培训考核存在问题范文

导语：如何才能写好一篇培训考核存在问题，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：儿科；住院医师；规范化培训；问题；对策

住院医师规范化培训，实际上医学教育中的一个较为特殊的阶段，其根本上是学生在毕业之后再次接受的医学教育，是其提高临床技能和专业诊疗知识的重要途径，同时也是医院人才培养的关键环节，对于提高医疗质量具有十分重要的现实意义。对于儿科而言，由于服务对象的特殊性和病症种类的复杂性，对于相应的卫生需求也较为强烈，对于儿科住院医师规范化培训工作也提出了越来越高的要求。因此，要意识到儿科住院医师规范化培训的重要性和必要性，促使其向更加系统化和规范化的方向发展。

1 儿科住院医师规范化培训现行模式

儿科住院医师规范化培训的最直接目标就是使得医师达到二级学科的低年资主治医师的水平，并对医学专业理论知识能够实现灵活的运用以及与实践进行有效结合，对儿科的常见病和多发病能够实现独立的准确诊断。我国现行的儿科住院医师规范化培训模式为"3+X"模式，指的是在前三年当中接受普通专业培训，在此过程中完成各个科室的轮转；而"X"则代表亚专科的培训，持续时间在1～3年，在这个阶段中需要掌握亚专科的基本医学知识，同时进行大量的临床实践，提高医师的组织和危机处置能力等；另外，现阶段的儿科住院医师规范化培训中也增加了不同形式的学术交流会和科研讨论会等，对国外先进的技术进行学习[1～3]。

2 儿科住院医师规范化培训中的问题

我国已经相继出台了多项关于住院医师规范化培训的管理办法，对培训开展的模式、制度和方法等方面也进行了相应的调整，但是随着我国医疗事业的不断发展，现行的儿科住院医师规范化培训也存在以下几方面的问题：

2.1培训基地医患关系的制约 现阶段医患关系的紧张化，使得住院医师没有实践的操作机会，对培训工作开展的效果产生了较大程度的制约。

2.2培训实施方法不规范 进行规范化培训的儿科医师被分配到临床科室之后，一般情况下都是在进行临床工作，将主要的精力放在提高医院经济效益和医疗质量等方面之上，往往忽略了对医师的规范化培训，使得科室中缺少积极进取的学术氛围；同时，由于大部分的住院医师还没有执业医师的资格，无法与患者及其家属进行有效的沟通，极易引起医疗纠纷[4～7]。

2.3考核与管理制度不完善 现行的儿科住院医师的考核制度还没有建立起统一的考核和管理的评价体系，主要包括了基础理论知识、临床操作技能、国家职业医师资格考试以及自行制定的相关管理办法等内容，通常都是按照评分、学分和笔试等分为主要形式的考核方法，这种不完善的考核制度无法对住院医师的学习成绩做出客观和真实的评价。

3 儿科住院医师规范化培训优化对策

经过多年的不断研究和探索，我国儿科住院医师规范化培训工作已经初步积累了一定程度的经验，为了切实的解决其在实践当中存在的以上问题，推动我国医疗事业水平的提高，还应该从以下几方面予以努力：

3.1构建合理的儿科住院医师规范化培训方法 构建科学合理的儿科住院医师规范化培训方法，可以对国外的相关内容进行参考和借鉴，要求医师在掌握医学科学基本知识和临床操作技能的同时，还需要参加到住院医师些列讲座、循证医学研讨会等必修活动当中去；同时采取具有"一师带多徒"或者是"集体带集体"的新型带教方法，有效的解决师资力量紧缺的实际问题；并在培训当中应用现代化的多媒体教学方式，将计算机辅助系统纳入到儿科示教活动当中去，使得医师在模拟课件中实现身临其境，从而强化学习效果。

3.2形成统一的儿科住院医师培训考核评价体系 在医疗体制改革进程不断深入的现阶段，要想实现儿科住院医师规范化培训的高效开展，需要对现有的考核管理办法进行修正，并结合我国的实际情况来形成统一且灵活的儿科住院医师培训考核评价体系，一切实提高学习成果考核的客观性和公正性。一方面，要形成科室每月考核、季度轮转考核和年底考核三个层面相结合的体系，对医学理论知识进行闭卷考试，对临床操作技能进行实验考查，同时采取科室和医院分散于集中的两种模式，将考核管理引入到培训的全过程当中。

3.3注重对医师与患者及家属沟通能力的培养 医患沟通技巧已经成为住院医师应该具备的必要基本能力之一，特别是对于儿科而言，住院医师规范化培训中必须要注重对医患沟通能力的培养。首先，应该开设儿童心理学等可以了解儿童心理变化规律的课程，选择与儿童相适应的思维和行为方式去进行有效的沟通；其次，还应该开设沟通技巧有关的课程，有计划和目的的去提高医师的医患沟通能力，能够耐心的与患儿之间建立起友好的关系，取得患儿的信任[8]。

综上，毕业之后的医学教育是促进临床医学人才成长的重要环节，对其临床节能水平的提高具有十分重要的作用，严格实施规范化的儿科住院医师培训制度对于提高医院的综合竞争力和医疗质量会产生直接的影响。因此，要对儿科住院医师规范化培训中存在的实际问题进行全面的把握，并通过完善人事配套制度、提高教职人员工作责任心、加强考核管理制度等多项对策来对问题予以有效的解决，保证培训工作开展的有效性，从而促进我国医疗事业的健康和长远发展。

参考文献：

[1]文成.基于儿科临床路径管理在住院医师规范化培训中应用的研究[D].安徽医科大学，2013.

[2]许蔷，陈财龙，丁胜，等.儿科住院医师规范化培训模式的实践和探索[J].江苏卫生事业管理，2015，01：83-84.

[3]薛征，阮艳艳，虞坚尔，等.中医儿科住院医师规范化培训存在问题及解决对策[J].上海中医药大学学报，2014，06：94-96.

[4]李建琴，孙斌，缪珀，等.我国儿科住院医师规范化培训的发展及存在的问题[J].中国医学创新，2014，28：86-88.

[5]钟贵陵，周剑锋.军队医院开展住院医师规范化培训初探[J].医院管理杂志，2012，19（10）：907-908.

[6]邱东民，张婷，朱洪斌.青年住院医师规范化培训的现状与对策[J].继续医学教育，2003，17（05）：31-32.

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关键词：综掘；安全；质量标准化；探索 

一、综掘安全质量标准化建设的存在问题

1.综掘安全质量标准化建设的存在问题。煤矿安全生产作业环境特殊，实现经济效益和效率最大化，必须采取有效的管理和防范措施，以保证安全生产。但在现场作业管理中，由于对安全质量标准化工作认识和管理上的不足，存在着诸多问题。一是职工对安全质量标准化工作有松懈思想和厌倦情绪，盲目追求进度，形成“九天松，一天紧”的局面，搞好安全质量标准化全靠突击，导致安全质量标准化工作滑坡，埋下事故隐患；二是班队长重视生产进度，轻视安全质量标准化。班队长是现场作业的兵头将尾，大多是靠苦干实干，提拔为班队长，对安全质量标准化认识不足。往往把规程、措施当做开工“护照”。认为进度是硬指标，安全质量是软指标。三是安全规程培训和作业规程贯彻不到位，煤矿职工总体文化素质偏低，刘庄煤矿综掘队职工90%以上是初中以下学历，其中10%是文盲或半文盲。特别在刘庄煤矿产能迅速提升，大量招用新工人，造成综掘队伍新老工人比例失调，新工人现场作业经验不足，素质低下。技术员所编规程大而全，针对性、实用性不强，工人记不住。四是作业规程贯彻落实不到位。班前会上讲完规程让工人签字了事，谈不上学懂弄通。在规程执行上，缺乏安全质量标准化监督考核，进度是硬指标，对质量标准化考核缺乏激励和约束机制。

2.提高安全质量标准化工作的认识，摆正安全质量标准化与生产进度的关系。提高职工对安全质量标准化的认识，实现由被动接受向主动认识和提高的转变。要广泛深入地进行宣传动员，统一思想，强化职工对安全质量标准化的认识，特别提高班队长思想认识。要把综掘安全质量标准化工作同效益指标个人利益紧密相连。改变“以进尺论英雄”的评比方式，改变盲目追求进尺，野蛮操作设备，忽视安全质量标准化的倾向。安全与生产、质量标准化与效益之间存在着相辅相成、密不可分的内在联系。要利用班前会、安全例会时间多讲质量标准化工作，让职工充分认识抓安全工作标准化，生产与安全质量不相悖，安全质量出效益的观点。安全质量标准化既是生产的客观需要，同时也是职工的生存需要。抓好综掘安全质量标准化建设，使生产作业各个环节保持设备质量完好标准，使安全生产始终处于的良好状态，是综掘队完成任务，提高效率的需要，也是实现矿井长治久安的需要。

二、加强综掘安全质量标准化建设的环节

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摘 要 近几年来，我国事业单位呈现出蓬勃发展的良好势头，其中绩效管理是保证事业单位人力资源管理的中心环节，是事业单位各项工作顺利开展的关键。就目前来讲，很多事业单位在绩效管理方面取得了良好效果，但是仍然不是很乐观。新时期新背景下，加强对于事业单位绩效管理现状及其对策的研究有着重要的现实意义。本文旨在研究我国事业单位绩效管理现状，针对出现的问题提出相应的解决策略，为我国事业单位在绩效管理方面的进一步开展提供可行性思路。

关键词 事业单位 绩效管理 现状 对策分析

绩效管理具有重要作用，它可以选拔出在各方面更加全面的人才，提高员工工作积极性，从而挖掘员工更大工作潜能，提高工作效率，保证各项工作顺利开展。近几年来，经过不断改革与发展，很多事业单位不断的探究、实践绩效管理制度，在绩效管理方面积累了丰富的经验，但是由于种种原因，事业单位绩效管理存在问题还是很多。本文主要研究事业单位绩效管理存在问题，探讨事业单位绩效管理策略，为我国事业单位在绩效管理方面的进一步开展提供借鉴。

一、事业单位绩效管理存在问题

绩效管理是事业单位各项工作顺利开展的关键，对提高事业单位各项工作效率以及员工的积极性有着重大的作用。尽管我国事业单位在绩效管理方面取得了重大进展，但是实际的绩效管理过程中，很多问题仍然存在。总体来讲，事业单位绩效管理存在问题主要体现在以下三个方面：第一，绩效考核重视程度不够。很多事业单位领导过多的重视业务工作，认为业务工作才是事业单位工作管理的中心，往往忽略了对于绩效考核的重视，认为绩效考核仅仅是年终员工工作考核，仅仅是表格的填写而已，对于绩效考核的目的、形式以及作用认识不清。第二，绩效考核方式不科学。绩效考核方式不科学主要体现在缺乏专业绩效考核人员、缺乏科学绩效考核经验以及绩效考核形式不规范等环节。很多事业单位绩效管理经验缺少，只能借鉴其他企事业单位，甚至出现照搬照抄现象，不能结合事业单位自身实际，绩效管理作用发挥不大。第三，绩效考核实质性作用无法发挥。事业单位有关人员将绩效考核简单的理解为打打分和填填表，使得考核内容出现片面性，被考核人员无法做到统一接受。加上事业单位缺乏对于考核人员以及被考核人员的培训，使得他们对于绩效考核理解存在偏差，简单的将绩效考核理解为提高自己奖金以及工资的形式。

二、事业单位绩效管理创新策略

1.提高绩效管理重视度

绩效管理作为事业单位人力资源管理中的重要形式，不仅仅可以提高员工工作能力，在绩效考核中发现自身工作中的问题，针对自身问题提出相应解决策略，从而使得员工在实际工作中不断提升自身能力。另一方面，绩效管理还可以在很大程度上提高事业单位的名誉度以及信誉度，通过绩效考核不断改善自身事业单位形象，从而促进事业单位各项工作的顺利高效开展，为此，事业单位管理者以及决策者，不应该仅仅把事业单位绩效管理简单的理解为员工酬薪机制，除了要制定完善的绩效管理体制之外，还应该从思想观念上做到事业单位业务工作以及绩效管理的双重重视，将合适的绩效目标合理分配给各个部门，做好绩效管理各个环节之间的紧密度，从而发挥绩效管理的重大作用。

2.健全绩效考核制度

事业单位要想做好绩效管理工作，其中关键的环节在于建立健全完善的绩效考核制度，这是事业单位绩效考核制度的硬性要求。事业单位绩效管理不仅仅是要在年终的时候进行一次性考核，更为重要的是加强对于有关人员日常工作的考核。考核过程中，考核人员应该加强与被考核人员之间的沟通与交流，将被考核人员的日常工作表现以及年终总结进行相应的整理以及记录，这样有利于事业单位绩效考核的科学化以及客观化。其次，完善事业单位绩效考核指标。很多事业单位在绩效考核方面，仅仅用不合格、基本合格、合格、优秀等这样的字眼进行评价，这样无法从根本上衡量出每一个被考核者的绩效差别。为此，事业单位有关部门应该将不同部门、不同职位、不同人员的考核指标进行分类，不断丰富与创新绩效考核指标。

3.强化被管理者和管理者培训

事业单位在实际的绩效管理过程中，首先应该加强对于绩效考核人员的培训，提高其专业知识以及管理能力，有必要的时候，事业单位有必要向外界进行交流与学习，借鉴其他事业单位或者企业的先进绩效管理经验，根据本事业单位实际情况以及具体特色，进行绩效管理创新，增强绩效考核人员绩效管理能力，提高绩效管理的有效性。其次，被考核人员也是事业单位需要注意的另一大主体，事业单位同样需要做好对于被考核人员的培训，让他们更好地了解绩效考核的重要意义，改变他们绩效考核错误观念，通过自身实践，对于本事业单位绩效管理提出意见和建议。

三、总结：

综上所述，各事业单位要立足于科学发展观，“以人为本”，结合自己本单位的实际情况，不断的建立健全绩效管理体系，改善本单位绩效管理体系中的种种问题，通过不断的学习与借鉴，吸取事业单位在绩效管理中取得的成功案例经验，提出相应的解决方案，让本事业单位的绩效管理走向一条科学化、规范化、有序化的道路，从而促进事业单位各项工作的科学化、有效化。

参考文献：

[1]杨宁. 浅析事业单位绩效管理的问题及对策.江苏科技信息.2011（10）.

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我院在2011年初被评为“三级乙等”医院，每天门急诊患者较多，每天开出大量处方。现对急诊处方存在问题进行现状分析，提出改进措施，使急诊处方质量有了很大提高。

1 资料来源

收集审核2010年3月至2011年12月急诊西药处方(包括儿科门诊)，每月医务科质量考核小组对门诊处方进行审核，填写处方质量评价表，对不合格处方通报全院及科室责任人，医院有相应的处罚规定。

2 不合格处方现状分析

2.1处方前记存在问题 处方前记包括医疗机构全称，处方编号，费别、科别、年、月、日，姓名、性别、年龄、职别、住址，门诊住院号、临床诊断，并可添列专科要求的项目。有个别医师前记漏项，如不写实足年龄，或用“成”代表，有的不写详细地址，不写诊号。由于漏项，处方不易识别，影响归类，用药剂量认定及用药是否合理的审核，影响了用药随诊及追踪。

2.2处方正文存在问题 正文内容：以取或R(拉丁文Recipe“请取”的缩写)标示，分列药品名称、规格、数量、用法用量。正文存在问题有：①药品名称不规范，只写商品名，不用通用名，国家规定处方一律用通用名。商品名是商家自己定的名字，一个通用名可有几个、几十个甚至上百个商品名。各厂家商品名价格不一，干扰了医药市场，损害了病人利益，违反了国家法规。②有的处方不写剂型规格，只写多少片，多少瓶，用法用量欠妥。影响调配，存在不安全用药。③诊断与用药不符：属于乱用药，给病人带来不必要开支，延误治疗，引发不安全隐患。④乱用抗生素，一张处方有两种以上抗生素，联合用药不合理。如使用第一类细菌繁殖期杀菌药(青霉素类、头孢菌素类)与第三类快效抑菌剂(红霉素类、呋喃类)合用，两种药联用可使第一类药物药性减弱或拮抗。

加重了患者负担，用药不合理，不安全，降低了疗效。⑤个别医生开具大处方：单张处方金额三百元以上，甚至出现“分解方”。

2.3处方后记存在问题 处方后记部分为：医师签名和／或加盖专用签章，药品金额以及审核、调配、核发、发药的药学专业技术人员签名。后记存在问题有医师签字潦草，有的漏签名，有的处方后记调配、核发无签名。后记出现问题不易识别处方责任人，不符合处方制度及处方管理办法规定。 原因分析：不合格处方原因是多方面的，有的上岗前未经过系统培训，有的是工作态度不认真，责任心不强，有的是经验不足，对病情应对能力不够。有的医师任凭患者摆布，要什么药，开什么药，无原则性。管理人员有时督导检查工作不及时不到位，致使出现不合格处方。

3 改进措施

3.1明确处方意义 处方是医师和药师对患者共同负责的重要医疗文书，具有法律、技术和经济等多方面的意义。处方书写正确与否，是合理安全用药的前提，直接关系到患者的治疗效果与生命安全。每位医师应牢固树立处方质量的重要性和安全用药意识。

3.2定期审核处方 执行新的处方管理办法，按统一的项目、内容、格式严格把关，将处方书写质量列入考核科室与个人技术水平和质量中去，考核结果存档。每月定期或不定期检查急诊处方质量，填写处方质量评价表，对不合格处方每月全院通报，纳入科室医疗质量中，加大管理力度，提高处方合格率。

3.3落实处方制度 处方制度规定对医师、助理医师处方权，由科主任提出，医务科长批准，登记备案，并将本人签字样留于药剂科。处方不合格者，违反规定的处方滥用药品等情况药剂科有权退回拒绝调配。情节严重者报告主管院长及部门。药剂师有权监督医生科学用药合理用药，可以减少不合格处方。

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护士长的季度工作计划

一、工作总结

1、第三季度我院顺利通过二级医院验收，针对验收期间专家指出的问题护理部积极组织讨论寻求整改措施，以求我院护理工作质量持续改进，使我院护理技术水平得到进一步提高，更好的服务于临床住院患者。

2、提升我院优质护理服务水平，全面改进危重患者护理质量。

1）我院优质护理工作第三季度开展较前有改善，在住院患者满意度调查中住院患者对我院护理服务都给予了充分的肯定和满意，在护理部质控小组检查中反馈满意度达98%，分级护理达95%，危重护理达90%。

2）护理部于第三季度分别送外出进修ICU护理人员共6人，并组织进修人员相互交流与临床护理人员相互学习，进一步加强我院护理人员危重病护理知识，提高了我院危重病护理质量，提升我院危重病护理服务技术水平。

3）8月份及9月份，护理部分别在妇产科、消化内科进行护理查房、个案追踪等，以此提升专科疾病护理质量，更优质到位的服务于临床住院患者。

3、护理部于8月份安排8位护理人员参加宿迁市护理协会护理管理知识培训，增加我院护士长护理管理知识。并安排护士长进行护理管理知识讲座，全院护士长及N3-N4级护士大部分参加护理管理知识学

习，学习新的护理管理知识，提升我院护理管理水平，但个别护士长在科室管理者存在漏洞。

4、注重护理人员思维能力、实践能力、人文素质的培养，加强床边查房，运用个案追踪学的方法推进危重护理护理工作深入持久开展。

5、“护理百日安全”活动顺利完成，在此活动期间评比出一等奖2名，神经内科、心内科科各奖励500元，二等奖1名胸泌外科奖励300元，三等奖1名门急诊奖励200元，较差科室有产房、消化内科、妇产科罚扣100元每科，现奖罚金额已落实，进一步促进我院护理安全核心制度的落实，加强我院护理人员护理工作积极性，加深护理人员护理安全的意识，但在此活动期间仍发生了多起不良事件，部分护士护理核心制度落实仍存在不足。

6、三基操作和三基理论考核按计划有序开展，考核成绩有存档，不合格者补考有存档，但存在落实不足。下半年护理核心制度及应急预案考核已于第三季度完成，考核成绩有存档，考核合格率100%。

7、维持了正常的护理工作秩序，有序的开展护理质控管理，保障临床住院患者的安全。

二、追踪分析

护理部第三季度制定计划基本完成，计划落实率达90%以上，计划制定合理有效，可操作性强，下面就存在的问题，进行质量追踪分析：

1、对评审过程中专家提出的问题护理部积极组织讨论，对存在问题进行整改，以求我院护理工作得到进一步提高。

2、护理管理中存在的不足及分析：个别护士长在科室管理中存在包

庇袒护现象，对科室护士不能一视同仁，造成科室管理存在缺陷，科室护士不能友好团结，不利于科室护理工作开展。针对此现象护理部罚扣护士长两月管理绩效，要求科室护士长在管理中要一视同仁，搞好科室团结。

3、三基理论有的按照计划落实不足，分析原因如下：三基理论考核全院进行分层培训与考核，但是院前急救出诊、护士事假产假等无法参加使得参考率比计划中降低，未达到计划中的参学率与参考率，为此护理部对院前急救出诊、事产产等护士进行合理培训及考核争取做到参考率100%

4、在“护理百日安全无事故”活动过程中发现临床护士的积极性较前有所提高，但是对护理核心制度的执行率还存在问题，突出是护理核心制度交接班制度、抢救药品物品管理制度、危重病人管理制度落实不到位。要求科室护士长加强管理，杜绝安全隐患，在管理上做到奖罚分明，将科室护士的工作与其个人绩效紧密挂钩。

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一、沙运司干部员工队伍的基本结构

沙运司现有干部员工名，其中……

二、目前干部员工队伍存在的主要问题

按照关于公司学习实践活动的整体要求，我们在开展调查研究中，着重就目前沙运司干部员工队伍中还存在着的一些亟待解决的问题，进行了深入的探讨。

其主要表现为：

一是思想认识水平有待进一步提高。部分干部员工存在不重视理论学习、政治观念淡化，理论水平不高。特别对上级所作出的一些重大部署和决策反应迟缓、落实不够到位;

二是干部员工队伍整体素质有待进一步提高。目前尚存在着沟通协调能力、创新能力和落实执行能力较差的问题;

四是专业管理和技术人员的专业技术能力有待进一步提高。尤其是随着产业的不断扩大，随之带来了专业技能人才的缺乏，并部分员工业务技能不精;

三是干部员工的大局意识、服务意识有待进一步提高。特别是对于甲方的服务不够主动，并机关职能部门为基层单位服务还不到位，等。

三、坚持以人为本，着力建设一支高素质的干部员工队伍

科学发展观的本质和核心是坚持以人为本，而企业发展的核心也是不断促进人的素质的全面提高。当前，我国经济社会发展正处于战略机遇和矛盾凸显期，同时，企业的发展也面临着许多新的情况、新的问题和新的任务。特别对于沙运司而言，按照科学发展观的要求，我们应紧密结合自身的发展实际，对干部员工队伍素质提出更高的标准和要求。

首先，要着力抓好干部队伍责任的进一步强化。

在生产运行和各项工作中，各级干部既是决策者，又是执行者，往往起着“先行官”、“领头羊”的作用。干部责任和执行力的强弱，直接决定着企业正常的生产运行和各项工作的顺利进展。因此，根据沙运司目前干部队伍的现状，切实建立健全能够体现科学发展观的要求的干部考核激励机制，才能够有效的调动广大干部的工作积极性。

一是要建立一套体现科学发展观内在要求的政绩评价指标体系。科学合理地确定干部考核评价的指标体系，是建立各级干部实绩考核评价体系的首要环节，有利于科学评价干部的工作业绩，树立科学的发展观和正确的政绩观，切实提高执政能力。因此，我们要按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，尽快建立健全全面、客观、公正的实绩考核目标体系。

二是要建立一整套检验科学发展成果的政绩考核评价办法。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制过程中，重点要突出“三个注重”。

1、注重目标考核与过程考核相统一。要把目标考核与过程考核有机结合，在注重年终目标考核的同时，采取目标责任单位自查分析总结、考核领导小组半年抽查等形式加强对干部履责过程的考核，及时掌握各级干部在关键时刻的政治表现、素质表现和工作绩效，变“静态考核”为“动态考核”。同时要坚持目标考核与过程考核相统一，这样做不仅可以为年终综合评价干部实绩提供记实依据，而且可以全面掌握干部在实际工作中的主观努力情况，增强考核工作的深度，克服考核工作的肤浅性和片面性。

2、注重定性考核与定量考核相统一。对能够量化的指标要准确量化，不能量化的指标如党建工作成效、党风廉政建设等考核内容的要辅之以科学的定性考核，使考核内容和指标体系更加全面、客观、准确。同时，也要突出考核重点，抓纲带目,以更好地体现目标优化，增强考核的实用性和导向性。

3、注重组织考核与群众评价相统一。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制时，要加大员工群众对各级干部“评绩”的力度，增强其考核参与主体的广泛性。

三是要建立一个促进科学发展观落实的考核结果运用机制。要把领导干部是否具有落实科学发展观的能力，作为干部选拔任用的主要标准和管理监督的重要依据，真正把那些自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。

1、要在干部的使用上发挥导向作用。体现科学发展观的各级干部政绩考核评价体系，说到底是把干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现，作为干部升降去留的依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的各级干部，在适当时候给予优先提拔重用。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的各级干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理。

2、要在干部的教育管理上发挥导向作用。要建立各级干部政绩档案，对干部的考核材料、群众测评、年度工作目标完成等情况及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在问题。同时，应及时把考评情况向干部所在单位主要领导和干部本人进行反馈，使每个干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对于有反映和存在问题的干部，视其情况分别进行诫勉谈话、批评谈话、警示谈话，指出存在问题和不足，做到缺什么补什么，因人施教，提高教育效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。

3、要在干部的奖惩激励上发挥导向作用。要将干部考核结果反馈制度，采取多种形式，将考核综合评价结果和等次向被考核单位和对象进行反馈，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。要把实绩考评结果与奖惩挂钩，真正解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题，形成激励机制。对实绩突出的班子成员和领导干部，要予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。同时，对被评为实绩突出领导班子成员评优比例可适当提高，从而激励广大党员干部，调动他们的工作积极性。对考核排名靠后的领导班子成员取消其当年评优评奖资格。

其次，要着力抓好员工队伍素质的进一步提升。

近年来，随着沙运司生产经营工作的进一步拓展，员工队伍数量急剧增加，其思想和技术素质参差不齐，从某种程度上说，对生产运行工作相应带来了一些新的问题。因此，运用科学发展的理念，着力抓好员工队伍整体素质的提升刻不容缓。

沙运司把2009年确定为“学习读书年”，深入开展了“日阅千字、周写一文、月读一书、年考一技”系列实践活动，为打造学习型团队、培养创新型人才提供了条件。就此，还要求结合各项生产运行工作实际，切实做好以下几项工作：

一是要严格按照公司“培训月”的要求和沙运司的阶段性目标任务安排，全面参加公司组织的专业对口培训，并要将学习培训成果切实予以消化吸收，并带回本单位、本行业、本岗位，搞好延续培训;

二是要切实落实全员岗位竞聘培训工作计划，并依据学习培训的相关内容，认真组织实施理论和实际考核，真正做到天天有培训、日日有课题、人人都参与、个个都提高;

三是要针对放空天然气回收利用工作机会，切实做好硫化氢防护等安全知识培训和持证上岗培训，以满足实际操作的需求;

四是要根据防恐防爆的需要，聘请集团公司指定的专业培训机构，对派遣到国外工作的员工进行了专业技能培训，使大家增长见识，提高了能力。同时，安排项目管理人员集团公司有关海外防恐培训;

五是要持续抓好周末员工职业化培训，真正做到岗位培训与日常培训有机结合，公司、沙运司培训与各单位、科室的自主培训有机结合，不断促使员工的素质得以提高;

六是要做好各类急需人才的选聘工作。根据国外项目、油田服务、泥浆回收利用、放空天然气回收和路桥施工等业务的需要，利用多种渠道、各种手段，选聘一定数量的大中专毕业生，进一步优化员工队伍，为沙运司的持续发展提供智力支持。

第三，要着力抓好各类专业管理和技术人员的培养。

目前，随着沙运司产业的不断扩大，各类专业管理和技术人才的匮乏已成为制约发展的“瓶颈”问题，必须引起高度重视。

1、要进一步加大对各类专业管理和技术人才的培养。

随着企业的发展，特别是塔中放空天然气回收、油田环保产业和尼日尔、土库曼项目的成功运行，加快培养一批掌握现代企业经营管理知识、擅*漠运输服务建设项目管理的高素质、高技能的专业管理和技术人才队伍。我们说，科学发展以人为本，人才发展以用为本，这就需要进一步发挥专业管理和技术人才在技术攻关、各项工程建设与市场开拓等方面的骨干作用，以人才带动沙运司的稳定发展，并以国内外沙漠运输服务和各项工程建设培养人才。同时，要鼓励各类专业管理和技术人才针对沙漠运输、各项工程建设和运行实践中的难点问题开展技术攻关。就此，要不断探索和完善能充分调动其积极性和创新性的管理使用办法，以使其在沙运司充分施展才华，有用武之地。

2、抓好高层次、能创新的专业管理和技术人才的培养。

就目前情况看，沙运司具有较高层次，并富有创新精神的专业管理和技术人才的培养工作难度较大。对此，要突出重点，尤其要加强新进大中专学生的培养，让他们充实到基层和生产经营岗位上去锻炼。同时，要进一步完善师徒指导制度，制定出切实可行的人才培养目标和措施，建立起“技能-技术-管理”多元化的员工职业生涯教育培训规划，以加快员工成才的步伐。要想方设法，努力挖掘和潜心培养一批专业技术骨干和青年拔尖人才,以此来推动沙运司人才素质再上一个新的台阶。

3、要因地制宜，切实抓好具有高技艺、高水平的技能人才的培养。

面对目前沙运司市场拓展的新形势，抓好对高技能人才队伍的培养应立足岗位成才，并以提高实际操作能力和技术应用水平为重心。要采取的力措施，积极鼓励广大一线技能人才立足本职、爱岗敬业、悉心钻研新技术和新设备的运行维护。要把技能人才的选拔培养与技术比武、岗位能手的推荐评比相结合，与使用、晋级、待遇相联系。要继续加大职业技能培训和鉴定力度，进一步壮大技师队伍，深化岗位基础作业层的建设，优化技能人才队伍结构。

4、切实强化教育培训，不断提升员工的个人素质和岗位操作能力。

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关键词：市场营销　顶岗实习　对策

我院市场营销专业采用2+1教育模式，即学生在校前两年接受较为全面的理论学习和专业技能训练；第三学年由学校统一安排到校外实训基地进行顶岗实习，在岗位上实施实践教学环节，从事某一技术岗位或管理岗位的工作，以此强化学生的专业能力和社会能力。今年我们安排了三个班120位同学分别到江苏十方通信有限公司和南京伟豪美耐家具有限公司两个实习基地进行为期6个月顶岗实习，在实习中发现许多问题，笔者针对实习中存在问题探讨解决问题的对策。

1.营销学生顶岗实习意义

顶岗实习：是学生在完成在校理论课、实验课、基本技能训练教学计划之后，组织学生到对口企业单位集中生产实习，使学生以企业员工身份在具体岗位上顶岗工作，并拿取相应报酬的实习。

顶岗实习是高职院校扎实推进工学结合人才培养模式、实现人才培养目标的重要环节，是职业院校学生基于职业岗位的真实的参与工作过程实践，它对培养学生学习兴趣，提高学生实践技能，强化学生职业工作能力，实现高职教育与生产劳动、社会实践相结合，与企业需求无缝链接、“零距离”上岗的有效途径。通过顶岗实习，可以让学生在企业实践中更现实地探索适合自己的理想职业，更多思考自己的未来，进一步明确自己的职业定位和发展方向。更重要的是在真实的企业环境中培养安全意识、协作意识、创新意识等，为今后的就业打下坚实的基础。高职培养质量重要标志是学生顺利完成顶岗实习，最终走向工作岗位，实现就业。

2.营销学生顶岗实习中存在问题

2.1学生方面存在问题

（1）学生缺乏吃苦耐劳精神，不能摆正自己位置。

学生到企业顶岗以后，自认为自己是一名大学生，对企业安排下车间熟悉产品制作流程及简单劳动任务很不理解，认为营销的学生就应该直接到销售一线，怕苦、怕累、怕脏，总想要工作环境好一点、工作任务要少一点、工资待遇要高一点，实习中不能正确摆正自己的位置。心理准备不充分。

（2）环境适应能力差。

这次我们安排了100多人在江苏十方通信有限公司12580扬州呼叫中心顶岗实习，才到一周就出现个别学生对异地实习生活不习惯，一方面对生活条件要求较高，恋家思想严重，不能坚持正常工作；个别家长对学生过于溺爱，亲自打电话为学生说情或者讲家庭存在各种困难，要求自主实习，给学校统一安排顶岗实习带来阻碍。另一方面，学生希望在用人单位得到和在学校老师一样的关心和照顾。而企业的要求与学校的管理不同，个别学生适应不了企业严格的规章制度，违犯实习纪律，出现中途离岗等现象。

（3）学生不能正确对待岗位的选择

本次实习将108位学生分到四个不同岗位，分别从事电话营销、12580客服，VIP客服及呼叫等业务，不同岗位工作的难易程度有别，福利待遇不同，即使是同一岗位，其工作条件也是有差异的。这样，有的学生就会觉得不公平，进而不可避免地产生不平衡心理，甚至做出消极怠工行为。

2.2学院方面存在问题

（1）过程考核体系有待健全

学院虽然在顶岗实习计划中有考核的方案，由于不能全程跟踪学生实习，只能通过企业考核，企业考核只重视出勤、业绩考核，缺乏对实习过程、工作态度全面考核，考核方案只能是形式。

（2）顶岗实习经费投入较少

一般高职院在项岗实习单位经费投资较少，甚至不投资，这样造成企业不愿化精力和时间管理和培训，因为学生在半年后就要回学校，短期实习增加了企业用人成本，扰乱企业正常生产秩序，所以企业没有积极性和主动性。

（3）指导教师指导不能满足学生实习需要

学生顶岗实习后，一般配备指导教师不可能一直坚持在企业半年带学生实习，多数在一定时间里到企业检查督导实习，学生存在的思想、工作中问题得不到及时解决，学生抱怨较多。

2.3企业方面存在问题

（1）实习岗位安排单一

企业为了降低成本，提高顶岗实习生业务熟练程度，一般岗位安排后，不愿意在轮换，因为呼叫业务，电话营销等工作培训熟练业务员至少需要两个月，这样轮换后对企业损失较大。学生在半年实习中不能轮岗、换岗、全面学习各种岗位技术，感觉业务单一，出现疲乏现象。

（2）实习单位不能正确对待顶岗实习生待遇

现在实习单位一般想用最低成本，获得最大收益。在实习中他们把实习生当成正式员工分配工作任务，定额与普通员工一样，但在工资待遇上明细低于普通员工，不能同工同酬，造成学生心理不平衡。

（3）实习单位员工排斥实习生

在顶岗实习中企业员工怕学生抢走他们的饭碗，突破他们的定额，在工作中表现出不友好，对业绩较好的实习生，他们冷嘲热讽他们，孤立他们。同时他们还挑拨学生与企业闹事，背后说企业的坏话劝学生不要到这个企业工作。

（4）企业不能满足学院顶岗实习计划要求，

根据高职院校的教学计划，顶岗实习主要集中在三年级进行，对于一个企业来讲，第一个月对学生培训，第二月学生才熟悉岗位业务，第三至第六个月学生对业务才上手，半年左右的实习期满后即需要回校参加考试，撰写实结和毕业论文，参加毕业答辩。如果单纯为了满足企业的用人要求，那就意味着要改变原有的教学计划，必然导致人才培养方案的缩水，故难以接受企业的这种随意的要求，这就导致了“我用人时你不给，你送人时我不要”的尴尬局面。

2.4政府方面存在问题

我国职业教育中还缺少针对学校与企事业双方合作培养人才过程中责任与权利方面的制度与保障。缺乏鼓励企事业单位接纳高职学生顶岗实习和就业优惠政策。

3.解决顶岗实习存在问题的几点建议

3.1建议学院成立校外实习工作管理站（见下图）。

通过建立健全顶岗实习组织机构和制度，明确责任与权利，保证顶岗实习的有效性。

3.2加强顶岗实习前岗前教育及准备工作

（1）加强顶岗实习前动员工作

顶岗实习前首先让班主任、辅导员、指导教师、系部领导、及企业管理人员开实习动员大会，对顶岗实习进行宣传，和动员，做好“四观教育”吃苦观、金钱观、敬业观、安全观。要让实习生明白顶岗实习的目标、意义、任务要求及考核方法，鼓励他们在实习前多问，帮助他们端正实习态度，做好上岗前的入职教育，解决学生心理上各种压力，使他们尽快转变学生角色，为就业做好准备。

（2）准备好学生实习材料

为了规范实习考核，我们设计多个实习考核方面的资料，具体包括：学生顶岗实习协议书、顶岗实习任务书、顶岗实习指导任务书、顶岗实安排明细表、顶岗实习周记、顶岗实习月报表、顶岗实习鉴定表、学生顶岗实结等。

（3）加强建设对口稳定实习基地

选择专业对口、稳定的实习基地是顶岗实习的关键。过去我们安排学生到大的供销公司实习，实习单位基本不安排具体工作岗位，害怕影响单位的进度及效益，散养的较多，顶岗实习只是形式，笔者认为，顶岗实习能否顺利进行，最重要是找准学生、学校、企业利益的公共点，只有实现学生、学校、企业互惠互利、合作共赢，才能达到顶岗实习最好的效果。

另外，学院必须要以合同文本的形式与企业确定校企合作关系，通过签约不仅仅是把双方的责任和义务进行了必要的明确，更重要的是学校、学生的利益及安全得到了有效保障。

3.3健全顶岗实习过程考核制度

（1）对学生考核：实习评价是实习生顶岗实习过程中重要环节。科学、合理、公平、全面评价能够保证实习生顶岗实习的有效性。考核评价原则；

a过程性评价与终结性评价相结合

b评价主体的多元化（教师评价、学生小组自评、实习单位评价、评价比重分别为20％：20％：60％）

（2）对教师考核：

让学生和实习单位及校外实习管理工作站一起给实习指导教师进行评价，将指导教师最后的得分纳入年终考评，并与职称、职位升级挂钩，表彰和奖励优秀实习指导教师，对不负责指导教师进行经济处罚。

（3）对实习单位考核

每次顶岗实习结束，建议学院让学生、指导教师、校外实习管理工作站对实习单位进行打分、评价，对评分不及格的实习单位及三次处于末位的实习单位采用淘汰制。

3.4企业要树立正确校企合作意识，加强与高职院校的合作

企业与高校进行校企合作并回报社会，这是一项具有重要意义的公益事业，是贯彻科教兴国和人才强国战略，促进和谐社会建设的有益实践和重要举措。企业应该认识到接纳学生顶岗实习对企业长远发展的重要意义。因为企业通过顶岗实习，可以获得所需一线技术人才和技术支持，顶岗实习能达到学生、企业共赢。所以他们应该主动与学校合作共同研究顶岗实习计划。将学生尽量安排到能够学到技术的岗位。并且实施轮岗、和换岗，积极加强对实习生管理和考评，平时企业要做到人性化管理，实习中应该给予学生实习补贴，当学生在创造效益后，在工资待遇上应该与企业职工同工同酬。

3.5政府要加强对大学生顶岗实习的立法及保障

国家应及时出台相关法规与政策，促进工学结合人才培养模式改革健康发展。建议政府把接纳学生实习作为企业的一种社会责任和义务，呼吁政府建立健全职业教育相关法律与政策，制定并明确企业、学校、学生各方在职业教育和职业培训中的权利与义务。出台相应的保障性措施，保障学生项岗实习的安全、有序、有效。

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根据《**县卫生健康委员会关于开展基本公共卫生服务项目存在问题自查整改活动的通知》（杞卫字2020.168号）文件要求，我院结合公卫各科室人员对医院公卫各科室及村卫生室最近一周（8月28日-9月3日）的工作实际，现将自查中存在问题、整改措施及整改时限汇报如下：

一、居民健康档案存在问题和整改措施

1、存在问题：建档率虚高、接诊记录录入偏少、电子档案存在空项、漏项和部分档案填写不符合逻辑。

2、整改措施：

建档率虚高：我院公卫办将各村室的项目人数和应建档人数发给各村室负责人，然后医院公卫各科室人员对全镇32各村室逐一检查村室的建档率，发现建档率虚高的村室要求务必在10天内把长期在外务工人员超过半年以上的人员全部迁出同时将已经外嫁人员全部迁出，将建档人数减少到项目人数。

‚接诊记录录入电子档案偏少、电子档案空项、漏项及部分不符合逻辑现象：要求各村室按照城乡医保报补记录人数和日期录入电子档案接诊记录；对于空项、漏项部分档案不符合逻辑现象督促各村室务必更新电子档案和纸质档案，公卫办安排专人每天对电子档案进行检查，对于拒不录入接诊记录和对电子档案和纸质档案未更新的村室纳入绩效考核并给于通报批评。

整改完成情况：最近一周院公卫办督促相关工作落后的村室进行了档案更新和修改，录入电子接诊记录。档案动态使用率由之前有所提高。电子健康档案建档率稳步下降。电子健康档案完整率较前期有所提高。

④整改时限：2020年9月12日。

二、健康教育存在问题和整改措施

1、存在问题：播放记录不够、播放影像资料照片不清晰，健康知识讲座记录存在手写现象、资料不齐。

2、整改措施：我院统一为各村室配备U盘并将影像播放内容拷贝，要求各村室务必播放够次数、时间，同时留好清晰的播放时的照片，并要求各村室健康知识讲座不能手写，医院健康教育管理人员教会各村室健康教育管理员。

3、整改时限：已整改完毕。

三、老年人管理存在问题和整改措施

1、存在问题:老年人管理人数不够，体检人数偏少、健康评价存在错误；部分村室老年人中医药管理处方填写不规范。

2、整改措施：目前我镇老年人管理人数为5592人，距目标任务数还差47人，目前正在整改中；要求各村室务必将体检已完成未录入电子档案的老年人在10天完成，同时将老年人中医药管理资料整理完毕并归档。

3、整改完成情况：大部分村室已完成整改，存在部分村室正在完善。

4、整改时限：2020年9月12日。

四、慢性病管理存在问题和整改措施

1、存在问题：体检表未归档、电子档案或纸质档案填写存在空项、随访记录填写不符合逻辑，慢性病高危筛查登记本填写不规范。

2、整改措施：我院要求各村室负责人增强责任感，填写资料是要细心，纸质档案和电子档案必须保持一致，各村室务必在2周内将电子档案按照纸质档案进行更新一遍，同时要求医院公卫各科室加强对电子档案管理，经常化、不定时进行督导检查，发现问题，立即给村室人员打电话要求整改，并给予整改期限，对于达到整改期限仍不整改的村室和问题，各科室管理人员记录在册并报主管领导知晓后，并在公卫月例会时由院长现场交办，同时纳入绩效考核计入成绩。

3、整改完成情况：通过督导和现场交办等措施，目前大部分村室都有很大的改善和及时修改错误档案，确保如期完成工作任务。

4、整改时限：2020年9月12日。

五、0-6岁儿童及孕产妇管理存在问题和整改措施

1、存在问题：0--6岁儿童及孕产妇管理出现登记本填写不规范，管理率（规范管理率、访视率）偏低，体检率偏低、早孕建册率低；初次产检检查不完善。

2、整改措施：我院要求各村室按照《国家基本公共卫生服务规范（第三版）》培训内容规范填写各项表册，并要求各村室负责人督促本村孕妇和0--6岁儿童来医院参加体检；同时我院儿保门诊和预防接种门诊相结合，实行先体检在接种的方式，有效提高儿童的体检率和孕产妇的管理率早孕建册率，并及时建立儿童、妇女人群的电子化健康档案和完善相关记录。

3、整改完成情况：通过月例会现场交办措施，目前妇保和0-6岁儿童管理存在的问题改善进度很快，对存在问题较大的村室给予重点跟踪督导。

4、整改时限：2020年9月12日

六、传染病及突发公共卫生事件管理和结核病管理

1、存在问题：

①传染病管理登记本填写不规范、存在门诊登记本和传染病登记本内容填写不一致。信息报告卡片填写不完善。

②结核病转诊率低，未按要求次数开展随访。第一次入户随访不及时。

2、整改措施：加强传染病培训工作，督导村医规范填写登记本。

3、整改完成情况：正在进行督导各村进行规范管理。

4、整改时限：2020年9月12日前。

七、严重精神障碍患者管理

1、存在问题：体检率低，随访表存在空项和错项，家属健康教育开展次数不够。

2、整改措施：对于无法接受健康体检的严重精神障碍患者，务必有家属拒绝体检的签字，对于可以参加体检的人员要求村室负责人及时通知家属陪同体检；同时要求各村室务必按照《国家基本公共卫生服务规范（第三版）》培训内容规范填写体检表和随访表不得空项缺项和开展家属健康教育，医院严重精神障碍管理人员定期、不定期督导检查。

3、整改完成情况：目前各村室已基本整改完毕。

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成效之一，督查督办促进了办事提速。我们借鉴地方政府效能督查的做法，结合我行实际，制定了《效能督查督办管理办法》，规定办公室是具体承担督查督办的职能部门，督查督办涵盖本行全年及阶段性工作重点、开展的专项活动、规制执行、文明服务、会议精神贯彻、领导批阅的文件交办事项、员工的长效培训机制落实、全行月度例会及行务会交办的工作重点等，均由办公室全程跟进督查督办，覆盖所有支行和机构部室，督查做到切中要害，督办责任到人，并加大考核奖惩力度，2011年，被处罚的人员50人，处罚金额61.5万元。办事中“梗阻”现象得到全面根治，推动了全行整体工作办事提速。

成效之二，督查督办促进了服务提质。督查督办人员在日常工作中，做到只讲原则，不讲人情，敢于出重拳、动真格、施硬招。对规制执行、内控管理、服务承诺、文明规范服务进行重点督查督办，并结合“争创群众满意的服务单位”主题实践活动，由办公室督查督办人员，带着摄像机不定期逐个网点督查，发现客户有平移办理业务或未按信贷合规流程办理业务进行当场摄像，对基层上报职能部门解决的事项，机关部室未及时完成的，要求其书面说明原因，无故推诿、懈怠的，在追究经办人责任的同时，追究支行长或部门经理的连带责任。为达到警示作用，还将在基层支行摄像记录利用全行月度例会进行播放，使压力全程传导。对优质服务典型单位，由督查督办人员及时进行总结推广，以起到推动、促动的作用。通过督查督办，全行业务差错率减少到万分之一点零一，客户满意率达99.6%，我行在2011年度全县行风评议中活动窗口服务单位第一名。

成效之三，督查督办促进了工作提效。通过督查督办，把全员的所有心思用在爱岗敬业上，把全部精力花在真抓实干上。做到事有专管之人，人有明确之责，责有限定之期，形成人人头上有担子、件件工作有落实的责任网络，当天要办结的事必须当天办结，绝不带到第二天，立即能办的事立刻办、正在办，不拖拉，一人或一个部门能办的事不推诿到其他人或其他部室，不推诿。通过处罚、责任追究的双刃利剑，进一步增强全员责任感事业心，扎扎实实地履行好本身的岗位职责。通过督查督办，使客户办理业务达到了“一窗式受理，一站式办结”的效果。

当然，我们也发现了存在的问题：

存在问题之一，督查督办的力度不够。职能部门虽然注重督查督办，但通报处罚额度较少，不能起到强力的震慑作用。

存在问题之二，督查督办的频度不浓。职能部门一味强调人手少、事情多，因而对基层、机关部室的督查频度不浓，通报频率不足。未能达到每月不低于2次督查的要求。

存在问题之三，督查督办的广度不宽。职能部门对督查督办的项目，只是停留在阶段性经营目标上、文明服务上以及日常内控管理上，对安全保卫、环境卫生等督查督办存在盲点。同时，还存在职能部门原则性不强、动真碰硬的力度不够。

下一步，我们将紧紧围绕“提质增效”工作主题，持续深化完善督查督办机制，延伸督查督办内容，硬化督查督办措施，细化督查督办考核，统筹推进全行业务经营和内控管理同步发展。

一是强化组织领导。我们将成立督查督办专门组织，明确督查督办岗位职责，充实督查督办人员，深化督查督办内容，提高督查督办质量。在对本行全年及阶段性工作重点、开展的专项活动、规制执行、文明服务、会议精神贯彻、领导批阅的文件交办事项、员工的长效培训机制落实、全行月度例会及行务会交办的工作重点等督查督办的基础上，对上级有关部门检查工作中查出的问题、晨会制度执行、目标倒逼进度、“三比、三亮、四评、四创”等，列入督查督办内容，确保督查督办持续效果放大。

二是加大考核力度。对督查督办的事项采取列表式挂图作战，实行“定人、定岗、定时、定责、定量”的双重考核机制，一方面，要加大对支行、机关部门的考核力度，确保各项工作责任明确到人到岗，压力全程传导。另一方面，还要加大对督查督办人员的考核力度，确保格尽职守，履职到位。同时，还将建立完善以目标倒逼进度、时间倒逼程序、责任倒逼岗位、督查倒逼落实、考核倒逼活力的机制。

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关键词：住房公积金 公积金管理 绩效考核

1存在问题分析

1.1考核体系设计不尽合理

考核体系设计缺乏层次，单独设置合规建立指标存在问题，民主测评工作设置存在缺陷；

1.2考核内容设计不尽合理

规模效益、增值收益考核设置不合理；现行工作量考核只罚懒不奖勤，不利于调动优秀职工的积极性；综合科考核不到人，与核算科承担的考核压力差别较大，不利于管理部的整体发展和管理；经济指标、管理指标在指标共担及连带模式方面存在一定问题；合规操作指标在考核模式、考核程度方面存在不完善之处。

1.3考核责任单一化

作为各业务主管部门，考核职责相应被弱化，成为考核的被动接受方。各处室主要负责根据操作规程将各流程工序的风险点以考核台账的形式进行汇总并提供给人事处审核，并在审核通过后根据考核台账编制系统，而不对考核台账的实施效果进行直接的监督和改进。

1.4考核结果应用单一

目前，中心的考核结果基本上只应用于绩效工资的发放，对于职工的发展、培训等方面基本没有起到参考意见。

2下一步工作方案

2.1重新设置考核架构、考核层次，明确每个层次的考核目标，确定重点考核内容及权重。

2.1.1明确绩效考核内容的层次

各处室（部门）指标按照责任承担类型分为经济指标、管理指标、合规操作指标和民主测评四项。

2.1.2明确绩效考核对象的层次

拟设置三个层次的考核，即对员工的考核，对管理岗位的考核，对部门的考核，其中对员工与管理岗位的考核在原有的指标考核基础上，将民主测评考核纳入指标考核。中心处室参照管理部平均水平执行。

2.2修改完善考核内容

2.2.1重新确定规模效益挂钩的职工范围，取消增值收益考核

（1）将规模效益考核应用于副科级以上职工，且只与职等职级相关联，而不再作为部门考核分数调节的依据。处于资产规模上游水平的管理部领导上调两个职级，中游水平上调一个职级，下游水平保持原职级不变，处室领导按照管理部领导平均水平定级。

（2）由于管理部自身工作努力程度对增值收益的增长影响不大，因此建议取消增值收益考核。

2.2.2将工作量分出层次，奖勤罚懒

以现行标准工作量为基础，将工作量考核纳入绩效考核体系中进行考核，对于工作量突出的职工给予适当加分奖励：个人日均工作量每少于部门日人均工作量90%的1%-1分，每多于部门日人均工作量100%的10%+0.5分；扣分30分封顶，加分5分封顶。

2.2.3完善经济指标、管理指标的指标计算方式及连带模式

（1）对业务处室的连带考核：当业务处室需对管理部承担责任的经济指标满足以下条件之一时，才需按照“扣分合计/部门个数”的比值计算连带经济指标扣分：扣分部门个数大于等于6个；出现一个部门的指标完成比例低于指标的80%。

（2）对非业务处室的考核：非业务处室经济指标成绩按照业务处室连带和自担经济指标平均值计算，并且不再承担共担管理指标。

（3）对区县管理部的考核：区县管理部的经济指标和管理指标未完成指标的，按照未完成比例扣减分数；经济指标中的归集额和个人贷款发放额每超额完成指标的10%，+0.5分；理指标中的部分可量化指标每超额完成指标的10%，+0.5分，做到有奖有罚，以此调动管理部职工的工作积极性。

2.2.4调整合规操作考核标准

主要包括以下几个层面：

（1）重新梳理操作规程及风险点，系统防控的不考核，没有实际意义的不考。

（2）细化考核内容，明确风险等级，重新设定扣分标准。

2.2.5完善民主测评工作

（1）根据职工岗位设置测评范围：根据职工的岗位特点，与该岗位业务存在密切业务联系的职工，全部参加对该职工打分。

（2）对于不同职务的职工，按照不同比例划分上下级的打分标准：上对下的考核（60%）；平级考核（20%）；下对上的评议（20%）。

（3）建立民主测评沟通机制，在民主测评及日常工作中存在的问题，可按照职工-科长-部门负责人-中心党组办公室、人事教育处、纪检组（监察室）的体系进行双向沟通，使民主测评真正做到公平、公正、公开。

2.3明确考核责任部门职责分工

成立中心考核小组，由监察、审计、人事、工会等部门组成，各部门各自承担一部分考核职责，使考核程序更加科学、有效。

2.4完善考核结果的应用，实现考核的正向激励作用

绩效考核结果的应用主要体现在薪酬、职位变动与员工发展三个方面。

2.4.1增大绩效考核激励力度

对于在一定时期内工作量较为突出的、以及在一些可量化的经济指标和管理指标超额完成到一定程度的部门或职工，可以按照超额标准的一定比例，给予一定的加分或绩效工资奖励。

2.4.2绩效考核结果应用于职位变动

绩效考核结果是人员调配、职位变动的重要依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的岗位轮换。考核结果在一定程度上会说明某些员工无法胜任现有岗位，这就需要查明原因并进行调换，将其安置到其他能够胜任的岗位上去。同时，通过绩效考核也可以发现优秀的有发展潜力的员工，可以进行积极培养和提拔。

2.4.3绩效考核结果应用于员工发展。

另一方面，通过绩效考核结果可以发现员工培训和开发的需要，也就是将员工的实际考核结果与其岗位要求相比较，发现员工在某方面存在不足而导致不能完全胜任工作，并可以通过培训来弥补时，就需要对员工进行培训。根据考核结果进行有针对性的培训，就是“缺什么，补什么”。