培训考核内容范文
时间：2024-04-08 16:20:03
导语：如何才能写好一篇培训考核内容，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
强化员工工作职责推行绩效考核，可以进一步强化员工的工作职责，这是因为，员工通过绩效考核，通常会意识到自己存在的危机与问题，能够明白优胜劣汰的竞争原则。所以，在培训管理中应用绩效考核，能够进一步增强职工的工作责任感、使命感和紧迫感，进而更多地投入到自身的本职工作中。因为他们认识到，如果没有良好的培训，自身的生存和发展必然成了问题。逐步提高培训效益在培训管理中应用绩效考核，全体员工的工作积极性都会被调动起来，也可以进一步塑造培训与管理的良好形象，培训质量和效率自然得到明显提高。当然，优质的培训也会吸引更多的人员前来培训学习，从而也就跟着拉动了培训的业务收入。而培训的质量高了，效益好了，竞争力也就跟着增强大，发展也就更为稳固。
一般情况下，都应该分别制定不同的考核内容，因为这些岗位的职能职责不尽相同。对于部门的考核内容，应当是部门的培训基础的管理工作、培训计划完成情况；部门负责人的考核内容，应当重在培训工作的管理、协调等方面；对于部门培训管理员的考核内容，则应当重在部门的培训管理、培训效果以及学员反映等方面；而对于一般员工的考核内容，则应当重在个人的培训任务完成情况方面。不管是对哪个岗位的考核，其主要内容都应当包括年度计划的完成情况、实际问题解决情况、培训任务落实情况。考核指标一般而言，绩效考核指标必须结合三级培训网络的工作、专业以及特点，并针对各部门、各个具体岗位员工来实施，尽量做到职责细化，目标明确。在培训管理过程中，实施绩效考核，其考核周期必须结合不同的岗位、职能和职责来具体确定。实际上，我们必须坚持以《绩效考核管理办法》、《南方电网有限责任公司培训质量管理办法》等为主要依据，然后认真对各个岗位员工进行绩效考核。而对于专业性较强或者管理员工等，则应当灵活地定期或者不定期进行绩效考核。考核周期在培训管理过程中，实施绩效考核，其考核周期必须结合不同的岗位、职能和职责来具体确定。实际上，我们必须坚持以《绩效考核管理办法》、《南方电网有限责任公司培训质量管理办法》等为主要依据，然后认真对各个岗位员工进行绩效考核。而对于专业性较强或者管理员工等，则应当灵活地定期或者不定期进行绩效考核。改善管理培训中应用绩效考核的方法科学进行考核科学进行考核，需要有一定的考核指标体系。这就要求我们必须收集大量的相关信息，并针对不同的岗位、职责和特点，认真进行深入分析与研究。然后，根据各个不同岗位的分析科学制定绩效考核的指标。只有这样，我们制定的考核指标才具有针对性，但并不是眉毛胡子一把抓。一般情况下，科学合理的考核方法往往是多样化、多元化和多层次的。因此，管理者选择考核方法时，必须要适合培训管理的实际，要保证绩效考核科学合理。确定培训主体确定培训主体，是在培训管理中应用绩效考核的关键所在。针对不同的培训以及考核主体，都应该有不同的培训者和考核者。完善管理机制培训管理需要用全局的眼光来对待体制机制的问题，而进行绩效考核就是为了更好地完善培训管理的体制机制与结构。完善培训管理体制机制，是加强培训管理和绩效考核的重要前提。利用我局现有的教育培训委员会和三级培训网络，加强对各培训组织的层级职责管理，促进绩效考核工作有序开展。
明确考核标准我们在培训管理制度改革方面，必须把融入绩效管理作为一项重要内容来抓实抓好。实际上，绩效考核可以成为培训管理的关键环节，形成薪酬分配的依据之一。因此，就要求我们必须在培训管理中积极应用客观、公平、公正的绩效考核，强化质量管理，提高工作效率。固然，这就要求我们必须进一步明确绩效考核的具体标准。值得一提的是，在培训管理中应用绩效考核，可以让培训管理者及时、准确地发现培训管理过程中存在的薄弱环节，进而积极采取有效措施去主动调整培训组织的结构和发展策略。为此笔者拟定了百色供电局《培训管理年度（月度）绩效考核评分表》。具体考核加减分值标准见下表《：培训管理年度（月度）绩效考核评分表》，总之，科学合理的绩效考核，不仅可以起到激励约束作用，而且能够充分激发广大员工工作的积极性、主动性和创造性，也是培训科学管理的重要途径，更是不断提高培训质量和效率的有效措施。因此，我们必须在培训管理中落实绩效考核，统一要求，严格标准，营造氛围，形成合力，确保绩效考核在培训管理中得到深入的推进。
作者：覃珠瑜 单位：中国南方电网广西百色供电局
篇2
一、街道社区卫生服务绩效考核
（一）考核原则
1．坚持由居民、社区居委会（村委会）、驻辖区单位、人大代表、政协委员等多方参与的考核评价原则。
2．坚持采用定性和定量考核相结合的原则。
（二）考核内容
主要考核开发区、各街道对社区卫生服务的政策落实、资金投入、资源配置、监督管理等履行职责的情况以及各项社区卫生目标任务完成情况。
考核项目
考核内容
街道（开发区）
职责履行
（100分）
组织领导
（30分）
1．加强对社区卫生服务工作的组织领导，成立由行政主要领导为组长的社区卫生工作领导小组和办事机构，明确分管领导，落实专人负责日常工作（10分）
2．将社区卫生服务工作纳入本街道（开发区）经济社会发展奋斗目标和社会事业发展总体规划（10分）
3．制定社区卫生服务年度工作目标和实施计划，并做好目标分解与落实，加快全民健康工程的推进（10分）
考核项目
考核内容
街道（开发区）
职责履行
（100分）
支持发展
（30分）
1．健全社区卫生服务体系，加强辖区社区卫生服务中心、社区卫生服务站和公共卫生分中心的规范化建设，社区卫生服务人口覆盖率达100%（10分）
2．建设精品社区卫生服务站，实施社区卫生服务机构一体化管理（5分）
3．加强三支队伍（公共卫生信息员、责任医生、卫生检查员）的统一管理，做到“四统一”（统一管理、统一布置、统一检查、统一考核）（5分）
4．开展全民健康管理，创建健康社区和健康街道，实现健康管理全覆盖（5分）
5．实施社区卫生服务信息化管理（5分）
经费保障
（40分）
1．建立稳定的社区卫生服务财政补助政策，按照市政府〔20*〕163号和雨委发〔20*〕10号等文件规定落实的社区卫生服务中心人员补助经费及职工医疗、养老保险经费，按月及时拨付，并随财政收入的增长逐年增设（20分）
2．按照辖区内常住人口每年不低于6元/人的标准落实社区公共卫生专项补助经费，列入财政预算，并逐年提高，增长幅度不低于当年财政增长幅度（20分）
二、社区卫生服务机构绩效考核
（一）考核原则
1．以服务数量、服务质量和满意度作为主要的考核指标，突出社区卫生服务公益性。
2．发挥社区居民在考核中的重要作用，坚持多部门协同参与考核工作。
3．考核结果与政府投入、奖惩相结合，体现政府发展社区卫生服务的责任，提高社区卫生服务机构工作水平。
（二）考核内容
社区卫生服务机构主要考核：工作效率、工作质量、服务功能、群众满意度等内容。
1．基本医疗
考核项目
考核内容
服务数量（30分）
门诊人数（占服务人口比）（8分）
急诊、急救人数（4分）
观察人数（3分）
出诊人数（3分）
住院人数及床位使用率（4分）
家庭病床数（4分）
及时转诊率（4分）
服务
质量
（40分）
医疗质量
（36分）
门诊抗生素2联及以上联用处方百分比（2分）
门诊激素使用百分比(2分)
门诊处方基本药物使用百分比（2分）
门诊处方书写合格率（2分）
门诊病历及住院病历书写合格率（4分）
诊疗护理常规操作合格率（2分）
急诊危重病人抢救成功率（2分）
门、急诊建设规范（4分）
“三基”考试合格率（4分）
次均门诊费用及平均住院费用（4分）
院内感染控制（3分）
医疗差错、事故发生数（5分）
人员培训
及管理
（4分）
全科医生岗位培训率（1分）
社区护士岗位培训率（1分）
实行全员聘用（1分）
实行绩效工资管理（1分）
群众满意度
（30分）
社区居民满意度（10分）
服务对象满意度（10分）
服务环境满意度（10分）
2．公共卫生
依据《关于转发*台区社区卫生服务机构公共卫生服务项目绩效考核及奖补办法的通知》（雨政办发〔20*〕42号）进行考核。
三、社区卫生服务机构人员绩效考核
（一）考核原则
1．按岗考核的原则。
2．按劳分配、效率优先的原则。
3．以绩效工资为主，兼顾岗位工资的原则。
（二）考核内容
个人绩效考核：是指社区卫生服务机构对每位职工完成工作情况的考核，主要考核服务数量、服务质量和满意度三个方面。
1．临床、全科医生类
考核项目
考核内容
服务数量
（48分）
（1）普通门诊人次数（7分）
（2）急诊人次数（7分）
（3）出诊人次数（7分）
（4）院前急救人次数（7分）
（5）住院服务床日数（包括残疾人康复）（7分）
（6）家庭病床服务床日数（7分）
（7）手术服务人次数（仅限于已开展此类手术服务）（6分）
服务质量
（32分）
（1）门诊抗生素2联及以上联用处方百分比（8分）
（2）门诊处方激素百分比（8分）
（3）门诊处方书写合格率（8分）
（4）次均门诊费用（8分）
患者满意度
（20分）
（1）投诉、纠纷次数（10分）
（2）综合满意度（10分）
2．护理类
考核项目
考核内容
服务数量
（50分）
（1）普通门诊护理人次数（包括输液）（8分）
（2）急诊护理人次数（包括输液）（7分）
（3）出诊护理人次数（包括输液）（7分）
（4）院前急救护理人次数（包括输液）（7分）
（5）住院护理床日数（包括残疾人康复）（8分）
（6）家庭病床护理床日数（包括输液）（8分）
（7）手术服务人次数（仅限于已开展此类手术服务）（5分）
服务质量
（30分）
（1）护理记录书写合格率（10分）
（2）护理操作规范（20分）
患者满意度
（20分）
（1）投诉、纠纷次数（10分）
（2）综合满意度（10分）
3．公共卫生类
依据《关于转发*台区社区卫生服务机构公共卫生服务项目绩效考核及奖补办法的通知》（雨政办发〔20*〕42号）进行考核。
4．医技类（药房、医技科室，如心电图、放射科、检验科、B超室医技人员等）
考核项目
考核内容
服务数量
（30分）
辅助检查人次数（30分）药房服务量（人次）
检验室服务量（人次）
特殊检查室服务量（人次）
服务质量
（50分）
（1）检查报告及时性（15分）
（2）检查报告书写合格率（15分）
（3）检查准确率（20分）
患者满意度
（20分）
（1）投诉、纠纷次数（10分）
（2）综合满意度（10分）
5．管理类（办公室、医务科、护理部、信息科、人事科、财务科、总务科、主管领导等）
考核项目
考核内容
服务数量
（30分）
完成的工作量（30分）
服务质量
（50分）
参考职工绩效考核情况（15分）
管理业绩（20分）
组织协调能力（15分）
职工满意度（20分）
综合满意度（20分）
四、考核方式
（一）区社区卫生服务工作领导小组负责对开发区、各街道社区卫生服务工作的考核；开发区、各街道社区卫生服务工作领导小组负责对本辖区社区卫生服务工作的考核。区卫生局负责对社区卫生服务机构的考核；社区卫生服务机构负责对职工的考核。
（二）考核工作采取年度集中考核与日常随机考核相结合的方式，主要以查阅相关工作记录、进行实地考察、开展问卷调查等形式进行。
篇3
论文关键词 公安机关 人力资源管理 考核制度 改革探索
绩效考核来源于企业的目标管理（又称成果管理）。是20实际50年代出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的确定，实现“自我控制”并努力完成工作目标。
考核制度就是考核者通过与被考核者共同参与制定的考核标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估，并对考评结果采取相应举措的一种制度。公安机关考核是指公安机关在部门负责人的具体领导和主持下，按照公安人员工作的标准以及职位要求，通过一定的程序和方法，定期对所属公安人员的德才表现及工作实绩进行全面的了解和评价，依据考核结果实施奖惩、升降、培训或调整的一种管理方法。
一、推行考核制度的必要性
我国现今公安机关考核主要是根据公安机关的不同职位层次、不同警种类别，以德、能、勤、绩、廉五方面为基本考核内容，本着客观公正，群众公认，注重工作实绩的考核原则，对公安人员进行具体化考核，评定等级和按级奖惩，达到激发活力，提高效率的目的 。考核制度有助于保证和提高公安机关人员的质量和素质，推进公安机关队伍管理长效机制正常运行并发挥应有的作用。
（一）对公安人员自身的作用
1.提高积极性：没有竞争的公安队伍会使民警安于现状、得过且过，积极性不高，缺乏主动性和创造性缺乏，就会使得公安工作效率严重受阻，公安队伍建设缓慢。及时、适当的考核评分奖赏，使民警能够清楚的看见差距，分明优劣，提高其危机感和责任感，起到鼓励先进，鞭策后进的作用。
2.行为导向的作用：公安工作在不同时期的工作重点，可以随时纳入到考核中来，更好的把握各个时期公安工作的趋向，通过考核内容可以使全体民警知道这一时期工作的重点是什么，该如何去做，不做需承担怎样的责任，有效的指导民警的行为。
（二）对公安队伍的作用
1.是选拔人才的重要途径：考核制度为公安人力资源管理提供一个公平的组织环境，使得公安队伍可以了解和发现公安民警素质的优劣、能力的大小以及其他方面特点，从而为选拔人才、合理使用人力资源奠定良好的基础 。
2.通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令、警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。
3.另一方面，考核制度可以确定培训需求，检验培训计划和措施的实际效果，并且通过考核结果的反馈使得公安机关上下级间进行能力的需求沟通，有助于公安人力资源的发展。
（三）对公安工作客体的作用
公安工作的客体是广大人民群众，考核制度是实现公安队伍管理的正规化、标准化和制度化的有效途径，只有这样一支精干、正规的队伍才能有效的维护社会稳定，保障人民安居乐业。公安队伍的质量决定了公安工作的质量，这个质量是靠公安机关人力资源管理考核制度有效保证的。
二、当前公安机关人力资源管理考核制度存在的问题
目前公安机关考核中主要采取以下三种方法：领导与群众相结合的方法；平时考核与年度考核相结合的方法；定
性考核与定量考核相结合的方法。公安机关考核制度实施以来，各地公安机关结合业务工作的特点和本单位的实际，认真执行公安机关考核的有关规定，取得了较为显著的成效，但应当承认，当前公安机关实际考核工作中仍存在着许多问题。
（一）考核缺乏规范统一的标准
目前来看，从公安工作考核机制的设计阶段开始就缺乏合理的工作分析，从考核本身来说，在考核内容、方法上没有统一规范的标准，以部门为单位各自为政，自成体系，考核形式繁琐，考核方法简单，技术含量不高，不能反映公安工作的内容和实质，使得考核制度流于形式，没有实质内容，导致公安人员工作起来没有明确的方向，使公安工作误入歧途。
（二）考核者的认知错误
考核的内容是民警的工作成果，与奖金、升迁等现实利益挂钩，在实际考核中一些单位为维护内部团结，避免产生矛盾，就使所有被考核民警的成绩评定相差不大，不能达到公安工作突出先进性的目的，这属于考核者对考核制度本身意义的认知错误，这种错误的认知严重挫伤了公安工作人员的积极性，还助长了绩效较差民警好吃懒做的习气。
（三）考核缺乏独立性
大部分单位的考核只是对民警既往的表现加以评定，考核工作的独立性没有确立，人为操作考核结果的情况依然存在，由此引发的人文腐败问题时有发生。
（四）考核结果的兑现度不够
在考核结果的运用上，没有真正反映出考核在队伍管理中的基础性地位，一些考核结果没有真正兑现，没有起到对成绩好民警的奖励，对成绩差民警的批评教育作用，使得考核在人力资源开发与管理方面成了一个空幌子，其主要作用没有得到很好的发挥。
（五）忽视了公安人员的基本诉求
公安人员也跟其他个体一样，既有物质方面的需要，也有精神方面的需要，物质激励和精神激励是激励过程中不可分割的两个重要组成部分，考核结果的鼓励往往只重视对公安人员精神方面的鼓励，而忽视了公安人员基本的物质要求。
三、对公安机关人力资源管理考核制度改革的探索
公安人员考核是公安队伍管理的一项基础性工作。考核涉及了所有在职在编的工人工作人员，并连接了公安工作人员从录用、职务、任免和升降、奖惩、培训、交流、工资报酬，到辞退或退休的一整套程序。切实做好公安队伍考核工作既是推进公务员制度的一项重要任务，也是加强公安队伍建设，推进警察人力资源开发与管理工作的科学化、规范化，健全激励约束机制，最大限度的开发、合理地使用以及有效的管理警察人力资源的基本保障。现今的考核机制工作情况参差不齐，没有明确的指导思想和系统的考核方案，导致公安人员的劳动成果得不到应有的肯定，长期以来则会导致公安工作人员工作积极性不高，公安工作低效率低效益，因此我们仍需在考核机制上进行进一步的改革探索。
（一）首先在核心思想上：应树立以人为本的理念
在思想政治教育的同时，以人为本的人性化关怀同样不可忽视。马斯洛的需要层次理论同样适用于公安工作人员，我们应当重视公安人员经济人角色。公安队伍被赋予了强烈的政治色彩，将绩效考核与政治地位、政治权利和政治荣誉机密结合，就能有效地发挥精神激励作用，唤起公安队伍的政治热情，时期工作积极性得到永恒发展。
（二）在实践工作中：规范操作程序，公正合理考核
考核过程本着公开、公平、公正的原则，各基层公安机关应建立专门的考核机构，选择品格优良，业务素质高的人员担任考核机构成员。在考核中，采取分级考核，由考核办公室对各科所队进行全面考核，然后各科所再对民警进行全面考核。
（三）在考核制度上
1.在考核内容上
（1）进行岗位工作分析，明确考核内容：要明确基层单位具体业务和工作动向，确定每位基层民警的岗位职责，以岗位职责为基本依据，明确规定每个职位的工作性质、责任、轻重和资格条件，结合年度工作的目标和任务，制定各单位和每位民警的量化考核标准，同时要科学的制定考核内容，对所属科所基层民警“德、能、勤、绩、廉”进行五个方面的全面考察评估。
（2）采取分类考核：在一个统一规范的大考核标准框架下，针对不同的群体，分类制定考核内容，一个考核标准不可能同时应用于刑警和社区民警，也不能同时适用于年轻民警和年长民警，否则无法考评出民警的真实水平，就更无法发挥出民警的积极性、主动性和创造性了，所以在制定考核内容是要根据公安机关各部门的具体工作任务和职责分别制定考核内容。
（3）民警参与制定：管理系统的建立首先应当将成员的工作活动与组织的目标联系起来。由于公安工作发展的需要，考核内容就应当及时调整，要善于听取具体公安工作从事者对考核系统的意见 ，给予他们参与考核内容设计过程的机会，使得考核工作真正成为推动各项公安工作的巨大动力。
2.在考核方法上
（1）网上考核的发展：随着当前公安工作逐步信息化的发展，计算机信息技术在公安领域的应用越来越广泛，为了确保考核数据的准确性，客观性，提高考核效率，降低考核成本，可以引入网上考核的方式，还可以有效防止被考核者“暗箱操作”现象的产生。
（2）合理分值考核：考核结果要客观反映一个民警工作绩效和遵守纪律情况，考核方法中各项工作分支的设定要服从、服务于公安中心工作，因此各部分工作之间的分支分配要合理，使得每位公安民警的考核分值能够真实有效的反映其能力和素质。使其真正做到调动民警的积极性和创造性。
3.在考核结果运用上
（1）要进行有效评价：也就是说，在评价公安机关各个部门工作的优劣情况时，不应通过对各个分局之间，各个部门之间完成的指标高低进行比较平键，因为各地区与各地区之间的情况差异较大，人口、经济、治安等状况不尽相同无法统一指标，没有可比性，而要关注这个部门是否完成了上级对该部门所期望达到的目标。
（2）坚持奖惩兑现，形成激励机制。第一，与物质奖惩结合。在确定考核结果与物质奖惩的关系是，要注意激励作用的连续性和合理性。要注意考核周期、奖金档次和幅度要根据考核效果来确定并适时地调整。第二，与评优评先结合。将考核分数列前的评优评先，体现公平公正原则，并起到激励作用。第三，与干部人事制度改革结果结合。在目前公安机关领导干部的选拔中大都采用推荐、测评、笔试、面试等竞争程序，将考核结果作为选择干部的硬性条件，可有效减少暗箱操作的可能性。
篇4
我们近期的一项渠道商务政策研究发现，商务政策中满意度考核所占权重正不断加大。那么，如何及时借助商务政策内容的完善不断指引经销商进行满意度改善和提升?
拟定商务政策中的满意度考核内容时，厂商在考虑发展目标和内部预算的同时，应重点分析经销商所处的竞争环境，尤其是竞争对手在满意度改善上的投入程度。这里提出如下两个要点：
要点一：返利系数的比例
这个比例的大小及调整幅度影响经销商对厂家满意度目标的重视程度。目前大部分厂家的奖励比例设置在0.5％-2.0％范围内之间，依据年度营销目标并参考竞争对手的变化情况进行调整，这种比例系数的调整影响了经销商在满意度改善方面的关注程度。
我们来看两种情况：
调高满意度考核系数，可以更好地引导经销商重视满意度改善工作，争取更多的资源投入，从满意度改善入手提升整体服务能力；但部分基础管理能力较弱的经销商在考核期内如果缺少相关支持，无法有效改善弱势表现，可能出现为达到考核目标而造假的情况，导致满意度电话调查得分高，但流程检查得分低、客户访谈得分低的情况，进而影响厂家对满意度现状的判断。
考核比例系数调高带来更多的附加返利，必然也会影响经销商单车成本的计算方式，在区域同品牌竞争激励的环境下，销量大的经销商就有机会采用更为多样化的方式进行竞争。如果在高比例系数的情况下，采用关联的考核内容少，则有可能因为考核抽样的方式问题导致调查得分偏低，影响厂家核心经销商的利益。
降低满意度考核系数，有利于督促经销商集中精力开拓市场，不断增加保有客户数量，并且客户名单质量能得到保证。但遇到市场竞争加剧或内部人员变动等情况，满意度工作重要L生首先会被低估，满意度改善工作得不到有效衔接贯彻。
美系、德系厂家考核比例系数接近2％，日系、韩系品牌则在1％左右。部分厂家在根据提车量结合计算满意度返利的基础上，还采取区域排名情况进行额外奖励。
要点二：考核内容关联性的设置
商务政策中满意度考核内容的设置影响经销商对厂家满意度各项要求的执行程度和自身资源的投入程度。目前厂商考核内容可归纳为三类：
结果改善目标类的设置。除“满意度调查得分。服务标准落实结果”目标之外，厂商还设置“行业调查平均分，满意度结果区域排名、满意度结果环比提升率”等。一是要求经销商达成固定目标，将客户的感知结果维系在目标水平之上；二是要求经销商根据自身弱势表现，不断改善问题点，提高服务能力。
客户信息反馈类的设置。包括“客户信息完整率、有效客户筛选率、样本量达标等级、客户投诉处理率”等考核内容。督促经销商更为重视与客户的沟通，强化CRM管理的落实。
内部管理改善类的设置。通过“管理标准落实率，培训达标率”等考核内容的设置，辅助经销商加大满意改善资源的投入。
各厂家通过设置各考核内容间相互关联，形成满意度考核计算公式，指导经销商计算满意度考核后的最终返利。不同的设置方式反映7厂家的管理方向：
其一、处于市场快速开拓阶段厂家较多选择考核关联内容较少的方式，大多依据电话调查的方式，了解客户满意度。但关联内容越少，带来管理上的隐患越多，市场开拓的越快，满意度成绩可能越低。满意考核结果对返利影响大，反而会削弱经销商开拓市场的积极性。
篇5
一、培训目标
根据《护士条例》等，结合推进优质护理服务工作要求，开展新入职护士的规范化培训。通过培训，新入职护士能够掌握然事临床护理工作的基础理论、基本知识和基本技能;具备良好的职业道德素养、沟通交流能力、应急处理能力和落实责任制整体护理所需的专业照顾、病情观察、协助治疗、心理护理、健康教育、康复指导等护理服务能力;增强人文关怀和责任意识，能够独立、规范地为患者提供护理服务。
二、培训对象
院校毕业后新进入我院护理岗位工作的护士。
三、培训方式、方法
(一)培训方式。
采取理论知识培训和临床实践能力相结合的方式
(二)培训方法。
采用课堂讲授、小组讨论、临床查房、操作示教、情景模拟、个案护理等培训方法。
四、培训时间
(一)基础培训。
包括基本理论知识及常见临床护理操作技术培训，培训时间为2周至1个月。
(二)专业培训。
包括专科轮转培训，培训时间为12个月
五、培训内容及要求
(一)基本理论知识培训
1.法律法规规章：熟悉《护士条例》、《侵权责任法》、《医疗事故处理条例》、《传染病防治法》、《医疗废物管理条例》、《医院感染管理办法》、《医疗机构临床用血管理办法》等相关法律法规规章。
2.规范标准：掌握《临床护理实践指南》、《静脉输液操作技术规范》、《护理分级》、《临床输血操作技术规范》等规范标准。
3.规章制度：掌握护理工作相关规章制度、护理岗位职责及工作流程。如患者出入院管理制度、查对制度、分级护理制度、医嘱执行制度、交接班制度、危重症病人护理管理制度、危急值报告及处置制度、病历书写制度、药品管理制度、医院感染管理制度、职业防护制度等。熟悉医院相关工作流程、规章制度等。
4.安全管理：掌握患者安全目标、患者风险(压疮、跌倒/坠床、误吸、导管脱落等)的评估观察要点及防范护理措施、特殊药物的管理与应用、各类应急风险预案、护患纠纷预防与处理、护理不良事件的预防与处理等。
5.护理文书：掌握体温单、医嘱单、护理记录单、手术清点记录单等护理文书的书写规范。
6.健康教育：掌握患者健康教育的基本原则与方法。健康教育主要内容包括：出入院指导、常见疾病康复知识、常用药物作用与注意事项、常见检验检查的准备与配合要点等。
7.心理护理：掌握患者心理特点、常见心理问题如疼痛自杀、出走、暴力行为、应激反应、焦虑、情感障碍等识别和干预措施，不同年龄阶段患者及特殊患者的心理护理。护士的角色心理和角色适应、护士的工作应激和心理保健等。
8.沟通技巧：掌握沟通的基本原则、方式和技巧，与患者、家属及其他医务人员之间的有效沟通。
9.职业素养：熟悉医学伦理、医学人文、医德医风、护理职业精神、职业道德和职业礼仪等。
(二)常见临床护理操作技术培训。
1.掌握并熟练运用常用临床护理操作技术
2.掌握并熟练运用专业理论知识与技能
六、考核方式和内容
考核分为培训过程考核与培训结业考核。
(一)培训过程考核。
对培训对象在接受规范化培训过程中各种表现的综合考评。考核内容主要包括医德医风、职业素养、人文关怀、沟通技巧、理论学习和临床实践能力的日常表现，基础培训结束后和专业培训的各专科轮转结束后的考核等。
(二)培训结业考核。
对培训对象在培训结束后实施的专业考核，包括理论知识考核、临床实践能力考核。
篇6
近十年，国网河南省电力公司在实施全员绩效管理的道路上不断探索。2005年以来，建立并逐年修订完善企业负责人业绩考核管理办法，企业业绩持续提升。2009年公司制订了全员绩效管理工作三年规划，通过打基础、建体系、全面实施，不断深化和优化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和经验，为公司提升经营业绩、提高员工素质发挥了积极作用。
河南省电力公司技能培训中心（以下简称“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南电力工业学校、南阳电力技工学校和河南电力仿真培训中心整合而成，主要承担公司及代管县供电公司技术技能培训、公司电力仿真培训和农电用工的技能培训任务，是一所集中高级技术技能人才培训、退役士兵岗前培训、技能竞赛、技能鉴定等功能于一身的新型电力教育培训机构。
为了改变教育培训的面貌，激发员工的工作热情，2011年河南省电力公司技能培训中心在认真学习领会河南省电力公司绩效管理办法，并总结其他企业成功经验的基础上，设计了一套制度全面、标准全理，既吸纳现代企业核心价值又符合技培实际的绩效管理体系，以适应电力企业对技能培训提出的新要求。
技培中心绩效管理体系建设的原则
技培中心全员绩效管理坚持以战略为指引，以业绩为导向，突出考核重点，坚持考核对象分级，考核内容分类，考核目标与考核标准量化，坚持考核指标与流程统一规范，评价方法科学有效；坚持以人为本，以提升管理、促进工作为目标，考核结果坚持权责对等、强化绩效激励作用。
技培中心绩效管理体系构成
技培中心全员绩效管理体系包括管理组织、考核指标、考核评价、管理流程、结果应用和基础工作等内容。通过实施“四全”管理（全面应用目标管理，全员实行量化考核管理，全面推行绩效经理人管理，全员实施绩效合约管理），实现绩效管理“四统一”（统一考核层级和分类，统一考核模式和指标体系，统一绩效计划管理和过程管控，统一考核结果分级和应用），形成标准规范、科学精益、操作简便的常态管理机制。
全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核”。考核层级为两级，即中心考核部门、部门考核班组。考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和班组考核。中心成立绩效管理委员会，下设绩效管理办公室，设立绩效管理员。各部门配合绩效办公室开展绩效管理工作。实行绩效经理人制度，绩效经理人是被考核者的直接管理人，绩效经理人负责与被考核者确定绩效目标、签订绩效合约、实施考核、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。被考核者在绩效经理人的指导下，进行岗位绩效自我管理，制订个人绩效计划并实施；对工作中存在的问题，及时与绩效经理人进行沟通；对考核结果有异议的，及时向绩效办公室进行申诉。
绩效考核方法及实施
绩效考核分为管理机关绩效考核和班组绩效考核，管理机关绩效考核是指对职能、业务部门和管理员工的考核。管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标与减项扣分指标。
目标任务指标（100分）
考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。
关键业绩指标包括上级下达指标、根据部门职责提炼的关键业绩指标以及其他部门分配的关联性指标。评价时采用目标比较法、历史评价法、标杆评价法等方法，由指标业务分管部门进行评价。
重点工作任务指标由上级确定的年度重点工作任务、本部门年度重点工作任务和临时性重要交办任务组成。对重点工作任务指标从工作任务实施的进度、质量、成效等方面进行评价，采用部门自评与绩效经理人评价相结合的方式。
减项扣分指标
是将安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传、依法治企等项目作为减分项指标进行考核。每发生一起，扣减相应分值，减分累计计算。
部门考核采用部门自评、指标业务分管部门评价、绩效办公室汇总计算、绩效管理委员会审定的流程进行考核。管理部门考核采用季度、年度考核评价的方式。
员工实施目标任务制与减项扣分指标考核。目标任务制考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。目标任务指标（80分）：考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标，由部门目标任务指标分解落实并结合岗位职责提炼形成。综合评价（20分）：包括考勤、工作态度、工作能力、创新精神等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。
部门主要负责人综合评价指标由其绩效经理人考核，部门副职、部门员工由其绩效经理人进行考核，并与部门考核结果挂钩。员工考核采取季度、年度考核评价的方式。
年度综合评价得分取本人当年季度综合评价的平均分。
绩效管理实施流程
绩效管理实施流程包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、沟通与反馈、绩效申诉五个环节，通过对五个环节的过程管理，达到绩效管理过程控制的预期目的，实现绩效管理工作目标。
制订绩效计划、签订绩效合约是全员绩效管理工作的基础和前提
每年10月下旬，中心启动下一年度绩效计划编制工作，研究拟定关键业绩指标和重点工作任务建议，绩效办公室汇总后报本单位绩效管理委员会审定。各部门根据与中心所签定的年度业绩考核责任书和中心“两会”确定的年度重点工作任务，结合本部门实际，建立绩效考核指标体系；逐级分解并确定部门年度考核目标任务。部门根据年度考核目标任务，编制《重点工作任务计划书》并将工作任务指标分解到员工。各级绩效办公室组织员工与其绩效经理人签订绩效合约，确保全员覆盖。
绩效监控与辅导是绩效管理工作的关键环节和有效保障
各级绩效经理人须月度跟踪监控绩效计划进展情况，做好绩效记录，及时纠正工作中与绩效合约内容可能出现的偏差，寻找影响绩效的原因，进行必要的沟通和辅导，双方共同寻求提高绩效的方法，促进绩效计划的实现。建立绩效看板制度，实施绩效管理的全过程可控、在控、能控，并进行结果反馈。绩效管理办公室定期将各部门关键业绩指标完成情况及部门绩效考核结果进行分析排序并公布。部门及班组内部公布员工绩效考核结果。并按季总结本单位绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，并形成分析报告。分析报告报本单位绩效管理委员会。每年12月，各部门对本年度绩效考核情况进行全面总结。
人力资源部做好员工绩效计划、绩效考核结果、绩效沟通的信息归档工作，形成员工绩效档案，为员工的能力提升和职业发展提供支撑。
绩效委员会及部门内部召开季度、年度绩效管理例会，总结当期工作，确定绩效考核结果，提出改进措施；并制定下期工作计划，做到工作有计划、任务有总结。
考核评价是绩效管理工作的重点内容和结果体现
根据绩效计划确定的目标与标准，定期对企业负责人、管理机关、一线员工进行考核。
年度绩效考评流程：
（1）合约调整。每年12月，绩效办公室启动本年度部门及部门主要负责人绩效考评流程。部门主要负责人根据年度实际工作调整绩效合约内容，提交绩效经理人审核。
（2）初评。关键业绩指标及减项扣分指标由指标业务分管部门考评，重点工作任务指标由承担部门自评总结；同时，提供绩效证明。初评后，提交中心领导审核评价。
（3）中心领导考评。中心领导考评审核部门年度重点工作任务指标，并由中心分管领导进行综合评价后，交绩效办公室汇总计算。
（4）绩效委员会审定。绩效办公室汇总计算后提交绩效管理年度例会，由绩效委员会审定并确定部门及部门主要负责人年度绩效等级结果。
（5）绩效办公室归档。结果公示5个工作日后，绩效办公室归档部门及部门负责人年度绩效结果。
沟通与反馈是绩效管理工作的有效手段和基本方法
在考核时绩效经理人必须与各被考核者进行面谈和沟通，将考核结果进行反馈。绩效经理人和被考核者要共同对考核结果进行分析，充分肯定被考核者成绩，指出问题、分析原因，提出改进措施、明确努力方向。
绩效申诉是保证考核公平、公正的制度保障
被考核者对考核结果持有异议，在绩效考核结果公示5个工作日内，应首先与绩效经理人进行沟通解决；若沟通无效可按规定程序向本单位绩效办公室进行申诉，绩效办公室接到申诉后应及时进行调查核实，并在接到申诉5个工作日内协调解决；不能协调的应及时提出处理意见，提交本单位绩效管理委员会最终裁定。
绩效考核结果应用
建立员工年度绩效等级积分制度
员工的年度综合绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。月度绩效薪金根据上一季度（年度）绩效考核结果兑现发放，连续3年绩效考核等级为A级的员工，由中心根据单位实际情况，给予一次性特别奖励。
员工绩效考核结果和累计绩效等级积分与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。
绩效考核结果与职业发展挂钩
将绩效考核结果作为员工职务、职称或技能等级晋级的依据，与员工职业发展通道挂钩。上年度绩效等级为A级的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级各类优秀（专家）人才的选拔和职业生涯规划的重点辅导。
绩效考核结果与教育培训挂钩
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关键词：考核评价；12319服务热线
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 10-0211-01
科学、合理、有效的考核评价体系的构建与适用，能够提高工作人员的工作积极性，引导正确的工作价值取向，营造积极健康向上的工作氛围，对个人成长和部门工作都大有裨益。那么，如何在12319服务热线中建立完善的考核评价体系，推动12319热线事业发展呢？笔者就这一问题做浅显阐述。
一、在12319服务热线中建立考核评价体系的必要性
12319服务热线是党委、政府为畅通与群众的联系，解决群众合理诉求，构建和谐社会而成立的建设服务热线。东营市12319建设事业服务热线自2004年成立以来，坚持“群众利益无小事、件件都要落实好”的服务宗旨，切实为群众解决了大量热点、难点问题。同时，加强12319热线内部管理，建立健全服务热线发展的一系列制度，构筑起了比较完善的服务体系。
但运行中也发现了一些问题，主要体现在三个方面：一是由于没有完善的考核评价办法，承办单位工作好坏得不到全面真实反映，部分承办单位存在着工作积极性不够高的问题；二是部分承办单位办理群众反映事项不够扎实，与群众沟通不够，解决问题的态度有待进一步端正；三是中心尚未真正建立并实施对分中心的业务考核。以上问题如果不能很好地解决，将会影响到12319热线的正常运行。究其根本就是12319服务热线还没有建立起科学、合理、有效的考核评价体系，致使各承办单位工作逐步流于表面，习惯于“以文对文”，不能坚持深入到基层群众中了解问题、解决问题，失去了工作的积极主动性。“牵牛要牵牛鼻子”，只要建立起12319服务热线考核评价体系，所有的问题都将迎刃而解。
二、建立12319服务热线考核评价体系的主要措施建议
考核评价体系是一个整体性的概念，是诸多考核因素的综合体，具体到12319服务热线它包括设岗定责、考核标准、考核内容、考核方式、考核结果应用、外部监督等方面。
（一）岗位设置与职责确定。岗位设置提供了考核对象，明确职责就有了考核依据，这两个方面是考核体系建立的基础。12319服务热线有两大工作体系组成，即中心的受理、转派、督办、回访体系和各分中心的承办体系。对12319服务热线的考核就是对两大工作体系运转效果的考核，具体上说就是对12319热线中心和各分中心承办单位工作成效的考核。12319热线中心的岗位设置要体现执行与监督平行运行的原则，分设受理员岗位和监督员岗位，同时还要设置大厅主管岗位，受理员主要负责群众反映事项的受理、转派、督办、回访工作，监督员主要负责实施对受理员工作的监督落实。大厅主管主要负责对受理员和监督员工作的综合监督以及协调解决难点事项。各分中心承办单位的主要工作职责是承办热线中心转派的受理事项。
（二）考核标准。要对两大考核对象进行考核，就要有衡量工作成效的具体明确的标准。考核标准的制定应考虑三个结合，即岗位职责与实际工作相结合，定性与量化相结合、科学公平与合理实用相结合。制定一整套科学合理的考核标准，要体现精细化管理的思想，把考核对象的工作分门别类地进行梳理汇总，根据实际工作特点，能量化考核指标的尽量量化，不能量化的也要有具体明确的定性指标，体现考核标准的可操作性、实用性。
（三）考核内容。有了具体明确的考核标准，制定四个考核对象的考核内容就水到渠成了。
1.受理员、监督员、大厅主管的考核内容。受理员、监督员的公共部分考核内容主要有劳动纪律、仪容仪表、环境卫生、安全、工作交接五个考核项。受理员的专业部分考核内容包括接线量、信息质量（包括录入信息和受话文明、规范、礼貌，运用业务知识熟练程度）、督办回访情况、群众投诉情况四个考核项，监督员的专业部分考核内容包括差错检查情况、信息质量（回复信息的准确率与有效性）、群众投诉情况两个考核项，大厅主管的考核执行12319热线中心主管部门工作人员考核办法。
2.分中心的考核内容。对分中心的考核主要有公共部分、办结时限、群众满意率三个指标。公共部分主要设置参会组织培训情况、档案整理情况、宣传情况等考核项。办结时限分按时办结和延时办结两类，按时办结即在考核标准规定的时限内办结，延时办结需要向12319热线中心申请。为促进承办单位切实提高办理质量，让群众充分理解12319热线的工作，在办理过程中增加分中心初次回访环节，并以12319热线中心回访情况最终确定是否办结。设置不满意、基本满意和满意三个满意项，只有群众对承办单位的办理工作满意，业务单才能办结。
（四）考核结果的应用。对受理员、监督员、分中心的考核可以采用百分倒减制，每个考核项均设置扣减分值。受理员、监督员的考核结果要与奖惩相挂钩，可以考虑设置激励金，每出现一次扣减分情况，就要根据扣减分值按比例扣除激励金，当分值扣到一定值后，取消年终评优树先资格。分中心的考核由市12319热线中心组织考核并公布考核结果。
（五）强化社会监督。为增强社会对12319服务热线工作的监督，不断提高12319服务热线服务水平，由市12319热线中心组织对12319热线的服务质量测评，委托专业社会调查测评机构，调查群众对12319热线服务的意见建议，向社会公布测评情况。
参考文献：
[1]卜素华，李晖.热线服务流程精益化管理项目研究[J].山东通信技术，2011，2.
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第二条在本县行政区域内进行依法行政考核工作，适用本办法。
第三条依法行政考核对象为：
（一）各乡（镇）人民政府；
（二）县政府各行政执法部门（含垂直管理行政执法部门）；
（三）县政府确定的其他考核对象。
第四条依法行政考核坚持实事求是、注重实效、客观公正、公众参与、统一组织、分级负责的原则。
第五条县政府统一领导本行政区域内的依法行政考核工作，负责县政府各行政执法部门和乡（镇）人民政府依法行政工作的考核。
县政府法制办公室根据县政府部署，具体组织考核工作，并向县政府报告。
监察、人力资源和社会保障、编制、财政、审计等依法行政工作领导小组成员单位按照各自职责，做好依法行政考核的相关工作。
第六条各乡（镇）人民政府、县政府各行政执法部门的主要负责人作为本地区、本部门推进依法行政工作的第一责任人，要对依法行政考核工作负总责，进行认真部署和督导。
第二章考核内容
第七条依法行政考核的内容主要包括：
（一）依法行政组织保障；
（二）依法行政制度建设和实施；
（三）建立健全依法科学民主决策机制；
（四）建立健全规范性文件监督管理制度；
（五）规范行政执法行为；
（六）依法化解社会矛盾纠纷；
（七）其他需要考核的内容。
第八条依法行政组织保障的考核内容：
(一)成立依法行政工作领导小组，明确相关机构及人员负责具体工作；
（二）将依法行政工作纳入政府和本部门年度工作目标，有计划、有方案、有检查、有落实；
（三）行政执法部门独立设置法制机构的，配足专职人员，尚未设置法制机构的，明确专职法制联络员。
第九条依法行政制度建设和实施的考核内容：
（一）制定并落实领导干部学法制度，有学法计划、学法笔记以及心得体会；
（二）落实行政执法人员法律知识培训制度，定期组织行政执法人员参加法律知识培训、专门法律知识轮训和新法律法规专题培训；
（三）严格实行政府信息公开制度。完善配套制度和各类公开办事制度，建立健全本机关政府信息公开工作机制，明确职责权限。落实政府信息公开的载体，及时更新信息。
第十条依法科学民主决策的考核内容：
（一）健全重大行政决策规则，把公众参与、专家咨询、风险评估、合法性审查和集体讨论决定作为决策的必经程序；
（二）依照法律、法规、规章规定应当听证的重大决策事项，以及涉及重大公共利益或者群众切身利益的决策事项均组织听证并采纳合理意见；
（三）重大决策事项经领导班子会议集体讨论决定，会前7个工作日内交由法制机构进行合法性审查；
（四）重大决策进行跟踪反馈和评估，根据评估结果及时作出是否调整或者停止执行的决定。
第十一条建立健全规范性文件监督管理制度的考核内容：
（一）依法制定规范性文件严格遵守法定权限，符合法律、法规、规章和国家的方针、政策；
（二）制定规范性文件按规定征求意见并经本单位法制机构合法性审查；
（三）规范性文件须经部门办公会审议通过或经主要负责人审定；
（四）规范性文件按规定备案，由县政府法制办统一登记、统一编号、统一公布；
（五）健全规范性文件制定及程序。
第十二条规范行政执法的考核内容：
（一）健全行政执法程序，细化执法流程，明确执法步骤、环节和时限，建立行政裁量权基准制度；
（二）开展行政执法案卷评查、执法质量考核、执法满意度测评等工作；
（三）依法履行行政执法职责。程序正当、定性准确、裁量适当，有效解决随意执法、趋利执法、执法扰民等问题；
（四）深入推行行政执法责任制，定期清理、确认并向社会公布权限和职责；
（五）加强行政执法队伍建设。实行行政执法主体资格制度和行政执法人员持证上岗制度，建立行政执法人员档案，对行政执法人员实行动态管理；建立行政执法文明用语制度；
（六）严格执行罚缴分离和罚没收入“收支两条线”管理制度，使用省财政部门统一印制的罚没票据；
（七）依法处理行政执法举报投诉；
（八）进一步规范行政许可和非许可类行政审批程序；
（九）建立“一个窗口”对外，统一受理行政许可申请，统一送达行政许可决定，有统一受理的台帐和相应记录，使用全省统一的许可文书；
（十）公示行政许可和非许可类行政审批收费项目、收费依据和标准。
第十三条依法化解社会矛盾纠纷，维护社会稳定的考核内容：
（一）成立行政调解组织机构，制定行政调解工作制度、细则、流程图，受理的重大调解案件有包案领导；
（二）认真做好行政应诉工作。对县政府、上级主管部门、人民法院受理的行政复议和行政诉讼案件，行政机关积极应诉，按规定向县政府、上级主管部门、人民法院提交做出被诉行政行为的依据、证据和其他相关材料。
（三）重大行政复议、诉讼案件由行政机关负责人主动出庭应诉。
（四）自觉履行人民法院做出的生效判决、裁定，认真对待人民法院发出的司法建议书。
第三章考核方法和程序
第十四条依法行政考核按年度实施，每年考核一次。采取日常掌握情况与年度集中考核、全面考核与重点考核、材料审查与实地检查、定性评价与定量考核相结合等方式进行。
第十五条县政府法制机构根据县政府确定的年度依法行政工作重点和主要工作目标，制定年度依法行政考核实施方案，明确具体考核内容、标准、方法、等次等。
第十六条依法行政年度考核根据考核对象的具体情况实行分类考核。分类如下：
（一）各乡（镇）人民政府；
（二）县政府各行政执法部门；
（三）垂直管理行政执法部门。
第十七条依法行政年度考核由县政府法制办公室牵头组织，依法行政领导小组成员单位参加，分组对被考核单位进行考核。
第十八条依法行政考核按下列步骤进行：
（一）被考核单位按照考核工作要求做好自查自评，并向负责考核的法制机构报送书面情况；
（二）考核组采取听取汇报、查阅文件资料、现场检查、召开座谈会、走访有关单位和人员等方式进行考核；
（三）县政府法制办公室汇总依法行政考核情况，作出综合评价后，报县人民政府审定。
第十九条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核可采取百分制计分方法，在年度考核方案中设定分值和评分及加分、减分标准。
第二十条依法行政考核年度发生下列情形之一的，确定为不合格单位：
（一）因违法行政引发恶性事件或者重特大安全、环境事故的；
（二）因行政不作为或者乱作为给国家利益、集体利益或者公民合法权益造成严重损害的；
（三）违法作出决定、命令、指示，造成重大经济损失或者恶劣影响的。
第四章考核结果运用
第二十一条依法行政考核指标纳入政府目标考核、绩效考核评价体系，考核结果作为对领导班子和领导干部综合考核评价的重要内容。
第二十二条依法行政考核结果由县政府予以通报，并报县委和县人大常委会；垂直管理单位的依法行政考核结果同时报其上级主管部门。
第二十三条根据年度考核结果，对推进依法行政、建设法治政府成绩突出的单位和个人给予表彰奖励，授予年度“依法行政建设先进单位”或“依法行政先进个人”。
第二十四条年度考核结果为不合格的政府和部门，应当在组织考核的法制机构指导下制定整改措施并具体落实。连续两年为不合格的，县政府通报批评，必要时可提出调整领导班子的建议。
第五章附则
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摘 要 本文主要通过问卷调查法与对比分析法了解美国奥兰多迪斯尼救生员培训与上岗情况，找出美国迪斯尼救生员培训内容与上岗情况以及救生员本身的特色与优势，通过与中国救生员培训与上岗情况的对比，找出两者不足，借鉴各自的优势与经验，总结改进方式。
关键词 奥兰多迪斯尼 救生 培训 上岗
奥兰多迪斯尼乐园奥兰多迪士尼世界位于美国佛罗里达州，总投资4亿美元。奥兰多迪斯尼世界总面积达124平方公里，拥有4座超大型主题乐园，2座水上乐园；29家度假饭店（其中有22家由迪斯尼世界经营）以及784个露营地。每年接待游客约1200万人。通过对美国奥兰多迪斯尼救生员培训和上岗情况的研究，总结美国救生发展的优势，借鉴经验。希望对完善国内游泳救生员发展提供参考。
一、研究对象和研究方法
（一）研究对象
以美国奥兰多迪斯尼救生员培训与上岗情况为研究对象。
（二）研究方法
文献资料法、问卷调查法、数理统计法、个案分析法。
二、结果与分析
（一）美国奥兰多迪斯尼救生员的培训与考核内容的分析
1.美国奥兰多迪斯尼救生员的选拔
在进行游泳测试前，首先对学员的视力进行检查，左右眼裸视力均在1.0以上为合格者。在通过视力选拔后，进行身体素质的考核，考核包括：（1）200米任意泳姿游。（2）在水深1.80米处，在池底放重约2磅的器材砖块，要求能顺利从池底将砖块捡出水面。以上两项考核若无法通过则无资格进行救生员培训。（3）在通过以上两项考核的基础上，若在深水区能顺利完成2分钟持续踩水，则有资格接受深水救生培训，成为深水区救生员。
2.美国奥兰多迪斯尼救生员的考核内容
（1）游泳救生的理论考核。理论考核通过一份有关救生知识的单项选择题的试卷呈现，选择题考核内容涉及游泳安全及卫生常识，观察及判断，水中赴救，现场急救等相关知识。试卷共有50题单项选择题，每题2分，得分86分以上者为合格，低于86分者须在30分钟以后可有第二次机会重新完成试卷，若不能通过则无资格进行水中赴救及现场急救的考核，需进行下一次的培训课程。
（2）救生员的水中赴救的考核。以小组为单位，除考核小组外的其余人扮演游客，须考核的救生员在各自的责任区观察，溺水者扮演者呈溺水状态或是脊椎受损状态，小组任意一名成员须在10秒以内发现情况并按要求跳入水中赴救。若超过10秒发现情况则为失败，须进行第二次考核，第二次考核若失败必须进行重新培训，若考核成功则有资格进行现场急救的考核。
（3）救生员个人以及小组的现场急救的考核。小组的考核在赴救后直接进行，根据赴救中被救者的情况（溺水晕厥或脊柱受损）进行急救，要求小组分工明确，若一人出错则一组为失败，须进行第二次考核，若第二次考核依旧失败，必须接受第二次培训。
个人的考核在考核老师的指示下，根据老师所述的反应分别对成人假人与婴儿模型实施急救措施，老师给予打分。若错误在两处或两处以上，须进行第二次考核，若第二次考核失败，必须接受第二次培训。
（二）美国奥兰多迪斯尼救生员的上岗情况的调查分析
1.美国奥兰多迪斯尼救生员上岗工作时间安排
迪斯尼救生员的工作时间相对其他零售和饮食工作等其他工作的时间相对更稳定些，水上公园的工作时间一般为全白天，而各大酒店及度假村的游泳池救生员工作时间一般分早班和晚班两部分。以下对迪尼斯救生员的工作时间作具体的介绍。
两座水上公园开放时间为10点至17点，各度假村、酒店游泳池开饭时间通常为8点至23点。因此水上公园的救生员上班时间为9点至5点30分，每日一般。各度假村、酒店游泳池救生员分早班与晚班，早班上班时间为7点30分至15点30分，晚班15点30分至23点30分。一周上班五日休息两日。
2.美国奥兰多迪斯尼救生员上岗期间的急救技能考核
为了不断巩固救生员的急救技巧，迪斯尼会对在岗救生员定期进行急救技能的考核，由协调员和部门经理负责进行训练。通常在上岗后每两周进行一次急救技能复习及考核，考核安排在上午7点至9点，维持2小时。每一位救生员都需参与，分批进行。无特殊情况，定期进行急救技能的复习与考核。水中赴救技术的复习及考核，个人现场急救及小组配合进行急救的复习训练。
三、结论与建议
（一）结论
1.美国奥兰多迪斯尼救生员培训中，水中赴救技能培训内容不够完善，如解脱技术，上岸技术等较国内救生员培训不够详尽，有待改进。2.美国奥兰多迪斯尼救生员培训及考核侧重于观察与判断部分，“以防为主”；而国内救生培训侧重在水中赴救与现场急救部分。
（二）建议
1.加强救生员待遇保障。救生员是个特殊的工作，不仅需要保护游客的安全，同时也承担着自身生命安全的风险，且工作量较大，工作较辛苦。应适当提高救生员工作待遇，加强相关保障，有利于提高救生员的社会地位，提高工作效率。2.国内救生员工作时的形象及工作态度有待改善。国内游泳场馆救生员上岗时存在玩手机、与游客聊天的现象。这是对游客生命安全不负责任的表现，需加强管理。加强对观察与判断的要求，着重体现“以防为主”。
参考文献：
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关键词：海洋石油企业；项目管理；培训
当前是一个经济全球化的时代，石油行业发展要与时俱进，跟上时代前进的脚步。海洋石油企业要想在竞争激烈的市场上脱颖而出，就必须不断提升自身的社会影响力和竞争力。企业要有效树立起良好的项目管理理念，积极引进应用先进的项目管理技术和方法，加强对广大管理人员的专业培训教育工作，促使他们充分掌握了解到各项项目管理办法和专业知识，并将其实践应用到项目管理中，从而有效提高企业的项目管理水平，确保企业在最低成本下创造出最大的经济效益。
1.海洋石油企业项目管理培训中存在的主要问题
1.1缺乏完善的项目管理培训系统
由于部分海洋石油企业盲目追求经济效益，一味扩大生产规模，一定程度忽视了对内部项目管理的科学培训工作，整体在项目管理培训投资上力度不大，导致项目管理人员缺乏专业的培训，自身管理观念和水平落后。企业虽然招聘了专业项目人才，但是这些项目人才往往只是在专业技术能力上占有优势，在项目管理上面较为欠缺，不具备丰富的管理培训经验，从而导致内部无法有效建立科学完善的培训系统，帮助管理人员提高自身的项目管理水平。
1.2缺乏健全的项目管理培训激励机制
当前海洋石油企业内部虽然制定了一系列的项目管理制度，加强了对管理人员的项目管理培训工作，但是在激励工作方面有所欠缺。企业仍在沿用传统的项目管理培训方式和单一的激励方式，不注重这些项目管理人才的个性化发展，导致他们的创新思维发展受到限制，活动空间有限。项目管理培训激励机制不健全，各项激励政策不够完善，这些都造成了管理人员参与培训的积极性和主动性偏低，无法全身心投入到培训活动中，从而降低了项目管理培训工作效果。
1.3项目管理培训考核体系存在不足
在项目管理培训工作完成后，海洋石油企业缺乏对相关成员的科学考核工作，实际考核内容过于单一化，无法全面掌握了解到管理人员当前的实际管理水平和不足之处，这样也就不能有针对性的采取改进措施，不断提高项目管理队伍的综合水平。此外，项目管理培训工作的评价方法不够严谨、科学，也无法充分体现出培训工作的实际效果。
2.海洋石油企业项目管理培训的改善措施
2.1建立完善的项目管理培训系统，丰富各项激励措施
海洋石油企业要根据自身发展水平和条件，不断加大对内部项目管理培训工作的投资力度，积极建立起完善的项目管理培训体系，确保项目人才既具备了专业的管理技术能力，又有着丰富的管理培训经验，这样才能够创新完善培训内容，激发管理人员参与培训活动的兴趣和热情，帮助企业培养出更多高素质复合知识型的项目管理专业人才。与此同时，企业要不断加强对培训激励措施的优化调整工作，根据项目研发工作人员的特点，有针对性地建立起健全的激励机制。例如，制定弹性的工作制度，确保他们工作的自主性，能够在轻松愉悦的环境中创新发展工作。为培训人员设计职业生涯规划，提供适合其要求的职位上升道路，尽最大可能满足职工发展的需求。企业要注重对项目管理人才的投资培养工作，要给予他们充足的受教育培训机会，实施一定的奖励措施促进他们的自我完善学习。
2.2建立健全的项目管理培训考核体系
海洋石油企业要针对培训对象的特点，有效建立起健全的项目管理培训考核体系。在明确考核内容过程中，考核负责人要综合多方面因素，确保考核内容能够全面考查到培训人员的实际学习水平和效果，发现出他们在培训学习中存在的不足之处，从而及时采取有效的改进措施，确保项目管理人员提高自身的管理水平。此外，考核负责人员要注重对项目管理人员的过程性考核，加强对工作人员的日常考核工作，这样能够有效避免因为工作结果的不确定性而导致管理人员考核成绩的不准确性，保障考核工作的公平公正性。企业内部要制定出完善的项目管理培训考核制度，加强对培训成果的考核，并将最终考核成果与激励程度联系在一起，这样有利于提高管理人员参与培训的积极主动性。
结束语
综上所述，海洋石油企业要想不断提升内部项目管理水平，创造出更多的经济效益和社会效益，就必须不断加强对项目管理的培训工作。企业要建立起科学完善的项目管理培训体系，制定丰富的培训激励内容，充分激发项目管理人员的学习兴趣和热情。此外，要加强对培训过程的考核工作，确保考核结果的真实有效性，能够反映出培训整个过程的真实情况。
参考文献：
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[2]李洪侠,罗静.加强石油施工企业工程项目管理追求效益最大化[J].石油工业技术监督,2013(11):121-123.
