培训考核的原则范文

导语：如何才能写好一篇培训考核的原则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为了加强我院内涵建设，提高护士业务素质，杜绝护理差错，提高工作效率，保证临床护理质量和安全，加强护士规范化培训，护理部参照卫生部《临床护士规范化培训试行办法》、"三基三严"培训考核的相关要求，根据我院实际情况，特制定护士考核制度。

一、组织机构

为确保护士考核真正落到实处，医院成立护士考核管理委员会，由医院院长任组长，常务副院长任常务副组长，相关副院长任副组长，各临床科室护士长、相关职能科室主任为成员（具体人员名单见附件）。主要负责本院护士考核的监督管理，拟定护士考核工作相关制度，制定考核方案，对护士定期考核工作进行指导和考核结果评定，保证考核工作规范进行。护士考核管理委员会办公室设在护理部，护理部主任为护士考核管理委员会办公室主任，负责护士定期考核的组织和实施。

二、考核原则

夯实基础，注重实践原则；全面考核和重点考核相结合原则；客观、公正、公开原则；分类考核的原则；考用结合的原则。

三、考核对象

护理考核的对象为我院全体护士，分三个层次：工作1——2年护士、工作3——5年护士、工作6年以上护士。

四、考核内容

主要包括基础理论、基本操作技术。

（一）基础理论

选自人卫出版社出版的第五版《内科护理学》、《外科护理学》、《基础护理学》、中国中医药出版社出版的《中医护理常规 技术操作规程》、院内《护理管理文件》，主要选择与临床工作相关的基础理论知识。

（二）基本技术操作

选自常用50项临床护理操作技术、我院八项中医护理操作技术。

五、培训考核方式

针对层级护士，以理论与实践技能作为考核总体，制定培训计划并组织实施。

（一）科室组织培训

由各科室护士长组织安排本科室护士培训。

（二）医院组织培训

由护理部组织安排各科护士长、各科派出进修人员对全院护士进行培训。

护理部将采取笔试、实际操作、口答方式按层级对各科室护士进行考核。

六、保障措施

（一）凡院内组织的各种培训考核，规定范围内的人员，必须准时参加，不得无故缺席，不得替代。因值班或特殊情况不能参加者由科室护士长书面请假，护理部将安排其他时间对其进行培训。

（二）建立护理技术档案，各次考核成绩都真实、准确的填入其中。

（三）考核合格分数为80分，考试不合格者，给予一次补考机会。补考仍不合格者医院将停止其护理工作，交人力资源部统一安排。

（四）年终将考试成绩、参加培训次数，综合在一起排出名次，给予奖励。

篇2

关键词：核电 培训 授权 原则 重要性

中图分类号：T M623 文献标识码：A

一 、核电工程技术授权的背景介绍

根据《核电厂人员的配备、招聘、培训和授权》（HAD103/05）的法规要求，核电厂应考虑专业管理人员、操作人员和技术人员及技术工人的培训和资格要求，必要时需进行授权。为了达到各岗位的资格要求，应采用有关初始培训和再培训的分析、规划、制订、实施和评价的系统化方法，分别制订和实施针对每个部门的工作人员的培训和再培训大纲。

作为重要的核电建设企业，工程公司在核电工程技术授权方面建立了完整的技术岗位授权流程，在总结历年工程技术授权经验的基础上，不断进行更新与完善，建立了一套系统而完备的核电工程技术授权体系，推幼藕说绻こ碳际跏谌üぷ鞯闹贫然和规范化进程。

二、核电工程技术授权的定义和分类

核电工程技术授权是指从事核电工程建设管理相关工作的人员应具备的工作授权，分为基础授权和技术岗位授权两类。

（一）基础授权

基础授权指所有员工在满足岗位基本任职条件的基础上，从事核电建设工作所应具备的基本质量安全方面的知识和意识，规定需完成核电厂质量保证和综合应急管理两门核电基础理论课程的培训，并经考试合格，方能被赋予授权，基础授权涵盖全公司所有岗位。

（二）技术岗位授权

技术岗位授权指从事专业技术岗位工作的员工在取得基础授权的基础上，首先完成核电工程项目管理、核电厂系统与设备两门核电基础理论课程培训并经考试合格，然后再由分管领导或部门领导等对其进行岗位资格考核，考核其是否满足岗位任职资格的要求，对满足要求的员工对其进行技术岗位授权。其中，岗位资格考核包括员工岗位工作标准、岗位培训大纲和相关专业课程的考核，是技术岗位授权的重要步骤，是在完成理论课程培训与考试之后的必要环节，在技术岗位授权中起关键作用。技术岗位授权涵盖土建、机务、安装等相关专业性岗位和安全、质保等所有技术性岗位。

三 、核电工程技术授权的原则

核电工程技术授权执行“培训-考核-授权-上岗”的基本流程，通常需要遵循以下三个原则：

（一）培训与考核相结合的原则

核电工程技术授权要严格遵循授权与考核相结合的原则，完成授权课程的培训并通过考核是工程技术授权的必要条件之一。

基础授权的原则为培训、考试、授权、上岗。基础授权培训前需进行岗位资格（基本任职条件）考察，通常由公司人力资源部在员工招聘时给予控制。

技术授权的原则为培训、考试、面试资格考核、授权、上岗。其中，对于不符合岗位资格（基本任职条件）要求的人员，在完成技术岗位授权培训后，仅允许其在获得技术岗位授权的员工指导和监督下开展岗位工作，只有当其达到岗位资格规定的要求后，才可获得相关岗位的技术岗位授权。

（二）工程技术授权的通用性原则

所有岗位的基础授权在全公司范围内通用，即只要获得了任何岗位基础授权的员工，在两年的有效期内均可以通用，无需重新进行基础授权的考核。

同一技术路线的岗位技术授权在全公司范围内也是通用的。例如，不同部门从事土建专业的员工，其技术授权有可能是土建监理岗位，也有可能是土建管理岗位，其技术路线是相同的，假如员工存在部门变更等情况，其技术授权也无需进行重新考核。

（三）工程技术授权的时效性原则

基础授权培训需在员工入职三个月之内完成，基础授权的有效期为两年，每两年需复训一次。公司根据员工基础授权书有效期的时间，每季度组织一次基础授权复训，以保证所有员工的基础授权均在有效期范围内。

技术岗位授权需在员工入职后六个月内完成，无有效期，不需复训。当员工存在不同技术路线的岗位变更时，需重新进行新岗位的技术授权。

四 、核电工程技术授权的实施过程

核电工程技术授权分为授权培训、授权考试、岗位资格考核、授权申请、授权书等几大步骤，具体实施流程如下：

（一）培训

分公司授权培训按照岗位培训大纲，由分公司人力资源部统一组织实施，采用课堂授课、自学、网络学习、远程视频授课等形式开展。

在生产和技术条件等发生重大变化时，或者组织机构调整、岗位工作内容发生重大变化时，或者为保证员工获得新的知识技能等，培训课程需及时更新。

当员工满足一定条件的，可进行课程等效申报。课程等效应按规定的程序申请与审批，由培训工程师提出等效申请，本人认可，人力资源部负责人审批。员工在申报的同时，应提交以下相关证明资料：

――已取得的相关资质证书。

――经过与授权和岗位技术相关或类似课程的培训，并具有证明文件，如结业证书、考核资料、培训课程内容清单等证明文件。

――担任相关课程教材编写或授课，并具有相关课程教材编写资料、授课记录和评价表等证明文件。

（二）考试

在授权培训结束后，人力资源部将组织学员进行闭卷授权考试。考试试题由人力资源部提前准备并严格保密，分为A卷、B卷等多套试题，由培训管理人员当堂随机发放，并根据规定的时间要求按时收卷，考试过程中不允许发生违反考试纪律的事件，以保证授权考试的严肃性和规范性。

试卷的内容会根据培训内容的变动做到及时更新与完善，要涵盖重要的知识点和关键要素，能够考察出员工对相关课程内容的熟悉和掌握程度。考试结束后，由人力资源部培训管理人员根据评分标准进行评分工作。

三、授权

（一）基础授权

一是被授予基础授权的员工要通过核电厂质量保证和综合应急管理两门基础授权课程，原则上分数要达到90分以上。基础授权不需要单独进行岗位资格考核，由公司人力资源部在员工招聘时对其岗位基本任职条件给予控制，由分公司人力资源部对其专业知识是否满足岗位要求给予建议，由部门负责人对其专业知识技能和能力素质是否满足岗位要求给予建议。二是员工认可、接受其被授权的岗位，并承诺能够履行相应的工作职责。三是员工所属的部门负责人对本员工的能力素质要求进行审核后，给予是否同意授权的意见。

四是人力资源部负责人对其专业知识技能进行审核，给予是否同意授权的意见。

五是由员工的分管领导决定是否批准给其赋予基础授权。其中，部门主任、副主任的授权由分公司总经理批准。

（二）技术岗位授权

对于通过核电工程项目管理、系统与设备两门技术岗位授权课程考试的员工，人力资源部会根据其具体的岗位工作标准和岗位培训大纲的要求，组织本人参加由其部门领导、人力资源部领导和分公司主管领导等参加的岗位资格考核。

岗位资格考核包括人力资源部对其基本任职条件要求（含职业资格要求）和专业知识要求进行考核，部门负责人或其授权人对其专业知识技能和能力素质要求进行考核。

基本任职条件要求由人力资源部在员工招聘时予以把握。专业知识要求由人力资源部通过岗位基本任职条件中的学历、专业、工作经历等予以_认，并结合新员工入职培训、技术岗位授权培训及员工岗位培训大纲中相关专业课程的培训予以考核，并提出员工为保持其专业知识所需后续的岗位资格培训的要求。

专业知识技能和能力素质要求由部门负责人或其授权人根据员工的工作表现予以考核，并提出员工进一步提升能力素质所需的岗位资格培训要求。通常由部门负责人或其授权人根据其相关岗位工作标准的要求，提出相关的专业性问题，由需被授权的员工进行回答，以考察其对本岗位相关工作的了解和熟悉程度，确认其是否达到技术岗位授权的要求。

技术岗位授权的授权流程与上述基础授权相比，增加了岗位资格考核环节。

五、结束语

通过近年来工程技术授权工作的不断开展，工程公司已经形成了一套完整的核电工程技术授权体系，编制了岗位培训和授权管理等相关工作程序，以保证授权管理工作的有效实施。

工程技术授权作为核电工程管理的重要环节，是员工上岗的前提条件，必须从各个层面予以高度重视。唯有严格按照规范和程序要求做好授权工作，才能体现核电工程管理的严谨性，确保核电建设安全有效地推进。

篇3

【关键词】驾驶员；培训考核；管理；考试工作

机动车驾驶员培训考核工作一直都是我国规范机动车驾驶员培训经营的重要规定，也是每一个成年公民接触机动车驾驶必须接受的一项培训和考核。在驾驶机动车之前，每一位公民都必须根据《中华人民共和国道路交通安全法》和《中华人民共和国道路运输条例》的规定，严格接受一定时期的机动车驾驶培训和考核。

一、机动车驾驶员培训考核应该遵循的原则

在机动车驾驶员培训考核过程中应该遵循的原则主要有一下几个重要方面：

1、机动车驾驶员培训必须遵循社会化的原则。从事机动车驾驶员培训业务的机构和组织必须是依法经营、公平竞争和诚实信用的。每一个从事机动车驾驶员培训业务的机构和组织的相关人士都必须严格按照法律的规定，做好一切合法的经营手续才能够开始营业。否则，将会受到法律的严厉制裁。公民应当到合法合规的机动车驾驶员培训机构进行学习和培训，这不但是遵纪守法的正确做法，也是有效维护自身合法权利的正确做法。

2、机动车驾驶员培训的考核管理必须遵循公平、公正、公开和便民的原则。每一个机动车驾驶员培训管理机构都必须在阳光下运作。对待每一位学习的公民，管理机构都必须一视同仁，公平对待，不能带有私心和个人感彩。在培训和考核每一位机动车驾驶员的时候，管理机构必须进自己的所能去帮助他们，也必须严格遵循法律的要求对他们进行考核和管理，要做到公正，实际的情况是如何的，必须如实报告。

3、交通部主管全国激动过程驾驶员的培训管理工作。县级以上的地方人民政府的交通主管部门主要负责组织和领导本行政区域内的机动车驾驶员的培训管理工作。县级以上道路运输管理机构主要负责的是具体实施这一行政区域内的机动车驾驶员的培训管理工作。

4、获得经营管理许可证。机动车驾驶员培训业务根据不同的经营项目可以具体分为三个大类，第一是道路运输驾驶员从业资格培训、第二是机动驾驶员培训教练场经营，第三则是普通的机动驾驶员培训。其中，普通机动车驾驶员培训可以根据培训机构的实际培训能力分为三个等级，分别是一级普通机动车驾驶员培训、耳机普通机动车驾驶员培训和三级普通机动车驾驶员培训。

二、机动车驾驶员培训考核机构的申请条件和方法

建立一个机动车驾驶员培训考核机构，必须按照法律的要求进行各项申请工作。每一项工作都必须符合法律的要求，否则这个机动车驾驶员培训考核机构就无法顺利成立。申请从事普通机动车驾驶员培训业务的机构和人员，应当符合以下的一系列条件：

1、有健全的培训机构。所谓健全的培训机构，包括教学、学员、安全、结业考试、教练员和设施设备管理等组织机构，还有明确的负责人、管理人员和一系列工作人员。

2、有专业的培训业务管理人员。这里所指的管理人员，包括驾驶操作训练负责人、教学车辆管理人、结业考核人员、理论教学负责人和计算机管理人员等。每一领域的人员具体要求都要遵循《机动车驾驶培训季候资格条件》的规定来确定。

3、有及格的教学车辆。每一个业务机构都必须拥有一定数量的教学车辆，这些车辆都必须符合国家的技术标准要求，例如教学车一定要装有后视镜、灭火器、副制动踏板等安全防护装置。从事一级普通机动车驾驶员培训的机构，必须配有大型客车、城市公交车、牵引车、中型客车、低速汽车、摩托车、小型汽车以及其他车型等七种的三种汽车以上，教学车辆必须不低于50辆，每一种车型的教学车辆必须要不少于5辆；而从事二级普通机动车驾驶员培训的机构，必须配备法律规定的九类车型的其中两种以上，每一种车型的数量也不得少于5辆，教学车辆的数量不可以少于20辆；而从事三级普通机动车驾驶员培训的机构，必须配备法律规定的九类车型的其中一种，教学车辆的数量不得少于10辆。

4、有一定的教学设备、设施和场地。按照《机动车驾驶员培训机构资格条件》的相关法律规定，从事机动车驾驶员培训业务的机构必须拥有独立的教学设备、设施和场地。租用的教学场地必须要拥有书面租赁合同和出租方土地使用证明，租用的时间不得低于3年。

三、机动车驾驶员培训考核的经营和管理

在机动车驾驶员培训考核的过程中，必须遵循以下几项原则和条件：

1、机动车驾驶员的培训必须实行学时制度。培训机构要按照学时进行合理收费。机动车驾驶员培训机构要按照严格规定，对每一个学员的理论培训时间每天不可以超过6个学时，而实际操作的培训时间每天则不得超过4个小时。

2、参加机动车驾驶员培训的人员，在报名的时候应该按照法律要求严格填写《机动车驾驶员培训学员登记表》，同时需要提供自己的身份证明极其相关复印件。

3、机动车驾驶员培训机构需要按照法律要求建立起学员档案，把每一位学员的学习档案记录下来。所谓学员档案，主要包括《教学日志》、《结业证书》和《学员登记表》等。

4、培训机构要严格按照国家要求，如实地填写学员的《培训记录》。对每一个学员进行分阶段的培训，分别进行结业考试。对每一个考试及格的学员颁发结业证书。

5、培训机构和教练员在对学员进行培训和考核的时候，必须认真对待，做到尽职尽责，学员不懂的问题要耐心为他们讲解，直到他们完全明白为止。这不但是对培训机构和教练员的道德要求，也是他们应尽的法律和工作要求。

6、培训机构应当充分利用当代社会先进的多媒体教学软件和技术，及时更新先进的教学设备，提高学员的培训水平。这不但是对学员生命的负责，也是对别人生命的负责。

四、机动车驾驶员培训考核应该注意的事项和建议

法律规定，道路运输管理机构必须加强对机动车驾驶员培训经营活动的监督和检查。在机动车驾驶员培训考核过程中，道路运输管理机构应该运用一系列信息化的技术和手段，公平公正地展开工作。

1、机动车驾驶员培训机构、教练员、管理人员、学员和其他一系列的相关人员无论在什么时候都必须积极地配合执法人员的监督检查工作，如有需要，第一时间向执法人员反映实际情况，并为执法人员提供相关的资料。

2、机动车驾驶员培训机构应该建立起一些公共信息服务网站或者培训管理信息，为有需要的人员提供帮助，提高机构的管理和服务水平。这样不但对学员的培训有着极大的帮助，也对机动车驾驶员培训管理机构的服务质量有着巨大的帮助。

3、机动车驾驶员培训机构应该自觉地接受监督机构的检查，监督机构也应该适当地定时对机动车驾驶员培训机构进行监督，建立起一系列的培训机构资粮信誉考评制度，向社会公布培训机构的实际情况。

4、每一位学员都可以自主地选择自己的教练员和自己的培训时间，按照自身的需要来完成培训学时，参加合法的培训机构组织的考核。对于那些没有向大众公示收费标准和收费项目的机构，学员有权利拒绝他们的无理收费，还可以向有关的部门举报和投诉他们。

5、培训机构必须注意，对学员的考试必须要完成以下三个科目：第一是道路安全法律、法规和相关知识考试科目、第二是场地驾驶技能考试科目、第三是道路驾驶技能考试科目、。考试的时候，必须要严格按照三个科目的先后顺序来进行。唯有前一个科目的考试及格之后，才可以进行下一个科目的考试。

以上是对机动车驾驶员培训考核过程中应该遵循的原则和方法的一些详细论述。唯有在国家、培训机构机构和学员等每一个方面都做到最好，机动车驾驶员培训的考核工作才能够达到完美的状态。这三个领域，我们都是不可以忽视的。

参考文献：

[1]黄强国.汽车驾驶员技术培训管理研究[J].科技风，2011年22期.

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一、培训的组织管理

凡纳入劳动保障部门培训经费补贴范围的万人就业项目上岗培训，由各项目主管部门负责培训实施方案制定和培训组织工作，由市劳动保障部门负责培训方案审定和培训经费核拨工作，由各区县项目主管部门和区县劳动保障部门负责培训过程的指导管理工作。

二、培训内容和培训经费的核定

职业资格等级范围内的万人就业项目上岗培训，按职业资格要求实施培训，培训经费参照政府补贴培训指导价执行。

职业资格等级范围之外的万人就业项目上岗培训，由各项目主管部门将制定的培训实施方案（包括培训计划、大纲、培训费用估算等）提交**市职业培训指导中心。**市职业培训指导中心负责对提交的培训内容进行审核，并确定培训项目经费补贴的指导价（原则上培训课时在120课时以内，培训补贴指导价按每课时3.5元左右核定）。

三、培训机构和培训方式的确定

实施万人就业项目上岗培训的培训机构，原则上通过社会招投标方式，由项目主管部门会同劳动保障部门确定中标培训机构。

鼓励培训机构根据万人就业项目的具体情况，采取灵活多样的培训方式。在培训过程中，区县劳动保障部门要会同项目主管部门积极做好培训过程的指导管理工作。

四、考核发证的方式

职业资格等级范围内的万人就业项目上岗培训，由**市职业技能鉴定中心按照相应的职业标准实施职业资格考核鉴定，考核合格者可获得相应的职业资格证书。

职业资格等级范围之外的万人就业项目上岗培训，培训后的考核鉴定工作由项目主管部门会同**市职业技能鉴定中心组织实施。考核合格者，予以发放由**市劳动和社会保障局统一印制的“岗位培训合格证书”，并加盖“万人就业项目培训证书专用章”。

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省级广电网络管理体系构建谈(之四)

[编者按]截止本期，“省级广电网络管理体系构建谈”系列笔谈文章全部刊发完毕，但有关管理的命题，却在每一天的运营实践和市场开拓中，愈发显得重要且紧迫。在向作者敖芝强先生致谢的同时，热忱期待您的智慧与实践，来稿请发：.cn。

第五部：强化绩效考核导向员工行为

绩效考核很令人头痛，在管理界往往有“不搞绩效考核是等死，搞了绩效考核是找死”的说法。许多企业实施绩效考核，乘兴而来、败兴而归，甚至中途流产。

究其症结，一是管理者的认识不到位，认为不过是“打打分、扣扣钱”而已，甚至连绩效考核委员会都没有。很容易流于形式；二是考核方案设计本身存在问题，不具可操作性，如定性指标过多，受评价者主观影响大，必然导致被考核者对考核结果的不信服。

绩效考核的真正意义在于：将员工个人目标和企业战略目标有机联系起来；发现员工差距、准确找到问题，从而对下属进行有效指导、培养和激励；促使各级有效沟通，减少内耗、提升效率。

1　绩效考核的6个要点

(1)指标置化：绩效考核指标，尤其是关键绩效指标(KPI指标)的设计必须科学合理，必须能量化；

(2)强化落实：成立由公司领导亲自挂帅的绩效考核委员会，强化落实、决不搞形式主义。

(3)本末正置：考核是为了及时发现问题，并进行有效的控制与纠偏，而不单纯是扣钱；

(4)重视过程不能只注重结果，更要注重过程，否则就会事事亡羊补牢：

(5)长期行为：绩效考核不能搞短期行为；

(6)立竿见影：考核结果要能迅速有效地应用。

2　绩效考核的实施原则

(1)逐级考核与有效监督相结合的原则：省公司、地级分公司和县级分公司从上至下逐级考核，考核对象可向上一级绩效委员会提出申诉，绩效委员会介入调查并对违规操作者进行重罚。

(2)多维度考核原则：除经济创收指标外，还应包括内部管理规范化、客户满意度、党建与反腐倡廉等考核指标。

(3)分类考核原则：由于地区差异，各级分公司的经济发展水平有很大差别，可设计不同的绩效指标和分值权重。不搞一刀切。

3　绩效考核指标设计

绩效考核指标包括关键绩效指标(KPI指标)和综合管理指标。由于篇幅有限，本文仅对地级分公司的绩效考核指标进行探讨性设计，详见表5-1。

4、绩效考核周期

考核周期太长不利于及时发现问题，太短又增加无谓工作量，且一些数据也不具有实际意义。笔者建议，省公司对地级分公司的考核每年宜两次(半年和年终)；省公司对本部部门的考核、地级分公司对县级分公司和本部部门的考核宜每季度进行一次；部门对员工的考核宜每月一次。

5、绩效考核结果应用

(1)工资挂钩：以省公司对地级分公司的绩效考核为例，下一年下拨绩效工资总额(A1)=省公司核定给该分公司绩效薪酬总额×上一年的综合绩效指数；经营班子全年绩效工资(A2)=省公司核定给经理班子的绩效薪酬总额×上一年的综合绩效指数。每个地级分公司(含所辖县级分公司)及经理班子的绩效工资额度，由省公司绩效考核委员会研究决定。

(2)绩效沟通：各级绩效考核委员会完成本期绩效考核以后，针对出现的问题及时与相关岗位人员进行沟通，帮助分析原因、提出解决措施。

(3)结果公示：各级绩效考核结果在规定的时间内在省公司及分公司网站上公布，员工绩效考核在HR系统内公布。

(4)预警制度：绩效分数低于70分时，绩效考核委员将对被考核对象进行黄牌预警。若地级分公司有1个黄牌预警，省公司绩效考核委员会将与经理班子谈话，以分析存在的问题并提出改进措施；若全年累计2个黄牌预警，将对经理班子进行调整。地对县的考核亦然。

(5)及时兑现：绩效考核结果公布后须及时兑现绩效工资。

第六部：创新教育培训　促进双方共赢

“人员数量偏多、员工素质偏低、人才结构性矛盾突出”，是当前各省广电网络公司面临的共性问题。从胜任能力素质模型的分析来看，员工能力素质与岗位匹配性普遍不高。所以，要尽快培训出适应于岗位需要的各类专业技能人员，以缓解“有人无事干，有事无人干”的矛盾，亦避免人员的无谓膨胀。

同时，整合意味着从分散走向统一、从事业转为企业，整个公司的思维和执行体系都发生着颠覆性变革，必须通过有效培训促使整个团队适应这种变革。

1　培训类别

培训分为素质培训和技能培训两大类。前者主要针对专业基础知识的教育和学历层次的提高；后者主要针对员工综合管理能力和专业技术能力。

首先，按培训对象层次分。包括高层管理人员培训、中层管理人员(含技术管理人员)培训、业务骨干培训和部门普通员工培训。

其次，按实施培训的主体分为内部培训和外派培训。内部培训又分为新员工岗前培训和在职培训；在职培训包括转岗培训、任职岗前培训、外派脱产培训、外派不脱产培训等。比较重要的三种培训类别如下――

新员工岗前培训：公司的概况、发展战略、主要业务、经营理念、企业文化、管理制度、部门职能、岗位职责等；

任职岗前培训：员工晋升或横向变动时，需要扩展知识体系、更新知识结构，如管理技能、领导力提升等；

外派培训：针对某方面的紧缺高素质人才，在不能进行内部培训的情况下，挑选具有培养条件的优秀员工，外派到大学或专门培训机构进行学习培训。

2　经费来源与管理

(1)法定比例提取：主要依据《关于印发《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》的通知》(财建[2006]317号)文件第三条第一款，即“一般企业按照职工工资总额的1.5％足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5％提取，列入成本开支”。建议各省网公司按2.5％的标准提取。

(2)专业技能培训、素质教育培训和外派培训：可由公司和员工共同承担培训费用。

(3)培训经费管理：经费由公司人力资源部统一管理，必须专款专用。

3　师资队伍建设

建设优质的内外部师资队伍是开展培训工作的根本保证。对于培训师有四项要求：

具有扎实的理论基础：对所讲授的内容不仅要知其然，而且要知其所以然，有较好的口头表达能力；

具有丰富的实践工作经验：对所讲的内容要能够理论联系实践，解决实际问题；

熟练掌握现代培训方法：形 成交互式、讨论式、启发式的培训氛围，结合“头脑风暴”、“沙盘推演”、“情景重现”等方式，倍增培训效力，

了解并善于应用e-Learning(在线化体验学习与知识管理)等在线培训工具：使培训从集中化变分散化、从脉冲式变波浪式，节省成本、持续改进。(有关e-Learning的详细介绍，参见本刊2009年5月号P28《当广电遭遇e-Learning》――编者注。)

从长远来看，挖掘和培养内部师资力量，是培训工作的重点。详见表6-1。

4　培训效果评估

通过评估，能够反映出培训的质量和实际效果，主要包括培训内容与方法以及培训效果的评估，如“课程是否实用?”、“方法是否科学?”、“培训后员工态度和工作技能是否有转变?”等内容。

另一方面，在培训结束以后要对参训人员进行测试(笔试与实践操作)，并将测试结果记入《员工个人培训档案(卡)》，作为以后培训和晋升的重要依据。对于测试不合格的，除了与其绩效工资挂钩之外，还将作为员工转岗、降级的重要依据。

5　风险与共赢

投资培训，对企业和员工来说都具有成本和风险。

对企业来说，培训好的员工可能转身就离开了，投入得不偿失；而对员工来说，花费时间和资金成本参加培训之后，由于公司缺乏相应机制，迟迟无法施展，也很令人苦恼――如是，企业和员工对培训的积极性都受到严重打击，使企业培训进入尴尬的怪圈。相反企业为了解决人才需求，扛起锄头四处挖人，尤其是千方百计、花巨额代价去挖竞争对手的所谓“骨干人才”，更加助长行业内的跳槽风，恶性不正当竞争愈演愈烈。

其实，企业和员工对于培训的动因是一致的。企业培训的最终目的是通过提高员工能力，带来超过培训投入的后期产出；员工则希望通过培训加强能力、得到公司重用，获取更好的物质回报，以收回前期培训投资成本。基于共同的投资回报期望，构建共赢的培训机制即成为可能――

(1)建立培训体系：重点做好培训的前期调研，公司紧缺的各类人才，使培训工作从源头上就有的放矢，纳入规范化管理。

(2)培训费用双方共担：尤其是投资比较大的培训项目，如外派培训、出国培训等，通过签订相关培训协议，明确双方承担比例。员工承担的培训费用，通过在公司的服务年限和贡献逐年返还。

(3)构建科学、透明的企业用人体系：确保每一个学有所成的优秀员工都能得到受重用的机会，同时把培训结果作为员工职业发展的一个重要条件，增加员工参加的培训的机会动力!

(4)建立并展示清晰的职业阶梯：使员工对自身发展更具确定性。同时明确各种岗位所需的资质、技能，必须具有那些方面的经验、参加哪些方面的教育培训，使员工对自己的努力方向愈来愈明晰。

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【关键词】 公务员；绩效考核；优化

当前，我国公务员绩效考核还处于转型过渡时期，考核理论还不够丰富，制度还不够完善，考核措施和方法还不够有效。建立以服务质量和公众满意度为导向的绩效考核体系，激发公务员工作的积极性，是现阶段我国急需解决的问题。本文以G县为例，研究分析当前公务员绩效考核中存在的主要问题，并在此基础上试图提出有针对性的、合理可行的优化对策，确保公务员绩效考核高效、民主、公开、公平、公正的实施。

通过对G县公务员绩效考核情况的调查研究，发现公务员绩效考核中存在以下问题：一是考核的宣传工作不到位，很多公务员对考核的法律法规及相关的考核制度不了解，对考核的目的和作用不清楚；二是考核小组成员没有经过系统的专门培训，没有熟练掌握考核工作的技能技巧；三是考核指标体系设置不合理，不能很好地将组织与员工目标联系在一起；四是考核的方法与程序需要进一步优化与改进；五是考核结果没有得到合理利用；等等。优化公务员的绩效考核，需要在把握正确方向的基础上，大胆借鉴与引用国内外成功的考核经验与方法，针对具体问题逐一研究，找出切实可行的对策。

一、做好宣传动员工作，营造良好的绩效考核环境。经济全球化的今天，社会各领域都带有市场经济的烙印，好的产品需要宣传、推广、营销，好的政策同样也需要宣传，那种“酒香不怕巷子深”好东西不需要推销的思路应当摈弃。近年来，党和国家对公务员的绩效考核工作高度重视，相继出台了一系列相关的法律法规制度。但从G县的调查结果来看，对于法律法规的宣传还很不到位。公务员对绩效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，认识上存在不少误区。为此，考核主体应加大宣传力度，利用各种途径加大宣传。宣传的方式可以灵活多变，但一定要保证宣传的效果，不能搞形式走过场，事后可以通过问卷或测验的方式检验宣传的效果，确保绝大部分公务员清楚考核的理念、目的及考核的相关制度。要通过宣传营造良好的考核环境，让公务员清楚，只有努力工作才是考核取得好成绩的唯一途径。

二、加强培训，提高考核者素质。考核人员作为考核工作的执行者，他们的素质高低直接影响考核的有效性。加强对考核小组人员的培训，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培训应该从考核的全局出发，结合考核者自身的素质条件，对培训内容、时间以及培训后应该达到的效果做出明确的规定，从根本上保证考核工作的顺利进行。培训的形式可以灵活多样，培训教师的选择既可以是外部聘请也可内部开发。培训应达到转变观念、补充和更新知识、掌握与开发技能、强化考核责任意识等目的。要改变过去的考核观念，使考核主体认识到绩效考核在提高个人和组织绩效中的重要作用。通过培训帮助考核者理解与掌握绩效考核指标、考核标准；通过培训使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填写、清楚考核程序。保证考核方法科学合理，考核程序更加公平、公正，考核结果更加实际有效，考核误差更加缩小。

三、优化考核指标体系。G县的调查显示，当前绩效考核指标体系的设置还不是很合理，需要进一步优化，要引用KPI、AHP等方法，优化设置。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。KPI指标的制定过程是一个上下级不断反复沟通的过程，应具体结合G县的实际情况，在一致性、少而精、结果导向、可衡量性和可控性的原则下，制定好考核指标。之后，还应对其进行检验，并对不符合KPI原则的指标重新进行修正，反复修改、完善。同时，科学合理的设置各考核指标的权重也是整个考核过程中的重要环节。目前用得最多的，公认比较有效的方法是AHP层次分析法。

四、强化考核的沟通与反馈。考核者与被考核者需要双向互动的沟通过程；这不仅有利于考核成绩的核对与确定，同时也给了被考核者申诉和补充的机会。良好的沟通和反馈能够及时改进工作中的不足，最大限度的提高绩效考核的效果，提高公务员工作积极性。通过沟通与反馈，让公务员了解自己的长处与不足，提高公务员自信心，激励其奋发上进。绩效反馈分为两种形式：一是考核结果认定，二是反馈面谈。考核意见认可是指考核者将考核的结果以书面的形式反馈给被考核者，由被考核者认定，同意签名或盖章，不同意可以提出申诉，并要求上级主管予以裁定。反馈面谈是指考核双方以面谈的方式就考核的情况进行交流与沟通。考核者应按照坦诚、信任的原则与被考核者对工作中存在的问题进行开诚布公的交流；肯定优点与成绩，同时也指出缺点与不足。帮助他们总结经验教训，找出问题的根源，并提出改进的方法。实践中，受时间、人力、物力的限制可以有选择性的选取面谈的对象，对特别优秀或存在问题比较大的同志应优先列为面谈对象，最大限度的发挥出面谈的效果。

五、科学合理的利用考核结果，注重激励的针对性、时效性。考核的主要目的就是促进公务员自身发展，提高工作积极性，从而提高政府的绩效。考核结果的科学合理利用将有助于提高考核的激励水平。由于公务员群体之间存在个体差异，应该对不同性别、学历、工作年限和职务的公务员群体进行差异化激励。相关部门必须了解不同公务员群体的需求特征，并实施有针对性的激励措施，在同等条件下最大限度地调动公务员工作的积极性和创造性，从而提高政府部门的工作绩效。同时，必须重视激励的时效性。“赏务速而后劝，罚务速而后惩”，是指赏赐及时才能起到激励的作用，惩罚及时才能起到警戒的作用。心理学研究表明，及时激励有效率为80%，滞后激励有效率仅为7%，因此各部门绩效考核后应当及时给予优秀等次的公务员合适的正激励，对基本称职和不称职的公务员恰当的负激励。

参考文献

[1] 孙柏英，祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京：经济科学出版社，1998．

[2] 萧鸣政.现代人事考评技术及其应用[M].北京:中国人民大学出版社，1997 P188.

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全市乡镇、街道（园区）所有从事统计工作的人员。

1.培训课程：主要包括乡镇统计工作职责与规范、统计法案例分析（含《江苏省统计条例释义与解读》有关内容）、基本统计方法三个专题。

2.培训教材：培训教材为国家统计局统计教育培训中心编写的《乡镇统计人员岗位基础知识》。

（一）全市乡镇统计人员岗位知识培训以县（区）为单位，由县（区）统计局具体负责组织。

（二）坚持“在职学习，随岗培训，自学为主，面授为辅”的原则。在自学的基础上，各地根据实际情况进行短期集中培训，面授学时不得少于16学时。

（三）培训考核采用在线考核。参训学员登陆江苏省统计系统在线学习平台，在“乡镇统计人员岗位知识培训专栏”进行在线考核。

全市乡镇统计人员岗位知识培训时间为__*年7月-10月，具体安排如下：

7月中旬：市局下发培训教材到各辖市（区），组织各辖市（区）师资培训；

7月下旬：各辖市（区）拟定实施方案，组织授课人员备课试讲；

8月上旬-10月上旬：各辖市（区）上报培训时间，开展培训，市局组织督查培训开展情况。

10月下旬：培训考核。

（一）培训分工。全市乡镇统计人员岗位知识培训实行分级管理、分级负责、责任到人的原则。具体分工如下：

1.市统计局负责制定全市乡镇统计人员岗位知识培训方案；组织落实全市培训方案的实施；督导、检查各辖市（区）培训进展情况。

2.各辖市区统计局负责制定本地乡镇统计人员岗位知识培训方案；组织实施乡镇统计人员学习培训、考核等具体工作。

（二）培训师资。市统计局负责对辖市区辅导教师的培训。各辖市区要认真挑选熟悉基层情况、具有专业水平又能胜任教学任务的骨干担任课程辅导教师，负责本地乡镇统计人员的面授辅导。

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一、指导思想

坚持以中国特色社会主义理论和科学发展观为指导，按照客观、准确、全面、公开的原则，对全市干部参加学习培训情况进行量化考核。通过学分制考核，激发干部参加学习培训的自觉性和主动性，进一步提升培训效果，为推动全市转型发展、全面发展、科学发展提供人才智力支持。

二、考核范围

我市干部教育培训学分制考核试点阶段考核对象为市委党校、市交通运输局、市商务局、市审计局、市粮食局等5家单位参加全市干部在线学习的全体学员。

三、阶段安排

（一）前期准备阶段（11月24日至12月9日）。重点做好方案制定、动员部署和学员信息采集、完善等基础工作。各试点单位要对此项工作高度重视、精心部署，及时准确上报相关材料。

（二）试运行阶段（12月10日至28日）。重点做好试点单位管理员账户分配、授权、管理人员培训和管理系统试运行工作。市委组织部组织试点单位人事教育科负责同志进行专项培训，以熟悉操作流程，明确权责分工。各单位在工作中要及时发现问题、解决问题，市委组织部、市人力资源和社会保障局将做好指导和服务工作。

（三）总结完善阶段（12月29日至31日）。认真总结我市干部教育培训学分制考核管理试点阶段取得的经验和成效，对工作中行之有效的做法加以推广，形成我市干部教育培训学分制考核管理工作总结，上报省委组织部。

（四）推广实施阶段（20__年1月起）。在总结我市干部教育培训学分制考核管理试点工作经验的基础上，召开全市干部教育培训学分制考核工作会议，在全市推广实施。

四、考核权限设置与学分要求

全市干部教育培训学分制考核管理，在市委统一领导下，由市委组织部主管，市委和市政府有关部门分工负责，各级党委分级管理。市委组织部履行对全市干部教育培训学分制考核管理的宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范的职能，负责市管干部和市人大、政协机关，市法院、检察院，市直党群部门，市派机关科级及以下干部学分考核的审核、评定、登记等日常管理工作。市人力资源和社会保障局负责市直政府部门科级及以下干部学分考核的审核、评定、登记等日常管理与监督检查工作。市直单位组织人事部门在党委(党组)领导下，负责本系统、本单位干部学分考核的初审、评定、登记等日常管理工作。

县处级干部年度学分不得低于60学分。其中：年度考核得分在100学分以上的为优秀，100—60学分为合格，60学分以下为不合格。

科级及以下干部年度学分不得低于50学分。其中：年度考核得分在90学分以上的为优秀，90—50学分为合格，50学分以下为不合格。

五、工作要求

（一）要加强领导，明确责任。各试点单位要充分认识开展此项工作的重要性，切实加强组织领导，明确专人负责，细化任务分工。

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以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。

二、酒店的现状

当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。

三、当前的目标和任务

20**年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。

四、培训方法和内容落实

以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。

1.专业技能培训

（1）管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。

（2）总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。具体计划如下：

① 时间：拟于2月份起开展，以3个月为一个周期，每周安排两节培训课（共计24课时）。

② 目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的水平。

③ 对象：前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。

④ 考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工掌握程度。培训结束后，人事部将进行一次大考核，考核主要针对口语测试进行。

⑤ 激励与处罚机制：A、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，B、设定一定的英语津贴，C、在年度评选优秀员工时给予优先评选；处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会，不合格人员将考虑延缓晋级。

（3）员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划（上交人事部）并落实执行，人事部负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。

2、员工入店培训

员工办理入职手续

培训内容：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。

考 核

员工转正培训

员工晋升培训

员工转正考核

员工晋升考核

新进员工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。

培训内容：岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等

新员工入店培训：人事部

新员工入职培训每月开展一至两次（具体情况视新员工人数而定），时间安排避开部门营业的高峰期，入职培训以一周为一个周期，每天利用下午14：00-16：30进行培训。

培训后人事部将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。

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关键词：SMART；健康教育

【中图分类号】F273 【文献标识码】B 【文章编号】1674-7526（2012）12-0509-01

SMART原则是在工作目标设定中被普遍运用的法则。

S就是specific：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体——也就是目标不可以是抽象模糊的。

M就是measurable：是指设定的目标要高，要有挑战性。但是，一定要是可达成的。

A就是attainable：是指设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。

T就是time-bounding：是指对设定的目标，要规定什么时间内达成。

我们病区在健康教育工作中运用SMART原则，制定合理的健康教育计划，并进行了为期一年的实践，受益患者568位，取得了良好的成绩。具体做法如下：

在新护士上岗前，通过护理部的统一安排进行岗前培训，让每位新护士了解医院文化，医院的发展历程，医院对护理工作的要求，医德医风教育内容等。通过这种粗线条式的培训，让每位护士对自己未来的工作环境和工作内容有一个初步的了解。分配到我病区的培训合格护士，一般先让其担任责任护士，根据烧伤科病人的特点，进行细致的再培训，特别是健康教育的内容、进行健康教育所采取的方法、健康宣教时的谈话技巧等都是培训工作的重点。经过培训后，让责任护士深入到具体的健康教育工作中。

1 学习健康教育考核标准

要求责任护士在24小时内，让患者对自己的疾病有一个初步的了解，知道自己的主管医生、责任护士、病区环境、住院须知等内容。住院2-3天内的患者要在责任护士和医生的共同帮助下，了解疾病的发病原因、机理。住院4-5天的患者要了解疾病的预后和转归。一周内，要让患者对所患疾病的相关因素做一个全面的了解。

2 制定计划

要求责任护士在患者入院24小时内，根据患者烧伤途径、烧伤面积、烧伤深浅程度、烧伤部位的不同，对照病区标准健康教育内容制定出适合患者病情的健康教育计划。

3 实施计划

通过学习考核标准和制定健康教育计划，让明白自己工作内容和要求的责任护士在自己的工作周期内，对自己所管理的患者对照制定的健康教育计划，分阶段实施连续的健康教育。

4 考核目标

根据患者住院时间的长短，对照所制定的健康教育计划，护士长对责任护士的工作进行考核。可以利用晨、晚间护理的时间与患者通过言语交流了解其对健康教育内容的掌握情况，也可以利用工休座谈会与患者进行面对面的交流，还可以通过书面调查等不同形式进行不定期的考核。

5 总结