标准，对员工的业绩进行评估，这种方式可以让员工了解自己的优点和不足，提供员工改正自己，完善自己的机会。管理人员也可以发现员工工作中出现的问题，并引导员工改进问题，这种正面引导的方法，有利于激励员工，增强他们工作的自信，提高他们的责任心和敬业精神，从而提高员工的工作积极性。绩效考核的重心应该是薪酬和绩效相结合，在根据员工的绩效评价结果，在固定工资的基础上，增加绩效工资的方式进行分配薪酬。通过增加绩效工资对员工的表现进行表扬的方式，引导员工正确认识自己，让他们有意识的实现自我价值，提高组织的工作效率，最终促进酒店的经济发展。

2、有利于进行员工培训和规划

对于酒店员工来说，一定的职业培训能够加强员工的工作能力，从而提高酒店整体效益。利用绩效考核能够给员工发展培训提供一定的基础，根据员工的考核结果，录入员工工作档案，同时，对于员工表现也不能仅仅只看绩效结果，要关注其平时的工作态度和表现，才能对一个员工有更全面的了解，对员工的表现能够有更了明确的认识，才能根据其表现制订相应的培训计划。给员工提供职业培训能够加强员工的工作能力，还有助于提升员工在工作中的主动性和积极性，最终为酒店创造更多的经济价值。

3、有利于人力资源管理的科学性与标准化

由于绩效考核有全面的一套考核机制，酒店人力资源管人员可以根据这一考核机制更好地对酒店其他工作人员进行管理，根据明确的规定进行工作，对人力资源管理的科学性、标准化都有显著作用。以往，人力资源的管理方式都是根据领导的判断对员工进行奖惩，难以服众，降低了人力资源部门的工作效益。实行绩效考核可以根据标准的绩效考核制定标准的奖惩机制，严格对酒店上下员工的表现参考绩效考核的标准进行评价，提高了人力资源的工作质量，避免了一些不必要的麻烦，加强了酒店科学化、标准化的管理。

三、酒店人力资源绩效考核存在的问题

1、没有标准的考核机制

虽然绩效考核已经应用到各个企业的人力管理中，但没有相应的标准也不具有任何作用。绩效考核标准应当根据酒店的不同部门、不同职能的统一特点确定出管理标准。大多数酒店都没有相应的考核标准，其考核方式都很随意，采用的绩效考核标准指标太多，领导的权利又比较大，另一方面，在硬性的指标上没有做好量化的工作，使得员工的考核不具有规范性、标准性，例如，酒店对员工的考核等级划分上很宽泛，只分为“优秀”和“称职”，没有明确的界限，使得工作人员大多数都处于同一水平，难以反映职工的绩效差异，大大降低了绩效考核的真正能发挥的效益。

2、管理人员对绩效考核的认识不足

虽然绩效考核已经成功引入到我国的许多酒店的人力资源的管理中，但仍然不能获得最优的成效其最主要的原因就是没有正确运用绩效考核方式。由于酒店人力资源部门的管理人员的素质，知识水平不高，又没有对绩效考核相关的知识进行学习和培训。酒店内也没有一个系统的绩效考核体系，只是在传统的管理方式上添加了形式上的绩效考核，而且酒店这一行业属于服务性行业，需要的员工人数比较多，以致管理人员也缺少了对员工的绩效考核的结果的全面分析，这样就导致绩效考核没有发挥出应当具有的效果。

3、员工对绩效考核也没有兴趣

酒店采用员工的方式具有很特别的灵活性和流动性，由于酒店是一种服务性的行业，对员工各方面的要求都比较低。而且酒店员工的培训是一项长期的系统的工作，以至于酒店比较重视对员工的使用，不在乎员工的整体质量，由于人才质量不高，导致最终短时间内人才流失量特别巨大。这种现象直接导致了酒店的员工意识不到绩效考核的作用，因而对绩效考核方式一点兴趣都没有。而且酒店不仅对绩效考核的认识不够，认为绩效考核只是人力资源管理单方面的工作，不作为一个需要整体配合的事情。而且，对绩效考核的宣传也不够，酒店只是将绩效考核中的惩罚机制拿出来运用，在心理层面上加大了员工的压力，更加的使得员工抗拒这种考核方式。员工对绩效考核的认识不够，导致完全没有兴趣参与绩效考核的管理机制，直接影响了绩效考核的最终效果。

4、管理人员没有对绩效考核做好定位

酒店没有做好对绩效考核的讲解和宣传，致使绩效考核在酒店员工眼中只是一种增加提成的方式，这是一种错误的认识。绩效考核的主要目的是加强人力资源的管理效益，提高员工的工作积极性，通过绩效考核让员工意识到自己的不足，明确将要处理的时间。没有一个明确的定位，绩效考核在酒店人力资源管理中就仅仅只是一种形式，没缺乏真正有效的实施，导致绩效考核没有真正发挥其作用。

5、管理人员没有相应的管理能力

酒店管理人员对其他员工的额绩效考核若是对其他员工造成心理压力，或是出现其他员工觉得不公平的现象，就会给人力资源管理人员的工作带来一定的麻烦。绩效考核不仅仅是只用一套绩效考核机制就能解决问题的，管理人员的工作能力也是影响绩效考核结果的一个很重要的因素。因此谨慎选择人力资源管理人员也是提升绩效考核最终效果的重要部分。同时，影响管理人员的管理能力的因素并不仅仅是员工个人的原因，还有一方面是因为酒店没有设置标准的考核制度，大部分酒店都是考核员工的工作态度和最终工作效益，这并不是绩效考核的中心考核标准。另外，酒店没有在现有的考核标准上做好量化工作，导致管理人员做出的考核结果缺乏准确性，进而影响考核的最终结果。

四、人力资源管理提升绩效考核的策略

1、建立标准的绩效考核机制，提高管理人员的能力

要实现绩效考核的效益的前提是必须要标准的绩效考核机制，根据酒店不同职位的共同特点制定出适用于每一位员工，包括领导阶层的工作人员的考核体系，做到标准化、规范化、科学化，并保证此标准能够顺利实行。根据绩效考核标准，在考核时也加强量化的力度，保证考核结果准确有说服力，使得员工更加信赖绩效考核制度。在建立了标准的考核机制上的基础上还要加强资源管理部门员工的管理能力，酒店可以根据实际情况对管理人员的考核管理技能进行培训，给管理人员提供相关的资料和书籍，进而加强他们这方面的技能。

2、加强员工对绩效考核的认识

要从根本提高绩效考核的效果，应该从酒店所有员工对绩效考核的全面认识开始下手。通过提高员工对绩效考核的认识使他们能够正确意识到自己平时工作态度和工作表现的重要性。酒店应当采取不同的宣传方式，比如员工职业培训，特别是给新人培训时，给员工讲解酒店所应用的绩效考核机制，通过不同的渠道，比如酒店宣传栏、员工手册等文本宣传方式，有意识地宣传绩效考核机制的意义和重要性。提高员工对绩效考核的认识能够加强员工的工作积极性，让他们意识到其个人的绩效效益关系到酒店的整体战略目标和经济发展效益。通过正确的认识，以及正确的引导能够让员工意识到自身的缺陷和不足，从而根据绩效考核标准不断完善自己，从而发挥绩效考核的真正作用。

3、提高员工参与积极性

对绩效考核有了正确的认识之后，应该及时提高员工对绩效考核的参与积极性。要体现绩效考核带来的效益，就必须要将考核机制真正应用到实际工作中，这需要酒店人力资源管理工作人员积极参加，并付出一些努力。这需要长期的实践，才能使得绩效考核在酒店的所有员工中得到全面有效的应用。酒店可以设立一些奖励机制的方式，或者提倡发展为绩效考核模范团队的激励方式，来使得员工主动参与。良好的绩效考核机制，需要酒店每一个员工共同配合，共同付出努力，每个人都有责任，责任归属感不会让员工有替别人承担承担责任的心理压力，这在一定程度上提高他们的主动性。

4、明确绩效考核的目的

采用绩效考核的管理方式，并不是单纯的为了分配薪金，而是着重要培养更优秀的员工，提高员工的综合素质，增强工作人员的工作自信，工作积极性。通过激励员工努力工作，管理出优质的员工，促进酒店良好的、长远的发展，其目的最重要的就是使得员工、酒店双赢。

五、结束语

总而言之，在员工管理中加强绩效考核的作用，确实能够在一定程度上，保证员工平时的工作态度和积极性，进而促进酒店的整体经营效益。正确规范的采用绩效考核，还能使得酒店的所有员工成为绩效考核的参考模范，提高酒店的对外形象，加强了酒店在国内和国外的整体竞争力，使得酒店能够朝更好的方向发展。

作者:张惠 单位:兰州理工大学

参考文献

[1]张贝尔、姜约名：酒店人力资源管理绩效考核体系分析[J].现代经济信息，2015.

[2]林秀明：有效提升企业绩效考核的策略探讨[J].就业与保障，2012.

[3]许骁：浅谈我国企业人力资源管理中绩效考核若干问题[J].企业技术开发，2012.

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关键词：分模块培训；新入职护士；方法；临床实践能力

护士规范化培训即完成医学院校基础教育后，进入临床工作前，接受规范的护理专业化培训，是毕业后医学教育的一个重要组成部分，起到了医学终生教育的承前（医学院校基本教育）启后（继续医学教育）的重要作用[1]。规范化培训是护理学科发展的关键环节，也是护理人才梯队培养的重要任务之一。国外护士规范化培训工作开展的已很成熟，美国和澳大利亚新毕业护士均有统一培训标准和考核办法[2-3]。但是我国规范化培训工作开展的较晚，制度不完善，体系不健全，不同地区及医院结合自身情况，培训时间、培训方式及考核办法各不相同。为了响应《中国护理事业发展规划纲要（2011-2020 年）》的号召，"对护理人员要建立和完善包括岗前培训、毕业后教育、继续教育在内的分层终身教育培训体系，形成适合护理工作发展需求的人才培养模式，培养高素质的护理人才"[4]。自2014年，我市率先开展了护士规范化培训工作，首次将分模块式培训方式融合到护士规范化培训当中，取得良好效果，现报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料 选择我院2014年新入职护士150例，男9例， 女141例， 平均年龄（22.44±1.3）例，大专150例。培训前理论成绩、技能操作水平、临床护理能力差异无统计学意义。

1.2方法

1.2.1对照组 采用传统培训模式，分为两个阶段，岗前培训阶段和科室轮转阶段。岗前培训培训方式包括理论授课及操作示范和考核，培训内容包括医德医风、法律法规、规范标准、医院文化、患者安全、职业礼仪与沟通技巧等内容。操作示范和考核包括手卫生、心肺复苏及静脉输液。岗前培训结束，安排到不同科室轮转。

1.2.2观察组 在传统培训模式的基础上，联合分模块培训方式，共包括理论知识模块、技能操作模块、抢救配合模块、人文素养模块、评判性思维模块，由片区总护士长及带教老师组织新入职护士完成模块内容，采取理论授课、床旁操作示范、现场情景模拟、讨论会等方式进行，学习结束后1 w内完成考核，以便巩固记忆。每一模块具体内容详见表1。

1.2.2评价指标 ①考核评价：共2种考核方法；理论考核和技能操作考核。理论考核内容包括内外科常见疾病相关理论知识及护理要点。技能操作考核，随机抽取分模块培训操作任一项，满分100分，采取"一对一"形式进行考核，即带教护士长对新入职护士进行考核。②量表评分评价：采用自制的人文素养评分量表和评判性思维测量量表对新入职护士的人文素养及评判性思维能力进行他评，共20个条目，以百分制进行计算。③患者评价：采用自制《患者满意度问卷调查表》对患者进行满意度调查。

1.3统计学方法 采用SPSS17.0统计学软件，培训结束后两组新入职护士护理技能操作成绩、理论成绩比较采用t检验，P

2 结果

2.1理论考核成绩 2年培训结束后，对两组新入职护士均进行理论知识的考试，对照组平均成绩为（89.12±4.17）分，观察组平均成绩为（94.56±5.42）分，两组比较差异有统计学意义（t=7.4，P

2.2操作考核成绩 培训结束后，对两组新入职护士均进行理论知识的考试，对照组平均成绩为（90.12±4.17）分，观察组平均成绩为（98.56±5.17）分，两组比较差异有统计学意义（t=6.9，P

2.3人文素养及评判性思维得分 培训结束后，对150例新入职生进行了人文素养及评判性思维能力进行了测评，对照组人文素养平均得分为（84.31±1.25）分，观察组人文素养平均得分为（96.32±3.15）分；对照组评判性思维能力平均得分为（89.23±2.47）分，观察组评判性思维能力平均得分为（97.45±1.56）分；两组比较差异有统计学意义（t=9.78，P

2.4患者M意度 护理部对患者进行满意度调查，结果显示，对照组满意度为（90.23%），实验组满意度为（97.18%），两组比较差异无统计学意义（P>0.05）。

3讨论

3.1分模块培训模式可以提高新入职护士的理论及操作水平 新入职护士在科室轮转的基础上，护理部将分模块培训方式应用到护士规范化培训工作当中，培训结束后通过理论和技术操作考核结果可知，观察组的理论和技能操作水平均高于对照组，差异有统计学意义（P

3.2分模块培训模式可以提高新入职护士的临床实践能力 通过对观察组实施分模块培训，新入职新入职护士的人文素养及评判性思维能力得分均高于对照组，差异有统计学意义（P

总之，分模块培训方式提高了新入职新入职护士的理论及技能操作成绩，同时也培养了新入职护士的人文素质及评判性思维，提高了护理服务质量，保证了培训质量。

参考文献：

[1]王巍，田梓蓉，赵美燕，等. 新护士岗前规范化培训方法的探讨[J].中华护理杂志，2006，41（12）：1124-1125.

[2]Lewis R1，Strachan A，Smith MM.Is high fidelity simulation the most effective method for the development of non-technical skills in nursing？ A review of the current evidence[J].Open Nurs J，2012，06（6）：82-89.

[3]Noland CM.Baccalaureate nursing students'accounts of medical mistakes occurring in the clinical setting：implications for curricula [J].J Nurs Educ，2014，53（3）：34-37.

[4]姜小，刘敦.临床护士规范化培训现状与需求分析[J].中国护理管理，2012，12（1）：50-52.

[5]马玉侠.护士规范化培训的现状及发展趋势[J].当代护士（学术版），2011，9（10）：7-9.

[6]张博，汪卓赘，刘瑞.住院医师规范化培训人文素质教育体系构建[J].现代医院管理，2015，13（4）：51-53.

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（一）重视力度不够

现代企业的发展必须要坚持对管理人才的培训，但是就目前的管理培训现状而言，企业并没有给予高度的重视，尤其是一些处在发展中的中小型企业，这些企业多片面重视技术学习，盲目重视销售技术的培训，工商管理意识淡薄。许多企业认为工商管理培训纯属多余，没有必要花大量时间在这个上面，他们往往宁愿通过督促的方式来保证员工工作，也不会去挤出时间用于员工管理能力的培训。由此可见，工商管理培训在现代企业中并没有得到充分的重视。

（二）培训师资力量不足

在众多的现代企业中，不乏有一些重视企业工商管理培训的，他们往往能够意识到工商管理培训的重要性，以及工商管理培训在企业发展中的作用。这些企业往往每年安排一些领导去参加培训学习。但是我们也必须要认识到当前企业还处在工商管理认知的初级阶段，工商管理师资力量还很薄弱，企业往往并没有成立起高素质的培训师队伍。与此同时，还有一些企业看似在进行工商管理培训活动，事实上只是走形式而已，为了能够尽量节省时间，减少支出，往往聘用一些能力较弱的培训师，很难起到高质量的培训效果。

（三）管理结构单一，考核形式简单

当前，许多企业的培训方式仍然局限在传统的培训上，企业安排管理人员参加培训的初衷是好的，但是参加培训的人往往意识不到这一点，通常怀着完成任务的心态去参加。事实上，培训师与被培训人员之间是不沟通的，甚至是对牛弹琴的关系。与此同时，在进行培训结果的考核方面，传统的考核方式过于单一，培训机构通常为了能够保证被培训人员顺利通过考核，往往只是简单的笔试，而且试题简单，被考核人员相互抄袭。考核不严也是造成企业管理水平低的重要原因之一，干部参加完培训往往不能够把切实学到的东西应用到企业管理中。

企业工商管理培训问题的解决措施

（一）加强对企业工商管理培训的重视力度

工商企业管理培训是企业提高整体管理水平、增强企业市场竞争力的关键性措施。要想加强企业工商管理培训的重视力度，就必须要做到以下几点：首先，企业的领导与员工要将对工商企业管理培训的态度端正，树立起参加培训的正确认识，要保证员工与领导从内心深入愿意参加培训，从根本上做到对培训意识的强化。对于企业工商管理培训首先要从领导干部做起，只有端正了领导层对于管理培训的态度，才能够在整个企业进行培训工作。领导在员工心中的宣传作用与鼓励作用还是非常有效的。不论是现代企业的领导，还是企业的普通员工，都要转变“培训走形式”的错误观念，要把企业的工商管理培训作为一次投资活动，强化企业所有人的培训意识，增强其培训的责任感与紧迫感，要让所有人明白只有加强工商管理培训，才能够将人的潜能充分的挖掘出来，进而实现企业管理水平的提高。总而言之，企业要能够站在人力资源开发的角度进行企业员工培训的管理，提高企业的整体管理水平。

（二）建设培训师资队伍

第一，要加强工商管理师资认证体系的建立，对于那些想要申请工商管理教师资格证的人，必须要经过严格的认证过程，要能够从管理理论、实践，以及思想政治等方面综合考虑。第二，如果是一些已经具有资格证的培训教师，要定期进行再次培训，要让他们了解最新的研究成果，不断吸取新的知识理论，并且要将新的知识理论运用到工作实践中，进而创新出企业工商管理培训的新方法。第三，要加强企业培训师来源渠道的拓展，要广泛吸收各地的先进人才。第四，要鼓励企业培训师参与具有国际级别的工商管理交流会，通过参加交流会来增长见识，取长补短。总而言之，建设一支高素质、高水平的师资队伍，除了以上四点之外，还需要鼓励讲师开展课题研讨活动，强化培训师的责任意识和工作积极性，进而为企业进行工商管理培训提供保障。

（三）加强培训方式与内容的改革

现代企业的工商管理培训是一项层次高、内容复杂的工作，而且任务重，培训难度大。因此说加强企业工商管理培训内容与方式的改革是非常有必要的。现代企业的工商管理培训方式要朝着多元化、现代化的方向转变。在信息技术飞速发展的同时，人们在信息获取方面的方式也越来越多，企业的工商管理培训也应该积极应用现代化的科技手段，将培训工作发展为现代化、科技化的培训方式。与此同时，企业工商管理培训的教学形式可以多样化，诸如案例教学法、讨论教学法，以及讲座式教学法等。企业通过进行行之有效的工商企业管理培训活动，能够使得企业领导的工商管理理论得到有效的弥补，同时将学到的理论知识积极地应用到工作实践中去。因此说理论培训与实践培训的结合是非常重要的，除了要保证培训方式的灵活多样以外，还需要有针对性的选择培训内容。随着知识经济的到来与发展，企业工商管理人才对于培训的个性化要求也越来越多，有的管理人员偏重于强调理论的思辨能力，有的管理人员偏重于管理技能，参加培训的工商管理人员需求各异，因此，在培训的过程中还需要有针对性，能够根据时代的发展不断更新内容，使得培训内容更加时代化、专业化。

（四）加强对参与培训的工商管理人员的考核

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第一章总则

第一条为检验公司各岗位人员对岗位应知应会知识的掌握，核定各岗位人员的任职能力和任职资格，评定各岗位人员的工作绩效，营造企业良好的工作学习氛围，推动企业职工与企业共同进步，形成企业岗位知识积累，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有职工（含公司车间员工、管理人员、中层干部、分公司领导、高层领导）。

第二章细则

第三条岗位考试

（一）岗位考试的内容

1、列入岗位考试内容的应知部分包括岗位应知的行业法律法规，企业管理制度，管理体系知识等；

2、列入岗位考试内容的应会部分包括岗位应会的作业方法，工作流程，专业知识等。

3、应知应会知识由各部门依据各岗位性质和实际需要，编制科学、详细、对岗位技能提高具有指导意义的内容，并依据实际情况不断补充和修订。

（二）岗位应知应会知识的培训

岗位应知应会知识培训，采用公司人力资源部以及部门对入职人员进行岗前入职培训、岗位再培训、专业培训、自学等方式。

（三）岗位应知应会知识考试方式

1、为检验岗位应知应会知识的掌握程度，公司人力资源部组织对各岗位应知应会知识的考试。下一级岗位的考试题目由直属上级（部门）依据岗位应知应会知识建立试题库，人力资源部从试题库中抽题编写具个性化的试卷。

2、常规性的应知应会知识考试每年不少于一次；检验培训效果的考试一般在培训结束后半月内依据培训内容，由人力资源部组织进行考试。

3、以作业为主的普通员工、技工考试以考察对应知应会的专业技能掌握和动手操作能力为主，辅以基本理论考核；

4、技术人员考试内容以岗位应知应会的专业基础、专业理论考察为主、辅以前沿技术动向了解；

5、基层管理人员考试内容以考察对所管理工段或部门的专业知识、专业理论为主，同时考察对管理理念、管理方法的掌握程度；

6、中层管理人员考试内容以考察对管辖部门专业知识、专业理论掌握情况为主，同时考察管理理念、管理方法、管理案例的剖析；

7、高层管理人员考试内容以考察对行业信息、行业知识、前沿信息掌握为主同时考察管理理念、管理方法、思维能力、决策能力的考核。

（四）岗位应知应会考试结果的处置

1、岗位应知应会知识考试为岗位入职的必要程序。

2、公司所有新员工入职都必须经过应知应会知识培训，并学满规定的课时后，接受人力资源部安排的考试。只有经过考试合格方可入职。考试不合格，在规定时间内可补考一次，补考合格可办理入职手续；补考不合格取消其入职资格，一年内不得报考或应聘公司同类工种（职务）。

3、公司安排的专业培训或自行申请的外出培训，在培训完后半月内接受人力资源部安排的考试。

4、公司安排的专业培训考试不合格，可申请补考一次。从考试日起到补考合格日止，拿岗位80％工资。补考不合格，由人力资源部酌情调换岗位，重新核定其工资标准。

5、自行申请的外出培训和公司安排的外出培训，由人力资源部根据培训制度的相关规定对外出培训结果进行考核。

6、对拟任职人员除进行岗前任职公示外，必须对任职人员进行任职前综合能力进行培训和考试，考试不合格可补考一次，补考不合格，取消任职资格。

第四条岗位考核

（一）岗位考核时间：岗位考核结合半年、年度述职工作进行。

（二）岗位考核方式：岗位考核采用360度方式进行，必须包括同级、上级、下级（服务对象）对其的考核评定结果。

（三）岗位考核内容为：任职资格（20分）、应知应会知识掌握（40分）、半年或年度的工作绩效评定（40分）。

（四）人力资源部负责岗位考核体系的改进和维护。

第五条岗位考评

（一）岗位考评包括基层管理人员考评、中层>！

（二）员工工作绩效考评由各部门依据岗位实际自行编制。

（三）岗位考评由网络中心将考评条款列入电脑软件，实行不计名方式针对部门、个人，依据考评内容（主要是部门职责以及岗位职责）和评分标准进行不计名的打分评定。人力资源部每半年对考评结果进行一次汇总。

（四）考核结果报公司管理组、被考评对象的上级部门领导。

（五）对于考评结果影响任职条件的，由部门领导、人力资源部综合拟定处置措施。

（六）对于考评结果中反映道德品质不良、有腐败行为的，报送公司问题处理小组查实后依据公司管理制度进行处置。

第六条方案制定与实施

（一）岗位应知应会的考试、考核、考评具体执行方案由人力资源部以及公司管理组共同根据实际情况进行制定，并督促各单位不断的修订和完善岗位应知应会的内容，对各单位的执行结果进行跟踪考核。

（二）公司人力资源部、管理组根据考试、考核、考评的结果反映出的问题提出整改意见，并考核整改意见的落实情况。

第三章附则

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(在日本，按农业机械使用人员的技术实际知识和技术水平，分为"农业机械技术1级"和"农业机械技术2级")。

二、技术评定的种类和不同级别的应试资格

凡参加技术评定考试者，年龄应在18岁以上，技术评定的种类和级别如下：

1．农业机械技术l级

凡取得大型特别驾驶许可证或牵引驾驶许可证的人员，并符合下列各项之一者。

(1)评定为农业机械技术2级以后，有1年以上操作乘座式拖拉机的实际经验(以下称"实际经验")，并完成农业机械1级培训(按1977年8月1日52农蚕第4131号文规定的内容，以下同)者；

(2)评定为农业机械技术2级后，有3年以上实际操作经验，并接受过按评定委员会规定所举办的讲习班培训者；

(3)取得中级技术评定合格者或完成中级技术培训者；

(4)经评定委员会认为符合上述(1)--(3)项标准的其他人员。

2．农业机械技术2级

(1)完成农业机械2级培训者；

(2)符合下列各项之一，并接受过评定委员会规定的农业机械实地培训者：

a．有3年以上实际操作经验，并取得大型特别驾驶许可证者；

b．有5年以上实际操作经验，并取得小型特别驾驶许可证者；

(3)有3年以上实际操作经验，并接受过评定委员会规定的农作业安全培训者；

(4)初级技术评定合格或接受过初级培训者；

(5)经评定委员会认为符合上述(1)～(4)项标准的其他人员。

三、技术评定考核标准

Ⅰ．农业机械技术1级

1．理论及实际操作考核项目：

机械种类理论考核科目实际操作考核科目

乘座式拖拉机(包括配套农机具)和其他农业机械1．农业机械的构造、性能和使用方法

2．农业机械的检查、维修和故障分析

3．农业机械使用计划

4．农作业安全管理1．仪表的使用和拆装

2．检查、调整、保养、故障诊断、排除

3．驾驶

根据上表列出的机械和理论考核项目的内容，按下面第3项技术评定标准(以下称"评定标准")进行。

2．考核方法

(1)考核所需时间

考试时间，包括理论考试和实际操作，规定为1天，理论考

试为1．5小时，实际操作考核每10个人为2-2．5小时。

(2)监考人数

理论考试：1名主考员可以负责40名以内的应试者。

实际操作考核：每次操作考核需1-2名主考员和数名辅助人员。

(3)理论考试出题方式

可以同时采用是非题、填充题、选择题、实物鉴定方式、问答题和计算题，问题应浅显易懂、简单明了。应按照评定标准中规定的理论考试的出题要领、出题数目和评分比例出题。

使用术语以农林水产省农蚕园艺局编辑的《农业机械化实用技术》为准。

(4)实际操作考核方式

一次操作应可以在10分钟内完成。

每个应试者应进行3项操作表演，从考核标准中实际技术评定的I-A、B和Ⅱ-A、B、C及3个项目之中各选1种，分别进行考试。

(5)评分及合格标准

以下情况为合格：

理论考试的单项得分在20％以上，并且全部项目的得分总计在70分(总分为100分)以上者。

实际操作考核用减分法计分，单项不超过所评定项目的减分限度时，并且全部项目的减分总数不超过30分者。

3．技术评定标准(略)

四、农业机械技术2级

1．考核项目

根据下表列出的机械种类和理论考核科目及实际操作考核科目的内容，按下面第3项规定的技术评定标准进行。

机械种类理论考试科目实际操作考核科目

乘座式拖拉机（包括配套农机具）和其他农业机械1．农业机械基础知识

2．拖拉机的各部分构造和作用

3．配套机具各部分结构、性能和操作方法

4．检查、故障分析和排除方法，工具和仪表

5．安全操作运转

1．工具使用

2．现场查修

3．道路行驶

4．犁耕、旋耕

2．考核方法

(1)考试所需时间

理论考试和实际操作考核时间规定为1天。理论考试为1．5小时，实际操作考核每20人一组以3-4小时为标准。

(2)监考人数

理论考试：1名主考员负责40名以内的应试者。

实际操作考核：一次操作表演需要1-2名主考员和数名辅助人员。

(3)理论考试出题方式：

填充、选择、计算和实物鉴定等方式并用。问答题应浅显易懂，简单明了，按照评定标准中的理论考试出题要领、出题数目和评分比例为依据出题。

使用术语以农林水产省农蚕园艺局编辑的《农业机械化实用技术》为准。

(4)实际操作考核方式

a．一次操作表演3-4个项目应在15分钟内完成；

b．如果应试者是未获大型特殊驾驶许可证者，考试用农业机械则采用22千瓦(30马力)级的小型特殊拖拉机。

(5)评分及合格标准

下列情况为合格：

理论考试单项得分在20％以上，并且全部项目得分总计在70分(满分为100分)以上。

实际操作考核采用减分法计分，单项不超过所评定项目的减分限度，且全部评定项目的减分总数不超过30分。

3．技术评定标准(略)

四、免试规定

1．技术评定的实际操作考核和理论考试合格者，从合格之日起，在1年之内可以免除同一类型考试。

2．对于接受过按农蚕第4131号文指定的教科内容培训者，可以免除同一类型技术考核。但是，必须在培训期间，或者培训结束时，有主考员在场，按规定进行考试，并将其结果报告评定委员会。

五、技术认定证书样式(略)

六、技术认定者讲习会实施办法

目前按以下办法实施技术认定者讲习会：

1．为根据旧纲要认定者调级举办技术讲习会

为根据旧纲要认定者调级举办的讲习会是为了使技术评定者的素质达到"要领"所规定的技术标准。讲习会的内容是：对初级者讲授以安全作业为主要内容，对中级者以机械利用计划为主要内容，讲授9小时左右知识和技术。

2．为取得农业机械技术1级应试资格的讲习会

对认定为农业机械技术2级后，有3年实际操作经验者，为授予他们农业机械技术1级的应试资格而举办的讲习会，目的是使其素质达到农业机械技术1级标准，以机械利用计划等内容为主要内容，讲授9小时左右知识和技术的讲习会。

七、技术评定种类和组别调整规定

随着"要领"的制定，对以旧纲要为基础的认定者按下列各项进行以纲要为基础的技术种类和级别的调整：

1．拖拉机技术初级、联合收割机技术初级和农机维修技术初级认定者，在完成评定委员会规定的技术认定者讲习会、农作业安全培训和农业机械实地培训后，可以调整为农业机械技术2级。