教师培训考核意见范文

导语：如何才能写好一篇教师培训考核意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：初中美术教师；教师置换培训；目标

河北师范大学承接了“国培计划——河北省农村中小学教师置换脱产研修项目”（以下简称教师置换培训），笔者承担了美术学科的培训任务，开始思考怎样才能使培训具有显著的成效。本文中的教师置换培训是指，由河北师范大学的学生到河北省各地参加顶岗支教实习，由此置换下来的教师可以有时间进行脱产研修。参与美术学科培训的主要是河北省农村和县城的初中美术教师。笔者曾经在第一届的教师置换培训中，对参加培训的美术教师和培训后对河北省县域内的初中美术教师做过调查，了解他们的培训需求，在对调查做过分析之后做了一些思考。

一、对河北师范大学初中美术教师置换培训的建议

1、关注教师需求，提高教师置换培训的针对性

在培训前对参培教师的培训需求进行调查分析，了解他们的美术基础及其对培训内容、方式的需求。然后组织学科教学专家精心设计培训方案，并论证方案的科学性、可行性，力求方案符合县域内初中美术教师素质提升的切实需要。每期培训结束之后，根据参培教师的反馈情况再次对培训方案作相应的修改与调整，使下一轮培训更加贴合参培教师进行专业提升的实际需求，从而大大提高培训的针对性和有效性。

2、教师置换培训方式应多元化，并关注教师的主动参与

教师培训的方式是整个培训工作的载体，从县域内教师专业发展和新课程带来的课堂教学实际需要出发，尽量采用灵活、多样的培训方式，如观摩研讨、经验交流、专题讲座、案例评析、微格教学等方式。丰富的培训方式，不仅能够使参培教师积极主动地参与学习，而且也能够促使参培教师与授课教师进行探讨、解答困惑，同时也使参培教师之间能够保持良性互动，进行校际经验交流。

教师培训应把参培教师作为主体和中心，遵循成人学习的特点和规律，充分调动参培教师主动参与培训的积极性。教师是经验丰富的成人，每人都有自己的知识经验领域，培训者可以通过创设情境或给予材料，使参培教师反思、评价自己过去的教学经验，在平等、合作的探究学习过程中整合原有的知识、建构新的知识。只有在参培教师积极主动地参与到培训学习中来，他们才能够获得有价值的知识和体验。

3、教师置换培训内容应同时并重美术学科教学知识、美术前沿知识和美术技能知识

新课程改革以来，一线美术教师缺乏的一般是学科教学知识，但是由于县域内美术教师有一部分是非美术专业出身，他们欠缺美术专业的知识与技能，急需在此方面得到提升。教龄时间在10年以上的美术教师相对比较缺乏美术专业的前沿知识，笔者发现，在调查的初中美术教师中，教龄达到10年以上的教师比例占到五分之二多，所以培训内容不能忽视美术前沿知识和美术技能知识。因此，教师置换培训在重视美术学科教学知识的同时应适当关注美术前沿知识和美术技能知识。另外，在调查中也发现县域内初中美术教师对科研持淡漠的态度，不少美术教师觉得科研比较难做，还有一些教师不知道教研该怎样做。 所以，教师置换培训应适当关注美术科研课程与活动的设置。

4、教师置换培训应关注教师的个体差异，分层教学、拓宽美术技能

参加教师置换培训的初中美术教师的个体差异比较大，他们不仅年龄跨度大、教学经验不同，职前所学专业也不尽相同，即使是美术专业院校毕业的，他们在职前学习期间或学油画、或学国画、或学设计、或学动画等等，美术专业基础有很大的差异，更何况有一部分美术教师是非美术专业出身。因此，在教师置换培训中尤其是进行美术专业知识教学时应当分层教学，针对不同层次的美术教师知识结构特点，设定不同的目标并采取不同的教学方法和评价方法，使参培教师都能在原来的美术专业基础上得到提升。

专业出身的美术教师的美术技能一般比较单一，这是由师范美术院校的目标定位和课程设置所决定的，但是却不适合美术新课程教学。美术新课程教学要求降低美术技能的难度，并在美术知识与技能的综合性和多样性方面提出了新的要求。因此，教师置换培训的美术技能学习应当以拓宽为主，而且这也适合非专业出身的美术教师参与学习，并且充满兴趣。

5、教师置换培训应关注激发教师的培训热情和职业激情

新课程改革推行以来教师培训不断，尽管培训者为培训煞费苦心，然而不少一线教师却是应付式的、被动地培训着。另一方面，从教师工作的热情来看，如果一位教师长期在一所学校工作，随着年龄的增长、教龄的增加，就容易出现职业倦怠、进取心减弱、工作中缺乏激情与创新等种种状况。更何况美术与其他学科相比地位非常不平等，在县域内的教学环境中常常不受重视，这就更加容易造成县域内初中美术教师教学激情的缺失。

然而教师培训一般更关注教师的专业发展，关心教师如何掌握更先进的教育理念和教学技能，如何更好地工作，却很少关心教师作为一个生命主体的情感发展和精神世界，而这正是激发教师热忱地投入到工作的关键所在。

因此教师置换培训应当关注激发县域内美术教师的培训激情和职业激情，可以有计划地为他们安排精神生活菜单，用活动构建参培教师丰富的精神生活。这样既可以使参培教师在置换培训中快乐学习，丰富培训期间的生活；又能够促使参培教师关照自己的精神世界，涵养理想，增强调适生活的能力，由在现实世界和精神世界里的挣扎转为对现实世界的超越。教师的精神世界得以构建才能在美术课上构建学生的精神世界，才能把人文精神引进美术课堂，激发学生的创新意识，促进学生个性健康发展。山东省莱芜市钢城区黄庄镇丈八丘联小，这个曾经不起眼的山村小学现已在全国教育界声名鹤起，于2007年9月被命名为“全国教育系统先进集体”。 他们成功的秘密，就是用激情实现超越。校长董春玲从做校长的第一天起，“就立志要让教师在激情与理想中开心的生活着。因为她觉得：一个没有激情的教师不会培养出一个有激情的生命；一个没有梦想的教师不会培养出有追求的学生”。如果通过培训能焕发县域内美术教师的职业自信和生命激情，使其成为一个顽强向上、充满激情的群体，把职业转变为事业，那么县域内的美术教育必定会绽放光芒。

二、河北师范大学初中美术教师置换培训的目标定位

通过以上几点的思考，笔者认为河北师范大学初中美术教师首次置换培训（第一次培训之后，经过一定的教学实践后还会有提升性的置换培训）的目标应当按照三维目标编制，目标如下：

知识与技能目标：学员在多元灵活的教学方式下，能够主动提高和拓宽美术技能，致力于提升美术学科教学知识和教学技能，并在激励机制的促使下参与科研、关注科研，切实提高美术课堂教学水平。

过程与方法目标：学员在校际交流——学习规划——理论学习——技能实践——展评总结的过程中，通过案例学习、合作学习、专家授课、微格教学、导师带教等学习方式，完成理论提升、作品展览、课例展示、教学比赛、课例研修等学习任务。

情感、态度价值观目标：在趣味的学习活动、丰富的课余生活和素质拓展活动中，学员能够体验到愉悦和意义的价值，能够在开发潜能的基础上，涵养理想和激发职业激情。

参考文献：

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学分银行是“宝库”

学分银行并非新生事物。谈教师培训学分银行，就要先了解学分制和“学分银行制”。学分制，是教育模式的一种，它以选课为核心，教师指导为辅助，通过绩点和学分，衡量学生学习质和量的综合教学管理制度。它首创于19世纪末的美国哈佛大学，并很快就风靡全球。而“学分银行制”是上世纪90年代中期韩国第一个提出并试点运营的，它借鉴了银行的运行体制，包括存储、汇兑等功能，但存储的是学分，汇兑的是学历和证书。它突破传统的专业限制和学习时段限制，将技能培训与学历教育结合起来；且学习者的学习时间，可集中也可中断，即使隔了几年，曾有的学习经历仍可折合成学分，存储到学分银行。

《教育》记者采访中发现：传统的教师培训，往往时间比较松散，形式变化多端，且呈现出碎片化的特征，以致教师的培训热情难以保障。因此，构建一个上下衔接、左右沟通、前后一体的立交桥式的教师培训体系，对于教师专业化的发展，会有很大的促进作用。而学分银行凭借灵活的机制、先进的管理理念，得到了许多专家学者的认可和推崇，甚至被看作是教师成长的一个宝库。“教师培训学分银行制度，是以学分为载体，全面记录教师参加的所有不同类型的教育学习过程、时间及成果，能够满足教师的需求。”内蒙古师范大学研究生李聪慧撰文指出：学分银行制度可以针对目前教师培训制度的不足。它能够全面记录教师的学习经历，提高培训的针对性；可以避免教师的重复学习，提高教育资源的效率；还可以使教师选择空闲时间进行学习，避免培训时间与上课时间冲突，减少教师的负面情绪，提高培训的有效性。

2012年12月，教育部“教师培训学分管理试点工作”开始在辽宁、浙江、重庆、湖南试点。綦江区作为重庆的三个试点区县之一，主要承担“教师培训学分银行管理系统开发及利用研究”的任务。对此，綦江区骑龙小学副校长曹红说，学分银行使包括自己在内很多教师，由被动学习转变为主动学习，学习积极性大大增强。对于教师成长来说，这其实是一件好事。“打铁首先自身硬”。从学校管理者的角度，曹红认为，老师只有不断学习提高，才有底气和资格站在讲台上；同时，学分银行也是一位无形且刚直的管理者，在不断鞭策教师的成长进步。

上海运行较早，积累一定经验

2016年4月12日，上海市浦东教育发展研究院召开会议，就如何做好浦东新区“十二五”教师继续教育收尾工作进行具体安排。会议通报了全区学分任务完成情况，同时要求“十二五”师训未结业教师抓紧最后扫尾机会，可通过“上海市教师教育管理平台”等尽快挣分，争取结业。

上海市教师教育管理平台，是上海教师继续教育的“学分银行平台”，于2011年4月上线运行。它源自2007年底上海推出的“学分互认”。当时，上海市教委印发《开展高等教育学分互认试点和学历教育与非学历教育沟通试点的方案》，决定在成人教育领域率先试点学分互认，从而打破了学历教育与非学历教育间的认证瓶颈。2011年6月，《上海市“十二五”中小学、幼儿园教师培训工作实施意见（试行）》公布。根据该意见，“十二五”期间，上海市教师教育工作将全网络化管理，市级培训依托上海市教师教育管理平台（学分银行）进行。所有在职中小学和幼儿园教师要参加自选课程的培训，将教师完成培训学分和培训考核情况作为教师资格定期注册、教师考核和职务聘任的必备条件和重要依据。

《教育》记者了解到：上海市教师教育管理平台（学分银行）是由上海市教委人事处组织，上海师资培训中心与上海远程教育集团具体实施的市级、区级、校级共享课程管理和培训学分管理的平台。它拥有人员信息管理、课程管理、班级管理、个人报名、团体报名、报名审核、学分管理、经费统计、报表导出等功能，面向的用户群有市级管理员、区级管理员、校级管理员、任课教师、班主任和普通教师。“十二五”期间，原则上要求所有在职的中小学、幼儿园教师在5年内必须完成36学分，其中每10学时将折算为1学分；每一位教师每次只能报一门课程，不能多报。

在运行初期，上海市教师教育管理平台系统因为前几期设置的课程较少，还曾遇到过全市十多万中小学教师集中抢选课程的问题，以致服务器不堪重负。最后，在登录页面上设置了三个入口进行分流，才得以缓解。经过这样不断摸索，截止2014年12月，上海市共有13万名教师报名注册学分银行，教师培训的市级共享课程已达到近500门，基本上做到了全市中小学、幼儿园教师全覆盖。而上海市通过制定学分认定标准，构建教师培训学分结构体系，强化教师培训学分考核管理，逐步打造出一个开放、多元、可选择、分级的教师培训学分银行管理系统，为其他地方教师培训学分管理提供了一些借鉴经验。

可与国培计划结合进行

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三月份，在深入学习《国家中长期教育改革和发展纲要》、《教育部关于进一步加强中小学教师培训工作的指导意见》、《吉林省教育厅关于落实吉林省促进中小学教师专业发展行动计划开展中小学教师继续教育工作的实施意见》、《教育局xx年度工作要点》以及外地先进的教师队伍培训及管理经验基础上，在主管雷校长撰写的《农安县中小学教师培训“xx”规划》和《农安县中小学教师培训提高三年行动计划》指导下，办公室撰写了《xx年教师教育工作计划》、《农安县第二周期教师专业发展性学校创建活动方案》、《农安县中小学学科骨干教师重新认定方案》、《农安县中小学教师第四届“读书使我成长”征文评选活动方案》以及《农安县中小学学科骨干教师高级研修方案》等。

3月30日上午，在进修学校六楼多媒体会议室组织召开了由全县中小学校业务校长、德育校长及部分骨干班主任参加的“干训师培、德育工作会议”。会上下发了相关文件，并对本年度工作做了具体安排，教育局副书记李春晓、进修学校校长王兆文及副校长雷宏分别强调了做好各项工作的重要意义，提出了明确要求，为今后教师培训工作指明了方向。

按照局工作要求，5月下旬，在校领导的反复指导下，撰写了《农安县中小学教师教育工程实施方案(xx—2015)》，工程实施方案共23页，涵盖了教师培训五年工程的总体目标和具体目标、工程体系、实施策略以及相应管理机制与办法。

1.省级学科骨干教师推荐工作

8月份，办公室接到《关于做好 xx年吉林省中小学幼儿园省级骨干教师认定工作的通知》后，第一时间把文件上传进修学校网站，并通过面对面传达文件精神及本县做法，即：采取基层学校推荐申报、办公室对申报教师提交的各种证件进行审核的方式确定省级骨干教师申报人选，确定后向上级部门推荐申报。本次省级骨干教师认定工作，我县共推荐申报32人，经过市继教办审核后16人完全符合条件，目前16人已参加了省级骨干教师笔试和答辩，进一步的认定程序等市里通知。

2.市级学科骨干教师认定工作

按照长春市教育局下发的长教发53号《关于推荐长春市市级学科骨干教师培训对象的通知》要求，3月25日—4月8日，办公室组织开展了“市级学科骨干教师认定”申报工作。针对学校推荐的教师，办公室进行了认真审核，并从各校名额所占比重、学科结构、申报教师年龄特征几方面进行了全面衡量、具体分析，最后确认156人入围，4月8日报送市继教办。经市级骨干审核、笔试，我县中小学共有84名教师被认定为长春市市级骨干教师培训对象，7月17日—7月25日，82名市级骨干教师培训对象按要求参加了省级培训活动，并被正式认定为xx年12月——xx年12月市级学科骨干教师，目前认定公告已上传进修学校网站。

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一、创新机制强化引领

三月份，在深入学习《国家中长期教育改革和发展纲要》、《教育部关于进一步加强中小学教师培训工作的指导意见》、《吉林省教育厅关于落实吉林省促进中小学教师专业发展行动计划开展中小学教师继续教育工作的实施意见》、《教育局XX年度工作要点》以及外地先进的教师队伍培训及管理经验基础上，在主管雷校长撰写的《农安县中小学教师培训“xx”规划》和《农安县中小学教师培训提高三年行动计划》指导下，办公室撰写了《XX年教师教育工作计划》、《农安县第二周期教师专业发展性学校创建活动方案》、《农安县中小学学科骨干教师重新认定方案》、《农安县中小学教师第四届“读书使我成长”征文评选活动方案》以及《农安县中小学学科骨干教师高级研修方案》等。

3月30日上午，在进修学校六楼多媒体会议室组织召开了由全县中小学校业务校长、德育校长及部分骨干班主任参加的“干训师培、德育工作会议”。会上下发了相关文件，并对本年度工作做了具体安排，教育局副书记李春晓、进修学校校长王兆文及副校长雷宏分别强调了做好各项工作的重要意义，提出了明确要求，为今后教师培训工作指明了方向。

按照局工作要求，5月下旬，在校领导的反复指导下，撰写了《农安县中小学教师教育工程实施方案(XX—XX)》，工程实施方案共23页，涵盖了教师培训五年工程的总体目标和具体目标、工程体系、实施策略以及相应管理机制与办法。通过撰写《工程方案》，理清了教师培训工作的整体思路，强化了教师继续教育工程的针对性和可操作性，对我县今后五年教师教育培训工作提供了可能性，指明了方向。

二、重提高强内涵 高效启动骨干教师认定工作

1.省级学科骨干教师推荐工作

8月份，办公室接到《关于做好 XX年吉林省中小学幼儿园省级骨干教师认定工作的通知》后，第一时间把文件上传进修学校网站，并通过面对面传达文件精神及本县做法，即：采取基层学校推荐申报、办公室对申报教师提交的各种证件进行审核的方式确定省级骨干教师申报人选，确定后向上级部门推荐申报。本次省级骨干教师认定工作，我县共推荐申报32人，经过市继教办审核后16人完全符合条件，，目前16人已参加了省级骨干教师笔试和答辩，进一步的认定程序等市里通知。

2.市级学科骨干教师认定工作

按照长春市教育局下发的长教发〔XX〕53号《关于推荐长春市市级学科骨干教师培训对象的通知》要求，3月25日—4月8日，办公室组织开展了“市级学科骨干教师认定”申报工作。针对学校推荐的教师，办公室进行了认真审核，并从各校名额所占比重、学科结构、申报教师年龄特征几方面进行了全面衡量、具体分析，最后确认156人入围，4月8日报送市继教办。经市级骨干审核、笔试，我县中小学共有84名教师被认定为长春市市级骨干教师培训对象，7月17日—7月25日，82名市级骨干教师培训对象按要求参加了省级培训活动，并被正式认定为XX年12月——XX年12月市级学科骨干教师，目前认定公告已上传进修学校网站。

3.县级学科骨干教师认定工作

根据《农安县XX年度中小学学科骨干教师重新认定方案》要求，5月10日，在教师进修学校四楼西会议室组织召开了全县中小学、幼儿园、特教继续教育工作会议，会议强调了骨干教师重新认定工作的重要意义，下发了《XX年度中小学学科骨干教师专业水平测试工作安排》，并对考试规则以及教师准考证的填写做了进一步的说明。5月14日上午，在县实验小学举行了全县中小学共1271名教师参加的骨干教师选拔考试。考试命题严密、组织得力，整个考场秩序井然，学校和参加考试的教师对这次测试活动普遍反映良好。5月21日，教师进修学校组成了15人的阅卷小组和9人的业绩考核小组，利用双休日对本轮骨干教师认定进行双向考核。通过考核以及全面协调，本年度我县中小学共1250名教师被认定为县级学科骨干教师。

本年度中小学学科骨干教师的推荐、认定，采取考核与考试相结合的方式，通过推荐、审核、认定，使能者上、庸者下。体现了选拔的公正性和公开性，是教师专业成长的一次考核，同时丰富了我县中小学优秀人才储备库，为打造农安名师奠定了基础。

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200×年主要完成了以下几个方面的工作：

一、重点工作

1、起草了《×市200×年新课程研训教师骨干教师及实验教师培训计划》，并对首批和二批实验区研训教师、各级骨干教师、实验教师署期培训工作进行了统一安排。

2、参与了编写《亲历＜科学）——教师培训资源包》的筹划及出版工作。

3、参与了辽宁省教育厅在×召开的（裁础教育课程改革和教师培训工作观摩研讨会》的筹备工作。

4、参与了《锦帆应是到天涯——教师培训工作探索文集》的筹划及编写工作。

5、牵头完成了×市学科带头人的考评和考核任务。

6、完成了推荐骨干教师参加国家级、省级课改培训和其他方面内容的培训任务。

二、常规工作

1、组织了全市200×年中小学新任教师培训、考试和评卷工作。

2、组织了全市中小学心理健康教育专业教师培训及验收任务。

3、完成了×地区全体高中教师《教育评价与高考改革》的培训及验收工作。

4、完成对全地区小学教师现代科技知识培训、考试及评卷的组织工作。

5、对幼儿园教师进行（幼儿指导纲要》培训、考试及评卷的组织工作。

6、完成了各级各类学历提高培训的组织和管理工作。

三、教育科研工作

1、参与了××师范大学副校长陶秀伟主持的教育部“十五”规划课题《以课改为核心的中小学教师继续教育的理论与实践》的研究工作，并主持了《中小学教师继续教育培训内容、形式、途径的研究》的子课题研究；完成了本课题的中期成果报告的撰写工作，并向课题组推荐了7篇优秀论文。

2、参与了教育部《教师有效培训模式研究》课题的研究工作，撰写推荐了9篇优秀论文。

3、参与了教育部重点课题《课程资源开发与利用》课题的研究工作；参与了《区域校园文化建设》省级科研课题的研究工作。

四、其他工作

1、起草了师管处工作职责、主任岗位职责、管理教师职责。

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一、不一样的课程设置

以前的大多数教师培训，课程都是专题性的，重在理论认知与知晓操作，具体到实际操作的内容不多，而本次却不一样，主要突出实际操作，这主要缘于调研的结果。

第一轮调研，培训对象数量调研，分两次进行。一次是由教委人事科进行摸底，要求各学校报送在村校工作的教师情况，由此统计出村校教师的基础数据。然后由进修校挂出培训对象，让各校再次进行核实与更动。根据培训人数，大约1800名的规模，进修校初步确定分两轮培训，每轮培训5天；培训内容初步定为专题培训，分师德专题、教育理论专题、教学设计专题、心理健康教育专题、班主任工作专题、学科教学论专题、教师专业成长专题、有效教学专题8个，每个专题半天时间。

第二轮调研，村校教师的教学生存现状与培训需求调研。由进修校的学科教研员负责，通过问卷调查、召开村校教师座谈会、听课观课等形式，对全县的村校进行分类别、分区域的抽样调研。通过调研，完全推翻了预设的8个专题的培训内容，几经座谈征求意见，几经研讨，形成了以“提高村校教师教学基本功”为主题的以备课模块、上课模块、听评课模块、班队活动设计模块的培训内容，并形成了培训课程表（附表）。

二、不一样的培训方式

1．分类实施小班化培训。根据村校大多数是包班这一现状，把近1500名培训对象分成语文、数学两类进行培训，语文、数学学科的申报由教师自己在第二轮摸底调研时填报。每类设20个班，每班配备一名班主任与两名学科辅导教师。每班学员最多38名，每名辅导教师最多辅导19名学员。 2．认真遴选辅导教师。为了保证培训的效果，在培训内容具有针对性的前提下，辅导教师就至关重要了。我们首先召开汉丰一至六校的校长会，一是听取他们对村校培训方案的建议，二是让他们按教学尖子、师德楷模、管理行家、沟通能手四个条件同时具备推荐辅导老师。

3．扎实开展辅导教师培训。在村校教师培训展开前，提前一个月举行辅导教师培训，先集中讲培训的重要意义与相关要求，然后分语文、数学两组分别开展培训，既听取他们对培训内容的建议，更让他们明确重点、明确职责、明确做法，让他们初步掌握备课、上课、班队活动设计与听评课这四个模块的实际操作要点，确保他们提前精心准备，做到早启动、早筹划、早安排，统一认识、统一要求、统一行动。

4．统一要求与分班实做相结合。为确保20个班对备课、上课、班队活动设计与听评课这四个模块的培训要点与培训要求能够统一，采取了总辅导员在总控制室讲解，辅导员在班上组织学员收听讲座的方式，每个模块的讲座时间不超过90分钟。总辅导员讲授完毕，由辅导员组织本班学员进行讨论消化与实际操作。将总辅导员讲的操作要点一一落实到每个学员的实际操作之中。

5．统一辅导教师的辅导流程。20个班40名辅导教师，为保证每班的每名辅导教师的辅导内容与辅导行为基本一致，我们明确了辅导教师的操作要点。

三、不一样的培训保障

1．教学保障。培训分语、数两轮，每轮历时5天，4个培训内容模块用时4天，备课与上课模块各用了一天半时间，而专题讲座的时间又只占一天半时间的八分之一，其余时间均是在辅导教师的个别辅导之下的现场实际训练与操作，力求听得懂、记得住、用得来、效果好。在时间安排上，五天的培训时间里，学员每天都应于早上6:00起床，晚上10:00归寝，每天上、下午各排两节课，中途休息20分钟，每晚排90分钟的晚自习时间（最后一个晚上除外），晚自习由班主任到场两个晚上，辅导教师到场两个晚上，每个晚自习均有规定的学习内容与学习任务，每天白天的每节课与晚自习，均要不定时地点名一次。

2．考核保障。本轮培训考核采取过程考核与结业考试相结合的方式进行，过程考核由单项考核与出勤考核两个方面组成，单项考核由4个写作即备课稿的写作、教学设计的写作、听评课稿的写作、班队活动设计的写作与2个论坛（见课表）的发言情况组成，结业考试采用书面纸质方式进行，按优秀、良好、合格、不合格四个等级计成绩。单项考核不合格者应在培训期间补修合格，合格与良好等级可在培训期间自己申请补修高等级。至培训结束，每项考核还有不合格者，该次培训的总成绩视为不合格。

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一、指导思想

坚持以“十”精神为指导，以促进教师专业发展为宗旨，以师德教育、学科培训、岗位培训、名师研修、外出交流及提升教师能力为重点，以校本培训为基础，面向全体教师，整合利用教师教育培训资源，在改革创新自主发展的基础上，创新教师继续教育模式，全面实施新一轮中小学教师继续教育，进一步提高我县教师的师德水平和综合素质，进一步健全和拓宽教师培养机制，努力培养和造就一支有良好职业道德和坚实业务基础的高素质、专业化、研究型、具有创新意识的新型教师队伍，为更好地推动推动教育实现更加优质、更具内涵、更为协调、更有品位、更大影响，办人民满意的“更好教育”提供师资保障。

二、工作思路

借“国培”之力，整合教育教研科研、研修工作室、校本研修、送教下乡、“一师一优课”、“一课一名师”、“微课”网络研修与教师工作坊、中小学毕业班复习研讨、学科教师命题制卷、乡村教师能力提升、论文评选、课题立项、校长论坛、校点负责人，骨干教师、教学改革培训等工作，转变培训方式，多种形式开展培训，助教师业务能力提升、专业技术发展，学生成才、教师成功。

三、工作措施

1、分区域建立教研、科研、研修联组：推行区域研修，协同研修，集智研修，以先进的教育思想为指导，以教育教学管理中的问题为中心，以优秀工作室为龙头的“1+N引领培训、以骨干与学科带领人为首的“1+1”帮扶研修以及学校自选的同课异构、校际结对、网络讨论、实践反思、校园网站等。示范带动，以点带面，全员参与，创新形式，丰富内容，满足需求，捆绑考核，均衡发展，实现“共融、共荣、共赢”目标。

2、“送教下乡、各类教学赛课”纵深开展：全覆盖26个乡镇中心校推荐学校，10所一级预算单位中学、16所直属学校、部分优秀示范幼儿园等促进学校工作全面开展。采取“专题讲座、教学观摩、经验介绍、现场参观、岗位实践、互动交流、专家点评”等形式，通过“案例式、探究式、参与式、情景式、讨论式”等方式，强化教师培训质量和效益意识。

3、实行领导（教研员）联系学校（乡镇）制度：领导或教研员联系到具体学校、乡镇，具体到每个项目实行捆绑考核。强化“县-乡（镇）-校”三级教师培训，实施“人盯人”管理，对项目负责人和学习者进行“双向考核”，捆绑评估，提高培训质量。

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1、降低了培训成本,切实为农村教师减负排难。“送培下乡”让广大教师减少了交通、食宿等费用,每年可节省几百万元,为农村教师减轻了经济负担,排解了诸多困难,充分体现了以人为本、务实高效的培训指导思想。

2、节省了时间,解决了教师的工学矛盾问题。如果每年让农村教师到县上集中培训,至少要花费一周以上的时间,对学校教学工作影响大。而尽量利用寒暑假、双休日“送培下乡”,可最大程度地少占用教学时间,很好地解决了工学矛盾问题。

3、促进了农村教师专业发展,教师的整体素质得到了提高。“送培下乡“丰富了广大农村中小学教师的教育理论知识,让他们不断更新了教育观念,拓展了教育视野,在学习、反思中不断加深了对新课程的理解,在基础教育课程改革实践中逐步转变了教育教学行为方式,教师的教育教学与教育科研能力明显增强。“送培下乡”为实施“农村教师专业发展计划”,全面提高农村中小学教师的整体素质起到了重要作用。

4、促进了校本培训、教研工作,推进了基础教育改革与发展。在‘送培下乡’中,培训教师为农村中小学教育教学、教研教改工作指明了正确的方向、提出了宝贵的意见和建议;为开展校本培训、校本教研起到了重要的指导作用。全县农村中小学的教师培训、课程改革与研究创新工作取得了可喜的成绩。

5、促进了培训教师的专业成长,提高了培训质量。“送培下乡”也是培训教师难得的学习和“充电”的机会,他们从中增进了对农村基层学校教育教学现状的了解,增强了教师教育的职业情感,丰富了教师培训的教学经验,不断改进和创新了培训模式和方法,从而促进了培训者自身的专业发展。多年来宣汉县教育局通过“送培下乡”培养了近20名专职优秀培训教师,促进了全县教师培训质量的不断提高,实现了培训者与参培者的双赢,形成了教师培训机构与农村中小学教育共同发展的局面。

二、开展“送培下乡”的几点启示

启示一:加强领导,精心组织,是搞好“送培下乡”的前提早在1997年,该县成立了中小学教师继续教育领导小组,负责组织开展全县的教师继续教育工作,同时开始了以区(镇)为教学点的“送培下乡”活动。2004年,为了组织开展好小学新课程送培下乡工作,县教育局采取以乡(镇)中心校为依托、“分片设点”的新办法,共设立了26个培训教学点。2007年,又在乡(镇)设立了11个培训教学点,采取了“送培下乡”的办法,对全县初中教师进行了全员规范性培训。为了组织开展好“送培下乡”工作,县中、小学教师继续教育领导小组制定和完善了相应的培训管理制度,规定了县教师进修学校在培训中的职责主要是负责教学、考核、培训管理工作;并明确培训点所在学校校长为“点长”,负责该培训点的组织、后勤及“送培下乡”的具体安排,并提出明确要求,确保该项活动有组织、有计划、有步骤地进行。

启示二:做好教育教学调研,凸显培训的针对性,是搞好“送培下乡”的基础为了避免理论与实际脱节,使培训有的放矢,县教师进修学校坚持“从实践中来,到实践中去”的原则,大力开展农村中小学教育教学调研活动。一是在每年的3-5月组织培训教师到乡(镇)学校听课评课、与一线教师座谈,收集第一手资料,总结课改经验;研讨课改的难点和疑点,从而发现问题,探讨解决这些实际问题的思路和办法,确立有针对性的培训课题,编写指导性与可操作性较强的培训资料。二是在“送培下乡”、继续教育工作检查等活动中,进一步了解农村中小学教育教学实际,广泛听取农村学校教师的意见和建议,组织培训教师进行研讨与反思,从而对培训内容和方式加以调整,保证“送培下乡”取得明显实效。

启示三:强化培训教师队伍建设,努力提高培训质量,是搞好“送培下乡”的关键一是加强对培训教师的培训。每年组织培训教师到省、市参加培训,不断更新知识结构,学习新理论、新方法。二是县教师进修学校大力开展校本培训、校本教研和教师自主研修活动,不断提高教师的教学教研能力水平,培养培训教师后备军。三是让专职中青年培训教师到中小学教学一线锻炼(县教师进修学校于2003年开办了附属小学),积累教学经验,并承担各种培训任务,使其成长为骨干培训教师。四是每年从省、市、县聘请中小学学科带头人、骨干教师、专家名师作为兼职培训教师(每年聘请“送教下乡”兼职培训教师近10人),力求提高培训质量。

启示四:创新培训教学方式,增强培训实效,是搞好“送培下乡”的重点“送培下乡”不仅是培训地点、培训组织形式的变化,而且要在此过程中实现培训教学方式方法的转变和创新。根据各校教育教学和教师教育的实际情况,改变了过去一味灌输的方法,采取了专题讲座、案例探讨、现场教学(示范课、研究课)等相结合的教学方式,在课堂上老师们听讲、观摩、反思、讨论、交流有机结合,教学情景更加丰富直观,教学方式更加生动有趣,教学效果明显增强。比如从2004年开始,在新教材“送培下乡”中,组织优秀学科骨于教师到每个培训点上语文、数学示范课,授课者与广大教师交流课例设计思路与方法,参培教师联系教学实际进行交流探讨,实现了理论学习与教学实际的紧密结合,让广大农村教师受益匪浅。

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【关键词】河南省；中学；体育骨干教师；影响因素

引言

如今，教育全球化已经成为经济全球化关键的产物，随着经济的快速发展，全球性的教育改革风靡全球，对高质量的人才培养提出了更严、更高的要求〔1〕。在国家教育战略中明确提出要重点加强中学骨干教师队伍建设，充分发挥中学骨干教师在现代教学改革中的带动和辐射作用。近年来，国家教育部相继出台了一系列的政策与规定，诸如《中小学教师继续教育规定》、《跨世纪园丁工程》、《中小学教师继续教育工程方案》和《关于开展基础教育新课程师资培训工作的意见》等，说明国家已提高对中学教师继续教育培训的重视程度。在此环境下，尽管河南省也在中学体育骨干教师的继续再教育问题上出台了一系列的政策和具体的实施措施，但在具体的培训过程中还存在不少问题。比如培训缺乏具体性和系统性，主要体现在培训形式采用统一供给式被动灌输，不能做到因材施教增强实用性，同时培训内容单一，缺乏针对性，教师培训经费不足等诸多问题。为了更好地提高河南省中学体育骨干教师培训的效果，提升河南省体育教育教学水平，就必须找出中学体育骨干教师培训的存在问题，制定行之有效的对策，是当前各级体育师资培训管理部门的一项重要而紧迫的工作任务，有效开展体育师资培训可以促进河南省中学体育事业的健康发展。

1研究对象与研究方法

1.1研究对象

根据研究需要，本文研究对象定为河南省中学体育骨干教师。

1.2研究方法

1.2.1文献资料法

系统查阅1990年至今中国期刊网上与体育骨干教师培训相关的文章、报纸，查阅与之相关的政策、法规，力求从中得到启发和借鉴，为研究的顺利进行提供理论和方法依据。

1.2.2调查法

访谈法：对具体实施体育骨干教师培训的各高校主要负责人进行了访谈，就研究过程中的某些问题认真听取了意见和建议。

问卷法：以参加2008―2012年河南省中小学体育骨干教师千人培训的中学教师为调查对象，进行现场问卷的发放和回收。共发放河南省中学体育骨干教师培训现状调查问卷1000份，回收950份，回收率为95%，有效问卷为925份，有效率为97.4%。

1.2.3逻辑分析法

在分析文献、数据资料的过程中，综合运用比较与类比、归纳与演绎、分析与综合等逻辑方法。

1.2.4数理统计法

对回收的调查问卷进行整理分析，运用SPSS软件对有效问卷做常规数理处理。

2研究结果与分析

2.1对骨干教师和教师培训概念的界定

从现有的文献资料来看，目前对骨干教师概念的界定没有统一的固定的定义。但在教育部《中小学教师继续教育工程》文件中对骨干教师的概念规定为：骨干教师是在一定范围内的教师群体中，职业素质相对较高、在教育活动中起着模范带头作用的教师。并且通过培训，使他们在专业知识与学术水平、思想政治与职业道德、教育教学以及教学科研等方面有较大幅度的提高，提高他们实施素质教育的能力与水平，发挥他们的骨干带头作用和示范辐射作用，使其快速成长为教学专家、学研带头人或骨干力量。从这个定义来看，骨干教师指教育系统中相对优秀，并起着模范带头作用的任课教师，是通过一定程序推荐和选，并经过教育行政部门认定的优秀教师，其评定级别分为：国家级、省级、市级、区县级、校级〔2〕。由此看来，骨干教师是教师队伍中的排头兵，突破中学新课程改革屏障的爆破手，是我国中学课程改革顺利实施的关键，他们教学水平的高低和对新课程理念的理解是新课程改革能否取得成功的重要决定因素之一。具体来说，中学骨干教师应该是教学一线教师的优秀代表，他们对课堂教学和学生学习效果有敏锐的观察力，能根据实际教学状况，及时调整教学内容，能较好地掌控教学过程，对不同学生因材施教。同时，作为骨干教师，最为重要的是能在具体的教学实践中吸取、总结经验，并将自己的总结经验很快地应用到教学中去。另外，对于教师培训的概念而言，它有广义概念和狭义概念之分。广义的教师培训是指教师教育，以前称师范教育，包括职前教师培养和在职教师培训；狭义地讲，是专指在职教师的培训，又叫教师继续教育。在西方，教师培训被称作“在职教师教育与培训”〔3〕。教师培训也可以概括为，通过提供完整的、连续的学习经验和活动来促进教师专业、学术和人格的发展〔4〕。从上述两个概念的定义上看，教师培训就是在社会发展和知识更新的前提下，对中学在职教师有计划、有组织地开展各层次、各形式的再充电的学习活动，以促进其在教学上能及时掌握知识更新的进程，培养社会需要的优秀人才。

2.2影响河南省中学体育骨干教师培训因素分析

2.2.1学历因素的影响

由表1可以看出，河南省中学体育骨干教师有42%是通过全日制高等教育取得的最高学历的。同时，调查还显示，这些全日制高等教育学历中以大专学历比重较大。所以，这些体育骨干教师要想发挥更大的能量来助推河南省中学体育的发展，他们必须改善自身的知识结构，继续进修和培训就显得至关重要。36%的教师是通过自学取得最高学历的，另有22%的教师则是通过函授进修等途径获得最高学历。从这组数据可以说明，这部分中学体育骨干教师更需要专业的培训和继续进修的机会来充实自己的知识体系结构。现有的事实证明，有效的培训能较好地提高教师自身综合能力，促进体育科研能力的提升，有效的实践科研研究对解决中学体育发展中存在的问题能起到至关重要的作用。

2.2.2学校管理层对体育工作重视程度调查

学校对体育工作的态度，会在一定程度上影响教师自己对本职工作的态度〔5〕。调查显示，学校非常重视体育工作仅占18%，这类学校一般是传统体育项目学校；比较重视体育工作的占调查学校的25%，这类学校一般是重点中学，学校领导对体育发展有一定的认识；重视程度一般的占调查学校的26%，这类学校一般是非重点的公立学校，学校管理层较为侧重学生文化课成绩，以确保充足的生源；还有31%的中学不重视学校体育的发展。从上述调查结果可以看出，中学体育的发展还没有引起足够的重视，片面地追求学生文化课成绩提高升学率的现象严重存在，体育得不到应有的发展，“身体是革命的本钱”的意识较为薄弱，使得中学体育教师教学积极性和参加培训的积极性不高。调查中还发现，中学体育教师办公的场所――体育教研组，跟其他文化课教研组相比，地位低下，得不到同工同酬的待遇。这种情况的出现使得一大部分中学体育教研组没有自己的期刊阅览室，教学研究得不到相应的支持，这也是目前中学体育发展相对社会发展滞后的原因之一。

2.2.3学校对参加培训教师的奖励考核因素

目前，河南省中学在对教师参加各类培训的计划考核调查中发现（见表2），在对教师培训中有计划和有考核奖励的学校占调查学校的30%；而有计划、无考核奖励的占调查总数的43%；还有27%的中学对教师培训没有安排，更没有考核奖励。现实的问题导致河南省中学对教师培训的重视程度不够，教学成绩的好坏依旧是老生常谈的话题，也是每所中学所重视的主要问题。在访谈中还发现，中学体育骨干教师培训问题上得不到重视的原因还与以下几个方面的因素有关，首先，传统的应试教育思想使每所学校把文化课看成重中之重，体育是偏门，可有可无的思想严重存在，它是影响中学体育发展的重要因素。其次，学校体育教师的地位偏低，国家德智体全面发展的政策得不到有效的贯彻。最后，体育师资力量短缺也是体育教师得不到经常性培训的因素之一，很多学校不能按国家要求配备体育教师，导致一有教师培训，体育课不能正常开展。

2.2.4其他主要影响因素

表3显示，目前河南省中学体育骨干教师参加培训所面临的首要问题是工学矛盾，其次是学校不支持，再次是经济负担重。有些学校领导对体育教师培训的重要性、紧迫性认识不够，更多的还是在应试教育观念的支配下要求教师上好课〔6〕。带着这种疑问，笔者在访谈中发现，许多学校领导不支持教师外出参加培训，其主要原因是在职教师外出参加培训会影响教学安排，同时也增加经费支出，学校领导往往以学校经费困难和师资不足为由不愿意派教师参加培训；此外，还有部分学校领导认为教师参加培训后个人想法会增多，会获得更高学历，然后想远走高飞离开学校，从学校层面讲，还怕学校留不住人才；最后，我省中学体育教师特别是农村和山区中学的体育教师自身工资较低，如果参加一系列培训需要自己承担一部分费用，增加了自身的经济负担，这也是一部分教师不愿参加培训的原因。

2.3加强河南省骨干教师培训的对策

2.3.1建立健全中学体育骨干教师培训制度

为了切实落实河南省中学体育骨干教师培训，必须制定一系列有效、健全的保障机制。第一，应明确体育骨干教师特别是中青年教师在一定时间内接受一定学时和一定层次的培训，这是他们的权利和义务，必须有所保障〔7〕。第二，还应提出不同层次、不同阶段骨干教师培训的目标、课程体系、培训方式和要求。第三，应明确教育行政部门、教师进修院校和教师所在学校在培训工作中的职责与分工。第四，应加强教师进修院校基地建设目标和具体措施。第五，应解决落实骨干教师外出培训的经费问题。

2.3.2实行中学体育骨干教师轮岗制度

目前，实行城市与农村，重点中学与一般中学体育骨干教师轮岗支教是一项不错的政策。因为它能促进优秀教师资源合理利用与配置，同时也为教师创设相对公平的培训条件和成长环境。此外，要成立市和乡镇考评小组，分别对申报市中学体育教学骨干、学科带头人和乡镇中学体育教学骨干、学科带头人的教师进行考核评定，并对符合条件和标准的教师进行认定。此外，教学骨干和学科带头人的认定不宜搞终身制，应定期申报评定，并实行不合格淘汰制政策〔8〕。

2.3.3进一步完善河南省中学体育骨干教师奖励制度

鉴于现实状况，希望中学领导层对体育学科带头人、教学骨干给予相应的物质奖励和精神鼓励。发放适当的室外上课津贴和加大体育类书报经费的投入等措施来激发体育骨干教师的教学热情和对学校的感情。学校的发展决策是给体育骨干教师定期提供外出进修深造机会，或者给予适当的教育科研、教学研究假期的政策，让其能够集中精力完成教研任务，提高其工作的积极性。此外，还可设立专项科研基金，用于资助鼓励骨干教师的论著出版和研究工作，进一步激励、提高河南省中学体育骨干教师的综合素质。

2.3.4整合培训资源，建立一支专兼结合的培训者队伍

河南省中学体育骨干教师培训要有目的、有计划和有成效地开展，就必须做到根据培训要求，一是聘请当地著名专家、学者做专题报告或进行专题讲座〔9〕；二是从河南省各市地教学一线的中学特级教师、高级教师以及各培训机构及教科所教研员中选拔一部分人员担任主讲教师，对这些主讲人开展集体备课，共同研究授课内容、形式、方法，与被培训体育骨干教师结成帮扶对子，确保培训质量。

3结束语

众所周知，教师质量是教育水平提高的重要保证，教师学历的提升对增长教师自身综合素质至关重要。对河南省体育骨干教师而言，提高自身学历的最大障碍主要体现在培训常态化、经常化得不到保证，进修费用保障不足，一部分中学对体育骨干教师进修的关注度不高。这种现状要求河南省各个中学加强对体育工作的重视，使体育教师积极参加到培训中去，以适应现时期体育教学的需要。学校要把教师培训作为教师工作考核的一部分，积极鼓励体育骨干教师参加各种知识技能培训，以此来增强河南省中学体育骨干教师的综合素质能力。此外，施训单位和受训学校对体育工作的态度和受训教师自身的经济状况等因素对河南省中学体育骨干教师培训效果也有较大的影响。随着河南省中学教学改革的稳步快速发展，相信河南省中学体育教师的继续学习培训工作一定会取得较好的成绩！

参考文献

〔1〕毛振明，赖天德.中国体育课程与教学改革〔M〕.北京：北京体育大学出版社，2006.3.

〔2〕周慧.骨干教师培训评估的研究〔D〕.北京：北京师范大学，2007.

〔3〕〔4〕张红学.新课改背景下对体育教师培训的思考〔J〕.中国科教创新导刊，2008（6）：113.

〔5〕宋金美，朱磊.河南省中小学体育骨干教师成才因素研究〔J〕.安徽体育科技，2004，25（1）：74-77.

〔6〕李国玉.河南省小学体育骨干教师现状调查与对策研究〔J〕.安阳师范学院学报，2006：141-143.

〔7〕河南省教育厅.关于印发《中小学教师岗位培训方案》的通知〔Z〕.教师〔2004〕327号，2004.6.

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精美的培训师资——以合作凝聚团队心智力

教师培训师队伍是教师培训机构发展的核心要素。龙岗教师进修学校历来高度重视培训师队伍建设，坚持“本土化”、“专业化”和“学术化”的发展方向，经历了从“全部外请师资”，到“以外请师资为主、本土师资为辅”，再到“以本土师资为主、外请师资为辅”的发展过程。近年来，该校创新本土培训师队伍建设模式，提高培训师能力，以合作凝聚团队心智力，培育了一支高素质的培训师队伍。

革新培训师队伍结构。专职培训师方面：学校共有专职培训师59名，中、小、幼学科教师配备齐全，全部经过教育教学一线的长期历练，积累了丰富的教育教学经验，并经过专业的培训师培训。

兼职培训师方面：学校面向全区基层中小学（幼儿园）选聘了近100名优秀教师担任兼职培训师。为了加强对兼职培训师的管理，学校制定了《龙岗区教师进修学校兼职教师管理制度》，明确工作任务，对具体工作进行登记造册，兼职教师每年承担大量的教研与培训活动，学员满意度高。

创新培训师队伍建设模式。近年来，学校集中力量，加大培训师选拔、管理和培训力度，逐步形成了个性化的培训师队伍建设模式。

创立“海选式”培训师选拔模式。龙岗教师进修学校的培训师选拔每两年组织一次，在龙岗区教育系统各单位开展选拔工作，并制定严格的选拔标准，主要从工作业绩、分享意愿、课程开发能力、语言表达能力、主动性和责任感、个人形象等方面考察。首先由基层单位预选推荐，然后由教师进修学校组织复审，选拔出优秀教师，入围区教师培训师候选人员库。根据龙岗区教师培训任务及需求，不定期在培训师候选人员库中挑选教师，经过系统的培训师专业培训后，聘为学校兼职培训师，并颁发聘书。

构建“晋级式”培训师管理体制。按照培训师的能力、资历与工作情况，我校把培训师分为储备培训师、初级培训师、中级培训师和高级培训师四个层级进行管理。培训师可提出晋级申请，参加晋级评聘。满足一定标准的，可申请晋级评聘。

精致的培训管理——以机制激励发展内驱力

“没有规矩，不成方圆”。科学、健全的培训管理体系，是激励龙岗教师进修学校发展的内驱力，是推进教师培训工作可持续发展的根本保障。

信息化的培训系统管理。

教师培训的管理网络平台。2008年启用了“龙岗区教师进修学校继续教育管理系统”，具有培训课程管理、教师管理、系统统计等功能。管理系统教师注册人数达到11000人，实现了网上选课、报名、课时认证，为参加继续教育的学员提供了方便快捷的服务。

教师网络学习平台。开发了可供教师学习的“微学习网络系统”，遴选全区基层学校教师和我校教师的优质学习资源，经过系统优化后，上传至“微学习网络系统”。全区教师均可在此平台上学习，并加入讨论，将自己的学习、讨论成果（如微课程、微视频、微策略等）上传分享，在随时随地的交流互动中，教师的学习时间进一步灵活机动，学习空间进一步拓展延伸，同时可收集整合大量优质学习资源，使教师从单纯的教育资源消费者变成了创造者、生产者。

教师培训的网络交流平台。学校现有龙岗微课程群、高质量学习研究群、龙岗幼师家园群、龙岗课题群、龙岗科技教育群等QQ群，很多培训班也建立了班级QQ群。利用QQ群的互动，既提高了培训的效率，也增进了培训师与学员之间的情感交流，同时能及时了解教师的培训反馈和新的学习需求，实现了“教”与“学”和“供”与“需”的良性循环。

规范化的培训过程管理。

制定教师培训计划。协助区教育局制定了《龙岗区教育人才建设五年规划》、《龙岗区中小学教师继续教育实施意见》等12份教师培训指导意见（方案），分类别、分层次指导全区普通教师、教育干部、新教师、名师、骨干教师、学科带头人等各类培训；制定《龙岗区中小学教师继续教育校本培训指导意见》等3份校本研修指导意见（方案），指导学校校本研修。制定《龙岗区中小学教师专业发展五年规划》，指导区内教师专业成长方向。

完善培训工作流程和工作机制。编印了《龙岗区教师进修学校管理制度汇编》、《龙岗区教师进修学校培训管理手册》，明确各项目主任、研修员及文员的工作职责。在培训过程中，严格执行培训管理制度，实施精细化、流程化、规范化管理。培训组织严密、服务周全、严格考勤、考核并有记录。培训结束时，所有培训资料如培训课件、培训照片、学员反馈表、总结、反思、学时统计等，必须及时归档，必须由相关人员提出问题以及改进的措施。

精细化的培训细节管理。龙岗教师进修学校培训工作实现了模板化、工具化的精细化管理，通过细节的完善追求整体的卓越。

培训管理的模板化。对培训的流程进行凝练固化，编制出相应的培训流程模版，如《深圳市龙岗区教师进修学校培训师管理执行标准与模板》、《深圳市龙岗区教师进修学校外出培训流程模板》等8个模板化的工作流程，每一项工作都落实到细节和具体责任人。

培训管理的工具化。学校编制了《龙岗区教师进修学校培训师管理执行工具》、《龙岗区教师进修学校培训师等级标准评估表》、《龙岗区教师进修学校培训师现场表现评估表》等教师培训管理等方面的细节性管理工具，切实提高了教师培训管理的效率。

精进的专业引领——以和谐激发教育生长力

近年来，龙岗教师进修学校培训实力和研究能力不断增强，对龙岗区教育事业的专业引领作用也逐步显现，充分体现在指导教师的教科研工作、指引学校开展校本研修和特色创建、积极协助政府教育决策、主动服务社会等方面，营造了区域内教育和谐发展的氛围，因此得到社会的广泛支持，为当地教育的发展培育了旺盛的生长力。

引导教师教科研工作。加强对教师教学的指导。学校主管领导深入中小学校进行调研，并指导学校的教学工作。校长、各部门主任、各项目负责人必须亲自下校给学校教师做培训，上示范课，组织学校老师开展观课议课活动，平均每学年达50多节；各部门、各学科专职教师每学年按计划开展各类教学指导活动，如：下校视导、跟踪视导、校本培训调研、观课议课，教学专题研讨等活动，另外还针对性地送课下校，帮扶薄弱学校。

加大优秀教师经验推广力度。龙岗区目前有省名师、省市名校长、市科研专家主持人8人，市名师15人。学校充分利用这些优秀的本地教育专家资源，策划组织多种形式的推广活动，传播他们先进的教学理念和经验。如名师工作室通过名师带教、名师讲学、名师论坛、名师辅导和课题研究、网络信息交流等方式，举办专题讲座，逐步形成名师、学科带头人和骨干教师开设讲座的制度；组织名师送课下校，推门听课、评课，执教观摩示范课，开展校本研修等。教研室的“跟踪视导”、名师项目组的“田园式培训”、民办教育研修室的“三级联动模式”更是把优秀教师的经验推广到了课堂。

引领学校开展校本研修和特色创建。龙岗教师进修学校制定了中小学幼儿园教师继续教育校本培训指导意见和校本培训管理办法校本培训指导方案等，统筹规划区域内中小学的校本研修，指导全区中小学制定校本研修制度，进一步规范校本研修手册资料。创建以校为本教研制度建设基地，提出了“联片校本教研”、“研修活动课程化”、“研修活动分层分类多元化”的策略，进一步规范了校本课程审批、修改、反馈的程序，加大了对课程申报者及师训专干定期培训的力度。在全区层面定期组织校本研修的专项检查，做到前期有计划，过程有检查，中期有调研，结束有考核，评估有反馈。

同时，学校还加强对学校特色发展的指导。设立“学校特色与文化研究指导中心”，聘请全国知名教授、有经验的校长等为顾问，深入到中小学，诊断学校发展状况，破解发展瓶颈，提炼学校特色。在2010年深圳市首届中小学素质教育特色学校创建资格评审中，龙岗区共有12所学校14个项目获得市级特色学校创建资格，被深圳主流报纸誉为“最大的赢家”。

精彩的培训特色——以创新增强核心竞争力

龙岗区教师进修学校从建校伊始，就把创新发展、特色发展放在十分突出的位置。几年来，通过在培训理念、培训内容、培训模式等方面的大胆创新，对内开创了本区教师培训的新局面，对外产生了良好的社会效应，凸显了学校的发展优势，增强了学校的核心竞争力。

培训机构发展理论之培训树模型。通过不断的探索和实践，龙岗教师进修学校提出了教师培训机构发展的理论——培训树模型。在培训树模型的指引下，“光足土肥、根深干壮、枝强叶茂、果硕花香”成为引领学校发展的十六字方针。

“光足土肥”。“光足”，指积极主动寻求上级部门政策支持。在学校发展过程中，以突出的业绩赢得了市区两级主管部门在政策上的大力支持；“土肥”，指充足的资源。

“根深干壮”。只有根深干壮，大树才能历经风雨、屹立不倒。作为进修学校，培训能力是发展的核心，“干壮”就是要提升学校的培训能力。“干壮”须“根深”，“根深”就是使培训师资更优秀，培训管理更有效，培训课程更卓越。师资、管理、课程是立校基石，也是拉动学校发展前进的三驾马车。

“枝强叶茂”。“枝强”，就是加强学校四部、八室的建设，实行项目负责制下的扁平化管理。通过赋予四部八室“树枝”级决策权，给予四部八室充分的自主空间，根据自身的功能定位谋求独立发展，以形成各自的优势和特色，又能在“树根”级决策的基础上整合功能、协调发展。

“果硕花香”。“果硕”就是促进全区教师的快速专业成长。“花香”就是要突出特色建设，彰显竞争优势和影响力。“枝强叶茂、果硕花香”，塑造了学校的整体形象。在“培训树”模型的指引下，全校教师各就其位、各司其责，使每个个体在拥有独立空间的前提下，同时追求团队的默契协作与优势互补，为学校提供了强劲而持续的发展动力。

特色课程之微课程。微课程是以主题模块组织起来的相对独立与完整的小规模课程。主要包括策略方法类、故事类、现象类、影视类等，目前我校已开发约500门微课程。微课程具有以下几个突出的优点：快餐化——单次学习，四五分钟；简单化——语言简洁，易于理解；实用化——提供策略，解决问题；多样化——视角广泛，种类丰富；聚焦化——一课一点，深层剖析；智能化——自动播放，自主学习；娱乐化——音画结合，视听享受。微课程自从推出以来，深受广大一线教师好评，目前，微课程培训团队已在全国二十多个省、市、自治区留下了培训的足迹。

特色培训模式之新教师“田园式”培训。教师生活题材的“穿越”情景剧、小品表演、激情演讲、才艺比拼……从编剧、排练到演出，整整一天的节目全部由新入职的教师自己设计完成，这是龙岗区教师进修学校一次新教师教育教学成果展示的情景。这些新教师在迈上工作岗位开始，龙岗区对他们开展了为期3年的课堂“田园”新模式培训。