培训考核计划范文

导语：如何才能写好一篇培训考核计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

护师及主管护师培训计划：

培训目标：

一。能够熟练掌握科室专业知识，熟练运用和强化技术技能。处理疑难差错事故，应对突发事件。

二。具有带教及授课能力。独立撰写论文，有一定的管理能力和科研水平。

培训计划及内容：

一。每季度组织学习一次专业最新知识，有机会申请出去学习更先进的消毒灭菌理念。

二。每月安排考核一次，成绩存档。

具体内容见表。

全体护士培训计划：

培训目标：

一。熟练掌握本科室专业应用知识，从分应用到工作中去，对提高工作质量有很大的帮助。

二。能及时应对普通突发事件，及时上报护士长及上级部门，保证本科室工作正常运转，不延误前勤工作。

培训计划及内容：

一。每月组织学习四次，接受最新知识，拓展知识面，有机会申请到上级医院学习。

二。每月考核一次，验证学习效果，加强学习意识，巩固学习知识。

具体内容见表。

篇2

今天我们召开一个短会,主要是部署一年一度的镇级经济工作综合考核工作。镇级经济工作综合考核，是对一年来全市镇级经济发展水平和质量的一次全面检验。抓好这项工作，对于客观把握全市经济发展全局，对于进一步激励先进、鞭策后进，对于激发全体镇级干部进一步宏扬“三创”精神，大力发展镇级经济，加快我市“两个率先”步伐，将起到十分重要的促进作用。刚才,有关部门负责人就考核工作进行了培训，请大家在考核过程中严格把握。下面，我就这次考核工作强调三点意见。

一、考核认识要统一

镇级经济是统筹城乡经济的结合点，是县域经济的重要组成部分。加快镇级经济发展，是实现经济总量扩张、促进财政收入增长、农民增收，加快工业化、农业产业化和城镇化进程的客观需要，是解决农业、农村、农民问题，缩小城乡差距的迫切要求，也是力争“两个率先”的基础工程。因此，我们应当充分认识镇级经济发展是衡量、考核全市各级干部特别是镇级干部的重要依据之一。镇级经济不发展，镇级干部的工作实绩就无从谈起，也就难以担负起“为官一任，造福一方”的重任。我们进行多年的镇级经济工作综合考核，就是客观、公平地反映了各镇级经济工作，总体来说起到了良好的激励和导向作用，有力地促进了全市经济和社会的全面发展。为此，我们要进一步认清这次考核工作的意义，明确这次考核面临的新特点。

一是有利于引导镇级转变工作思路。每年年初，在设置考核指标中，市委、市政府都注重结合中央、上级党委、政府现阶段的政策精神，力求通过考核，引导领导干部转变工作思路，使其工作与时展要求同步。因此，经过多年的考核，不少镇都表示对实绩考核充满信心，认为只要能够吃透《考核办法》的精神，根据考核指标结合实际情况抓准着力点，发挥出自身的优势，就一定能够走出一条符合自身实际的发展路子。

二是有利于引导加强和改善干部队伍管理。由于在考核中将干部政绩以得分量化的形式体现出来，同时，始终注重一个“实”字，通过实实在在地考，来引导广大干部实实在在地干。所采取的帐实结合,以书证为准的考核方法，保证了考核工作的真实性。在这种以“实”为重点的考核思路引导下，对各镇的党政班子起到极大的鞭策作用。排名在前的要保持先进，排名落后的要缩小差距，争先创优，从而激发了镇级干部奋发向上的工作热情，形成了你追我赶、不甘落后抓发展的局面。而且，各镇以此为契机，结合本镇的实际制订了对镇干部的工作实绩考核办法，改变了过去一些干部作风散慢、办事效率低下的问题，提高了队伍的管理水平。对这种鼓励绩效的管理机制，大家普遍认为，对形成以素质论人才、重实绩用干部的舆论气氛，激发干部不断增强工作责任感和进取心有着积极的推动意义。

三是有利于引导建立考用结合的工作机制。考核工作的生命力，关键在于对考核结果的运用。我们反复强调，考核结果不是给干部贴上优劣的符号，也不仅仅是给党政予以奖惩，而是为了激励大家改进工作，提高绩效。通过考核，我们建立起了“凭实绩用干部，凭实绩评先进”的机制，激发了广大干部的内在活力和动力，调动了广大干部的积极性，增强了加快发展的责任感和紧迫感。

特别是过去的一年，全市各级紧紧围绕“两个率先”和全市农村经济发展的预期目标，牢牢把握“五个大力、五个加快”的总体要求，不断深化改革，创新思维，扎实工作，农村经济呈现出强劲的发展好势头。因此，今年镇级经济综合考核工作也面临着一些新的特点。一是农村经济继续保持高位、高效、高速运行，乡镇工业主要经济指标增幅都在35%左右，比去年高出5个百分点，一部分镇的发展速度超过了50%，特别是各镇的规模工业有了较快的提升，1-11月全市规模工业销售收入、工业增加值增幅分别达到了50.2%和52.5；二是农民收入继续快速增长，农民人均纯收入预计为6613元，增长15%。（统计局预计数）；三是乡镇工业考核与去年相比，加大了对工业集中区、标准厂房建设、规模工业、集中区投资规模企业、以及新增亿元以上企业的考核力度，特别是开票销售、集中区企业投资规模、亿元以上销售实行分段计分后，调动了各镇发展规模以上企业的积极性；四是考核内容新增了对特色农业和农村“三清”工作的考核，以体现对特色农业、项目农业发展以及新农村建设的重视；五是加大了对民营经济发展的考核力度，下达了年度民营经济责任目标，出台了考核奖励办法，并实行了单项奖励；六是各镇党委、政府“争先创优”的考核意识进一步增强。为此，我们必须更加高度重视这次考核，并针对新的考核特点，按照考核要求和程序，认真细致地做好考核工作。

二、考核任务要明确

在考核过程中，大家要认真学习、深刻领会市委、市政府出台的《2005年度镇经济工作综合考核办法》及《考核细则》，进一步明确考核内容、考核指标和考核办法。

1、考核组织。05年度镇级经济工作综合考核工作在市委、市政府的领导下进行，由我任领导小组组长，奚市长、王市长任副组长，农工办洪主任、统计局储局长、乡镇企业局姜局长为考核负责人。农工办为考核牵头扎口部门。考核小组成员从市委农工办、市经贸局、统计局、财政局、农林局、水利局、发展计划局、建设局、科技局、劳动和社会保障局等10个部门抽调40多名业务骨干组成。各职能部门也明确了一名领导作为考核工作负责人。各镇也要相应成立专门的领导小组和工作班子，由党委、政府主要领导任组长，同时必须对应市考核部门明确对口单位专人准备迎接考核。

2、考核方法。参加今天会议的有从10个责任单位抽调的40名业务人员，同时也邀请了各镇分管考核工作的领导一并参加，主要是进行考核前的集中培训，以便达到上下统一，口径一致。这次考核工作设三个考核小组，每个考核小组分别由考核负责人具体负责。各单位抽调人员分别归入到三个考核小组，并负责本部门涉及内容的考核。各责任单位按考核文件和细则要求设计考核计分表，并由市委农工办统一分发到考核小组。考核采用“小组集中，一镇一天，分工负责”的方法，除平均增速外，所有数字和得分一律以第一现场记录为依据，另外，凡市有关部门直接提供考核数据的，以部门提供数据为准，如新办企业数、新型农村合作医疗、社会保险扩面等相关数据。所有基础资料均由各镇镇长签字，政府盖章，考核责任人、考核小组负责人签字，并一式三份，一份交镇，一份交考核责任单位，一份交市委农工办统一存档，以备查阅和核对。

3、考核时间。定于元月11日至15日，共5天时间。考核结束后，市考核领导小组组织封闭式计分汇总。

三、考核纪律要严明

镇级经济考核工作政策性、综合性、技术性都很强，要求也很高，要按时高质量保证做好，必须要有严格的纪律，统一的要求。考核中必须做到“三个确保”。

一要确保考核政策不走样。市委、市政府制定的《关于印发2005年度镇级经济工作综合考核办法的通知》（坛委发[2005第25号文件]是整个考核工作的规范性文件，是考核工作的总纲。市委农工办《关于印发2005年度镇级经济工作综合考核细则的通知》（坛委农字[2005]第36号文件）是汇集各相关职能部门意见后对市委文件的具体化和细目化。在考核中，要严格按照两个文件规定实施考核，凡不在文件规定范围的任何部门都不应也不得追加考核内容，确保考核政策不走样。

二要确保考核数据不虚假。考核过程中要继续严格坚持三项原则。一是坚持公正、客观、公平的原则。考核组与被考核单位发生不同意见时，一律以文件规定为依据，文件上未作明确规定的，由涉及考核指标的责任部门分管考核的领导统一答复，并告知考核负责人。凡须由市有关部门提供的考核指标，如GDP、税收分镇完成数、新办企业数等指标，各责任单位（主要是统计局、地税局、国税局、财政局、经贸局、工商局等）及早做好工作准备，保证考核工作按期进行。二是坚持帐实结合的原则。在考核中既要在镇级认真核查帐册、报表、台帐，又要深入到企业、单位核查，有的需要到现场进行察看。凡涉及考核需要的资料，特别是企业会计报表，必须在考核前全部准备就绪。三是坚持实事求是、以书证为准的原则。相关考核指标的数据来源，必须来自2005年度统计年报。汇总年报要核查相关的基层数据。要坚持书证在先，特别是附加考核内容（如工业集中区建设、新建农副产品加工企业、引进内资等等），均要以有权部门的批文、执照以及认定书为准，凡不能提供书证的一律不得予以认可加分。各镇在考核前应主动准备好相应的书证材料。

三要确保考核工作不敷衍。凡各单位选派参加镇级经济工作综合考核的人员，大家不论来自哪个单位，都是代表市委、市政府到各镇（区）进行考核的，大家一定要以高度负责的态度做好本次考核工作，不能敷衍塞责、违反纪律。在考核中必须严格执行考核纪律，考核人员中途不准随意调换，既定的考核时间和考核单位不得随意变动，考核时一律在各镇机关食堂就餐，不准喝酒。各考核小组一律于指定考核日上午8时30分前到指定镇，所需车辆由市委农工办负责安排。所有考核人员在考核过程中对各镇的计分情况必须保密，未经市委、市政府研究确定的考核结果，所有人员不得自行传播。考核纪律由各小组负责人具体监督执行。

篇3

关键词：利用；光机电一体化；实训装置；培养；学生；综能力

引言：光机电一体化实训装置主要是将学生从最初始的自动化生产流程到机电设备中进行安装、调试、维护、检测、销售、技术管理及售后服务等相关专业技术工作的开展。在实践光机电设备时，所涉及到多种专业知识的融合，这也说明了所需要的人才要具备一定的复合能力。而高职学生在实训后，所面临的是企业在进行生产、服务及管理的流程工作。这也说明了只有充分的利用光机电一体化实训装置，才能将学生的综合能力进行培养。

一、光机电一体化实训装置的重要性

高职院校的学生想要将综合能力进行培养，最重要的方式及方法就是进行实践教学，而想要将实践教学落实，更需要实训装置进行支撑，这样才能使学生的实践能力及创新能力都进行了培养。在这种情况下，许多院校也购买了大批量的光机电一体化实训装置，但是并没有进行充分利用，导致没有取得一定的效果。只有充分的利用光机电一体化实训装置，才能更好地为学生提供更加完善的实践平台【1】。

二、光机电一体化实专业技能的培养

（一）学生的气压传动培养

企业传动技术主要是运用空气压缩机械作为动力源，并且其中的工作介质是压缩空气，进而将能量或信号进行传输的技术。企业传蛹际跻彩墙生产过程实现机械自动化的有效方式之一，其优点不单单不为环境带来污染，有效的将资源进行节约，还可以将成本进行减低的同时将效率进行提升，并且所需要的构造较为简单，又有着较高的安全可靠性，现阶段已经在工业部门的许多领域中都有越来越广泛的应用。

光机电一体化实训装置主要配备了众多元器件，并且组合成多种系统。这就需要在了解各种结构及院里的基础上，还可以对其组成及应用有着相关知识了解。主要说明了此项实训，主要包含对元器件的基础认别、设计出气动基础的回路及机械手气动控制系统的安装、调试、应用及维护等。

（二）学生的传感器技能培养

工业自动化的控制离不开传感器的技能进行支撑，这也说明工程技术人员要将传感器技能进行掌握是最为基础的技能。传感器装置所配备有多种开关及传感器，这也使得许多材质物品都可以被检测。这也需要学士要培养对传感器技能的认知，使其更好的了解结构组成、工作原理、运用场所及接线方法【2】。

三、运用行动教学方式进行能力培养

（一）培养学生的社会能力

学生所拥有的社会能力主要包含：独立工作、团队协作及沟通、书面及口头表达、良性竞争及自我调整的几方面能力。在进行行动教学模式下的培养中，一般对采取将学生进行分组进行，首先可以将班级同学分为若干组员，并且队伍中要有以下成员：组长、副组长、软件及硬件设计师和质检员等。这也需要在所有项目中，所有成员都要将自己的责任进行担任，并且所有的身份可以进行轮流交换。在进行能力培养时，首先要清楚，组长所承担的承担的责任及日常工作的内容，主要包含：对所用组员进行明确分工，并且将设计方案进行组织讨论，并且将程序进行相关设计，然后将运行的设备进行一定的调试，最后还要将日常考核落到实处。在无特殊情况下，组长要保证所有组员都要参入到实训过程中，并且要取得相关实训能力。这也需要组长对所有队员有着一定的要求，使其可以将实训日志进行每天书写，并且还要将组员进行书写任务的安排，并且保障项目实施情况有相关的工作日志进行记录。

在进行实训课程是，刚刚开始上课后，教师可以在进行完实训任务布置后，可以将讲解及演示进行简单展示，然后就要进行分组实训。在其过程中，小组对实训人员进行一定的讨论，然后找寻相关的资料，使其项目的解决方案可以被提出，并设计出相关的接线图及控制程序，并可以在实训装置进行调试，一直到项目设计要求可以达到满足。

当完成实训后，就可以实训内容进行问题答辩。首先，要求组长负责监督，使每位组员都要针对实训内容将设计方案及操作步骤进行阐述及讲解。在保障每位组员都进行阐述后，指导教师可以根据项目具体内容进行相关问题的提问，并且还可以指定组员根据实训出的过程进行一定的答辩，指导教师可以根据各个方面对整体学生做出一定的评价。这种情况下，学生在进行实训及答辩过程中，不单单使其各项能力都得到提升，还促使了学生的竞争意识及集体荣誉感都得到了增加。而实训报告及日记的书写，也可以使学生在书写能力进行锻炼。并且随着所担任的职责的不断变化，也使得所有学生的能力都可以得到完整的培训。进而学生的综合能力得到提升。

（二）培养学生的创新能力

创新能力的培养主要是学士需要在已有的知识基础上，再加上自身独有的创造性思维，将可以应用的资源进行运用，并提出更将创新的方案。在高职院校的最后一个环节中，就是毕业时进行的实训环节，这更是对学生进行创新能力的培训，并且将理论知识进行综合的实训的重要环节。

现阶段，学校充分的利用光机电一体化实训装置，并且将科研课题、真实项目及竞赛项目都转变为毕业时所需要的实训题目这使得学生综合能力得到更好的提升。在进行学生的毕业实训课题分配时，首先教师要进项一定的调查及思考，并且使学生选择相应的实训内容。并且，指导教师可以依照学生所呈现出的兴趣及爱好将所实训的课题进行一定的修改，争取给学生一个实训的优质空间，学生更好的在知识的海洋中去探索及求知【3】。

在进行实训时，学生要依据教师给提出的实训题目的任务及要求，实际出相应的方案，并且依照此方案找出解决的方式，并且将相关资料进行自主找寻，并且可以购买相关材料及辅导设备。这也使得相关产品及创造都可以自主进行，这也促使学生的自主能力进行有效的提高。这也要求教师在整个实训过程，为了学生的过度依赖，只能起到一定的引号作用。只有在最开始时，将学生在进行毕业时进行一定的指引，进而学生才能在整体实训中，体验出不一样的过程，这样才能使学生的创新能力有所提高。

另外，在进行实训的整体设计时期，指导老师需要在一定时间内与学生进行有效的沟通，使学生在设计中可能出现的任意问题进行一定讨论。这样使得指导教师可以将所有学生的特点及实训设计的进展进行有效的了解及掌控，才能促使学生的综合能力进行一定的提升。

结束语：

综上所述，要想充分利用关机点一体化实训装置更好的培养学生综合能力，首先要清楚的认识到光机电一体化实训装置的重要性，进而从光机电一体化实专业技能方面着手，将光机电一体化实训装置进行充分的利用，并选择适合的教学方式进行，才能既是学生在专业理论上有着一定的提升，又将学生的综合能力进行提高，使其更好的适应相应的岗位，进而为我国经济建设作出巨大贡献。

参考文献：

[1]方贵盛，孙平. 充分利用光机电一体化实训装置培养学生综合能力[J]. 实验室研究与探索，2015，11（11）：194-198.

篇4

关键词：绩效管理；预研；目标管理；平衡记分卡

绩效管理(PerformanceManagement)是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。由于许多企业不同，考核的对象及目的都不尽相同。但是，目前绩效管理的主要工具为目标管理MBO(Managementbyobjective)、关键绩效指标KPI（Keyperformanceindicatior）和平衡记分卡BSC(BalancedScorecard)。预研即为预先研究的简称，预研可分为基础研究、应用研究和先期技术发展三个阶段。基础研究是为解决装备研制的技术问题而进行探索的新思想、新概念和新原理而进行的研究活动，其研究成果形式一般为论文、著作或技术报告。应用研究是应用基础研究或其他科学研究成果，探索新思想、新概念和新原理应用于装备的可行性和实用性，确定其主要参数的研究活动，其研究成果形式一般为可行性分析报告、试验报告、样品、原理样机等。先期技术发展是应用基础研究、应用研究的成果和实际经验，通过部件和分系统原型的研制、试验、测试或计算机仿真，验证其可行性和实用性的技术开发活动,其研究成果形式一般为部件和分系统的原型机、示范性工艺流程、验证或鉴定试验报告等。基于以上特点，不难看出预研项目的不确定性是预研项目最大的特点。这种不确定性具体体现在预研结果的不确定性、预研过程的不确定性，有可能经过若干年的努力和付出，预研项目又回到刚开始研究的起点。但是作为项目，预研项目的开展过程中，也需要利用合适的管理工具来开展绩效管理。下面就结合预研项目的特点提出针对预研项目管理的绩效管理工具。首先是“目标管理”这一绩效管理工具。提出“目标管理”这一概念的管理大师彼得﹒德鲁克认为：“并不是有了工作才有目标，是因为有了目标才能确定每个人的工作。”

如果一个领域没有目标，那么这个领域里的所有工作都将被忽视，这些工作也将是没有意义的。因此，我们的领导者必须通过目标对下级进行管理，在确定组织目标后，通过一系列的设计和分解过程，将目标和责任落实到部门和个人，以便到最后督促组织目标实现和控制员工绩效的过程。这就是所谓的目标管理。目标管理相对于其他绩效管理工具来说，具有重视员工、自主授权、员工工作空间大、严谨的目标体系、结果导向等优点。关键绩效指标KPI（Keyperformanceindicatior）是目前用的比较多的绩效考核方法。该种绩效管理方法也就是将目标进行分解，直至可量化、可考核。由于采用了量化的考核办法，所以直观是此种工具最大的特点。但是，采用此种方法的企业要求具有十分成熟的管理模式，流程清晰、计划精确。平衡记分卡BSC(BalancedScorecard)是目前比较流行的绩效管理工具，罗伯特﹒卡普兰和戴维﹒诺顿先生撰写的《平衡记分卡》被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具之一。BSC考核的因素中加入了企业未来驱动发展的因素（即客户因素、内部运营因素、学习成长因素），即站在企业整个发展周期上进行考核，避免杀鸡取卵的错误引导。以保证企业良好的财务现状、良性的客户关系和简单高效的管理流程以及优秀的人才队伍。预研项目主要多为探索性研究项目，许多过程很难用量化的指标考核，所以，采用重结果，轻过程的目标管理工具为进行绩效管理的首选。采用目标管理的方法时，我们的绩效考核过程可以分为考核计划制定、考核方案确定、过程考核以及绩效结果应用。考核计划为目标管理的基础。预研项目的实施过程可以分解为：预研项目前期策划、预研项目申报和批复、预研项目实施、预研项目计划推进、预研项目总结、验收及预研成果的鉴定和应用。考核计划可以按照预研项目的实施过程将预研项目的目标进行分解，从而推进项目目标的实现。体现预研项目前期策划的目标有技术体系的形成、项目规划及指南编制以及最后的专家评审结论；预研项目申报和批复可以按照申报书编制、评审、上报及批复来进行分解；预研项目实施可以按照项目重要的里程碑的节点来进行分解；预研项目总结及验收可以按照归档清单形成、单位验收评审、验收申请递交等进行分解；预研成果的鉴定和应用可以按照成果申报书的递交、成果鉴定、奖项申报等进行分解。

考核方案的确定是目标管理的关键。考核方案的确定一定需要预研团队对绩效考核的目标认可的前提下开展工作。考核的方案中需要明确预研项目实施过程中的责、权、利，需要明确考核计划的实施、考核绩效的确定及后续的绩效的应用等。所以考核方案主要包括的内容有考核团队的组成及职责、考核的主要依据、内容及指标的确定、考核结果的应用及反馈等。预研项目的绩效考核为目标管理的核心环节，需要按照绩效方案对项目团队的完成工作进行记录和绩效评价。绩效考核必须公开、公正。这其中包括了考核内容的一致确定和确认、考核结果的一致确定和确认以及最终指标计算的一致确定和确认。只有这样才能引导员工正确的工作态度和方法，才能最终提高预研项目的管理效率。预研项目绩效结果应用最终落实到对项目团队成员的评价，是绩效管理的最后一个环节。绩效结果应用主要包括团队成员的薪酬、职级晋升、职业发展、岗位轮换、培训交流以及职级荣誉等，无论何种应用，但一定要公开，只有这样才能最大的体现绩效管理对项目的引导和推动作用。由于各个企业的文化背景、财政实力、发展战略的不同，绩效结果的应用也不尽相同，有的企业偏精神，有的企业偏物质。但最终的目的是一样的，就是引导员工的行动与企业意愿的一致与匹配。预研项目作为项目的一种，绩效评估必不可少。但是，预研项目成果的不确定性和不易量化的特点，使得目标管理为预研项目绩效管理的主要实现工具，将预研项目的目标和计划按照预研项目的开展流程逐级分解，并据此形成考核方案，最终开展绩效考核以及绩效结果的应用。

参考文献：

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一、加强护士在职教育，提高护理人员的综合素质

(一)、按护士规范化培训及护士在职继续教育实施方案抓好护士的“三基”及专科技能训练与考核工作

1、重点加强对新入院护士、聘用护士、低年资护士的考核，强化她们的学习意识，护理部工作计划上半年以强化基础护理知识为主，增加考核次数，直至达标。

2、基本技能考核：属于规范化培训对象的护士，在年内16项基本技能必须全部达标，考核要求在实际工作中抽考。其他层次的护士计划安排操作考试一次，理论考试二次。

3、加强专科技能的培训：各科制定出周期内专科理论与技能的培训与考核计划，每年组织考试、考核2—3次，理论考试要有试卷并由护士长组织进行闭卷考试，要求讲究实效，不流于形式，为培养专科护士打下扎实的基础。

4、强化相关知识的学习掌握，组织进行一次规章制度的实际考核，理论考试与临床应用相结合，检查遵章守规的执行情况。

(二)、更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，各科室护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、护理部组织护理查房及护理会诊讨论等形式更新知识和技能。同时，有计划的选送部分护士外出进修、学习，提高学术水平。

(三)、加强人文知识的学习，提高护士的整体素养

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关键词：人力资源 绩效管理 企业 运用

绩效管理是人力资源管理系统的核心，建立科学合理的绩效管理体系，对于改善员工的个人绩效进而改进企业的绩效起着关键的作用。而人力资源对企业的生存发展起着至关重要的作用，因此，有效的绩效管理方法对我国的经济发展意义非凡。

一、人力资源绩效管理概述

企业员工在一定时间内通过劳动做出的业绩成果以及在工作中的行为表现统一称为绩效。人力资源绩效管理是指企业员工和企业领导者达成的一种不断提升员工绩效的管理方法，保证企业经济效益的最大化。其包含的内容有：企业资源的配置、相关人员责任的落实等，可以有效地激发并提升企业员工的工作热情，从而实现企业利益的最大化。

二、人力资源绩效管理的重要性

人力资源绩效管理可以让企业将总体目标合理地分配到各个部门，然后企业各部门再将任务具体到每一个员工，从而形成一个完善的绩效管理体系。由于人力资源绩效管理是将员工的绩效作为薪酬发放的主要依据，因此这种方法可以让企业员工充分挖掘自身潜力，实现自我价值的最大化。在这一过程中，绩效管理促进组织和个人的绩效提升；促进业务与管理流程的优化；促进实现企业的战略目标。

三、企业绩效管理在实际运用中存在的问题

1.制度不完善。这是我国企业在运用人力资源绩效管理中最主要的问题。许多企业只做表面文章，虽然也有相应的人力资源绩效管理制度，但其管理制度十分不完善，既缺乏科学性，也缺乏有效性，无法对员工的行为进行约束。此外，企业管理者对绩效管理认识不够，没有与员工进行足够的沟通和交流，导致绩效管理目标与实际需求存在偏差，最后难以完成企业的业绩目标，影响了经济效益。

2.对绩效管理的认识差。相关管理人员对绩效管理方法和理论并没有足够了解，其管理观念也较为落后，只是把考核材料和表格作为绩效考评的依据，忽略了表格中数据所反映信息方面的问题，在进行考评时出现困难，考核效率低下，相应的人事决策也不够客观。

3.绩效考核指标体系不完善。企业在制定绩效考核指标时，过于追求量化指标，轻视过程考核。在某种程度上，定量指标是能够保证考核结果的客观公正度，但如果强求所有考核指标的结果都能用公式计算出来，实际上是不现实的。绩效考核中的指标一部分是对工作结果的评估，另一部分是对工作结果造成影响的诸如工作态度、能力、责任心等周边绩效的评估。目前我国的很多企业中，因为周边绩效指标的评估难度高，所以很少对这方面指标进行实际评估，这就导致绩效考核不完善，从而影响了对员工和部门的激励。

四、改进企业人力资源绩效管理的具体措施

1.完善企业的人力资源绩效管理制度。企业必须对相应的人力资源管理制度进行完善，提升绩效管理的实际运用效果，保证企业利益的最大化。比如，企业可制订相应的人力资源绩效管理计划，选择适合企业自身特性的绩效考评方法。另一方面，企业还应当以实现员工自我价值的最大化为目标，与员工进行沟通交流，充分激发并调动员工的工作积极性。在管理中赏罚分明，以此来保证企业规定和制度的执行力，从而确保企业利益的最大化。

2.落实人力资源绩效管理的绩效考核工作。要想落实人力资源管理中的绩效考核，首先要让员工对企业的绩效考核计划和考核标准有充分的了解。在制定绩效考核计划时，要进行充分的事前调查与讨论，以此保证绩效考核计划的科学性、合理性。在进行绩效考核时，想要最大程度地激发员工的工作热情，就应当秉着“公平、公正、公开”的原则，树立良好的竞争意识，将绩效考核落到实处。

3.提升对人力资源绩效管理的认识程度。要想将人力资源绩效管理理论有效地运用在企业的管理过程中，提高对人力资源绩效管理的认知程度是关键。企业应当从可持续发展的战略角度来审视人力资源绩效管理，加强对员工的管理意识培训，使企业工作人员充分认识到人力资源绩效管理，以保证企业的业绩目标逐级实现，从而保证企业利益达到最大化。

综上所述，人力资源绩效管理作为一种先进的管理方法，对企业的生存和发展有重要作用。因此，企业只有提升对人力资源绩效管理的认识程度、完善企业管理制度、落实绩效考核工作，才能保证企业在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]吴明月，刘文通.交通工程企业人力资源绩效管理创新研究[J].改革与开放，2011

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(一)、按护士规范化培训及护士在职继续教育实施方案抓好护士的“三基”及专科技能训练与考核工作

1、重点加强对新入院护士、聘用护士、低年资护士的考核，强化她们的学习意识，护理部计划上半年以强化基础护理知识为主，增加考核次数，直至达标。

2、加强专科技能的培训：各科制定出周期内专科理论与技能的培训与考核计划，每年组织考试、考核2—3次，理论考试要有试卷并由护士长组织进行闭卷考试，要求讲究实效，不流于形式，为培养专科护士打下扎实的基础。

3、基本技能考核：属于规范化培训对象的护士，在年内16项基本技能必须全部达标，考核要求在实际工作中抽考。其他层次的护士计划安排操作考试一次，理论考试二次。

4、强化相关知识的学习掌握，组织进行一次规章制度的实际考核，理论考试与临床应用相结合，检查遵章守规的执行情况。

(二)、加强人文知识的学习，提高护士的整体素养

1、组织学习医院服务礼仪文化，强化护士的现代护理文化意识，先在护士长层次内进行讨论，达成共识后在全院范围内开展提升素养活动，制定训练方案及具体的实施计划。

安排全院性的讲座和争取派出去、请进来的方式学习护士社交礼仪及职业服务礼仪。开展护士礼仪竞赛活动，利用“5.12”护士节期间掀起学礼仪、讲素养的活动月，组织寓教寓乐的节日晚会。

(三)、更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，各科室护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、护理部组织护理查房及护理会诊讨论等形式更新知识和技能。同时，有计划的选送部分护士外出进修、学习，提高学术水平。

二:加强护理管理，提高护士长管理水平

(一)、年初举办一期院内护士长管理学习班，主要是更新管理理念、管理技巧及护理服务中人文精神的培养，当今社会人群对护理的服务需求,新的一年护理工作展望以及护士长感情沟通交流等.

篇8

饭店绩效管理以提高经营效率为目标，饭店管理者及员工在达成利益一致后形成的利益共同体，以此推动饭店经营目标的实现。饭店绩效管理其实是一个管理者与员工之间的沟通过程，整个过程以人为活动中心，通过对人的管理实现目标。饭店绩效管理的主要内容包括管理目标、考评制度、管理组织以及管理过程。管理目标是绩效管理的出发点和期望达到的结果，按层次分，又可分为饭店目标、团队目标、个人目标。长远的管理目标能保证饭店的长远利益，提高饭店的竞争力；短期的管理目标更具有针对性，能对管理中出现的问题作出快速的反应。由此可见，饭店绩效管理的目标既要有长期的又要有短期的，紧密结合长短目标，才能实现饭店的稳定发展。考评制度是为了考核管理的有效性，从饭店的实际出发，考核制度既要考虑饭店的内部因素，也要考虑外部因素，以提高考核的真实性，推进绩效管理的顺利进行。在考评时，要秉持客观、公正、开放的原则，不可因私费公，否者绩效考评会失去应有的作用。绩效管理需要有强有力的组织保障。这一组织不仅要有饭店的领导参与，也要有人事部门参与，同时还又要员工监督小组。这样才有利于寻找管理中的漏洞，优化管理过程。管理过程以持续的交流为核心，以考评为关键，以改进管理为目标。管理过程以饭店的战略目标出发，以合理的考评改进过去管理中的问题，进而有针对性对员工开展培训，提高员工的技能，或根据员工的表现作出相应的人动。

二、饭店绩效管理的主要方法

（一）目标管理法

目标管理法即根据一定的组织目标，每个员工根据自己的职责做出独特的成果以达成分目标，在相应的考核中要根据目标与实际成效的差距寻找不足和确立下以阶段的目标。目标管理法重视人的因素，以目标为联系手段，重视个人的成绩。目标管理法一般有三个阶段：设置目标、管理目标的实现过程、测评目标。在饭店的绩效管理中，一般由上级和下级商议实现目标的人物，目标必须是可实现的，可以根据具体情况修改目标。在目标的实现过程中，酒店管理者要充分给予任务实现者以充分的自由，但并不是说放任不管，一方面要定期检查，另一方面，要通报任务进度，同时还要帮助员工克服困难。在考评阶段，首先员工要总结自身完成工作的情况，提交纸质报告；其次，与员工一起探讨工作，查找原因；最后，要制定下一级段的工作目标，开始新的管理循环。

（二）360度绩效评估法

360度绩效考评法就是从多角度考核被考评者，通过总结经验教训，改变行为习惯，从而提高绩效。360度绩效评估可以从上级、同事、自身以及客户的角度做评估，这样能较为清晰地了解自己的不足，促进职业发展。在饭店管理中开展360度绩效评估对员工自身和饭店的发展有着重要的意义：一方面，对员工自身而言，员工通过多方面的评价能对自身有更加深刻的认识，有利于解决与饭店的矛盾，促进员工的职业发展；另一方面，对饭店来说，360度绩效评估有利于增强饭店管理者与员工之间的交流，提高员工的参与度，创建了良好的工作氛围，能够促进饭店整体运营效率的提高。

（三）经济增加值评价法

经济增加值评价法是指以增加值作为衡量员工工作效率的方法。在当前的市场经济中，只有收益高于投资时，企业的运营才有价值，因此，经济增加值评价法能较为真实的反应员工的价值创造力。经济增加值评级法反应的是资本的增加值，而不是企业的利润。在饭店管理中运用经济增加值评价法能够了解饭店的不同部门、机构、客户或产品的增加值，强调了增值资本的作用，能较为有效地做出激励。但是经济增值法只适用于成长期或成熟期的饭店，但次方法容易受到股东或投资方的影响，在实际操作中有一定的困难。

（四）关键绩效指标法

关键绩效指标法是指通过员工、部门、整体的利益需求，让各个因素明确责任。在关键绩效指标法的运用中，一方面，通过分析企业的战略目标明确企业的关键指标；另一方面，分析部门的职责、业务确定部门的关键指标；最后，根据个人的岗位职责、业务确定个人的关键指标。三个指标共同构成指标体系，指导管理者运用相应的指标进行绩效管理。饭店在制定指标体系时首先要明确饭店的战略目标和各部门的业务重点，然后确定相应的指标，并分析相关因素，确定任务实现流程，同时要确定评价细则，以客观、准确地反应被评价者的绩效。

（五）平衡计分法

平衡计分法从财务、客户等角度衡量绩效，不仅考核了企业前一阶段的经营状况，而且了解了企业的发展潜力，另外，从客户的角度考核能够充分考核企业的长期和短期目标的联系。在饭店考核中利用平衡计分法要从财务的角度了解饭店的财务收支情况，并作出相应的考核；从客户角度出发即要考核饭店服务的质量、性能；另外，还要满足员工素质发展的需要，让员工不断学习和创新，为饭店的成长做好充分的人力准备。

三、饭店绩效管理中存在的主要问题

（一）绩效考核缺乏系统性，对员工的行为缺乏引导性

一般的绩效考核以准确的数据测评员工的任务完成程度，但一些饭店的考核内容过少，而忽视了完成任务的过程、方式等方面的考核。例如，对经营部门的考核，需要依据毛利率、事故发生率、员工培训等。

（二）绩效考核缺乏正确的方法

目前的饭店对经营方面的考核依据定量数据，即单纯的收入和支出，对管理方面依靠定性，即通过谈话、座谈等方式考核管理者的业绩。这样被考核者的主体模糊，很不具体，会打击员工的积极性，对表现不同的员工不能起到激励或鞭策作用。

（三）考评结果不真实

目前饭店管理人员的考核的主观性太强，缺乏足够真实的参考数据，考评结果上很容易出现偏差。另外，大多数饭店的绩效奖励多为奖金形式，如果奖金差距过小，表现差的员工很难收到激励，大多采取无所谓的态度，缺乏连续性的奖励机制，在运行一段时间后，很容易出现包庇行为，考核流于形式。

（四）绩效考评信息的利用程度低

目前，饭店的绩效考核信息多用于员工的薪金分配，而在员工的晋级、培训等方面则很少得到利用，使绩效考核的其他作用成为摆设。绩效考核一方面要考评员工的工作，让员工发现工作中的不足和优势，扬长避短，改善员工的行为，最终实现员工个人发展的目标，可见其与员工的个人利益紧密相关；另一方面，对员工和饭店的考核不仅仅是管理部门的任务，这项工作需要不同部门的配合，在考核过程中需要不同部门的协调和沟通，以公平、公正的作出评价。

（五）对考核结果的反馈不及时

考核的最终目的是提升饭店的整体管理水平，实现经营目标。然而，考核部门对绩效考核所反映的结果缺乏足够的重视，只是简单地通告考核结果，而没有与员工面对面的交流，更没有与员工一切分析出现这种结果的原因。

四、提升饭店绩效管理的有效性的措施

（一）制定合理的绩效考核计划

首先，在制定绩效考核前要了解饭店的经营计划、部门的发展计划、员工的个人规划。其次，要积极与部门和员工沟通，让他们明确考核指标以及考核中可能出现的问题，积极制定问题解决方案。最后，认真审定考核计划并签署。例如，某饭店在制定考核计划时，首先要明确饭店本年度的经营目标为300万，其中客房部计划赢利100万，餐饮部计划赢利150万，其他部门计划结余50万，然后考核部门要主动与各部门商议计划的可行性，及时调整目标，最后敲定考核指标。

（二）在考核中及时与各部门、员工进行沟通

绩效考核是一种双向的、持续的沟通，而不应该是一种简单的填表、汇报。一方面，在绩效实施的过程中及时进行沟通，可以及时调整绩效计划。绩效计划不是一成不变的，在其实施的过程中很可能因为饭店的经营和个人的变化而变化，因此，针对不同的外部环境做出调整是非常必要的。另一方面，及时沟通能够让员工对绩效的实施有更加完整的认识。绩效的实施肯定不是一帆风顺的，管理人员要及时让员工了解绩效的实施，及时改进工作。第三，及时与员工沟通能够获得必要的考核信息，防止突发事件带来的问题。

（三）要客观、公正地采集绩效信息

绩效考核信息大多来自绩效实施的过程，评估者要及时记录，以提高考核的准确性。饭店属于服务业，其提供的产品时无形的，因此，评估者要针对不同员工的不同岗位观察和记录他们的行为，以此作为考核依据。如服务员，评估者要根据观察、顾客的意见等形式考评服务员的服务质量。如果是对于提供有形服务的，则要通过搜集具体的结果进行考核。如厨师，其提供的服务是菜，评估者可以根据菜的质量、顾客的反应进行考核。

（四）进行合理的绩效评价

在进行绩效评价时一方面要对被评估的岗位有所了解，以提高评估的准确性。例如，在对餐厅服务人员进行考评时，要充分了解其服务内容，不能一概而论。另一方面，在评估的过程中要充分听取岗位相关人员的评价。例如，在评估餐厅服务人员时，要充分听取餐厅经理的评价，以实现评估的科学性，同时还可以督促餐厅经理更好地完成本部门的工作目标。在评估的过程中，很难避免员工有不公平的感觉。遇到这种情况，员工可以拒绝在评估结果上签字，在规定的期限内可以到主管部门申诉，提交申诉报告，评估小组要及时作出处理，以保证评估的公正、公平，坚决给员工以满意的答复。

（五）做好绩效反馈工作

做好绩效反馈工作能够帮助员工认识自身的工作，提高对评估工作的满意度。一般情况下可以使用面谈反馈法。考核者要根据上一阶段的工作与被考核者展开讨论，即要让员工自己畅谈对上一阶段工作的认识，也需要评估者依据事实对员工的工作开展评价，防止反馈工作形式化。

（六）要正确运用考核结果

考核结果可以用来改进考核目标的制定、绩效奖励的分配、员工的调动和培训等工作，具有十分重要的作用。因此，考核小组要确保考核结果的科学性，为各个部门发放准确的考核结果，以保证相应工作的开展

五、结论

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护理部  孙艳玲

转眼，2019年已经进入第二季度。护理部第一阶段的工作计划以及培训、考核计划基本未受春节的影响，均按计划完成；临床各护理单元也按照护理部的工作要求基本完成各项工作和培训任务。

2019年4月1日，董事会召集医院全体中层干部进行第一季度院务公开会议。马总，李总分别对医院及社区第一季度各项工作进行通告，并对2019年第二季度之后的工作进行部署。响应医院号召，会后护理部根据护理队伍现状进行阶段性总结及下一步护理工作展望。

2018年，是医院突飞猛进的一年，是经济效益和社会效益双赢的一年。护理队伍也在每一位护理人员的共同努力下不断壮大，无论业务技术还是护理服务都有了较大进步。

但仍然存在需要改进和继续完善的问题。

一、护理部已全层覆盖的护理工作及下一步护理工作展望。

（一）已覆盖全部护理单元的工作：

1、静脉留置针全覆盖；2、月护理质量检查持续进行及护理安全质量专项检查的新启动；3、月运行病历科室内质控；4、本院护理文书考核细则的制定和投入使用；5、护理新入院评估、护理危险5大因素评估表的制定和启用；6、护理安全各项评估项目的集中培训，全面考核；7、护理安全警示教育的分期培训；8、综合护理查房的开展

（二）工作展望：

1、秉承“一日从医，四季为民”的服务宗旨，紧抓护理十六项核心制度，重抓服务质量，进一步推开优质护理覆盖全部护理单元。

2、今年护理部计划在保证护理队伍理论及技术稳定进步的基础上，紧跟医院发展的脚步，主开护理安全质量主线，紧抓护理安全，确保安全行护，为医院的稳定和良性发展保驾护航。

3、护理工作中应急情况启动预案演练的重点训练--庆祝5.12护士节活动方案。

二、各护理单元在配合、支持完成护理部要求的全覆盖的内容和工作展望的基础上，单项覆盖工作及今后要求：

外科：无陪护优质护理持续开展并更加细致；骨科专科护理培训全科护理人员覆盖；责任制护理试运行，保证质量，不流于形式。内科：胃肠镜洗消、术中配合，全员掌握并更加熟练；责任制护理试运行。手术室：手术护士、巡台护士技术全方位不局限，全员熟练配台。儿科：重在护理技术操作全面性，以医院护理延伸项目为突破口，全员全面提高各项护理技术。门诊部：门诊优质服务的精细化，流程制定并切实执行到位；提高输液技术及应急情况的处理能力。

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一、成立培训领导小组

组 长：陈永雄

副组长：谢日升

成 员：谢文强、王岸、曾凡航、李育群、邹彩凤、

廖 剑、黎思财、何荣龙、严天琳及医共

体负责科教培训人员

领导小组下设办公室，办公室设在总院科教科。

主 任：谢日升

副主任：严天琳、何荣龙

秘 书：李春妤

二、培训组织：在医共体领导小组领导下，由医共体总院科教科负责制定年度业务培训、考核计划，并组织实施。

三、培训形式：根据医共体成员单位工作需要，安排各类专业技术人员专题讲座、短期培训、进修、远程培训等学习。

三、培训内容：以卫生法律、法规，技术规范，诊疗常规以及新项目、新技术推广、中医诊疗操作规范、医疗核心制度等以中医药知识为主的培训。

1、基础培训，包括基础知识、基本理论、基本技能的三基培训。

2、知识更新培训，包括以新知识、新理论、新方法、新技能为主的四新培训。

3、全科医学知识培训，学习全科医学基本概念和全科医学服务模式，掌握开展社区卫生服务的适宜技术。

4、中医特色康复技术，以基层中医适宜技术推广为主。

5、中医药知识。

四、人员范围：阳春市中医院医共体成员单位医、药、护、技人员

五、时间安排：原则上每月至少举行一次，根据工作实际情况可增加培训次数。

六、培训考核：培训采取签到制，参加学习的医务人员不得无故缺席，如因工作需要或家中确有急事要按规定请假，学习中认真听讲，遵守学习纪律，不得随意走动或接听电话，并做好笔记。培训结束后以考试形式进行效果评估，并存档，结果作为评先、评优的重要依据。

七、继续教育管理：医共体成员单位的专业技术人员每年需按要求完成专业课、选修课和公需课。积极参加总院举办的继续医学教育项目学习班，选修课由医共体各成员单位自行录入单位自管学时，公需课自行在华医网学习。每年12月31日前，各成员单位负责继续教育的人员负责将各自单位当年的继续教育完成情况汇总给总院科教科。年度对成员单位考核，参加继续医学教育学习班的参与率。