培训考核的方式范文
时间：2024-04-08 16:19:49
导语：如何才能写好一篇培训考核的方式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
聚乙烯（polyethylene，简称PE）是乙烯通过化学聚合反应得到的高分子树脂。由于聚乙烯本身无臭无毒，化学性质稳定，耐腐蚀性极强，因此被广泛应用于管道运输中。常温下不溶于溶剂，吸水性小且电导性极差，可用于制造薄膜、电缆和雷达等高端物质的绝缘材料。聚乙烯管道是聚乙烯在工业上的应用之一，其绝佳的耐腐蚀性可以用于排水管、下水道和运输管道等各方面的应用。有效地解决了传统运输管道因耐腐蚀性差和焊接处泄露而造成的问题。聚乙烯管道的核心技术在于接头处的焊接技术，这也是聚乙烯管道系统中最为脆弱和致命的环节。迄今，聚乙烯焊接技术主要包括热熔焊接和电熔焊接两种，其中热熔焊接时应用最广泛且工艺水平最完善的焊接方式。在聚乙烯管道焊接时，对操作人员的技术要求比较高，因此对其培训方式和考核标准则成为至关重要的一环节，必须引起高度重视。
1 聚乙烯管道的焊接方式
1.1 热熔焊接
热熔焊接，顾名思义，将两根聚乙烯管道用加热的方式，使其熔融的平面紧密贴合，在压力的作用下冷却成为一个整体的过程。热熔焊接采用热加工的方式进行，各尺寸的管道都可以使用此方法进行操作，操作成本低且性价比较高。焊接流程包括：（1）装配焊接器材，用支架将需要焊接的部件放平，留有一定的空间等待焊接；（2）打磨焊接面，若焊接面不光滑，可以通过铣削来打磨平整；（3）在操作之前，先对仪器和压力指数进行检测；（4）加热熔融状态；（5）达到熔融状态后进行连接，加压并冷却连接从而完成焊接过程。热熔焊接管道接口处的质量由焊接过程的温度、压力和加热时间共同决定，我国针对不同聚乙烯管道厚度和直径有对应的最佳焊接温度、压力和加热时间统计数据可作参考。一般，温度保持在200～235℃，温度过高会导致聚乙烯材料融化影响焊接效果；热熔焊接的冷却过程必须保持在一定的压力下进行，并且保持焊接处平稳不移动。
1.2 电熔焊接
电容焊接是将高电阻的金属丝放入聚乙烯管道的壁上，通上电流后使管道的内外表面融化，使管道和管道以及其他配件结合在一起后，再进行冷却操作。电容焊接后的管道接口处强度高、效率高，并且可以适用于旧管道的维修和改造应用，现金已经逐步被厂商所应用。焊接流程包括：（1）清洁聚乙烯管道表面的油污等异物，保证管道平面光滑；（2）放置电阻在需要焊接的两个部件内壁，并使两部件保持水平对齐；（3）通电以后，对管道内壁的电阻进行连续增压；（4）增压至冷却完成焊接过程。管道接口处的焊接质量由焊接表面的温度、加热和冷却过程时所加压力的大小决定。
2 热熔焊接的培训方式――全程质量控制
2.1 熟练掌握焊接前的准备措施
操作人员在进行聚乙烯管道焊接培训时，首先应当熟练掌握焊接前的准备措施，所谓“打仗前需擦亮枪和刃”，准备措施包括：（1）检查焊接工地是否有危险品和易燃易爆的化学药品存在，以防焊接过程的产热引起事故；（2）焊接前选择适宜的仪器和设备，最大化完成焊接效果；（3）管道和仪器存在在干燥防潮湿的地方，防止老化和腐蚀等现象的发生。
2.2 把控加热板的质量
加热板是焊接的前提和基础，良好的导热性和耐腐蚀性，才能使得焊接过程受热均匀，最大化达到焊接的质量。操作人员在培训过程中，首先需要鉴别和区分加热板的质量，结合聚乙烯管道的厚度、材质和焊接要求，选择最适宜的加热板。选择合适的加热板后，涂上50nm厚的四氯乙烯防护膜保护焊接正常进行。
2.3 控制焊接温度
对于热熔焊接和电熔焊接而言，焊接过程的温度是影响焊接质量最关键的元素，起着至关重要的作用。根据我国的环境、聚乙烯管道材质质量等各因素结合，一般焊接温度在200～235℃为最佳，在该温度范围内，焊接质量和温度高低成线性关系。一旦超过最佳焊接温度，会造成聚乙烯材料和其他部件的融化等现象，影响焊接质量操作。
2.4 控制焊接时间
影响热熔焊接和电熔焊接的焊接质量因素有很多，焊接时间的长短也是影响焊接质量的元素之一。操作人员必须按照我国相关的标准结合聚乙烯管道的质量和厚度等因素，选择最佳的加热时间和冷却时间，如果时间选择不合理，可能会使焊接质量大打折扣。
2.5 控制冷却时所加的压力大小
在热熔焊接和电熔焊接的冷却时，都需要对聚乙烯管道施加外部压力，一边施压一边进行冷却。通过施加一定的外部压力，使得两个焊接部件平滑紧密的结合，缩短自然冷却所需的时间。在施压冷却的过程中，必须保持管道和部件的平稳，不可随意移动，以免影响焊接质量。
2.6 控制接头符合标准
聚乙烯管道焊接过程中最常见的问题就是接头处连接不合格导致运输过程中发生泄露现象，因此对操作人员的培训过程中应当着重强调接头处的检查，需要随机抽样进行缉拿差。检查的主要内容包括：接头处是否有气泡和裂痕，接头间是否平整有无杂物和损坏的情况。在焊接前，需要通过随机抽样对接头进行破坏性试验，从而检验其融合状况是否良好。若检测过程有一件样品存在质量问题，则需要全部复工检查，直至随机检查全部合格后，方可进行聚乙烯管道焊接操作。
3 焊接后的考核标准――焊接质量评价
聚乙烯管道在焊接过程中肯定会存在一系列问题和缺陷，包括焊接过热、焊接不平整、出现气孔等各种现象，因此对于操作人员的考核标准也就是焊接质量的评价，在实际操作中显得尤为重要。对焊接质量进行随机抽样调查，评价方法可以分为直接评测、破坏性试验和非破坏性试验。
3.1 直接评测
聚乙烯管道在焊接过程中经常出现一些肉眼可观测的质量问题，包括虚焊、焊不透和焊接连接口出现碳化三种现象。针对操作人员焊接技术的考核标准，首先可实行直接评测，直观检测焊接质量。
（1）虚焊。虚焊现象发生的原因是由于焊接过程的夹具行程余量不足或者夹具在焊接时移动速度过快。若焊接机夹具的行程余量不足（小于20mm时），会使得两个部件焊接不彻底，造成质量的问题；若焊接时夹具移动的速度过快，会使焊接部分内外壁收到挤压造成间隙和表面不平整，造成焊接不充分等问题。
（2）焊不透。在操作人员的培训方式里强调焊接时间和冷却时间对焊接过程的重要性，焊不透的根本原因就是由于焊接加热时间不足，引起两管道或不见之间焊接不够彻底。
（3）焊接连接口碳化。和焊不透相对，碳化现象是由于焊接加热时间过长引发的。
3.2 破坏性试验评价
对操作人员焊接技术的考核可以通过对接头的破坏性试验进行评价，最普及的破坏性试验为拉伸试验。其他的破坏性试验包括弯曲试验（最大化对焊接成品进行弯曲，记录是否存在断裂现象进行评价）和缺口冲击试验（在焊接连接口开一个缺口，对缺口进行特异性冲撞，观察是否有断裂现象激进型评价）等。
3.3 非破坏性试验评价
非破坏性试验除了上面提及的直接对外表进行评测外，特指借助科学仪器例如X光和超声波探测在无破坏的情况下，对焊接成品的内部进行检测。X光拍摄方法只是借助X放射穿透的特性，根据连接的计算机影像的辐射强度等对焊接质量等进行评价（X光可以发现焊接处内部的缺陷情况和大小等）。超声波检测室利用超声波在不同介质中所反射的情况，对焊接口内部是否平滑、是否有杂质现象等进行评价。在实际应用中，应用低频超声波（
4 结束语
聚乙烯管道已经引起国内外专家学者的重视，希望可以取代传统的钢管运输成为一种新型的材料。常温状态下，聚乙烯不溶于溶剂，吸水性小且不易导电，可用于制造薄膜、电缆和雷达等高端物质的绝缘材料。聚乙烯管道是聚乙烯在工业上的应用之一，其绝佳的耐腐蚀性可以用于排水管、下水道和运输管道等各方面的应用。聚乙烯管道的焊接方式包括热熔焊接（将两根聚乙烯管道用加热的方式，使其熔融的平面紧密贴合，在压力的作用下冷却成为一个整体的过程）和电熔焊接（将高电阻的金属丝放入聚乙烯管道的壁上，通上电流后使管道的内外表面融化，使管道和管道以及其他配件结合在一起后，再进行冷却操作）。对焊接的操作人员进行培训的过程中，主要注意以下几点：熟练掌握焊接过程前的准备措施；把控加热板的质量；控制焊接温度；控制焊接时间；控制焊接冷却时所加压力的大小；控制接头符合标准等。对焊接后操作人员的考核标准包括直接评测、破坏性试验评价和非破坏性试验评价三种方式进行共同评价，做到公平公正。
参考文献
[1]赵红.聚乙烯管道焊接技术和评价方法[J].中国塑料，2011，25（7）：112-114.
[2]孙彦磊.聚乙烯管道焊接的质量控制[J].煤气与热力，2013，33（1）：78-80.
篇2
关键词：企业新员工；培训；管理；创新；研究
随着社会的进步、社会对企业的各项管理能力提出了更高的要求，如对企业新员工培训管理问题，已经成为制约企业人才培养的关键问题。根据企业新员工培训管理现状分析可知，大多数企业新员工培训管理的主要问题是培训管理方式单一、缺乏理论指导和考核过于形式化等。那么针对企业新员工培训管理存在的主要问题，提出相应的解决策略是本文研究的重点内容，且本文主要以创新新员工培训管理为发展方向。
一、企业新员工培训管理现状分析
1.企业新员工培训管理方式单一。企业新员工培训管理方式单一，主要体现在企业在新员工入职培训上，大多数的企业采取单一的培训方式是你说我听，问卷考核等。企业新员工培训管理这种方式不能体现出员工的优势能力，某种程度上成为企业定向的培养有潜力的人才的障碍，而且这种单一的培训管理企业新员工的方式缺乏一定的创新，使得企业在选拔，合理任用人才上有所欠缺。
2.企业新员工培训管理缺乏理论指导。企业新员工培训管理缺乏理论指导，主要原因来自于企业对于新员工培训管理不够重视，从而导致了企业新员工培训管理意识薄弱，缺乏一定的理论指导。由于新员工培训管理缺乏相应的理论指导，就使得企业新员工培训管理实践工作无法着实有效的进行，更不能发挥企业新员工培训管理应有的价值。而且缺乏理论指导的企业新员工培训管理不能够更好的服务于企业，反而会使得新员工对于企业的形象大打折扣等，影响企业形象的树立。
3.企业新员工培训管理考核过于形式化。企业新员工培训管理考核过于形式化，主要在于考核的方式以问答为主，或以卷面测试为主。这种过于形式化的新员工培训管理考核没有新意，而且这种考核并不能突出企业新员工培训管理的优势和特色，由于缺乏考核机制的创新研究，更加起不到对新员工提高自身能力的督促作用。
二、企业新员工培训管理创新研究
1.企业新员工培训管理模式创新。企业新员工培训管理模式创新，应该在充分认识到原有培训模式缺陷的基础上进行创新研究，弥补企业新员工培训管理模式中的不足之处。首先，对企业新员工培训应该各取所需，根据不同层次的员工，选择合适的培训管理模式，以此增强不同层次员工的各项必备能力。如企业基层新员工培训管理模式，应该注重培养基层新员工团队合作意识、团队协作能力等培训管理模式创新研究，以增强企业基层新员工自身实际工作能力为根本目标。而对于中高层员工的培训管理模式，应该倾向于培养其领导能力、应对突发事件的能力、挑战能力等为主要目标，从而激发企业中高层员工的工作的积极性，为企业带来更多的经济效益。除此之外，还应该注重企业新员工与老员工、及中高层的互动、交流培训管理模式创新研究，从而增强企业的集体协作能力和企业集体荣誉感。最后，企业新员工培训管理模式创新应该具备灵活性，根据不同的需求选择适当的培训管理方式，灵活的处理企业新员工培训管理中出现的各种问题，并通过各种针对性的培训管理创新模式解决企业新员工在工作中遇到的问题。
2.企业新员工培训管理理念创新。企业新员工培训管理理念创新，主要来自于企业管理层的基本思路，企业管理层对新员工培训管理思想意识，决定了企业新员工培训管理理念创新能否被实现。首先，企业管理层应该重视对新员工培训管理理念的创新研究，充分认识到新员工培训管理理念的创新的必要性。如企业管理层与时俱进的不定期的学习新员工培训管理的相关理论知识，并结合企业自身新员工的特点，创新企业新员工培训管理模式，以便于通过创新企业新员工培训管理模式，来增强新员工的各项基本能力。其次，企业管理层应该重视对自身培训管理理念的更新，坚持与时俱进的对自己的培训管理能力和理念进行革新，以此指引企业新员工培训管理理念创新的方向和趋势。最后，企业管理层应该重视借鉴国外先进的培训管理经验和理念，将先进的培训管理理念应用在企业新员工培训管理理念创新研究中去，以此形成企业特色的新员工培训管理理念为其服务。
3.企业新员工培训管理考核机制创新。企业新员工培训管理考核机制创新，主要是为了促进企业新员工不断的提高自身的实践能力、各项技能和水平等，激发企业新员工斗志，从而提高企业新员工的竞争力，不断增强企业的综合实力。首先，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该以为企业培养人才为根本目标，并为新员工树立良好的企业形象，统一企业新员工的核心价值观等。其次，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该注重对考核形式的创新研究，通过研究企业新员工培训管理考核形式，并使其与绩效产生必然联系，从而提高企业新员工各项技能和水平，并因此获得更多的劳动报酬，为企业创造更多的经济价值。最后，应该建立新员工培训管理长效考核机制，通过不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、个人考核和集体考核等。对企业新员工进行全面的考核，并对企业新员工培训管理考核后的效果跟踪记录、及时反馈，建立企业新员工培训管理考核档案记录，以便于对企业新员工培训管理考核机制的进一步创新研究。
三、结论
综上所述，企业新员工培训管理创新研究是企业持续发展管理人才的需要，而且对于企业新员工培训管理创新研究需要一个长期的过程，企业一定要做好充分的心理准备。除此之外，完善企业新员工培训管理的创新工作，可以提高企业对人才的甄别能力，激励新员工发挥自身的潜力，不断的提高自身的能力，增强企业的综合竞争力。
参考文献：
[1]侯书森.美国著名商学院MBA核心课程人力资源整合精华读本[M].民主与建设出版社，2004.
篇3
一、培训目标与计划
（一）培训目标
采取政府购买培训成果的方式，2010-2012年对在各镇卫生院、村卫生室、社区卫生服务中心、社区卫生服务站及将于2年内转为社区卫生服务机构的医疗机构中工作的基层卫生技术人员进行中医药适宜技术推广项目规范化培训，使2年后每个镇卫生院、村卫生室和社区卫生服务中心、社区卫生服务站都配备熟练掌握20项中医药适宜技术的人员，中医药适宜技术在基层医疗卫生机构的覆盖率达到100%。
（二）培训计划
根据全市基层医疗卫生机构人力资源现状，按照稳步推进、确保质量的原则，每年的培训计划为：
2010年至少完成40%的培训任务；2012年完成其余的培训任务。每人培训（含实践操作）15天，120学时，掌握20项中医药适宜技术。
二、培训对象
每个社区卫生服务中心、镇卫生院至少培训2名执业（助理）医师，每个社区卫生服务站至少培训1名执业（助理）医师，每个村卫生室至少培训1名执业（助理）医师或乡村医生。
三、培训内容、方式和考核
（一）培训内容
委托市中医药学会从国家中医药管理局、省中医药管理局及我市推广的中医药适宜技术中遴选20项中医药适宜技术作为面向基层医疗卫生机构的推广项目。
（二）培训方式
为提高培训效率，规范技术操作，培训采用范本教学课件播放、培训基地讲解与实践操作演练相结合的方式进行。
1、课件录制
（1）承担单位：市中医药学会。
（2）具体方式：由市中医药学会负责组织专家编写教学大纲，集中备课与录制课件，并将课件分发到各基层中医药适宜技术推广项目培训基地（以下简称培训基地）。
2、教学培训：
（1）承担单位：各培训基地。
（2）具体方式：经各区、市卫生局推荐，市卫生局、市财政局负责遴选一批师资力量较强、教学条件较好的公立医疗机构或卫生教育机构分别承担各区市的中医药适宜技术推广培训任务，由各培训基地与各区（市）卫生局、财政局签订培训协议。
（三）培训管理
1、开班审核
各培训基地在开班15日前，应填写《区（市）基层中医药适宜技术培训开班审核表》（附件1）和《区（市）基层中医药适宜技术培训开班审核学员花名册》（附件2），上报区（市）卫生局审核（审核材料录入微机保存），审核后报同级财政部门和市卫生局中医处备案，方可组织开展培训。
2、培训实施
各培训基地培训时，应加强培训和教学管理，将参训学员进行合理分班，每班30人左右，设1名班主任，对本班学员进行学习督导和出勤考核，负责填写《区（市）基层中医药适宜技术培训学员出勤簿》（附件3）。理论培训采取边看录像边现场操作讲解的方式，确保每一位学员听懂学会，而后让每位学员进行实践操作，确保熟练掌握操作要领。
各培训基地培训过程中，应严格按照审核通过的培训计划组织培训，市卫生局将会同市财政局对培训基地的培训情况进行随机抽查，对随意缩减培训内容、减少培训课时或学员出勤人数低于80%，造成培训质量降低的单位，一经查实，当期培训视为无效，情节严重的取消其培训资格。
（四）培训考核
培训考核由市卫生局会同市财政局统一组织，各培训基地具体实施。培训考核时，各培训基地负责安排考官依据操作考核要点及评分细则进行打分（操作考核要点及评分细则委托市中医药学会另行制定），主要考核学员对20项基层中医药适宜技术的掌握熟练程度与操作水平，但出勤率低于80%的学员不得参加考核。市卫生局与市财政局将在每一考场安排一名监考官，监督考核打分的全过程。
培训考核结束后，由监考官将《区（市）基层中医药适宜技术考核成绩单》（附件4）带回，市卫生局据此分批公布基层中医药适宜技术培训合格人员名单。
四、培训经费
（一）经费来源
培训经费由市和区（市）两级财政共同分担，分担比例为1:2。
（二）经费标准
按照600元/人的标准核定培训经费，每人培训120学时。
（三）经费审核拨付
1、经费申报
各培训基地填写《区（市）基层中医药适宜技术培训经费申报表》（附件5）并附《区（市）基层中医药适宜技术培训学员出勤簿》、《区（市）基层中医药适宜技术考核成绩单》和市卫生局公布的基层中医药适宜技术培训合格人员名单报区（市）卫生局申请培训经费。
2、材料审核
各区（市）卫生局对培训基地上报的申请材料进行审核，按规定核实开班审批、出勤情况和培训考核等情况，并将有关培训资料录入微机系统，经审核无误后，在申报表上签署意见，将申报表及附件报同级财政部门和市卫生局。
（四）经费拨付方式
按照“培训一人、合格一人、提高一人、补助一人”的原则拨付培训经费。
根据各培训基地培训考核合格人数，按照每人200元的标准确定市财政分担的培训经费，其中10%拨付市中医药学会，作为筛选项目、编写大纲、教材、备课、课件录制、刻制与考务经费，其余培训经费拨付各区（市）财政部门；各区（市）财政部门根据培训考核合格人数，按照每人400元的标准确定区（市）财政分担的培训经费，并连同市财政部门拨付的培训经费全部拨付各培训基地。不合格者可随下批学员再次进行培训。本培训一律不得向学员收费。
五、保障措施
（一）市卫生局会同市财政局共同做好全市基层卫生技术人员中医药适宜技术推广项目培训工作的领导、管理与督导。市卫生局负责编制计划、组织培训、安排考核并督导市中医药学会完成组织专家编写教学大纲、集中备课、录制课件、将课件分发到各培训基地等工作。市财政局负责安排市级培训经费并及时核拨到位，确保资金管理安全、使用高效。各区（市）卫生局负责做好人员组织培训、资格审查、培训质量督导及相关措施落实等工作，与当地财政部门主动做好协调工作。各区（市）财政局负责审核并及时按标准拨付培训经费。
（二）各培训基地要认真做好培训工作，加强教学管理，确保出勤率；定期对教学、实践效果进行评价，根据评价结果及时调整教学、实践计划与进度，确保培训质量。
篇4
[关键词]教育培训；事业单位；重要性；对策
一、加强事业单位职工教育培训的重要性
随着改革开放的深入开展，我国企事业单位迎来了前所未有的发展机遇，但与此同时，也面临着严峻的挑战。我国事业单位职工素质普遍较低，它严重的影响了事业单位的发展。现今的社会，竞争异常激烈，要想使事业单位在激烈的竞争中立于不败之地，就要努力建设学习型的事业单位。当今时代是知识经济时代，获取知识、运用知识的能力逐渐成为制约经济社会发展的决定性因素。建设学习型事业单位，关键就在于对职工进行教育培训，让职工通过学习，不断提高自身的思想水平和业务能力。由此可见，加强对事业单位职工的教育培训，对事业单位的发展至关重要。首先，加强对事业单位职工的教育培训，有助于提高职工的思想水平和业务能力，从而满足市场竞争的需要，促进单位的发展。当今社会竞争异常激烈，如果不定期进行教育培训，原来合格的职工，就很可能变成不合格的职工。通过对职工进行教育培训，能够提高职工的思想水平和业务能力，进而增强事业单位的竞争力，使事业单位在激烈的竞争中立于不败之地。其次，加强对事业单位职工的教育培训，还有利于建立现代化企业管理制度，提高事业单位的效率。而加强对职工的教育培训是建立现代企业管理制度必要的措施。通过对职工进行教育培训，能够使职工对现代事业单位的管理制度有系统的认识，从而有力于事业单位管理的规范化和现代化。
二、当前事业单位教育培训中存在的问题
通过以上的分析论述可知，加强对职工的教育培训，对事业单位的发展至关重要。当前，教育培训在事业单位日常工作中的地位和作用虽有所提高，但是事业单位的教育培训仍然存在着一些问题，这些问题有待尽快予以解决。笔者将这些问题概括为以下三个方面：其一，思想上没有高度重视起来。首先，当前有些事业单位的管理者，不仅认为教育培训工作不重要，反而觉得教育培训耗费人力、物力、财力，因而对教育培训持否定态度，消极应对；其次，有些职工对教育培训的重要性认识不足，认为参加培训是浪费时间，因此没有积极性，参与度不高。其二，培训方式缺乏灵活性和创新性。首先，事业单位制定的教育培训方案缺乏针对性，往往忽视分析各岗位人员的具体需求和各自的特点，致使教育培训针对性不强，培训效果不显著。其次，培训方式和教学手段较为单一，缺乏创新性，多偏重于理论课堂的教学，形式有限，内容枯燥乏味，没有吸引力，职工的参与度不高。其三，没有建立有效的职工激励机制。当前部分事业单位没有建立有效的职工激励机制，没有将教育培训考核与职工绩效考核结合起来。由于没有将教育培训考核与职工绩效考核结合起来，因此无法用考核结果对职工施以压力，无法调动职工的参与积极性，难以达到预期的教育培训效果。由此可见，当前事业单位的教育培训工作仍然存在着一些问题，这些问题有待尽快予以解决。
三、提高事业单位教育培训效果的对策
（一）在思想上要高度重视对职工的教育培训工作
事业单位要提高对职工的教育培训效果，就必须在思想上高度重视对职工的教育培训工作。只有从思想上认识到教育培训工作的重要性，才有可能从根本上转变当前教育培训的被动局面。首先，事业单位的管理者要高度重视，对教育培训工作要予以大力的支持。并且管理者自身也要积极地参加教育培训，为职工做出榜样，用实际行动来影响教育职工。其次，事业单位的职工更要认识到教育培训的重要性，在思想上产生一种紧迫感，通过培训、学习，不断提高自身的思想水平和业务能力。只有如此，才能切实提高对职工的教育培训效果。
（二）在教育培训方式上要加以创新
事业单位要提高对职工的教育培训效果，就必须在教育培训方式上要加以创新。事业单位的教育培训要有针对性，要重视分析各岗位人员的具体需求和各自的特点，要以各岗位人员的具体需求和各自特点为依据，以此来制定不同的培训方案与培训方式。同时，在教育培训的方式方法上要加以创新。为此，事业单位的教育培训要将教育培训理论与实践结合起来，积极引导职工进行深入的理论思考，增强分析问题、解决问题的能力，以提高自身的思想水平和业务能力；积极利用多媒体教学、远程教育和网络教学等现代化手段开展教育培训，丰富教育培训的方式方法，提高教育培训的吸引力和职工的参与度，从而提高对职工的教育培训效果。
（三）要将教育培训考核与职工绩效考核结合起来
事业单位要提高对职工的教育培训效果，就需要将教育培训考核与职工绩效考核结合起来。职工绩效考核是事业单位实施人力资源管理十分重要的环节，其根本目的是检验职工工作的最终效果，评价其贡献程度作为个人获取报酬的主要依据。事业单位将教育培训考核与职工绩效考核结合起来，如此一来，职工教育培训的考核结果就将被纳入绩效考核的结果之中，如果教育培训的考核结果不合格，绩效考核就会受到影响。由于将教育培训考核与职工绩效考核结合了起来，教育培训考核结果必将对职工产生巨大的压力，有了压力就会产生拼搏的动力，职工的参与度就会提高，从而达到预期的教育培训效果。
篇5
关键词：人力资源管理；培训；薪酬；绩效考核
一、酒店人力资源管理研究分析
镇江喜来登酒店位于繁华的市中心，地理位置优越，交通便利，是镇江市地标性酒店。针对酒店人力资源方面地问题设计问卷，该问卷围绕招聘、培训、绩效考核和薪酬这四个方面来设计。调查对象为镇江喜来登酒店内部员工。此次问卷共发出100份并全部收回，回收率100%，其中无效问卷共计10份，问卷有效率90%。
（一）员工满意度分析
首先，镇江喜来登酒店在招聘环节并没有合理的结合岗位需求进行人员招募。该酒店中有73%的员工表示对自己所处的岗位满意度仅为一般，甚至还有13%的员工对自己所处的岗位非常不满意。这样的结果说明酒店人力资源在招聘时没有很好的根据岗位招聘人员并且没有很好的把员工分配到合理的岗位上。有一半以上的员工（53%）感觉到工作强度较大，只有一小部分员工认为工作强度比较低。
（二）培训分析
镇江喜来登酒店人力资源的内部培训效果作用不是很大，酒店有80%的员工觉得定期的培训给他们带来的影响不是很大。说明酒店在培训的时候没有根据员工需求制定培训目标，造成了时间精力的浪费。员工内部培训通常是由各部门经理或相关负责人在自己所处部门内部进行小范围的培训，并且没有建立严格有序的培训计划和相应制度，培训的开展和培训的内容也比较随机，只有20%的员工觉得培训对自己的工作以及自己在酒店中的发展是有帮助的，这足以表明酒店组织的培训效果并不好。培训整体内容并没有与酒店实际情况挂钩，培训方式较为单调，既没有实用性的教材资料，也没有设置具有实用参考价值的案例分析或实践教学。
（三）绩效与薪酬内容分析
镇江喜来登酒店薪酬管理的主要问题是给的薪酬没有与员工价值成正比，同时也表现出了人力资源在对员工做绩效考核时没有做到公平公正，67%的员工对自己的能力表示肯定，但对自己所得到的回报不成正比。
（四）员工流失分析
根调查有80%的员工在酒店工作未满1年，酒店员工流失非常严重，同时对酒店可持续发展以及提高酒店竞争力产生很大的影响。
（五）分析结论
研究表明，人力资源在酒店招聘中没有做到因岗设人以及把人员分配到岗。镇江喜来登酒店在开展内部员工业务培训的过程中，并没有结合实际情况安排员工进行相关知识与技能的学习，整体培训不够严格。绩效考核结果并没有与员工薪资相结合，以至于出现了某些员工的能力和付出价值与收入回报存在一定差距的现象。
二、对镇江喜来登酒店管理中的不足，提出以下几点对策
（一）明确招聘目标及招聘方式
镇江喜来登酒店目前应该有效地将外部和内部招聘结合起来，内外的招聘比例应该合理的运用科学方法制定。首先，在酒店准备招贤纳士之前，先应对酒店内部现有的人员储备和员工质量进行调查分析，进而明确具体的招聘需求。其次，要根据所需岗位的不同和工作性质的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明确招聘的目的，若招聘的目的并不是为了寻找弥补空缺岗位的合理人选，很大程度是由于管理方面进行考虑，通过招聘为企业注入新鲜的血液，从根本上带来新的理念，观念，这样会激发员工队伍的活力，也会会老职员带来新的竞争动力，从而来达到职员积极性，改变酒店之前固有的经营模式和观念，提高员工的工作态度和服务意识等目的。
（二）培训与实际工作运用相结合
1、员工培训需求分析
由于镇江喜来登酒店整体所设部门和员工总体人数都较多，如果能够成立一个专门负责酒店员工培训工作的部门，对于整个酒店的人力资源管理会有良好的提升效果。由酒店营运部门负责人承担培训工作，培训部先对酒店各个部门进行岗位分析，然后根据各个部门的差异性来设计培训方案。培训前要进行培训需求分析，这其中包括三大部分，一是组织需求分析，主要就是以寻找酒店运营过程中存在的主要问题为目的，对酒店的资源和环境等进行综合分析，以期能够通过酒店内部培训解决酒店目前存在的问题，找到行之有效的方法。二是岗位需求分析，就是要掌握酒店各部门各岗位所需要具备的知识和技能以及他们的具体工作内容，并根据这些来制定今后培训中应该安排的课程内容，以适用于相应的岗位需求。三是员工需求分析，就是对员工自身的能力与其职位所需能力进行对比，如果员工能力有所欠缺，就需要参与酒店内部的相关培训课程，提高自己的工作能力。酒店可以将这三大部分通过观察、问卷调查等多种途径和方式进行了解，尽可能全面而准确的将所有掌握到的信息综合统计分析，既要清楚各个岗位需要的知识技能，也要了解每个员工所欠缺的知识技能，这些信息都能够为培训课程的设置提供参考。
2、拟定培训方案
制定培训计划方案时，镇江喜来登酒店有待解决的内容有：培训项目名称；明确培训目标；培训持续时间及课程的时间；培训的人数；培训课程的内容及难点、重点；培训所需物资和经费；参与培训人员的具体日程安排。除此之外，培训的质量和效果、培训的指导考核、相关奖惩制度等也需要纳入考虑，负责培训的部门要将上述事项准备充分，制定出一份详细的培训方案，并且要在内部营造和谐的学习氛围。培训可以根据员工级别分为入职培训和主管和管理层培训，也可以结合培训内容的不同分为技能培训和素质培训等。
3、实施培训方案
培训方案制定完毕后，要结合具体的培训内容和要求，严格实施培训计划，如果存在特殊情况，可以根据实际情况对培训方案进行合理修正，整个培训过程要不断进行内容的优化和更新，按照酒店实际情况和工作内容需求进行培训，并且保证培训能够长期稳定的进行。通过培训达到提高员工外在素质，比如：操作技能的提高，仪容仪表的规范等等；内在素质的提高，比如：行业观念的改变、服务意识的增强等等。
4、培训的评估和反馈
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。可采用以下方法：可以选择采用面对面交流或问卷调查等方式，了解参与培训的员工对该培训的满意程度，并且对培训课程的设置、培训教材的选择等提出自己的意见和建议。采用笔试考核的方式，检验参与培训的员工的学习成果和对知识掌握的程度。培训结束后，可以通过观察或访问的方式，对完成培训的员工进行行为上的评判，判断其是否在培训后提高了工作质量和效率等。建立良好的培训评估和反馈体系，能够有助于酒店及负责培训的部门对培训成果进行考证，以判断该培训是否能够达到预期，及时发现并改善培训过程中存在的问题，有助于今后更为有效的开展其他培训活动，使酒店的培训更为合理规范，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。
（三）完善酒店绩效考核制度，合理制定薪酬体系
1、重视并认真进行考核者培训
镇江喜来登酒店通常是由各级主管或部门负责人进行绩效考核工作，这些考核者能否保证采用公平公正的原则，客观真实的对每一个员工进行绩效考核，密切影响着考核结果的合理性和准确性。因此镇江喜来登酒店应注重考核者培训。
2、正确地选择和运用绩效考核工具和考核方法
综合考虑考核的内容和待考核人员的特点，选取更为合理的考核方法，并设计出一份明确的便于员工理解的考核标准和参考指标。在考核方法的选择上，要保证公平公正，合理区分开不同工作性质以及不同表现的员工，要具有足够的信度和效度。360度考核法的好处在于其能够进行较为全方位的评估，有助于得到更为公正合理的评价结果，并且通过反馈能够提高员工的工作能力和水平，也为部门团队建设提供良好的帮助。行为锚定法能蚪行更为客观有效的反馈，减少主观臆断带来的考核误差，避免在考核结果公布后出现诸多争议。所以使用行为锚定法可以做到公平和公正，他的工作步骤是：确定工作的相关维度；然后根据工作维度列出行为锚定；确定每一锚定行为的分值。
3、审查绩效考核结果，建立畅通的员工申诉渠道
绩效考核完毕后，最好再对考核结果进行复查，以避免考核中出现的错误或偏差。一般可以采取问卷形式对涉及考核的员工进行满意度调查，并允许他们对考核过程和考核标准提出意见和建议，或者直接对考核结果统计分析以查看是否存在其他问题。酒店应给予员工对考核结果的知情权，如有员工对考核结果存在任何异议，可以通过合理的途径进行反映，保证考核管理人员与被考核者之间的良好沟通。
（四）解决酒店员工流失问题
1、合理运用薪酬制度
随着现代社会的不断发展，薪酬激励并不仅仅表示金钱物质层面的，如果以价值观的层面去考虑，那么薪资就表示了个体的自身价值和所取得的成就。现在酒店员工流失情况比较严重，其中最主要的原因就是同行间薪资差异引发的心理失衡，如果差异过大，势必会引起酒店人员的损失。虽然从酒店的角度来讲，并不能够完全避免员工的流动，但是如果能够合理提高员工在酒店工作的薪资福利，或许能够从一定程度上降低人员流动的概率。酒店在设计员工薪资待遇时，既要按劳分配，也要和个人工作表现与业绩相结合，在保证员工取得应有的基本工薪的同时，也可以加入津贴或一些福利，以留住优秀人才。
2、健全员工的社会保障体系
酒店内员工的社会保障体系的合理性也是十分关键的，随着员工在酒店工作时间越来越长，社保体系可能会比薪资显得更为重要，由于酒店服务行业的特殊性，在“三金”保障的前提下，还应当多为员工解决一些基本的社会福利保障，比如医保、工伤保险、养老保险等，为酒店女性员工提供生育保险等，这样才能解决员工的后顾之忧防止员工流失。
篇6
结果
培训前后医护人员考核成绩比较见表1。由表1可见，培训前后医护人员考核成绩比较，均P＜0.01，差异具有统计学意义，培训后优于培训前。
讨论
研究显示［2］，临床上需要接受复苏手段才能建立有效呼吸的仅占出生新生儿总数的l％左右，也就是说临床上窒息病例不常遇到，那么平时必须以模拟装置来进行实践培训［8］，才能在新生儿窒息发生之际，有条不紊、操作熟练地确保复苏的成功。另有研究表明［6］，医护人员对心肺复苏知识和技术的保持率较差；在实际操作机会较少的情况下，大多数医护人员在接受培训6个月后会逐渐遗忘所学内容，因此定期对医护人员进行重新培训和考核，才能确保每个分娩现场至少有一名受过窒息复苏培训、熟练掌握新生儿窒息复苏技术的医护人员，以降低新生儿窒息的死亡率和致残率［9］。2009年以前产儿科是以老带新，以传帮带的形式进行新生儿窒息复苏培训，助产人员大多仅集中参加专题讲座和短时间的临床带教，且未进行统一考核，无规范化的操作流程和评价标准，在需要复苏时大多凭临床经验来进行。任定玉［10］报道，将PDCA循环管理方法应用于医护人员的继续教育管理中具有前瞻性和实用性，可促进继续教育质量的持续改进。2010年以后产儿科应用美国著名的质量管理专家戴明博士提出的PDCA循环管理法进行新生儿窒息复苏培训和考核，使培训有了连续性和整体性，形成良性循环，弥补了传统培训中的许多不足。PDCA循环4个阶段紧密结合，环环相扣，在循环和反馈中得到改进和提高。通过每次循环，发现存在问题，并针对问题制订下一个循环的计划，使医护人员熟练掌握新生儿窒息复苏急救流程。结果显示，培训后产科医护人员理论知识与操作技能考核成绩明显提高，培训前后比较，差异具有统计学意义（均P＜0．01）。
结论
篇7
讷河市第七小学是一所省级示范小学、省一类学校。近几年来,学校把对骨干教师的培训放在首要位置,同校本培训有机结合,充分发挥骨干教师的引领、指导和示范作用,在一套与教师继续教育相配套的制度的保障下,对教师的职业道德、业务能力、教育科研能力等诸多方面进行了有效培训,收到了较好效果。
一、时间长远,将培训工作贯穿于骨干教师任期的始终
每一期骨干教师在认定后,学校的培训、考核领导小组都及时召开骨干教师动员会。从最大程度上调动骨干教师参与培训的自觉性、主动性,为骨干教师培训的开展奠定良好基础。其次,对骨干教师的培训工作不是落在一个或几个点上,而是贯穿于骨干教师任期的全过程中,即每一位骨干教师任期三年,从被认定为骨干教师起,就要接受为期三年的系统的培训与考核,正是这种全程的培训与考核保证了骨干教师队伍的整体素质,使其最大限度地发挥作用。
二、目标高新,以提高整体素质为关键
每启动一轮骨干教师培训工作,学校培训领导小组都和骨干教师共同研究,制定出培训的目标。目标的定位要体现出“高、新、实”,也就是说对于骨干教师的培训要求要远远高出对于普通教师的要求,但又要符合实际。例如,对于2003年认定的一批骨干教师,鉴于他们经过新课程的有关培训,有一定的基础,又考虑到新课程的新任务,所以,把他们的培训目标定位在主要解决以下四方面的问题:
一是夯实教师的教育教学基本功。进一步深化他们对自己教学行为的认识,不断总结、提升完善已有的经验,丰富教育教学理论的研究工作,用科学研究的态度审视自己已有的成绩,形成自己独特的教学风格与特色。
二是打造新课程理念。使骨干教师进一步认识课改的重要意义,了解掌握课改的任务、目标以及实施策略,进而建立与课程改革相适应的课程观、教师观、教学观以及学生观。
三是拉动教师教学方式和学生学习方式的转变。帮助骨干教师准确把握课程标准,不断探究学科改革的切入点,快速提升骨干教师实施新课程的能力和教育创新能力,使教师积极投身新课改,自觉转变教学行为,创造性地使用新教材,开展教学创新,开创工作新局面。
四是开发骨干教师的创造潜能。增强骨干教师新课程实施中的责任意识,提高教师科研能力,正确发挥他们在课改实施和校本培训中的主体作用、探究作用和创造作用,不断发现新问题、研究新情况、寻求新突破。用骨干教师的智慧引领学校新课程实施水平的进一步提高,促进师资队伍建设再上新台阶。
明确的培训目标,既是学校培训工作的指南,又为教师指明了努力和奋斗的方向。可以说,高标准的培训要求是骨干教师培训工作取得成功的有力保障。
三、内容全面,以新课程实施能力为主线
学校骨干教师培训的宗旨是:立足于学校实际,为教育改革和发展服务,为教师成长和终身发展服务,为课程服务。从这一宗旨出发,每次培训之前,学校都精心安排培训内容,保证培训工作科学、有序的开展。培训内容主要分为四大模块。
第一模块:通识培训,主要解决理论层面的问题。在通识培训中,突出新思想、新理念。组织教师进行专题学习、教师论坛,提倡教师自学。包括对《纲要》的解读、新课程理念、新课程与教师专业发展、教师角色转换、学习方式、校本资源开发、教学评价等。
第二模块:教研培训,主要解决理论知识向实践转化问题。侧重进行学科教材体系研究,了解新编教材的思路、内容、结构及目标定位,目的是提高教师使用教材、开发教材资源的能力和水平。
第三模块:校本培训,主要解决实践层面的具体问题。这一过程结合学校所有教师特点,根据本校实际,采取有效的方法,开展特色培训。
第四模块:远程培训,开展网上对话。将实践中的问题与专家进行网上交流,以求得专业引领。教师的困惑与问题、思考与情感也可以在网上进行交流与探索,实现互动。
四、实效操作,以带动其他教师共同发展为目标
几年来,在对骨干教师进行培训的过程当中,学校采用了参加上级培训、请专家指导、教师自主学习、参与式的研讨等方式,鼓励教师进行网上交流、课题带动、骨干教师上挂牌课、教师结对子、一帮一等多种形式,力争做到培训形式多元化,最大限度地激活受培训者的主体参与意识,使培训工作收到最佳效果。
五、精确考核,以促进教师再发展为准则
在整个培训过程中,学校时刻注意将对骨干教师的考核贯穿于始终,制定了骨干教师考核细则,通过分数量化考核、学年末公开成绩的方法,奖优罚劣,考核不合格取消骨干教师资格,考核的内容包括教师师德情况、教学工作完成情况、业务水平和能力以及参与教研情况,考核方式为自评、他评、考核小组评和学生及家长评相结合,每年度给出综合评价等级。科学的考核方式使骨干教师端正了态度,改进了作风,在培训当中表现出全新的精神风貌。
六、细化管理,以科学化、制度化、规范化为发展方向
(1)明确工作职责。学校成立了以校长为组长的骨干教师培训考核领导小组,制定培训工作方案,把培训工作纳入学校的议事日程。校领导每学年召开专门会议,讨论骨干教师培训计划。教导处有专人负责教师出外学习、培训的跟踪管理、协调学科职务培训、新课程培训和参加市级教研活动,同时负责校本培训、课题培训的登记验证。后勤部门提供必要的物资保障。各部门分工明确,各负其责,从而形成学校行政为骨干教师培训保驾护航的良好机制。
篇8
[关键词] 技能培训； 考核； 专业素质
[中图分类号] R47 [文献标识码] B [文章编号] 1005-0515（2012）-02-191-01
近年来，患者对医疗服务需求不断增加，加强护理人员技能操作培训，提高护理人员技术水平的重要性正日益凸显出来，护士没有过硬的技术水平和丰富的理论知识，仅靠服务态度好，是无法满足患者需求的，只有通过提高护士的综合素质，使护士以良好的职业素养和高质量的护理服务，才能让病人满意让社会满意。调查显示，新毕业的护士对技能操作的掌握与临床护理工作的需求有很大的差距，技能操作讲究的是实践性，护士只有在不断的培训及实践中，技术水平才能稳步提高，我院在护士技能培训的过程中，重视对培训模式的思考和探索，尝试进行分层次培训改革，取得一定成效，现介绍如下：
1 对象与方法
1.1 对象 我院共有护士284名，其中副主任护师18人，占护士总数的6%；主管护师50人，占护士总数的17.6%；护师67人，占护士总数的23.6%；护士81人，占护士总数的28.5%；护理员68人，占护士总数的24%，培训对象以护师、护士、护理员为主。
1.2 方法
1.2.1 学时 每月设12学时进行培训。
1.2.2 培训老师及培训对象 培训老师为参加过全区岗位技能竞赛统一培训的技能操作能手，培训对象为全院18个科室，每科2名动手能力强的护理骨干。
1.2.3 培训内容及方式 (1)培训内容：培训内容以《临床基础护理技术规范及考核标准》为主，通过规范的护理岗位技能操作培训，以规范临床护理操作为目标，以贴近临床为原则，共拟定了41项操作作为培训项目，制订培训计划，统一培训标准，提高护士专业技术水平。(2)培训方式：以全院18个科室，每科1-2名接受能力好、动手能力强的护理骨干作为培训对象，于每月中旬全面落实培训计划，通过对培训人员全面规范培训，培训人员回科室培训科室人员的分层培训，以点带面，达到全院操作标准统一规范，全员技能操作稳步提高的目的。
1.2.4 考核 每月中旬结束一次培训，护理部组织考核人员，按照具体评分标准对该操作项目进行考核，培训人员考核合格后，回科室培训科室人员，月底对全院人员进行考核，考核结束后组织培训老师进行分析汇总。例如：我院第三季度技术操作考试，考试内容为：吸氧法、经鼻/口腔吸痰法、双人心肺复苏术、大量不保留灌肠法、患者约束法，面部清洁和洗头、足部清洁7项操作项目，考试采取抽签的方式，每人考2项取平均成绩记入综合成绩，考核中强调操作技能的标准性和理论与操作的结合性，操作过程中注重关爱病人、保护病人及护患沟通技巧，注重人文关怀理念的灌输及护士礼仪的规范。
2 结果 考试成绩：参加技能培训人员共计30人，考试平均分97.6分，合格率100%，见表1。全院参加考试人211人，考试平均分95.2，合格率100%，见表2。
表1 技能培训人员考试成绩汇总表
表2 全院各职称人员考试成绩汇总表
3 体会
3.1 针对护理工作特点进行分层次技能培训 护理技能操作注重的是实践性，医院对护士进行分层次培训，是根据科室病人多，护士工作繁忙，不能完全脱产进行集中培训的特点进行的改进，通过合理的培训计划，培训才能达到事半功倍的效果，针对低年资护士刚踏上工作岗位，理论与实践未能完全结合，接受力强的特点开展分层次技能培训，使她们在今后的工作中养成良好的行为习惯，在具体操作中能够掌握操作要点，动作流畅，并对突况有相应的应急应变能力，把护理理论知识融合到实践中，结合具体操作进行有针对性的培训，可进一步的加深她们对该项操作的理解。
3.2 科学合理的安排培训及考核是提高护士技术操作水平的有力保证 首先强调理论知识与实践有机的结合起来，可以在操作考核中评价理论知识的具体运用情况，关注护士在技能训练过程中的训练效果与表现，使各项操作向规范化、流程化靠拢。
总之，护理技能操作是护士从事护理工作的必备条件和基本功，护理技术操作能力的高低，直接影响着护理工作质量，护士要认识到良好的专业技术水平在工作中的重要性，因此，在医院开展专业技能培训，即是护理工作发展的需求，也是护士自我提高的需求，这就需要我们不断的去探索更加合理有效的培训方式，以适应临床工作的需要。
参考文献
[1] 曹梅娟,姜安丽.改革护理技术操作考核标准的探讨[J].护理杂志,2006,22(1):89-90.
[2] 吴水琴,姜文莉.《护理学基础》操作技能考核模式改革的效果评价[J].护理研究,2006,20(5):1207-1208.
篇9
一、指导思想和实施原则
以提高中小学教师教育教学实践能力为根本，以提高中小学教师专业化发展水平为导向，以“教育思想大讨论，专业知识大学习，教学技能大训练”等活动为载体，面向教师，组织实施以“师德教育、新知识、新技术和新技能”为主要内容的新一周期中小学教师全员培训。通过培训，全面推进教育教学创新，增强教师实施素质教育的能力和水平，提高广大中小学教师整体素质和专业化水平，促进全省中小学教师队伍的可持续发展。
——服务教师，倾斜农村。以教师专业成长为根本，着眼教师专业发展需求，着力提高教师的综合素养和教学水平；以农村教师作为政策的基点，在充分考虑农村教师实际的基础上，兼顾城镇和骨干教师需求，科学设定培训目标，采取适宜的培训模式，促进教师全员培训的均衡发展。
——聚焦课堂，训练技能。以教师课堂教学问题为突破口，围绕教师进行课堂教学所需各项技能，运用学、练、评、改、考结合的方法，分学科开展训练，学以致用，扎实提高教师课堂教学基本技能。
——重心下移，校际联动。坚持校本研修为主、集中培训与网络研修为辅。加强校本培训的管理与实践研究，使教师任职学校成为教师专业发展的基地。发挥中小学教师专业发展示范校、基地校和培训机构的作用，采用“典型引路——成果推广——评价促进”方法。
式和课题牵动方式，加强校际间的合作共赢，变个体优势为资源共享，推进教师全员培训发展。
——分类指导，评价跟进。充分考虑各学段、各层次和不同年龄段教师的不同要求，根据各自特点科学实施全员培训。指导工作应根据培训工作的需要，分层分类，及时反馈，及时指导。通过建立“教师自我管理专业发展档案”对教师全员培训进行形成性评价，通过对教师个人专业发展目标的过程性和终结性评价，不断调控培训进程，确保全员培训任务的有效完成。
二、对象和目标
（一）对象
培训的对象是具有中小学教师资格的各级各类中小学校在职专任教师，包括各级各类中小学、区县教师培训、教研机构、特殊教育机构、校外教育机构等在职在岗中小学教师。
（二）目标
总目标：通过全员培训，使广大教师逐步养成良好的师德行为；基本具备课程与教学理论素养；整体提升教师课堂教学技能和课堂教学能力；稳步提高自主学习和研究能力；班主任全员达到合格水平。
具体目标：
1．现有在岗中小学教师到2013年底前完成不少于240学时的培训。
2．通过培训，切实提高中小学教师综合素质、教学能力和自主发展水平。100%的中小学教师胜任教育教学工作，其中，教学技能15%达到优秀；教师师德年终考核合格率达到100%。
3．2013年12月31日前，男不满55周岁、女不满50周岁的中小学教师参加不少于50
学时的教育技术能力培训，使教育技术能力得到显著提高。
三、课程内容、培训方式和考核
（一）培训课程内容及五年学时、学分
按照中小学教师教育技术能力建设计划实施
说明：本周期全体中小学教师完成240学时的培训；所列课程经过培训并通过考试、考核后，每10学时记1学分，共计24学分。
（二）培训方式
以校本研修为主，以集中培训为辅，由培训机构和中小学共同完成本周期的培训任务。
1．校本研修
校本研修包括：自主学习、同伴互助、专业引领
（1）自主学习
教师有计划地通过“自学——实践——反思——再实践”的培训方式审视、分析、解决自己在教学中的问题，把日常教育教学工作与教师教育融为一体。每个教师都要制定与学校发展目标一致的“个人发展目标”，并依据目标制订个人学习计划。
（2）同伴互助
教师以教研团队（教研组或其他学校内部的组织）为单位形成互助学习团队，在学校的引领下充分发挥每一位参训者的才智，以对话编织学习共同体，通过教师之间互相交流、切磋、平等对话的方式进行合作式学习，或以校际联动的方式参与其他学校的教研活动，以达到资源共享、共同提高、共同发展的目的。
（3）专业引领
培训机构专兼职研修教师建立专业指导团队，提供专业引领菜单，采取讲座、现场培训（听评课）、现场指导、个性问题解答（电话或网络即时应答）、提供网络资源支持学习等形式进行专业引领，与教师共同完成相应的培训任务。
2．集中培训
集中培训定位在问题指导上。要坚持贴近课改，贴近课堂，贴近教师。从教师中来，到教师中去，根据教学需要，调研教学问题，开展课题研究、设置专题辅导，切实提高培训的针对性和实效性。有条件开展远程教育的培训机构，应通过实时远程教学，以视频、音频共享的方式进行远程实时专题辅导和交互研讨。
（三）考核
建立和完善培训考核制度，实行培训单位培训即时考评加校本培训考查和达标验收制度，实行过程性考查和结果性考核相结合，突出能力考核，考核分统一考核和校本考查两种形式，分年度进行。统一考核由各市（州）教师继续教育业务管理部门实施；校本考查在各级教育行政部门的指导下，由县级教师培训机构实施。考核实行分级制度，分为优秀、良好、合格和基本合格四个等级，作为教师业务水平的重要衡量指标。新技能的学习考核按照《xx省中小学教师教学技能训练与考核方案》（另行下发）实施。
四、组织管理与保障措施
（一）加强组织领导
省教育厅主管全省中小学教师全员培训工作，省中小学儿教师培训中心负责全省中小学教师培训的组织、指导、管理和评估。各级教育行政部门师资培训管理部门归口管理教师继续教育工作。
市、县、乡、校应健全各级工作机构，优化网络，精心组织，分级指导，以“教育思想大讨论，专业知识大学习，教学技能大训练”为活动载体，确保培训质量。
坚持各级教育行政部门、教师培训院校主要负责人为中小学教师培训工作第一责任人制度。强化中心学校和中小学校长在校本培训的第一责任制度，采取措施，建立机制，把制度落到实处，保证校本培训的有效开展。
（二）优化业务指导
省中小学幼儿教师培训中心分年度制定年度全员培训计划，确定年度培训专题的学习目标、学习内容、主要学习形式和考核要求，指导各市（州）开展年度专题学习活动，并对各地全员培训情况进行评估。
篇10
【关键词】血液透析;护士;专科分层次培训;策略
血液透析护士在血液透析治疗中发挥着重要的作用，其主要的工作职责是对患者进行监护、生活照顾、治疗等，因此对于血液透析护士要同时具备坚实的理论知识和专科操作技能，另外，对护士的全面素质也有较高的要求[1]。要想使护士工作得以有效进行，加强知识和技能等全面的培训是极其关键的。本文主要对不同时期不同层次的血液透析护士进行分层次培训策略进行分析，对比培训前后的效果，现将研究报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
我科血液透析护士16名，都为女性，年龄在23～39岁之间，平均年龄为（18.6±2.5）岁;4名为本科，11名为大专，1名为中专;工作年限在6个月～12年，平均年限为（5.5±1.6）年，所有护士中，有3名为主管护师，4名为护师，9名为护士。
1.2 方法
对16名血液透析护士进行分层次培训，其具体的培训策略如下：
1.2.1 划分培训层次
以护士的结构层次划分培训为3个层次，即基本层、骨干层及核心层。基本层包括是从事血液透析护士工作年限在5年以下的人员;骨干层主要是从事血液透析护士工作5年以上，具有护师职称，年资不高的主管护师;核心层为具有年资超过10年的主管护师[2]。
1.2.2 培训的主要内容
培训的主要内容包括血液透析专科基础知识及技能、临床思维能力、应急能力、管理能力、教育即培训能力、专科专业知识及技能等，将这些内容编排成课程，不同层次的护士具有不同层次的培训课程，基本层主要的培训内容为专科基础知识、基本操作技能及相关的制度等;骨干层培训的内容有掌握专业知识、熟练应用专科操作技能，应用一些特殊技能等;核心层培训的内容为应急能力及管理能力的培训。
1.2.3 培训方式
不同层次的护士培训方式不同，基本层护士主要采取一对一培训的方式，护士长从护士中挑选综合能力强、有护士职称的带教老师，带教老师一对一地培训基本层护士，将丰富的经验、知识和技能交给基本层护士;专题讲座培训方式，构建教学小组，以护士层次将不同的培训计划制定出来，主要针对基本层和骨干层护士，每个月定期开展讲座，教师多为专科医生、血液透析专业护士长等，以讲座的形式将知识、技能、护理操作等教给护士;交流式培训，构建护理小组，针对护理中存在的问题进行讨论分析，并制定出改善的方法，将先进的知识和技术及时教予护士，这是核心层护士的责任;实践说教培训方式，将护士组织起来，针对个案进行分析，以培训护士解决问题的能力，主要针对基本层和骨干层的护士而开展的培训方式[3]。
1.3 评价标准
对16名护士在培训前、后的专业知识和技能进行考核，以考试的方式进行考核，构建护士档案，将考核成绩记录下来;考核综合能力，主要通过能力考评表进行考核;患者满意度主要采取问卷调查的方式进行。
1.4 统计学处理方法
采用SPSS20.0统计学软件包对数据进行统计分析，当P<0.05时，表示有差异性，具有统计学意义。
2 结果
对比分层次培训前后护士的专业知识、技能、患者满意度及综合能力，培训后明显优于培训前，且具有明显的差异性，具有统计学意义（P<0.05）。
3 讨论
本文将血液透析护士进行层次划分，根据层次不同，制定不同的培训计划和课程，有针对性和目的性的对护士进行培训，从结果中可以看出，培训的效果较好，不但提升了血液透析护士的专业知识和技能，同时对于患者满意度的提升，护士的综合能力的提高都具有重要的作用，因此，在血液透析科室发展中，要将分层次培训进一步完善，提高护士的综合素质，提高护理的质量和患者满意度，保证血液透析治疗的有效性。
【参考文献】
[1] 徐文华，郑建华.分层次带教在血液透析专科护士培训中的应用[J].齐齐哈尔医学院学报，2011，32（16）：2670-2671.
